UN MODELO DE FORMACIN CONTINUA DE LAS PERSONAS ORIENTADORAS PARA FACILITAR LA CONCILIACIN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

A MODEL OF COUNSELORS TRAINING TO PROMOTE THE RECONCILIATION BETWEEN WORK AND FAMILY LIFE

In Memoriam de mi compaera Julia Victoria Espn Lpez.

Mara Luisa Rodrguez-Moreno Catedrtica de Orientacin Profesional Universidad de Barcelona (Espaa) luisarodriguez@ub.edu

RESUMEN
Me ha parecido til recordar el contenido (aunque sea parcial) de la conferencia que impart en el ISFOL (Roma) en 2007. Obviamente, algunos apartados referidos a la legislacin pueden estar ya superados en las diferentes Comunidades Autnomas de Espaa. No obstante, creo que es un documento que puede ser til para planificar programas de formacin de orientadoras y orientadores en lo que se refiere a la intervencin psicopedaggica no discriminatoria. El texto, adaptado, de la conferencia fue distribuido en las I Jornadas de Transicin y Orientacin de la UNED, celebradas en marzo 2011 por el Departamento MIDE en la que se organiz una Mesa Redonda coordinada por la doctora Marif Snchez. ste es un compendio abreviado de ese texto.

Palabras clave: Conciliacion, polticas de gnero, trabajo, formacin, evaluacin, agentes de igualdad.

ABSTRACT
I have found it useful to recall the content (even partial) of the conference I gave at the ISFOL (Rome) in 2007. Obviously, some data relating the legislation may be outmoded in different regions of Spain. However, I think it is a document that may be useful for planning training programs of counselors training in regard to non-discriminatory pedagogic intervention. The text, adapted, was distributed in the First International Conference on the Transition and Orientation of the UNED, held in March 2011 by the Department MIDE in which was organized a round table coordinated by Dr. Marife Snchez. This is an abbreviated summary of that text.

KEY WORDS: reconciliation, gender policies, employment, training, evaluation, equality

agents.

LAS POLTICAS DE IGUALDAD EN ESPAA Y EN SUS AUTONOMAS

Hasta nuestros das, las polticas de Igualad, y por tanto las referentes a la Conciliacin de la Vida Laboral y personal en Espaa se pueden subdividir en amplios mbitos. Por una arte, en las instituciones estatales -por ejemplo en los Institutos de la Mujer o Comisiones dedicadas a la mujer. Y, por otra, en las instituciones autonmicas, entre ellas como ms significativas en Andaluca, Aragn, Asturias. Baleares, Canarias, Cantabria, Castilla Len, Castilla La Mancha, Catalua, Comunidad Valenciana, Pas Vasco, Extremadura, Galicia, La Rioja, Madrid, Murcia, Navarra, Ciudad Autnoma de Ceuta, Ciudad Autnoma de Melilla. Tambin se aprecia mucho movimiento en las diversas instituciones provinciales y en otros tipos muy variados de organizaciones e instituciones espaolas. Podran citarse, por ejemplo, los Centros de Cultura de la Mujer, las Diputaciones, los Municipios; los Sindicatos: UGT, CCOO, USTEC, etc.; los Centros Municipales de Recursos para las mujeres; los Institutos Autonmicos de las Mujeres; las asociaciones y entidades civiles, y, finalmente, las actuaciones centradas en la formacin de diversa tipologa y nivel: grados y postgrados, doctorados y currculums ofrecidos dentro de las diferentes carreras; trabajos de los equipos de Investigacin centrados en la cuestin de gnero, jornadas, congresos y muchos otros. Estas instituciones ponen en prctica no slo la legislacin y las normativas sino tambin los Planes de Igualdad para las Mujeres y los Planes de Conciliacin derivados.

La igualdad de oportunidades en el Estado Espaol se inici muy pronto con la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres (BOE n. 71) y fue emulada en muchas de las Comunidades Autnomas que lo constituyen. Como ms significativas y en cierto modo pioneras se pueden citar las de Catalunya, Llei 4/2001, de 9 de abril, de Organizacin, procedimiento y rgimen jurdico de la Administracin de la Generalitat de Catalunya y Llei 18/2003, de 4 de julio, de Apoyo a las familias (Boletn Oficial del Estado, n 189, 8.08. 2003); la de Castilla y Len, Ley 1/2003, de 3 de marzo, de Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en Castilla Len; la de la Comunidad Valenciana, Ley 9/2003, de 2 de abril, para la Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres; la de Galicia, Ley 7/2004, de 16 de julio, para la Igualdad de Mujeres y Hombres y Ley 2/2007, de 28 de marzo, de Trabalho en igualdade das mulleres de Galicia; la de las Islas Baleares, Ley 122/2006, de 20 de septiembre, para La mujer de las Islas Baleares; la de Navarra, Ley Foral 33/2002, de 28 de noviembre, de Fomento de la Igualdad de oportunidades entre Mujeres y Hombres; o la del Pas Vasco, Ley 4/2005 de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres. Estas leyes, respondientes a las recomendaciones de la Unin Europea en esta materia, se fueron concretando en diferentes y genuinos planes de igualdad de las autonomas; en efecto, en todas las administraciones autonmicas, locales y municipales del Estado Espaol hay convenios, planes y medidas para la conciliacin.

LA FILOSOFA DE LAS LEYES FACILITADORAS DE LA IGUALDAD

A nivel estatal hay que citar la Ley de marzo 2007 (BOE, 71, p. 12611 y ss., de 23 de marzo 2007): Ley Orgnica 3/2007 de 22/03/2007, para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, que incorpora al ordenamiento espaol dos directivas en materia de igualdad de trato: La directiva 2002/73/CE de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicacin del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formacin y a la promocin profesionales, y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE sobre aplicacin de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.

De esta Ley, lo que interesa especficamente para la eleboracion de planes de formacin es el Ttulo IV, Derecho al trabajo en igualdad de oportunidades y, en l, los Captulos I, II, III y IV. El Captulo II legisla los derechos de la conciliacin.

Captulo II: Igualdad y conciliacin: Artculo 44. Los derechos de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral. 1. Los derechos de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral se reconocern a los trabajadores y trabajadoras en forma que fomenten la asuncin equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminacin basada en su ejercicio. 2. El permiso y la prestacin por maternidad se concedern en los trminos previstos en la

normativa laboral y de Seguridad Social. 3. Para contribuir a un reparto ms equilibrado de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestacin por paternidad, en los trminos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social.

Las finalidades ms cercanas de esta Ley que engarzan con la labor de la psicopedaga, orientacin y formacin podrian sintetizarse en los siguientes puntos:

Tiene como finalidad alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres y la eliminacin de toda discriminacin por razn de sexo, en particular la que afecta a las mujeres. Reconoce expresamente a todas las personas el disfrute de los derechos derivados del principio de igualdad de trato y de la prohibicin de discriminacin por razn de sexo. Obliga por igual a todas las personas fsicas y jurdicas que se encuentren o acten en territorio espaol, con independencia de cual sea su nacionalidad, domicilio o residencia. Tiene dimensin transversal y, por tanto, proyecta su influencia sobre todos los mbitos de la vida y, singularmente en las esferas poltica, civil, laboral, econmica, social, cultural y artstica. Integra el principio de igualdad y la perspectiva de gnero en la ordenacin general de las polticas pblicas y establece los criterios de actuacin de todos los poderes pblicos en relacin con la igualdad. Define los conceptos y categoras bsicas relativas a la igualdad: el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, discriminacin directa e indirecta, acoso por razn de sexo y sexual y acciones positivas. Establece las garantas procesales para la tutela del derecho a la igualdad d mujeres y hombres, a travs de un procedimiento preferente y sumario con inversin de la carga de la prueba. Legitima a las instituciones pblicas con competencias en materia de mujer y a las organizaciones para la defensa de los derechos de igualdad entre mujeres y hombres, para actuar en determinados procedimientos judiciales. Establece un marco general para la adopcin de las llamadas acciones positivas que permitan alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres. Incorpora un importante conjunto de medidas para eliminar y corregir la desigualdad en los distintos mbitos de la realidad social, cultural y artstica y para el fomento de la igualdad. Asegura una representacin equilibrada de ambos sexos en la composicin de los rganos, en los cargos de responsabilidad de todos los poderes pblicos y en la normativa del rgimen electoral.

Basndome en estos fines, que ilustran y generan posteriores acciones para la mejora de la igualdad, me ha parecido de inters hacer una propuesta de programa de formacin dirigido tanto a orientadores/as como a formadores/as que tengan la posibilidad de implementar iniciativas urgentes. Siempre con el nimo de hacer ms fcil su divulgacin y en algunos momentos inspirndome en actividades y planes ya existentes en nuestro pas.

PROPUESTA DE UN MODELO DE FORMACIN PARA LOS PROFESIONALES DE LA ORIENTACIN 1

El Modelo de formacin est estructurado en las siguientes partes: 1. Planificar los Objetivos; 2. Seleccionar a los usuarios de la intervencin del/de la orientador/a; 3. Elegir qu competencias tcnicas y transversales debe poseer el profesional de la orientacin (agente para la igualdad); 4. Programar los contenidos bsicos; 5. Elegir la metodologa idnea; 6. Crear los recursos; y 7. Prever la evaluacin del curso (Fig. 1).

ESQUEMA DINMICO DEL PROGRAMA DE FORMACIN

Planificar objetivos

Seleccionar la poblacin receptora

Consensuar competencias y contenidos. Elaborarlos.

Elegir metodologa

Crear Recursos

Evaluacin inicial Evaluacin del proceso Nueva propuesta de Evaluacin de resultados

Evaluar Agentes: Usuarios e Institucin emprenden dinmica evaluadora

FIGURA 1: Esquema global del Programa de Formacin

He aqu un breve desglose de las partes antes citadas:

1. Objetivos planificados y escenarios en que suelen desarrollarse, muy esquemticos (Tabla 1)

Agradezco la generosa contribucin de Trinidad Donoso Vzquez quien, en 2007, sugiri ideas y mejor las mas.

TABLA 1: Los objetivos ms urgentes y los escenarios en que se pueden implementar

Descripcin del objetivo

La necesidad de la conciliacin y su relacin con la educacin para la ciudadana paritaria; se trata de responder a las preguntas: a) Por qu la conciliacin? b) Dnde hacerla efectiva? (Tejido social en general, empresas, etc. c) Impacto resultante Ensear a la sociedad en general a valorar y reconocer las tareas de cuidado realizadas por las mujeres. Mostrar las estrategias ms idneas para reorganizar la vida personal y laboral de manera paritaria. Promover en centros de trabajo e instituciones la perspectiva de gnero en la prestacin de los servicios para el trabajo. Conocer qu condiciones de igualdad de oportunidades aportan calidad en el acceso y permanencia de las mujeres en el mercado de trabajo. Velar por que se cubran las condiciones de igualdad de oportunidades en la orientacin y en la formacin profesional ocupacional. Facilitar el acceso de las mujeres emprendedoras a las herramientas que faciliten y posibiliten el desarrollo de su proyecto. Garantizar a las mujeres del mundo rural su acceso a la formacin y a la ocupacin en condiciones de igualdad. Dar facilidades para que se incorpore la perspectiva de gnero en el diseo y desarrollo de las polticas de vivienda, medio ambiente, transporte, comunicacin, planificacin territorial, medios de comunicacin, etc. Conseguir planificar un proyecto piloto de conciliacin adaptado al mbito en que trabaja cada profesional de la orientacin.

Escenarios donde ejercer las labores de conciliacin o receptores de la intervencin Todos los expertos en orientacin que asisten al Curso de Formacin

Familia Directivos de Instituciones

Empresarios Directivos de Instituciones Polticos Empresarios Directivos de instituciones

Empresarios

Centros Educativos Centros de formacin ocupacional Universidades Asociaciones de mujeres Mujeres Municipios rurales Instituciones regionales Empresas Gobiernos autonmicos Municipios Empresas Diputaciones Todos los expertos en orientacin que asisten al Curso de Formacin

10.

Otros escenarios profesionales en los que podra ejercer la labor de agente de conciliacin seran (Jato, 2006): a) En el entorno de las instituciones y/o entidades prestadoras de servicios.
Organizaciones Administracin Organizaciones

polticas. pblica europea, estatal, autonmica y local. empresariales.

 Organizaciones Fundaciones. Empresas. Centros Centros Centros

sindicales.

de enseanza. de salud. de formacin, informacin y promocin laboral. y agrupaciones sociales, culturales, profesionales...

Asociaciones Medios

de comunicacin.

Prisiones. ONGs.

b) En el entorno de los servicios ofertados a la comunidad desde las organizaciones y/o entidades.

Servicios sociales. Conserjeras de la mujer. Servicios de atencin familiar. Servicios de igualdad. Centros de informacin para la mujer. Centros de acogida. Centros de da y unidades mviles. Gabinetes de orientacin familiar. Redes de atencin a mujeres. Servicios de orientacin educativa y profesional. Departamentos de recursos humanos y de formacin de empresas. Centros de enseanza y formacin. Servicios de colocacin. Centros y servicios de salud. Residencias y centros de atencin para distintos colectivos femeninos.

2. Competencias que debern desarrollarse para ejercer las funciones de orientador para la conciliacin o agente de igualdad

a. Competencias genricas o transversales Respecto a las competencias genricas o transversales, nos basamos en el modelo de la Associaci SURT que se inspira en el propuesto por el ISFOL (las competencias 1, 2, y 3 pertenecen al grupo de las competencias de diagnstico; las 4, 5 y 6 a las de relacin; de la 7 a la 11, a las de afrontamiento) (Tabla 2).

TABLA 2: Modelo SURT (Barcelona) de competencias

COMPETENCIA Y DEFINICIN 1. Identificar y valorar las propias capacidades 2. Disposicin al aprendizaje 3. Situarse en el contexto laboral 4. Comunicacin 5. Relacin interpersonal 6. Trabajo en equipo 7. Responsabilidad 8. Adaptabilidad 9. Organizacin del propio trabajo 10. Negociacin 11. Gestin de situaciones de estrs

GRUPO DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS DE DIAGNSTICO COMPETENCIAS DE RELACIN

COMPETENCIAS DE AFRONTAMIENTO

b. Competencias especficas o tcnicas En cuanto a las competencias especficas o tcnicas, se aconseja seguir la clasificacin de Bunk (1994) que subdivide la competencia en Competencia tcnica, competencia metodolgica, competencia social y competencia participativa. La profesora E. Jato (2006) plantea la descripcin de la ocupacin del profesional de Igualdad en estos trminos (Fig. 2):

Competencias tcnicas

Competencias sociales

PERFIL PROFESIONAL COMPETENTE

Competencias metodolgicas

Competencias participativas

FIGURA 2: La ocupacin de los profesionales agentes de igualdad

Para nuestra compaera Dra. Elisa Jato y cols., el/la Agente de Igualdad de Oportunidades es aquel o aquella profesional que disea, dirige, coordina, dinamiza, implementa, gestiona y evala planes, programas, proyectos y campaas de accin positiva referidos a la igualdad de oportunidades y gnero en diferentes reas y escenarios profesionales. Poseer titulacin universitaria, preferentemente en las Licenciaturas en Pedagoga, Psicopedagoga, Psicologa y Sociologa, con formacin de postgrado relacionada con la igualdad

de gnero y ser capaz de: analizar e investigar la realidad en relacin a la igualdad de gnero y disear, implementar y evaluar programas, proyectos, acciones, campaas, normas y pautas. Ejercer como Agente de Igualdad de Oportunidades significa manejar metodologas de investigacin cualitativa y cuantitativa, y usar tcnicas de dinmica de grupos, de animacin, de planificacin, de redaccin de proyectos, de evaluacin, de observacin o de entrevista. As como, hacer uso de las TIC, equipo informtico, telfono, fax, bibliografa, legislacin, instrumentos de recogida de datos (encuestas, formularios, etc.) Por lo que se refiere a los contenidos de las competencias de los/las Agentes de Igualdad de Oportunidades responde al siguiente esquema de desarrollo de la ocupacin (Tabla 3):

TABLA 3: Ejemplos de programacin de los contenidos de desarrollo de competencias TCNICAS CONTENIDOS DE LAS COMPETENCIAS (EJEMPLOS) METODOLGICAS PARTICIPATIVAS Disear procedimientos Planificar la accin Tomar decisiones acertadas Gestionar programas, proyectos y recursos (materiales y humanos) Manejar tcnicas e instrumentos validados Investigar sobre la problemtica de desigualdad e evaluar las necesidades. Asesorar e informar sobre medidas de accin positiva y planes de formacin y orientacin laboral Disear, implementar, gestionar y evaluar acciones positivas y planes de igualdad, Coordinar centros, programas, servicios y recursos destinados a la atencin de la mujer Disear materiales informativos e de promocin de la igualdad de gnero Hacer propuestas creativas Actuar de manera crtica Compartir conocimientos, recursos e ideas. Implicarse en procesos de mejora Conviccin Saber coordinar acciones y equipos Actuar solidariamente Empata Honradez Introducir nuevos valores Naturalizar la igualdad Trabajar en equipo Asumir responsabilidades SOCIALES Respetar las aportaciones de los dems Sociabilidad Comunicarse asertivamente

Conocer tcnicas de investigacin y anlisis y modelos de intervencin Analizar y reflexionar sobre la realidad Integrar experiencias y contextos Formarse permanentemente y anticiparse a las realidades emergentes Conocer la antropologa, socioeconoma, poltica y sobre el gnero Conocer las polticas de igualdad de oportunidades mundiales, europeas, estatales, autonmicas, locales. Identificar contextos de intervencin para la implementacin de acciones positivas Conocer metodologas, tcnicas de intervencin y evaluacin

En estos escenarios profesionales, el objeto de intervencin de las/los agentes de igualdad de oportunidades se sita, consecuentemente, en los marcos organizativos y metodolgicos y de planificacin de las instituciones y organismos tanto pblicos como privados, e implica una amplia variedad de reas, tales como educar, orientar e insertar .

3. Algunas sugerencias de mbitos a tratar para los cursos de formacin de orientadores/as.

Para reducir los estereotipos sexistas y conseguir polticas efectivas a favor de la mujer se imponen propuestas de intervencin ms eficaces y ms impactantes, algunas fciles de organizar desde las estructuras orientadoras y otras ms propias de la responsabilidad de los polticos de la educacin y del trabajo. Las intervenciones ms al uso en la Unin Europea comprenden varios mbitos que, por otra parte, deberan actuar conjuntamente aprovechando las correspondientes sinergias. En la figura adjunta especifico cinco grandes mbitos, de los cuales, como acabo de aclarar, algunos quedan un tanto alejados de las posibilidades de los orientadores escolares y profesionales y otros seran competencia de estructuras ms polticas y sociolgicas. Antes de distribuir a los profesionales en uno o varios mbitos hay que programar un conjunto de sesiones alrededor del concepto de gnero, desarrollo de la mujer y ciudadana paritaria que deben fundamentar todos los mbitos (Tabla 4).
TABLA 4. Conjunto de sugerencias para la prctica. (Resumen de los doctorados impartidos en el Departament MIDE, Barcelona, sobre orientacin profesional no sexista)

a. Medidas econmicas y sociales b. Orientacin e informacin profesional c. Formacin profesional y permanente d. Acciones positivas e. Cambios en la filosofa y poltica de los media f. Propuestas en la investigacin mbitos de intervencin para reducir los estereotipos sexistas y la discriminacin laboral de la mujer

a. Propuestas de medidas econmicas y sociales

Es importante conciliar, a travs de una nueva organizacin del trabajo, los horarios, el equilibrio entre responsabilidad familiar y profesional y un mejor reparto de dichas responsabilidades. Desde el marco de los apoyos econmicos y subvenciones, las consejeras y ministerios de trabajo y las organizaciones empresariales han de mejorar el sistema de ayudas econmicas y de apoyo a la creacin de empresas regidas por mujeres y apoyar econmicamente a las pequeas y medianas empresas que cuentan con trabajadoras que hacen uso de su derecho a la maternidad. A la vez, por lo que se refiere a polticas sociales e infraestructuras.

b. Propuestas en la educacin acadmica y en la formacin profesional y permanente Al plantearse metas educativas escolares o ms all de la escuela los objetivos principales de la educacin no discriminatoria son los de eliminar los estereotipos sexistas provenientes de la familia y de la

10

sociedad y ampliar la seguridad de las chicas en s mismas motivndolas a la consecucin de la autonoma e independencia personal. Tambin hay que ir introduciendo en los currcula escolares la conciencia de que no existen profesiones ms bien femeninas y profesiones ms bien masculinas en el mercado laboral y el concepto de equidad en un contexto de educacin de la ciudadana.

* Desde la creacin de recursos e infraestructuras, hay que crear o adaptar instrumentos especficos para trabajar el tema -diagnstico y tratamiento- de la igualdad de oportunidades. En Europa se crearon, a finales de los aos noventa, los Centros Nacionales de Recursos para la Orientacin Profesional, con claros objetivos de sesgo o incitacin hacia las tecnologas no discriminatorias. * Desde el mundo empresarial y programas de formacin, * Revisando las metodologas didcticas para ensear a ser persona no discriminadora, para ensear actitudes no segregacionistas hacia las mujeres y para sensibilizar, tanto a chicos como a chicas a respetar las cotas de igualdad laboral y profesional mujer/hombre que pueden ser muy variadas.

c. Propuestas de orientacin y de informacin profesional La orientacin y la informacin profesional puede ser ofrecida en dos grandes mbitos claramente diferenciados: en el sistema educativo y fuera del sistema educativo. No obstante, todo el mundo est de acuerdo en que los perodos de transicin son momentos crtico y piezas clave para el mantenimiento y continuidad de las intervenciones orientadoras. Por ello, debe tenerse muy presente cmo orientar e informar en los denominados perodos de transicin escuela/escuela, escuela/trabajo, trabajo/trabajo.

c.1. Orientacin e Informacin dentro del sistema educativo haciendo ms visibles los estereotipos sexistas o estereotipos de rol En el sistema educativo y para favorecer la variedad de eleccin profesional de las chicas, suelen organizarse sesiones de tutora y consulta sistemtica, organizar debates en la institucin acadmica y la sociedad entorno, adscribirse a las estrategias de la educacin para la carrera, fundamentalmente las mixtas y las infusivas.

c.2. Orientacin e Informacin fuera del sistema educativo Con personas adultas, que hayan terminado sus estudios o que estn ya trabajando, se trata de eliminar diferencias de hecho entre hombres y mujeres. La informacin ocupacional, ha de proporcionar herramientas que hagan diestras a las mujeres en la exploracin del mundo del trabajo y de todas las alternativas sin caer en la informacin estereotipada o segregacionista. Se considera urgente la utilizacin de metodologas similares a las de rtravailler; cursos de formacin formar a tcnicos/as especialistas en el tema de la orientacin profesional femenina y en especial en tcnicas de orientacin hacia ocupaciones no tradicionalmente femeninas y tambin hacia las tecnolgicas. Empresarios, sindicatos e interlocutores sociales, en ese momento, son clave.

11

c.3. La orientacin y la informacin en momentos de transicin La orientacin profesional debe estar atenta para cubrir esos perodos crticos y sensibles, y a lo largo de los procesos transitorios ofrecer orientacin e informacin especfica para la eleccin de chicas y chicos que no contengan estereotipos de gnero.

d. Propuestas de acciones positivas Cualquier intervencin con vocacin transfronteriza aconseja intervenir en acciones promovidas por la Comunidad Europea, desde los diferentes pases miembros y desde los Gobiernos Autnomos, etc., todos ellos conjuntados y coordinados. Entre las ms interesantes podran citarse la incidencia en las polticas de igualdad de oportunidades; el nfasis del valor de la mujer en las tecnologas; el desarrollo de la autonoma; la reeducacin de las actitudes sociales ante el trabajo de la mujer; el cambio de actitudes del profesorado; la progresiva destruccin de los procesos segregacionistas para abrir a la mujer el mbito de la toma de decisiones y el consenso y adopcin de medidas supranacionales en igualdad de oportunidades. En este mbito, a modo de ejemplo a seguir, cabe explicar y hacer pblicos los esfuerzos de aquellas empresas que han adoptado medidas de conciliacin. Sera interesante, clasificar estas medidas por su alcance, estrategias y acciones utilizadas, resultados obtenidos, previsiones de futuro, etc.

e. Propuestas de variaciones en los medios de comunicacin Los mass media pueden llevar a cabo importantsimas intervenciones y programas de sensibilizacin ciudadana, que tengan como objetivos cambiar la imagen de la mujer tecnloga a travs de una poltica publicitaria sobre todo para sensibilizar a las familias; promocionar, desde los poderes pblicos, la imagen de la mujer trabajadora, directiva y empresaria, y proponer programas de trabajo a travs de los media usados en los centros educativos. Los contenidos podran incluir el anlisis de las informaciones, los debates, la formacin y la denuncia de la ausencia de temas de igualdad de la mujer.

f. Propuestas de temas de investigacin Seran interesantes acciones tales como: a) organizar investigaciones con metodologa cuantitativa y cualitativa para detectar estados de opinin, actitudes frente a diferentes fenmenos relacionados con la eleccin profesional y la toma de decisiones de chicos y de chicas; b) Realizar anlisis de la calidad de los programas de intervencin puestos en marcha. Ya sean estudios longitudinales ya sean transversales; c) Poner en marcha acciones de benchmarking y evaluar la eficacia de las acciones positivas consecuencia de esa estrategia; d) Realizar estudios y anlisis comparativos con respecto a la eleccin acadmica y profesional del estudiantado, de entre los diversos pases de la Comunidad Europea. e) Crear instrumentos de diagnstico cualitativos y/o cuantitativos y fiabilizarlos, sobre las actitudes sexistas del profesorado mismo y del estudiantado. Captulo aparte sera la recomendacin del uso de tcnicas de evaluacin del

12

rendimiento de las mujeres (evaluacin de proceso y evaluacin del producto) en los trabajos. Y de la comparacin sistemtica con los rendimientos de los hombres.

4. Metodologas didcticas sugeridas en la formacin de consejeros para la conciliacin. Se pueden usar muchas metodologas, sobre todo las que van a servir para el desarrollo de competencias. Citaremos algunas de ellas, las dos primeras (4.1) la metodologa de Kolb y 4.2) el servicelearning), como ms significativas e interesantes. El resto (4.3), como ms tcnicas que globales:

a. El modelo de aprendizaje experiencial de D. Kolb. Conviene trabajar desde el modelo del aprendizaje experiencial de Kolb (1984) el tema de la no discriminacin y del no sexismo. Vicariamente, el tema de la conciliacin de la vida familiar y laboral. Para que, a la hora de elegir profesin y de tomar decisiones vocacionales, nadie salga perjudicado o se reproduzcan los sistemas de las denominadas profesiones tradicionalmente femeninas o profesiones tradicionalmente masculinas. Es decir, para que se rompa con los estereotipos mediante una instruccin y formacin preventivas. El muy conocido modelo de David Kolb, en su estructura bsica, queda simbolizado en la Figura 3:
1. Experiencias Concretas (EC)

4. Experencias activas (EA)

2. Observaciones Reflexivas (OR)

3. Conceptualizacin abstracta (CA)

FIGURA 3. El modelo de aprendizaje experiencial de Kolb

b. El modelo de service learning El aprendizaje servicio -service learning- constituye hoy una de las principales vas del aprendizaje de la ciudadana. Se concibe como una metodologa pedaggica que se enmarca en los trabajos de educacin para la ciudadana y ha sido definida como el servicio solidario desarrollado por los estudiantes, destinado a cubrir necesidades reales de una comunidad, planificado institucionalmente de forma integrada con el

13

curriculum, en funcin del aprendizaje de los estudiantes. (Programa Nacional Escuela y Comunidad, 2001). Los tres aspectos caractersticos del aprendizaje por servicio son (Tapia (2001):

* Que est protagonizado fundamentalmente por los estudiantes, * Que se propone atender solidariamente una necesidad real y sentida por la comunidad (intencionalidad solidaria), y * Que est planificado no slo para atender a esa necesidad social, sino para mejorar la calidad de los aprendizajes escolares (intencionalidad pedaggica).

El aprendizaje por servicio se define por una doble intencionalidad y un doble impacto: en lo pedaggico y lo social. Algunas investigaciones (Luna, 2007) han concluido que se han fortalecimiento las redes naturales de apoyo, que se ha empoderado la preparacin para la ciudadana activa y responsable y que se ha reafirmado la identidad individual y de grupo. Por otra parte, han demostrado que ciertas competencias han quedado mucho ms desarrolladas a travs de esta metodologa y han destacado las diferencias entre el principio y el final del programa de formacin.

c. Otras metodologas sugeridas para el desarrollo de competencias Son sobradamente conocidas: La charla, la discusin y la dinmica de grupo; el role playing, las prcticas simuladas y los juegos; el estudio de casos; la elaboracin de proyectos; la infusin de los conceptos en el currculo; el aprendizaje orientado a la resolucin de problemas; las tutoras, asesoramiento (coaching, mentoring, etc.); la exploracin del contexto laboral y el entorno e-learning (Rodrguez, 2006; Rodrguez, Serreri, Cimutto, 2010).

5. Evaluacin del modelo de formacin La evaluacin de un modelo de estas caractersticas en que los contenidos son completamente novedosos en relacin a otros contenidos formativos que pueden haber sido experimentados y trillados a lo largo de dcadas- tiene que tener en cuenta no slo su eficacia y efectividad sobre los usuarios, sino tambin sobre el contexto y las instituciones De esta forma la actividad desplegada con la formacin ejerce o puede conseguir un cambio institucional, motivando hacia una necesidad apremiante de poner la teora en prctica, ya que se pretende introducir cambios sociales que alteran toda la estructura ciudadana. El esquema del modelo que se presenta y cuyos contenidos han de desarrollarse antes de su puesta en prctica, debera consensuarse con los agentes implicados, profesionales de los diversos mbitos temticos tratados, de tal forma que la elaboracin de los contenidos fuera el producto de una metodologa participativa de anlisis de jueces.

Algunas cuestiones que deben plantearse en la evaluacin del modelo:

14

* Responde el programa formativo a las necesidades e intereses de los usuarios y del contexto donde se aplica? * Se han conseguido los objetivos iniciales? * El plan de recogida de informacin, se adecua a las cuestiones de evaluacin que se pretenden responder para analizar la validez prctica del programa? * La Institucin pone a disposicin de la aplicacin del programa los suficientes recursos para que se den las condiciones logsticas y operativas de su puesta en marcha? * Hay indicadores de su impacto en las instituciones?

Para ello es necesario: * Conocer el grado de ajuste entre el diseo terico del programa y la realidad del mismo en su puesta en prctica. * Analizar el proceso a medida que vayan aplicndose los distintos componentes o mdulos del programa. Esto es, por una parte, evaluar las actividades realizadas durante el proceso y su contenido, y por otra, preguntarse en qu grado se han conseguido introducir cambios en los participantes. * Valorar los resultados y preguntarse en qu medida los resultados obtenidos se corresponden con los pretendidos. * Comprobar el inters de las instituciones en difundir de manera extensiva el programa y en la dedicacin de esfuerzo e inters en la formacin de su personal. Se trata de prever el esquema bsico del curso, de hablar con los profesionales de los diferentes mbitos, de elaborar los contenidos consensuando con ellos los objetivos y las prioridades y, a partir de ah, si es posible iniciar un diseo de evaluacin (Fig. 4) para la mejora continua del curso a la vista de futuras ediciones.

15

ESQUEMA DEL MODELO DE FORMACIN

Profesionales de los diversos mbitos ttemticos

Elaboracin de los contenidos

Diseo de evaluacin y aplicacin del programa

Evaluacin inicial Agentes: Evaluacin del proceso Usuarios Institucin Evaluacin de resultados

Nueva propuesta de formacin

BIBLIOGRAFA
Bunk, G. P. (1994). La transmisin de las competencias en la formacin y perfeccionamiento profesionales de la RFA. Revista Europea de Formacin Profesional. 1, 8-14. Dewey, J. (1938). Experience and education. Nueva York: MacMillan. (En castellano, en Editorial Losada, Buenos Aires, 1960) Dewey, J. (1944). La ciencia de la educacin. Buenos Aires: Editorial Losada, S.A. Espn, J. y otras. (2004). El sexisme en la publicitat. Investigacin para el Institut Catal de la Dona, realizada desde el Grupo GREDI. Departamento MIDE, Facultad de Pedagoga, Universidad de Barcelona. Instituto de la Mujer (1999). La situacin de la mujer en la toma de decisiones. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales.

16

Jato, E. (2006). Agente de igualdad de oportunidades: mbitos de actuacin y competencias profesionales. Ponencia para el Seminari DONA. Facultad de Pedagoga, Universidad de Barcelona. Indito. Kolb, D.A. (1984). Experiential learning. Experience as The Source of Learning and Development. Nueva Jersey: Englewood Cliffs: PrenticeHall, Inc. Lewin, K. (1951). Field theory in social sciences. Nueva York: Harper and Row. En castellano:La teora de Plantenga, J. y Hansen, J. (1999). Balance de la igualdad de oportunidades en la Unin Europea. Revista Internacional del Trabajo, 118, 4, 393-424. Programa Nacional Escuela y Comunidad (2001). La propuesta pedaggica del aprendizaje-servicio. Actas del III y IV Seminario Internacional de Escuela y Comunidad. Secretara de Educacin Bsica, Ministerio de Educacin de la Nacin. Rodrguez Moreno, M.L. (2006). Evaluacin, balance y formacin de competencias laborales transversales. Barcelona: Laertes. Rodrguez Moreno, M.L., Serreri, P. y Del Cimutto, A. (2010). Desarrollo de competencias. Teora y prctica. Barcelona: Laertes. Rodrguez Moreno, M.L. (1995). Programa para ensear a tomar decisiones. Gua del tutor. Barcelona: Laertes. Rodrguez Moreno, M.L. (1998). Ensear a explorar el mundo del trabajo, Archidona, Mlaga: Ediciones Aljibe. Tapia, M. N. (2001). La solidaridad como pedagoga. El aprendizaje-servicio en la escuela. Buenos Aires: Ciudad Nueva.

17