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Participao nos Lucros e Resultados: A Remunerao Estratgica de Pessoas e sua contribuio para o incremento dos resultados organizacionais.

Humberto Medrado Gomes Ferreira Gines de San Leandro Centro Universitrio de Volta Redonda - UniFOA

RESUMO
Este trabalho tem por objetivo avaliar a Participao nos Lucros e Resultados como forma de remunerao estratgica, em contraponto a remunerao tradicional ou fixa, discorrendo sobre os principais conceitos da matria, legislao pertinente e, por fim, de conformidade com o estudo qualitativo em 3 empresas dos mais diversos ramos de atividade, verificar o impacto que a remunerao estratgica tem para o desempenho funcional.

Palavras-chave: Remunerao, resultados, comprometimento.

1. Introduo As transformaes que esto ocorrendo no mundo dos negcios, a globalizao e a competitividade, esto conduzindo as empresas a horizontalizao de suas estruturas e a substiturem gesto por hierarquia, atravs de um modelo baseado em algo que vai alm da remunerao em funo de uma contraprestao, como forma de obter e manter a competitividade. Os novos desafios e expectativas do novo ambiente esto fazendo com que as empresas operem em um trinmio baseado em baixo custo - alta performance alta rentabilidade. Ao se avaliar as diretrizes de uma organizao, tem-se sempre em mente que as estruturas, tarefas e a tecnologia so as mais visveis e mutveis. Porm, quando se associa qualquer uma destas variveis a varivel humana, percebe-se a dimenso em que se situam as modernas prticas de gesto: como gerir pessoas e remuner-las a contento em um ambiente em constante mutao, por vezes anti-tico e agressivo? Nesse cenrio de transformao, a gesto de recursos humanos adquire um papel importante, e as organizaes que quiserem enfrentar este novo desafio necessitam resgatar o papel estratgico da funo recursos humanos. A gesto dos recursos humanos (GRH) realizada de acordo com a contribuio do indivduo para o sucesso do negcio, considerando fatores como conhecimentos, habilidades, atitudes, desempenho e resultados. Autores como Legge (1995 apud GUIMARES,2001), Dutra (1996 apud GUIMARES,2001) e Flannery et al. (1997 apud GUIMARES,2001) contextualizam o estado de mudana nas organizaes e a necessidade da administrao de recursos humanos acompanhar este processo.

Esse redirecionamento das polticas de RH no reflete uma preocupao essencialmente humanista por parte das empresas, mas a busca de resultados mais efetivos, onde o capital humano da organizao diferencial que gera vantagem competitiva. Dutra (1996 apud GUIMARES,2001) sugere que a compatibilizao entre os interesses das pessoas e as necessidades da empresa extremamente complexa e que dificilmente encontra-se um instrumento de planejamento e gesto de carreiras que possa dar conta do dinamismo e das peculiaridades dos ajustes decorrentes. A Participao nos Lucros e Resultados da empresa como instrumento de recompensa em funo do atingimento de metas desperta a curiosidade no sentido de verificarmos at que ponto esse tipo de remunerao tem influncia no desempenho dos empregados e de que forma percebida por eles, criando uma nova mentalidade no que diz respeito a uma forma de remunerao voltada para a obteno de resultados. 2 . Conceitos relacionados remunerao tradicional Enio Resende (2004), afirma que as empresas tm passado por um constante processo de transformao, comeando a despertar para a necessidade de mudarem os sistemas de remunerao. Segundo ele, ainda so poucas as empresas que adotam novos sistemas de remunerao no Brasil, mas percebe-se que muitas organizaes esto identificando a necessidade da mudana dessa mentalidade e, aos poucos, haver um processo natural dessa mudana, at por que, uma questo de sobrevivncia das empresas, j que o cenrio atual mostra tanta competitividade, tornando-se de vital importncia esta tendncia. A remunerao tradicional mostra-se fortemente focada no valor dos cargos, no levando em conta a diferena de competncias das pessoas. Na maioria das organizaes, o principal componente da remunerao total a remunerao bsica, que o pagamento fixo que o funcionrio recebe de maneira regular na forma de salrio mensal. No jargo econmico, salrio a remunerao em dinheiro recebida pelo trabalhador pela venda de sua fora de trabalho. Embora tenha havido trabalhadores assalariados em outros perodos da histria, foi com o advento do capitalismo que o salrio se tornou a forma dominante de pagamento da chamada mo-de-obra. O segundo componente da remunerao total so os incentivos salariais, que so programas desenhados para recompensar funcionrios com bom desempenho. Os incentivos so concedidos sob diversas formas, entre elas, a participao nos resultados como recompensa em funo dos resultados alcanados. O terceiro componente da remunerao total so os benefcios, quase sempre denominados remunerao indireta, que podem ser concedidos atravs de programas relacionados com assistncia mdica e odontolgica, seguro de vida, refeies e transporte subsidiados, entre outros. Segundo Resende (2004), este o modelo tradicional de cargos e salrios na forma de remunerao tradicional:

Forte foco no cargo; No integra planos de RH; Forte foco no mercado; No evoluiu em sistema de avaliao de Fracamente focado nas pessoas; desempenho associado; Fracamente focado em carreiras; Favorece reclamaes de isonomia; Muito preocupado c/ tecnicismo e pouco Dificulta relaes trabalhistas; com a empatia; Dificulta feedback aos subordinados.
Quadro 1 Modelo de cargos e Salrios

Nagem (2003), em um passado recente, esperava-se dos sistemas tradicionais de remunerao o estabelecimento de uma poltica salarial justa e equilibrada, decorrente de uma correta avaliao dos cargos e a comparao dos salrios com o mercado. Hoje espera-se algo mais: que esteja em conformidade com a estratgia organizacional e que, sobretudo, contribua significativamente para o cumprimento desta estratgia, gerando resultados efetivos. Para Hiplito (2001) os sistemas tradicionais de remunerao, baseados em descries de cargos e salrios, so adotados pela maioria das empresas, apesar de serem cada vez mais questionados. Para Wood Jr. e Picarelli (1999 apud NAGEM,2003), muitas empresas ainda adotam este sistema de remunerao, porm imperativo pensar em inovaes, adequando seus componentes nova realidade. Ainda segundo eles, a modernizao da gesto empresarial e a adoo de novos modelos de organizao do trabalho tendem a tornar as formas tradicionais de remunerao anacrnicas. 3. Conceitos relacionados participao nos lucros e resultados Aps vrias tentativas de regulamentar uma Lei que disciplinasse a participao dos empregados nos lucros e resultados das empresas no Brasil, foi promulgada em 19-12-2000 a Lei 10.101, regulamentando a PLR no Brasil. Segundo Corra (1999 apud GUIMARES,2001), os administradores de empresas devem analisar por completo toda a sua estrutura patrimonial, organizacional, econmica e financeira antes de tomar uma deciso sobre o tipo de distribuio de lucros ou resultados que deve propor aos seus funcionrios. No Brasil, ainda segundo Corra (op.cit.), adotam-se os seguintes modelos de acordos de participao nos lucros e resultados: Participao nos lucros - acordo em que o pagamento est atrelado direta ou indiretamente ao lucro da empresa, seja atravs de percentual ou pela definio de uma meta de rentabilidade a ser alcanada e no havendo a meno a qualquer outro tipo de meta de desempenho; Participao nos resultados - acordo em que o pagamento est condicionado a uma ou mais metas de desempenho, como melhora na qualidade do produto, reduo de custos, produtividade, entre outras, onde, neste tipo de acordo, a rentabilidade no integra os indicadores selecionados e o lucro tambm no referncia e nem condiciona o pagamento da participao; Participao nos lucros ou resultados - acordo em que o comportamento do lucro ou dos indicadores de desempenho influenciam sobre o valor da participao nos lucros a ser distribudo; Participao independente - acordo que define um valor a ser pago a ttulo de participao nos lucros, embora no faa nenhuma meno a lucro, nem condicione o pagamento ao alcance de qualquer meta de desempenho. 3.1.DISTINO ENTRE LUCROS E RESULTADOS Visto que tanto a Constituio Federal de 1988 em seu art. 7o, inciso XI como a Lei no 10.101, de 19/12/2000 em seus artigos 1o e 2o no estabelecem a vinculao da

participao dos empregados aos lucros, dando como alternativa a participao nos resultados, apresentamos uma distino entre Lucro e Resultado para um melhor esclarecimento. 3.2. CONCEITO DE RESULTADO Dentre dos diversos conceitos de resultados publicados na legislao brasileira, destacam-se o de Corra (op.cit.), resultados so determinados objetivos da empresa tidos como um alvo que pode ser alcanado ou no, aps um perodo pr-determinado, fixados mediante um critrio previamente estipulado e que motivam de esforos em sua direo, e o conceito de Carrion (1999 apud GUIMARES,2001) relatando que a participao nos resultados poder ser aproveitada criativamente sobre outros fatores, inclusive como estmulo produtividade, sendo nesse sentido vivel sua vinculao ao volume de vendas e at s variveis de custos de produo, onde a empresa poder negociar um prmio aos seus empregados, vinculado economia de combustveis, matria-prima, energia, tempo, mo-deobra, etc., ou tambm, ao desempenho de suas vendas ou ao prprio faturamento, onde tais metas podem ser fixadas, atingidas e medidas no perodo que forem mais convenientes para ambas as partes. Os conceitos de resultados apresentados abrem brechas para adoes de programas de remuneraes variveis, adequados s necessidades de cada empresa, como por exemplo, as bonificaes dadas s equipes de vendas, que a partir da aplicao da participao nos resultados pela empresa atravs da Lei no 10.101, passam a no mais sofrer as incidncias de encargos sociais caso a empresa adote a estabelea a referida Lei. Cabe ressaltar que a incidncia de Imposto de Renda obrigatria nesta hiptese. 3.3.CONCEITO DE LUCRO A participao dos trabalhadores sobre os lucros da empresa se difere da participao dos resultados pelo simples fato de terem sua participao vinculada aos resultados globais da empresa, atravs da utilizao de uma frmula que determine a diviso de lucros aps terem atingido certos nveis e no serem vinculadas ao alcance de metas anteriormente estipuladas. Para S (1990) lucro o resultado obtido pela comparao entre a despesa e receita, subtraindo-se o valor desta do daquela, numa frmula simples onde RECEITA DESPESA = LUCRO. De acordo com a Legislao Societria, Lei no 6404/76, art.187, o lucro poder ser apurado de diversas maneiras, por isto, devem-se analisar todas as fases de uma Demonstrao do Resultado do Exerccio de uma empresa para melhor compreenso da base de clculo das participaes dos empregados no lucro da empresa. Para Corra (op.cit.), tanto o lucro como o resultado apresentam vantagens e desvantagens em sua adoo, que devem ser mais bem analisados antes de tomada uma deciso final para a escolha de qual indicador ser adotado pela empresa.

VANTAGENS Clara viso da atuao individual e da contribuio de cada um. Isenta de partilha se apurar prejuzo no perodo. Pode evitar distribuio de capital em vez de lucro. Gera menor presso sobre um determinado setor. Facilita o comprometimento dos participantes.

DESVANTAGENS Maior abertura de informaes Menor credibilidade dos nmeros apurados. Maior dificuldade na negociao das regras do programa.

Quadro 2 Vantagens e Desvantagens do critrio de lucro

VANTAGENS Menor abertura de informaes. Maior facilidade na apurao dos dados. Maior credibilidade dos nmeros apurados. Menor dificuldade na negociao das regras do programa

DESVANTAGENS Viso obscura da atuao e da contribuio de cada um. No isenta de partilha se apurar prejuzo. Distribuio de capital. Gera maior presso sobre um determinado setor. Dificulta o comprometimento dos participantes.

Quadro 3 Vantagens e Desvantagens do critrio de resultado Fonte: Corra, 1999, p.57.

Para Ducati e Vilela (2003), a participao nos lucros ou nos resultados de empresas vem atrelada a um problema, ou seja, como distribuir esta participao para os colaboradores da empresa? Muitas vezes, essa uma questo que envolve os sindicatos de classes, e que aparentemente no traz nenhum benefcio para a empresa. Ao atender as reivindicaes das classes trabalhadoras a empresa pode propor maneiras de distribuir os resultados obtidos, e a maneira que melhor resultado traz empresa e seus empregados atravs da avaliao de desempenho, no pessoal, mas sim departamental, e que sirva para a organizao saber se est hoje se saindo melhor que ontem, ou se est melhor ou pior que seus concorrentes. Neste aspecto, importante se ter mo um modelo que ajude identificar, medir e avaliar o desempenho de cada setor, departamento, e, por conseguinte, de gerentes, diretores, enfim, toda a organizao. Faz-se necessrio um sistema de medidas de desempenho, devidamente planejado, desenvolvido e implantado, buscando-se obter certo grau de detalhamento, preciso e periodicidade de acordo com as necessidades da organizao.

4. Lei 10.101 de 19 de dezembro de 2000 Esta lei regula a participao dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e determina que esta participao seja objeto de negociao entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir: Comisso escolhida pelas partes, integrada, tambm, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria; Conveno ou acordo coletivo. Determina tambm que nos instrumentos decorrentes da negociao devero constar regras claras e objetivas quanto fixao dos direitos substantivos da participao e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferio das informaes pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuio, perodo de vigncia e prazos para reviso do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critrios e condies: ndices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; Programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente. Outro aspecto importante tratado em seu artigo 3, informando que a referida participao no substitui ou complementa a remunerao devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidncia de qualquer encargo trabalhista, no aplicando-lhe o princpio da habitualidade. As participaes nos lucros e resultados sero tributadas na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no ms, como antecipao do imposto de renda devido na declarao de rendimentos da pessoa fsica, competindo pessoa jurdica a responsabilidade pela reteno e pelo recolhimento do imposto. A participao de que trata esta Lei, relativamente aos trabalhadores em empresas estatais, observar diretrizes especficas fixadas pelo Poder Executivo. 5. Metodologia do trabalho Para validao dos aspectos tericos, o presente artigo baseou-se em entrevistas realizadas com 3 gestores de empresas aqui denominadas A, B e C que demonstraram o histrico do processo de participao de resultados, assim como o modus operandi de suas respectivas organizaes no que tange a adoo do PLR como ferramenta de gesto organizacional. - Experincia Empresa A Empresa que atua no ramo de reviso e reparos de turbinas de aeronaves. Implantado em 1996, o Plano de Participao nos Resultados - PPR vem sendo renovado a cada ano, abrangendo a totalidade dos funcionrios da empresa.

No perodo de 1996 a 2003, o valor final do prmio, para cada funcionrio, girava em torno de 20% a 30%, aplicado sobre o salrio de cada funcionrio, com exceo para o ano de 2001, cujo percentual sobre o salrio de cada funcionrio foi de 50%. Em 2004, 2005 e 2006, com o crescimento dos negcios, os percentuais do um salto para 100%, 140% e 160%, respectivamente, sobre o salrio de cada funcionrio. O plano baseia-se em uma srie de metas, mensurveis e tangveis, cujo resultado final determina o direito ou no de receber tal participao, tais como: Tempo de utilizao do motor de uma aeronave. Nmero de acidentes no trabalho limitado, cujo peso de 20%; Custo Mdio de hora trabalhada dos servios da empresa, cujo peso de 20%; Cumprimento do prazo de atendimento ao cliente, cujo peso de 15%; Custo de no conformidades, gerando retrabalho, cujo peso de 10%; Cumprimento das ordens de servio no prazo mais curto possvel, cujo peso de 10%. A empresa entende que o sucesso deste programa se deve ao comprometimento dos trabalhadores em atingir as metas pr-estabelecidas, gerando desta forma maior competitividade da empresa no mercado. Como no poderia deixar de ser, trata-se de um plano aprovado pelos funcionrios da empresa, bem como pelo sindicato da categoria.

- Experincia Empresa B Empresa que atua no ramo de fabricao de produtos odontolgicos. Uma de suas filiais, localizada em Catanduva, interior do estado de So Paulo, est vinculada a um sindicato, cuja conveno coletiva determina que as empresas que no tm um plano de participao nos lucros e resultados implantado, devero pagar, em uma nica parcela, o valor de R$ 650,00 a cada empregado, independente de haver apurado lucro ou no, e sem nenhuma meta pr-estabelecida. Em julho de 2005, a empresa iniciou um processo visando a implantao de um PLR em sua unidade. Formaram-se as comisses de representantes da empresa e dos empregados, para que pudessem iniciar os entendimentos relativos formulao de uma proposta que, depois de validada pelo Sindicato da categoria e pelas comisses, seria submetida aprovao, ou no, pela totalidade dos empregados da empresa. Depois de meses de negociaes, finalmente a verso final da proposta foi levada votao dos empregados e consistia basicamente em dois pontos fundamentais: Resultado positivo no balano anual da empresa, demonstrado atravs de lucro; Metas que deveriam ser atingidas e que estavam relacionadas com indicadores de qualidade, ndice de acidentes de trabalho na empresa, assiduidade e reduo de despesas com material de escritrio. Apurados os votos, o resultado final mostra que a proposta foi reprovada pelos empregados. Aps anlise da situao, chega-se concluso de que a proposta apresentada no foi a melhor opo, ou seja, deveria ser elaborada de tal forma a torn-la mais agradvel aos olhos dos empregados, o que no ocorreu.

Outra concluso foi de que sem o cumprimento de metas pr-estabelecidas, os empregados tm garantido o pagamento da PLR, o que por si s j foi um fator de dificuldade para a implantao do programa. A empresa pretende, em 2007, apresentar um novo programa para tentar implantar o plano, visando ter um PLR que esteja vinculado, pelo menos, em metas pr-estabelecidas e no pago de forma obrigatria, sem nenhum critrio de apurao, e que tenha um valor baseado em percentuais sobre o salrio e no um valor pr-estabelecido em acordo. - Experincia Empresa C Empresa que atua no ramo de fabricao de caldeiras. Implantado em 2003, o Plano de Participao nos Lucros (PPL), vem sendo, assim como na Empresa A, renovado anualmente. O programa consiste em estabelecer um sistema de participao dos funcionrios nos lucros da empresa. Diferentemente da Empresa A, o programa no abrange a totalidade dos funcionrios da empresa, excluindo seus diretores. O critrio para pagamento do PPL leva em conta o lucro lquido da empresa, conforme abaixo: O lucro lquido da empresa deve ultrapassar o lucro lquido que foi orado no ano anterior. Neste caso, haver uma distribuio de 25% do lucro lquido acima do oramento, limitado a um teto de 10% do lucro lquido orado, conforme exemplo a seguir: Lucro Lquido orado = R$ 3.584.796,00 Lucro Lquido apurado no ano corrente = R$ 4.000.000,00 Base de clculo: R$ 4.000.000,00 R$ 3.584.796,00 = R$ 415.204,00 R$ 415.204,25 x 25% = R$ 103.801,00 => Valor a ser distribudo aos funcionrios. Neste caso o valor a ser distribudo no ultrapassou o teto de 10% sobre o lucro lquido orado no ano anterior, cujo valor foi de R$ 358.480,00. A distribuio aos funcionrios do valor relativo ao PPL, obedece aos seguintes critrios: - 20% do valor apurado ser distribudo proporcionalmente ao salrio nominal de cada funcionrio, vigente no ms de pagamento do PPL; - 80% do valor apurado ser distribudo sob forma de um valor fixo por funcionrio. Nota: Entende-se como salrio nominal, exclusivamente o salrio-ms contratual do funcionrio, no levando em conta qualquer adicional que por ventura ocorra em determinado ms do perodo vigente do presente PPL. Esta modalidade de Plano baseia-se no lucro lquido apurado no balano da empresa, no levando em conta qualquer meta adicional pr-estabelecida. 5. Concluso

Os exemplos das trs empresas, mencionados no presente artigo, mostram duas com um plano j implantado e uma que, aps um insucesso, tentar implantar um plano, mesmo

com a adversidade de ter que mostrar que vale a pena aprovar um plano com metas prestabelecidas, frente a um acordo coletivo de uma categoria que impe um valor fixo, independentemente de lucro ou cumprimento de metas. Em um mundo extremamente competitivo, onde qualquer vantagem pode ser decisiva, acredita-se que se deva levar em conta a implantao de um plano de participao nos lucros e/ou resultados. Para a performance positiva da empresa, contribui, de forma sobremaneira, a performance positiva do funcionrio. Quer seja baseado em metas pr-estabelecidas, quer seja baseado no lucro da empresa, imagina-se que esta ferramenta de gesto possa ser um diferencial competitivo, na medida que auxilia na reteno de um talento, quando a este seja fornecida por outra empresa uma oportunidade de emprego. Por semelhante modo, pode tornar-se ainda mais importante como ferramenta visando reduo de despesas e variveis que possam comprometer a competitividade da empresa, atuando de forma conscientizadora de que, medida que os custos e despesas reduzem-se, a possibilidade de se auferir maiores ganhos, aumenta. Tal avaliao ratifica a importncia deste tipo de remunerao, principalmente quando se nota que a remunerao tradicional ou fixa, perde cada vez mais espao junto s grandes corporaes.

6. Referncias Bibliogrficas BRASIL, Lei no.10.101, de 19 de dezembro de 2000. Dispe sobre a participao dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa. DUCATI, Erves Artigo Cientfico, A Participao nos Lucros ou Resultados, retirado em 07-04-2006, da Associao Nacional dos Programas de Ps-Graduao em Administrao Base 2001. GIL, Antonio Carlos. Como elaborar Projetos de Pesquisa, 2002 GUIMARES,Toms de Aquino Artigo Cientfico, retirado em 07-04-2006, da Associao Nacional dos Programas de Ps-Graduao em Administrao Base 2001. NAGEM, Jorge. Remunerao Estratgica. Artigo Cientfico disponvel em www.dialogarh.com.br . Acesso em 13-03-2006. RESENDE, Enio. Entrevista com Enio Resende, disponvel em www.rh.com.br Acesso em 01-05-206. S, A Lopes de. Dicionrio de Contabilidade. So Paulo: Atlas, 1990. VERGARA, Sylvia Constant. 20056edio (Projetos de Pesquisa em Administrao) VILELA, Ednaldo Souza Artigo Cientfico, retirado em 07-04-2006, da Associao Nacional dos Programas de Ps-Graduao em Administrao Base 2001.