CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES OUVRIERS, EMPLOYS, TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE DE LEXPLOITATION DQUIPEMENTS THERMIQUES ET DE GNIE CLIMATIQUE

Edition Juillet 2006 -1-

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES OUVRIERS, EMPLOYS, TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE DE LEXPLOITATION DQUIPEMENTS THERMIQUES ET DE GNIE CLIMATIQUE

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TABLE DES MATIRES (Services efficacit nergtique, valorisation nergtique des dchets, aux quipements et fonctions supports)
Le titre VII indique les sous articles applicables exclusivement au service valorisation nergtique des dchets.

TITRE I DISPOSITIONS GNRALES

Article Article Article Article Article

1 2 3 4 5

- Champ dapplication..................................................................................................... - Dure Dnonciation ................................................................................................... - Rvision ou modification.............................................................................................. - Adhsion ...................................................................................................................... - Conciliation Arbitrage ...............................................................................................
TITRE II DROIT SYNDICAL ET REPRSENTATION DU PERSONNEL

8 8 8 8 9

Article 6 - Droit syndical et libert dopinion ............................................................................... 11 Article 7 - Dlgus du personnel et comits dentreprise............................................................ 13
TITRE III LE CONTRAT DE TRAVAIL FORMATION MODIFICATION CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article Article Article Article Article Article Article Article Article Article Article Article Article

8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

- Nature des contrats de travail....................................................................................... - Engagement ................................................................................................................. - Anciennet ................................................................................................................... - Priode dessai ............................................................................................................. - Modification au contrat en cours ................................................................................ - Changement de rsidence et rapatriement .................................................................. - Mutation dentreprise .................................................................................................. - Modification dans la situation juridique de lemployeur ............................................ - Logement de fonction ou de service ........................................................................... - Rsiliation du contrat de travail dure indtermine ............................................... - Licenciement collectif ................................................................................................. - Lindemnit de licenciement ...................................................................................... - Retraite ........................................................................................................................
TITRE IV RMUNRATION REMBOURSEMENT DE FRAIS

15 15 16 16 17 17 18 18 18 19 20 20 21

Article Article Article Article

21 22 23 24

- Salaire minima et salaire rel ...................................................................................... - Rmunration forfaitaire ............................................................................................. - Rmunration des femmes .......................................................................................... - Rmunration des jeunes ............................................................................................ -3-

24 26 26 26

Article Article Article Article Article Article

25 26 27 28 29 30

- Primes et indemnits ................................................................................................... - Prime danciennet ..................................................................................................... - Paie ............................................................................................................................. - Bulletin de paie ........................................................................................................... - Grands dplacements .................................................................................................. - Dplacements par vhicule personnel .........................................................................
TITRE V STATUT

27 30 30 31 32 32

Article Article Article Article Article Article Article Article Article Article Article Article Article Article Article

31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45

- Maladie et accident ..................................................................................................... - Maternit et adoption Cong parental dducation .................................................. - Service National .......................................................................................................... - Autorisations dabsence particulires ......................................................................... - Congs pays .............................................................................................................. - Congs supplmentaires ............................................................................................. - Prime de vacances ....................................................................................................... - Jours fris .................................................................................................................. - Rgime de prvoyance ................................................................................................ - Retraite complmentaire ............................................................................................. - Formation permanente ................................................................................................ - Apprentissage ............................................................................................................. - Dure et organisation gnrale du travail ................................................................... - Emploi de personnel temporaire ................................................................................. - Travail temps partiel ................................................................................................
TITRE VI DISPOSITIONS DIVERSES

34 35 36 36 37 38 38 38 39 39 39 40 42 48 48

Article Article Article Article

46 47 48 49

- Hygine et scurit ...................................................................................................... - Avantages acquis ........................................................................................................ - Dispositions finales ..................................................................................................... - Mise en vigueur ..........................................................................................................
TITRE VII DISPOSITIONS APPLICABLES EXCLUSIVEMENT A LA VALORISATION ENERGETIQUE DES DECHETS

51 51 51 51

Article 26 - Prime danciennet (26.2)............................................................................................ 52 Article 36 - Congs supplmentaires (36.2) ................................................................................... 52 Article 43 - Dure et Organisation gnrale du travail (43.1, 43.3 VI b) ....................................... 53
TITRE VIII AVENANTS ET ACCORDS

CLASSIFICATION DES EMPLOIS SERVICES EFFICACITE ENERGETIQUE SERVICES VALORISATION ENERGETIQUE DES DECHETS SERVICES AUX EQUIPEMENTS ET FONCTIONS SUPPORTS (avenants n 26, 27 et 28 la convention collective en date du 16 juin 2005)1 .................................................... 59 ETABLISSEMENTS PRIORITAIRES .................................................................................. 123 -4-

 ACCORD COLLECTIF NATIONAL SUR LA DURE ET LAMNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL du 29 juin 1982........................................................................... 124 ACCORD NATIONAL SUR LA DUREE ET LAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ORDONNANCE N 82-41 du 16 janvier 1982 ................................................. 125 ACCORD SUR LAMNAGEMENT ET LA RDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL du 14 janvier 1999........................................................................................... 130 ACCORD NATIONAL SUR LES OBJECTIFS ET LES MOYENS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ................................................................................... 142 PROTOCOLE DACCORD ENTRE LA TACAP ET LE SNEC .......................................... 145 ACCORD RELATIF A LA FORMATION DES REPRSENTANTS DU PERSONNEL AU CHSCT ............................................................................................................................. 148 ACCORD SUR LA COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE LEMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE en date du 21 mai 1996 ........................... 150 ACCORD RELATIF AU CAPITAL TEMPS DE FORMATION, en date du 26 octobre 1999 ...................................................................................................... 154 ACCORD RELATIF A L'APPRENTISSAGE en date du 27 septembre 2001....................... 155 ACCORD RELATIF AU TITRE D'HABILITATION, en date du 18 juin 2004.................... 158 ACCORD DE BRANCHE PORTANT SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE, en date du 25 novembre 2004 161 ACCORD SUR LE DIALOGUE SOCIAL en date du 18 mai 2006....................................... 172

Ces avenants se substituent aux accords sur les classifications quipements thermiques du 18 avril 1991 et l'avenant n 25 du 8 janvier 1998 sur les classifications incinration.

* Cet accord se substitue l'accord sur l'amlioration du dialogue social et son dveloppement en date du 27 septembre 2001.

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Entre : Le Syndicat National de lExploitation dEquipements Thermiques et de Gnie Climatique (SNEC), 10, rue Auber 75009 PARIS, reprsent par Monsieur J.-M. ARBELOT, Prsident, dune part,

Et par ordre alphabtique : La Fdration Franaise des Syndicats Chrtiens des Industries du Btiment, des Travaux Publics et Assimils (C.F.T.C.), 13, rue des Ecluses Saint-Martin 75483 PARIS, reprsente par Monsieur PATTIER, Secrtaire Gnral, La Fdration Nationale des Salaris de la Construction et du Bois (C.F.D.T.), 26, rue Montholon 75009 PARIS, reprsente par Monsieur MATTERA, Permanent, Le Syndicat National du Chauffage et de lHabitat (S.N.C.H.), affili la Fdration Nationale de lEncadrement du Commerce et des Services (C.G.C.), 17, rue Meslay 75003 PARIS, reprsent par Monsieur LEFEBURE, Prsident National. dautre part, Il a t convenu ce qui suit :

La FG3E sest ultrieurement substitue au SNEC pour reprendre son compte les avenants et accords signs par celui-ci.

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TITRE I

DISPOSITIONS GNRALES

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Article premier CHAMP DAPPLICATION 1.1. La prsente convention collective conclue conformment aux dispositions du titre III du Livre premier du Code du Travail rgit, pour lensemble du territoire mtropolitain, les rapports entre les employeurs et les ouvriers, employs, techniciens et agents de matrise dans les entreprises dont lactivit a pour objet lexploitation dquipements thermiques et de gnie climatique et dusines dincinration dordures mnagres (relevant des groupes 731-4, 083 et 896-3 de la nomenclature des activits conomiques de 1959 et classe aux activits 59-03 ou 59-04, 08-02 et 87-09 des nomenclatures dactivits et de produits en 1973). 1.2. En cas dactivits multiples, lactivit principale dtermine la convention applicable. Toutefois, lapplication distributive de conventions diffrentes sera retenue lorsque ces activits sont diffrencies quant aux lieux o elles sexercent et au personnel quelles emploient respectivement. Article 2 DURE DNONCIATION 2.1. La prsente convention est conclue pour une dure indtermine. Elle pourra tre dnonce par une des organisations signataires avec un pravis minimum de six mois. Sous peine de nullit, ce pravis devra tre donn toutes les autres organisations signataires par pli recommand avec avis de rception. 2.2. Toutefois, les dispositions de la prsente convention continueront produire effet jusqu lentre en vigueur de celles destines les remplacer ou, dfaut, pendant une dure de 18 mois compter de lexpiration du dlai de pravis sus-indiqu. Article 3 RVISION OU MODIFICATION 3.1. La prsente convention est rvisable tout moment par accord des parties signataires. Les demandes de rvision devront tre effectues dans les formes et dlais prvus pour la dnonciation. Elles seront accompagnes dun projet concernant les points dont la rvision est demande. Les discussions devront souvrir dans le dlai des trente jours francs qui suivent la date de la notification de la demande de rvision. 3.2. Les dispositions du paragraphe 3.1. ci-dessus ne peuvent faire obstacle louverture de discussions pour la mise en harmonie de la convention avec toute nouvelle prescription lgale ou rglementaire. Article 4 ADHSION 4.1. La facult dadhrer ultrieurement la prsente convention est ouverte et sexerce dans les conditions prvues larticle L.132.9 du Code du Travail sous rserve que ladhsion soit totale.

Les champs dapplication respectifs des conventions collectives de la FNADE et de la FG3E ont t prciss par accord du 4 novembre 1985 figurant en annexe la prsente convention collective.

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4.2. La partie qui aura dcid dadhrer cette convention devra en informer les parties signataires par lettre recommande. Son adhsion sera valable partir du jour qui suit celui de la notification de ladhsion au sige de la Direction Dpartementale du Travail et de lEmploi de Paris. Article 5 CONCILIATION ARBITRAGE 5.1. Les conflits collectifs ou individuels pouvant avoir un caractre collectif rsultant de linterprtation ou de lapplication de la prsente convention collective nationale, ainsi que des conventions rgionales, sont soumis, suivant le cas, des commissions nationales ou rgionales de conciliation. Les commissions rgionales de conciliation nont connatre que des conflits, tels que dfinis lalina prcdent, qui nont pu tre rgls au sein des entreprises situes dans le ressort territorial des conventions collectives rgionales correspondantes. La commission nationale de conciliation est saisie de tout conflit collectif ou individuel pouvant avoir un caractre collectif ayant pour cause lapplication ou linterprtation de la convention collective nationale ou des conflits qui nont pu tre rgls sur le plan rgional. 5.2. Toute commission de conciliation est compose : Pour les salaris : dun membre titulaire et dun membre supplant par organisation syndicale signataire de la prsente convention.

Pour les employeurs : dun mme nombre total de membres titulaires et de membres supplants. 5.3. Quand la commission de conciliation intresse est saisie dun conflit tel que dfini au 1er alina du 5.1., elle doit se runir dans les cinq jours francs qui suivent la notification de ce conflit par lune des parties quelle convoque pour les entendre. Celles-ci peuvent se faire assister dun conseil de leur choix. A lissue de la runion, un procs-verbal est tabli qui constate la dcision prise et prcise les points sur lesquels laccord a t ralis et, le cas chant, ceux sur lesquels le dsaccord persiste. 5.4. Lorsque la commission nationale de conciliation, se prononant lunanimit des organisations reprsentes, donne un avis motiv sur linterprtation dune disposition de la convention, le texte de cet avis doit tre consign au procs-verbal. Cet avis motiv dinterprtation est applicable dans les conditions dfinies au titre II, chapitre VI, du Livre V du Code du Travail. 5.5. Quand aucune solution ce conflit na pu tre trouve, la commission nationale de conciliation peut dcider de faire appel la procdure prvue au chapitre V du titre prcit du Code du Travail. 5.6. Quel que soit le conflit, sa nature ou sa dure, la scurit du matriel ou celle des tablissements reconnus prioritaires suivant la nomenclature en annexe ne doit pas tre compromise. 5.7. En toute hypothse, les dispositions ci-dessus ne peuvent faire obstacle au recours du salari devant les tribunaux comptents.

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TITRE II

DROIT SYNDICAL ET REPRSENTATION DU PERSONNEL

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Article 6 DROIT SYNDICAL ET LIBERT DOPINION 6.1. Principes gnraux Les parties contractantes reconnaissent le libre exercice du droit syndical et la libert dopinion. Elles sengagent de ce fait : ne pas prendre en considration le fait dappartenir ou non un syndicat, dexercer ou non des fonctions syndicales, ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de lorigine sociale ou raciale, pour arrter leur dcision en ce qui concerne lembauche, la conduite ou la rpartition de travail, les mesures de discipline, de congdiement ou davancement, la formation professionnelle, la rmunration et loctroi davantages sociaux, veiller la stricte observation des engagements dfinis ci-dessus et semployer auprs de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intgral.

6.2. Droit syndical dans les entreprises 6.2.1. Les parties contractantes reconnaissent galement lexistence du droit syndical dans les entreprises. Elles sengagent en faciliter lexercice collectif dans le cadre des dispositions lgislatives et rglementaires existantes ou qui interviendront cet effet et en tenant compte des sujtions propres la profession et, plus particulirement, de la dispersion des lieux de travail et du fait que ceux-ci sont situs chez les clients et non dans les locaux appartenant aux entreprises. Cette reconnaissance sapplique : la garantie de la libert collective de constitution de syndicats ou de sections syndicales dans lentreprise partir des organisations syndicales reprsentatives, la protection des dlgus syndicaux prvue par larticle L.412.18 du Code du Travail, ainsi quaux prrogatives et missions des syndicats ou des sections syndicales et des dlgus syndicaux dans lentreprise, notamment la discussion et la conclusion daccords dentreprise. 6.2.2. a) collecte des cotisations et libert de diffusion de la presse syndicale et des tracts syndicaux sur les lieux de travail sauf impossibilit de service, en dehors des postes de travail, mais sur le temps de travail dans la limite dune heure par mois ventuellement cumulable dans le cours dune anne civile sans prjudice de lapplication de larticle L.412.7 du Code du Travail qui dispose que la collecte des cotisations syndicales peut tre effectue lintrieur de lentreprise et de larticle L.412.8 du Code du Travail qui dispose que les publications et tracts de nature syndicale peuvent tre librement diffuss aux travailleurs de lentreprise dans lenceinte de celle-ci aux heures dentre et de sortie du travail ; b) libre affichage des communications syndicales, sur des panneaux prvus cet effet et dans les conditions permettant une information effective des travailleurs, avec communication simultane la direction ; c) mise la disposition des syndicats ou des sections syndicales dun local appropri usage de bureau, avec le matriel ncessaire chaque section et garantissant leur indpendance. Les modalits damnagement et dutilisation de ce local sont fixes en accord avec le chef dentreprise ;

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d) droit de runion des adhrents du syndicat ou de la section syndicale de lentreprise, selon les modalits fixer avec le chef dentreprise, valoir sur le crdit dheures prvu lalina a), sans prjudice de lapplication de larticle L.412.10 du Code du Travail ; e) attribution personnelle chaque dlgu syndical dun crdit dheures payes raison, par centrale syndicale et par entreprise ou tablissement de vingt heures par mois. 6.3. Les dlgus syndicaux 6.3.1. A dfaut de dispositions plus favorables prvues dans les entreprises, le nombre de dlgus dans chaque entreprise ou tablissement distinct est fix comme suit : de 50 de 1 000 de 2 000 de 4 000 au del de 999 salaris : 1 dlgu 1 999 salaris : 2 dlgus 3 999 salaris : 3 dlgus 9 999 salaris : 4 dlgus 9 999 salaris : 5 dlgus

Toutefois, par drogation, les entreprises dont leffectif total est infrieur 50, mais suprieur 25 salaris, peuvent avoir un dlgu syndical par organisation syndicale reprsentative au plan national ou dans lentreprise. 6.3.2. Pour lexercice de son mandat, chaque dlgu syndical bnficie du crdit de 20 heures par mois stipul au paragraphe 6.2.2. e) ci-dessus. Dans les entreprises dont leffectif est suprieur 500 salaris lun des dlgus syndicaux aura une fonction nationale et, ce titre, bnficiera dun crdit supplmentaire de 10 heures par mois. En cas de dsignation dun dlgu syndical dans les entreprises dont leffectif est compris entre 25 et 50 salaris, le crdit dheures est fix 10 heures. Conformment aux deux premiers alinas de larticle L.412.12 du Code du Travail, dans les entreprises dau moins deux mille salaris qui comportent au moins deux tablissements de cinquante salaris chacun ou plus, chaque syndicat reprsentatif peut dsigner un dlgu syndical central dentreprise, distinct des dlgus syndicaux dtablissement. Sauf disposition spciale, lensemble des rgles relatives au dlgu syndical dentreprise est applicable au dlgu syndical central. Conformment au troisime alina de larticle L.412.20 du Code du Travail, le dlgu syndical central prvu au premier alina de larticle L.412.12 dispose de vingt heures par mois pour lexercice de ses fonctions. Ces heures sajoutent celles dont il peut disposer un titre autre que celui de dlgu syndical dtablissement. Lorsque le dlgu syndical central est galement dlgu syndical dtablissement dans les entreprises de plus de 500 salaris il dispose pour ces deux mandats dun crdit mensuel total de 30 heures conformment aux dispositions de larticle 6.3.2. alina 2 ci-dessus. 6.3.3. Peuvent tre dlgus tous les salaris sous condition dune anciennet de 12 mois conscutifs ou non, cette condition danciennet tant rduite quatre mois en cas de cration dentreprise ou dtablissement distinct. 6.4. Participation aux commissions paritaires et aux runions statutaires des organisations syndicales : 6.4.1. Au cas ou des salaris participeraient une commission paritaire entre organisations demployeurs et de salaris, dans la limite de quatre reprsentants salaris en moyenne par organisation syndicale le temps de travail non effectu sera pay comme temps de travail effectif et les frais de dplacement seront la charge des employeurs. 6.4.2. Des autorisations dabsence seront accordes aux salaris mandat par leur organisation, pour assister aux runions statuaires des organisations syndicales sur prsentation, dans un dlai - 12 -

suffisant gal au minimum huit jours, dune convocation crite manant de celles-ci quils prsenteront ds sa rception. Les absences vises au prsent alina sont rmunres comme temps de travail et ne simputent pas sur les congs pays ; elles sont accordes dans la limite dun nombre de jours fix par an et par organisation syndicale reprsentative en fonction de leffectif de lentreprise : 6 jours jusqu 1 000 salaris et 12 jours au dessus de 1 000 salaris. 6.5. Absences non rmunres 6.5.1. Au cas o des salaris seraient dsigns pour participer des commissions officielles, prvues par les textes lgislatifs ou rglementaires en vigueur, des autorisations dabsence seront accordes pour assister aux runions desdites commissions, sans que ces absences puissent tre dduites des congs normaux, mme si elles se produisent pendant les congs pays des intresss. 6.5.2. Des autorisations dabsences seront galement accordes aux travailleurs salaris et apprentis, gs de moins de vingt cinq ans, dsireux de participer aux activits des organisations de jeunesse et dducation populaire, des fdrations et des associations sportives et de plein air lgalement constitues, destines favoriser la prparation, la formation ou le perfectionnement des cadres et animateurs : ces travailleurs auront le droit, sur leur demande, une absence de six jours ouvrables par an pouvant tre pris en une ou deux fois la demande du bnficiaire. 6.6. Autres absences Des autorisations dabsence seront accordes aux salaris dsireux de participer des stages ou sessions de formation conomique et sociale ou de formation syndicale, conformment aux dispositions des articles L.451.1 et suivants du Code du Travail. Article 7 DLGUS DU PERSONNEL ET COMITS DENTREPRISE La reprsentation du personnel par les dlgus du personnel et au sein du comit dentreprise est rgle par les articles L.423.7, L.423.8, R.423.1, L.433.4, L.433.5, R.433.1 du Code du Travail. Dans tous les cas dlection, un protocole daccord devra tre conclu entre direction de lentreprise ou de ltablissement distinct et les organisations syndicales reprsentatives dans lentreprise ou tablissement, soit au plan national, soit dans lentreprise ou ltablissement. Ces dernires seront avises de llection par affichage. Le protocole rappellera les dispositions du Code lectoral en matire dlectorat, dligibilit et de scrutin. Il devra, entre autres dispositions fixer : le nombre de siges pourvoir, la rpartition du personnel entre les collges lectoraux et la rpartition des siges entre les diffrentes catgories, les modalits dorganisation et le droulement des oprations lectorales, y compris le vote par correspondance et linformation du personnel concern, les moyens dinformation du personnel et les dlais de communication des listes, lenvoi par lemployeur chaque lecteur avec les instructions de vote dune profession de foi par organisation syndicale ou par liste prsentant des candidats, les temps de prsence et ge requis pour tre lecteur et ligible.

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TITRE III

LE CONTRAT DE TRAVAIL FORMATION - MODIFICATION CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

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Article 8 NATURE DES CONTRATS DE TRAVAIL Les besoins en personnel de la profession dexploitant de chauffage ncessitent lutilisation de deux types de contrats de travail pour ce personnel. Le premier concerne le personnel engag pour une dure indtermine. Le deuxime concerne le personnel engag pour une dure dtermine, par exemple une dure saisonnire, le remplacement pour cong parental, etc Article 9 ENGAGEMENT 9.1. Les employeurs feront connatre leurs besoins aux services de lAgence Nationale pour lEmploi ; ils pourront galement recourir lengagement direct. 9.2. Il est interdit aux employeurs doccuper, de quelque faon que ce soit un agent qui bnficie par ailleurs, la mme poque, dun emploi effectif temps plein. De mme, un agent dj employ temps plein ne peut assurer un travail effectif rmunr pour quelque autre employeur que ce soit, mme pendant la dure des congs pays. Le temps plein est celui qui est dfini pour chaque profession, soit par les lois ou rglements en vigueur, soit par les statuts ou la convention collective de la profession. 9.3. Chaque engagement fait immdiatement lobjet dun change de lettres ou dun contrat en double exemplaire mentionnant que lengagement est fait aux conditions gnrales de la prsente convention et indiquant de faon prcise et non limitative : a) b) c) d) les nom, prnom et domicile de lintress ; la date dentre en fonction ; la nature de son contrat de travail le service (efficacit nergtique, valorisation nergtique des dchets, aux quipements et fonctions supports) et pour les deux premiers de ces services la filire (conduite, maintenance, exploitation) ainsi que lintitul de lemploi, lchelon et le niveau, tels quils rsultent de la mise en uvre de laccord de branche du 16 juin 2005 sur les classifications (avenant n26 la convention collective nationale des O/ETAM de l exploitation dquipements thermiques et de gnie climatique) les lieux demploi les conditions de la priode dessai lhoraire en vigueur dans lentreprise, ltablissement distinct ou le lieu de lemploi considr. pour le salari class au niveau 1 le salaire minimum mensuel la rmunration minimale annuelle professionnelle garantie a rmunration annuelle brute et sa structuration dont le salaire mensuel brut de base le cas chant les avantages en nature et les conditions particulires, notamment le travail en quipe, avec rotation des postes et/ou les services dintervention durgence et les permanences

e) f) g) h) i) j) k)

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Article 10 ANCIENNET Pour lapplication des dispositions de la prsente convention collective, lanciennet sentend de la dure globale dappartenance lentreprise, cest--dire non seulement de la dure du contrat de travail en cours dexcution mais aussi de la dure des contrats de travail antrieurs au service de lentreprise. Des accords au niveau des entreprises peuvent amnager en un sens plus favorable la notion dappartenance lentreprise telle quelle dcoule du prsent texte. Lanciennet englobe la dure des contrats au service dautres employeurs dans les cas rgis par les articles 14 et 15 ci-aprs. Article 11 PRIODE DESSAI 11.1. Le contrat de travail ne devient dfinitif qu lexpiration dune priode dessai pendant laquelle chacune des parties peut y mettre fin tout instant sans engager une ventuelle responsabilit du fait de la cessation du contrat et sans avoir de formalits particulires respecter sauf tenir compte du dlai de prvenance fix au 11.5 ci-dessous. 11.2. Ne peut tre soumis une nouvelle priode dessai le personnel saisonnier employ par lentreprise au cours de la saison prcdente, et plus gnralement le personnel non saisonnier qui a t prcdemment au service de lentreprise, ds lors que le nouvel engagement se fait pour le mme emploi avec la mme qualification professionnelle. 11.3. La priode dessai ne peut tre renouvele : toutefois, les parties peuvent au cours de la priode dessai ou son expiration convenir dun nouvel essai dans une qualification diffrente ou un emploi diffrent, sous rserve que la dure cumule des deux essais nexcde par quatre mois sauf cas particuliers dfinis au 11.4 ci-dessous. Cette nouvelle priode dessai devra faire lobjet dune confirmation crite. 11.4. La priode dessai ne peut excder les dures suivantes en fonction du niveau de lemploi. Niveaux 1 et 2 :1 mois Niveaux 3 et 4 : 2 mois. Niveaux 5 9 : 3 mois Pour certains cas trs particuliers de date ou de conditions demploi, une dure plus longue pourra tre fixe dun commun accord entre les parties au moment de lengagement. Les priodes pendant lesquelles lexcution de la priode dessai est suspendue notamment en cas de maladie ou daccident sont neutralises et la dure de la priode dessai sen trouve de plein droit prolonge dautant. 11.5. La partie qui entend mettre fin au contrat au cours de la priode dessai doit respecter un dlai de prvenance ainsi fix : priode dessai de 1 mois : - 1 jour pendant les 15 premiers jours ; - 1 semaine de date date partir du 16me jour ; priode dessai de 2 mois : - 1 jour pendant les 20 premiers jours ; - 2 semaines de date date partir du 21me jour ; - 16 -

 priode dessai de 3 mois : - 1 jour pendant les 30 premiers jours ; - 3 semaines de date date partir du 31me jour. Le dlai de prvenance fix ci-dessus commence courir le jour de la notification de la rupture de lessai et peut, le cas chant, conduire au-del du terme de la priode dessai sans, pour autant, affecter la nature du contrat. Le salari peut demander tre dispens du pravis en cours dessai. En cas dacceptation de lemployeur, le contrat prend fin sans quaucune des parties ne doive lautre une compensation pcuniaire. 11.6. Pendant le pravis en cours de priode dessai, et ds lors que ce pravis est suprieur 1 jour, le salari dispose, pour la recherche dun nouvel emploi, de deux heures libres par journe de travail effectif. Si la rupture est le fait de lemployeur, lutilisation des heures libres nemporte aucune rduction de la rmunration. Lorsque la rupture est le fait du salari, les heures libres pour recherche demploi ne sont pas rmunres. Le salari qui nutilise pas les heures libres ne peut prtendre une indemnisation compensatrice sajoutant sa rmunration normale. La prise de temps libre peut tre amnage dun commun accord entre les parties. A dfaut daccord, les heures libres seront rparties sur les journes de travail raison de quatre heures tous les deux jours fixes alternativement un jour au gr de lintress, un jour au gr de lemployeur. Article 12 MODIFICATION AU CONTRAT EN COURS 12.1. Toute modification substantielle aux conditions du contrat en cours dun agent doit faire lobjet, de la part de lemployeur, dune notification crite par lettre recommande avec avis de rception, ou par simple lettre remise contre dcharge, date et signe par lagent concern. Si cette modification nest pas accepte par lintress sous la forme dun document crit dans un dlai de quinze jours, elle quivaut un licenciement du fait de lemployeur et doit tre rgle comme tel. 12.2. Un changement daffectation, notifi comme indiqu ci-dessus, comportant le maintien de la qualification et du salaire et nentranant pas un allongement important du temps de trajet ou un changement de rsidence ne peut constituer un cas de licenciement du fait de lemployeur. En cas de dsaccord la dcision ne pourra intervenir quaprs consultation des dlgus du personnel ou, dfaut, du comit dentreprise. Article 13 CHANGEMENT DE RSIDENCE ET RAPATRIEMENT 13.1. Tout changement de lieu de travail comportant un changement de rsidence impos par lemployeur et non prvu par le contrat de travail, et qui nest pas accept par lagent intress, est considr comme un licenciement du fait de lemployeur et rgl comme tel, aprs consultation des dlgus du personnel ou, dfaut, du comit dentreprise. 13.2. Si un tel changement de rsidence est accept, les frais occasionns pour lagent et pour sa famille (1) sont la charge de lemployeur et pays sur justification. Lestimation de ces frais sera prsente pour accord lemployeur, pralablement leur engagement.

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13.3. Tout agent qui est licenci moins de deux ans aprs un changement de rsidence prescrit par lemployeur et quil a accept, a droit au remboursement de ses frais de rapatriement, comprenant les frais de voyage de lagent et de sa famille (1) ainsi que les frais de dmnagement jusquau lieu de son affectation prcdente. Le remboursement sera effectu sur prsentation de pices justificatives et ne sera d que si le rapatriement a lieu dans un dlai maximum de six mois partir de la cessation des fonctions. Si, dans la mme hypothse, lagent sinstalle dans un lieu autre que celui de son affectation prcdente, il aura droit au remboursement des frais dfinis ci-dessus dans la limite maximale de ceux quaurait occasionn le retour au lieu de son affectation prcdente.
(1)

Personnes charge au sens fiscal du terme et vivant au foyer.

Article 14 MUTATION DENTREPRISE 14.1. Tout agent qui sa demande ou sur les instructions crites de son employeur passe, dfinitivement ou pour un temps limit, au service dun autre employeur doit conserver globalement le bnfice des avantages acquis dans son entreprise dorigine au titre de son contrat individuel de travail et, en particulier, ceux affrents lanciennet. 14.2. La nouvelle entreprise doit confirmer et prciser lintress, par lettre recommande avec avis de rception, les droits et avantages viss lalina 14.1 ci-dessus. 14.3. Lorsque la mutation est faite linitiative de lemployeur, elle ncessite lassentiment de lintress dans un dlai de quinze jours. En cas de refus de celui-ci, notifi par lettre recommande avec avis de rception, cette mutation constitue un licenciement du fait de lemployeur et doit tre rgle comme tel, aprs consultation des dlgus du personnel ou, dfaut, du comit dentreprise. Article 15 MODIFICATION DANS LA SITUATION JURIDIQUE DE LEMPLOYEUR 15.1. Sil survient une modification dans la situation juridique de lemployeur notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en socit, tous les contrats individuels de travail, en cours au jour de la modification, subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de lentreprise. 15.2. La permanence de ces contrats implique le maintien de tous les avantages acquis au titre des contrats individuels de travail dans lentreprise avant ladite modification et, en particulier, le maintien de lanciennet acquise dans lentreprise primitive. 15.3. Dans le cas o les circonstances prvues lalina 15.1 entranent une modification substantielle des conditions du contrat en cours, il sera fait application des dispositions de larticle 12 ci-dessus. Article 16 LOGEMENT DE FONCTION OU DE SERVICE Le logement de fonction ou de service, procur un agent par lentreprise, suit le sort du contrat de travail. En consquence, il sera libr dans les dlais dtermins ci-aprs : - 18 -

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dans le cas o le contrat de travail est rompu linitiative de lemployeur, mme pour faute grave du salari emportant dispense du pravis, le logement redevient disponible dans un dlai dun mois compter de la notification du licenciement ou, si le pravis prvu tait suprieur un mois, au terme dudit pravis ; en cas de modification du contrat de travail comportant un changement de rsidence, les conditions gnrales de la mutation devront rgler le problme du logement du salari concern ; si le contrat de travail est rompu linitiative du salari, le logement de fonction sera libr dans un dlai gal au plus au pravis prvu. Article 17 RSILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DURE INDTERMINE

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17.1. Le contrat de travail conclu sans dtermination de dure peut prendre fin tout instant par la volont de lune ou lautre des parties, conformment aux dispositions des articles L.122.4 et suivants du Code du Travail. Le licenciement des salaris de plus de 55 ans au jour de la cessation effective de leur fonction doit pralablement tre soumis lavis du comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel. 17.2. Tout licenciement doit tre notifi par lettre recommande avec avis de rception ; la date de premire prsentation de la lettre recommande fixe le point de dpart du pravis. La convocation pralable du salari, dans le cas o elle est prvue par la loi, doit tre faite par lettre recommande. La dmission doit tre notifie par lettre recommande avec accus de rception ou par lettre simple remise contre dcharge, date et signe de lemployeur ou de son reprsentant. La date de premire prsentation de la lettre recommande ou la date porte sur la dcharge marque le point de dpart du pravis. 17.3. Les parties doivent, sauf en cas de faute grave ou lourde, respecter les dlais congs de dmission et de licenciement tels quils sont dtermins ci-aprs ; lanciennet sentendant du temps dappartenance lentreprise, tel que dfini larticle 10 ci- dessus : Dlai cong de dmission : Niveaux 1 4 inclus : 1 mois Niveaux 5 9 inclus : jusqu 6 mois danciennet : 1 mois au-del de 6 mois et jusqu 12 mois danciennet : 2 mois au-del de 12 mois danciennet : 3 mois

Dlai cong de licenciement : Niveaux 1 9 inclus - jusqu' 6 mois d'anciennet : 1 mois - au del de 6 mois d'anciennet et jusqu' 12 mois d'anciennet : 2 mois - au-del de 12 mois d'anciennet : 3 mois. Lanciennet sentend du temps dappartenance lentreprise, tel que dfini larticle 10 ci-dessus. - 19 -

17.4. Afin doccuper un nouvel emploi, le salari peut demander son employeur linterruption de lexcution de son pravis sur production dun justificatif et sous rserve dun dlai de prvenance fix comme ci-aprs : pour les salaris des niveaux 1 3 : cinq jours travaills pour les salaris des niveaux 4 6 : dix jours travaills pour les salaris des niveaux 7 9 : quinze jours travaills.

Lemployeur donnera satisfaction une telle demande sans quaucune indemnit compensatrice de pravis ne soit due de part et dautre pour le temps de pravis dont le salari se trouverait dispens. 17.5. Le salari dispose en cours de pravis, sauf dans les conditions dfinies larticle 17.4 ci-dessus, quelle que soit la partie qui prenne linitiative de la rupture du contrat, dun temps libre pour la recherche dun nouvel emploi, sans diminution de sa rmunration. Le temps libre est de deux heures par journe de travail effectif quelle que soit la dure du pravis. Lutilisation des heures pour recherche demploi se fait dun commun accord entre lemployeur et le salari. A dfaut daccord les heures sont fixes automatiquement, un jour au gr de lemployeur, un jour au gr du salari. Article 18 LICENCIEMENT COLLECTIF 18.1. Dans le cas o des circonstances de caractre structurel ou conjoncturel seraient susceptibles dentraner des licenciements de salaris, lemployeur devra consulter, conformment la rglementation en vigueur et aux dispositions des accords inter-professionnels, le comit dentreprise ou le comit dtablissement intress ou, dfaut, les dlgus du personnel sur les moyens propres prvenir ces licenciements ou en attnuer les inconvnients ainsi que sur les mesures dapplication en cas de rduction deffectifs. 18.2. Lordre des licenciements devra tenir compte, la fois, de la qualification, de lanciennet dans lentreprise et de la situation de famille. A qualification gale, les licenciements concerneront, en premier lieu, les personnels de renfort engags comme tels. 18.3. La Commission Paritaire Nationale de lEmploi et de la Formation Professionnelle du SNEC (Syndicat National de lExploitation dEquipements Thermiques et de Gnie Climatique) sera informe sans dlai dun tel licenciement pour rechercher, dans le cadre de la profession, toutes les possibilits de reclassement du personnel licenci. 18.4. Un reprsentant de la direction de lentreprise ainsi que des reprsentants du comit dentreprise ou des dlgus du personnel, dans la limite dun par catgorie de personnel concern, assisteront de droit ladite commission avec voix consultative. Article 19 LINDEMNIT DE LICENCIEMENT 19.1. Lorsque lemployeur use de la facult de rupture unilatrale, quil tient de larticle L.122.4 du Livre I du Code du Travail, sans quune faute grave soit imputable au salari, il est d celui-ci une indemnit de licenciement distincte du pravis, qui est calcule raison dune fraction de mensualit par anne danciennet acquise au jour de la cessation effective du contrat de travail. Cette fraction de mensualit est fixe pour une anciennet : - de 2 5 ans : 1/10 de mensualit par anne danciennet ; - de plus de 5 ans 15 ans : 2/10 de mensualit par anne danciennet ; - suprieure 15 ans : 2/10 de mensualit par anne pour les 15 premires annes et 3/10 pour chaque anne au-del de 15 ans (1). - 20 -

(1) Exemples de calcul : Salari comptant 5 ans danciennet : 1/10 x 5 = 5/10 de mensualit. Salari comptant 15 ans danciennet : 2/10 x 15 = 30/10 de mensualit. Salari comptant 25 ans danciennet : 2/10 x 15 + 3/10 x 10 = 60/10 de mensualit.

Lanciennet sentendant du temps dappartenance lentreprise, tel que dfini larticle 10 ci-dessus. Lorsque le salari a peru loccasion de la rupture dun ou plusieurs contrats antrieurs dans lentreprise une ou des indemnits de licenciement, celles-ci simputeront sur lindemnit due au titre de la rupture du contrat en cause et calcule sur lanciennet globale. 19.2. La mensualit servant de base au calcul de lindemnit de licenciement est constitue par le salaire moyen des trois derniers mois pour lhoraire contractuel, y compris la quote-part de tous accessoires contractuels de salaire priodicit plus longue que le mois, chus ou choir pour lanne civile en cours. 19.3. Tout salari g de 55 ans et plus, licenci pour quelque motif que ce soit autre que la faute grave, bnficiera dune majoration de 30% du montant de lindemnit conventionnelle de licenciement laquelle il a droit. 19.4. Lindemnit conventionnelle de licenciement ne peut, en aucun cas, tre infrieure lindemnit lgale de licenciement. Article 20 RETRAITE 20.1. La cessation du contrat de travail dure indtermine partir de 65 ans ou selon les conditions permettant la liquidation des droits aux avantages de vieillesse sans application dun coefficient de minoration pour anticipation ne constitue, au regard des dispositions de la prsente convention collective, ni un licenciement, ni une dmission. 20.2. Lorsque lemployeur prend linitiative de mettre fin au contrat dans les conditions ci-dessus prvues, il devra respecter un dlai de prvenance de trois mois. Lorsque le salari prend linitiative de mettre fin au contrat dans les conditions ci-dessus prvues, il devra respecter un dlai de prvenance conforme la loi, sauf accord exprs entre lemployeur et le salari, plus favorable pour ce dernier. Il est prcis que le passage la position retraite seffectuera le premier jour du trimestre civil suivant lexpiration dudit dlai. La notification sera faite par lettre recommande avec avis de rception ou par lettre simple du salari remise contre dcharge, date et signe de lemployeur ou de son reprsentant. 20.3. Quelle que soit la partie qui prenne linitiative de la cessation du contrat, il est d au salari, sous condition dune anciennet dans lentreprise dau moins cinq annes au jour de la cessation effective du contrat, une indemnit de dpart la retraite qui est calcule raison dune fraction de mensualit fixe pour une dure danciennet : - de 1 15 ans : 1/10 de mensualit par anne danciennet ; - suprieure 15 ans : 1/10 de mensualit par anne pour les 15 premires annes et 2/10 de mensualit pour chaque anne au-del de 15 ans. En cas danciennet dans lentreprise infrieure cinq annes et suprieure deux annes, il est fait application de larticle L.122.14.13 du Code du Travail, lequel dispose que tout salari dont la mise la retraite rsulte dune dcision de lemployeur a droit, sous rserve des dispositions plus favorables en matire dindemnit de dpart la retraite contenues dans une convention ou un accord collectif de travail ou un contrat de travail, au versement dune indemnit de dpart en retraite quivalente soit lindemnit de licenciement prvue - 21 -

par larticle 5 de laccord annex la loi n 78.49 du 19 janvier 1978 sil remplit les conditions fixes pour en bnficier, soit lindemnit minimum de licenciement prvue larticle L.122.9 du Code du Travail. 20.4. La mensualit servant de base de calcul de lindemnit de dpart la retraite est constitue par le salaire moyen des trois derniers mois, y compris la quote-part de tous accessoires de salaire priodicit plus longue que le mois, chus ou choir pour lanne civile en cours, ou par le salaire moyen de la dernire anne ou encore par le salaire moyen des cinq dernires annes, en retenant celle de ces trois formules qui est la plus favorable au salari. Lanciennet sentend de lappartenance lentreprise telle que dfinie larticle 10 ci-dessus. Lindemnit de dpart la retraite ne peut tre infrieure au montant de lindemnit lgale de licenciement, tel quil dcoule de lapplication de larticle R.122.1 du Code du Travail et de la loi n 78.49 du 19 janvier 1978 et de laccord annex, modifie par larticle 70 de la loi n 84.575 du 9 juillet 1984.

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TITRE IV

RMUNRATION REMBOURSEMENT DE FRAIS

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Article 21 SALAIRE MINIMAL ET SALAIRE REL 21.1. Ngociations de branche sur les salaires Les ngociations relatives aux salaires conventionnels ont lieu dans les conditions fixes larticle L.132-12 du Code du travail. Une runion paritaire nationale se tiendra chaque fois que lvolution de la conjoncture le ncessitera, sur demande de lune ou lautre partie et aprs accord des deux parties pour discuter des paramtres du prsent article. En tout tat de cause elle se runira une fois avant la fin de lanne civile pour tudier les questions salariales de lanne suivante. 21.2. Rmunrations minimales Un salaire minimum mensuel garanti de branche (SMMGB) pour la dure lgale du travail est fix au niveau 1 de la classification. Afin de tenir compte de lvolution des modes de rmunration et des spcificits des entreprises, il est fix une rmunration minimale annuelle professionnelle garantie (RMAPG) pour la dure lgale du travail et pour chaque niveau hirarchique de la classification des emplois. Le rapport entre la rmunration minimale annuelle professionnelle garantie (RMAPG) affrente au niveau 9 et celle affrente au niveau 1 ne peut tre infrieur 1,68. Le salaire minimum mensuel garanti de branche (SMMGB) et chacune de ces rmunrations minimales annuelles professionnelle garanties (RMAPG) feront lobjet dune ngociation dans le cadre des dispositions prvues au sous article 21.1 ci-dessus. Il est prcis que lcart relatif (en pourcentage) entre les niveaux ne pourra tre modifi que par accord de branche. Les rmunrations minimales annuelles professionnelles garanties (RMAPG) sentendent au titre dune anne civile et comprennent lensemble des lments de rmunration verss mensuellement ou priodicit plus longue que le mois et soumis cotisations sociales lexception : des heures supplmentaires et des majorations pour heures supplmentaires, des remboursements de frais professionnels, des sommes verses au titre de l'intressement et de la participation prvue par les dispositions lgales, des sommes perues au titre de l'indemnit de panier, des sommes perues au titre de l'indemnit pour travaux salissants, des sommes perues au titre de la prime d'incommodit, des sommes perues au titre de majoration pour servitude particulires du personnel d'exploitation, des sommes perues au titre de la prime de quart, - 24 -

des sommes perues au titre de l'indemnit compensatrice de transport, des sommes perues au titre de lindemnit journalire dloignement, des sommes perues au titre des indemnits du service d'intervention d'urgence conventionnelles ou du service d'intervention programm en vigueur au sein de l'entreprise, des primes ou gratifications exceptionnelles verses dans l'anne, ne rsultant pas daccords dentreprises. de la prime d'anciennet conventionnelle ou en vigueur au sein de l'entreprise, de toute somme verse au titre de la rgularisation de la rmunration minimale annuelle garantie correspondant l'anne civile prcdente, des indemnits compensatrices de congs pays, de l'indemnit conventionnelle ou lgale de dpart en retraite, de l'indemnit conventionnelle ou lgale de licenciement.

En fin danne civile, la rmunration brute annuelle effectivement perue par le salari au titre de lanne considre incluant : la somme des salaires mensuels, la prime de vacances conventionnelle, les gratifications ou mois supplmentaires verss en cours danne ou en fin danne, en application daccords dentreprises. les avantages en nature pour leur valeur dclare.

sera compare la rmunration minimale annuelle professionnelle garantie (RMAPG), correspondant la classification de ce salari. En tant que de besoin la situation du salari sera rgularise par le versement dun complment permettant de respecter la rmunration minimale annuelle professionnelle garantie (RMAPG). Ce complment sera vers au plus tard avec le paiement de la rmunration du mois de janvier de lanne suivante. Toutefois, si le salari n'a pas exerc son activit chez un mme employeur pendant une anne civile complte ou s'il a t absent, ces absences n'ayant pas fait l'objet d'une rmunration complte par l'employeur, la comparaison sera effectue au prorata temporis pour l'anne civile considre selon la rgle en vigueur dans l'entreprise. De mme, si le salari a t promu en cours d'anne civile un niveau suprieur, cette comparaison sera effectue au prorata temporis pour l'anne civile considre, afin de tenir compte de la dure d'emploi dans son ancienne et dans sa nouvelle situation. Les montants du salaire minimum mensuel garanti de branche (SMMGB) fix au niveau 1 de la classification et des rmunrations minimales annuelles professionnelles garanties (RMAPG) par la prsente classification professionnelle feront l'objet d'un accord spar distinct de la classification. - 25 -

21.3. Salaire rel a) Le salaire mensuel rel est bas sur lhoraire contractuel en vigueur, tel que dfini au 3, alina h) de larticle 9 ci-dessus : il tient compte des heures supplmentaires effectues en application de cet horaire. Toute heure non effectue sera dduite de ce salaire au prorata de lhoraire mensuel effectif : toute journe complte dabsence sera dduite raison de 1/26 de ce salaire. b) Lorsquun salari est amen occuper, de manire frquente ou prolonge, un poste de qualification suprieure, cette qualification lui sera reconnue et attribue. c) Dans tous les cas o un salari effectue un remplacement dune dure suprieure une semaine, son salaire ne pourra tre infrieur, pendant la priode considre, au salaire minimal du poste du remplac. Article 22 RMUNRATION FORFAITAIRE Pour le personnel du groupe III, dont la prsence et le travail sont intermittents et la tche journalire diffrente dun jour lautre, en raison notamment des variations de la temprature extrieure, il peut tre institu dans les entreprises une rmunration forfaitaire. Le caractre forfaitaire de la rmunration, correspondant la tche confie, devra figurer sur la lettre dembauche. Le montant de cette rmunration sera dtermin par entente pralable entre les parties. Il devra tre au moins gal la rmunration que percevrait le salari sur la base du salaire effectif de lemploi dans lentreprise pour le nombre dheures correspondant la tche dfinie, y compris les majorations pour heures supplmentaires. Le forfait dheures correspondant la rmunration arrte devra figurer sur la lettre dembauche et sur les bulletins de paie ; il ne pourra excder la dure hebdomadaire du travail dfinie par la rglementation en vigueur.

Article 23 RMUNRATION DES FEMMES 23.1. Les employeurs garantissent au personnel fminin lgalit de rmunration entre les hommes et les femmes, conformment aux articles L.140.2 et L.140.3 du Code du Travail. 23.2. Les conflits rsultant de la non-application de cette disposition, qui nont pu tre rgls au sein des entreprises entre la direction et les reprsentants du personnel, seront soumis la procdure de conciliation et darbitrage dfinie larticle 5 de la prsente convention. Article 24 RMUNRATION DES JEUNES 24.1. Les jeunes dbutants des deux sexes, gs de moins de 18 ans et ayant une formation professionnelle (C.A.P. ou connaissances quivalentes) percevront les salaires minimaux de leur catgorie professionnelle demploi. 24.2. Les conflits rsultant de la non-application de cette disposition, qui nont pu tre rgls au sein des entreprises entre la direction et les reprsentants du personnel, seront soumis la procdure de conciliation et darbitrage dfinie larticle 5 de la prsente convention. - 26 -

Article 25 PRIMES ET INDEMNITS 25.1. Dispositions gnrales : Les primes et indemnits, accessoires ou non du salaire, dont la nature est dfinie et le taux fix par la prsente convention collective, sappliquent tout le personnel dexploitation dans les conditions prciss aux 2 7 ci-aprs. Une runion paritaire aura lieu avant le 30 avril de chaque anne pour tudier le taux des primes et indemnits prvues la convention collective. 25.2. Indemnits de panier : Lindemnit de panier est attribue au personnel dexploitation, tel que dfini lannexe n 1, chaque fois que lhoraire de travail ne lui permet pas de prendre son repas domicile ou dans une cantine normalement organise (mme extrieure lentreprise), cest--dire o il ne lui est demand quune participation rduite. Le personnel est suppos pouvoir prendre son repas domicile quand il dispose dun arrt de travail dau moins deux heures compris entre 11 h 30 et 14 h 30 ou entre 18 h 30 et 21 h 30. Lindemnit de panier est due au personnel travaillant par quipe temps plein, avec rotation de poste, lorsque la dure continue de travail du poste est dau moins six heures. Lindemnit de panier est due au taux plein, si aucun rfectoire, quip ainsi quil est prcis ci-aprs, nest mis la disposition du personnel technique proximit immdiate de son lieu de travail. Elle est due un taux rduit (50%) sil peut disposer dun tel rfectoire. Un rfectoire doit tre install dans un local, isol des lieux de travail et rserv cet usage, dont les parois et le sol sont impermables. Le local doit tre bien ar et clair et convenablement chauff pendant la saison froide. Il doit tre pourvu de siges et de tables en nombre suffisant pour que chaque usager dispose dune place assise et comporter un vestiaire avec lavabo, un systme de rchauffage des aliments, un rfrigrateur et les moyens de faire la vaisselle. 25.3. Indemnit pour travaux salissants : 1) Indemnit de douche Lorsque lagent ne dispose pas de douche quipe lun des postes de travail comportant un vestiaire, il recevra une indemnit journalire forfaitaire. Une douche est considre comme quipe lorsquelle comprend un local dhabillage ou de dshabillage chauff et comporte eau chaude et eau froide et une pomme au minimum pour 4 personnes ayant le mme horaire de travail. Le temps pass la douche sera rmunr comme temps de travail normal raison dun quart dheure du salaire individuel de lagent concern. 2) Indemnit journalire pour travaux salissants Il est attribu une indemnit journalire tenant compte des inconvnients rsultant du caractre salissant des travaux suivants et, notamment, des lavages et de lentretien des vtements quils entranent : travaux de ramonage (conduits reliant la ou les chaudires aux chemines, capte-suie, dpoussireurs et botes suie ainsi que circuits intrieurs de chaudires lorsque les agents sont dans lobligation dy pntrer partiellement ou entirement) effectus en ou hors saison ; nettoyage dlectro-filtres : - 27 -

 dmontage de chaudires par lments sectionns ; travaux exceptionnels de manutention de charbon ou scories, en cas de panne de lquipement ; travaux sur tuyauteries ou autres travaux, dans les soutes charbon ou scories ; nettoyage de puisards ou dincinrateurs ; travaux sur cuves mazout (nettoyage, changement, dmontage de crpine) et travaux sur filtres et rchauffeurs fuel lourd ; dmontage et remontage de filtres gras ; nettoyage de gaines de ventilation ; travaux dans les chambres de pulvrisation ou les arorfrigrants ; dtartrage dchangeurs ou appareils similaires ; travaux sur sanitaires (w.c., urinoirs, etc) ; dcrassage de fours dincinration ; travaux exceptionnellement salissants, tels que changement des cbles de pont roulant. Lindemnit journalire pour travaux salissants est indpendante de lindemnit de douche prvue lalina 1) ci-dessus. Elle est attribue lors de travaux caractre priodique ou exceptionnel, soit prvus par les consignes de travail et selon les cadences qui y sont fixes, soit sur ordre exprs de lemployeur. Elle nest pas due aux titulaires demplois impliquant ces travaux de manire permanente, dont le salaire tient compte. 25.4. Prime dincommodit : Pour les travaux numrs ci-aprs, qui prsentent un caractre particulier dincommodit par suite de lambiance dans laquelle ils sont excuts et/ou de leur nature mme, il est allou une prime dincommodit. Cette prime ne sera due au taux plein que si la dure du travail effectu dans les conditions dincommodit correspondantes dpasse six heures conscutives ou non par journe de travail. Elle sera rduite de moiti si cette dure est comprise entre deux et six heures. Elle ne sera pas alloue si cette dure est infrieure deux heures. Les travaux ouvrant droit la prime dincommodit sont les suivants : travaux temprature ambiante de plus de + 35C ou infrieure + 10C 1 mtre du sol ou, en t, lorsque la temprature ambiante est suprieure de 10C la temprature extrieure, celle-ci tant suprieure + 25C. Par temprature ambiante, on entend la temprature moyenne permanente de la sous-station ou du poste de travail o seffectue le travail normal dexploitation, de conduite ou dentretien et non la temprature pouvant tre atteinte au cours doprations telles que dcrassage ou ouverture de porte de chaudires, ni les tempratures pouvant tre constates en certains points soumis au rayonnement calorifique ou situs proximit des ventilations ; travaux ncessitant le port dun masque (peinture, atmosphre nocive) ; soudure sur tube galvanis, sur canalisation de fron ou en position difficile ; travaux dans les vides sanitaires ou faux plafonds ; travaux de calorifugeage en laine de verre ; - 28 -

 travaux en caisson ou gaine de ventilation en service ; travaux en chambres froides ; travaux en des lieux o des prcautions particulires sont prises en vue de la protection contre les rayonnements ionisants et o le port dun film dosimtre et dun masque est obligatoire ; travaux dans les salles de soins ou dhospitalisation des hpitaux et cliniques en service, et pour le fonctionnement des incinrateurs dhpitaux (dchets divers, entre autres : dchets des services chirurgicaux, laboratoires, etc) ; travaux dans ambiance bruyante niveau sonore suprieur 80 dB (A) rendant obligatoire le port dun appareil de protection auditive du type serre-tte ; dans les usines de traitement des rsidus urbains, travaux impliquant un contact plus ou moins rapproch avec des produits non inertes. 25.5. Majoration pour servitudes particulires du personnel dexploitation : Le personnel dexploitation entrant dans le groupe I tel quil est dfini lannexe n 1 ci-aprs bnficie, pour les heures de travail exceptionnelles effectues le jour du repos hebdomadaire ou la nuit pour excuter un travail trs urgent ou rsultant dun surcrot dactivit, dune majoration dite de servitude , indpendante des majorations pour heures supplmentaires applicables dans le cadre de la semaine civile. Cette majoration est de 15% du salaire de base pour les heures effectues entre lheure normale de fin de travail et 21 heures ; elle est de 50% du salaire de base pour les heures effectues la nuit, les jours de repos hebdomadaires ou les jours fris, la nuit sentendant de 21 heures 5 heures. Un repos compensateur dune dure effective gale devra tre accord avant le premier jour de repos hebdomadaire ou obligatoirement avant la reprise du travail quand il aura t effectu plus de trois heures de travail de nuit. 25.6. Prime de quart : 1 La prime de quart est attribue au personnel du groupe II et, dans les mmes conditions, au personnel du groupe I affect exceptionnellement au travail post, sans pouvoir se cumuler avec les majorations prvues au 5 ci-dessus. 2 Son montant de base est fix lannexe n 4 et pay pour tout poste complet de jour. Ce montant est doubl pour les postes de nuit compris entre le lundi soir et le samedi matin ; il est tripl pour les postes compris entre le poste de jour commenant le samedi matin et le poste de nuit finissant le lundi matin suivant. 3 La rmunration du personnel du groupe II en service avant lentre en vigueur de la prsente convention collective tenait compte des sujtions particulires du travail post. Pour lattribution de la prime de quart ce personnel, des accords dentreprise fixeront, collectivement ou individuellement, la part dj incluse dans la rmunration. 4 Cette prime pourra tre supprime, modifie ou intgre si des dispositions rglementaires nouvelles concernant le travail post entraient en vigueur. 25.7. Indemnit compensatrice de transport : 1 Au cas o la ncessit du service, notamment pour le personnel de quart, exige la prsence sur un lieu de travail avant ou aprs lheure laquelle les transports en commun peuvent tre utiliss pour se rendre au travail et/ou pour rejoindre le domicile, lemployeur devra, dfaut de mettre un moyen de transport individuel ou collectif la disposition du personnel concern, verser celui-ci une indemnit compensatrice de transport.

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2 Cette indemnit est paye pour un aller et retour comme pour un aller simple ou un retour simple. Elle comporte deux taux fixs lannexe n 4 selon la distance du domicile au lieu de travail : un taux normal (distance infrieure ou gale 5 km), un taux major (distance suprieure 5 km). 3 Les taux de lindemnit seront automatiquement rviss tous les ans le 1er fvrier proportionnellement la variation du prix de revient kilomtrique du vhicule automobile Renault R4 TL publi par lAuto Journal pour un parcours annuel de 20 000 km et une dure dutilisation de trois ans. 25.8. Les taux des primes et indemnits dfinis au 25.2, 25.3, 25.4, 25.6 et 25.7 ci-dessus sont fixs en annexe. Article 26 PRIME DANCIENNET (1) 26.1. Aprs trois ans danciennet dans lentreprise, le personnel rgi par la prsente convention collective bnficie dune prime danciennet dont les taux et modalits dapplication sont fixs ci-aprs. 26.2. Le taux applicable est dtermin par le nombre dannes entires danciennet, telle que celle-ci est dfinie larticle 10 ci-dessus, conformment au tableau suivant : Anciennet acquise 3 ans 5 ans 7 ans 10 ans Taux 1,5 % 2,5 % 3,5 % 5%

Les taux indiqus sappliquent au salaire individuel rel correspondant lhoraire contractuel, conformment la dfinition de larticle 21.2. 26.3. La prime danciennet est attribue ou son taux modifi le premier jour du mois qui suit la date anniversaire de lentre dans lentreprise : elle est verse mensuellement. Article 27 PAIE 27.1. Les salaires du personnel rgi par la prsente convention sont pays mensuellement conformment aux dispositions de larticle L.143.2 du Code du Travail. 27.2. Un acompte de quinzaine sera vers aux agents qui en auront fait la demande : cet acompte pourra tre gal la moiti du montant net de la dernire paie mensuelle. Les modalits dapplication de cette disposition seront dtermines dans les entreprises. 27.3. Dans les cas o les acomptes ou la paie ne font pas lobjet dun rglement par virement ou par chque et sont pays en espces, ce versement sera effectu pendant les heures et sur les lieux de travail. Si exceptionnellement il ne peut ltre quen dehors de ces heures ou de ces lieux, le temps pass sera considr comme temps de travail et rmunr comme tel : les frais de dplacement sy ajouteront sil y a lieu.
(1) Ne sapplique pas aux entreprises de la catgorie services valorisation nergtique des dchets (voir lannexe spcifique cette catgorie)

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Article 28 BULLETIN DE PAIE Le bulletin de paie dlivr au personnel devra inclure les dispositions obligatoires par le Code du Travail. Il devra indiquer, entre autres : 1) Le nom et ladresse de lemployeur ou la dnomination de ltablissement et son adresse. 2) La rfrence de lorganisme auquel lemployeur verse les cotisations de scurit sociale, le numro dimmatriculation sous lequel ces cotisations sont verses et le numro de la nomenclature des activits conomiques (code APE) caractrisant lactivit principale de lentreprise ou de ltablissement. 3) Lintitul de la convention collective de branche applicable au salari. 4) Le nom, le groupe (1, 2.1, 2.2) pour le personnel dexploitation, ainsi que le service (efficacit nergtique, valorisation nergtique des dchets, aux quipements & fonctions supports) et pour les deux premiers de ces services la filire ainsi que lintitul de lemploi, lchelon et le niveau, tels quils rsultent de la mise en uvre de laccord de branche du 16 Juin 2005 sur les classifications (avenant n 26 la convention collective nationale des o/etam de lexploitation dquipements thermiques et de gnie climatique). 5) En caractres apparents, une mention incitant le salari conserver sans limitation de dure le bulletin qui lui est remis. 6) La priode et le nombre dheures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, sil y a lieu, les heures qui sont payes au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplmentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqus aux heures correspondantes. 7) Le montant de la rmunration brute mensuelle du salari. 8) La nature, le nombre, le taux et le montant des diverses primes et indemnits qui sajoutent au salaire et donnent lieu aux retenues lgales. Le cas chant, le montant des avantages en nature. 9) Le montant de la contribution sociale gnralise. 10) La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur la rmunration brute en application de dispositions lgislatives, rglementaires ou conventionnelles, et le montant de la remise forfaitaire opre sur la cotisation salariale dassurance-vieillesse. 11) La nature et le montant des cotisations patronales de scurit sociale dorigine lgislative, rglementaire ou conventionnelle assises sur la rmunration brute. 12) La nature et le montant des autres dductions ventuellement effectues sur la rmunration. 13) La nature et le montant des sommes sajoutant la rmunration et non soumises aux cotisations mentionnes aux 10) et 11). 14) Le montant de la somme effectivement reue par le salari. 15) La date de paiement de ladite somme. 16) Les dates de cong et le montant de lindemnit correspondante lorsquune priode de cong annuel est comprise dans la priode de paie considre.

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Article 29 GRANDS DPLACEMENTS 29.1. Au sens de la prsente convention, le grand dplacement comporte lobligation pour le salari de loger en dehors du domicile habituel. 29.2. Si le dplacement a une dure infrieure quinze jours, il sera allou lagent dplac une indemnit journalire dloignement compensatrice de frais, dont la valeur sera 2 du salaire national minimum professionnel garanti forfaitairement fixe 174 (S.N.M.P.G.). Cette indemnit est indpendante des remboursements de frais de logement et de pension. 29.3. Si la dure du dplacement est gale ou suprieure quinze jours, les conditions dans lesquelles lagent sera indemnis des frais supplmentaires, quil aura supporter pendant son loignement, devront tre fixes par crit, dun commun accord avec son employeur, avant son dpart en dplacement. 29.4. Le personnel envoy en grand dplacement par son entreprise peroit le remboursement des frais de transport. Le temps pass dans le trajet aller et retour est indemnis suivant le taux horaire de base de lintress : il nouvre pas droit au repos compensateur. Article 30 DPLACEMENTS PAR VHICULE PERSONNEL 30.1. Lorsque, aprs accord crit avec son employeur, un agent utilise pour les besoins du service un vhicule automobile lui appartenant, les frais correspondants sont la charge de lemployeur. Le remboursement de ces frais fait lobjet dun accord pralable qui tient compte de lamortissement du vhicule, des frais dentretien, de garage, dassurance et de consommation ; le barme utilis ne pourra tre infrieur au barme valuatif des frais kilomtriques publi priodiquement par la Direction Gnrale des Impts. 30.2. Lagent concern a lobligation de couvrir les risques inhrents cette utilisation du vhicule par une assurance conclue pour son compte et couvrant galement la responsabilit de lemployeur pour le cas o elle viendrait tre engage. A toute demande de ce dernier, il devra justifier quune telle police dassurance a t souscrite et que la prime y affrente a t paye.

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TITRE V

STATUT

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Article 31 MALADIE ET ACCIDENT 31.1. Les absences pour maladie ou accident ne rompent pas le contrat de travail. Elles doivent faire lobjet, sauf cas de force majeure, dune notification par crit lemployeur dans les trois jours qui suivent le dbut de labsence. Le salari devra, en outre, fournir un certificat mdical indiquant la dure probable de lindisponibilit. Les prolongations dabsence devront tre notifies lemployeur au plus tard dans les 24 heures suivant loctroi de la prolongation et donneront lieu la production dun certificat mdical. Pendant la priode de maintien du plein salaire lemployeur aura la facult de faire contrevisiter le salari dans le cadre des dispositions nonces par la loi n 78.49 du 19 janvier 1978, ses annexes et la dcision du Conseil Constitutionnel du 18 janvier 1978 et par la rglementation y affrente. 31.2. Si les ncessits du fonctionnement du service lexigent, lemployeur pourra procder au remplacement dfinitif du salari dont lindisponibilit se prolongera. Lemployeur devra alors mettre en uvre la procdure de licenciement. Toutefois, en cas de premire maladie, la notification du licenciement ne pourra avoir lieu qu lexpiration de la priode dincapacit de travail fixe par le premier certificat mdical condition que cette priode dincapacit ne dpasse pas six mois. Dans cette mme hypothse, le salari licenci bnficiera dune priorit de rengagement pendant un dlai qui ne pourra pas dpasser soit douze mois aprs la fin de maladie, soit la fin de lexploitation pour laquelle il avait t engag. Les salaris victimes dun accident de travail ou dune maladie professionnelle ayant entran une incapacit permanente de travail ne pourront tre licencis que dans les conditions prvues aux articles L.122.32.1 et suivants du Code du Travail. Le salari bnficiera de lindemnit compensatrice de pravis ainsi que de lindemnit conventionnelle ou lgale de licenciement. En aucun cas, la procdure de licenciement ne pourra tre engage pendant la priode dindemnisation taux plein telle que fixe ci-aprs. 31.3. En cas darrt de travail conscutif la maladie ou un accident et pris en charge par la Scurit Sociale, les salaris bnficieront dune garantie de ressources selon les modalits ci-aprs : a) maladie et accident non professionnels : - anciennet dans lentreprise de 1 an 5 ans au premier jour de larrt de travail considr : maintien du plein salaire et du droit au cong pay pendant deux mois, - anciennet dans lentreprise suprieure 5 ans au premier jour de larrt de travail considr : maintien du plein salaire et du droit au cong pay pendant trois mois. En aucun cas la garantie de ressources ne peut tre infrieure celle prvue par larticle 7 de la loi n 78.49 du 19 janvier 1978. b) Accident de travail et maladie professionnelle : - Sont ainsi viss les accidents et maladies pris en charge au titre du livre IV du Code de la Scurit Sociale, et notamment les accidents de trajet dfinis par larticle 415.1, - le plein salaire est maintenu pendant trois mois sans condition pralable danciennet. Au-del des trois mois et jusquau terme de la troisime anne, le salaire est maintenu concurrence des 3/4 du dernier salaire dactivit, auquel seront appliques les augmentations de salaire intervenant pendant ladite priode. Le droit au cong pay est maintenu conformment aux dispositions de larticle L.223.4 du Code du Travail. - 34 -

Les dures de maintien du plein salaire fixes ci-dessus sentendent pour une priode de douze mois. Par consquent, il ne peut y avoir lintrieur dune priode quelconque de douze mois une dure dindemnisation taux plein suprieure celles prvues, quil sagisse dun seul arrt ou de plusieurs arrts de travail successifs. Dautre part, si un arrt de travail a une dure suprieure douze mois ou si une mme maladie entrane des arrts de travail successifs pendant plus de douze mois, lindemnisation taux plein sera limite aux deux ou trois mois fixs, selon le cas, au paragraphe 31.3 a) ci-dessus. La garantie prvue pour laccident de travail et la maladie professionnelle ne se confond pas avec celle dfinie pour la maladie et laccident non professionnels. Le salaire maintenu est celui que le salari aurait peru sil avait normalement occup son poste, lexclusion des primes et indemnits reprsentatives de frais. Lanciennet sentend de lappartenance lentreprise telle que dfinie larticle 10 ci-dessus. 31.4. Le maintien du salaire 100 % ou 75 % prvu au paragraphe 3 ci-dessus, sentend sous dduction des indemnits journalires verses par les organismes de scurit sociale et ventuellement par des rgimes de prvoyance auxquels participerait lemployeur. Lemployeur qui assure le paiement des priodes dindemnisation 100 % est subrog dans les droits du salari au regard des organismes de scurit sociale et des rgimes de prvoyance. Pour les priodes dindemnisation partielle, lorsquil nest pas explicitement subrog par le salari conformment aux dispositions de larticle 35 du dcret n 45.179 du 29 dcembre 1945, modifi par larticle 1er du dcret n 74.1057 du 27 novembre 1974, lemployeur verse une indemnit diffrentielle gale la partie du salaire maintenu diminu des indemnits journalires payes par les organismes de scurit sociale et les rgimes de prvoyance. Article 32 MATERNIT ET ADOPTION CONG PARENTAL DDUCATION 32.1. Le cong de maternit, le cong dadoption et le cong parental dducation sont, ainsi que les modalits de reprise de travail lissue de ces congs, fixs conformment la lgislation en vigueur. 32.2. Aprs un an danciennet, la femme en cong de maternit bnficiera du maintien du plein salaire pendant une dure de huit semaines, sous dduction des indemnits journalires verses par la Scurit Sociale et, ventuellement, par les rgimes de prvoyances auxquels participerait lemployeur. Dans le cas ou le montant total de ces indemnits savrerait suprieur celui du salaire maintenu, cette diffrence bnficiera au salari. La disposition du 1er alina ci-dessus est indpendante de celle relative la maladie. 32.3. A partir de la seizime semaine avant la date prsume de laccouchement, il est accord la femme enceinte une rduction du temps de travail gale un quart dheure le matin et un quart dheure le soir, qui sera rmunre comme temps de travail. Ces temps ne peuvent tre ni cumuls, ni bloqus. 32.4. La suspension du contrat de travail dune salarie en tat de grossesse ou en cas dadoption et son ventuelle rsiliation sont rgis par les articles L.122.25.2, L.122.26, L.122.27 du Code du Travail. 32.5. En cas de maladie ou daccident des enfants, des autorisations dabsence exceptionnelles seront accordes au personnel sur prsentation dun certificat mdical et dans la limite des - 35 -

deux premiers jours de la maladie ou de laccident. Ces absences seront rmunres concurrence de trois jours par an. Article 33 SERVICE NATIONAL 33.1. Les agents qui ont quitt leur entreprise pour effectuer leur service national obligatoire, mme en cas de devancement dappel, sont rintgrs dans les conditions prvues par les articles L.122.18, L.122.19 et R.122.7 du Code du Travail. a) Si lintress est rintgr dans son entreprise, le temps pass dans cette entreprise avant son dpart pour le service national entrera en ligne de compte pour le calcul de son anciennet au sens de larticle 10 ci-dessus, ainsi que le temps du service national, b) Dans le cas o il ne peut tre rintgr, mais sil a notifi son employeur, dans le dlai et la forme prescrits par la loi, son intention de reprendre son emploi, lemployeur sera tenu daccder cette demande pour une dure minimale dun mois ou de verser lintress, sil nest pas employ par ailleurs, une indemnit correspondant un mois de son salaire antrieur actualis la date du versement. En outre, durant une anne dater de sa libration, lagent non rintgr disposera dun droit de priorit lembauchage. 33.2. Si un agent est astreint aux obligations imposes par le service prparatoire ou rappel au service national un titre quelconque, son contrat de travail ne peut tre rompu de ce fait ; il est seulement suspendu et lagent reprendra son emploi son retour. Si lune ou lautre des parties a un autre motif lgitime de dnoncer le contrat, la procdure de licenciement ne pourra tre engage avant le retour du salari concern. Article 34 AUTORISATIONS DABSENCE PARTICULIRES 34.1. Des autorisations dabsence exceptionnelles seront accordes au personnel pour : se marier ..................................................................................................................... 6 jours assister au mariage dun de ses enfants ...................................................................... 2 jours assister au mariage dun petit-enfant............................................................................1 jour subir les tests prmilitaires ..................................................................... le temps ncessaire assister aux obsques de son conjoint, dun enfant .................................................... 3 jours assister aux obsques de son pre, de sa mre, dun de ses beaux-parents........................................................................................... 3 jours - assister aux obsques de son frre ou de sa sur ........................................................1 jour - assister aux obsques dun grand-parent ou dun petit-enfant .....................................1 jour - assister aux obsques dun beau-frre ou dune belle-sur .........................................1 jour Pour chaque naissance survenue son foyer ou pour larrive dun enfant plac en vue de son adoption, le personnel bnficie dune autorisation dabsence exceptionnelle de trois jours. Ces absences exceptionnelles nemportent aucune diminution de la rmunration et sont considres comme temps de travail effectif pour le calcul des congs pays. 34.2. Des autorisations dabsence complmentaires, non rmunres et non assimiles un temps de travail effectif, pourront tre accordes dans les cas ci-dessus numrs. Des absences non rmunres pourront tre acceptes pour dautres vnements familiaux ou des dmarches dordre administratif prsentant un caractre impratif. - 36 -

34.3. Afin de tenir compte de lvolution sociale et pour permettre aux salaris doccuper la place qui leur revient dans les structures existantes ou venir ayant un caractre social, civique ou politique, il est convenu que dans le cadre de lorganisation de chaque entreprise ils puissent bnficier dautorisations dabsence exceptionnelles non rmunres sans rupture de leur contrat de travail. Il est bien entendu que chaque cas fera lobjet dun accord particulier qui fixera les conditions dabsence. Cet article 34.3 est applicable sans prjudice de lapplication de larticle L.122.24.1 du Code du Travail qui traite des absences pour participer la campagne lectorale des salaris candidats lAssemble Nationale ou au Snat, et de lapplication de larticle L.122.32.12 du Code du Travail qui traite des congs pour la cration dentreprise. Article 35 CONGS PAYS 35.1. La dure et la rmunration du cong annuel pay sont dtermines en application des dispositions lgales en vigueur. Le salari bnficie de deux jours et demi ouvrables de cong par mois de travail effectif ou priode assimile au cours de la priode de rfrence (1er juin 31 mai). La cinquime semaine de congs pays pourra tre accole aux quatre premires au profit des salaris ayant des ascendants ou des descendants dans les dpartements doutre-mer et les territoires doutre-mer, ainsi quaux trangers, lexception des frontaliers. Pour bnficier de cette disposition les intresss devront prendre leurs congs dans ces dpartements doutre-mer et territoires doutre-mer, ou dans leur pays dorigine. 35.2. En raison des exigences de la profession, la priode pendant laquelle le cong peut tre pris stend sur lanne entire sans prjudice de lapplication des dispositions lgales relatives au fractionnement. La priode des congs pouvant tre pris en dehors de la priode normale dfinie par la loi fera lobjet de ngociations entre les employeurs et les salaris. 35.3. Lindemnit affrente au cong est calcule selon les dispositions de larticle L.223.11 du Code du Travail. Pour lapplication de la rgle du 1/10me (salaire moyen), la rmunration sentend de toutes sommes perues en contrepartie du travail au cours de la priode de rfrence, lexclusion de celles qui ne sont pas affectes par la prise du cong (par exemple, gratifications, primes de fin danne) et de celles qui sont reprsentatives de frais professionnels non engags pendant le cong annuel (par exemple, primes de panier, de salissure). 35.4. En cas de rsiliation (licenciement ou dmission) du contrat de travail dure indtermine ou dexpiration du contrat dure dtermine, il sera pay lintress une indemnit compensatrice de congs pays pour le cong ou la fraction de cong dont il na pas bnfici conformment aux dispositions des articles L.223.11 et L.223.14 du Code du Travail. 35.5. Tout rappel dun agent pendant son cong, et aprs acceptation de celui-ci, donnera lieu une compensation reprsentant les frais occasionns par le drangement. Il bnficiera en outre, son choix, soit de trois jours ouvrables de cong supplmentaire, soit dune indemnit forfaitaire gale trois indemnits journalires du cong principal. Les rappels pendant le cong annuel doivent avoir un caractre tout fait exceptionnel.

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Article 36 CONGS SUPPLMENTAIRES (1) 36.1. Les congs supplmentaires lgaux des mres de famille et des jeunes seront attribus dans les conditions fixes par la lgislation en vigueur. 36.2. Congs supplmentaires pour anciennet : Le personnel bnficie des supplments de cong suivants : - aprs 5 ans danciennet..............................................................................1 jour ouvrable - aprs 10 ans danciennet.......................................................................... 2 jours ouvrables - aprs 20 ans danciennet.......................................................................... 3 jours ouvrables Ces jours de cong supplmentaire pourront ne pas tre pris en mme temps que le cong principal, mais ils ne pourront donner lieu au supplment de cong prvu en cas de fractionnement. En aucun cas, leur non utilisation nouvre droit lindemnit compensatrice, sauf les cas prvus lalina 4 de larticle 35. Article 37 PRIME DE VACANCES Au moment du dpart en cong principal, il est attribu au personnel rgi par la prsente convention collective une prime de vacances, distincte de lindemnit de congs pays, dont le montant est gal 25% de lindemnit totale. Article 38 JOURS FRIS 38.1. Le personnel bnficiera, sans diminution de sa rmunration, des jours fris suivants qui sont, en principe, le 1er janvier, le lundi de Pques, le 8 mai, lAscension, le lundi de Pentecte, le 14 juillet, le 15 aot, le 1er novembre, le 11 novembre et Nol. 38.2. Cette liste pourra tre complte par des accords rgionaux ou dentreprises pour tenir compte des circonstances ou usages locaux ou des avantages acquis. 38.3. Le 1er mai est un jour fri et chm. Pour le personnel saisonnier engag pour la saison de chauffe, le 1er mai donnera lieu indemnisation, mme si le contrat dure dtermine a pris fin avant le 1er mai. 38.4. Pour le personnel dexploitation entrant dans les groupes, I, II.1 et II.2 tels que dfinis lannexe n 1, tout jour fri mentionn larticle 38.1 qui a t travaill donnera lieu un repos compensateur pay. Pour le personnel dexploitation entrant dans les groupes II.1 et II.2, tout jour fri mentionn larticle 38.1 qui a concid avec le jour de repos hebdomadaire du salari donnera lieu un repos compensateur pay. Sil y a plusieurs jours successifs de repos, cette disposition sappliquera indiffremment lun quelconque de ces jours. Le jour de repos pay sera pris en accord entre le salari et lemployeur soit dans le courant de la semaine suivante, soit aprs les travaux de fin de saison de chauffe, soit en tout tat de cause incorpor au cong annuel pay.
(1) Ne sapplique pas aux entreprises de la catgorie services valorisation nergtique des dchets (voir lannexe spcifique cette catgorie)

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Article 39 RGIME DE PRVOYANCE 39.1. Les employeurs souscriront auprs dune Caisse de Prvoyance, en faveur de leur personnel, un rgime garantissant ceux-ci contre les gros risques, notamment : longue maladie, chirurgie, invalidit, dcs. La contribution salariale ne pourra excder 40 % de la cotisation totale. Lors de ladhsion, ou en cas de changement de caisse ou de modification du rgime, le comit dentreprise sera consult ou les dlgus du personnel en labsence de comit dentreprise. 39.2. Dans le cas de cration dentreprise, lemployeur est tenu de souscrire au rgime de prvoyance dans un dlai de trois mois mais avec effet au jour de la cration. Article 40 RETRAITE COMPLMENTAIRE 40.1. Les employeurs sont tenus dadhrer une Caisse de Retraite Complmentaire de leur choix. Lors de ladhsion ou en cas de changement de caisse, le comit dentreprise sera consult ou les dlgus du personnel en labsence de comit dentreprise. Le taux et la rpartition de la cotisation au rgime obligatoire sont ceux du rgime auquel on adhre : la rpartition est, en principe, de 60 % et 40 %. 40.2. En cas dadhsion un rgime complmentaire facultatif, le taux et la rpartition de la cotisation feront lobjet dun accord entre la direction et le personnel. Article 41 FORMATION PERMANENTE 41.1. Dans le cadre de la lgislation en vigueur les employeurs assureront la formation permanente du personnel rgi par la prsente convention. 41.2. Le personnel pourra utiliser son droit au cong de formation suivant les dispositions de larticle L.930.1 du Code du Travail dans les limites et selon les modalits fixes par la rglementation en vigueur, tant prcis que les stages effectus linitiative de lemployeur ne peuvent, en aucune faon, entraner rduction de ce droit. 41.3. Les employeurs assureront la formation professionnelle des jeunes travailleurs viss larticle 24.1 ci-dessus sans, pour autant, faire obstacle lexercice du droit au cong de formation qui leur est ouvert dans les conditions prvues aux articles L.930.2 et L.930.7 et suivants du Code du Travail. Dans ce dernier cas, la rmunration sera maintenue au stagiaire pendant 100 heures par an. 41.4. Le personnel participant un stage agr par la Commission Paritaire de lEmploi de lexploitation dquipements thermiques et de gnie climatique bnficiera du maintien de sa rmunration pendant 160 heures par an. 41.5. Conformment aux dispositions lgales et rglementaires en vigueur, le comit dentreprise et, en outre, dans les entreprises employant au moins deux cents salaris, la commission spciale, seront informs et consults par lemployeur sur les problmes gnraux relatifs la formation et au perfectionnement professionnel. - 39 -

Article 42 APPRENTISSAGE 1 42.1 Objectif Le contrat d'apprentissage est une forme d'ducation alterne. Il a pour but de donner des jeunes travailleurs ayant satisfait l'obligation scolaire une formation gnrale thorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionne par un diplme de l'enseignement professionnel ou technologique du second degr ou du suprieur ou un ou plusieurs titres homologus d'enseignement technologique, figurant sur une liste tablie par arrt. 42.2 Conditions d'accueil et d'insertion professionnelle des jeunes dans l'entreprise L'insertion professionnelle des jeunes est reconnue comme une action prioritaire dans la branche. L'employeur s'engage faire suivre l'apprenti tous les enseignements et activits pdagogiques organiss par le centre o il l'aura inscrit. Il est en outre tenu d'assurer dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti en lui confiant notamment des taches ou des postes de travail permettant l'excution des oprations de travaux faisant l'objet d'une progression annuelle, arrte d'un commun accord entre le centre et les reprsentants de formation. 42.3 Contrat d'apprentissage Les modalits d'embauche ainsi que l'excution des contrats d'apprentissage sont rgies par les dispositions lgislatives et rglementaires. Les jeunes concerns doivent bnficier d'une formation respectant strictement le nombre d'heures prvues par la rglementation ainsi que les rfrentiels des diplmes ou titres homologus. Le travail confi au jeune doit tre en relation directe avec la formation professionnelle prvue au contrat. Indpendamment des dispositions lgales spcifiques la particularit du contrat d'apprentissage, l'intress bnficie des mmes droits et est soumis aux mmes obligations que tous les autres salaris de l'entreprise. Il bnficie des dispositions de la prsente convention collective.

- Cette rdaction est celle de l'accord de branche sign par la CFDT, la CFTC, la CGC, FO d'une part et la FG3E d'autre part.

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42.4

Rmunration Le salaire des apprentis est fix comme ci-aprs conformment aux dispositions lgales : Salaire minimum en % du SMIC ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occup (1) Apprenti de 21 ans et + 53% 61 % 75 %

Anne du contrat

Salaire minimum en % du SMIC Apprenti de 18 ans 25 % 37 % 53 % Apprenti de 18 20 ans 41 % 49 % 65 %

1 2 3
(1)

re

me me

Si le salaire minimum conventionnel de l'emploi est plus favorable que le SMIC

42.5

Le matre d'apprentissage La personne directement responsable de la formation de l'apprenti dans l'entreprise et assurant la fonction de tuteur est dnomme "matre d'apprentissage". Celle-ci doit tre majeur et offrir toutes les garanties de moralit. La mission du matre d'apprentissage est de contribuer, en liaison avec l'organisme de formation, ce que le jeune acquire dans l'entreprise les comptences correspondant la qualification recherche et au diplme ou titre prpar. Afin de mener bien cette mission, le matre d'apprentissage doit disposer de la disponibilit ncessaire au suivi rgulier des jeunes en contrat d'apprentissage placs sous sa responsabilit. Il reoit, si ncessaire, une formation spcifique, notamment sur les aspects pdagogiques, lui permettant d'assurer dans les meilleures conditions l'accueil, l'accompagnement et l'valuation du jeune dans l'entreprise. Les dpenses lies cette formation sont imputables, soit sur la participation des employeurs au dveloppement de la formation professionnelle continue, soit sur tout autre dispositif existant. Les entreprises devront valoriser le rle du matre d'apprentissage et prendront ce rle en considration.

42.6

Embauche l'issue du contrat d'apprentissage Les entreprises favoriseront l'intgration professionnelle durable des jeunes l'issue de leur contrat d'apprentissage. Aprs avoir obtenu le diplme ou le titre prpar, l'intress bnficiera d'une priorit d'embauche au sein de l'entreprise avec laquelle il a sign son contrat. Les employeurs ont facult d'embaucher les jeunes qui, dfaut d'avoir obtenu le diplme, ont fait preuve, pendant la dure de leur apprentissage, d'aptitudes professionnelles suffisantes.

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La dure du contrat d'apprentissage dans l'entreprise est prise en compte pour le calcul de son anciennet. Les entreprises devront dfinir, en relation avec le comit d'entreprise, ou dfaut avec les dlgus du personnel, une politique prvisionnelle d'embauche de jeunes par la voie de l'apprentissage et assureront le suivi annuel de l'application de cette politique avec les mmes instances. La Commission Paritaire Nationale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNE) fera le point chaque anne sur le dveloppement de l'apprentissage. Article 43 DURE ET ORGANISATION GNRALE DU TRAVAIL (1) 43.1. Dure du travail Voir en annexe laccord sur la rduction et lamnagement du temps de travail en date du 14 janvier 1999 et en particulier les articles 2, 4, 5, ainsi que laccord du 29 juin 1982 dont les dispositions non contraires laccord du 14 janvier 1999 restent applicables. 43.2. Organisation gnrale du travail a) Lorganisation gnrale du travail est fonction des ncessits de la profession et tient compte des facults de drogation particulires prvues par la rglementation en vigueur. Les drogations susvises sappliquent au personnel dexploitation, tel que dfini lannexe n1. b) Pendant le temps de travail le personnel dexploitation est autoris faire une pause de quinze minutes pour le casse-crote. Cette pause sera paye comme temps de travail. Louvrier ou lagent effectuera cette pause sans abandonner son poste de travail afin dassurer la continuit de la surveillance et les responsabilits qui en dcoulent, sauf dans les cas o le remplacement est possible. 43.3. Permanence, services Les obligations contractuelles spcifiques la profession impliquent que les entreprises puissent assurer un service permanent. Cest pourquoi diffrentes formules sont utilises pour assurer la disponibilit et la capacit dintervention durgence des personnels ncessaires. En tout tat de cause, ces diffrentes formules seront organises en respectant les rgles de scurit mentionnes larticle 46, ainsi que lensemble des dispositions lgales relatives lorganisation du travail. Pendant les diverses priodes dcrites ci-dessous, le technicien devra tout moment pouvoir faire appel un responsable hirarchique dans les situations exceptionnelles. Il convient de distinguer les trois types de modalits dfinies ci-aprs :
I II III - LA PERMANENCE - LES SERVICES DINTERVENTION DURGENCE (ASTREINTE) - LES INTERVENTIONS SPECIFIQUES (ASTREINTE)

I LA PERMANENCE La permanence vise maintenir du personnel disponible en dehors de lhoraire habituel de lentreprise. Elle seffectue sur le lieu de travail. Le travail post (groupes II.1 et II.2) nentre pas dans le cadre de cette disposition.
(1) Les articles 43.1 43.3 ne sappliquent pas aux entreprises de la catgorie services valorisation nergtique des dchets (voir lannexe spcifique cette catgorie)

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Le travail du personnel de permanence est dfini par sa nature et son champ gographique. Il peut diffrer de son travail habituel tout en restant dans la limite des comptences de celui-ci et comprend, entre autres, les interventions urgentes. Les heures dites de permanence sont comprises dans la dure hebdomadaire contractuelle du travail du salari dont lhoraire peut tre amnag, la fois sur la journe et la semaine dans le respect de la lgislation en vigueur. Les heures effectues en dpassement de la dure hebdomadaire contractuelle du travail donneront lieu rcupration heure pour heure. En cas de dpassement de la dure hebdomadaire lgale du travail, les majorations lgales et conventionnelles au titre des heures supplmentaires seront payes. Lorganisation des permanences devra tenir compte du nombre de jours normalement travaills dans lentreprise et du nombre de jours de repos normalement attribus. Ces jours de repos seront situs avant ou aprs la permanence, en accord avec le salari. Au cas o des interventions seraient effectues entre 21 heures et 5 heures, les heures travailles ce titre donneront lieu au paiement dune majoration de 50 % du taux horaire de base sajoutant aux majorations lgales pour heures supplmentaires, cette majoration de 50 % se substituant dans ce cas celle de 15 % applicable aux heures de travail exceptionnelles. II LES SERVICES DINTERVENTION DURGENCE (SIU) Par services dintervention durgence, on entend les formes de disponibilit du personnel qualifi appel rpondre en dehors des heures de travail aux appels de dpannage, dont lurgence rclame une intervention spcifique immdiate. Etant donn lvolution rapide des techniques de communication, les entreprises devront sefforcer de rduire la gne dans la vie familiale en utilisant les moyens de tltransmission qui permettent une communication la plus autonome possible. Selon les moyens mis en uvre et lorganisation de lentreprise, on distingue trois formes de services dintervention durgence. II.1 Le service dintervention durgence domicile (SIUD) Dans cette forme de service dintervention durgence, le salari de service peut tre joint son domicile ou en un lieu convenu, par une ligne tlphonique ventuellement associe un enregistreur de messages. II.2 Le service dintervention durgence programm (SIUP) Dans cette forme de service dintervention durgence, le salari de service doit joindre lentreprise, ou pouvoir tre joint par elle, pendant la dure du service dintervention durgence programm. Les appels se feront seulement des heures dtermines, spares par un intervalle de temps de trois heures au minimum le jour et de huit heures au minimum la nuit. II.3 Le service sous tltransmission (STT) Dans cette forme de service dintervention durgence, le salari de service dispose de un ou plusieurs systmes de tl-transmission lui permettant de recevoir un message urgent. Il peut tre quip entre autres : - du systme Eurosignal transmission dappel, - du systme type Alphapage ou quivalent transmission de message, - du systme Radio tlphone portable. Cette formule laisse au salari une certaine latitude de dplacement en dehors des interventions urgentes. - 43 -

III LES INTERVENTIONS SPECIFIQUES III.1 Le service de tlgestion (STG) Dans ce mode opratoire, le salari de service dispose dun terminal informatique portable (minitel ou micro-ordinateur) lui permettant de recevoir des informations, de faire des contrles, dagir sur certains paramtres distance pour corriger ou modifier ltat de fonctionnement dun quipement spcifique, afin de garantir et assurer la continuit du service. Du fait du processus, cette forme dorganisation nimpose pas de prsence domicile. Il ny a pas de dplacement, sauf exception. Lintervention durgence naura lieu que si le dpannage distance nest pas possible. III.2 Service dintervention durgence en site industriel (SUSI) Lorganisation de la prestation en site industriel implique des formes spcifiques, adaptes lactivit du client. Dans ce cas, lintervention durgence est intgre lorganisation du travail du client sur le site. Compte tenu des diffrents cas de figure, il nest pas possible de dfinir un mode dintervention standard. Ces formes dintervention seront dfinies au niveau de lentreprise. Le comit dentreprise, dfaut les dlgus du personnel, et le CHSCT seront consults. IV CHAMP DE LINTERVENTION ET TEMPS PASS EN INTERVENTION Pour les formes de services vises aux alinas ci-dessus, le champ dintervention du personnel de service est limit aux interventions urgentes de dpannages ncessaires au maintien en fonctionnement des installations ou la prise de mesures conservatoires sur les installations sous contrat, afin dassurer la scurit des personnes et des matriels. Sont exclus les travaux neufs, de modification dinstallations ou dentretien programm. Le temps pass en intervention, y compris dplacement aller et retour - est considr comme temps de travail et rmunr comme tel avec application, sil y a lieu, des majorations lgales et conventionnelles et sera rcupr temps gal. - Cependant, lorsque lintervention aura eu lieu lun des jours fris mentionns larticle 38.1 de la convention collective, cette rcupration donnera lieu en sus au versement dune rmunration proportionnelle la dure de lintervention et au salaire de base de lintress. Au cas o des interventions seraient effectues entre 21 heures et 5 heures, les heures travailles ce titre donneront lieu au paiement dune majoration de 50% du taux horaire de base sajoutant aux majorations lgales pour heures supplmentaires, cette majoration de 50% se substituant dans ce cas celle de 15% applicable aux heures de travail exceptionnelles. Si la dure de lintervention ou des interventions effectues de nuit dpasse trois heures comprises entre 21 heures et 5 heures, la rcupration en temps devra tre prise avant la reprise du travail. * * * V DISPOSITIONS CONCERNANT LE PERSONNEL ASSUJETTI AUX S.I.U. a) Comptences professionnelles

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Le salari qui assure le SIU aura les comptences professionnelles requises, reconnues au travers des sous critres classants (technicit, scurit/rglementation, autonomie/initiative) tels que dfinis lavenant 26 de la convention collective O/ETAM. b) Disposition spcifique Compte tenu de certaines contraintes particulires, les entreprises sefforceront, dans la mesure du possible, den dispenser les salaris de 55 ans et plus qui en feraient la demande crite. VI RMUNRATION a) Dure La dure du SIU ne devra pas tre suprieure sept jours conscutifs ou non (y compris les jours fris habituels) dans une priode de 4 semaines, et ne devra pas comporter plus dun dimanche. Les drogations cette priodicit pour des raisons techniques ou structurelles feront lobjet de consultation du comit dentreprise ou des dlgus du personnel, assorties des compensations qui en rsulteraient. b) Dcompte Lunit de base (ub) quivaut 1 heure. Du lundi au samedi inclus, chaque heure donne droit une unit de base (ub). Chaque heure le dimanche ou les jours fris donne droit deux units de base (ub). Une indemnit forfaitaire est verse par unit de base (ub). Elle est assortie dun coefficient fonction de lorganisation pratique selon la grille ci-aprs : SIUD SIUP STT STG coef. 1,1 coef. 0,5 coef. 1 coef. 1 + 0,20 (forfait dintervention)

Le montant de cette indemnit est fix 6 F par heure.

DISPOSITIONS TRANSITOIRES :

Afin de grer la transition : - Les entreprises qui ne prendraient pas, par accord, lengagement dembaucher du personnel compenseront intgralement lventuelle diminution de lindemnisation du service dintervention durgence, dcoulant de la modification de la dfinition de lunit de base (ub) organisation du travail identique. Cette compensation sappliquera aux salaris assurant de faon systmatique le service dintervention durgence depuis au moins douze mois. - Les entreprises qui sengageraient par accord embaucher du personnel examineront, dans le cadre de cet accord, les ventuelles compensations. 43.4. Travail des femmes et des jeunes La dure et lorganisation du travail seront dfinies conformment la rglementation en vigueur.

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43.5

Titre dhabilitation

En dehors des horaires collectifs de lentreprise les personnels dexploitation devront, pour intervenir au titre du service dintervention durgence, ou au titre du service dintervention programme tre titulaires du titre dhabilitation. Ce titre, tabli sans prjudice des dispositions du code du travail en matire dhygine, scurit et conditions de travail, sera dlivr dans les conditions quil prvoit. 43.6 Contenu du titre dhabilitation Le contenu du titre dhabilitation est le suivant : Nature des interventions : Les interventions effectues par les personnels dexploitation ont pour objet de rpondre trois formes dexigences : Exigences de scurit (personnes et biens / mesures conservatoires) ; Exigences techniques lies la rglementation (oprations dacquittement/mesures/analyses) ; Exigences contractuelles spcifiques lactivit du client (arrts/mises en route dinstallations relevant de procds industriels). Primtre des interventions : Ces interventions se situent dans tous les secteurs dactivit de lentreprise, notamment : Le rsidentiel ; Le tertiaire ; Les centres commerciaux, culturels, hospitaliers, sportifs ; Lindustrie ; Etc Elles couvrent toutes les exigences prcdemment cites et sont : Soit dclenches sur appel (personnes et/ou quipements) ; Soit organises en passages obligs (piscines, chaufferies HP, etc.) Personnels autoriss intervenir Pour tre autoriss intervenir, les techniciens devront : Etre salaris de lentreprise ; Etre reconnus mdicalement aptes ; Avoir les comptences professionnelles reconnues par la hirarchie pour ces interventions ; Avoir une exprience de six mois dans nos mtiers et dun mois lissue de la priode dessai dans lentreprise ; Avoir la connaissance des installations, ainsi que des risques associs ; Etre titulaires de la prsente habilitation, de lhabilitation lectrique approprie (au minimum BR) et, si ncessaire : de lhabilitation HABILIGAZ, de toute autre autorisation spcifique (vapeur, autocontrles, etc.) Mesures de scurit Dans toutes ses actions, le titulaire doit veiller sa scurit propre et celle dautrui, ainsi qu celle des biens confis et prendre toutes dispositions pour les prserver en cas de risque prvisible ou de danger immdiat*. A cet effet, le port des quipements de protection individuelle attachs aux tches effectuer est obligatoire (cf. volet nature des interventions). Toute intervention doit tre ralise dans le strict respect des consignes de scurit en vigueur. Ainsi, certaines interventions ne pourront tre assures et notamment : interventions en hauteur non scurises, accs aux toitures et aux terrasses non scurises, interventions en cas de menaces dagression, etc.

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Par ailleurs, certaines interventions ne peuvent tre ralises par une seule personne : interventions en milieu confin ou insalubre, utilisation de nacelles, ainsi que toutes autres interventions assujetties des restrictions rglementaires.

* Code du travail article L.231.8 : Le salari signale immdiatement lemployeur ou son reprsentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser quelle prsente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant, ainsi que toute dfectuosit quil constate dans les systmes de protection . Lemployeur ou son reprsentant ne peut demander au salari de reprendre son activit dans une situation de travail o persiste un danger grave et imminent, rsultant par exemple dune dfectuosit du systme de protection .

Emargements Employeur : Raison sociale Etablissement Reprsent par dment mandat Titulaire : Nom & Prnom Qualification Affectation Dlivr Le

Employeur (cachet et signature

Titulaire (signature)

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Article 44 EMPLOI DE PERSONNEL TEMPORAIRE 44.1. Les employeurs pourront employer du personnel fourni par les entreprises de travail temporaire, mais seulement dans les cas prvus larticle L.124.2 du Code du Travail et pour la dure indique larticle L.124.3. 44.2. Pendant la dure de leur mission, les travailleurs temporaires seront rgis en ce qui concerne les conditions dexcution du travail, par les dispositions de la prsente convention, conformment aux termes de larticle L.124.7 du Code du Travail. Article 45 TRAVAIL A TEMPS PARTIEL Le travail temps partiel est rgi par les dispositions des articles L.212.4.2 et suivants du code du travail, modifis et complts par les articles 10 et 11 de la loi dorientation et dincitation relative la rduction du temps de travail du 13 juin 1998. Le travail temps partiel est un des moyens de lutte contre le chmage, de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Les employeurs sattacheront : - rechercher des solutions de maintien demploi grce au recours au temps partiel afin dviter les licenciements conomiques, - proposer en priorit les postes temps partiel nouvellement crs ou librs aux salaris de ltablissement, - tudier favorablement toute demande volontaire de salari pour un amnagement de son temps de travail et ainsi concourir au maintien ou au dveloppement de lemploi aprs tude des changements dorganisation quils estiment ncessaires.
STATUT DES SALARIS A TEMPS PARTIEL :

- Laccord du salari est de rgle pour le passage temps partiel, qui a lieu dans le cadre davenants au contrat de travail. Ces avenants peuvent tre dure dtermine ou indtermine. - Les salaris temps partiel bnficient des mmes droits et sont soumis aux mmes obligations que les salaris temps plein. Ils doivent pouvoir accder au cours de leur carrire dans lentreprise aux mmes possibilits de formation professionnelle et de promotion que les salaris temps plein. - Dans le cas o le passage temps partiel a t dcid pour une dure indtermine, le salari bnficie dune priorit pour lattribution de tout emploi temps plein qui viendrait tre cr ou devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait doccuper. - Pour des motifs graves tels que le chmage du conjoint dune dure suprieure 6 mois, le dcs ou linvalidit totale ou dfinitive du conjoint salari, divorce, ou pour tout autre cas de force majeure, lemployeur sefforcera dans toute la mesure du possible de rechercher des modifications, titre individuel, au contrat de travail pass entre lemployeur et le salari. - La journe de travail du salari temps partiel peut tre continue lorsquelle nexcde pas 6 heures ; en tout tat de cause, le nombre des interruptions dactivit qui peuvent tre prvues est limite une ; celle-ci ne peut pas tre suprieure deux heures. La priode minimale de travail continue du salari temps partiel est fixe 3 heures. - 48 -

- Des heures complmentaires peuvent tre accomplies titre exceptionnel. Le contrat de travail doit alors en prvoir expressment la facult, et en fixer le nombre maximum. Le nombre dheures complmentaires envisag ne peut excder le tiers de la dure du travail inscrite sur le contrat. - La rmunration du salari travaillant temps partiel est celle que le salari aurait perue sil avait travaill temps plein, affecte du pourcentage correspondant au temps partiel, les conditions dattribution des primes et indemnits conventionnelles restant identiques.
CONDITIONS DE MISE EN PLACE DHORAIRES A TEMPS PARTIEL A LA DEMANDE DES SALARIS :

Le salari qui dsire accder un emploi temps partiel doit formuler sa demande lemployeur par lettre recommande avec avis de rception trois mois au moins avant la date souhaite, prcisant les modalits damnagement du temps de travail souhait. Lemployeur notifie sa rponse au salari dans le dlai de deux mois compter de la rception de la demande, soit par lettre recommande avec avis de rception, soit par lettre remise en main propre contre dcharge. Lemployeur qui refuse la demande doit motiver sa dcision. Les motifs du refus qui peuvent tre invoqus sont les suivants : demande du salari son effectue dans les dlais, motifs lis lorganisation du travail, la qualification professionnelle du salari, labsence de poste disponible. La contestation ventuelle du refus donnera lieu un entretien entre lemployeur et le salari assist ventuellement dun dlgu du personnel.

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TITRE VI

DISPOSITIONS DIVERSES

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Article 46 HYGINE ET SCURIT 46.1. Les employeurs sont tenus de se conformer aux dispositions des lois en vigueur sur lhygine et la scurit du personnel ainsi qu toutes les dispositions du Code du Travail. Ils rechercheront les moyens les plus efficaces pour assurer la scurit du personnel dexploitation, notamment quand un agent travaille seul dans une chaufferie pendant plusieurs heures conscutives. De mme, les employeurs sefforceront damliorer les conditions dhygine en mettant la disposition des ouvriers, au poste de travail principal, un placard-vestiaire, un poste deau potable et, partout o cela est possible, une installation de douches et un rfectoire. 46.2. La reprsentation du personnel dans le domaine de lhygine et de la scurit est assure conformment aux lois en vigueur. La liste nominative des membres du Comit dhygine et de scurit sera affiche dans les locaux affects au travail. 46.3. La composition du Comit dhygine et de scurit et des conditions de travail, sa mission et les modalits de son fonctionnement sont celles dfinies par la rglementation en vigueur. 46.4. Des autorisations dabsence seront accordes, dans les limites fixes par les prescriptions lgales et rglementaires, pour la participation des stages dhygine et de scurit. Article 47 AVANTAGE ACQUIS Lensemble des avantages dcoulant de la prsente convention ne pourra, en aucun cas, conduire rduction de lensemble des avantages de caractre permanent ou rgulier, acquis titre individuel, effectivement et globalement dans chaque entreprise. Article 48 DISPOSITIONS FINALES La prsente convention sera tablie en un nombre suffisant dexemplaires pour remise chacune des parties contractantes et pour le dpt au Secrtariat du Conseil des PrudHommes de Paris dans les conditions prvues larticle L.132.8 du Livre 1er du Code du Travail. Article 49 MISE EN VIGUEUR Les dispositions de la prsente convention nationale entrent en vigueur le 1er mars 1979. A cette date, sont abrogs la convention collective nationale du personnel ouvrier du 27 juin 1968, laccord de mensualisation du personnel ouvrier du 22 dcembre 1970, la convention collective nationale des employs, techniciens et agents de matrise (E.T.A.M.) du 27 juin 1968, modifis et complts par leurs diffrents avenants, et laccord paritaire national portant rglementation des astreintes et permanences dans lexploitation de chauffage du 10 fvrier 1976. Fait Paris, le 7 fvrier 1979. C.F.D.T. MATTERA C.G.C. LEFEBURE - 51 SNEC ARBELOT C.F.T.C. PATTIER

DISPOSITIONS APPLICABLES EXCLUSIVEMENT A LA VALORISATION ENERGETIQUE DES DECHETS

Les sous articles qui suivent (articles 26.2, 36.2, 43.1, 43.3 VI b) des articles 26, 36 et 43 sappliquent exclusivement aux seules entreprises de la catgorie services valorisation nergtique des dchets . Article 26 PRIME DANCIENNET 26.1. Aprs trois ans danciennet dans lentreprise, le personnel rgi par la prsente convention collective bnficie dune prime danciennet dont les taux et modalits dapplication sont fixs ci-aprs. 26.2. Le taux applicable est dtermin par le nombre dannes entires danciennet, telle que celle-ci est dfinie larticle 10 ci-dessus, conformment au tableau suivant : Anciennet acquise 3 ans 4 ans 5 ans 6 ans 7 ans Taux 1,5 % 2% 2,5 % 3% 3,5 % Anciennet acquise 8 ans 9 ans 10 ans 11 ans Taux 4% 4,5 % 5% 5,5 % Anciennet acquise 12 ans 13 ans 14 ans 15 ans Taux 6% 6,5 % 7% 7,5 %

Les taux indiqus sappliquent au salaire individuel rel correspondant lhoraire contractuel, conformment la dfinition de larticle 21.2. 26.3. La prime danciennet est attribue ou son taux modifi le premier jour du mois qui suit la date anniversaire de lentre dans lentreprise ; elle est verse mensuellement. Article 36 CONGS SUPPLMENTAIRES 36.1. Les congs supplmentaires lgaux des mres de famille et des jeunes seront attribus dans les conditions fixes par la lgislation en vigueur. 36.2. Congs supplmentaires pour anciennet : Le personnel bnficie des supplments de cong suivants : - aprs 5 ans danciennet.......................................................................... 2 jours ouvrables - aprs 10 ans danciennet.......................................................................... 3 jours ouvrables - aprs 20 ans danciennet.......................................................................... 4 jours ouvrables Ces jours de cong supplmentaire pourront ne pas tre pris en mme temps que le cong principal, mais ils ne pourront donner lieu au supplment de cong prvu en cas de fractionnement. En aucun cas, leur non utilisation nouvre droit lindemnit compensatrice, sauf les cas prvus lalina 4 de larticle 35.

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Article 43 DURE ET ORGANISATION GNRALE DU TRAVAIL (Le texte complet de laccord du 29 juin 1982 figure en annexe. Laccord du 14 janvier 1999 nest pas applicable). 43.1. Dure du travail a) La dure hebdomadaire du travail et la rmunration des heures supplmentaires sont soumises aux dispositions lgales et rglementaires en vigueur. b) Pour le personnel dexploitation du groupe I, du groupe II.2 et des services gnraux et administratifs, la dure conventionnelle du travail sera diminue comme suit : - au 1er juillet 1982 : 40 heures, - au 1er octobre 1982 : 39 heures. Pour les personnels dexploitation du groupe II.1 la dure conventionnelle du travail sera diminue comme suit : - au 1er juillet 1982 : 38 heures, - au 1er janvier 1983 : 37 heures. c) Pour le personnel dexploitation du groupe I, du groupe II.2 et des services gnraux et administratifs : - la rduction de la dure du travail jusqu 40 heures sera accompagne du maintien du salaire intgral, - la rduction de 40 heures 39 heures sera effectue avec maintien de 66% du salaire affrent cette rduction. Toutefois les personnes qui travaillaient 40 heures avant le 1er janvier 1981 conserveront lintgralit du salaire affrent cette rduction. Pour le personnel dexploitation du groupe II.1 : - la rduction de la dure du travail jusqu 39 heures sera accompagne du maintien du salaire intgral, - les rductions ultrieures seront effectues avec maintien du salaire gal : 80% du salaire affrent la rduction de 39 38 heures, 70% du salaire affrent la rduction de 38 37 heures. Toutefois, les compensations pcuniaires de la rduction du temps de travail ne donneront pas lieu rduction de la rmunration effective mais simputeront simultanment ou posteriori sur les augmentations de salaires rels appliques dans les entreprises. d) Au cas o des heures de travail seraient effectues au-del de lhoraire lgal, il en sera tenu un compte rcapitulatif par salari, pour la priode du 1-7-1982 au 31-12-1982, puis par anne civile. Les heures de rcupration prvues larticle 43.3.a) et 43.3.b) 3 nentreront pas dans ce compte. Au-del dun total de 60 heures pour la priode allant du 1-7-1982 au 31-12-1982, puis de 80 heures pour lanne 1983, ces heures supplmentaires seront obligatoirement compenses par un mme nombre dheures de repos non payes, la dduction soprant au taux de lheure normale. Ces heures de repos sont prises par accord entre le salari et lemployeur.

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Le Comit dEntreprise sera annuellement inform sur lutilisation de ces 60 ou 80 heures. * * * Cette disposition ne fait pas obstacle lapplication : - du dcret 82-101 du 27 janvier 1982 relatif la fixation du contingent dheures supplmentaires prvu larticle L.212.6 du Code du Travail ainsi que du premier alina de larticle L.212.7 du Code du Travail relatif aux heures supplmentaires effectues au-del de ce contingent. Les 60 puis 80 heures vises ci-dessus sont imputables sur le contingent dheures supplmentaires prvu larticle L.212.6 du Code du Travail, - de larticle 4 de lordonnance n 82-41 du 16 janvier 1982 et du dcret 82-195 du 26 fvrier 1982, concernant les horaires individualiss ; les dpassements hebdomadaires entrans par ces horaires individualiss nentreront pas dans le compte des 60 heures, puis 80 heures, vis ci-dessus, - de larticle 9 de lordonnance n 82-41 du 16 janvier 1982, concernant la modulation ; les dpassements hebdomadaires entrans par ces horaires moduls nentreront pas dans le compte des 60 heures, puis 80 heures, vis ci-dessus. e) Lindemnisation affrente aux heures supplmentaires ouvrant droit au repos compensateur lgal est verse conformment aux dispositions de larticle L.212.5.1 du Code du Travail. Son montant doit figurer distinctement sur le bulletin de paie. 43.2. Organisation gnrale du travail a) Lorganisation gnrale du travail est fonction des ncessits de la profession et tient compte des facults de drogation particulires prvues par la rglementation en vigueur. Les drogations susvises sappliquent au personnel dexploitation, tel que dfini lannexe n1. b) Pendant le temps de travail le personnel dexploitation est autoris faire une pause de quinze minutes pour le casse-crote. Cette pause sera paye comme temps de travail. Louvrier ou lagent effectuera cette pause sans abandonner son poste de travail afin dassurer la continuit de la surveillance et les responsabilits qui en dcoulent, sauf dans les cas o le remplacement est possible. 43.3. Permanence, services Les obligations contractuelles spcifiques la profession impliquent que les entreprises puissent assurer un service permanent. Cest pourquoi diffrentes formules sont utilises pour assurer la disponibilit et la capacit dintervention durgence des personnels ncessaires. En tout tat de cause, ces diffrentes formules seront organises en respectant les rgles de scurit mentionnes larticle 46, ainsi que lensemble des dispositions lgales relatives lorganisation du travail. Pendant les diverses priodes dcrites ci-dessous, le technicien devra tout moment pouvoir faire appel un responsable hirarchique dans les situations exceptionnelles. Il convient de distinguer les trois types de modalits dfinies ci-aprs :
I - LA PERMANENCE II - LES SERVICES DINTERVENTION DURGENCE (ASTREINTE) III - LES INTERVENTIONS SPECIFIQUES (ASTREINTE)

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I LA PERMANENCE

La permanence vise maintenir du personnel disponible en dehors de lhoraire habituel de lentreprise. Elle seffectue sur le lieu de travail. Le travail post (groupes II.1 et II.2) nentre pas dans le cadre de cette disposition. Le travail du personnel de permanence est dfini par sa nature et son champ gographique. Il peut diffrer de son travail habituel tout en restant dans la limite des comptences de celui-ci et comprend, entre autres, les interventions urgentes. Les heures dites de permanence sont comprises dans la dure hebdomadaire contractuelle du travail du salari dont lhoraire peut tre amnag, la fois sur la journe et la semaine dans le respect de la lgislation en vigueur. Les heures effectues en dpassement de la dure hebdomadaire contractuelle du travail donneront lieu rcupration heure pour heure. En cas de dpassement de la dure hebdomadaire lgale du travail, les majorations lgales et conventionnelles au titre des heures supplmentaires seront payes. Lorganisation des permanences devra tenir compte du nombre de jours normalement travaills dans lentreprise et du nombre de jours de repos normalement attribus. Ces jours de repos seront situs avant ou aprs la permanence, en accord avec le salari. Au cas o des interventions seraient effectues entre 21 heures et 5 heures, les heures travailles ce titre donneront lieu au paiement dune majoration de 50 % du taux horaire de base sajoutant aux majorations lgales pour heures supplmentaires, cette majoration de 50 % se substituant dans ce cas celle de 15 % applicable aux heures de travail exceptionnelles.
II LES SERVICES DINTERVENTION DURGENCE (SIU)

Par services dintervention durgence, on entend les formes de disponibilit du personnel qualifi appel rpondre en dehors des heures de travail aux appels de dpannage, dont lurgence rclame une intervention spcifique immdiate. Etant donn lvolution rapide des techniques de communication, les entreprises devront sefforcer de rduire la gne dans la vie familiale en utilisant les moyens de tltransmission qui permettent une communication la plus autonome possible. Selon les moyens mis en uvre et lorganisation de lentreprise, on distingue trois formes de services dintervention durgence. II.1 Le service dintervention durgence domicile (SIUD) Dans cette forme de service dintervention durgence, le salari de service peut tre joint son domicile ou en un lieu convenu, par une ligne tlphonique ventuellement associe un enregistreur de messages. II.2 Le service dintervention durgence programm (SIUP) Dans cette forme de service dintervention durgence, le salari de service doit joindre lentreprise, ou pouvoir tre joint par elle, pendant la dure du service dintervention durgence programm. Les appels se feront seulement des heures dtermines, spares par un intervalle de temps de trois heures au minimum le jour et de huit heures au minimum la nuit. II.3 Le service sous tltransmission (STT) Dans cette forme de service dintervention durgence, le salari de service dispose de un ou plusieurs systmes de tl-transmission lui permettant de recevoir un message urgent. Il peut tre quip entre autres : - du systme Eurosignal transmission dappel, - du systme type Alphapage ou quivalent transmission de message, - du systme Radio tlphone portable. - 55 -

Cette formule laisse au salari une certaine latitude de dplacement en dehors des interventions urgentes.
III LES INTERVENTIONS SPCIFIQUES

III.1 Le service de tlgestion (STG) Dans ce mode opratoire, le salari de service dispose dun terminal informatique portable (minitel ou micro-ordinateur) lui permettant de recevoir des informations, de faire des contrles, dagir sur certains paramtres distance pour corriger ou modifier ltat de fonctionnement dun quipement spcifique, afin de garantir et assurer la continuit du service. Du fait du processus, cette forme dorganisation nimpose pas de prsence domicile. Il ny a pas de dplacement, sauf exception. Lintervention durgence naura lieu que si le dpannage distance nest pas possible. III.2 Service dintervention durgence en site industriel (SUSI) Lorganisation de la prestation en site industriel implique des formes spcifiques, adaptes lactivit du client. Dans ce cas, lintervention durgence est intgre lorganisation du travail du client sur le site. Compte tenu des diffrents cas de figure, il nest pas possible de dfinir un mode dintervention standard. Ces formes dintervention seront dfinies au niveau de lentreprise. Le comit dentreprise, dfaut les dlgus du personnel, et le CHSCT seront consults.
IV CHAMP DE LINTERVENTION ET TEMPS PASS EN INTERVENTION

Pour les formes de services vises aux alinas ci-dessus, le champ dintervention du personnel de service est limit aux interventions urgentes de dpannages ncessaires au maintien en fonctionnement des installations ou la prise de mesures conservatoires sur les installations sous contrat, afin dassurer la scurit des personnes et des matriels. Sont exclus les travaux neufs, de modification dinstallations ou dentretien programm. Le temps pass en intervention, y compris dplacement aller et retour - est considr comme temps de travail et rmunr comme tel avec application, sil y a lieu, des majorations lgales et conventionnelles et sera rcupr temps gal. - Cependant, lorsque lintervention aura eu lieu lun des jours fris mentionns larticle 38.1 de la convention collective, cette rcupration donnera lieu en sus au versement dune rmunration proportionnelle la dure de lintervention et au salaire de base de lintress. Au cas o des interventions seraient effectues entre 21 heures et 5 heures, les heures travailles ce titre donneront lieu au paiement dune majoration de 50% du taux horaire de base sajoutant aux majorations lgales pour heures supplmentaires, cette majoration de 50% se substituant dans ce cas celle de 15% applicable aux heures de travail exceptionnelles. Si la dure de lintervention ou des interventions effectues de nuit dpasse trois heures comprises entre 21 heures et 5 heures, la rcupration en temps devra tre prise avant la reprise du travail. * * *

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V DISPOSITIONS CONCERNANT LE PERSONNEL ASSUJETTI AUX S.I.U.

a) Comptences professionnelles Le salari qui assure le SIU aura les comptences professionnelles requises, reconnues au travers des sous critres classants (technicit, scurit/rglementation, autonomie/initiative) tels que dfinis lavenant 26 de la convention collective O/ETAM. b) Disposition spcifique Compte tenu de certaines contraintes particulires, les entreprises sefforceront, dans la mesure du possible, den dispenser les salaris de 55 ans et plus qui en feraient la demande crite.
VI RMUNRATION

a) Dure La dure du SIU ne devra pas tre suprieure sept jours conscutifs ou non (y compris les jours fris habituels) dans une priode de 4 semaines, et ne devra pas comporter plus dun dimanche. Les drogations cette priodicit pour des raisons techniques ou structurelles feront lobjet de consultation du comit dentreprise ou des dlgus du personnel, assorties des compensations qui en rsulteraient. b) Dcompte - Un jour, soit 24 heures conscutives, quivaut une UNITE de BASE (UB). Du lundi au samedi inclus : chaque jour donne droit une UNITE de BASE (UB). Le dimanche ou les jours fris donnent droit deux UNITES de BASE (UB). Une compensation complmentaire de rcupration est accorde dans les conditions suivantes : Pour la priode du lundi au vendredi inclus : une UNITE de REPOS (UR), Le samedi : une UNITE de REPOS (UR), Le dimanche ou les jours fris : deux UNITES de REPOS (UR).

Ainsi, par exemple, sept jours conscutifs sans jour fri de SIU galent 8 UB + 4 UR. La somme de 8 UR quivaut un jour de rcupration (8 h). - Une indemnit forfaitaire est verse par UNITE de BASE. Elle est fixe en annexe. Cette valeur est assortie dun coefficient en fonction de lorganisation pratique selon la grille ci-aprs : SIUD SIUP STT STG coef. 1,1 coef. 0,5 coef. 1 coef. 1 + 0,20 (forfait dintervention)

La rcupration des units de repos est la rgle. Il en sera tenu compte dans le plan de charge. Les entreprises sefforceront de ne pas accumuler un solde de rcupration trop important. Toutefois, en accord avec le salari, il pourra tre drog la rcupration pour tenir compte des spcificits propres certaines situations. La compensation donnera alors lieu paiement pour un nombre dheures quivalent. Les modalits de la rcupration ou de la compensation seront dfinies au sein des entreprises avec les organisations reprsentatives du personnel.

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AVENANTS ET ACCORDS

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CLASSIFICATION NATIONALE DES OUVRIERS EMPLOYES, TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE DE L'EXPLOITATION D'EQUIPEMENTS THERMIQUES ET DE GENIE CLIMATIQUE

AVENANT N 26 A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES OUVRIERS, EMPLOYE, TECHNICIENS, AGENTS DE MAITRISE DE L'EXPLOITATION D'EQUIPEMENTS THERMIQUES ET DE GENIE CLIMATIQUE, EN DATE DU 16 JUIN 2005
Prambule

Les signataires du prsent accord :

Rappellent limportance quils attachent la classification des emplois considrant que celle-ci constitue un enjeu majeur de la politique de branche, ainsi quun lment fondamental des garanties collectives quelle apporte dans toutes les fonctions que cette classification assure. Considrent que lvolution des techniques et des savoirs est rapide, que les mutations conomiques ont t fortement acclres, et ont eu des effets sur lorganisation du travail et ont entran des consquences sur le contenu des emplois. Ceci ncessitant le rexamen de ces contenus, des comptences requises pour les occuper et des salaires minima y affrents. Affirment leur attachement aux conditions daccs lemploi et la promotion professionnelle et entendent cet effet faire reposer la structure de la prsente classification sur la comptence professionnelle et, cet gard, rappellent tant la part quoccupent les titres, les diplmes, les certificats de qualification professionnelle, que celle quoccupent le dveloppement de lexprience et la formation continue ; ces lments la fois distincts et complmentaires contribuant fonder la comptence professionnelle, base du droulement de carrire. Soulignent leur dtermination poursuivre lobjectif dgalit professionnelle, et en toute priorit celui de lgalit professionnelle entre femmes et hommes, et considrent qu cet effet les critres dvaluation prenant en compte les comptences acquises et mises en uvre et lexprience des salaris dans lexercice de leurs fonctions doivent tre objectifs, identifiables, explicites, pour une politique quitable de qualification professionnelle. Raffirment limportance quils attachent aux conditions de travail et demploi et tout particulirement aux conditions de scurit et ses procdures, dont le respect constitue une exigence forte de chaque emploi, et dont le contenu doit tre llment essentiel de la politique scurit des entreprises. Confirment le rle que la Commission Paritaire Nationale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle de la branche sera susceptible de jouer dans la mise en uvre du prsent protocole. - 59 -

En consquence ils conviennent de ce qui suit : Article 1 A compter de la date de signature du prsent accord, la classification nationale des emplois des ouvriers, employs, techniciens et agents de matrise de lexploitation dquipements thermiques et de gnie climatique tablie par les accords des 28 janvier et 18 avril 1991 (avenant n16 et son annexe), et du 8 janvier 1998 (avenant n 25 : classification incinration) est remplace, lexception de la partie qui dfinit le personnel dexploitation (avenant n16) et de celle qui dfinit l'activit des entreprises qui relvent de la classification incinration (avenant n 25) par le texte suivant : Article 2 La mise en application de cette nouvelle classification s'oprera au sein des entreprises le 1er janvier 2006. A cette date, elles auront donc dtermin le classement effectif de leurs emplois par rfrence au tableau de classification de ces emplois. Elles ne pourront droger cette date limite que par accord d'entreprise. Ce classement fera l'objet avec le salari titulaire de l'emploi considr d'un entretien lissue duquel il lui sera indiqu sa nouvelle classification. Les instances reprsentatives du personnel et en particulier les dlgus du personnel devront tre rgulirement informes des modalits de mise en uvre et dventuelles difficults dapplication de ladite classification. Si une difficult particulire apparaissait sur le bien fond du classement dun salari celui-ci peut demander par lettre recommande lemployeur un rexamen approfondi de sa situation. Lemployeur ferait connatre sa dcision argumente dans le dlai dun mois. Si la contestation perdurait, le salari disposerait des voies de recours prvues par la lgislation et la rglementation. (dlgus du personnel, dlgus syndicaux ) Article 3 La mise en uvre de la nouvelle classification ne pourra entraner de diminution des divers lments constitutifs de salaire peru par le salari ni de dclassement demploi, ni de catgorie professionnelle. Article 4 Les entreprises de la branche mettront en place avec chaque salari un entretien professionnel spcifique, au minimum tous les deux ans. Cet entretien aura pour objectif de faire le point sur le niveau de connaissance et dexprience professionnelle de lintress et sur lvaluation des exigences lies lemploi exerc. Il pourra avoir lieu lors de lentretien prvu larticle 6 de laccord de branche du 25 novembre 2004 portant sur la formation professionnelle tout au long de la vie. Si une modification survenait dans l'activit professionnelle d'un salari, un entretien spcifique pourrait avoir lieu sa demande. Article 5 Les comptences requises pour un emploi donn seront apprcies au regard des comptences acquises par le salari, par quelque moyen que ce soit (exprience - 60 -

professionnelle, validation des acquis de lexprience, titres et lEducation Nationale, FPC, CQP). Il est de ce fait prcis que les emplois : - de niveaux 1 3 de la grille de classification ncessitent des quivalentes aux niveaux VI / V de lEducation Nationale ; - de niveaux 4 6 de la grille de classification ncessitent des quivalentes aux niveaux V / IV de lEducation Nationale ; - de niveaux 7 9 de la grille de classification ncessitent des quivalentes aux niveaux IV / III de lducation nationale.

diplmes de

comptences comptences comptences

Article 6 Les salaris classs du niveau 5 au niveau 9 de la classification reoivent lappellation de Technicien-Agent de matrise en raison du rle hirarchique quils assurent, de limportance de leurs responsabilits, de leur matrise du mtier et de leur autonomie. Article 7 En cas de difficult densemble de mise en uvre de la nouvelle classification dans une entreprise il appartiendra, la partie la plus diligente, de saisir la Commission nationale de conciliation prvue larticle 5 de la convention collective des o/etam de lexploitation dquipements thermiques et de gnie climatique du 7 fvrier 1979. Article 8 La CPNE se runira deux ans aprs la signature du prsent avenant pour faire le bilan de lapplication de la nouvelle classification selon les modalits qu'elle aura dfinies. Ces runions seront un lieu dchanges, dinformations et de propositions afin dassurer la prennit de cet avenant et den parfaire, le cas chant, la cohrence. Article 9 Le prsent avenant est conclu pour une dure indtermine. Conformment la loi du 4 mai 2004 les entreprises qui entrent dans le champ dapplication de la convention collective ne peuvent droger cet avenant qui revt un caractre impratif.

Article 10 Le prsent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour tre remis chacune des parties contractantes et dpos auprs de la Direction Dpartementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle dans les conditions prvues par le Code du Travail, en vue de son extension.

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SOMMAIRE
Page Tableau de classification des emplois ................................................. I Rpertoire des critres classants.......................................................... II Description des emplois et critres classants associs ..................... III Services efficacit nergtique Conduite
Agent de conduite................................................................................................. 1.1 Conducteur dinstallation ...................................................................................... 1.2 Responsable de conduite ..................................................................................... 1.3 Responsable dunit ............................................................................................. 1.4

Maintenance
Agent de maintenance.......................................................................................... 1.5 Technicien de maintenance.................................................................................. 1.6 Responsable de maintenance .............................................................................. 1.7

Exploitation
Agent dentretien .................................................................................................. 2.1 Agent dexploitation .............................................................................................. 2.2 Technicien dexploitation ...................................................................................... 2.3 Responsable dexploitation................................................................................... 2.4

Services valorisation nergtique des dchets Conduite

Agent de centre de traitement .............................................................................. 3.1 Conducteur ........................................................................................................... 3.2 Responsable de conduite ..................................................................................... 3.3 Responsable dunit ............................................................................................. 3.4

Maintenance
Agent de maintenance.......................................................................................... 3.5 Technicien de maintenance.................................................................................. 3.6 Responsable de maintenance .............................................................................. 3.7

Services aux quipements & fonctions supports

Agent .................................................................................................................... 4.1 Technicien ............................................................................................................ 4.2 Responsable......................................................................................................... 4.3

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I
TABLEAU DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS Niveau Conduite 1 2 3 4 5 6 Agent de conduite Agent de conduite Conducteur dinstallation Conducteur dinstallation Conducteur d'installation Responsable de conduite Responsable de conduite Responsable dunit Responsable dunit Services efficacit nergtique Maintenance Agent de maintenance Agent de maintenance Agent de maintenance Technicien de maintenance Technicien de maintenance Technicien de maintenance Responsable de maintenance Responsable de maintenance Exploitation Agent dentretien Agent dentretien Agent dexploitation Agent dexploitation Technicien dexploitation Technicien dexploitation Technicien dexploitation Responsable dexploitation Responsable dexploitation Services valorisation nergtique des dchets Conduite Agent de centre de traitement Agent de centre de traitement Agent de centre de traitement Conducteur Conducteur Conducteur Responsable de conduite Responsable de conduite Responsable de conduite Responsable dunit Responsable dunit Maintenance Agent de maintenance Agent de maintenance Agent de maintenance Technicien de maintenance Technicien de maintenance Technicien de maintenance Responsable de maintenance Responsable de maintenance Services aux quipements & fonctions supports Agent Agent Agent Technicien Technicien

Technicien

- 63 7 8 9 Conduite :

Technicien Responsable Responsable

FILIERES : conduite, maintenance, exploitation Ensemble des actions physiques ncessaires pour assurer le fonctionnement dune installation dans le but dobtenir le rsultat (mise en route, arrt, ajustement de la production aux besoins, etc.). La conduite comprend la surveillance et le rglage des installations.

Nombre d'emplois types Conduite 8 Maintenance Exploitation Autres activits 6 4 3 21

Maintenance : Ensemble de toutes les actions, durant le cycle de vie dun bien, destin le maintenir ou le rtablir dans un tat dans lequel il peut accomplir la fonction requise. Exploitation : Ensemble des actions ncessaires pour faire en sorte quune installation fournisse le rsultat pour lequel elle a t conue. Lexploitation comprend la gestion des approvisionnements et des fournitures.

REPERTOIRE DES CRITERES CLASSANTS

LE SAVOIR LE SAVOIR FAIRE LA DIMENSION RELATIONNELLE
9. COMMUNICATION ET ECHANGES DANS LENTREPRISE A. Au sein dune quipe de travail, B. Avec dautres interlocuteurs internes, C. Transmission des connaissances D. Dvelopper lesprit dentreprise.

5. TECHNICITE 1. EXPRESSION ECRITE ET ORALE A. Savoir lire et crire, B. Savoir utiliser les documents de travail, C. Savoir rdiger un document de travail, D. Avoir des capacits danalyse et de synthse. A. Excuter des tches lmentaires, B. Excuter des tches simples, C. Effectuer des oprations qualifies, D. Matriser des oprations complexes, avoir une expertise.

2. MATHEMATIQUES A. Notions de base (4 oprations), B. Bonne pratique (pourcentage, rgle de trois, moyennes ), C. Matrise (tables, statistiques ).

6. SECURITE/REGLEMENTATION A. Respecter les rgles de scurit relatives son emploi, B. Mettre en uvre les mesures de scurit et vrifier leurs effets, C. Participer llaboration ou ladaptation des consignes de scurit dans le respect de la rglementation, D. Participer lvaluation et la prvention des risques potentiels. 7. ANIMATION DES HOMMES A. Organiser le travail, B. Encadrer une quipe, C. Animer une quipe, savoir mener un entretien, D. Animer et coordonner laction de plusieurs quipes.

10. REPRESENTATION A LEXTERIEUR DE LENTREPRISE A. Prise en compte des demandes, B. Rendre compte des interlocuteurs, C. Entretenir et dvelopper des relations professionnelles, D. Dfendre les intrts de lentreprise.

3. TECHNIQUE DE LEMPLOI A. Notions de base, B. Bonnes connaissances, C. Matrise, D. Expertise.

11. GESTION DE LINFORMATION A. Recevoir linformation et sinformer, B. Transmettre linformation, C. Analyser et structurer linformation avant de la Transmettre D. Faire partager les implications de linformation.

4. PLUSIEURS TECHNICITES A. Notions de base, B. Bonnes connaissances, C. Matrise, D. Matrise de plus de deux technicits.

8. AUTONOMIE/INITIATIVE A. Excuter son travail dans le cadre de consignes prcises, B. Adapter son activit dans le cadre de sa mission, C. Organiser son travail en fonction de sa mission, D. Avoir des capacits dinnovation.

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DESCRIPTION DES EMPLOIS ET CRITERES CLASSANTS ASSOCIES

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1.1

Services efficacit nergtique Conduite

Emploi : Agent de conduite
1/ Description 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Excute des oprations de manutention Relve les paramtres fonctionnels Procde des rglages de mise niveau fonctionnelle dans le cadre de procdures dtailles Respecte les rgles et procdures Aide des oprations de conduite et/ou de petits travaux d'entretien. Rend compte sa hirarchie. Maintient en tat de propret lenvironnement de travail Assure sa scurit ainsi que celle des personnes et des biens

2/ Critres classants
Echelon LE SAVOIR Expression crite et orale 1 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 2 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 3 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 4 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Repre A A A B A A Le savoir-faire Technicit Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Repre A A B A A LA DIMENSION RELATIONNELLE Repre

Scurit / rglementation A

Communication et changes dans lentreprise A Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation A

Communication et changes dans lentreprise A Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation A

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1.2

Services efficacit nergtique Conduite

Emploi : Conducteur dinstallation
1/ Description
Sous la responsabilit de la hirarchie :

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Excute des oprations de conduite. Rpond des appels. Relve et contrle les paramtres fonctionnels. Procde aux rglages de mise niveau fonctionnelle selon les consignes techniques. Relve les valeurs et relate lvnement (monte en puissance, dysfonctionnement). Optimise les moyens mis en uvre. Rend compte sa hirarchie et renseigne les outils de suivi dexploitation mis sa disposition. Maintient la propret et lhygine des lieux/postes de travail. Respecte les rgles et les procdures.

10. Assure sa scurit ainsi que celle des personnes et des biens. 11. Participe aux relations avec les partenaires (clients, institutionnels ).

2/ Critres classants
Echelon Le Savoir Expression crite et orale 1 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 2 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 3 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 4 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Repre B A B B B B A C B B B Le Savoir Faire Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Repre B A B C B A B C B A B La Dimension Relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Repre A A B B A B B B B

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1.3

Services efficacit nergtique Conduite

Emploi : Responsable de conduite

1/ Description 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Assure un appui technique et participe la formation de son quipe. Assure la responsabilit qualitative/quantitative de la production/performances. Identifie les dysfonctionnements et dclenche les oprations de maintenance corrective. Veille aux critres environnementaux et de scurit du site. Assure la mise en forme et lexploitation des donnes de production. Assure la prennit des quipements et des systmes de conduite. Programme en concertation avec la maintenance les oprations de maintenance prventive. Gre les stocks (combustibles, magasins, quipements individuels de protection, dchets ). Planifie, organise, anime.

10. Veille au respect des procdures. 11. Participe aux relations avec les partenaires (clients, institutionnels ).

2/ Critres classants
Echelon Le Savoir Expression crite et orale Mathmatiques 1 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques 2 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques 3 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Animation des hommes Gestion de linformation Autonomie / initiative C B Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Communication et changes dans lentreprise Scurit / rglementation Reprsentation lextrieur de lentreprise C Gestion de linformation C C C B D C Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit / rglementation B Gestion de linformation C C Communication et changes dans lentreprise C Reprsentation lextrieur de lentreprise C C C Repre C B Le Savoir Faire Technicit Scurit / rglementation Repre C Communication et changes dans lentreprise C Reprsentation lextrieur de lentreprise B B La Dimension Relationnelle Repre

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1.4

Services efficacit nergtique Conduite

Emploi : Responsable d'unit
1/ Description Responsable de lorganisation et du fonctionnement du site 12. Assure les relations avec les partenaires (clients, institutionnels). 13. Anime une ou plusieurs quipes et lui apporte un soutien technique. 14. Dtermine les besoins humains et matriels. 15. Participe aux recrutements et lvaluation du personnel dans le cadre de procdures. 16. Dtecte les besoins de formation, participe llaboration du plan de formation et peut participer la formation. 17. Est garant de lapplication des rgles de scurit. 18. Assure linformation du personnel. 19. Assure le suivi rglementaire. 20. Participe llaboration du budget et est responsable de son excution. 21. Est force de proposition en termes dinnovation et damlioration des performances techniques et environnementales. 22. Contribue au dveloppement et la promotion du site. 2/ Critres classants
Echelo n Le Savoir Repre Le Savoir Faire Repre La Dimension Relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation D D D Repre

Expression crite et orale 1 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques 2 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques 3 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques 4 Techniques de lemploi Plusieurs technicits

D C C C D C D D

Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative

C D C D D D D D

C C D

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1.5

Services efficacit nergtique Maintenance

Emploi : Agent de maintenance

1/ Description 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Effectue des oprations de maintenance. Renseigne les outils de gestion de la maintenance. Rend compte de lexcution de ses tches. Coordonne son activit avec celles de la conduite. Assure sa scurit et celle des zones o il intervient. Respecte les rgles et les consignes. Maintient en tat de propret lenvironnement de travail.

2/ Critres classants

Echelon

Le Savoir Expression crite et orale

Repre A A A B A B B B B A

Le Savoir Faire Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative

Repre A A A B A A B A B

La Dimension Relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation

Repre A A A A A B

Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits

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1.6

Services efficacit nergtique Maintenance

Emploi : Technicien de maintenance

1/ Description Sous la responsabilit de la hirarchie : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Excute le programme de travaux de maintenance prventive, corrective et systmatique. Coordonne ses activits avec celles de la conduite. Maintient la disponibilit des appareils placs sous sa surveillance. Procde des rglages et optimise le fonctionnement des quipements et systmes. Excute les travaux courants de mise niveau des installations. Peut encadrer ponctuellement en fonction des missions une quipe dintervention. Rend compte de lexcution de ses tches. Renseigne les outils de gestion mis sa disposition. Assure sa scurit ainsi que celle des personnes et des biens.

10. Maintient la propret et lhygine des lieux et postes de travail sur lesquels il intervient.

2/ Critres classants
Echelon Le Savoir Expression crite et orale 1 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 2 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 3 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 4 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Repre B B B A B B B B C C C B Le Savoir Faire Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Repre B B A B C B A B C B B B La Dimension Relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Repre B A B B B B B B C

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1.7

Services efficacit nergtique Maintenance

Emploi : Responsable de maintenance
1/ Description 1. Assure un appui technique et participe la formation de son quipe. 2. Assure la responsabilit qualitative et loptimisation de lensemble de la maintenance. 3. Analyse les dfaillances, dclenche et organise les oprations de maintenance corrective (curative ?) en concertation avec la conduite. 4. Etablit la programmation et dclenche les oprations de maintenance prventive. 5. Participe la planification des travaux excuts dans le cadre des arrts techniques. 6. Propose des solutions damlioration. 7. Sassure de la mise disposition des moyens humains et matriels ncessaires lexcution des oprations de maintenance. 8. Coordonne les relations avec les entreprises extrieures. 9. Gre les stocks de pices dtaches, dquipements de protection individuelle, de dchets, de consommables. 10. Organise, planifie, anime. 11. Participe aux relations avec les partenaires (clients, institutionnels ). 12. Veille au respect des critres environnementaux et de scurit des installations des personnes et des biens. 13. Veille au respect des procdures et consignes. 2/ Critres classants
Echelon Le Savoir Expression crite et orale 1 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 2 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 3 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 4 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Repre C C C B D C C C Le Savoir Faire Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Repre C C C B C D C C La Dimension Relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Repre C C C C C C

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2.1

Services efficacit nergtique Exploitation

Emploi : Agent d'entretien
1/ Description Sous la responsabilit de la hirarchie 1. Ralise des oprations lmentaires de conduite et de maintenance des quipements. (maintenance prventive et corrective) 2. Intervient sur requte de sa hirarchie et rend compte. 3. Participe des travaux de maintenance prventive et corrective. 4. Renseigne les outils de suivi dexploitation mis la disposition. 5. Respecte les rgles et les procdures. 6. Assure sa scurit ainsi que celle des personnes et des biens. 7. Assure la propret et lhygine des lieux dintervention.

2/ Critres classants
Echelon Le Savoir Expression crite et orale 1 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 2 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 3 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 4 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Repre A A A B A B Le Savoir Faire Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Repre A A A B A A La Dimension Relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Repre A A A B A A

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2.2

Services efficacit nergtique Exploitation

Emploi : Agent dexploitation
1/ Description 1. Contrle les paramtres fonctionnels. 2. Procde aux rglages de mise niveau fonctionnelle. 3. Optimise les moyens mis en uvre. 4. Relve les valeurs et relate les vnements. 5. Rpond aux appels et intervient sur requte de sa hirarchie ou de lutilisateur et rend compte. 6. Est lcoute du client et participe son information. 7. Excute des oprations de conduite et/ou de maintenance des quipements. 8. Veille la disponibilit des quipements. 9. Veille au respect des engagements contractuels. 10. Excute des travaux de maintenance prventive et corrective. 11. Renseigne les outils de suivi dexploitation mis la disposition. 12. Respecte les procdures et les rglements. 13. Assure sa scurit ainsi que celle des personnes et des biens. 14. Assure la propret et lhygine des lieux dintervention. 2/ Critres classants
Echelon Le Savoir Expression crite et orale 1 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 2 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 3 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 4 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Repre B B B A B B B B Le Savoir Faire Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Repre B A A B B B A B La Dimension Relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Repre B A A B B B

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2.3

Services efficacit nergtique Exploitation

Emploi : Technicien d'exploitation
1/ Description 1. Assure la conduite et le bon fonctionnement des installations. 2. Excute le programme des travaux de maintenance prventive systmatique et corrective. 3. Est garant de la disponibilit des quipements placs sous sa surveillance. 4. Renseigne les outils de gestion des quipements et des stocks. 5. Rend compte de l'excution de ses tches. 6. Maintient en tat de propret les quipements, postes, lieux d'intervention. 7. Veille au respect des engagements contractuels et de la rglementation. 8. Veille la scurit des personnes et des biens. 9. Peut tre charg d'encadrer ponctuellement en fonction des missions une quipe d'intervention. 10. Optimise le fonctionnement des quipements et systmes. 11. Excute des travaux de mise niveau des installations. 12. Optimise les moyens mis en uvre. 13. Est force de proposition en termes d'amlioration des performances techniques et environnementales. 2/ Critres classants
Echelon Le Savoir Expression crite et orale 1 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 2 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 3 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 4 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Repre C B B B C C C B D C C B Le Savoir Faire Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Repre C B B B C B B C C C B C La Dimension Relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Repre C B B

Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation

C B B

Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation

C C C

Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation

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2.4

Services efficacit nergtique Exploitation

Emploi : Responsable d'exploitation
1/ Description Responsable de lorganisation et du fonctionnement du/des sites 1. Assure des relations avec les partenaires (clients, institutionnels ). 2. Anime une ou plusieurs quipes et leur apporte un soutien technique. 3. Dtermine les besoins humains et matriels. 4. Identifie et analyse les disfonctionnements. 5. Participe au recrutement et lvaluation du personnel dans le cadre de procdures. 6. Etablit la programmation et dclenche les oprations de maintenance prventive et corrective. 7. Sassure de la mise disposition des moyens humains et matriels ncessaires et coordonne les relations avec les entreprises extrieures. 8. Assure linformation du personnel. 9. Est garant du respect des rgles, procdures et rglementations. 10. Est susceptible de participer llaboration du budget et est responsable de son excution. 11. Est force de proposition en termes dinnovation et damlioration des performances techniques et environnementales. 12. Dtecte les besoins de formation, participe llaboration du plan et sa ralisation. 13. Est garant de lapplication des rgles dhygine et de scurit et de la prvention des risques. 2/ Critres classants
Echelon Le Savoir Expression crite et orale Mathmatiques 1 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques 2 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques 3 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques 4 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Repre D C C C D C D D Le Savoir Faire Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Technicit Communication et changes dans lentreprise Scurit / rglementation Reprsentation lextrieur de lentreprise Animation des hommes Gestion de linformation Autonomie / initiative Technicit Communication et changes dans lentreprise Scurit / rglementation Reprsentation lextrieur de lentreprise Animation des hommes Gestion de linformation Autonomie / initiative Repre C Communication et changes dans lentreprise D Reprsentation lextrieur de lentreprise C Gestion de linformation D D Communication et changes dans lentreprise D Reprsentation lextrieur de lentreprise D Gestion de linformation D D D D D C C La Dimension Relationnelle Repre

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3.1

Services valorisation nergtique des dchets Conduite

Emploi : Agent de centre de traitement
1/ Description Sous la responsabilit de la hirarchie : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Identifie la nature des dchets. Gre les flux en sparant et rpartissant les dchets et rsidus en fonction de leurs destinations (incinration, tri, rsidus). Peut participer aux contrles ncessaires la gestion des flux (qualit, pese, origine, circulation). Effectue les oprations de manutention courante. Assure la surveillance et veille la scurit des zones places sous son contrle. Respecte les rgles et procdures. Peut tre amen participer des oprations de conduite et/ou de petite maintenance son poste. Rend compte sa hirarchie et renseigne les outils de suivi dexploitation mis sa disposition. Maintient en tat de propret lenvironnement de travail.

2/ Critres classants
Echelon Le Savoir Expression crite et orale Mathmatiques 1 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques 2 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques 3 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques 4 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Repre A A A A A A B A B A Le Savoir Faire Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Repre A A A B A A B A A Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation A A B Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation A A A La Dimension Relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Repre A A

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3.2

Services valorisation nergtique des dchets Conduite

Emploi : Conducteur
1/ Description 1. Contrle les paramtres fonctionnels des procds. 2. Veille au respect des critres environnementaux et de scurit des procds. 3. Optimise les moyens mis en uvre en procdant aux rglages de mise niveau fonctionnelle. 4. Relve les valeurs et relate les vnements. 5. Assure le lien entre les oprations de conduite et de maintenance. 6. Peut tre amen participer la gestion des flux. 7. Respecte les rgles et les procdures. 8. Rend compte sa hirarchie et renseigne les outils de suivi dexploitation mis la disposition. 9. Veille la scurit des personnes et des biens. 10. Maintient en tat de propret lenvironnement de travail.

2/ Critres classants
Echelon Le Savoir Expression crite et orale 1 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 2 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 3 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 4 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Repre B A B A B B B B C B C B Le Savoir Faire Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / initiative Repre B B A C B A B C B A B Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation B A B Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation A A B La Dimension Relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Repre A A B

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3.3

Services valorisation nergtique des dchets Conduite

Emploi : Responsable de conduite
1/ Description 1. Assure la responsabilit qualitative et quantitative de la production et les performances. 2. Assure un appui technique et participe la formation du personnel plac sous son autorit. 3. Planifie, organise, anime son quipe (mme rdaction au compte rendu n2). 4. Veille au respect des critres environnementaux et de scurit des procds. 5. Identifie les dysfonctionnements et dclenche les oprations de maintenance corrective. 6. Assure la prennit des quipements et systmes de conduite et de scurit. 7. Participe la dfinition et la mise en uvre doprations de maintenance prventive. 8. Assure la mise en forme et lexploitation des donnes de production (tableaux de bord). 9. Veille au respect des procdures. 10. Veille /assure la scurit des personnes et des biens. 11. Participe aux relations avec les partenaires (clients, institutionnels). 12. Assure le maintien en tat de propret de lenvironnement de travail.

2/ Critres classants
Echelon Le Savoir Expression crite et orale 1 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 2 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 3 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 4 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Repre C B C B C B C B D C C C Le Savoir Faire Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Repre C C A B C C B C C C C C Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation C C C Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation B B C La Dimension Relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Repre B B B

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3.4

Services valorisation nergtique des dchets Conduite

Emploi : Responsable d'unit
1/ Description 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Participe aux relations avec les partenaires (clients, institutionnels). Anime le personnel plac sous sa responsabilit et lui apporte un soutien technique. Gre le processus de pilotage de lunit en veillant au respect de lenvironnement. Participe au recrutement et lvaluation du personnel dans le cadre de procdures. Identifie les besoins de formation, participe llaboration du plan de formation et la formation. Est garant de lapplication des rgles de scurit. Assure linformation du personnel. Assure le suivi rglementaire. Est susceptible de participer llaboration du budget et est responsable de son excution.

10. Est force de proposition en termes dinnovation et damlioration des performances techniques et environnementales. 11. Peut contribuer la promotion du site et veille la qualit de son image.

2/ Critres classants
Echelon Le Savoir Expression crite et orale Mathmatiques 1 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques 2 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques 3 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques 4 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Repre D C C C D C D D Le Savoir Faire Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Repre C D C D D D D D Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation D D D La Dimension Relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Repre C C D

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3.5

Services valorisation nergtique des dchets Maintenance

Emploi : Agent de maintenance
1/ Description 1. Effectue des oprations lmentaires de maintenance. 2. Renseigne les outils de gestion des stocks. 3. Rend compte de lexcution de ses tches. 4. Coordonne son activit avec celles de la conduite. 5. Assure sa scurit et celle des zones ou il intervient. 6. Respecte les rgles et les consignes. 7. Maintient en tat de propret lenvironnement de travail.

2/ Critres classants
Echelon Le Savoir Expression crite et orale 1 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 2 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 3 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques 4 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Repre A A A B A B B B B A Le Savoir Faire Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Repre A A A B A A B A B Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation A A La Dimension Relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Repre A A

A B

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3.6

Services valorisation nergtique des dchets Maintenance

Emploi : Technicien de maintenance
1/ Description 1. Excute le programme de maintenance prventive et corrective. 2. Maintient la disponibilit et les performances des quipements placs sous sa surveillance. 3. Coordonne ses activits avec celles de la conduite. 4. Procde des rglages et optimise le fonctionnement des quipements et systmes. 5. Excute des travaux courants de mise niveau des installations. 6. Peut encadrer ponctuellement en fonction des missions une quipe dintervention. 7. Rend compte de lexcution de ses tches. 8. Renseigne les outils de gestion. 9. Assure sa scurit ainsi que celle des personnes et des biens. 10. Maintient la propret et lhygine des postes, lieux de travail sur lesquels il intervient.

2/ Critres classants
Echelon Le Savoir Expression crite et orale Mathmatiques 1 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques 2 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques 3 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques 4 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Repre B B B A B B B B B C C B Le Savoir Faire Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Repre B B A B C B A B C B B B Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation B B C Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation B A B La Dimension Relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Repre B B

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3.7

Services valorisation nergtique des dchets Maintenance

Emploi : Responsable de maintenance
1/ Description 1. Assure un appui technique et participe la formation de son quipe. 2. Assure la responsabilit qualitative et loptimisation de lensemble de la maintenance. 3. Analyse les dfaillances, dclenche et organise les oprations de maintenance corrective en concertation avec la conduite. 4. Etablit la programmation et dclenche les oprations de maintenance prventive en concertation avec la conduite. 5. Participe la planification des travaux excuts dans le cadre des arrts techniques. 6. Propose des solutions damlioration. 7. Sassure de la mise disposition des moyens humains et matriels ncessaires lexcution des oprations de maintenance. 8. Coordonne les oprations avec les entreprises extrieures. 9. Gre les stocks de pices dtaches, les consommables, les quipements de protection individuels et les dchets de lactivit de maintenance. 10. Organise, planifie, anime, contrle. 11. Participe aux relations avec les institutionnels. 12. Veille au respect des critres environnementaux et de scurit du site des personnes et des biens. 13. Veille au respect des procdures et consignes. 2/ Critres classants
Echelon Le Savoir Expression crite et orale Mathmatiques 1 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques 2 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques 3 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques 4 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Repre C C C B D C C C Le Savoir Faire Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Repre C C C B C D D B Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation D C D La Dimension Relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Repre C C C

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4.1

Services aux quipements & fonctions supports

Emploi : Agent
1/ Description 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Effectue des tches et/ou des oprations courantes relevant de sa spcialit, Est lcoute des interlocuteurs, Rend compte sa hirarchie, Peut tre amen utiliser des moyens informatiques, Peut tre amen assurer la tenue des dossiers et/ou participer leur gestion, Veille aux outils et matriels qui lui sont confis dans le cadre de sa mission, Assure sa scurit ainsi que celle des personnes et des biens, Respecte les rgles et procdures affrentes sa spcialit.

2/ Critres classants
Echelon Le Savoir Expression crite et orale 1 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 2 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 3 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 4 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Repre A A A B A A B B B A Le Savoir Faire Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Repre A A A B A A B A A Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation B A La Dimension Relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Repre A A

B A A

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4.2

Services aux quipements & fonctions supports

Emploi : Technicien
1/ Description 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Effectue des oprations relevant de sa spcialit, Est lcoute des interlocuteurs et participe leur information, Identifie les anomalies, les corrige et rend compte sa hirarchie, Participe lamlioration des services de lentreprise, Utilise couramment les moyens informatiques mis sa disposition, Assure la bonne conservation des outils, matriels et documents qui lui sont confis, Assure sa scurit ainsi que celle des personnes et des biens, Respecte les rgles et procdures affrentes sa spcialit.

2/ Critres classants
Echelon Le Savoir Expression crite et orale 1 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 2 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 3 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques 4 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Repre B B B A C B B A C B C B C C C B Le Savoir Faire Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Repre B A B B A A B C B A B C B B C Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation B B C Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation B B B Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation B B B La Dimension Relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Repre B A B

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4.3

Services aux quipements & fonctions supports

Emploi : Responsable
1/ Description 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Effectue des missions relevant de sa fonction, Assure les relations avec des interlocuteurs internes et externes, Peut tre amen animer du personnel et lui apporter son soutien, Propose les moyens mettre en uvre en fonction de lorganisation du travail, Peut participer au recrutement et lvaluation du personnel, Identifie les besoins de formation et peut participer la mise en uvre de cette dernire, Est force de proposition en termes dinnovation et de services rendus tant en interne quen externe, Gre les moyens mis sa disposition, Assure sa scurit ainsi que celle des personnes et de biens,

10. Veille lapplication des rgles et procdures.

2/ Critres classants
Echelon Le Savoir Expression crite et orale 1 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 2 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale 3 Mathmatiques Techniques de lemploi Plusieurs technicits Expression crite et orale Mathmatiques 4 Techniques de lemploi Plusieurs technicits Repre D C D C D C D D Le Savoir Faire Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Technicit Scurit/rglementation Animation des hommes Autonomie/initiative Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Repre D C C C D D C D Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation C C C La Dimension Relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation Repre C B C

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PERSONNEL DEXPLOITATION
On entend par personnel dexploitation les agents qui sont affects la conduite, la surveillance et lentretien des installations de production de chaleur ou de froid et de conditionnement dair, des usines de traitement de rsidus urbains ou industriels et des installations ou quipements connexes. Ce personnel est rparti en trois groupes : Le groupe I comprend le personnel dexploitation lexception de celui rentrant dans les groupes II et III ci-aprs dfinis ; Le groupe II.1 regroupe les agents travaillant de faon permanente en quipes successives selon un cycle continu (24 heures sur 24 sans interruption le dimanche et les jours fris) pendant une priode stendant au minimum sur lensemble de la saison de chauffe. Le groupe II.2 regroupe les agents travaillant en quipes successives selon un cycle soit semi-continu, soit discontinu (2x8) fonctionnant sans interruption le dimanche et les jours fris, ou selon un cycle continu pendant une priode limite. Le groupe III comprend le personnel tche forfaitaire, c'est--dire les agents qui ont pour tche forfaitaire de conduire les installations qui leur sont notifies par lentreprise sur la lettre dengagement ou sur ses additifs.

Tous les personnels de la prsente catgorie se retrouvent dans lun ou lautre de ces groupes. Les personnels de la catgorie services valorisation nergtique des dchets sont ceux des entreprises dont lactivit a pour objet dassurer le traitement avec valorisation nergtique et lincinration avec ou sans valorisation nergtique des dchets mnagers et assimils ainsi que le traitement thermique des dchets dactivits de soins.*

* Les champs dapplication respectifs de la Convention Collective Nationale des Activits de Dchet et de la Convention Collective Nationale des Ouvriers, Employs, Techniciens et Agents de Matrise de lExploitation dEquipements Thermiques et de Gnie Climatique ont t prciss par accord du 4 novembre 1985 figurant en annexe la prsente convention collective.

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AVENANT N 27 A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES OUVRIERS, EMPLOYES, TECHNICIENS, AGENTS DE MAITRISE DE L'EXPLOITATION D'EQUIPEMENTS THERMIQUES ET DE GENIE CLIMATIQUE, EN DATE DU 18 MAI 2005 (NOTICE A L'USAGE DES ENTREPRISES : ORGANISATION DE LA CLASSIFICATION ET CLASSEMENT DES EMPLOIS)

ARTICLE 1 - Notice La notice suivante est institue en vue de la mise en place dans les entreprises de la nouvelle classification des emplois

Organisation de la classification ............................. 2

II

Principes de base .......................................................... 3

III

Classement des emplois.......................................4

IV

Fiches de positionnement ....................................8

Exemple pratique...................................................9

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I. Organisation de la classification
La prsente classification identifie, dcrit et structure un ensemble de 21 emplois types 2 dont les contenus couvrent lensemble des tches 3 ou fonctions 4 de base assures par les o/etam des entreprises dexploitation dquipements thermiques et de gnie climatique. Cet ensemble regroupe ainsi les emplois types attachs aux grandes composantes dactivit et dont les tches ou fonctions contribuent toutes la ralisation de la mission de lentreprise. Les emplois ont t classs en trois catgories afin de tenir compte des spcificits identifies : Les "services efficacit nergtique" qui regroupent les centrales ou units de production dnergie avec ou sans rseau de distribution associ et les installations monosites ou diffuses. Cette catgorie est subdivise en filires 5 conduite, maintenance, exploitation. Les "services valorisation nergtique des dchets"qui regroupent les units de valorisation nergtique des dchets avec ou sans centre de traitement associ. Cette catgorie est subdivise en filires conduite et maintenance. Les "services aux quipements & fonctions supports" dont les appellations gnriques sont compltes dans lentreprise, en tant que de besoin, du nom de la spcialit laquelle ils sont attachs.

A ces emplois, et quelle que soit la catgorie dont ils relvent, sont associs deux, trois ou quatre chelons, lesquels, sans modifier la description de lemploi type auquel ils correspondent, en compltent les exigences selon, notamment : limportance des responsabilits, les conditions dexcution et le niveau dexprience que lexercice de lemploi, au niveau de chacun deux, requiert. Cette nouvelle classification organise ainsi une structure demplois conventionnels sur neuf niveaux, permettant ainsi de mieux valoriser la reconnaissance des comptences professionnelles 6 entre les niveaux. Enfin, en appuyant sa structure sur des critres qui apprhendent tous les aspects des emplois : savoir , savoir faire , dimension relationnelle cette classification place la comptence professionnelle au cur de la hirarchie des emplois de la branche.
2 3

Emploi type : correspond aux situations habituelles de travail dans les entreprises o il est exerc. Tche : travail faire dans un temps fix et sous certaines conditions. 4 Fonction : prise en charge dun ensemble doprations et de dcisions qui se dfinissent non par rapport des machines ou des postes de travail, mais par rapport des comptences requises et leur qualit qui peut-tre technique, commerciale, sociale. 5 Filire : ensemble des emplois qui correspondent aux divers degrs dune mme spcialit professionnelle et qui sinscrit ainsi divers coefficients de lchelle hirarchique de la classification gnrale. 6 Comptences : somme globale de toutes les qualits et connaissances ncessites pour un emploi-type ; elles peuvent tre dfinies comme une combinaison de diffrents savoirs mis en uvre dans lactivit de travail, ce qui les distingue de la somme des savoirs acquis qui ne sont pas mis en uvre dans lactivit de travail.

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II. Principes de base.

II.1 II.2 Identifier les emplois existants Dterminer les caractristiques de lemploi occup et non pas celles de la personne qui loccupe. Ne pas chercher de concordance ou de correspondance entre lancienne et la nouvelle classification.

II.3

Lopration de classement dun emploi dans la classification consiste caractriser cet emploi et non pas la personne qui va loccuper. Par consquent, il convient danalyser la nature et le contenu de lemploi classer pour dterminer son positionnement dans le tableau de classification des emplois.

III Classement des emplois

III.1 Mode opratoire La marche suivre pour effectuer le classement dun emploi doit se faire en passant par les 4 tapes suivantes : Premire tape Analyser le contenu de lemploi classer. Lopration de classement dbute ncessairement par lanalyse du contenu de lemploi classer. Cette analyse porte sur les missions rattaches lemploi concern. Elle ncessite une description dtaille des tches ou fonctions prvues et des exigences requises pour leur excution. Deuxime tape Dtermination de la catgorie dappartenance et le cas chant de la filire dappartenance de lemploi classer. Selon sa nature et son contenu lemploi classer se rattache lune des trois catgories dfinies dans le tableau de classification des emplois : - 90 -

Services efficacit nergtique Services valorisation nergtique des dchets Services aux quipements & fonctions supports

A lissue de cette deuxime tape, on sait donc quelle catgorie et quelle filire lemploi appartient. Troisime tape Reprer lemploi type correspondant lemploi concern (par exemple Services efficacit nergtique Maintenance Technicien de maintenance). Chaque catgorie et filire rassemble un certain nombre demplois types. Il sagit ici de trouver parmi ces emplois types celui qui correspond lanalyse du contenu de lemploi effectue lors de la premire tape ci-dessus. Pour ce faire, il faut utiliser les fiches demplois de la catgorie concerne. Ceci permet par comparaison avec lanalyse de lemploi classer, de le rattacher lemploi type correspondant. A lissue de cette tape, lemploi classer est rattach un emploi type, avec sa dnomination. Quatrime tape Dfinir lchelon dans lemploi type. Aprs avoir dtermin lemploi type, il reste dfinir lchelon (1er, 2eme, 3eme, 4eme). Pour ce faire il faut utiliser le rpertoire des critres classants qui permet didentifier les sous-critres dterminants. Examiner le contenu des sous critres exigs au premier chelon et les lettres repres qui traduisent la gradation : Si lemploi classer correspond toutes les lettres repres du premier chelon, lemploi est class au premier chelon. Sil savre que lemploi classer ncessite une gradation suprieure sur au moins un des sous - critres, examiner uniquement le ou les sous - critres dterminant le passage du 1er au 2me chelon. Si lemploi classer correspond toutes les lettres repres des sous- critres du 2me chelon, lemploi est class au 2me chelon. Sil savre que lemploi classer requiert une gradation dans les sous - critres encore suprieure, renouveler lopration pour le 3eme voire pour le 4eme chelon.

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Par exception, si un emploi, trs spcialis, des services aux quipements et fonctions supports savrait ne pas tre concern par les sous - critres : plusieurs technicits, animation des hommes ceux-ci ne seraient pas, titre exceptionnel, pris en compte pour le classement de lemploi concern. Selon la nature et limportance constates de ces drogations lors de la mise en place des classifications, il sera procd par avenant au ncessaire amnagement des critres de comptences devant caractriser lesdits emplois, dans le cadre de larticle 8 de lavenant n 26. Une fois que lemploi est class son chelon, on repre quel niveau cet chelon correspond sur le tableau de classification des emplois. A l'issue de cette dmarche, lemploi est class. Il est rattach un emploi type, un chelon et un niveau.

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III.2
Niveau Conduite Agent de conduite
Agent de conduite Conducteur dinstallation Conducteur dinstallation Conducteur d'installation Responsable de conduite Responsable de conduite Responsable dunit Responsable dunit

TABLEAU DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Services valorisation nergtique des dchets
Conduite
Agent de centre de traitement Agent de centre de traitement Agent de centre de traitement Conducteur Conducteur Conducteur Responsable de conduite Responsable de conduite Responsable de conduite Responsable dunit Responsable dunit

Services efficacit nergtique

Maintenance
Agent de maintenance Agent de maintenance Agent de maintenance Technicien de maintenance Technicien de maintenance Technicien de maintenance Responsable de maintenance Responsable de maintenance

Services aux quipements & fonctions supports

Agent Agent Agent Technicien Technicien

Exploitation
Agent dentretien Agent dentretien Agent dexploitation Agent dexploitation Technicien dexploitation Technicien dexploitation Technicien dexploitation Responsable dexploitation Responsable dexploitation

Maintenance
Agent de maintenance Agent de maintenance Agent de maintenance Technicien de maintenance Technicien de maintenance Technicien de maintenance Responsable de maintenance Responsable de maintenance

1 2 3 4 5 6 - 93 7 8 9

Technicien Technicien Responsable Responsable

FILIERES : conduite, maintenance, exploitation Conduite : Ensemble des actions physiques ncessaires pour assurer le fonctionnement dune installation dans le but dobtenir le rsultat (mise en route, arrt, ajustement de la production aux besoins, etc.). La conduite comprend la surveillance et le rglage des installations. Maintenance : Ensemble de toutes les actions, durant le cycle de vie dun bien, destin le maintenir ou le rtablir dans un tat dans lequel il peut accomplir la fonction requise. Exploitation : Ensemble des actions ncessaires pour faire en sorte quune installation fournisse le rsultat pour lequel elle a t conue. Lexploitation comprend la gestion des approvisionnements et des fournitures. Nombre d'emplois types Conduite 8 Maintenance Exploitation Autres activits 6 4 3 21

- 93 -

III.3 LE SAVOIR

REPERTOIRE DES CRITERES CLASSANTS LA DIMENSION RELATIONNELLE

9. COMMUNICATION ET ECHANGES DANS LENTREPRISE A. Au sein dune quipe de travail, B. Avec dautres interlocuteurs internes, C. Transmission des connaissances D. Dvelopper lesprit dentreprise.

LE SAVOIR FAIRE
5. TECHNICITE

1. EXPRESSION ECRITE ET ORALE A. Savoir lire et crire, B. Savoir utiliser les documents de travail, C. Savoir rdiger un document de travail, D. Avoir des capacits danalyse et de synthse. A. Excuter des tches lmentaires, B. Excuter des tches simples, C. Effectuer des oprations qualifies, D. Matriser des oprations complexes, avoir une expertise.

2. MATHEMATIQUES A. Notions de base (4 oprations), B. Bonne pratique (pourcentage, rgle de trois, moyennes ), C. Matrise (tables, statistiques ).

6. SECURITE/REGLEMENTATION

10. REPRESENTATION A LEXTERIEUR DE LENTREPRISE A. Respecter les rgles de scurit relatives son emploi, A. Prise en compte des demandes, B. Mettre en uvre les mesures de scurit et vrifier leurs B. Rendre compte des interlocuteurs, effets, C. Entretenir et dvelopper des relations C. Participer llaboration ou ladaptation des consignes de professionnelles, scurit dans le respect de la rglementation, D. Dfendre les intrts de lentreprise. D. Participer lvaluation et la prvention des risques potentiels. 7. ANIMATION DES HOMMES A. Organiser le travail, B. Encadrer une quipe, C. Animer une quipe, savoir mener un entretien, D. Animer et coordonner laction de plusieurs quipes. 11. GESTION DE LINFORMATION A. Recevoir linformation et sinformer, B. Transmettre linformation, C. Analyser et structurer linformation avant de la Transmettre D. Faire partager les implications de linformation.

- 94 3. TECHNIQUE DE LEMPLOI A. Notions de base, B. Bonnes connaissances, C. Matrise, D. Expertise. 4. PLUSIEURS TECHNICITES A. Notions de base, B. Bonnes connaissances, C. Matrise, D. Matrise de plus de deux technicits.

8. AUTONOMIE/INITIATIVE A. Excuter son travail dans le cadre de consignes prcises, B. Adapter son activit dans le cadre de sa mission, C. Organiser son travail en fonction de sa mission, D. Avoir des capacits dinnovation.

- 94 -

IV Fiches de positionnement

Services efficacit nergtique Conduite Agent de conduite ................................................................................ 1.1 Conducteur dinstallation...................................................................... 1.2 Responsable de conduite .................................................................... 1.3 Responsable dunit ............................................................................ 1.4 Maintenance Agent de maintenance ......................................................................... 1.5 Technicien de maintenance ................................................................. 1.6 Responsable de maintenance ............................................................. 1.7 Exploitation Agent dentretien.................................................................................. 2.1 Agent dexploitation.............................................................................. 2.2 Technicien dexploitation...................................................................... 2.3 Responsable dexploitation .................................................................. 2.4 Services valorisation nergtique des dchets Conduite Agent de centre de traitement.............................................................. 3.1 Conducteur .......................................................................................... 3.2 Responsable de conduite .................................................................... 3.3 Responsable dunit ............................................................................ 3.4 Maintenance Agent de maintenance ......................................................................... 3.5 Technicien de maintenance ................................................................. 3.6 Responsable de maintenance ............................................................. 3.7 Services aux quipements & fonctions supports Agent ................................................................................................... 4.1 Technicien ........................................................................................... 4.2 Responsable........................................................................................ 4.3

- 95 -

Services efficacit nergtique / Conduite - Emploi : AGENT DE CONDUITE

CRITERES Sous critres Savoir Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de l'Emploi Plusieurs technicits Savoir-faire Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / Initiative Dimension relationnelle Communication et changes dans l'entreprise Reprsentation l'extrieur de l'entreprise Gestion de l'information A Recevoir l'information et s'informer A Au sein d'une quipe de travail A Excuter son travail dans le cadre de consignes prcises A Excuter des tches lmentaires A Respecter les rgles de scurit relatives son emploi B Excuter des tches simples A Savoir lire et crire A Notions de base (4 oprations) A Notions de base B Savoir utiliser les documents de travail ECHELON 1 Repres requis ECHELON 2 Repres complmentaires requis ECHELON 3 Repres complmentaires requis

- 96 -

1.1

Services efficacit nergtique / Conduite - Emploi : CONDUCTEUR D'INSTALLATION

CRITERES Sous critres Savoir Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de l'Emploi Plusieurs technicits Savoir-faire Technicit B A Excuter des tches simples Respecter les rgles de scurit relatives son emploi C B A B Adapter son activit dans le cadre de sa mission Effectuer des oprations qualifies Mettre en uvre les mesures de scurit et vrifier leurs effets Organiser le travail B A B Savoir utiliser les documents de travail Notions de base (4 oprations) Bonnes connaissances A Notions de base B Bonnes connaissances B Bonne pratique (pourcentage, rgle de trois, moyennes... C Savoir rdiger un document de travail ECHELON 1 Repres requis ECHELON 2 Repres complmentaires requis ECHELON 3 Repres complmentaires requis

- 97 -

Scurit / rglementation .Animation des hommes Autonomie / Initiative Dimension relationnelle Communication et changes dans l'entreprise Reprsentation l'extrieur de l'entreprise Gestion de l'information

A A B

Au sein d'une quipe de travail Prise en compte des demandes Transmettre l'information

Avec d'autres interlocuteurs internes B Rendre compte des interlocuteurs

1.2

Services efficacit nergtique / Conduite - Emploi : RESPONSABLE DE CONDUITE

CRITERES Sous critres Savoir Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de l'Emploi Plusieurs technicits Savoir-faire Technicit C Effectuer des oprations qualifies Participer l'laboration ou l'adaptation des consignes de C scurit dans le respect de la rglementation B Encadrer une quipe C Organiser son travail en fonction de sa mission C Animer une quipe, savoir mener un entretien C B Savoir rdiger un document de travail Bonne pratique (pourcentage, rgle de trois, moyennes... D Avoir des capacits d'analyse et de synthse ECHELON 1 Repres requis ECHELON 2 Repres complmentaires requis ECHELON 3 Repres complmentaires requis

C Matrise (tables, statistiques)

C Matrise B Bonnes connaissances

- 98 -

Scurit / rglementation

Animation des hommes Autonomie / Initiative Dimension relationnelle Communication et changes dans l'entreprise Reprsentation l'extrieur de l'entreprise Gestion de l'information

Avec d'autres interlocuteurs internes C Transmission des connaissances C Entretenir et dvelopper des relations professionnelles

B Rendre compte des interlocuteurs C Analyser et structurer l'information avant de la transmettre

1.3

Services efficacit nergtique / Conduite - Emploi : RESPONSABLE D'UNITE

CRITERES Sous critres Savoir Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de l'Emploi Plusieurs technicits Savoir-faire Technicit C Effectuer des oprations qualifies D C Participer l'valuation et la prvention des risques potentiels Animer une quipe, savoir mener un entretien D Animer et coordonner l'action de plusieurs quipes D Matriser des oprations complexes, avoir une expertise D Avoir des capacits d'analyse et de synthse ECHELON 1 Repres requis ECHELON 2 Repres complmentaires requis ECHELON 3 Repres complmentaires requis

C Matrise (tables, statistiques) C Matrise C Matrise D Expertise D Matrise de plus de deux technicits

- 99 -

Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / Initiative Dimension relationnelle Communication et changes dans l'entreprise Reprsentation l'extrieur de l'entreprise Gestion de l'information

D Avoir des capacits d'innovation

C Transmission des connaissances C D

D Dvelopper l'esprit d'entreprise

Entretenir et dvelopper des relations D Dfendre les intrts de l'entreprise professionnelles Faire partager les implications de l'information

1.4

Services efficacit nergtique / Maintenance - Emploi : AGENT DE MAINTENANCE

CRITERES Sous critres Savoir Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de l'Emploi Plusieurs technicits Savoir-faire Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / Initiative Dimension relationnelle Communication et changes dans l'entreprise Reprsentation l'extrieur de l'entreprise Gestion de l'information A Recevoir l'information et s'informer B Transmettre l'information A Au sein d'une quipe de travail A Excuter son travail dans le cadre de consignes prcises B Adapter son activit dans le cadre de sa mission A Excuter des tches lmentaires A Respecter les rgles de scurit relatives son emploi B Excuter des tches simples A Savoir lire et crire A Notions de base (4 oprations) A Notions de base B Bonnes connaissances A Notions de base B Savoir utiliser les documents de travail B Bonne pratique (pourcentage, rgle de trois, moyennes) ECHELON 1 Repres requis ECHELON 2 Repres complmentaires requis ECHELON 3 Repres complmentaires requis

- 100-

1.5

Services efficacit nergtique / Maintenance - Emploi : TECHNICIEN DE MAINTENANCE

CRITERES Sous critres Savoir Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de l'Emploi Plusieurs technicits Savoir-faire Technicit B Excuter des tches simples B Mettre en uvre les mesures de scurit et vrifier leurs effets B Encadrer une quipe C Excuter des oprations qualifies B B Savoir utiliser les documents de travail Bonne pratique (pourcentage, rgle de trois, moyennes... C Savoir rdiger un document de travail ECHELON 1 Repres requis ECHELON 2 Repres complmentaires requis ECHELON 3 Repres complmentaires requis

C Matrise (tables, statistiques) C Matrise B Bonnes connaissances

B Bonnes connaissances A Notions de base

- 101 -

Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / Initiative Dimension relationnelle Communication et changes dans l'entreprise Reprsentation l'extrieur de l'entreprise Gestion de l'information

A Organiser le travail B Adapter son activit dans le cadre de sa mission

B Avec d'autres interlocuteurs internes A Prise en compte des demandes B Transmettre l'information B Rendre compte des interlocuteurs C Analyser et structurer l'information avant de la transmettre 1.6

Services efficacit nergtique / Maintenance - Emploi : RESPONSABLE DE MAINTENANCE

CRITERES Sous critres Savoir Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de l'Emploi Plusieurs technicits Savoir-faire Technicit C Effectuer des oprations qualifies Participer l'laboration ou l'adaptation des consignes de C scurit dans le respect de la rglementation C B Animer une quipe, savoir mener un entretien Adapter son activit dans le cadre de sa mission C Organiser son travail en fonction de sa mission Participer l'valuation et la prvention des risques potentiels C Savoir rdiger un document de travail D C Matrise (tables, statistiques) C Matrise B Bonnes connaissances C Matrise Avoir des capacits d'analyse et de synthse ECHELON 1 Repres requis ECHELON 2 Repres complmentaires requis ECHELON 3 Repres complmentaires requis

- 102 -

Scurit / rglementation

Animation des hommes Autonomie / Initiative Dimension relationnelle Communication et changes dans l'entreprise Reprsentation l'extrieur de l'entreprise Gestion de l'information

C Transmission des connaissances C C Entretenir et dvelopper des relations professionnelles Analyser et structurer l'information avant de la transmettre 1.7

Services efficacit nergtique / Exploitation - Emploi : AGENT D'ENTRETIEN

CRITERES Sous critres Savoir Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de l'Emploi Plusieurs technicits Savoir-faire Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / Initiative Dimension relationnelle Communication et changes dans l'entreprise Reprsentation l'extrieur de l'entreprise Gestion de l'information A Au sein d'une quipe de travail A Prise en compte des demandes A Recevoir l'information et s'informer B avec d'autres interlocuteurs internes A Excuter son travail dans le cadre de consignes prcises A Excuter des tches lmentaires A Respecter les rgles de scurit relatives son emploi B Excuter des tches simples A Savoir lire et crire A Notions de base (4 oprations) A Notions de base B Bonnes connaissances B Savoir utiliser les documents de travail ECHELON 1 Repres requis ECHELON 2 Repres complmentaires requis ECHELON 3 Repres complmentaires requis

- 103 -

2.1

Services efficacit nergtique / Exploitation - Emploi : AGENT D'EXPLOITATION

CRITERES Sous critres Savoir Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de l'Emploi Plusieurs technicits Savoir-faire Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / Initiative Dimension relationnelle Communication et changes dans l'entreprise Reprsentation l'extrieur de l'entreprise Gestion de l'information B Avec d'autres interlocuteurs internes A Prise en compte des demandes A Recevoir l'information et s'informer B Rendre compte des interlocuteurs B Transmettre l'information B Excuter des tches simples A Respecter les rgles de scurit relatives son emploi B Mettre en uvre les mesures de scurit et vrifier leurs effets B B Savoir utiliser les documents de travail Bonne pratique (pourcentage, rgle de trois, moyennes... ECHELON 1 Repres requis ECHELON 2 Repres complmentaires requis ECHELON 3 Repres complmentaires requis

B Bonnes connaissances A Notions de base B Bonnes connaissances

- 104 -

A Organiser le travail B Adapter son activit dans le cadre de sa mission

2.2

Services efficacit nergtique / Exploitation - Emploi : TECHNICIEN D'EXPLOITATION

CRITERES Sous critres Savoir Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de l'Emploi Plusieurs technicits Savoir-faire Technicit C Excuter des oprations qualifies Mettre en uvre les mesures de B scurit et vrifier leurs effets B Encadrer une quipe B Adapter son activit dans le cadre de sa mission C Organiser son travail en fonction de sa mission Participer l'laboration ou l'adaptation des consignes de C scurit dans le respect de la rglementation C Savoir rdiger un document de travail B Bonne pratique (pourcentage, rgle de trois, moyennes... C Matrise (tables, statistiques) C Matrise D Avoir des capacits d'analyse et de synthse ECHELON 1 Repres requis ECHELON 2 Repres complmentaires requis ECHELON 3 Repres complmentaires requis

B Bonnes connaissances B Bonnes connaissances

- 105 -

Scurit / rglementation

Animation des hommes Autonomie / Initiative Dimension relationnelle Communication et changes dans l'entreprise Reprsentation l'extrieur de l'entreprise Gestion de l'information

C Transmission des connaissances B Rendre compte des interlocuteurs B Transmettre l'information C C Entretenir et dvelopper des relations professionnelles Analyser et structurer l'information avant de la transmettre

2.3

Services efficacit nergtique / Exploitation - Emploi : RESPONSABLE D'EXPLOITATION

CRITERES Sous critres Savoir Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de l'Emploi Plusieurs technicits Savoir-faire Technicit C Excuter des oprations qualifies D C Participer l'valuation et la prvention des risques potentiels Animer une quipe, savoir mener un entretien D Animer et coordonner l'action de plusieurs quipes D Matriser des oprations complexes, avoir une expertise D Avoir des capacits d'analyse et de synthse ECHELON 1 Repres requis ECHELON 2 Repres complmentaires requis ECHELON 3 Repres complmentaires requis

C Matrise (tables, statistiques) C Matrise C Matrise D Expertise D Matrise de plus de deux technicits

- 106 -

Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / Initiative Dimension relationnelle Communication et changes dans l'entreprise Reprsentation l'extrieur de l'entreprise Gestion de l'information

D Avoir des capacits d'innovation

C Transmission des connaissances C D

D Dvelopper l'esprit d'entreprise

Entretenir et dvelopper des relations D Dfendre les intrts de l'entreprise professionnelles Faire partager les implications de l'information

2.4

Services valorisation nergtique des dchets / Conduite - Emploi : AGENT DE CENTRE DE TRAITEMENT
CRITERES Sous critres Savoir Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de lEmploi Plusieurs technicits Savoir faire Technicit A A Excuter des taches lmentaires Respecter les rgles de scurit relatives son emploi B Excuter des tches simples A A A Savoir lire et crire Notions de base (4 oprations) Notions de base B A Bonnes connaissances Notions de base B Savoir utiliser les documents de travail ECHELON 1 Repres requis ECHELON 2 Repres Complmentaires requis ECHELON 3 Repres complmentaires requis

- 107 -

Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / Initiative Dimension relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation

Excuter son travail dans le cadre de consignes prcises

Au sein dune quipe de travail A Prise en compte des demandes B Transmettre lInformation

Recevoir linformation et sinformer

3.1

Services valorisation nergtique des dchets / Conduite - Emploi : CONDUCTEUR

CRITERES Sous critres Savoir Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de lEmploi Plusieurs technicits Savoir faire B A B A Savoir utiliser les documents de travail Notions de base (4 oprations) Bonnes connaissances Notions de base B Bonnes connaissances B Bonne pratique (pourcentage rgle de trois, moyennes..) C Matrise C Savoir rdiger un document de travail ECHELON 1 Repres requis ECHELON 2 Repres Complmentaires requis ECHELON 3 Repres complmentaires requis

- 108 -

Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / Initiative Dimension relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation

B B

Excuter des tches simples Mettre en uvre les mesures de scurit et de vrifier leurs effets

Effectuer des oprations qualifies

A A Excuter son travail dans le cadre de consignes prcises B

Organiser le travail Adapter son activit dans le cadre de sa mission

A A B

Au sein dune quipe de travail Prise en compte des demandes transmettre linformation

Avec dautres interlocuteurs internes

3.2

Services valorisation nergtique des dchets / Conduite - Emploi : RESPONSABLE DE CONDUITE

CRITERES Sous critres Savoir Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de lEmploi Plusieurs technicits Savoir faire Technicit C C Effectuer des oprations qualifies Participer llaboration ou ladaptation des consignes de scurit dans le respect de la rglementation Organiser le travail Adapter son activit dans le cadre de sa mission B C Encadrer une quipe Organiser son travail en fonction de sa mission C Animer une quipe, savoir mener un entretien C B C B Savoir rdiger un document de travail Bonne pratique (pourcentage rgle de trois, moyennes..) Matrise Bonnes connaissances C Matrise D C Avoir des capacits danalyse et de synthse Matrise (tables, statistiques) ECHELON 1 Repres requis ECHELON 2 Repres Complmentaires requis ECHELON 3 Repres complmentaires requis

- 109 -

Scurit / rglementation

Animation des hommes Autonomie / Initiative Dimension relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation

A B

B B B

Avec dautres interlocuteurs internes Rendre compte des interlocuteurs Transmettre linformation C Analyser et structurer linformation avant de la transmettre

C C

Transmission des connaissances Entretenir et dvelopper des relations professionnelles

3.3

Services valorisation nergtique des dchets / Conduite - Emploi : RESPONSABLE DUNITE

CRITERES Sous critres Savoir Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de lEmploi Plusieurs technicits Savoir faire D C C C Avoir des capacits danalyse et de synthse Matrise (tables, statistiques) Matrise Matrise D D Expertise Matrise de plus de deux technicits ECHELON 1 Repres requis ECHELON 2 Repres Complmentaires requis ECHELON 3 Repres complmentaires requis

- 110 -

Technicit

C D C D

Effectuer des oprations qualifies Participer lvaluation et la prvention de risques potentiels Animer une quipe, savoir mener un entretien Avoir des capacits dinnovation

Matriser des oprations complexes, avoir une expertise

Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / Initiative Dimension relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation

Animer et coordonner laction de plusieurs quipes

C C D

Transmission des connaissances Entretenir et dvelopper des relations professionnelles Faire partager les implications de linformation

D D

Dvelopper lesprit dentreprise Dfendre les intrts de lentreprise

3.4

Services valorisation nergtique des dchets / Maintenance - Emploi : AGENT DE MAINTENANCE

CRITERES Sous critres Savoir Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de lEmploi Plusieurs technicits Savoir faire Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / Initiative Dimension relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation A Recevoir linformation et sinformer B Transmette linformation A Au sein dune quipe de travail A Excuter son travail dans le cadre de consignes prcises B Adapter son activit dans le cadre de sa mission A A Excuter des tches lmentaires Respecter les rgles de scurit relatives son emploi B Excuter des tches simples A A A Savoir lire et crire Notions de base (4 oprations) Notions de base B Bonnes connaissances A Notions de base B Savoir utiliser les documents de travail B Bonne pratique (pourcentage, rgle de trois, moyennes..) ECHELON 1 Repres requis ECHELON 2 Repres Complmentaires requis ECHELON 3 Repres complmentaires requis

- 111 -

3.5

Services valorisation nergtique des dchets / Maintenance - Emploi : TECHNICIEN DE MAINTENANCE

CRITERES Sous critres Savoir Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de lEmploi Plusieurs technicits Savoir faire Technicit B B A B Excuter des tches simples Mettre en uvre les mesures de scurit et vrifier leurs effets Organiser le travail Adapter son activit dans le cadre de sa mission B Encadrer une quipe C Effectuer des oprations qualifies B B B A Savoir utiliser les documents de travail Bonne pratique (pourcentage, rgle de trois, moyennes..) Bonnes connaissances Notions de base B Bonnes connaissances C C Matrise (tables, statistiques) Matrise ECHELON 1 Repres requis ECHELON 2 Repres Complmentaires requis ECHELON 3 Repres complmentaires requis

- 112 -

Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / Initiative Dimension relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation

Avec dautres interlocuteurs internes A Prise en compte des demandes B C Rendre compte des interlocuteurs Analyser et structurer linformation avant de la transmettre

Transmettre linformation

3.6

Services valorisation nergtique des dchets / Maintenance - Emploi : RESPONSABLE DE MAINTENANCE

CRITERES Sous critres Savoir Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de lEmploi Plusieurs technicits Savoir faire Technicit C Effectuer des oprations qualifies Participer llaboration o ladaptation des consignes de scurit dans le respect de la rglementation C C C B Savoir rdiger un document de travail Matrise (tables, statistiques) Matrise Bonnes connaissances C Matrise D Avoir des capacits danalyse et de synthse ECHELON 1 Repres requis ECHELON 2 Repres Complmentaires requis ECHELON 3 Repres complmentaires requis

- 113 -

Scurit / rglementation

Participer lvaluation et la prvention des risques potentiels

Animation des hommes Autonomie / Initiative Dimension relationnelle Communication et changes dans lentreprise Reprsentation lextrieur de lentreprise Gestion de linformation

C B

Animer une quipe, savoir mener un entretien Adapter son activit dans le cadre de sa mission

Animer et coordonner laction de plusieurs quipes

C C C

Transmission des connaissances Entretenir et dvelopper des relations professionnelles Analyser et structurer linformation avant de la transmettre

Dvelopper lesprit dentreprise

Faire partager les implications de linformation 3.7

Services aux quipements & fonctions supports - Emploi : AGENT

CRITERES Sous critres Savoir Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de l'Emploi Plusieurs technicits Savoir-faire Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / Initiative Dimension relationnelle Communication et changes dans l'entreprise Reprsentation l'extrieur de l'entreprise Gestion de l'information A Recevoir l'information et s'informer A Au sein d'une quipe de travail B Avec d'autres interlocuteurs internes A Prise en compte des demandes A Excuter son travail dans le cadre de consignes prcises A Excuter des tches lmentaires A Respecter les rgles de scurit relatives son emploi B Excuter des tches simples A Savoir lire et crire A Notions de base (4 oprations) A Notions de base B Savoir utiliser les documents de travail B Bonne pratique (pourcentage, rgle de trois, moyennes... ECHELON 1 Repres requis ECHELON 2 Repres complmentaires requis ECHELON 3 Repres complmentaires requis

B Bonnes connaissances A Notions de base

- 114 -

4.1

Services aux quipements & fonctions supports - Emploi : TECHNICIEN

CRITERES Sous critres Savoir Expression crite et orale Mathmatiques B B Savoir utiliser les documents de travail Bonne pratique (pourcentage, rgle de trois, moyennes... C Matrise B Bonnes connaissances C Savoir rdiger un document de travail C Matrise (tables, statistiques) ECHELON 1 Repres requis ECHELON 2 Repres complmentaires requis ECHELON 3 Repres complmentaires requis ECHELON 4 Repres complmentaires requis

Techniques de l'Emploi B Bonnes connaissances Plusieurs technicits Savoir-faire Technicit B Excuter des tches simples A Respecter les rgles de scurit relatives son emploi A Organiser le travail Adapter son activit dans le cadre de sa mission A Notions de base

C B

Excuter des oprations qualifies Mettre en uvre les mesures de scurit et vrifier leurs effets B Encadrer une quipe C Organiser son travail en fonction de sa mission

- 115 -

Scurit / rglementation Animation des hommes

Autonomie / Initiative B Dimension relationnelle Communication et changes dans l'entreprise Reprsentation l'extrieur de l'entreprise Gestion de l'information B

Avec d'autres interlocuteurs internes Rendre compte des interlocuteurs Analyser et structurer C l'information avant de la transmettre 4.2

A Prise en compte des demandes

B Transmettre l'information

Services aux quipements & fonctions supports / - Emploi : RESPONSABLE

CRITERES Sous critres Savoir Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de l'Emploi Plusieurs technicits Savoir-faire Technicit D Matriser des oprations complexes, avoir une expertise Participer l'valuation et la D prvention des risques potentiels D Avoir des capacits d'analyse et de synthse C Matrise (tables, statistiques) D Expertise C Matrise D Matrise de plus de deux technicits ECHELON 1 Repres requis ECHELON 2 Repres complmentaires requis ECHELON 3 Repres complmentaires requis

- 116 -

Scurit / rglementation

Participer l'laboration ou l'adaptation C des consignes de scurit dans le respect de la rglementation C C Animer une quipe, savoir mener un entretien Organiser son travail en fonction de sa mission

Animation des hommes Autonomie / Initiative Dimension relationnelle Communication et changes dans l'entreprise Reprsentation l'extrieur de l'entreprise Gestion de l'information

D Avoir des capacits d'innovation

C Transmission des connaissances Entretenir et dvelopper des relations professionnelles

B Rendre compte des interlocuteurs C Analyser et structurer l'information avant de la transmettre

4.3

V EXEMPLE PRATIQUE

Services Efficacit Energtique Maintenance Technicien de Maintenance

Lanalyse du contenu de lemploi (1ere tape), la dtermination de sa filire : Maintenance (2me tape) (3me tape) ayant t effectus, (4me tape)

classer laide des descriptions demplois catgorie : Services efficacit nergtique, de sa et de lintitul : Technicien de maintenance on procdera ainsi pour dterminer lchelon,

- Si lemploi classer rpond toutes les exigences requises au 1er chelon pour cet emploi, c'est--dire : Savoir Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de l'Emploi Plusieurs technicits Savoir utiliser les documents de travail Bonne pratique (pourcentage, rgle de trois, moyennes... Bonnes connaissances Notions de base

Savoir-faire Technicit Scurit / rglementation Animation des hommes Autonomie / Initiative Excuter des tches simples Mettre en uvre les mesures de scurit et vrifier leurs effets Organiser le travail Adapter son activit dans le cadre de sa mission

Dimension relationnelle Communication et changes dans l'entreprise Reprsentation l'extrieur de l'entreprise Gestion de l'information Avec d'autres interlocuteurs internes Prise en compte des demandes Transmettre l'information

Lemploi est class au 1er chelon

- 117 -

Pour passer au 2me chelon, lemploi doit rpondre en plus aux exigences suivantes : Savoir Plusieurs technicits Bonnes connaissances

Savoir-faire Technicit Excuter des oprations qualifies

Dimension relationnelle Reprsentation l'extrieur de l'entreprise Rendre compte des interlocuteurs

Pour passer au 3me chelon, lemploi doit rpondre en plus aux exigences suivantes : Savoir Expression crite et orale Mathmatiques Techniques de l'Emploi Savoir rdiger un document de travail Matrise (tables, statistiques.) Matrise

Savoir-faire Animation des hommes Encadrer une quipe

Dimension relationnelle Gestion de l'information Analyser et structurer linformation avant de la transmettre

NOTA - Par exception, si un emploi, trs spcialis, des services aux quipements et fonctions supports savrait ne pas tre concern par les sous - critres : plusieurs technicits, animation des hommes ceux-ci ne seraient pas, titre exceptionnel, pris en compte pour le classement de lemploi concern. Selon la nature et limportance constates de ces drogations lors de la mise en place des classifications, il sera procd par avenant au ncessaire amnagement des critres de comptences devant caractriser lesdits emplois, dans le cadre de larticle 8 de lavenant n 26.

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ARTICLE 2 Mise en uvre. Le prsent avenant, qui complte lavenant n 26 (classification des emplois des O/ETAM de lexploitation dquipements techniques et de gnie climatique) est conclu pour une dure indtermine. Conformment la loi du 4 mai 2004 les entreprises qui entrent dans le champ dapplication de la convention collective ne peuvent droger cet avenant qui revt un caractre impratif. Il sera fait en un nombre suffisant dexemplaires pour tre remis chacune des parties contractantes et dpos auprs de la Direction Dpartementale du Travail, de lEmploi et de la Formation Professionnelle dans les conditions prvues par le Code du Travail, en vue de son extension.

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Avenant n 28 la Convention Collective Nationale des ouvriers, employs, techniciens, agents de matrise de lexploitation dquipements thermiques et de gnie climatique

Article 1 Le sous article 21.1 salaire minimal de larticle 21 salaire minimal et salaire rel de la Convention Collective nationale des ouvriers, employs, techniciens, agents de matrise de l'exploitation d'quipements thermiques et de gnie climatique est remplac par les deux sous articles 21.1 et 21.2 21.1 Ngociations de branche sur les salaires Les ngociations relatives aux salaires conventionnels ont lieu dans les conditions fixes larticle L.132-12 du Code du travail. Une runion paritaire nationale se tiendra chaque fois que lvolution de la conjoncture le ncessitera, sur demande de lune ou lautre partie et aprs accord des deux parties pour discuter des paramtres du prsent article. En tout tat de cause elle se runira une fois avant la fin de lanne civile pour tudier les questions salariales de lanne suivante. 21.2. Rmunrations minimales Un salaire minimum mensuel garanti de branche (SMMGB) pour la dure lgale du travail est fix au niveau 1 de la classification. Afin de tenir compte de lvolution des modes de rmunration et des spcificits des entreprises, il est fix une rmunration minimale annuelle professionnelle garantie (RMAPG) pour la dure lgale du travail et pour chaque niveau hirarchique de la classification des emplois. Le rapport entre la rmunration minimale annuelle professionnelle garantie (RMAPG) affrente au niveau 9 et celle affrente au niveau 1 ne peut tre infrieur 1,68. Le salaire minimum mensuel garanti de branche (SMMGB) et chacune de ces rmunrations minimales annuelles professionnelle garanties (RMAPG) feront lobjet dune ngociation dans le cadre des dispositions prvues au sous article 21.1 cidessus. Il est prcis que lcart relatif (en pourcentage) entre les niveaux ne pourra tre modifi que par accord de branche. Les rmunrations minimales annuelles professionnelles garanties (RMAPG) sentendent au titre dune anne civile et comprennent lensemble des lments de rmunration verss mensuellement ou priodicit plus longue que le mois et soumis cotisations sociales lexception : des heures supplmentaires et des majorations pour heures supplmentaires, - 120 -

des remboursements de frais professionnels, des sommes verses au titre de l'intressement et de la participation prvue par les dispositions lgales, des sommes perues au titre de l'indemnit de panier, des sommes perues au titre de l'indemnit pour travaux salissants, des sommes perues au titre de la prime d'incommodit, des sommes perues au titre de majoration pour servitude particulires du personnel d'exploitation, des sommes perues au titre de la prime de quart, des sommes perues au titre de l'indemnit compensatrice de transport, des sommes perues au titre de lindemnit journalire dloignement, des sommes perues au titre des indemnits du service d'intervention d'urgence conventionnelles ou du service d'intervention programm en vigueur au sein de l'entreprise, des primes ou gratifications exceptionnelles verses dans l'anne, ne rsultant pas daccords dentreprises. de la prime d'anciennet conventionnelle ou en vigueur au sein de l'entreprise, de toute somme verse au titre de la rgularisation de la rmunration minimale annuelle garantie correspondant l'anne civile prcdente, des indemnits compensatrices de congs pays, de l'indemnit conventionnelle ou lgale de dpart en retraite, de l'indemnit conventionnelle ou lgale de licenciement.

En fin danne civile, la rmunration brute annuelle effectivement perue par le salari au titre de lanne considre incluant : la somme des salaires mensuels, la prime de vacances conventionnelle, les gratifications ou mois supplmentaires verss en cours danne ou en fin danne, en application daccords dentreprises. les avantages en nature pour leur valeur dclare.

sera compare la rmunration minimale annuelle professionnelle garantie (RMAPG), correspondant la classification de ce salari. - 121 -

En tant que de besoin la situation du salari sera rgularise par le versement dun complment permettant de respecter la rmunration minimale annuelle professionnelle garantie (RMAPG). Toutefois, si le salari n'a pas exerc son activit chez un mme employeur pendant une anne civile complte ou s'il a t absent, ces absences n'ayant pas fait l'objet d'une rmunration complte par l'employeur, la comparaison sera effectue au prorata temporis pour l'anne civile considre selon la rgle en vigueur dans l'entreprise. De mme, si le salari a t promu en cours d'anne civile un niveau suprieur, cette comparaison sera effectue au prorata temporis pour l'anne civile considre, afin de tenir compte de la dure d'emploi dans son ancienne et dans sa nouvelle situation. Les montants du salaire minimum mensuel garanti de branche (SMMGB) fix au niveau 1 de la classification et des rmunrations minimales annuelles professionnelles garanties (RMAPG) par la prsente classification professionnelle feront l'objet d'un accord spar distinct de la classification. Le sous article 21.2 salaire rel de la Convention Collective du 7 fvrier 1979 devient le sous article 21.3 Article 2 La disposition de lancien article 21.1 relative aux primes et indemnits est reporte au sous-article 25.1 Dispositions gnrales de larticle 25 Primes et indemnits , qui est en consquence complt ainsi : Une runion paritaire aura lieu avant le 30 avril de chaque anne pour tudier le taux des primes et indemnits prvues la convention collective . Article 3 Le prsent avenant, conclu pour une dure indtermine, entrera en vigueur la date dapplication dans lentreprise de la nouvelle classification. Conformment la loi du 4 mai 2004 les entreprises qui entrent dans le champ dapplication de la convention collective ne peuvent droger cet accord qui revt un caractre impratif. Article 4 Le prsent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour tre remis chacune des parties contractuelles et dpos auprs de la Direction Dpartementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle dans les conditions prvues par le Code du Travail, en vue de son extension.

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ETABLISSEMENTS PRIORITAIRES Les tablissements prioritaires sont ceux du rseau Croix-Rouge de lE.D.F. : Hpitaux Cliniques Maternits et crches Asiles

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ACCORD COLLECTIF NATIONAL SUR LA DURE ET LAMNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 29 JUIN 1982

Applicable aux personnels de la catgorie services valorisation nergtique des dchets . Laccord du 14 janvier 1999 nest pas applicable ces entreprises

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ACCORD COLLECTIF NATIONAL SUR LA DURE ET LAMNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL CONSCUTIF A LAPPLICATION DE LORDONNANCE N 82-41 DU 16 JANVIER 1982 RELATIVE A LA DURE DU TRAVAIL

Entre : Le Syndicat National des Entreprises de Gestion dEquipements Thermiques et de Climatisation (SNEC), 10 rue Auber 75009 PARIS, dune part, et : Le Syndicat National du Chauffage et de lHabitat (S.N.C.H.) affili la Fdration Nationale de lEncadrement du Commerce et des Services (C.G.C.), 17 rue Meslay 75003 PARIS, La Fdration Gnrale Force Ouvrire, Btiment, Bois, Papier-Carton Cramique (F.O.), 170 avenue Parmentier 75010 PARIS, La Fdration Franaise des Syndicats Chrtiens des Industries du Btiment, des Travaux Publics et Assimils (C.F.T.C.), Branche Exploitation Thermique, 13 rue des Ecluses-Saint-Martin 75010 PARIS, dautre part,

Il est convenu ce qui suit :

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PRAMBULE En concluant ce prsent protocole les parties signataires manifestent leur volont commune de dvelopper une politique de rduction du temps de travail et damnagement de son organisation tendant conjointement permettre le progrs de lconomie franaise, favoriser lemploi, amliorer les conditions de vie des salaris, facteurs troitement interdpendants quelles dclarent essentiels pour notre Socit.

DISPOSITIONS GNRALES Champ dapplication Le prsent protocole sapplique aux salaris relevant de la convention collective nationale des ouvriers, employs, techniciens et agents de matrise de lexploitation dquipements thermiques et de gnie climatique du 7 fvrier 1979. En ce qui concerne les cadres, la rmunration forfaitaire tient compte des variations dhoraire, mais des dispositions particulires adaptes leur situation seront recherches dans le cadre de leur convention collective. Conditions pralables Le prsent protocole daccord, applicable ds son dpt la Direction Dpartementale du Travail et de la Main-duvre, nentrane pas de modifications de la convention collective OUVRIERS/E.T.A.M. Si un dcret dapplication de lordonnance n 82-41 du 16 janvier 1982 savre incompatible avec le prsent protocole : Si une drogation par accord collectif tendu est obtenue, ce qui est une possibilit prvue par lordonnance, le protocole restera en vigueur, Si cette drogation nest pas obtenue, le protocole deviendra caduc. Si un ventuel texte lgislatif ou rglementaire autre quun dcret dapplication de lordonnance n 82-41 du 16 janvier 1982 savre incompatible avec le prsent protocole, ce dernier deviendra caduc. Au cas o en vertu des dispositions ci-dessus le protocole daccord cesserait dtre en vigueur, une runion entre les reprsentants du SNEC et ceux des organisations syndicales de salaris interviendrait dans le dlai dun mois pour en examiner les consquences. Le prsent protocole contient les titres suivants : Titre I : Cinquime semaine de congs pays. Titre II : Dure effective du travail. Titre III : Mesures dassouplissement tendant assurer la productivit et la comptitivit des entreprises.

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TITRE I CINQUIME SEMAINE DE CONGS PAYS

La cinquime semaine de congs pays sera mise en application ds le 1er juin 1982. Le droit au cong sera calcul raison de deux jours et demi pour la priode de rfrence du 1er juin 1981 au 31 mai 1982. La cinquime semaine de congs pays pourra tre accole aux quatre premires au profit des salaris ayant des ascendants ou des descendants dans les dpartements doutre-mer et les territoires doutre-mer, ainsi quaux trangers, lexception des frontaliers. Pour bnficier de cette disposition les intresss devront prendre leurs congs dans ces dpartements doutre-mer et territoires doutre-mer, ou dans leur pays dorigine. Le montant de la prime de vacances, qui est actuellement de 25 % de lindemnit totale pour deux jours ouvrables de congs par mois de travail effectif ou priode assimile au cours de la priode de rfrence, sera de 25 % de lindemnit totale pour deux jours et demi ouvrables de congs par mois de travail effectif ou priode assimile au cours de la priode de rfrence. En cas de rappel dun agent pendant son cong, lintress bnficiera, son choix, soit de trois jours ouvrables de congs supplmentaires (au lieu de deux actuellement), soit dune indemnit forfaitaire gale trois indemnits journalires de cong principal (au lieu de deux actuellement). La convention collective OUVRIERS/E.T.A.M. contient des dispositions plus favorables que le Code du Travail en matire de jours de congs (jours fris, jours supplmentaires pour anciennet) qui ne peuvent sajouter intgralement aux avantages mentionns ci-dessus. En consquence, la disposition de la convention collective prvoyant, au profit de certaines catgories de personnel, que tout jour fri pay concidant avec lun des jours de repos hebdomadaires du salari donnera lieu un repos compensateur pay, sera maintenue au profit des salaris des groupes II.1 et II.2.

TITRE II DURE EFFECTIVE DU TRAVAIL

Lordonnance n 82-41 du 16 janvier 1982 relative la dure du travail et aux congs pays prvoit que la dure du travail des salaris travaillant de faon permanente en quipes successives selon un cycle continu ne devra pas tre suprieure, en moyenne, sur une anne, 35 heures par semaine travaille, au plus tard le 31 dcembre 1983. Ceci conduira, dans la dfinition des emplois, distinguer : Le groupe II.1 qui regroupe les agents travaillant de faon permanente en quipes successives selon un cycle continu (24 heures sur 24 sans interruption le dimanche et les jours fris), pendant une priode s'tendant au minimum sur lensemble de la saison de chauffe ; Le groupe II. 2 qui regroupe les agents travaillant en quipes successives selon un cycle soit semi-continu, soit discontinu (2 x 8) fonctionnant sans interruption le dimanche et les jours fris, ou selon un cycle continu pendant une priode limite. - 127 -

* * * Pour le personnel dexploitation du groupe I, du groupe II.2 et des services gnraux et administratifs, la dure conventionnelle de travail sera diminue comme suit : au 1er juillet 1982 : 40 heures, au 1er octobre 1982 : 39 heures, Pour les personnels dexploitation du groupe II.1 la dure conventionnelle du travail sera diminue comme suit : au 1er juillet 1982 : 38 heures, au 1er janvier 1983 : 37 heures, Pour le personnel dexploitation du groupe I, du groupe II.2 et des services gnraux et administratifs : la rduction de la dure du travail jusqu 40 heures sera accompagne du maintien du salaire intgral, la rduction de 40 39 heures sera effectue avec maintien de 66% du salaire affrent cette rduction. Toutefois, les personnes qui travaillaient 40 heures avant le 1er janvier 1981 conserveront lintgralit du salaire affrent cette rduction. Pour le personnel dexploitation du groupe II.1 : la rduction de la dure du travail jusqu 39 heures sera accompagne du maintien du salaire intgral, les rductions ultrieures seront effectues avec maintien du salaire gal : 80 % du salaire affrent la rduction de 39 38 heures, 70 % du salaire affrent la rduction de 38 37 heures. Toutefois, les compensations pcuniaires de la rduction du temps de travail ne donneront pas lieu rduction de la rmunration effective mais simputeront simultanment ou posteriori sur les augmentations de salaires rels appliques dans les entreprises. Au cas o des heures de travail seraient effectues au-del de lhoraire lgal, il en sera tenu un compte rcapitulatif par salari, pour la priode du 1-7-1982 au 31-12-1982, puis par anne civile. Au-del dun total de 60 heures pour la priode allant du 1-7-1982 au 31-12-1982, puis de 80 heures pour lanne 1983, ces heures supplmentaires seront obligatoirement compenses par un mme nombre dheures de repos non payes, la dduction soprant au taux de lheure normale. Ces heures de repos sont prises par accord entre le salari et lemployeur. Le Comit dEntreprise sera annuellement inform sur lutilisation de ces 60 ou 80 heures. Cette disposition ne fait pas obstacle lapplication : du dcret 82-101 du 27 janvier 1982 relatif la fixation du contingent dheures supplmentaires prvu larticle L.212.6 du Code du Travail ainsi que du premier alina de larticle L.212.7 du Code du Travail relatif aux heures supplmentaires effectues au-del de - 128 -

ce contingent. Les 60, puis 80 heures vises ci-dessus sont imputables sur le contingent dheures supplmentaires prvu larticle L.212.6 du Code du Travail ; de larticle 4 de lordonnance n 82-41 du 16 janvier 1982 et du dcret 82-195 du 26 fvrier 1982, concernant les horaires individualiss ; les dpassements hebdomadaires entrans par ces horaires individualiss nentreront pas dans le compte des 60 heures, puis 80 heures, vis ci-dessus, de larticle 9 de lordonnance n 82-41 du 16 janvier 1982, concernant la modulation ; les dpassements hebdomadaires entrans par ces horaires moduls nentreront pas dans le compte des 60 heures, puis 80 heures, vis ci-dessus, de larticle 43.3 a), les heures effectues en dpassement de lhoraire contractuel donneront lieu rcupration en temps gal et nentreront pas dans le compte des 60, puis 80 heures, vis ci-dessus, de larticle 43.3 b) 3, les heures effectues en intervention donneront lieu une rcupration en temps et nentreront pas dans le compte des 60, puis 80 heures, vis cidessus. Lorsquun agent aura t en astreinte lun des jours fris mentionns larticle 38 de la convention collective, le temps pass en intervention y compris dplacement aller et retour sera rcupr temps gal et cette rcupration donnera lieu au versement dune indemnit proportionnelle la dure de lintervention et au salaire de base de lintress. TITRE III MESURE DASSOUPLISSEMENT TENDANT A ASSURER LA PRODUCTIVIT ET LA COMPTITIVIT DES ENTREPRISES Certaines modalits dapplication de la loi du 31 juin 1936 sur la semaine de 40 heures dans les entreprises de chauffage forfait, faisant lobjet du dcret du 17 mars 1938, sont maintenues ou adaptes, en particulier celles permettant : de droger la rgle du repos hebdomadaire du dimanche, dorganiser le cycle de travail continu de 6 jours conscutifs de 8 heures par jour au maximum, sous rserve dun repos conscutif dau moins 48 heures et de la concordance de la dure moyenne hebdomadaire du travail sur un cycle avec lhoraire conventionnel en vigueur.
* * *

Par ailleurs, pour tenir compte des ncessits du service, le travail pourra tre organis en horaires journaliers dcals, cest--dire diffrents selon les groupes de personnel, avec la possibilit dattribuer ventuellement un second jour de repos soit le samedi, soit le lundi. Fait Paris, le 29 juin 1982. SNEC P. ALEXANDRE C.G.C. G. LEFEBURE C.F.T.C. J. PATTIER F.O. D. CLOIX

Le prsent accord a t dpos le 21 juillet 1982 la Direction Dpartementale du Travail et de lEmploi. Il y est inscrit sous le n 904-82.

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ACCORD SUR LAMNAGEMENT ET LA RDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 14 JANVIER 1999.

Applicable aux entreprises relevant du champ dapplication de la convention collective lexclusion de lactivit services valorisation nergtique des dchets . Il est noter que les dispositions de laccord du 29 juin 1982 restent applicables ces entreprises dans la mesure o elles ne sont pas contraires laccord du 14 janvier 1999.

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ACCORD SUR LAMNAGEMENT ET LA RDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL en date du 14 janvier 1999, incluant les dispositions de lavenant du 23 juin 1999.

PRAMBULE Le prsent accord s'inscrit dans l'esprit de la loi d'orientation et incitation la rduction du temps de travail du 13 Juin 1998. Les parties signataires manifestent leur volont d'une part de maintenir, crer et dvelopper l'emploi notamment en faveur des jeunes, d'autre part, de rechercher par voie contractuelle les conditions permettant plus de souplesse et de comptitivit en prenant en compte la ncessit d'adaptation aux situations locales, gographiques et la varit des interventions au niveau des entreprises et des tablissements. En s'engageant dans une dynamique de diminution du temps de travail, les parties signataires entendent souligner que le prsent accord constitue un quilibre cohrent au regard de l'intrt des entreprises et de celui des salaris matriser leur rythme de travail et crer ainsi les conditions pour que la rduction du temps de travail puisse se raliser sans nuire au niveau des salaires minima. Les partenaires sociaux considrent en effet que l'ensemble des concessions admises d'un ct implique des contreparties correspondantes. Ceci afin d'arriver un quilibre global, dans l'esprit du commentaire de la loi diffus par le Ministre du Travail lequel dit clairement que la rduction du temps de travail n'a d'effet favorable sur l'emploi que si les cots pour les entreprises ne sont pas alourdis. Notre rflexion doit donc s'inscrire dans cet esprit de la loi d'orientation et d'incitation relative la rduction du temps de travail. Les avantages au profit des salaris sont les suivants : une baisse de la dure moyenne conventionnelle hebdomadaire du travail effectif 35 heures, un maintien de la rmunration minimale affrente cette baisse, une amlioration sensible de la qualit de la vie, consquence d'une nouvelle organisation du travail (possibilit d'allongement de la dure du repos hebdomadaire, recours au compte pargne temps). Les contreparties, permettant les gains de productivit rendant possibles les avantages prcits, sont les suivantes : possibilit d'organiser le travail par semaine, mois, anne, par roulement, par cycle, par priode de rfrence, possibilit de moduler le travail dans le cadre des dispositions prvues par le Code du Travail qui permet une dure hebdomadaire du travail plus leve en priode haute, compense par une baisse en priode basse, avec lissage des rmunrations, saccompagnant dune modration limite de lvolution des salaires minima, - 131 -

 modification du systme de service d'intervention d'urgence.

Le prsent accord traite aussi les questions suivantes : l'insertion des jeunes, le temps partiel, le compte pargne temps, les jours de repos dans le cadre de la rduction du temps de travail, les problmes spcifiques du personnel d'encadrement, la cessation anticipe d'activit. Article 1 CHAMP DAPPLICATION Le prsent accord s'applique aux entreprises exerant principalement une activit d'exploitation d'quipements thermiques et de gnie climatique, aprs ngociation avec les reprsentants des organisations syndicales. Il ne s'applique pas aux entreprises ayant pour objet l'exploitation d'usines d'incinration d'ordures mnagres, du fait des modalits de fonctionnement spcifiques de ces activits. Il est rappel qu'un certain nombre de telles usines sont dans le champ d'application de la Convention Collective Nationale des Activits du Dchet, particularit ayant fait l'objet de l'accord du 4 Novembre 1985. Elles ne sont donc pas dans les mmes termes d'quilibre conomique que celui dcrit dans le prambule supra. Cette activit donnera lieu une analyse distincte et la ngociation d'accords spcifiques ultrieurs de branche et dentreprises. Les entreprises concernes par les conventions collectives tendues de la FG3E devront pour celles entrant dans le champ d'application du prsent accord, ngocier les modalits d'application qu'il ne stipule pas. Article 2 TEMPS DE TRAVAIL La dure moyenne hebdomadaire conventionnelle du travail effectif tel que dfini par l'article L 212.4 du code du travail est ramene 35 heures. La dure relle du travail est du ressort de chaque entreprise. Article 3 RMUNRATIONS MINIMALES GARANTIES La rmunration minimale annuelle professionnelle garantie (RAG) conventionnelle et le salaire minimum mensuel conventionnel sont maintenus pour le nouvel horaire de 35 heures. Article 4 MODALITS DORGANISATION ET DAMNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL L'organisation hebdomadaire du travail peut se faire par rpartition sur 4, 5 ou 6 jours ouvrables.

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La rduction du temps de travail peut prendre en tout ou partie la forme de jours de repos supplmentaires. Les modalits de prise de ces jours de repos feront l'objet de ngociations au niveau des entreprises. Les entreprises peuvent organiser le travail, en particulier pour le personnel d'exploitation, par semaine, mois, anne, par roulement, par cycle, par priode de rfrence (dcalage des jours travaills, dcalage des horaires...) dans le respect des dispositions du Code du Travail et aprs consultation des institutions reprsentatives du personnel. Ces modalits d'organisation du travail, y compris la modulation voque l'article 5 devraient contribuer aux gains de productivit, contrepartie indispensable aux avantages pour les salaris. Article 5 MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL Les parties signataires considrent qu'il est prfrable pour l'emploi de privilgier les dmarches ngocies au niveau des entreprises ou des tablissements afin de mettre en place les solutions les plus adaptes. En corollaire la rduction du temps de travail, les partenaires admettent l'utilit d'un amnagement du temps de travail. En raison de la grande diversit, en termes d'activit notamment, des entreprises de notre branche professionnelle, le prsent accord prvoit, titre d'exemple, plusieurs formes d'amnagementrduction du temps de travail susceptibles de rpondre aux conditions d'activit propres chaque entreprise. Ces diverses formes d'amnagement-rduction du temps de travail peuvent se prsenter selon diverses modalits. Le prsent accord institue la possibilit de moduler le temps de travail en application de l'article L.212.2.1 du Code du Travail par accord dentreprise et aprs consultation des institutions reprsentatives du personnel si elles existent. L'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation tablie par rfrence un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectues au-del et en de de celui-ci se compensent arithmtiquement dans le cadre de la priode de modulation adopte. L'horaire moyen servant de base la modulation devra tre de 35 heures au plus. La dure maximale hebdomadaire du travail est ramene de 48 heures 45 heures. Cette dure maximale ne peut excder au maximum 12 semaines conscutives dans l'anne. Il est possible de droger cette dure maximale dans les cas de circonstances exceptionnelles prvues par le droit du travail. La modulation peut, selon la situation de l'entreprise, s'appliquer tout ou partie de l'entreprise ou d'un tablissement ou un service et peut concerner toutes les catgories de personnel comme une partie seulement. La modulation intervient dans le cadre d'une programmation indicative et porte sur tout ou partie d'une priode de 12 mois de date date.

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Sauf cas exceptionnels, au cas o la programmation indicative ne pourrait pas tre respecte (conditions climatiques, absence de personnel, demandes exceptionnelles,...), tout horaire particulier sera communiqu au salari dans un dlai minimum de deux semaines. En cours de priode de modulation, les entreprises devront oprer un lissage des rmunrations sur la base de l'horaire moyen de la modulation. Cela veut dire que la rmunration est calcule sur la base hebdomadaire de 35 heures, indpendamment de l'horaire rellement accompli. En fin de priode de modulation, les heures rellement effectues au-del du nombre d'heures correspondant l'application de l'horaire moyen sur la priode de dcompte ouvrent droit la rmunration prvue au Code du Travail. Conformment aux dispositions du Code du Travail lorsquil y a dpassement de la limite suprieure hebdomadaire fixe par le prsent accord, les heures ainsi effectues sont des heures supplmentaires et elles sont soumises lensemble des dispositions concernant les heures supplmentaires. Leur paiement et la majoration ventuelle peuvent tre remplace en tout ou partie par un repos quivalent. Pour les salaris qui, du fait de leur entre ou de leur dpart de l'entreprise en cours de priode de modulation, n'auront pas accompli la totalit de celle-ci, la rgularisation sera effectue en retenant une priode de modulation rduite gale leur temps de prsence dans l'entreprise, le nombre d'heures de travail correspondant la moyenne hebdomadaire retenue tant calcul prorata temporis. Les absences pour maladies d'origine professionnelle ou non professionnelle et pour accident du travail donnant lieu indemnisation seront indemnises sur la base de la rmunration lisse. Ne relevant pas par nature de la modulation, les travailleurs saisonniers restent rgis par les systmes lgaux en vigueur. Dans les cas exceptionnels ou un chmage partiel serait envisag, son apprciation se ferait en cours de modulation par rfrence la dure moyenne hebdomadaire de travail de la modulation. Aprs consultation des institutions reprsentatives du personnel, d'autres modalits d'organisation du travail sont possibles au niveau des entreprises, Ainsi les entreprises pourront adopter un horaire hebdomadaire de 35 heures sur 4 5 jours, par exemple : 39 heures une semaine et 31 heures la semaine suivante, sur 4 jours. Ou bien les entreprises pourront adopter un horaire de 36 heures par semaine sur 4 jours et les salaris bnficieront de 6 jours ouvrs de repos rmunrs par an, dont les modalits de prise seront fixes au niveau de l'entreprise. Ou bien l'horaire pourrait aussi tre de 39 heures par semaine sur 5 jours, le dpassement de la dure conventionnelle du travail tant remplac par des jours ouvrs de repos rmunrs, dont les modalits de prise seront fixes au niveau de l'entreprise. Article 6 SERVICE DINTERVENTION DURGENCE L'article 43.3, VI, b de la convention collective des ouvriers, employs, techniciens et agents de matrise de l'exploitation d'quipements thermiques et de gnie climatique du 7 Fvrier 1979 est rdig comme ci-aprs, pour les salaris qui entrent dans le champ dapplication du prsent accord. - 134 -

b) dcompte : L'unit de base (ub) quivaut 1 heure. Du lundi au samedi inclus, chaque heure donne droit une unit de base (ub). Chaque heure le dimanche ou les jours fris donne droit deux units de base (ub).

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Une indemnit forfaitaire est verse par unit de base (ub). Elle est assortie d'un coefficient en fonction de l'organisation pratique selon la grille ci - aprs : SIUD coef. 1,1 SIUP coef. 0,5 STT coef. 1 STG coef. 1 + 0,20 (forfait d'intervention) Le montant de cette indemnit est fix 6 F par heure. Dispositions transitoires : Afin de grer la transition : Les entreprises qui ne prendraient pas, par accord, lengagement dembaucher du personnel compenseront intgralement lventuelle diminution de lindemnisation du service dintervention durgence, dcoulant de la modification de la dfinition de lunit de base (ub), organisation du travail identique. Cette compensation sappliquera aux salaris assurant de faon systmatique le service dintervention durgence depuis au moins douze mois. Les entreprises qui sengageraient par accord embaucher du personnel examineront, dans le cadre de cet accord, les ventuelles compensations. Article 7 EMBAUCHES La dtermination des embauches ou des emplois sauvs se fait au niveau de l'entreprise ou de l'tablissement. Article 8 PRIME DANCIENNET CONG SUPPLMENTAIRES POUR ANCIENNET

Le sous article 26.2 de larticle 26 Prime danciennet de la convention collective O/ETAM est modifi comme ci-aprs, pour les salaris qui entrent dans le champ dapplication du prsent accord. Premier paragraphe sans changement. Anciennet acquise 3 ans 5 ans 7 ans 10ans Taux 1,5 % 2,5 % 3,5 % 5%

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26.2 : Dernier paragraphe sans changement. Le sous article 36.2 : Congs supplmentaires pour anciennet de larticle 36 de la convention collective O/ETAM est modifi comme ci-aprs, pour les salaris qui entrent dans le champ dapplication du prsent accord.

Le personnel bnficie des supplments de congs suivants : - aprs 5 ans danciennet ........................................ 1 jour ouvrable - aprs 10 ans danciennet ................................... 2 jours ouvrables - aprs 20 ans danciennet ................................... 3 jours ouvrables Dernier paragraphe sans changement. Le sous article 31.3 : Congs supplmentaires pour anciennet de larticle 31 de la convention collective des cadres est modifi comme ci-aprs, pour les salaris qui entrent dans le champ dapplication du prsent accord.

Les cadres bnficieront des supplments de congs suivants : - aprs 5 ans danciennet ........................................ 1 jour ouvrable - aprs 10 ans danciennet ................................... 2 jours ouvrables - aprs 20 ans danciennet ................................... 3 jours ouvrables Dernier paragraphe sans changement. Dispositions transitoires : Afin de grer la transition, le taux de prime danciennet et le nombre de jours de congs supplmentaires dus lanciennet, effectivement acquis par les salaris la date dapplication du prsent accord seront maintenus ou compenss. Article 9 INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES La rduction du temps de travail multipliera les situations permettant l'accueil des jeunes. Par ailleurs la branche renforcera ses efforts l'gard de l'insertion professionnelle des jeunes en dveloppant ses offres de stages et de formation en alternance permettant de concilier poursuites des tudes et premire exprience professionnelle. Article 10 TRAVAIL A TEMPS PARTIEL Le travail temps partiel est rgi par les dispositions des articles L.212.4.2 et suivants du Code du Travail, modifis et complts par les articles 10 et 11 de la loi d'orientation et d'incitation relative la rduction du temps de travail du 13 Juin 1998. Le travail temps partiel est un des moyens de lutte contre le chmage, de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Les employeurs s'attacheront : rechercher des solutions de maintien d'emploi grce au recours au temps partiel afin d'viter les licenciements conomiques, - 137 -

 proposer en priorit les postes temps partiel nouvellement crs ou librs aux salaris de l'tablissement, tudier favorablement toute demande volontaire de salari pour un amnagement de son temps de travail et ainsi concourir au maintien ou au dveloppement de l'emploi aprs tude des changements d'organisation qu'ils estiment ncessaires. Statut des salaris temps partiel : L'accord du salari est de rgle pour le passage temps partiel, qui a lieu dans le cadre d'avenants au contrat de travail. Ces avenants peuvent tre dure dtermine ou indtermine. Les salaris temps partiel bnficient des mmes droits et sont soumis aux mmes obligations que les salaris temps plein. Ils doivent pouvoir accder au cours de leur carrire dans l'entreprise aux mmes possibilits de formation professionnelle et de promotion que les salaris temps plein. Dans le cas o le passage temps partiel a t dcid pour une dure indtermine, le salari bnficie d'une priorit pour l'attribution de tout emploi temps plein qui viendrait tre cr ou devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper. Pour des motifs graves tels que le chmage du conjoint d'une dure suprieure 6 mois, le dcs ou l'invalidit totale ou dfinitive du conjoint salari, divorce, ... ou pour tout autre cas de force majeure, l'employeur s'efforcera dans toute la mesure du possible de rechercher des modifications, titre individuel, au contrat de travail pass entre l'employeur et le salari. La journe de travail du salari temps partiel peut tre continue lorsqu'elle n'excde pas 6 heures ; en tout tat de cause, le nombre des interruptions d'activit qui peuvent tre prvues est limit une, celle-ci ne peut pas tre suprieure deux heures. La priode minimale de travail continue du salari temps partiel est fixe 3 heures. Des heures complmentaires peuvent tre accomplies titre exceptionnel. Le contrat de travail doit alors en prvoir expressment la facult, et en fixer le nombre maximum. Le nombre d'heures complmentaires envisag ne peut excder le tiers de la dure du travail inscrite sur le contrat. La rmunration du salari travaillant temps partiel est celle que le salari aurait perue s'il avait travaill temps plein, affecte du pourcentage correspondant au temps partiel, les conditions d'attribution des primes et indemnits conventionnelles restant identiques. Conditions de mise en place d'horaires temps partiel la demande des salaris : Le salari qui dsire accder un emploi temps partiel doit formuler sa demande l'employeur par lettre recommande avec avis de rception trois mois au moins avant la date souhaite, prcisant les modalits d'amnagement du temps de travail souhait. L'employeur notifie sa rponse au salari dans le dlai de deux mois compter de la rception de la demande, soit par lettre recommande avec avis de rception, soit par lettre remise en main propre contre dcharge. L'employeur qui refuse la demande doit motiver sa dcision. Les motifs du refus qui peuvent tre invoqus sont les suivants : demande du salari non effectue dans les dlais, motifs lis l'organisation du travail, la qualification professionnelle - 138 -

du salari, l'absence de poste disponible. La contestation ventuelle du refus donnera lieu un entretien entre l'employeur et le salari assist ventuellement d'un dlgu du personnel. Article 11 LE COMPTE-PARGNE TEMPS Ce systme permet aux salaris qui le souhaitent daccumuler des droits en vue de bnficier dun cong de longue dure rmunr. Les entreprises pourront, par accord, mettre en place un systme de compte pargne-temps. Une fois mis en place par accord, son alimentation dpendra de la seule volont de chaque salari. Lalimentation de ce compte sera prcise dans laccord. A titre indicatif, ce compte pourra tre aliment : par le report des congs pays dans la limite de 10 jours ouvrables par an. Le bilan sur cette question sera fait au niveau de chaque entreprise ; par le report des congs supplmentaires pour anciennet ; par les repos compensateurs de remplacement lexception des repos compensateurs dus obligatoirement (heures supplmentaires au-del de 41 heures ou effectues au-del du contingent annuel) ; par la conversion en temps de diverses primes ou indemnits ; par la conversion en temps dune fraction des augmentations de salaires collectives ou individuelles. Une anciennet de un an dans lentreprise est ncessaire pour bnficier du compte pargnetemps. La conversion en temps des sommes pouvant tre affectes au compte pargne-temps se fera sur la base du salaire pratiqu au moment de lpargne. Inversement, au cas o le compte pargne-temps serait liquid en argent, la conversion se fera sur la base du salaire au moment de la liquidation. Les congs accumuls dans le compte pargne-temps, pourront tre utiliss pour : les congs parentaux, les congs de fin de carrire, les congs pour cration d'entreprises, les congs sabbatiques, les congs pour convenance personnelle.

Le compte pargne-temps ne peut pas tre utilis pour financer le passage un temps partiel. La priode du cong, est assimile, ou non, une priode de travail effectif pour le calcul de la dure des congs pays selon le type de cong sollicit conformment au Code du Travail. Enfin en cas de transfert dans une autre entreprise du mme groupe, un accord pourra prvoir les modalits ventuelles de transfert du compte pargne-temps. - 139 -

Conformment aux dispositions de la loi d'orientation et d'incitation relative la rduction du temps de travail, il est prvu que la rduction du temps de travail en de de 39 heures hebdomadaire soit effectue notamment par l'octroi de jours de repos dont une partie peut alimenter un compte pargne-temps. Dans le cadre des accords ouvrant droit l'aide de l'Etat, le nombre de jours de repos placs sur le compte pargne-temps ne peut excder la moiti des jours acquis et doit tre utilis dans un dlai maximum de 4 ans suivant l'ouverture du droit. Article 12 TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES Les signataires veilleront ce que la rduction du temps de travail s'applique aux cadres. Cette rduction ne doit pas amener une surcharge de travail ou tre discriminatoire quant au droulement de carrire. L'allgement de la charge de travail doit tre examine. L'organisation du travail est rgie par la convention collective. Dans le cadre du prsent accord, l'employeur et les reprsentants du personnel tudieront toutes les possibilits d'amnagement du temps de travail des cadres. Les parties signataires du prsent accord insistent sur la reconnaissance des sujtions particulires des cadres, sur lautonomie propre leur travail et sur la ncessit, le cas chant, deffectuer un dcompte du temps de travail adapt la nature de leurs missions. Il est donc prconis une recherche de contreparties en termes de temps libre ou prserv dfini en journes mais aussi de dveloppement de leur carrire et de leur formation, ou dpargne, pargne-temps, pargne longue en vue de la retraite, en tenant compte des dispositions dj prvues par larticle 31.4 de la convention collective. Pour ce qui concerne les contreparties en temps libre, on peut envisager pour les cadres diverses solutions, par exemple : Semaine de quatre jours : considrant le nombre important actuel d'heures de travail de l'encadrement, d notamment aux dplacements, on peut envisager la semaine de quatre jours pour certaines catgories de cadres. Alternance de semaines de quatre jours et cinq jours : toujours dans le mme esprit, mais afin de lisser la prsence de l'encadrement quand cela est ncessaire, il peut tre envisag ce mode d'organisation, sans que cela entrane de dpassement d'horaires. Il est galement possible que la diminution de l'horaire se fasse par l'attribution annuelle de jours de cong supplmentaires, dont le nombre sera fix au niveau de chaque entreprise. En contre partie, il est prvu pour les cadres : La possibilit d'organiser le travail par semaine, mois, anne, par roulement, par cycle, par priode de rfrence (dcalage des jours travaills, dcalage des horaires...), dans le respect des dispositions lgales, aprs consultation des institutions reprsentatives du personnel. La possibilit de moduler le travail dans le cadre des dispositions prvues par le Code du Travail qui permet une dure hebdomadaire du travail plus leve en priode haute, compense par une baisse en priode basse, avec lissage des rmunrations. Article 13 RETRAITE ANTICIPE - 140 -

Les salaris remplissant les conditions pourront demander bnficier du rgime de retraite anticipe prvue par les textes. Article 14 PRRETRAITE PROGRESSIVE Le rgime de prretraite progressive devra, dans la mesure du possible, tre mis en uvre dans les entreprises de la profession qui a pour objectif de : rpondre aux souhaits de certains salaris de cesser leur activit sans rupture brutale, procder dans le mme temps des embauches transfrer le savoir-faire professionnel Les salaris en prretraite progressive continueront de bnficier des dispositions relatives au compte pargne-temps. Article 15 CONG DE FIN DE CARRIRE Le cong de fin de carrire dans le cadre de larticle 11 permet un salari qui le souhaite de cesser dfinitivement son activit avant l'ge normal de la retraite. Son contrat de travail n'est pas rompu. Il est plac en cong. Article 16 DURE DE LACCORD Le prsent accord est conclu pour une dure indtermine. Toutefois celui-ci pourrait tre revu si la lgislation voluait et en particulier au cas o les dispositions lgales ou lenvironnement conomique qui ont prsid sa mise en uvre viendraient tre modifies. Article 17 COMMISSION DE SUIVI Afin de faire le point sur le plan conomique et social, le suivi et le bilan de l'application du prsent accord seront raliss annuellement par les partenaires sociaux dans les entreprises ainsi qu'au niveau de la branche, l'issue de la runion de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle. Article 18 DATE DENTRE EN VIGUEUR Le prsent accord fera l'objet de formalits lgales de dpt. Il sera applicable aux deux dates actuellement prvues par la loi. Toutefois, par accord d'entreprise rduisant le temps de travail hebdomadaire en moyenne au minimum 35 heures, il pourra prendre effet avant ces dates et au plus tt, le premier jour du mois civil suivant la parution au Journal Officiel de son arrt d'extension. Les dispositions du prsent accord se substituent aux dispositions correspondantes des conventions collectives OUVRIER ETAM et CADRES qui leur seraient contraires. Fait Paris le 14 janvier 1999 FG3E D. RICHE CFDT B. CALBRIX - 141 CFTC J. BESSIERE CGC M. DEBRUYNE

ACCORD NATIONAL SUR LES OBJECTIFS ET LES MOYENS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LA GESTION DEQUIPEMENTS THERMIQUES ET DE CLIMATISATION En date du 14 mai 1985
PRAMBULE Le prsent accord est conclu en application de la loi n 84-130 du 24 fvrier 1984 portant rforme de la formation professionnelle continue et modification corrlative du Code du Travail (articles L.932.2 et suivants). Cette loi dispose que les organisations lies par une convention de branche se runissent pour ngocier sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salaris. Les parties signataires rappellent : que la formation continue est un droit pour tous les salaris, quelle doit contribuer linsertion des jeunes dans la vie professionnelle, quelle fait partie de lducation permanente, quelle concourt dindispensable dveloppement des ressources humaines, quelle contribue au progrs global, conomique et social, quelle facilite louverture la culture et la vie sociale.

Elles affirment la ncessit de favoriser le dveloppement dune formation professionnelle efficace afin de permettre aux entreprises et aux salaris les adaptations rendues indispensables par les volutions technologiques, et en vue de favoriser lemploi. Cet accord, fixant les grandes lignes au niveau de la branche, a aussi pour objet dinviter les diffrentes composantes des entreprises une rflexion sur les adaptations correspondant leur situation propre. Dans cet esprit, les personnels appartenant lensemble des catgories professionnelles devront pouvoir, en concordance avec lintrt collectif de lentreprise, trouver leur panouissement personnel dans la formation. Le dveloppement de la formation continue peut rsulter aussi bien de linitiative des entreprises que de linitiative de chaque salari. 1) Nature des actions de formation et leur ordre de priorit. La situation conomique actuelle et le souci de prserver lemploi conduisent recommander les formations se rapportant nos mtiers et susceptibles de favoriser les volutions individuelles et ladaptation aux nouvelles technologies. Dans cet esprit, la commission paritaire nationale de lemploi et de la formation professionnelle tablit et tient jour une liste indicative des cours, stages et sessions prsentant un intrt reconnu pour les salaris de la profession et prcisant les catgories auxquelles ils sont destins. Les parties signataires constatent que lentreprise et le salari ont un intrt commun ce que la formation soit utile et adapte. Elles recommandent en consquence que sa mise uvre permette : dlaborer, au sein de lentreprise, dans la concertation, les projets de formation, - 142 -

 de procurer les connaissances et qualifications requises pour rpondre la modernisation, lintroduction des nouvelles techniques et donc lvolution des contenus de travail que les salaris doivent matriser en cours de carrire, de favoriser lemploi tant au sein des entreprises par une intervention prventive vis-vis des volutions, quau niveau de lenvironnement des entreprises par une prparation aux reconversions professionnelles qui pourraient savrer indispensables, une promotion sociale des salaris notamment en ce qui concerne les jeunes ainsi que lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes, de contribuer lamlioration des conditions de travail par une meilleure connaissance des techniques, produits et matriels, de contribuer la formation qualifie des salaris chargs de dispenser la formation au sein de lentreprise. Dans ce but, il est conseill de donner prfrence aux formations dune certaine dure, ou scindes en modules successifs, sinscrivant dans un plan densemble runissant la formation externe et la formation interne, et susceptibles de faire prvaloir cet objectif, de prfrence aux actions ponctuelles sans prolongement rel. Une formation rpondant un besoin clairement dfini par lentreprise ou par le salari devrait conduire les intresss mettre effectivement en pratique leur acquis. Il sera veill ce que la formation prenne en compte les besoins de la profession. 2) Reconnaissance des qualifications acquises du fait dactions de formation. Pour permettre au salari de faire tat des formations dont il a bnfici au cours de sa vie professionnelle et qui ne seraient pas sanctionnes par un diplme, les entreprises dlivreront des attestations de participation pour les formations organises par leurs propres soins et demanderont aux organismes extrieurs de remettre directement aux stagiaires un exemplaire de lattestation de suivi de stage. Un dialogue entre lentreprise et le stagiaire ayant suivi une formation spcifique la profession sera loccasion de faire le point sur les connaissances acquises lors de la formation et sur les ventualits dvolution de la carrire de lintress. Les personnes ayant suivi avec succs une telle formation pourront, ds la vacance dun poste correspondant cette formation, faire acte de candidature auprs de la direction qui transmettra sa rponse dans un dlai dun mois. Une telle conception de la formation favorise la promotion interne chaque fois que possible plutt que le recours aux recrutements extrieurs. 3) Moyens reconnus aux dlgus syndicaux et aux membres des comits dentreprise pour laccomplissement de leur mission dans le domaine de la formation. Les moyens donns aux dlgus syndicaux, aux comits dentreprise et aux commissions de formation sont ceux reconnus par laccord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels, ses avenants, ainsi que par lensemble des textes lgislatifs et rglementaires applicables en ce domaine. Les informations ncessaires leur seront transmises par les responsables de formation des entreprises ; le contenu et la priodicit de ces informations sont prvus par les textes prcits mais pourront, pour tenir compte des spcificits propres chaque entreprise, tre prciss dans le cadre dune concertation avec la direction au sein de la commission de formation. - 143 -

La commission de formation constitue dans les conditions dfinies par larticle L.434.7 du Code de Travail est compose de membres titulaires du comit dentreprise et ventuellement dautres salaris de lentreprise. Le nombre total des membres de cette commission ne peut tre suprieur aux trois quarts de celui des membres titulaires du comit dentreprise tel quil est fix larticle R.433.1 du Code du Travail. Chaque membre de la commission de formation dispose dun contingent annuel rmunr de quatre heures. Cette commission se runit normalement deux fois par an. 4) Conditions daccueil et dinsertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle. Les parties signataires constatent lutilit des formations complmentaires destines aux jeunes lissue de leur scolarit, qui ont t organises jusqu prsent linitiative de la profession, et ont permis dembaucher nombre dentre eux sans problmes ultrieurs dintgration. Elles sengagent chercher dvelopper ce type daction, ou promouvoir toutes expriences ayant le mme objet : dans cet esprit il sera, entre autres, cherch conclure des conventions de jumelage avec les tablissements de lEducation Nationale, ou avec dautres tablissements denseignement ayant la capacit et la qualit requise. Elles souhaitent que les entreprises de la profession contribuent au succs des formations alternes relatives lemploi des jeunes (contrats de qualification, dadaptation un emploi, dinitiation la vie professionnelle). Les entreprises peuvent engager elles-mmes ces types daction en imputant les dpenses affrentes, selon les modalits lgales, sur le 0,1 % additionnel la taxe dapprentissage et le 0,2 % formation continue ; elles peuvent galement verser tout ou partie de ces sommes un organisme paritaire agr. Par ailleurs, la commission paritaire nationale de lemploi et de la formation professionnelle est charge dtudier les moyens daider les personnes auxquelles est confie la formation des jeunes dans les entreprises complter leur propre formation en ce domaine. 5) Dure, conditions dapplication de laccord et priodicit des ngociations ultrieures. Laccord est conclu pour une dure indtermine. Le suivi de ses dispositions sera assur par la commission nationale paritaire de lemploi et de la formation professionnelle. Chaque anne cette dernire fera le point, en vue dune ventuelle modification ou adaptation de certaines dispositions. Fait Paris, le 14 mai 1985

SNEC J. TRIPLET

C.G.C. G. LEFEBURE

C.F.T.C. G. ENGELMANN

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PROTOCOLE DACCORD ENTRE LA TACAP ET LE SNEC SUR LE CHAMP DAPPLICATION DE LEURS CONVENTIONS COLLECTIVES en date du 4 novembre 1985
Deux conventions collectives actuellement non tendues ont t conclues entre le SNEC et des syndicats de salaris. La convention collective nationale des ouvriers, employs, techniciens et agents de matrise du 7 fvrier 1979, ainsi que celle des cadres, ingnieurs et assimils du 3 mai 1983 rgissent les rapports entre employeurs et salaris dans les entreprises dont lactivit a pour objet lexploitation dquipements thermiques et de gnie climatique et dusines dincinration dordures mnagres, relevant des groupes suivants des nomenclatures dactivits et de produits en 1973 : 59.03 59.04 08.02 Commerce de gros de charbon, minerais et minraux. Commerce de gros de produits ptroliers. Chauffage urbain et distribution dnergies diverses. Ce groupe comprend la production et la distribution de fluides nergtiques tels que : eau chaude, vapeur, air comprim, etc. Enlvement des ordures (services marchands) qui comprend la destruction des ordures, dtritus et dblais. * * * Larticle premier de la convention collective nationale des entreprises de nettoiement, denlvement et de traitement des ordures mnagres du 25 mars 1957, applicable aux diverses catgories de personnel, conclue entre la TACAP et des syndicats de salaris, puis tendue par arrt du 28 janvier 1958, inclut dans son champ dapplication, entre autres activits, celles relevant du numro 89.630 des nomenclatures dactivits conomiques approuves par les dcrets numro 47.142 du 16 janvier 1947 et numro 49.1134 du 2 aot 1949. Ce numro de nomenclature inclut les usines dincinration des gadoues et ordures mnagres. * * *

87.09

Les champs dapplication des deux conventions collectives du SNEC dune part, et de la convention collective de la TACAP dautre part couvrent toutes deux la destruction des ordures mnagres par incinration. Il est souhaitable dharmoniser cette situation car certaines socits dont lactivit principale est lexploitation de chauffage et qui de ce fait adhrent au SNEC, assurent lexploitation dunits dincinration dordures mnagres avec ou sans production et distribution de chaleur associes, soit en leur nom propre, soit par des filiales caractre gnralement local. Lapplication au personnel exploitant ces units dune convention autre que celle du SNEC soulverait des difficults certaines puisquil nest pas distinct du reste du personnel - 145 -

dexploitation et peut faire des va et vient entre diverses affectations possibles. Lobligation de lui appliquer une convention collective diffrente suivant ces affectations crerait des complications et des risques de conflits importants. Afin dviter ces inconvnients, il est convenu ce qui suit : 1) La convention collective signe par la TACAP est applicable au personnel affect aux units dincinration dordures mnagres sauf dans les cas viss aux paragraphes 2 et 3 cidessous. 2) Les conventions collectives signes par le SNEC sont applicables au personnel affect des units dincinration dordures mnagres lorsque la socit exploitante a pour activit principale lexploitation de chauffage, telle quelle rsulte des activits dfinies aux numros 59.03, 59.04, 08.02 des nomenclatures dactivits et de produits prcites. 3) Dans la mesure o elle appartiendrait en majorit une ou plusieurs socits vises au paragraphe 2, une entreprise assurant lincinration dordures mnagres et appliquant les conventions collectives du SNEC la date du prsent accord continuera les appliquer. Au cas o une telle entreprise nappliquerait aucune convention collective, ou en cas de cration dune telle entreprise, elle devra choisir entre lapplication des conventions collectives signes par le SNEC et celle signe par la TACAP. Il sera procd ce choix par accord entre la direction et les reprsentants des salaris de lentreprise habilits cet effet dans un dlai de trois mois compter du prsent accord pour les entreprises qui nappliqueraient aucune convention collective et dans un dlai de trois mois compter de la date de leur cration pour les entreprises cres postrieurement la date du prsent accord. Si une telle entreprise na pas de reprsentants des salaris, la direction informera le personnel de la ncessit pour elle de procder un tel choix. Fait Paris, le 4 novembre 1985

Le Syndicat National des Entreprises de Gestion dquipements Thermiques et de Climatisation reprsent par monsieur TRIPLET (SNEC). La Fdration Nationale des Travailleurs de la Construction Branche Exploitation de Chauffage reprsente par Monsieur DIETZ (C.G.T.). La Fdration Nationale des Salaris de la Construction et du Bois reprsente par Monsieur PATOUILLARD (C.F.D.T.). Le Syndicat National du Chauffage et de lHabitat SNCH reprsent par Monsieur LEFEBURE (C.G.C.). La Fdration FECTAM reprsente par Madame LACASSAGNE (C.F.T.C.). La Chambre Syndicale Nationale des Entreprises de Transports et de Services Auxiliaires des Collectivits et Administrations Publiques reprsente par Monsieur TURION (T.A.C.A.P.).

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 La Chambre Syndicale Nationale des Entreprises dEnlvement de Dchets Industriels reprsente par Monsieur WAGRET (E.D.I.). La Fdration Nationale des Moyens de Transport reprsente par Monsieur YESLE (C.G.T.). La Fdration Gnrale des Transports et de lEquipement reprsente par Monsieur LARRIERE-CARDOSO (C.F.D.T.). La Fdration Nationale Force Ouvrire des Transports reprsente par Monsieur GATEFOSSEY (F.O.). La Fdration Nationale des Chauffeurs Routiers, Poids Lourds et Assimils reprsente par Monsieur BOUQUENNE (F.N.C.R.). Le Syndicat National des Cadres de Direction et de Matrise des Transports Routiers et Activits Auxiliaires de Transports reprsent par Monsieur MARTIN (C.G.C.).

NOTA :

La TACAP (Fdration Nationale des Entreprises de Transports et de Services Auxiliaires des Collectivits et Administrations Publiques catgorie nettoiement) a t remplace depuis la signature de cet accord par la FNADE (Fdration Nationale des Activits du Dchet et de lEnvironnement). Le SNEC (Syndicat National des Entreprises de Gestion dEquipements Thermiques et de Climatisation) a t remplac depuis la signature de cet accord par la FG3E (Fdration Nationale de la Gestion des Equipements de lEnergie et de lEnvironnement).

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ACCORD RELATIF A LA FORMATION DES REPRSENTANTS DU PERSONNEL AU CHSCT DES TABLISSEMENTS DE MOINS DE 300 SALARIS en date du 19 avril 1989

Larticle L.236.10 du Code du Travail prcise que la formation dont bnficient les reprsentants du personnel au CHSCT des tablissements de moins de 300 salaris ainsi que son financement est une clause obligatoire des conventions collectives au sens de larticle L.133.5 du Code du Travail. Cette formation a pour objet de dvelopper laptitude dceler et mesurer les risques professionnels et la capacit danalyser les conditions de travail. Elle revt un caractre thorique et pratique. Elle tend initier ceux qui elle est destine aux mthodes et aux procds mettre en uvre pour prvenir les risques professionnels et amliorer les conditions de travail. Elle est dispense chaque bnficiaire selon un programme prtabli qui tient compte des caractristiques de la branche professionnelle laquelle se rattache son entreprise. Elle rpond galement aux caractres spcifiques de cette entreprise ainsi quau rle propre du bnficiaire au sein du CHSCT. ARTICLE 1 Un membre du CHSCT dans les tablissements de moins de 300 salaris assujettis lobligation lgale de mise en place dun CHSCT en application de larticle L.236.1 alinas 1 et 2 du Code du Travail, qui la date de la signature du prsent accord, aura t dsign conformment larticle L.236.5 alina 1 du Code du Travail ou qui le sera la premire fois aprs cette date, peut bnficier, sur sa demande exprime 30 jours lavance, dun cong de formation qui ne peut excder quatre jours ouvrables. Deux autres membres du CHSCT, dont obligatoirement un membre de lencadrement (agent de matrise ou cadre) qui, la date de la signature du prsent accord, auront t dsigns conformment larticle L.236.5 alina 1 du Code du Travail ou qui le seront pour la premire fois aprs cette date, pourront galement bnficier sur leur demande exprime 30 jours lavance dun tel cong de formation dans les tablissements de 200 299 salaris. Ce cong pris dans les conditions dfinies aux articles suivants nest pas renouvelable. Il peut tre fractionn aprs accord entre les intresss et lemployeur, en fonction des dispositions lgales en vigueur. Une entreprise sans tablissement distinct est considre comme un tablissement pour lapplication du prsent accord. La formation sera suivie une priode compatible avec le fonctionnement du service (cf. article L.451.3 du Code du Travail) et assure soit par un organisme agr au niveau national et figurant sur la liste publie au Journal Officiel, ou agr au niveau rgional et figurant sur une des listes arrtes par les commissaires de la rpublique de rgion aprs avis du comit rgional de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de lemploi. Elle peut galement tre assure dans le cadre de la formation interne lentreprise. Le libre choix de lorganisme sera laiss au salari. ARTICLE 2 La rmunration du ou des bnficiaires de la formation ainsi que le droit aux congs pays sont maintenus pendant la dure du cong, cette dure tant assimile du travail effectif. - 148 -

ARTICLE 3 Les dpenses suivantes sont galement prises en charge par lemployeur sur prsentation de tout lment justificatif des frais engags par le ou les stagiaires : Les frais de dplacement concurrence du tarif de seconde classe avec supplment ventuel pour trains rapides des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le domicile de lintress jusquau lieu o est dispense la formation. Dans la mesure o lemployeur a accept le fractionnement du cong, il accepte de prendre sa charge les frais de dplacement correspondant aux diffrentes parties de la formation. Les frais de sjour concurrence du montant de lindemnit de mission fixe en application de larticle 9 du dcret du 10 aot 1966 relatif au rglement des frais occasionns par les dplacements des personnels civils sur le territoire mtropolitain. Les dpenses affrentes la rmunration des organismes de formation concurrence dun montant qui ne peut excder par jour et par stagiaire une fois et demie le montant de laide financire accorde par lEtat pour la formation des conseillers prudhommes. Les dpenses prises en charge par lemployeur pour la formation du ou des membres du CHSCT, telles que dfinies ci avant et au titre du prsent accord ne simputent pas sur la participation institue en matire de formation professionnelle continue par les articles L.950.1 et suivants du Code du Travail. ARTICLE 4 Le cong de formation est imput sur le contingent des congs de formation conomique, sociale et syndicale. ARTICLE 5 Lorganisme charg dassurer la formation dlivre lintress, la fin de son stage, une attestation dassiduit que celui-ci remet son employeur lorsquil reprend son travail. ARTICLE 6 Le prsent accord est conclu pour une dure indtermine. Il pourra tre dnonc par lune ou lautre des parties signataires avec un pravis de 6 mois. Sous peine de nullit, ce pravis devra tre donn toutes les autres organisations signataires par pli recommand avec avis de rception. Fait Paris, le 19 avril 1989

C.F.D.T J.D. DVORAK F.O. R. OLIVIER

C.F.T.C. S. MASTOUR

C.G.C. S.N.C.C.H. G. LEFEBURE SNEC Ph. FRETZ

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ACCORD SUR LA COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE LEMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE En date du 21 mai 1996

PRAMBULE Les parties signataires, tout en considrant la situation actuelle, saccordent pour estimer que le prsent accord sinscrit dans une perspective dynamique de la profession. De plus au cours des dernires annes, les partenaires sociaux ont men une politique contractuelle active, concrtise par la conclusion de nombreux accords. Ces rsultats tmoignent de la continuit de la politique sociale de la branche et traduisent la volont commune de poursuivre sur la voie de la modernisation sociale ngocie. La Commission Paritaire Nationale de lEmploi et de la Formation Professionnelle de lExploitation dEquipements Thermiques et de Gnie Climatique a pour vocation de contribuer amliorer la situation de lemploi dans la branche et viter, dans toute la mesure du possible, que lvolution technique ou conomique nait des consquences dommageables sur les emplois. Elle contribue galement la rflexion sur la politique de formation de la branche ; cet gard, les parties signataires rappellent lextrme importance quelles attachent la valorisation et au renforcement, par la formation, des qualifications et des comptences du personnel, atouts pour lentreprise, pour le dveloppement de lemploi, et pour lvolution de carrire des salaris. Compte tenu de ces considrations, les parties signataires ont entendu dvelopper les principes suivants : I FONCTIONNEMENT La Commission Paritaire Nationale de lEmploi et de la Formation Professionnelle se runit une fois par an sauf si des problmes graves concernant lemploi se prsentaient et pour lesquels une runion exceptionnelle pourra se tenir la demande dau moins deux organisations syndicales et dans les meilleurs dlais. II - COMPOSITION En complment des articles 18.3 de la Convention Collective OUVRIERS/ETAM et 19.4 de la Convention Collective des Cadres, cette commission est compose de : trois dlgus par organisation syndicale de salaris, permanent compris, un nombre de reprsentants de la Commission Sociale de la FG3E au plus gal au nombre de reprsentants des organisations syndicales de salaris. Elle est prside par le Prsident de la Commission Sociale de la FG3E ou par son reprsentant. Lorsque cette commission se runit en cas de procdure de licenciement collectif, assistent en plus cette commission : un reprsentant de la direction de lentreprise concerne, des reprsentants du comit dentreprise, choisis par le comit dentreprise lui-mme, qui sera invit procder ce choix loccasion de la procdure de consultation. Sil ny a quun comit dentreprise, dsignation dun reprsentant par catgorie de personnel concern (cadres, matrise, hors matrise). En cas de pluralit dtablissements : - 150 -

 Si un seul tablissement est concern, dsignation dun reprsentant au niveau de ce comit dtablissement, par catgorie de personnel concern. Si plusieurs tablissements sont concerns, dsignation dun reprsentant au niveau du comit central, par catgorie de personnel concern. Si un tablissement dont plus de 10 salaris sont concerns par la mesure de licenciement nest pas reprsent au comit central, son comit dtablissement dsignera un de ses membres qui sajoutera la dlgation. III - RLE La commission a essentiellement une mission gnrale au niveau de la branche de concertation, dtude et dinformation dans les domaines de lemploi et de la promotion de la politique de formation dans la profession. 1) Emploi La commission a pour tche : de permettre une politique dinformation et de concertation sur les problmes gnraux de lemploi de faon mettre en perspective les volutions de lemploi dans le cadre dhypothse conomique et notamment de lincidence sur lemploi de lintroduction et du dveloppement des nouvelles technologies. daide aux travailleurs en difficult. Elle doit tre informe des procdures de licenciement conomique collectif dans les entreprises. Dans ce cas la commission doit tre saisie, par la direction de lentreprise concerne, dans les 8 jours suivant lenvoi des lettres de licenciement. En cas de non-respect de cette procdure, les organisations pourront saisir la commission, lorsque le licenciement vise plus de 10 salaris dans une priode de 30 jours. de concourir au reclassement des salaris dont il naura pas t possible dviter le licenciement. La commission doit recevoir communication de la situation du personnel qui serait affect par des mesures de licenciement collectif. Ces informations devront porter sur les lments suivants : Nom et adresse de lemployeur Nature et activit de lentreprise Nationalit, age, sexe, lieu de travail, emploi et qualification des salaris concerns Date laquelle ils ont t embauchs Calendrier des licenciements de procder lexamen au niveau de la branche des tudes en vue de permettre une meilleure connaissance de la nature des emplois, une meilleure corrlation entre dfinitions des emplois et formations correspondantes, lvolution passe des emplois et leurs volutions prvisibles moyen terme, compte tenu notamment des mutations technologiques. de procder des tudes en vue de permettre une meilleure connaissance des moyens de formation, de perfectionnement et de reconversion professionnels existants pour les diffrents niveaux de qualification et de rechercher les moyens propres assurer leur pleine utilisation, ladaptation lvolution des emplois et leur dveloppement et de formuler cet effet toutes les observations et propositions utiles. 2) Formation La commission a pour tche :

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 de participer ltude des moyens de formation, de perfectionnement et de radaptation professionnels existants pour les diffrents niveaux de qualification, de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intresss, les mesures propres assurer la pleine utilisation, ladaptation et le dveloppement de ces moyens, de formuler cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de prciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critres de qualit et defficacit des actions de formation, de suivre, dans le cadre des attributions qui lui sont dvolues, lapplication de laccord conclu le 14 mai 1985, selon les dispositions de larticle 40-1 de laccord interprofessionnel du 5 juillet 1994, de proposer les orientations donner la politique de formation de la profession en prcisant les priorits retenir. Pour mener bien cette mission, la commission se rfrera lAccord National sur les Objectifs et les Moyens de la Formation Professionnelle dans la Gestion dEquipements Thermiques et de Climatisation du 14 mai 1985. La commission exprimera pour chacune de ces situations un avis sur les tendances observes et les volutions quelles traduisent et pourra si elle lestime ncessaire, formuler des propositions sur les efforts mener prioritairement. Sont concerns plus particulirement les domaines suivants : 1 - La formation initiale et les premires formations technologiques ou professionnelles La commission examine les modalits de mise en uvre des orientations dfinies par la profession relatives au dveloppement des premires formations technologiques ou professionnelles, secondaires ou suprieures. Elle est destinataire des bilans et enqutes, raliss par les institutions comptentes, sur les enseignements conduisant aux diplmes de lenseignement technologique ou professionnel. 2 - Conclusion de contrats dobjectifs avec lEtat La commission est consulte pralablement la conclusion par lEtat et la profession de contrats dobjectifs relatifs aux premires formations technologiques et professionnelles prenant en compte leurs orientations respectives et dterminant les conditions de leur coopration la mise en uvre et ladaptation des enseignements proposs. 3 - La formation en alternance des jeunes La commission joue un rle important concernant la mise en uvre des contrats dinsertion en alternance des jeunes : - elle examine les moyens ncessaires un bon exercice de la mission des tuteurs, - elle dfinit les certificats de qualification professionnelle ou les prparations aux diplmes de lenseignement technologique qui lui paraissent devoir tre dveloppes dans le cadre du contrat de qualification. Elle proposera dans ce cas la profession, la reconnaissance de cette formation. 4 - Les priorits de gestion du cong individuel de formation La commission fait connatre aux OPACIF les priorits professionnelles quelle dfinit. Ces priorits sont prises en compte pour les congs individuels de formation visant un perfectionnement professionnel ou laccession un niveau suprieur de qualification. 5 - La mise en uvre des aides publiques en direction des entreprises La commission est consulte pralablement la conclusion de contrats dtudes sur les perspectives dvolution des emplois et des qualifications au niveau de la profession, ds - 152 -

lors que sont sollicits des concours financiers de lEtat. Elle est informe des conclusions de ces tudes. La commission est consulte pralablement la conclusion dengagements de dveloppement de la formation entre lEtat et la profession. Elle est informe de lexcution de ces engagements. Enfin, dans le cadre de ses missions, la commission procde chaque anne lexamen : de lvolution des diplmes et titres dfinis par les instances relevant de lEtat, de lvolution des certificats de qualification professionnelle dvelopps dans le cadre du contrat de qualification, des informations sur les activits de la formation professionnelle continue menes dans la profession. Fait Paris, le 21 mai 1996.

FG3E D. RICH

C.F.D.T. B. CALBRIX

C.G.C. B. RUSEK

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ACCORD RELATIF AU CAPITAL TEMPS DE FORMATION en date du 26 octobre 1999

Le texte de cet accord ne figure plus dans la prsente convention collective parce que la loi du 4 mai 2004 relative la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a supprim le capital temps de formation.

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ACCORD RELATIF A LAPPRENTISSAGE

Larticle 42 (APPRENTISSAGE) de la convention collective nationale des ouvriers, employs, techniciens et agents de matrise de lexploitation dquipements thermiques et de gnie climatique du 7 fvrier 1979 est rdig comme ci-aprs : Article 42 APPRENTISSAGE 42.1 Objectif Le contrat d'apprentissage est une forme d'ducation alterne. Il a pour but de donner des jeunes travailleurs ayant satisfait l'obligation scolaire une formation gnrale thorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionne par un diplme de l'enseignement professionnel ou technologique du second degr ou du suprieur ou un ou plusieurs titres homologus d'enseignement technologique, figurant sur une liste tablie par arrt. 42.2 Conditions d'accueil et d'insertion professionnelle des jeunes dans l'entreprise L'insertion professionnelle des jeunes est reconnue comme une action prioritaire dans la branche. L'employeur s'engage faire suivre l'apprenti tous les enseignements et activits pdagogiques organiss par le centre o il l'aura inscrit. Il est en outre tenu d'assurer dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti en lui confiant notamment des taches ou des postes de travail permettant l'excution des oprations de travaux faisant l'objet d'une progression annuelle, arrte d'un commun accord entre le centre et les reprsentants de formation. 42.3 Contrat d'apprentissage Les modalits d'embauche ainsi que l'excution des contrats d'apprentissage sont rgies par les dispositions lgislatives et rglementaires. Les jeunes concerns doivent bnficier d'une formation respectant strictement le nombre d'heures prvues par la rglementation ainsi que les rfrentiels des diplmes ou titres homologus. Le travail confi au jeune doit tre en relation directe avec la formation professionnelle prvue au contrat. Indpendamment des dispositions lgales spcifiques la particularit du contrat d'apprentissage, l'intress bnficie des mmes droits et est soumis aux mmes obligations que tous les autres salaris de l'entreprise. Il bnficie des dispositions de la prsente convention collective.

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42.4 Rmunration Le salaire des apprentis est fix comme ci-aprs conformment aux dispositions lgales : Salaire minimum en % du SMIC ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occup (1) Apprenti de 21 ans et + 53 % 61 % 75 %

Anne du contrat

Salaire minimum en % du SMIC Apprenti de 18 ans 25 % 37 % 53 % Apprenti de 18 20 ans 41 % 49 % 65 %

1re 2 3
(1) me me

Si le salaire minimum conventionnel de l'emploi est plus favorable que le SMIC

42.5 Le matre d'apprentissage La personne directement responsable de la formation de l'apprenti dans l'entreprise et assurant la fonction de tuteur est dnomme matre d'apprentissage . Celle-ci doit tre majeur et offrir toutes les garanties de moralit. La mission du matre d'apprentissage est de contribuer, en liaison avec l'organisme de formation, ce que le jeune acquire dans l'entreprise les comptences correspondant la qualification recherche et au diplme ou titre prpar. Afin de mener bien cette mission, le matre d'apprentissage doit disposer de la disponibilit ncessaire au suivi rgulier des jeunes en contrat d'apprentissage placs sous sa responsabilit. Il reoit, si ncessaire, une formation spcifique, notamment sur les aspects pdagogiques, lui permettant d'assurer dans les meilleures conditions l'accueil, l'accompagnement et l'valuation du jeune dans l'entreprise. Les dpenses lies cette formation sont imputables, soit sur la participation des employeurs au dveloppement de la formation professionnelle continue, soit sur tout autre dispositif existant. Les entreprises devront valoriser le rle du matre d'apprentissage et prendront ce rle en considration. 42.6 Embauche l'issue du contrat d'apprentissage Les entreprises favoriseront l'intgration professionnelle durable des jeunes l'issue de leur contrat d'apprentissage. Aprs avoir obtenu le diplme ou le titre prpar, l'intress bnficiera d'une priorit d'embauche au sein de l'entreprise avec laquelle il a sign son contrat. Les employeurs ont facult d'embaucher les jeunes qui, dfaut d'avoir obtenu - 156 -

le diplme, ont fait preuve, pendant la dure de leur apprentissage, d'aptitudes professionnelles suffisantes. La dure du contrat d'apprentissage dans l'entreprise est prise en compte pour le calcul de son anciennet. Les entreprises devront dfinir, en relation avec le comit d'entreprise, ou dfaut avec les dlgus du personnel, une politique prvisionnelle d'embauche de jeunes par la voie de l'apprentissage et assureront le suivi annuel de l'application de cette politique avec les mmes instances. La Commission Paritaire Nationale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNE) fera le point chaque anne sur le dveloppement de l'apprentissage. Le prsent accord entrera en vigueur 15 jours francs aprs la parution de larrt dextension au Journal Officiel. Il sera adress la Direction Dpartementale du Travail, de lEmploi et de la Formation Professionnelle. Fait Paris, le 27 septembre 2001 FG3E M. DELABARRE CFDT M. DANTOT CFTC M. BESSIERE CGC M. DESWARTE FO M. ROULOT

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ACCORD RELATIF AU TITRE D'HABILITATION en date du 18 juin 2005

Article 1.
Larticle 43 (Dure et organisation gnrale du travail) de la convention collective nationale des ouvriers, employs, techniciens et agents de matrise de lexploitation dquipements thermiques et de gnie climatique du 7 fvrier 1979 est complt par les deux sous articles suivants : 43.5 Titre dhabilitation En dehors des horaires collectifs de l'entreprise les personnels d' exploitation devront, pour intervenir au titre du service d'intervention d'urgence, ou au titre du service d'intervention programme tre titulaires du titre d'habilitation. Ce titre, tabli sans prjudice des dispositions du code de travail en matire d'hygine, scurit et conditions de travail, sera dlivr dans les conditions qu'il prvoit. 43.6 Contenu du titre dhabilitation Le contenu du titre dhabilitation est le suivant : Nature des interventions Les interventions effectues par les personnels dexploitation ont pour objet de rpondre trois formes dexigences : Exigences de scurit (personnes et biens / mesures conservatoires) ; Exigences techniques lies la rglementation (oprations dacquittement/mesures/analyses) ; Exigences contractuelles spcifiques lactivit du client (arrts/mises en route dinstallations relevant de procds industriels). Primtre des interventions Ces interventions se situent dans tous les secteurs dactivit de lentreprise : Le rsidentiel ; Le tertiaire ; Les centres commerciaux, culturels, hospitaliers, sportifs ; Lindustrie ; etc Elles couvrent toutes les exigences prcdemment cites et sont : Soit dclenches sur appel (personnes et/ou quipements) ; Soit organises en passages obligs (piscines, chaufferies HP, etc.) Personnels autoriss intervenir Pour tre autoriss intervenir, les techniciens devront : Etre salaris de lentreprise ; Etre reconnus mdicalement aptes ; Avoir les comptences professionnelles reconnues par la hirarchie pour ces interventions ; Avoir une exprience de six mois dans nos mtiers et dun mois lissue de la priode dessai dans lentreprise ; - 158 -

Avoir la connaissance des installations, ainsi que des risques associs ; Etre titulaires de la prsente habilitation, de lhabilitation lectrique approprie (au minimum BR) et, si ncessaire : de lhabilitation HABILIGAZ, de toute autre autorisation spcifique (vapeur, autocontrles, etc.)

Mesures de scurit Dans toutes ses actions, le titulaire doit veiller sa scurit propre et celle dautrui, ainsi qu celle des biens confis et prendre toutes dispositions pour les prserver en cas de risque prvisible ou de danger immdiat*. A cet effet, le port des quipements de protection individuelle attachs aux tches effectuer est obligatoire (cf. volet nature des interventions). Toute intervention doit tre ralise dans le strict respect des consignes de scurit en vigueur. Ainsi, certaines interventions ne pourront tre assures et notamment : interventions en hauteur non scurises, accs aux toitures et aux terrasses non scurises, interventions en cas de menaces dagression, etc. Par ailleurs, certaines interventions ne peuvent tre ralises par une seule personne : interventions en milieu confin ou insalubre, utilisation de nacelles, ainsi que toutes autres interventions assujetties des restrictions rglementaires.
* Code du travail article L.231-8 : Le salari signale immdiatement lemployeur ou son reprsentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser quelle prsente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant, ainsi que toute dfectuosit quil constate dans les systmes de protection . Lemployeur ou son reprsentant ne peut demander au salari de reprendre son activit dans une situation de travail o persiste un danger grave et imminent, rsultant par exemple dune dfectuosit du systme de protection .

Emargements Employeur : Raison sociale Etablissement Reprsent par dment mandat Titulaire : Nom & Prnom Qualification Affectation Dlivr - 159 -

Le

Employeur (cachet et signature

Titulaire (signature)

Article 2
Les entreprises ne pourront droger au prsent accord sauf pour des dispositions plus favorables au profit des salaris.

Article 3
Conformment aux dispositions des articles L.132.10 et R.132.1 du Code du Travail, cet accord sera dpos la Direction Dpartementale du Travail et de lEmploi en cinq exemplaires et sera remis au secrtariat-greffe du Conseil de Prudhommes.

Article 4
Le prsent accord entrera en vigueur deux mois aprs la date de parution au journal officiel de son arrt dextension.

Fait Paris Le 18 juin 2004 FG3E M. DELABARRE GUELFUCCI CFTC Mme BREGEARD CGT M. BENDRIS FO M.

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ACCORD DE BRANCHE PORTANT SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE en date du 25 novembre 2004 incluant lavenant du 21 septembre 2005
CHAMP DAPPLICATION Le prsent accord sapplique aux entreprises qui relvent de la convention collective nationale des O/ETAM de lexploitation dquipements thermiques et de gnie climatique et de la convention collective nationale des Cadres, Ingnieurs et assimils de gestion dquipements thermiques et de climatisation. PRAMBULE Le droit la formation sest progressivement transform, avec la rforme de 2003, en un vritable droit individuel encadr collectivement. Les rcentes rformes (Accord national interprofessionnel du 05 dcembre 2003 et Loi n 2004391 du 04 mai 2004), quant elles, sont lorigine dun ensemble doutils (entretien professionnel, outils de positionnement et dvaluation, personnalisation des actions, autoformation et e-formation) qui devrait permettre chacun de btir son propre parcours de dveloppement professionnel. Cest dans ce contexte quest intervenu le prsent accord lequel est sans prjudice des textes normatifs paratre. Les parties signataires rappellent toute limportance quelles accordent la formation professionnelle comme facteur de dveloppement des connaissances et des comptences des salaris, denrichissement personnel et dvolution des carrires, dadaptation des entreprises aux mutations conomiques et technologiques, de maintien et de dveloppement de lemploi. Conscientes que le dveloppement de laccs la formation est un enjeu majeur et partageant lambition et la volont daccrotre de manire dcisive et efficace laccs de tous la formation tout au long de la vie tant en faveur des jeunes entrant dans la vie professionnelle que des salaris en activit, les parties signataires du prsent accord se donnent pour objectif : De permettre chaque salari dtre acteur de son volution professionnelle (VAE, entretien professionnel, bilan de comptences), De favoriser lacquisition dune qualification tout au long de la vie professionnelle (contrats et priodes de professionnalisation), De dvelopper laccs des salaris des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle dans le cadre du plan de formation, du DIF, du CIF, De prparer les jeunes aux mtiers de la branche, notamment en dveloppant la formation par la voie de lapprentissage, De favoriser lgalit entre les hommes et les femmes dans laccs la formation professionnelle, De rduire les diffrences constates daccs la formation pour les salaris des petites et moyennes entreprises et dy encourager le dveloppement de la formation.

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Les parties signataires rappellent le rle de la CPNE dfinie dans laccord du 21 mai 1996, notamment en matire de formation professionnelle. Elles conviennent de rexaminer et complter cet accord au vu des dispositions du prsent texte. En consquence, les parties signataires ont convenu ce qui suit : TITRE I : CHOIX DE LOPCA Il est pralablement rappel que larticle L 951-1, 2 du Code du travail prvoit que chaque entreprise employant au minimum dix salaris doit sacquitter annuellement dun versement au moins gal 0,5 % des rmunrations de lanne de rfrence [] au titre des contrats ou des priodes de professionnalisation dfinis au titre VIII du prsent Livre et du droit individuel la formation prvu larticle L 933-1 . larticle L952-1,2 du code du Travail prvoit que les employeurs occupant moins de dix salaris doivent sacquitter annuellement dun versement au moins gal 0,15% des rmunrations de lanne de rfrence [..] au titre des contrats ou des priodes de professionnalisation prvues au titre VIII du prsent Livre et du droit individuel la formation dfini larticle L933-1 .

Pour permettre la mise en place du prsent accord, les entreprises mutualiseront les fonds au titre du 0,5 % et du 0,15 % viss ci-dessus au sein dune section professionnelle paritaire de lOPCIB. Afin dassurer une mise en uvre des actions au plus proche des rgions, il a t convenu que lOPCIB pourra dlguer dans le cadre dune convention conclue entre cette dernire et chaque OPCAREG, les services lis linformation, laide au montage administratif des dossiers de prise en charge pour les entreprises qui le souhaitent. TITRE II : LOBSERVATOIRE PROSPECTIF DES MTIERS ET DES QUALIFICATIONS Article 1er : Objectifs et missions de lObservatoire Lobservatoire des mtiers, cr au niveau de la Branche professionnelle, pilot par la CPNE, a pour objectif dapporter, travers des travaux danalyse et de prconisations quil met en uvre, son concours lidentification des changements qui affectent ou sont susceptibles daffecter le niveau et le contenu des qualifications et par voie de consquence des besoins en formation. La mission de lObservatoire consiste assurer une veille prospective sur lvolution des mtiers de la branche. Cette mission gnrale se dcline en trois fonctions principales : disposer dune pleine connaissance des mtiers existants et des comptences quils requirent ; suivre et anticiper lvolution dmographique et celle des mtiers afin de pouvoir analyser leur impact sur les emplois ;

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la lumire de ces deux premires fonctions, identifier les besoins en formation et favoriser la mise en place de parcours de professionnalisation.

Article 2 : Fonctionnement : Structure et organisation La CPNE pilote les travaux de lObservatoire des mtiers dans le cadre des missions dcrites larticle 1er. En tant que de besoin, elle constitue en son sein des groupes de travail pour assurer le suivi des tudes dcides. La diffusion du rsultat des travaux de lObservatoire des Mtiers est dcide par la CPNE. Ces rsultats sont transmis aux partenaires sociaux de la Branche et suivant les modalits quelle dfinira. La CPNE est constitue conformment aux dispositions de la Convention Collective. Article 3 : Dispositions financires Les parties conviennent daffecter jusqu 5% du 0,5% et du 0,15% par an au financement de lObservatoire des mtiers. TITRE III : LAPPRENTISSAGE Article 4 : Lapprentissage, priorit de la Branche Les parties rappellent la forte priorit donne par la Profession la conclusion de contrats dapprentissage, qui permettent : aux apprentis dacqurir une formation diplmante de qualit sur des domaines dactivits de plus en plus techniques et complexes, au travers dun enseignement thorique et dune mise en pratique directe de leurs connaissances ; aux entreprises de la Branche de valoriser leurs mtiers et de procder au recrutement de jeunes ainsi forms.

Il sera cr au niveau de la branche une bourse de lemploi pour les apprentis en fin de formation au cas o lentreprise formatrice ne pourrait garantir un emploi au jeune form. Conformment larticle 42 de la convention collective des o/etam, la CPNE fera le point sur le dveloppement de lapprentissage et transmettra ses conclusions aux partenaires sociaux. Sur cette base les parties signataires sengagent adapter et complter les conventions collectives. Article 5 : Dispositions financires Conformment larticle L 983-4 du Code du travail, les fonds collects par lOPCIB seront, en partie, affects aux dpenses de fonctionnement des Centres de Formation dApprentis (CFA) conventionns par ltat ou les rgions. Les parties conviennent dallouer jusqu 33 % des 0,5 % et 0,15 % au financement des dpenses de fonctionnement des CFA qui sajoutent aux versements susceptibles dtre effectus par les entreprises au titre de la taxe dapprentissage dans les conditions suivantes :

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La CPNE, au regard des recrutements des apprentis raliss dans les entreprises de la Branche, tablit la liste des CFA qui bnficieront du transfert dune partie des fonds verss lOPCIB ; Au plus tard le 30 avril de chaque anne, un budget prvisionnel dress par les CFA sera transmis la CPNE ; La partie des fonds transfre au CFA sera verse par lOPCIB avant le 1er juillet de chaque anne ; Chaque CFA bnficiaire sera tenu de transmettre la CPNE, avant le 15 mai de lanne suivante, un compte-rendu annuel dutilisation des fonds transfrs par lOPCIB. Le CFA transmet obligatoirement lavis de son conseil de perfectionnement. La CPNE peut en tant que de besoin auditionner la direction du CFA.

TITRE IV : MISE EN UVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE Article 6 : Information et orientation Entretien professionnel : Les entreprises de la branche mettront en place avec chaque salari un entretien professionnel au minimum tous les 2 ans. Cet entretien lui permettra de construire son parcours professionnel, dexprimer ses besoins en formation et incitera lentreprise anticiper lvolution de son organisation et des qualifications de ses salaris. Les conclusions de lentretien seront formalises par crit. Passeport Formation : Le passeport doit permettre au salari didentifier ses aptitudes et ses comptences acquises soit par la formation initiale soit du fait de ses expriences professionnelles. La branche confie la CPNE ladaptation du modle national de passeport formation aux spcificits de la branche. Ce document reste la proprit du salari qui en conserve la responsabilit dutilisation. Article 7 : Actions de formation La branche entend galement reconnatre comme action de formation toute action facilitant lindividualisation des parcours de formation : diagnostics, positionnement, prparation la VAE, valuation. En outre la branche : - favorisera les actions de formation permettant dacqurir ou de renforcer les savoirs fondamentaux. - portera une attention particulire aux salaris ayant un faible niveau de qualification, ceux dont la qualification professionnelle pourrait se rvler prochainement obsolte et ceux qui doivent se reconvertir. - encouragera fortement et assurera la promotion de la Validation des Acquis de lExprience pour les publics adultes : contrat de professionnalisation adulte, DIF, priode de professionnalisation,

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La CPNE pourra demander lobservatoire des mtiers une tude sur les emplois faibles qualifications. Article 8 : Le contrat de professionnalisation Les parties rappellent quelles privilgient lapprentissage pour les jeunes de moins de 26 ans. Aussi elles conviennent de donner une priorit la conclusion de contrats de professionnalisation au profit des demandeurs demploi de 26 ans et plus inscrits lANPE. Les contrats de professionnalisation auront vocation permettre leurs bnficiaires dacqurir un diplme ou une qualification reconnus. Une attention particulire sera accorde aux personnes sorties du systme ducatif sans aucune qualification professionnelle reconnue ainsi quaux handicaps. Le contrat de professionnalisation est ouvert : aux jeunes de moins de vingt-six ans sans qualification professionnelle et ceux qui veulent complter leur formation initiale, quel quen soit le niveau, pour pouvoir accder aux mtiers souhaits, aux demandeurs demploi, ds leur inscription lAgence nationale pour lemploi (ANPE), lorsquune professionnalisation savre ncessaire pour favoriser leur retour vers lemploi.

Il a pour objectif de permettre son bnficiaire dacqurir un diplme ou un titre finalit professionnelle, une qualification professionnelle tablie par la CPNE ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications dune convention collective de branche. La dure pourra tre porte 24 mois (au lieu de 12 mois) et la dure de la formation dpasser le minimum de 15% de la dure du contrat ou de la priode de professionnalisation sans pouvoir excder 25% de ladite dure. Le contrat de professionnalisation peut tre renouvel une fois en cas dchec aux preuves correspondant la qualification recherche, ou lorsque lobjet du contrat initial na pu tre atteint en raison de la maladie du titulaire ou de la dfaillance de lorganisme de formation. Il peut tre galement prolong une fois par renouvellement pour la seule dure ncessaire la prsentation du titulaire aux preuves prvues ci-dessus.

Pour certains diplmes, titres et qualifications la dure de la formation pourra tre porte 50% de la dure du contrat ou de la priode de professionnalisation aprs avis de la CPNE. La prise en charge des actions de formation par lOPCIB se fait sur la base dun forfait horaire qui est tabli 9,15 euros ce jour (article D 981-5 du Code du Travail). Ce forfait horaire peut faire lobjet dune modulation au dessus et au dessous en fonction de la nature et du cot de la prestation ; la CPNE est charge de sa mise en uvre. La bourse de lemploi pour les apprentis prvus larticle 4 sera ouverte aux titulaires de contrat de professionnalisation lissue de leur formation. Jusqu 29 % du 0,5 % et du 0,15 % sont rservs au contrat de professionnalisation et la mission tutorale. Rmunration des titulaires dun contrat de professionnalisation

Les salaris titulaires dun contrat de professionnalisation gs de moins de 26 ans peroivent, pendant la dure du contrat dure dtermine ou de laction de professionnalisation du contrat dure indtermine, une rmunration au moins gale :

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65 % du SMIC pour les salaris gs de moins de 21 ans, 80% du SMIC pour les salaris gs de 21 ans et plus. Ces rmunrations ne peuvent tre infrieures, respectivement, 70% et 85% du SMIC ds lors que le bnficiaire est titulaire dune qualification au moins gale celle dun baccalaurat professionnel ou dun titre ou diplme finalit professionnelle dun mme niveau. Les salaris titulaires dun contrat de professionnalisation gs dau moins 26 ans peroivent, pendant la dure du contrat dure dtermine ou de laction de professionnalisation du contrat dure indtermine, une rmunration au moins gale 85% de la rmunration minimale conventionnelle sans pouvoir tre infrieure au SMIC. Ils bnficient de lensemble des dispositions applicables aux autres salaris de lentreprise. Article 9 : Le dveloppement du tutorat Les parties conviennent que le dveloppement des missions de tutorat (tuteur dans le cadre de contrat ou de priode de professionnalisation, matre de stage, matre dapprentissage) est de nature accrotre la qualit et lefficacit des actions conduites dans le cadre des dispositifs de la formation professionnelle. En effet, le tuteur joue un rle essentiel dans laccueil, lintgration du jeune dans lentreprise, la confirmation de son projet professionnel par la transmission de sa propre exprience. Les missions du tuteur - choisi sur la base du volontariat - ont pour objet : daccompagner le salari dans llaboration et la mise en uvre de son projet professionnel ; daider, dinformer et de guider les salaris dans lentreprise qui participent des actions de formation ; de contribuer lacquisition des connaissances, des comptences et des aptitudes professionnelles par le salari concern ; de participer lvaluation des qualifications acquises dans le cadre des actions de formation.

Une rflexion sur la fonction tutorale sera mene au sein de la CPNE de la branche, notamment en vue de la rdaction dune charte du tuteur. Lemployeur permet au tuteur de disposer du temps ncessaire pour exercer ses fonctions et se former. Un tuteur pourra encadrer de un trois salaris au maximum. La Branche encourage fortement les entreprises reconnatre les missions exerces par les tuteurs. Ainsi, pour favoriser lexercice de cette mission tutorale, les parties mettent laccent sur le fait que le salari doit, au pralable, bnficier dune prparation, et en tant que de besoin, dune formation spcifique. Jusqu 29 % des 0,5 % et 0,15 % sont rservs au contrat de professionnalisation et la mission tutorale.

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Article 10 : La priode de professionnalisation La priode de professionnalisation a notamment pour objectif de favoriser le maintien dans lemploi des salaris en activit. cet effet, elle comprend des actions dvaluation, daccompagnement et de formation. Cette priode de professionnalisation a pour objectif de permettre son bnficiaire : dacqurir un diplme ou un titre finalit professionnelle, une qualification professionnelle tablie par la CPNE ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications dune convention collective de branche, ou de participer une action de formation dont lobjectif de professionnalisation est dfini par la commission paritaire nationale de lemploi de la branche professionnelle dont relve lentreprise.

La loi prvoit que les actions de la priode de professionnalisation peuvent se drouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail linitiative soit du salari dans le cadre du DIF prvu larticle L 933-1, soit de lemployeur, aprs accord crit du salari, en application de larticle L 931-1. Les parties saccordent pour que ces actions puissent se drouler aussi intgralement pendant le temps de travail. Conformment larticle L 982-1 du Code du travail, les personnes ligibles la mise en place dune priode de professionnalisation sont : Les salaris en contrat dure indtermine : ou ayant 20 ans dactivit professionnelle, ou gs de 45 ans et disposant dune anciennet minimum dun an de prsence dans la dernire entreprise qui les emploie ; qui envisagent la cration ou la reprise dune entreprise. dont la qualification est insuffisamment adapte au regard de lvolution des technologies et de lorganisation du travail ;

ou Les femmes reprenant leur activit professionnelle aprs un cong de maternit ou les hommes et les femmes aprs un cong parental dducation ; Les bnficiaires de lobligation demploi mentionns larticle L 323-3 du Code du travail (notamment les travailleurs handicaps). Les salaris dont linaptitude physique a t reconnue par la mdecine du travail, et qui ncessite une mesure de reclassement dans un autre poste.

Les parties au prsent accord conviennent de privilgier la mise en uvre des priodes de professionnalisation dont lobjet est de favoriser le maintien dans lemploi des salaris en contrat dure indtermine, du fait : des volutions technologiques; des contraintes environnementales ; des volutions des mtiers ; de lvolution professionnelle : accession des fonctions nouvelles ou formation dans le cadre dun certificat de qualification professionnelle (CQP).

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Sur cette base, et conformment larticle 11 de lAccord National Interprofessionnel, la CPNE est charge du respect de ces priorits ; elle confie le suivi de la mise en uvre des priodes de professionnalisation la section paritaire de lOPCIB. Jusqu 33 % des 0,5 % et 0,15 % sont rservs la priode de professionnalisation et au DIF. Article 11 : Le Droit Individuel la Formation (DIF) Les rgles gnrales relatives au DIF A compter du 1er janvier 2005, tout salari employ temps plein ou temps partiel, sous contrat dure indtermine et ayant au moins un an anciennet dans lentreprise qui lemploie, bnficie chaque anne dun droit individuel la formation dune dure de 20 heures cumulables pendant six ans. Pour les salaris temps partiel, cette dure est calcule au prorata temporis. En tout tat de cause, les droits acquis au titre du DIF sont cumulables jusqu concurrence dun plafond fix 120 heures. Les parties signataires dcident que tout salari employ temps plein, sous contrat dure indtermine ayant au moins un an danciennet dans lentreprise qui lemploie a acquis au titre du DIF, au titre de lexercice 2004, 20 heures ds le 1er janvier 2005. Pour tout salari temps partiel sous contrat dure indtermine et ayant au moins un an danciennet dans lentreprise qui lemploie, le DIF acquis au 31 dcembre 2004 est calcul prorata temporis. Les salaris sous contrat dure dtermine bnficient galement du DIF calcul prorata temporis ds lors quils justifient avoir travaill pendant au moins quatre mois au cours des douze derniers mois. Chaque salari est inform par crit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du DIF. Mise en uvre et exercice du droit individuel la formation.

La mise en uvre du droit individuel la formation est linitiative du salari en liaison avec son employeur. Le choix de laction de formation envisage et ses modalits de ralisation sont arrts par accord crit du salari et de lemployeur. Ce dernier dispose dun dlai dun mois pour notifier sa rponse lorsque le salari prend linitiative de faire valoir ses droits la formation. Labsence de rponse de lemployeur dans ce dlai vaut acceptation du choix de laction de formation. La loi prvoit que le droit individuel la formation sexerce en dehors du temps de travail. Toutefois, les partenaires saccordent pour quil puisse aussi se raliser en tout ou partie pendant le temps de travail si le salari et son employeur en conviennent. Les heures de formation exerces en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par lentreprise dune allocation de formation dun montant minimum gal 50% de la rmunration nette de rfrence du salari, dtermine selon les modalits dfinies par dcret. Cette allocation de formation est verse en complment de la rmunration mensuelle de lintress. Pendant la dure de la formation, le salari bnficie de la lgislation de la Scurit sociale relative la protection en matire daccidents du travail et de maladies professionnelles. Les frais de formation, les frais de dplacement et dhbergement ainsi que le montant de lallocation de formation sont la charge de lemployeur et sont imputables sur sa participation au dveloppement de la formation professionnelle continue ou sur la contribution de 0,50% et

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de 0,15% verse au titre du financement des priodes de professionnalisation lorsque laction de formation rpond aux critres dfinis. Dsaccord sur le choix de laction de formation

Lorsque, durant deux exercices civils conscutifs, le salari et lemployeur sont en dsaccord sur le choix de laction de formation au titre du droit individuel la formation, lorganisme paritaire agr au titre du cong individuel de formation dont relve son entreprise assure par priorit la prise en charge financire de laction dans le cadre dun cong individuel de formation, sous rserve que cette action corresponde aux priorits et aux critres dfinis par ledit organisme. Dans ce cas, lemployeur est tenu de verser cet organisme le montant de lallocation de formation correspondant aux droits acquis par lintress au titre du droit individuel la formation et les frais de formation calculs conformment aux dispositions de larticle L.933-4 et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionns larticle L.983-1. Droits du salari en cas de rupture du contrat de travail

En cas de licenciement pour un motif autre quune faute grave ou lourde, le salari peut bnficier, avant la fin du dlai de pravis, du financement de tout ou partie dune action de formation, dun bilan de comptences ou dune validation des acquis de son exprience sur la base du montant de lallocation de formation, correspondant aux heures acquises au titre du D.I.F. et non utilises. Il en va de mme en cas de dmission du salari, sous rserve que laction de formation, de bilan de comptences ou de validation des acquis de lexprience soit engage avant la fin du pravis. En cas de dpart en retraite, les droits acquis au titre du D.I.F. ne sont pas transfrables. Jusqu 33 % des 0,15 % et 0,5 % sont rservs la priode de professionnalisation et au DIF La CPNE examinera les questions relatives au droit individuel la formation qui ne sont pas aujourdhui traites dans le cadre rglementaire.

Article 12 : Gestion des fonds La section paritaire de lOPCIB, qui a en charge la gestion du budget du 0,5 % et du 0,15 %, pourra proposer la CPNE la fin du 3me trimestre de lanne et au vu de la balance financire de chaque poste (CFA DIF et Priode de professionnalisation contrat de professionnalisation et missions tutorales Observatoire des mtiers) daffecter lexcdent sur des postes le ncessitant. Au titre des salaires pays pendant lanne de rfrence, les entreprises employant dix salaris ou plus peuvent verser volontairement lOPCIB tout ou partie de leur contribution correspondant la part de la participation au dveloppement de la formation professionnelle continue relative au plan de formation et doivent verser cet organisme les sommes qui nont pas fait lobjet dune utilisation directe avant le 30 dcembre de lexercice considr. Article 13 : Egalit entre les hommes et les femmes dans laccs la formation professionnelle Les actions de formation sont accessibles aux salaris des deux sexes, sans discrimination.

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Les entreprises doivent veiller permettre un accs quitable des femmes et des hommes la formation professionnelle. A la demande de la CPNE, lobservatoire des mtiers peut procder des tudes sur la situation compare des femmes et des hommes en matire daccs la formation, lemploi et la promotion professionnelle. Article 14 : Mesures daccompagnement en faveur des petites et moyennes entreprises La branche considre quil est important dencourager et de promouvoir le dveloppement de la formation dans les petites et moyennes entreprises. Elle demande la CPNE de prendre les mesures ncessaires cet effet, notamment en missionnant la section paritaire de lOPCIB pour linformation des entreprises sur les diffrents dispositifs daccs la formation professionnelle tout au long de la vie, notamment ceux prvoyant le financement du remplacement des salaris en formation. TITRE V : LE RLE DES INSTANCES PARITAIRES DE LA BRANCHE Article 15 : Rle de la CPNE Le rle de la CPNE est dfini par laccord de branche en date du 21 mai 1996, dont les dispositions non contraires au prsent accord restent en vigueur. Les nouvelles missions de la CPNE institues par le prsent accord sont les suivantes : La CPNE pilote les travaux de lObservatoire des Mtiers, Elle identifie les besoins en formation et favorise la mise en place de parcours de professionnalisation, Elle dcide de la diffusion du rsultat des travaux de lObservatoire des Mtiers, Elle est charge du respect des priorits relatives la priode de professionnalisation et au suivi de leur mise en uvre, Elle tablit la liste des CFA qui bnficieront du transfert dune partie des fonds verss lOPCIB, Elle est charge de la mise en uvre de la modulation du forfait horaire de prise en charge par lOPCIB des actions de formation dans le cadre du contrat de professionnalisation, Elle est habilite tablir des qualifications professionnelles, Elle mne une rflexion sur la fonction tutorale, Elle prpare le bilan dapplication du prsent accord tous les 3 ans. Elle examine les conditions dapplication du prsent accord dans les entreprises de la branche. Elle est charge de la promotion de la formation professionnelle continue et des contacts avec les institutionnels.

Dans le cadre de la gestion des fonds (article 12) elle peut dcider daffecter lexcdent sur des postes le ncessitant.

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La CPNE se runira dans les 3 mois aprs la signature du prsent accord et tablira un calendrier. TITRE VI : DISPOSITIONS DIVERSES Article 16 : Application de laccord Le prsent accord est conclu pour une dure indtermine. Les entreprises de la branche ne peuvent pas droger au prsent accord sauf dispositions plus favorables au profit des salaris. Bilan dapplication Les signataires de laccord se runissent tous les trois ans en vue den faire le bilan dapplication conformment aux dispositions de laccord national interprofessionnel du 05 dcembre 2003, et de larticle 15 du prsent texte. Article 17 : Adhsion, rvision et dnonciation Toute organisation syndicale reprsentative non signataire du prsent accord pourra y adhrer par simple dclaration auprs de lorganisme comptent. Elle devra galement en aviser, par lettre recommande, toutes les parties signataires. Le prsent accord pourra tre rvis ou dnonc dans les conditions prvues par le Code du Travail. Article 18 : Formalits de dpt Le prsent accord sera fait en un nombre suffisant dexemplaires pour tre remis chacune des parties contractantes et dpos auprs de la Direction Dpartementale du Travail, de lEmploi et de la Formation Professionnelle, dans les conditions prvues par le Code du Travail, en vue de son extension.

Fait Paris, Le 25 novembre 2004

FG3E M. DELABARRE

C.F.D.T. M. DANTOT M. DULAU

C.F.T.C. Mme BREGEARD

CFE/CGC

F.O.

M. DESWARTE ...M. GUELFUCCI

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ACCORD SUR LE DIALOGUE SOCIAL

Entre LA FEDERATION FRANCAISE DES ENTREPRISES GESTIONNAIRES DE SERVICES AUX EQUIPEMENTS, A LENERGIE ET A LENVIRONNEMENT (FG3E) 28 rue de la Ppinire - 75008 PARIS Reprsente par Monsieur Pierre DELABARRE, Prsident de la Commission Sociale dune part, Et :

LA FEDERATION NATIONALE DES SALARIES DE LA CONSTRUCTION ET DU BOIS CFDT 47/49 avenue Simon Bolivar 75019 Paris Reprsente par :

LA FEDERATION DES SYNDICATS CFTC COMMERCE, SERVICES ET FORCE DE VENTE CSFV 251 rue du Faubourg Saint-Martin 75010 Paris Reprsente par : LE SYNDICAT NATIONAL DU CHAUFFAGE ET DE LHABITAT S.N.C.H affili la FEDERATION ENERMINE CFE-CGC 63 rue du Rocher 75008 Paris Reprsente par : LA FEDERATION NATIONALE DES TRAVAILLEURS DE LA CONSTRUCTION CGT 236 rue de Paris 93514 Montreuil Reprsente par : LA FEDERATION FORCE OUVRIERE FG FO MATERIAUX CERAMIQUE THERMIQUE 170, avenue Parmentier 75010 Paris Reprsente par : dautre part, Il est convenu ce qui suit : - 172 -

Les parties signataires, constatant que laccord du 27 septembre 2001, entr en vigueur le 27 octobre 2002, tait conclu pour une dure de trois ans, conviennent dexaminer les conditions dexercice du dialogue social en vue de complter larticle 6 Droit syndical et libert dopinion des conventions collectives ouvriers/etam et cadres.

Champ d'application Le prsent accord s'applique aux salaris des entreprises qui entrent dans le champ : - de la Convention Collective Nationale des ouvriers, employs techniciens et agents de matrise de l'exploitation d'quipements thermiques et gnie climatique du 7 fvrier 1979. - de la Convention Collective Nationale des cadres, ingnieurs et assimils des entreprises de gestion d'quipements thermiques et de climatisation du 3 mai 1983.

Prambule Lexercice du droit syndical et de la reprsentation du personnel est dfini au titre II de la convention collective Ouvriers/ETAM et au titre II de la convention collective des cadres qui en fixent les rgles et les moyens. Les parties signataires dclarent quau-del de ce texte, le dialogue social indispensable. est

Les reprsentants des organisations syndicales reprsentatives au niveau national et les reprsentants lus du personnel doivent pouvoir assurer leur mission au sein de leur entreprise ou de leur tablissement en conformit avec les dispositions lgales, rglementaires et conventionnelles. Par le prsent accord les parties signataires entendent : confirmer le rle des reprsentants des organisations syndicales reprsentatives au niveau national dans la ngociation collective. rendre conciliables lactivit professionnelle et lexercice de mandats reprsentatifs. amliorer les moyens prvus par le Code du Travail, ncessaires lexercice de leur mission.

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Article 1 - Conciliation de l'activit professionnelle et de l'exercice de mandats reprsentatifs Les entreprises prendront en compte les activits syndicales et/ou des activits de reprsentants du personnel dans lorganisation du travail afin que ces derniers puissent exercer pleinement leurs diffrentes missions. Article 2 - Egalit de traitement Une fois par an, les reprsentants du personnel lus et les salaris exerant une activit syndicale pourront demander une analyse de lvolution de leur rmunration par rapport lvolution de la masse des rmunrations de salaris occupant des postes et/ou ayant des qualifications similaires. Ces comparaisons seront effectues sur une priode de trois ans au moins et prendront en compte lvolution des augmentations individuelles et collectives. Les entreprises seront tenues de tirer les consquences de ces analyses conformment la loi. Article 3 - Accs la formation professionnelle continue Les entreprises devront tout mettre en uvre pour maintenir aux salaris exerant leurs mandats reprsentatifs un niveau de technicit et de professionnalisation. Au cours de leurs mandats, ils devront avoir accs dans les mmes conditions que les autres salaris aux actions de formation. A lissue de leurs activits syndicales ou de reprsentants du personnel, ces salaris pourront bnficier dune formation de nature faciliter, si ncessaire, leur radaptation ou rorientation professionnelle. Article 4 - Droulement de carrire Le droulement de carrire des salaris exerant une activit syndicale et / ou une activit de reprsentant du personnel fera l'objet d'un examen tenant compte des connaissances acquises du fait de lexercice dun mandat syndical ou de tout autre voqu prcdemment, adapt leur fonction spcifique, tous les deux ans, dans le cadre des articles 6 "Information et orientation" de l'accord de branche du 25 novembre 2004 portant sur la Formation Professionnelle tout au long de la vie et 4 du prambule de l'avenant n 26 portant sur la classification des emplois des o/etam de l'exploitation d'quipements thermiques et de gnie climatique du 16 juin 2005. Les employeurs ne pourront prendre en considration l'appartenance un syndicat ou l'exercice d'une activit syndicale ou de reprsentant du personnel pour le droulement de carrire. Ils devront notamment s'assurer que l'volution de la situation individuelle des salaris concerns ne prsente pas d'anomalie par rapport aux rgles et principes appliqus aux autres salaris de l'entreprise.

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Article 5 - Relations contractuelles de branche 5.1 Runion paritaire annuelle de branche Les salaris participants bnficient dun temps de prparation d'une demi-journe, hors temps de transport. Chaque dlgation syndicale peut comprendre jusqu' 4 personnes. 5.2 Ngociations paritaires Les salaris participants bnficient, pour chaque thme de ngociation, d'un temps de prparation de 8 heures auquel s'ajoute, pour chaque runion tenue dans le cadre du thme considr d'un temps de prparation d'une demi-journe, hors temps de transport. Chaque dlgation syndicale peut comprendre jusqu' 4 personnes. 5.3 Groupes de travail paritaires Chaque dlgation syndicale est compose d'un reprsentant et ventuellement d'un second si le thme traiter le rend ncessaire. 5.4 Runions de la CPNE La composition de la reprsentation syndicale aux runions de la CPNE est fixe au paragraphe II : "Composition" de l'accord sur la Commission Paritaire Nationale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle du 21 mai 1996.

5.5 Temps pass et frais engags Les runions et le cas chant les temps de prparation sus mentionns seront considrs comme temps de travail effectif et les frais de dplacement et d'hbergement affrents des salaris d'entreprises concerns seront la charge de lemployeur.

Article 6 - Conditions d'accs au cong de formation conomique, sociale et syndicale Les parties signataires reconnaissent que lexercice des responsabilits syndicales et / ou de reprsentant du personnel dsign par lorganisation syndicale au titre dune ngociation collective entrane le cas chant une formation adapte au titre des congs de formation conomique, sociale et syndicale. A la demande de salaris, reprsentant des organisations syndicales ou du personnel, des formations au dialogue social pourront tre intgres dans le plan de formation de l'entreprise.

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Article 7 - Dure de l'accord Le prsent accord est conclu pour une dure indtermine. Article 8 - Drogations Conformment la loi du 4 mai 2004 les entreprises qui entrent dans le champ dapplication de la convention collective ne peuvent droger au prsent accord qui revt un caractre impratif, sauf pour des dispositions plus favorables au profit des salaris. Article 9 - Rvision En application de larticle L.132.7 du code du travail, les parties signataires ont prvu les modalits suivantes de rvision du prsent accord. Chaque partie signataire ou adhrente peut demander la rvision de tout ou partie du prsent accord, selon les modalits suivantes : toute demande de rvision devra tre adresse par lettre recommande, avec accus de rception, chacune des autres parties signataires ou adhrentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la modification est demande, des propositions de remplacement, le plus rapidement possible et au plus tard dans un dlai de trois mois suivant la rception de cette lettre, les parties sus- indiques devront ouvrir une ngociation en vue de la rdaction dun nouveau texte, les dispositions de laccord dont la rvision est demande resteront en vigueur jusqu la conclusion dun nouvel accord ou, dfaut, seront maintenues, les dispositions de lavenant portant rvision se substitueront de plein droit celles de laccord quelles modifient et sont opposables lensemble des employeurs et des salaris lis par laccord, soit la date qui en aura t expressment convenue, soit, dfaut, partir du jour qui suivra son dpt auprs du service comptent.

Article 10 - Dnonciation Le prsent accord peut tre dnonc selon les modalits prvues larticle L 132. 8 du code du travail. Article 11 - Formalits Le prsent accord sera fait en un nombre suffisant dexemplaires pour tre remis chacune des parties contractantes et dpos auprs de la Direction Dpartementale du Travail, de lEmploi et de la Formation professionnelle en vue de son extension. Fait Paris Le 18 mai 2006 FG3E M. DELABARRE C.F.D.T. M. DANTOT C.F.T.C. M. THOMANN - 176 CFE/CGC F.O.

M. DESWARTE.... M. GUELFUCCI