CURSO IV: GESTION DE PERSONAS Modulo A: Integracin de las mejores personas a la organizacin Importancia del reclutamiento El reclutamiento de personal

es un conjunto de procedimientos orientados a atraer las personas que renan las competencias exigidas por el puesto, lo que permitir posteriormente seleccionar a la/s persona/s mas adecuadas para cubrir la vacante. Este proceso es una de las fases de mayor importancia para conseguir las personas necesarias en el momento preciso. Es un proceso selectivo, ya que mientras mejor sea el reclutamiento, ms y mejores candidatos se presentarn para el proceso de seleccin. A su vez, este proceso nos permitir contar con una reserva de potenciales candidatos para un futuro. Reclutamiento interno El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados. Reclutamiento externo El reclutamiento externo es cuando se intenta llenar una determinada vacante con candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento. Seleccin de personas: Entrevista de seleccin La seleccin de personas es un tipo de comunicacin interpersonal (entrevistadorentrevistado), cuyo fin es intercambiar informacin valiosa. Existen distintos elementos y tipos de entrevistas como tambin de preguntas que estn estrechamente relacionados en el proceso. Tipos de entrevistas: Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la informacin que necesita recabar, conduce el dialogo con libertad. Es ms flexible y abierta, aunque los objetivos de la investigacin rigen a las preguntas, su contenido, orden, profundidad y formulacin se encuentren por entero en manos del entrevistador. Estructurada: traza un plan rgido de preguntas que ha de responder el candidato. El entrevistador gua la entrevista y la encauza en los momentos que se desva procurando obtener respuesta a sus preguntas. Se caracteriza por estar rgidamente estandarizada, se plantean idnticas preguntas y en el mismo orden a cada uno de los participantes, quienes deben escoger la respuesta entre dos, tres o ms alternativas que se les ofrecen. Profunda: hace preguntas que cubren distintas reas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleo. Son preguntas extensas y detalladas. En esta tcnica se

puede dar un intercambio libre de informacin sin ninguna presin social para estar de acuerdo o no con el grupo. Suelen ser entrevistas largas, ya que se tratan temas en gran profundidad. Tipos de preguntas: Cerradas: limitan la conversacin, se usan para clarificar y confirmar: En tu currculo dice que has trabajado antes en lo mismo que requerimos aqu, donde fue? Cunto tiempo? Por qu te fuiste?. Abiertas: favorecen la conversacin, se usan para explorar y recolectar: Cuntame, Qu hacas en tu ltimo trabajo? Generales: son genricas para la mayora de los solicitantes y posiciones: Por qu te gustara trabajar aqu? Cules son tus fortalezas y debilidades? Cules son tus expectativas de renta? Enfocadas: relacionadas con el solicitante especifico y su posicin: Me dijiste que fuiste vendedor, Qu conocimientos adquiriste que te serviran para este puesto? Provocadoras: se usan para ir ms a fondo, para el seguimiento: Cmo te llevabas con tus antiguos jefes y con el resto de tus compaeros?. Cuntame, Por qu te retiraste? Desempeo pasado: enfocadas en la conducta real del solicitante: Alguna vez tuviste que solucionar un problema entre tus compaeros en tu antiguo trabajo Cmo lo hiciste? Qu lograste? Hipotticas: suponen una situacin asumida o de la vida real: Supongamos que no le han pagado en tres meses, Cmo lo solucionaras? Auto evaluacin: exploran la conciencia del solicitante y la objetividad: Por qu crees que deberas ser el elegido para este puesto? Retencin de personas Las consecuencias de que se vaya una persona calificada van mucho ms all de los elevados costos de contratacin e informacin de su sucesor. En los procesos de trabajo es importante que las personas se conozcan y mantengan relaciones basadas en la confianza mutua. Este es el Capital Relacional y es un freno importante a la simple sustitucin de un trabajador por otro. Por otra parte, se aaden los costos de la vacante, donde el trabajo se tendr que redistribuir entre los dems colaboradores y colegas, afectando el cumplimiento de metas ya establecidas y los propios estilos de desempeo.

De igual modo, el periodo de integracin de los nuevos trabajadores no solo ocasionar costos en programas de orientacin y formacin, sino que se debe prever que la productividad del recin llegado ser dbil en un comienzo. Fidelizacin de empleados Las empresas, en un mercado tan competitivo como el actual, no pueden permitirse el lujo de perder a los mejores trabajadores. Atraer y retener a los trabajadores ms eficaces y rentables, supone una verdadera inversin de futuro. Las empresas que realmente tratan a los empleados como los activos mas importantes que poseen, tienen una gran ventaja competitiva sobre las que no lo hacen. Como fidelizar a tus empleados: Es importante recalcar la existencia de al menos cuatro tipos de incentivos: - Tener salario fijo - Incentivos a corto plazo: que en muchas ocasiones pasa a ser el elemento con mayor impacto en el comportamiento. - Incentivos a largo plazo: es decir, fijos para el ao, lo que puede convertirse en el elemento ms fidelizador. - Compensaciones extra salariales: es decir, retribucin indirecta que constituye el elemento diferenciador. Por ejemplo, paseos, comidas de fin de ao, celebraciones de cumpleaos. Los incentivos deben cumplir una serie de requisitos para lograr su objetivo de fidelizar: Ser claros para que los empleados vean una conexin directa entre su rendimiento diario y la posibilidad/seguridad de recibir un premio. Estar vinculados a los objetivos de la organizacin. Basarse en medidas simples y relevantes con las que los empleados influyan decisivamente en la mejora. Entregar los incentivos puntualmente y comunicrselo a los dems. Ser alcanzables y que vayan ligados a un compromiso.

Modulo B: Desarrollo de Competencias Internas Cuando hacer un levantamiento de necesidades de capacitacin Capacitacin es toda actividad realizada en una organizacin que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. Es un proceso que lleva a la mejora continua y con esto a implementar nuevas formas de trabajo. La necesidad de capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que una persona deber saber para desempear una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeo o descripciones de perfil de puesto.

Estrategia para detectar necesidades de capacitacin El Diagnostico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el proceso que orienta la estructuracin y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los trabajadores de una empresa, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma. Un reporte de diagnostico de necesidades de capacitacin debe expresar que, quien(es), cunto y cundo capacitar. Mtodos y tcnicas del diagnostico de necesidades de capacitacin: Los mtodos y tcnicas para obtener la informacin son diversos, entre ellas: anlisis del historial, expedientes, manuales, funcin o procedimientos, informes. Tambin podemos distinguir otros como: - Entrevista - Encuesta - Cuestionarios de evaluacin de conocimientos - Inventario de habilidades - Anlisis de tareas - Registros directos de acuerdo a lo que se puede observar - Escalas que estiman el desempeo - Anlisis grupales - Lluvia de ideas La seleccin de los mtodos o tcnicas para la obtencin de informacin se aplican considerando: - Nivel ocupacional al que se va a evaluar: jefes, administrativos, operativos - Nmero de personas. - Recursos humanos, temporales, materiales y financieras que se tienen para el estudio. - Requerimientos del personal, en trminos de nivel del manejo de la informacin. Franquicia SENCE Definicin: Es un incentivo a las empresas, contribuyentes de la 1era categora de la ley sobre Impuesto a la renta, que invierten en capacitacin de sus recursos humanos, lo cual se descuenta del monto a pagar de sus impuestos. Montos: El monto mximo anual es del 1% de las remuneraciones imponibles pagadas por la empresa en el mismo lapso, o de 9 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) en el caso que el 1% sea inferior a esa cifra y que la planilla anual de remuneraciones sea igual o superior a 45 UTM. En el caso de empresas con una planilla anual de remuneraciones entre 35 UTM y menos de 45 UTM podr deducir hasta 7 UTM. El valor de la hora SENCE cronolgica es de $4.000.

Porcentajes: Los tramos de porcentajes que cubre SENCE por participante son segn la renta bruta de este: De 0 a 25 UTM: 100% De 25 a 50 UTM: 50% Sobre 50 UTM: 15% Requisitos: Los requisitos para hacer uso de la franquicia son: - Ser contribuyente de 1era categora segn la ley de impuestos a la renta, ya sea renta presunta o efectiva. - Aquellos contribuyentes que presentan una planilla anual de remuneraciones imponible igual o superior a 45 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) y tengan cotizaciones efectivamente canceladas correspondientes a dicha planilla, podrn deducir hasta 9UTM en el ao, por concepto de Franquicia Tributaria para la capacitacin. En caso que el 1% de la planilla anual de remuneraciones imponible sea superior a 9UTM, el contribuyente podr optar a deducir aquel 1% por concepto de Franquicia Tributaria. - Aquellos contribuyentes que tengan una planilla anual de remuneraciones imponible menor a 45 UTM y mayor a 35 UTM, que registren cotizaciones efectivamente canceladas correspondientes a dicha planilla, podr deducir hasta 7 UTM en el ao. Uso de la Franquicia: - La empresa debe detectar alguna necesidad de capacitacin y contactar algn Organismo Tcnico de Capacitacin (OTEC) que pueda satisfacerlas.

Luego de acordar el tema de la capacitacin, fechas de realizacin, nmero de participantes, valores y otros elementos propios de la accin, la OTEC deber entregarle el cdigo del curso, sin el cual el SENCE no permite su cancelacin a travs del uso de la Franquicia. Inscribir el o los cursos ante SENCE, ya sea a travs de Internet en www.sence.cl o en la respectiva sede regional, un da hbil antes de que comience la actividad de capacitacin, por medio del Formulario nico de Comunicacin. Una vez finalizado el curso, la empresa tiene que hacer llegar a SENCE la fotocopia de factura pagada timbrada, acompaada por el certificado de asistencia original, emitido por la OTEC. Existe la usual pregunta de quien cancela a la OTEC por el curso realizado, una alterativa es:

En el caso que la empresa inscriba el curso personalmente ante SENCE, es la empresa quien cancelara directamente a la OTEC el monto acordado en el

contrato de capacitacin (SENCE reembolsar el valor cancelado, en la rendicin tributaria anual, en el mes de Abril del ao siguiente). Por otra parte, existen los Organismos Tcnicos Intermedios para Capacitacin (OTIC), que son organismos sin fines de lucro, que apoyan tcnicamente a las empresas adheridas, a travs de la promocin, organizacin y supervisin de programas de capacitacin y de asistencia tcnica para el desarrollo para el desarrollo de recursos humanos. A stas solo les corresponde ser el nexo entre las empresas afiliadas, por lo que no pueden impartir actividades de capacitacin directamente. Para constituir una OTIC es necesario que se renan al menos 15 empresas que en conjunto renan a lo menos 900 trabajadores permanentes, cuyas remuneraciones no sean inferiores a las 10.000 UTM al momento de constitucin de la OTIC. Modulo C: Desarrollo de Competencias Fases de negociacin La negociacin se puede definir como la relacin que establecen dos o mas personas en relacin con un asunto determinado con vista a acercar posiciones y poder llegar a un acuerdo que sea beneficiosos para todos ellos. En toda negociacin se pueden distinguir tres fases diferenciadas, todas ellas igualmente importantes, estas son: Fase 1: Es el periodo previo a la negociacin propiamente y es un tiempo que hay que emplear en buscar informacin y en definir nuestra posicin. Fase 2: Abarca desde que nos sentamos a la mesa de negociacin hasta que finalizan las deliberaciones, ya sea con o sin acuerdo. Fase 3: El cierre de la negociacin puede ser con acuerdo o sin el. Tipos de negociadores Negociador enfocado en los resultados: Lo nico que realmente le importa es alcanzar su objetivo a toda costa, intimida, presiona, no le importa generar un clima de tensin. Tiene una elevada (excesiva) auto confianza, se cree en posesin de la verdad; considera a la otra parte como un contrincante al que hay que vencer con objeto de conseguir el mximo beneficio posible. Este tipo de negociador puede ser efectivo en negociaciones puntuales, pero es totalmente inapropiado para establecer relaciones duraderas. Negociador enfocado en las personas: Se preocupa especialmente de mantener una buena relacin personal. Evita a toda costa el enfrentamiento, prefiere ceder antes que molestar a la otra parte. Es un negociador que busca la colaboracin, facilitando toda la informacin que le soliciten, planteando claramente sus condiciones.

Le gusta jugar limpio, por lo que no utiliza ninguna tctica de presin. Confa en la palabra del otro, cede generosamente y no manipula. En la vida real los negociadores se situarn en algn punto intermedio entre estos dos extremos. Ninguno de estos dos extremos resulta adecuado, el primero porque puede generar un clima de tensin que de al traste con la negociacin y el segundo por una excesiva bondad de la que se puede aprovechar el oponente. El negociador debe respetar a la otra parte, considerando y teniendo en cuenta sus intereses. Pero al mismo tiempo tiene que defender con firmeza sus posiciones. Puesta en marcha de un equipo de trabajo Pasos para un equipo de trabajo: Compromiso de tiempo: Es importante sealar que deben haber ciertas formalidades de tiempo, por ejemplo, establecer reuniones peridicas que posibiliten el desarrollo real de este. Diseo del programa de trabajo: Al constituirse el quipo de trabajo deben establecerse claramente la(s) meta(s) de manera pblica y los miembros acuerdan de la misma manera sus necesidades y el trabajo para satisfacerlas. Deben establecerse metas, reglas bsicas de funcionamiento, preocupaciones, necesidades de contar con otras personas y conclusiones. Factores crticos: Cooperacin: Se dice que las personas individuales cooperan cuando sus esfuerzos se integran sistemticamente para lograr un objetivo colectivo cuando mayor es la integracin, tanto mayor es el grado de cooperacin. Cohesin: Es el proceso mediante el cual surge un cierto sentido de nosotros que trasciende las diferencias y motivaciones individuales. Los miembros de un grupo cohesionado permanecen unidos. Se muestran reacios a abandonar el grupo. Confianza: Es la f reciproca en las intenciones y en la conducta de otras personas; significa que cuando vemos a otros actuando de una manera que deja traslucir su confianza en nosotros, nos sentimos mas predispuestos a corresponder confiando mas en ellos. Para mantener en el tiempo los factores crticos mencionados anteriormente, se necesita: Comunicacin: Mantener informados a los miembros del equipo y a los dems empleados, explicndoles las polticas y decisiones, proporcionarles retroalimentacin fiel. Demostrar sinceridad y respeto a los problemas y limitaciones propias. Apoyo: Mostrarse siempre disponible y accesible. Prestar entrenamiento y apoyo a las ideas de los miembros del equipo. ayuda, consejo,

Respeto: La delegacin, bajo la forma de autoridad real para la toma de decisiones, constituye la expresin ms importante del respeto de la direccin. Le sigue en importancia saber escuchas activamente las ideas de los dems. Justicia: No dudar en dar crdito y reconocimiento a quienes lo merezcan. Previsibilidad: Sea consistente y previsible en sus asuntos de cada da. Cumpla su promesas, tanto explicitas como implcitas. Competencia: Fortalezca su credibilidad demostrando un buen sentido del negocio, competencia tcnica y profesional. Ventajas del equipo de trabajo Las ventajas de los equipos de trabajo, se dan cuando el equipo logra resultados diferentes y superiores cuantitativamente, la satisfaccin y orgullo de sus clientes y una calidad superior del trabajo. Ahora bien, Cules son, especficamente las ventajas que se obtienen mediante el trabajo en equipo?: - Ms motivacin: los miembros de un equipo de trabajo tienen la oportunidad de aplicar sus conocimientos y competencias y ser reconocidos por ello, desarrollando un sentimiento de auto eficacia y pertenencia al grupo. Mayor compromiso: participar en el anlisis y toma de decisiones compromete con las metas del equipo y los objetivos organizacionales. Mas ideas: el efecto sinrgico que se produce cuando las personas trabajan juntas tiene como resultado la produccin de un mayor nmero de ideas que cuando una persona trabaja en solitario. Ms creatividad: la creatividad es estimulada con la combinacin de los esfuerzos de los individuos, lo que ayuda a generar nuevos caminos para el pensamiento y la reflexin sobre los problemas, procesos y sistemas. Mejor comunicacin: compartir ideas y puntos de vista con otros, en un entorno que estimula la comunicacin abierta y positiva, contribuye a mejorar el funcionamiento de la organizacin. Mejores resultados: cuando las personas trabajan en equipo, es indiscutible que se mejoran los resultados.