LOS CONFLICTOS LABORALES CONCEPTO DE CONFLICTO Guillermo Cabanellas dice que La voz conflicto se utiliza en derecho para designar

posiciones antagnicas. En la fraccin XX del apartado A del Art. 123 Constitucional se menciona tambin como sinnimo a las diferencias... (entre el capital y el trabajo). Expresa simple y sencillamente una oposicin de intereses. Los conflictos y las vas para resolverlos son dos cosas diferentes, los primeros corresponden a un fenmeno social; los segundos constituyen una pluralidad de actos procesales, estos son meramente jurdicos, mientras que los conflictos pueden jurdicos, econmicos e inclusive tcnicos. LOS CONFLICTOS DE TRABAJO Los conflictos laborales son: Las fricciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo. Mario de la Cueva Los conflictos laborales tienen dos caractersticas fundamentales: primeramente, una de las personas que intervengan en el conflicto, por lo menos, debe ser sujeto de una relacin de trabajo... (y) en segundo lugar, la materia sobre la que verse el conflicto ha de estar regida por las normas del derecho del trabajo. DIFERENCIAS ENTRE OS CONFLICTOS DE DERECHO DEL TRABAJO Y LOS DE DERECHO COMN Amrico Pa alcanza las siguientes conclusiones: y En los conflictos comunes el objeto se halla dentro de una rbita de carcter patrimonial que atae al inters individual y privado de las partes; en tanto que en los conflictos laborales el eje lo constituye el trabajo como actividad humana y personal que excede el margen patrimonial. (No es exacto que todos los conflictos comunes sean de ndole patrimonial, solo en las relaciones contractuales, pero no en las familiares) y En los conflictos privados la contienda se reduce a la persona de los litigantes; en cambio en el conflicto de trabajo se produce una especie de despersonalizacin de las partes

(Tampoco es exacto que las relaciones y los conflictos laborales sean estrictamente personales) y La trascendencia o repercusin que el conflicto de trabajo genera en el medio social difiere objetivamente de la que promuevan los conflictos de derecho privado (Los efectos que un conflicto social o privado puedan tener en me medio no pueden ser tendios en considereacin para establecer diferencias entre ambos) y Las partes no estn situadas en un plano de absoluta igualdad como en el conflicto comn; sino que, generalmente, existe entre ellas una chocante desigualdad econmica. (Es cierta la desigualdad que se produce entre los sujetos de una relacin laboral. Pero n es menos cierto que en el mbito del derecho comn, la presuncin de igualdad ha perdido terreno en la misma medida en que el derecho se hace social) Mario R. Tissembaum dice que pueden presentarse diferencias de naturaleza intrnseca y extrnseca. POR LA NATURALEZA INTRNSECA Hay dos modalidades diferenciativas: y El objeto de la divergencia y su enfoque jurdico: la relacin jurdica patrimonial que determina los caracteres del litigio de derecho comn, es distinta a la relacin jurdica personal que se manifiesta en las contiendas de trabajo y La posicin fundamental de las partes: se comprueba por otro lado, la gravitacin funcional de la accin que realizan los contendores en punto a la posicin que ocupan los mismo en el cuadro econmico social de produccin , lo que determina que la controversia se plantee potencialmente entre el trabajo y el capital. POR LA NATURALEZA EXTRNSECA y La repercusin econmica y social del conflicto : mientras la contienda del derecho comn se localiza dentro de la rbita sealda por el lmite patrimonial de las partes, en la contienda laboral se opera una incidencia o proyeccin expansionista del mismo, que penetra en el mbito econmico y se desplaza hacia el de naturaleza social

y La accin gremial surge en relacin a las de ndole laboral, en virtud de la actuacin que cumplen los organismos profesionales, cada vez ms intensiva, en defensa del aspecto gremial. CLASIFICACIN DE LOS CONFLICTOS LABORALES Basados en las clasificaciones de De la Cueva y de Trueba Urbina se clasifican en : y Obrero patronales a.1 Individuales de carcter jurdico a.2 Individuales de carcter econmico

Colectivos de carcter jurdico: En realidad lo colectivo implica un inters de grupo, entendido no como una suma de individuos, sino como un valor en s mismo. Lo caracterstico de lo colectivo es que se trata de un inters que slo puede ser defendido por el propio grupo, y no por los individuos que lo integran. Lo colectivo es indivisible de manera que no se podran ejercer las acciones pertenecientes al grupo, sumando acciones individuales. Colectivos de carcter econmico: slo resulta necesario agregar que la fijacin de nuevas condiciones de trabajo puede ser hecha en beneficio de los trabajadores o patrones. CONFLICTOS INTER-OBREROS

a.3 Colectivos de carcter jurdico a.4 Colectivos de carcter econmico y Inter. Obreros y Intersindicales y Entre trabajdores y sindicatos y Interpatronales y Entre sindicatos y el Estado CONFLICTOS OBRERO-PATRONALES. SUS VARIANTES Los conflictos obrero-patronales consisten en diferencias surgidas con motivo de una relacin laboral. Pueden producirse de acuerdo a las siguientes alternativas: Individuales de carcter jurdico: el inters en juego puede ser de un solo trabajador o de varios, o inclusive de todos los trabajadores de una empresa o establecimiento. La naturaleza jurdica del inters en juego significa que el conflicto versa sobre la interpretacin o cumplimiento de una norma laboral. Esta puede ser constitucional, legal o producto de una convencin. Individuales de carcter econmico: la naturaleza econmica de un conflicto determina que est en juego la nueva fijacin de condiciones de trabajo. Los conflictos Inter.-obreros siempre individuales derivan, necesariamente, de una cuestin de preferencias. Una caracterstica de estos conflictos es que deben de repercutir necesariamente en un patrn o inclusive, en un sindicato de ambos. CONFLICTOS INTERSINDICALES Los conflictos entre sindicatos desde la perspectiva estrictamente labora, se reducen, en nuestro concepto, a dos hiptesis: la reclamacin de la titularidad de un contrato colectivo de trabajo o de la administracin de un contratoley. CONFLICTOS ENTRE TRABAJDORES Y SINDICATOS En los estatutos de los sindicatos se pueden incluir los motivos y procedimientos de expulsin de sus miembros y las correcciones disciplinarias aplicables. En los contratos colectivos se permita pactar clusulas de exclusin: de ingreso y por separacin. CONFLICTOS ENTRE PATRONES Es un poco descabellada esta idea, pero Trueba Urbina afirma que la naturaleza de tales conflictos es esencialmente jurdica pero no obstante Nunca se han registrado pugnas entre empresarios en los tribunales de trabajo. Es importante sealar, sin embargo, que no son escasos los conflictos de intereses entre patrones dirimidos ante los tribunales de trabajo, pero

requieren siempre de una accin previa de los trabajadores. CONFLICTOS ENTRE SINDICATOS Y EL ESTADO Se producen como consecuencia de la obligacin prevista en la ley que los sindicatos deben de cumplir, de registrarse ante la STPS en los casos de competencia federal y en las JCA en los de competencia local.

Constituyen actos de autoridad que pueden ser motivo de un juicio de garantas, ante juez de Distrito. No se trata de un proceso ante tribunales de trabajo, pero hay que conocer su naturaleza. LA CLASIFICACIN DE LA LEY y Conflictos individuales de naturaleza jurdica y Conflictos colectivos de naturaleza jurdica y Colectivos de naturaleza econmica.

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE NATURALEZA ECONOMICA, SON AQUELLOS CUYO PLANTEAMIENTO TIENE POR OBJETO LA MODIFICACION O IMPLANTACION DE NUEVAS CONDICIONES DE TRABAJO, O BIEN, LA SUSPENSION O TERMINACION DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO, SALVO QUE LA PRESENTE LEY SEALE OTRO PROCEDIMIENTO.

CE, es la LEY. Ser una ley orgnica la llamada a fijar el ejercicio del derecho a huelga pero tambin tal y como dice el art. 28.2 CE, la ley deber definir el contenido, las garantas para el ejercicio del derecho a huelga, as como aquellos servicios que debern ser respetados por ser esenciales en los momentos en que se ejercite el derecho de huelga. El art. 28.2 CE, dice que el derecho de huelga se reconoce para los trabajadores, para la defensa de sus intereses por lo tanto debemos analizar dos cuestiones: La ubicacin del derecho de huelga en la CE. Cules son las funciones del derecho de huelga. El derecho de huelga se reconoce en el art. 28.2 CE, encuentra su origen en nuestro texto constitucional, en el prembulo de la CE y en el art. 1 CE pues tanto en uno como en otro se establecen como valores superiores en el ordenamiento jurdico, la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo poltico. El derecho de huelga se configura como un derecho a la libertad sindical que deber ser ejercido en condiciones de igualdad por una pluralidad de sindicatos, de esta manera la CE regula nuestro derecho de huelga dentro del prembulo de la CE y es este prembulo el que ms adelante permita que los legisladores de la CE ubiquen en la seccin correspondiente a los derechos fundamentales el derecho de huelga, por lo tanto el derecho de huelga se ubica en la seccin de derechos fundamentales y se hace como un derecho de naturaleza social y econmica. Afirmaremos que el derecho de huelga es un derecho fundamental, como tal derecho fundamental acudimos a la teora del derecho constitucional. Los derechos fundamentales segn la teora del derecho constitucional no permite que se establezcan un conjunto de funciones para cada derecho fundamental, lo que hace es establecer dentro de una seccin determinada un conjunto de derechos que van a calificarse de derechos fundamentales, precisamente la ubicacin ya analizada con anterioridad es la que

La funcin del derecho de huelga El derecho de huelga se configura como un derecho fundamental, su configuracin responde al conjunto de elementos de los derechos sociales, econmicos y polticos, y conforme a esta configuracin, se le ha realizado y desarrollado un conjunto de normas que permiten la fijacin en el ordenamiento jurdico. Nuestro ordenamiento jurdico encuentra en el derecho de huelga un derecho econmico y poltico y lo hace partiendo de la configuracin preexistente en otros ordenamientos de nuestro entorno jurdico cultural. El derecho de huelga no encuentra su nacimiento por primera vez en nuestro ordenamiento jurdico, sino que podemos encontrar su origen en el ordenamiento francs, donde la Constitucin francesa establece el derecho de huelga, tambin se aprecia el origen del derecho de huelga en el Ttulo 2 de la Constitucin Italiana, donde se configura dentro del marco regulador de los derechos sociales, econmicos y polticos. Es a raz del reconocimiento de esas Constituciones, y de largas dcadas donde el derecho de huelga no se regulaba, cuando surge para nuestro ordenamiento jurdico un derecho nuevo, es el art. 28.2 CE, en la seccin de derechos fundamentales donde se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. Este art. dice el medio que va a permitir realizar su configuracin, este medio segn el art. 28.2

permite considerar al derecho de huelga como derecho fundamental y como ni la CE ni la teora constitucional no establecen relacin de funciones es por lo que decimos que en todo caso el derecho de huelga tendr un contenido esencial que deber ser respetado de acuerdo con su naturaleza jurdica. Naturaleza jurdica: Derecho de participacin. El derecho de huelga se configura como un derecho que pretende la defensa de los intereses de los trabajadores. Se trata de un derecho que permite a los trabajadores ejercer el derecho a huelga por medio de instrumentos participativos, es decir, la participacin de los trabajadores en la configuracin del derecho es bsica, ya que el derecho de huelga es de titularidad individual, se atribuye a todos los trabajadores, pero el ejercicio que se realice, se har por unos instrumentos participativos donde jugarn un papel activo los sindicatos y las representaciones unitarias de los trabajadores en las empresas y en sus centros de trabajo. El derecho de huelga es un derecho participativo, y lo es dentro de una lgica de conflicto, de tal manera que los intereses de los trabajadores y sus representantes interactuan a lo largo del proceso de huelga, es esta razn por la que algunos autores laboralistas consideran que el art. 9.2 CE, permite definir en cierta medida la naturaleza del derecho de huelga, afirma el art. 9.2 CE que se pretende con el derecho de huelga facilitar la participacin de todos los ciudadanos en la vida poltica, econmica, cultural y social. Este reconocimiento del derecho de huelga no slo est respaldado por los autores laboralistas, sino que el TC en su sentencia 11/81 de 3 de abril en su fundamento jurdico 10, viene a incidir en la naturaleza econmico y social del derecho de huelga pero tambin establece un elemento que define la lgica del conflicto que mencionbamos antes, as dice el TC: el derecho de huelga es el derecho de los huelguistas a incumplir transitoriamente el contrato de trabajo y adems es un derecho a limitar la libertad del empresario. Esta naturaleza jurdica que tanto la doctrina de autores como el TC considera que tiene el derecho de huelga, un derecho econmico y social de base participativa y con una lgica de conflicto. LA TITULARIDAD Titularidad individual y ejercicio colectivo, o titularidad colectiva y ejercicio individual? Se trata de establecer los trminos ms o menos precisos en que se configura el derecho de huelga, es decir, si nos encontramos ante la

titularidad individual desde un punto de vista de nuestro texto constitucional el art. 28.2 CE reconoce el derecho de huelga a los trabajadores, adems el texto constitucional encuentra su respaldo en algunos textos internacionales, por ejemplo en convenios de la OIT, leyes reguladoras del derecho de huelga en Alemania, Gran Bretaa, Suecia y USA. Esta regulacin coincide con otros textos jurdicos de nuestro entorno, hemos de manisfestar que existan sensibles diferencias, ya que en los piases mencionados el ejercicio del derecho de huelga slo es posible a travs de los Sindicatos. Esta regulacin colectivista que se realizaba de esta materia en otros pases obedeca al contexto social existente en la poca donde las Leyes reguladoras del derecho de huelga vieron la luz, o sea en dichas pocas las relaciones laborales eran relaciones colectivas, no individuales, las relaciones industriales se articulaban entorno a los sindicatos u organizaciones de trabajo, el ejercicio de las acciones ya fueran de huelga negociacin colectiva lo eran a travs de los sindicatos u organizaciones de los trabajadores. En la actualidad el marco de las relaciones industriales ha cambiado, las relaciones industriales existentes hoy en da nada tienen que ver con las existentes en aquella poca, nuestras relaciones industriales son ms individuales y como consecuencia de esta individualidad el derecho de huelga va a poder ser utilizado o ejercitado a travs de organizaciones no slo mayoritarias sino a travs de organizaciones sindicales minoritarias pero con fuerza en determinados sectores y tambin sucede que en la actualidad no es o no se produce un ejercicio del derecho a huelga lineal, es decir, el derecho de huelga se ejercit segn los sectores econmicos de manera diferente segn a su vez dependiendo de la existencia de organizaciones minoritarios segn sea el sector a que nos estamos refiriendo. Por ejemplo esta situacin se refleja en un ordenamiento que tiene cierta raigambre en esta materia, se trata del ordenamiento italiano donde el sector mayoritario es el sector servicio pblico. Lo que ha hecho relacionar al legislador italiano y establecer o regular la ley de servicios especiales de la comunidad, y llama la atencin esta ley debido a que viene a sindicalizar ciertos sectores de tal manera que impide el ejercicio del derecho de huelga en estos sectores sindicalizados. La OIT ha indicado que no es lgico que el hecho de reserva exclusiva a las organizaciones sindicales el derecho de declarar una huelga si sea incompatible con el convenio n 87 donde se dice la posibilidad de reconocer individualmente el derecho a huelga.

En nuestro pas la titularidad del derecho corresponde a los trabajadores individualmente considerados, a cada trabajador le corresponde decidir si se abstiene o no de trabajar, si suspende o no su relacin laboral para con el empresario, as la STC 11/81 viene a establecer la distincin entre titularidad y ejercicio, es decir, quien ostente la titularidad del derecho de huelga y quienes tienen las facultades para ejercitarlas. La primera cuestin ya la hemos resuelto, los trabajadores son titulares del derecho de huelga y las facultades que permiten ejercitar el derecho a huelga viene a formar parte de la accin colectiva por lo tanto sern los representantes de los trabajadores quienes a travs de las organizaciones sindicales ejercern el derecho de huelga. Trabajadores en sentido estricto.

Extranjeros que tengan empleo en territorio espaol tendrn el derecho a huelga en iguales condiciones que las tendra un trabajador espaol segn la LO de extranjera 7/85. Trabajadores que tienen una relacin especial al amparo del ET en su art. 2.2, aquellos trabajadores que tengan una relacin especial de trabajo gozarn del derecho a ejercitar el derecho a huelga y son: 1. 2. 3. 4. 5. Altos cargos Deportistas Artistas Servicio domstico Estibadores...

PROTECCIN Garantas legislativas

El derecho de huelga se ejercita tal y como acabamos de ver a travs de aquellas organizaciones de trabajadores llamadas a desarrollar la accin sindical de huelga. Se trata de conocer cual es el alcance que tiene afirmar que la titularidad de las facultades que permiten ejercer el derecho de huelga es colectivo. Segn la ley y la CE, los sindicatos, una coalicin de sindicatos una asamblea de trabajadores estarn legitimados para ejercer el derecho de huelga, lo que interesa saber es si un grupo de trabajadores sea cual sea su forma de organizacin van a poder ejercer el derecho de huelga. La contestacin a esta pregunta viene de la mano de la distincin entre titularidad y ejercicio, y encuentra relativa contestacin cuando el RD habla de los requisitos legales para ejercer el derecho a huelga, pues bien, este RD configura la titularidad individual, reconoce legitimadas para ejercer el derecho de huelga a los trabajadores, ya sea a travs de los representantes o directamente. La jurisprudencia as lo entiende, lo admite, ya que consider que un grupo de trabajadores sea cual sea su forma de organizacin tendrn un protagonismo a la hora de iniciar la relacin laboral. A esta regla general que acabamos de mencionar surgen algunas puntualizaciones: Los menores de edad pueden ejercer por s mismo el derecho de huelga sin necesidad de que se produzca autorizacin por parte de su representante legal (padres) para ejercer el derecho de huelga.

Ley orgnica. Aquellas garantas que desde un punto de vista legislativo permiten garantizar el derecho de huelga. Se trata de conocer cual es la norma que va a permitir ejercitar el derecho de huelga con las debidas garantas. En nuestro ordenamiento jurdico existen varios tipos de normas, que van desde ley orgnica hasta los reglamentos, por lo tanto ser una de estas normas la que vendr llamada a definir el reconocimiento del derecho de huelga de todos los tipos normativos que hemos mencionado, hay algunos que ofrecen ms garantas jurdicas que otras entendiendo por garantas jurdicas el principio de seguridad jurdica o lo que es lo mismo la seguridad que los trabajadores y sus representantes van a tener en que el derecho de huelga es el que es, y no va a ser modificado en funcin de las circunstancias socio polticas por actos arbitrarios de la administracin. La garanta y seguridad jurdica que referimos viene de la mano de la Ley Orgnica, por lo tanto ser esta el tipo normativo que permitir ----- el reconocimiento y el ejercicio del derecho de huelga, y porqu la Ley Orgnica?, el argumento que contesta es el siguiente: Ser la Ley Orgnica porque tanto para su aprobacin como para su modificacin como para su derogacin precisar de que sea aprobada por el Congreso de los diputados el cual realizar una votacin en su conjunto de todo el texto, y no artculo por artculo, de tal manera que se votar el texto en su integridad, aprobndose o no; adems la LO que regula el derecho de huelga deber ser aprobada por la mayora absoluta del Congreso.

Por lo tanto el derecho a huelga se realizar por medio de LO. Respeto al contenido esencial del derecho Regulado en el art. 53.1 CE. Se complica con respecto al carcter de LO necesario para regular el reconocimiento del derecho de huelga, se complica por el hecho de que el art. 53.1 CE no regula un derecho fundamental, no se encuentra en las secciones de derechos fundamentales. El TC en la S. 8 de abril de 1981 intent dar contestacin a la cuestin que acabamos de mencionar, y lo hace entendiendo que si el contenido esencial del derecho afecta a las facultades de un derecho fundamental sea por lo tanto una LO, la llamada regular el contenido esencial, por consiguiente tanto el reconocimiento del derecho como las facultades que componen el contenido esencial del derecho de huelga, estarn regulados por Ley orgnica. En cuanto al contenido esencial que acabamos de mencionar, vamos a definir que es el contenido esencial del derecho de huelga. STC 8/81 en cuyo fundamento jurdico afirma que el contenido esencial del derecho de huelga no es ni ms ni menos que las facultades que permiten la actuacin o ejercicio del mismo; esta expresin genrica del fundamento, merece concrecin y para ello acudiremos en ayuda del quien nos dice que dichas facultades consisten en la cesacin de toda forma de trabajo y adems en la realizacin de todo tipo al objeto de conseguir las reivindicaciones obreras, el contenido esencial del derecho de huelga es poder cesar en todo tipo de trabajo y adems en la utilizacin de todos los medios habidos en derecho que permitan a los trabajadores conseguir sus pretensiones laborales. Junto lo anterior, tenemos cmo es posible que si nuestro ordenamiento jurdico considera que el derecho de huelga debe venir por una LO, que actualmente venga regulado por un RD? La respuesta es que no encuentra contestacin y obedece a consideraciones socio polticas y como examinaremos si el RD Ley respeta el contenido esencial del derecho al que se refiere el art. 53.1 CE y la STC 8/81. Afirmaremos que el RD Ley si respeta el contenido esencial por lo tanto la constitucionalidad del RD queda salvaguardada, adems el hecho de que el derecho de huelga se regula por una LO posterior al RD no obliga a dicha LO ya que el RD podr ser derogado por la misma, y adems dicho RD no establece

condiciones mnimas, condiciones mnimas, que slo competen a la LO. Garantas procesales. Procedimientos urgentes ante los tribunales ordinarios. Art. 181 LPL, establece una forma que permite tutelar derechos fundamentales y libertades pblicas que se planteen dentro del ordenamiento laboral, atribuye la competencia a todos aquellos conflictos que afecten a derechos fundamentales y libertades pblicas a determinados rganos que entienden exclusivamente de demandas sociales (Juzgados de lo Social). Tambin viene a establecer el procedimiento a travs del cual se tutelan dichos derechos, este procedimiento no es otro que el proceso de tutela de derechos sindicales. El derecho de huelga puede ser visto por el juzgado de lo social, pero tambin puede ser estudiado ante los juzgados contencioso administrativo Cuando como consecuencia del ejercicio del derecho a huelga se hubieran producido lesiones en materia de servicios mnimos, es decir, cuando la administracin a la hora de establecer cules son los servicios mnimos o esenciales hubiera lesionado el derecho al ejercicio de huelga, en este caso la competencia sera del juzgado contencioso administrativo, se la aplica el procedimiento de la Ley 62/78 de proteccin jurisdiccional de los derechos fundamentales. Procedimientos ante el TC. El TC se dirige a resolver los conflictos donde el ejercicio de los derechos fundamentales est en juego. La intervencin del TC cuando se producen estos conflictos no es inmediata, ser preciso la intervencin de los juzgados de lo social o contencioso administrativo para que el TC conozca la materia. Primero debemos plantear la demanda en materia de huelga ante el juzgado de lo social o contencioso administrativo, cuando se den los supuestos contemplados en LOTC para que este pueda intervenir ser el momento en que se produzca su intervencin. Supuestos: 1. 2. Cuestin de inconstitucionalidad Recurso de amparo.

Otras garantas Se tratara de ver si existen otras garantas, en principio las garantas que hemos visto son las

nicas. Desde un punto de vista de derecho positivo, es decir, garantas que estn y que aparte de reconocer un derecho establecen la forma de su ejercicio, no obstante existe otro tipo de garantas de naturaleza declarativa, es decir, textos jurdicos que reconocen el derecho de huelga. En este sentido tenemos la Carta Social Europea, Convenios de la OIT, proceden ante el Consejo Econmico y social de la ONU. Garantas penales La garanta penal pretende reforzar el ejercicio del derecho de huelga, lo hace imponiendo una sancin penal a aquel empresario o persona fsica o jurdica que hubiera atacado al derecho de huelga. El ataque debe producirse para que entre en juego la garanta penal es el contemplado en el art. 315 CP, expone un supuesto que de producirse originaria sancin penal. El supuesto contempla es aquel que se refiere a quienes de una u otra forma impidieran, limitaran el ejercicio del derecho a huelga. La pena a estas personas ser de prisin de 6 meses a 3 aos y multa de 6 a 12 meses si existe engao, adems este art. establece un supuesto especfico para cuando se hubiera producido fuerza o intimidacin, si se dan estos dos elementos se elevar en un grado con respecto a la anterior. Junto a este supuesto referidos a los derechos de los trabajadores afectados por una relacin laboral tenemos el caso de los funcionarios para los cuales si se produjera alguna de las situaciones descritas en el art. 315 CP, el art. 542 CP viene a establecer una sancin especial si dichas conductas se cometieran por funcionarios. La sancin que se impone es la de inhabilitacin especial para el empleo de cargo pblico de 1 a 4 aos y si existe engao, violencia o intimidacin, se elevar un grado. Garantas menores (Laborales, civiles y administrativas) Sanciones al empresario por la Autoridad laboral. El art. 57 ET viene a configurar de una forma ms bien tenue el rgimen de infracciones y sanciones que afectan al empresario. Establece una sancin para el caso que el empresario realizara algn tipo de accin que afectara al ejercicio del derecho a huelga, el ET considera como conducta muy grave la sustitucin de trabajadores de un centro de trabajo por otros de otro centro de trabajo. Tambin considera como falta muy grave la conducta del empresario que implica discriminacin cuando estos trabajadores hubieran firmado un convenio de adhesin con el sindicato en trminos del art. 96 12 ET.

Expediente disciplinario por extralimitaciones en el servicio. Es un supuesto especfico que afecta a los funcionarios pblicos, los cuales en determinados momentos, por actos sindicales se pudieran ver discriminados en su carrera profesional, as el E.T. establece un sistema por el cual se sancionarn los actos de discriminacin de unos funcionarios con respecto a otros o bien cuando se realicen actos que impidan o limiten el ejercicio del derecho a huelga. STC 28/83 y 37/98 vienen a establecer la apertura de un expediente en el caso de que en la Administracin se produjeran actos restrictivos que lesionara el ejercicio del derecho a huelga. Tutela interdictal. Plantea una situacin de dinamismo tal que en una negociacin origine acuerdos entre empresario y representantes sindicales de tal forma que unos anulen a otros mientras unos permiten cerrar acuerdos otros los anulan. Cuestin peculiar es la referencia a la negociacin de los servicios mnimos, composicin y establecimiento de los mismos, en este caso si se negociar dicho servicio y el empresario para no seguir negociando o imponer sus condiciones contrata a trabajadores que no tienen nada que con la huelga o esquiroles, en este caso nuestro ordenamiento laboral acude a la LEC la cual establece un procedimiento que se aplica al derecho de propiedad artculo 1.657 y 1.654 LEC, es el interdicto de recobrar o retener la posesin, en nuestro caso no se recobra una propiedad, lo que se trata de recobrar es el puesto de trabajo. Este procedimiento suele quedar visto en el plazo de una semana.