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CONCURSO DE PROVAS E TTULOS

7. PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

E DO

TRABALHO

Conhecimentos Especficos

INSTRUES VOC RECEBEU SUA FOLHA DE RESPOSTAS E CONFIRA LEIA CADERNO CONTENDO 60 QUESTES OBJETIVAS. CADERNO.

ESTE

SEU NOME E NMERO DE INSCRIO NA CAPA DESTE

CUIDADOSAMENTE AS QUESTES E ESCOLHA A RESPOSTA QUE VOC CONSIDERA CORRETA. A TODAS AS QUESTES.

RESPONDA ASSINALE A A

NA

FOLHA

DE

RESPOSTAS, 3

COM CANETA DE TINTA AZUL OU PRETA, A ALTERNATIVA QUE JULGAR CERTA.

DURAO DA PROVA DE

HORAS E

30

MINUTOS.

SADA DO CANDIDATO DO PRDIO SER PERMITIDA APS TRANSCORRIDAS TERMINAR A PROVA, VOC ENTREGAR AO FISCAL A

HORAS E

30

MINUTOS DO INCIO DA PROVA OBJETIVA.

AO

FOLHA

DE

RESPOSTAS

E LEVAR ESTE

CADERNO.

AGUARDE

A ORDEM DO FISCAL PARA ABRIR ESTE CADERNO DE QUESTES.

10.09.2006 Manh

CONHECIMENTOS ESPECFICOS 01. A gesto de pessoas em uma leitura crtica compreendida como o conjunto de polticas, padres atitudinais, ao e instrumentos empregados em uma empresa, para interferir e direcionar o comportamento humano no ambiente de trabalho. Essa leitura considera que o objetivo da gesto de pessoas (A) administrar o comportamento do funcionrio, mantendo constante controle. (B) reconhecer e valorizar as atitudes e comportamentos dos funcionrios. (C) promover e orientar o desenvolvimento do homem de forma integral. (D) ampliar a qualidade de vida humana no trabalho e evitar as regras rgidas. (E) evitar o sofrimento psicofsico dos trabalhadores nas empresas. 02. O conceito de especializao central para a anlise de como a organizao se divide em partes componentes. Existem dois tipos distintos de especializao: a horizontal e a vertical. A vertical est centrada na (A) diviso do trabalho, tornando o seu processo individualizado. (B) criao de departamentos funcionais e produtivos. (C) separao entre o planejamento e a execuo. (D) estruturao da organizao de forma departamentalizada. (E) organizao de grupos eficientes.

05. O treinamento, o desenvolvimento de pessoal e o desenvolvimento organizacional constituem trs estratos de amplitudes diferentes na conceituao do desenvolvimento dos recursos humanos. O terceiro estrato trata da aprendizagem (A) em nvel de desempenho individual. (B) considerando a personalidade do funcionrio. (C) organizacional e de como ela se desenvolve. (D) com base na Psicologia Industrial. (E) identificando os processos de recompensa.

06. As mudanas numa empresa apresentam nveis qualitativos como de sua prpria identidade; das pessoas ou relaes; dos processos e dos recursos. No nvel das pessoas ou relaes, as necessidades de mudana apresentam como causa, em geral, uma (A) baixa produtividade. (B) crise estratgica. (C) crise de resultados. (D) desmotivao. (E) situao de greve.

07. A teoria sobre liderana situacional atribui nfase 03. As categorias das relaes do trabalho na esfera microssocial so constitudas por: organizao do trabalho, gesto da fora de trabalho, condies de trabalho e formas de regulao de conflito. O desgaste fisco, psquico e social do trabalhador observado na categoria (A) organizao da empresa. (B) gesto da qualidade. (C) formas de regulao do conflito. (D) condies relacionadas qualificao. (E) condio de trabalho. 04. A maneira como as pessoas processam, internalizam e memorizam novos conceitos no necessariamente igual para todas. Esse fato significa que o treinamento dever (A) estimular as habilidades e evitar a estruturao e o planejamento, adaptando-se s situaes. (B) ser individualizado, formal e efetivo para refletir o estilo de aprendizado de cada funcionrio. (C) aproveitar a troca de informaes entre funcionrios em outros espaos da organizao. (D) proporcionar um simpsio e, posteriormente, um painel, para que o aprendizado seja eficiente. (E) estimular o processo de educao formal dos funcionrios, para ampliar sua capacidade de compreenso.
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(A) aos liderados, no que se refere eficcia da liderana. (B) figura do lder, por concentrar o poder. (C) ao grau de motivao do lder, na conduo dos liderados. (D) ao nvel intelectual dos liderados, para compreender ordens. (E) aceitao do papel de lder numa perspectiva autocrtica.

08. A capacidade de liderar uma qualidade fundamental que as organizaes buscam. Entre os diferentes estilos de liderana, a diretiva gera maior (A) controle sobre o trabalho e comprometimento do funcionrio com o estilo de liderana. (B) descontentamento, quando houver conflito substancial no grupo de trabalho durante a realizao das tarefas. (C) satisfao quando a liderana complementa o ambiente e menor desempenho no trabalho. (D) insatisfao com o estilo de liderana e descompromisso com a organizao e com a produo. (E) satisfao quando a tarefa ambgua, ou estressante do que quando estruturada e planejada. 2

09. A comunicao em uma organizao pode fluir vertical ou horizontalmente. A dimenso vertical pode ser dividida em ascendente e descendente. Participa(m) da comunicao ascendente (A) as lideranas quando desejam identificar problemas entre os funcionrios e dar feedback de desempenho. (B) a atribuio de tarefas das lideranas para os liderados, como informaes sobre as polticas da organizao. (C) as caixas de sugestes, as pesquisas sobre as atitudes dos funcionrios, os procedimentos de reivindicao. (D) o envio de correspondncias para a casa dos empregados, realizada pela administrao da empresa. (E) o envio de e-mail para informar especificamente sobre o cronograma de reunies com a diretoria.

13. A finalidade original da avaliao 360 graus era melhorar a percepo dos gerentes para suas foras e fraquezas na orientao do planejamento e desenvolvimento organizacional. Esse modelo de avaliao refere-se prtica de utilizar (A) a indicao de pares, em que cada pessoa indica os melhores. (B) a tcnica de discusso entre chefia e subordinado. (C) mltiplos avaliadores, em geral, incluindo auto-avaliao. (D) um sistema de indicao de colegas, aps apresentao do avaliado. (E) a auto-avaliao e a avaliao da chefia mediata sobre a produtividade. 14. A rea de Gesto de Pessoas, na atualidade, tem concentrado esforos nos aspectos (A) operacionais. (B) estratgicos. (C) de seleo. (D) de comando.

10. Os grupos diferem entre si em relao ao nvel de coeso, isto , ao grau em que os membros so atrados entre si e motivados a permanecer em grupo. A produtividade do grupo depende (A) da agilidade do grupo no cumprimento das tarefas. (B) do nvel de afetividade entre os membros do grupo. (C) de incentivos externos ao grupo de trabalho. (D) de normas de desempenho estabelecidas pelo grupo. (E) da diversidade de perfis dos membros do grupo.

(E) individuais. 15. O conceito de socializao nas organizaes focaliza a interao entre um sistema social estvel e os novos membros que nele ingressam. Essa socializao, para ser bem sucedida, solicita inicialmente (A) a incorporao de papis.

11. A equipe uma forma muito comum de organizar as atividades do trabalho. Quando a administrao utiliza as equipes como meio bsico de coordenao, tem-se uma estrutura organizacional que se caracteriza por (A) ser um pequeno grupo, cuja atividade executar as tarefas cruciais para a empresa. (B) buscar na flexibilidade mnima uma rede de relaes que permita a prestao de servios. (C) fronteiras horizontais que desenham departamentos e agrupam as atividades em torno dos processos. (D) desmontar as barreiras departamentais e descentralizar o processo decisrio no nvel das equipes de trabalho. (E) ampliar a afetividade entre os trabalhadores, como uma forma de preservao da sade mental.

(B) uma definio dos cargos. (C) a formao de grupos. (D) a definio de carreira. (E) um programa de integrao. 16. As organizaes que adotam o programa de gesto participativa procuram modificar (A) as condies fsicas do trabalho. (B) a avaliao de desempenho. (C) a qualidade da superviso. (D) o processo decisrio. (E) a segurana no emprego. 17. O objetivo explcito da seleo identificar e contratar indivduos possuidores de conhecimento, habilidades e capacidade para o desempenho bem sucedido das atividades da organizao. Essa atividade tambm mantm a cultura da organizao viva, tanto quanto (A) as aes dos dirigentes e os mtodos de socializao. (B) a capacitao ocupacional e os treinamentos tcnicos. (C) o grupo de trabalho e a participao na ao sindical.

12. As equipes de trabalho, aps seu nascimento ou formao, passam por diferentes fases at atingir o estgio em que o desempenho das tarefas favorecido. Essas fases so: (A) formao, conflito, normatizao, desempenho, desintegrao. (B) formao, normatizao, conflito, coeso, manuteno. (C) atrao, objetivos, coeso, conflito, superao. (D) insegurana, regras, metas, liderana, desempenho. (E) agregao, normatizao, conflito, regulao, resultado. 3

(D) as atividades voluntrias e a formao de equipes. (E) o planejamento de tarefas e o desenvolvimento de competncias.
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18. Para avaliao dos funcionrios, podem ser utilizadas as escalas de mensurao, que identificam comportamentos relativos ao trabalho (A) como dirio de desempenho. (B) a partir de mltiplos avaliadores. (C) com a comparao de pares. (D) com comparaes multipessoais. (E) especficos, observveis e mensurveis.

22. H distino entre grupos e equipes de trabalho. A equipe (A) basicamente compartilha informaes e toma decises. (B) consiste na somatria das contribuies individuais. (C) gera uma sinergia positiva por meio do esforo coordenado. (D) apresenta habilidades aleatrias e variadas. (E) consiste no exerccio da responsabilidade individual.

19. O enriquecimento de tarefas refere-se (A) ampliao de grupos. (B) ao rodzio de tarefas. (C) ampliao de equipes. (D) expanso vertical das funes. (E) ao rodzio de horrios e de tarefas.

23. Para que um psiclogo que atua no RH possa realizar um recrutamento de candidatos adequado, imprescindvel que ele tenha (A) um banco de dados atualizado, para processar as informaes. (B) elabore anncios para jornais, sites e empresas de recrutamento. (C) procure divulgar, em revistas especializadas, o perfil profissional.

20. Para a interveno no nvel do gerenciamento organizacional das emoes, trs fatores so apontados como potencializadores de emoes negativas nas organizaes contemporneas: conformidade, diversidade e mudana. A diversidade, neste caso, corresponde (A) adequao s normas e padres previamente estabelecidos pela organizao. (B) desigualdade crescente em termos de modalidade de trabalho e remunerao por produtividade. (C) organizao dos processos de trabalho, quando a organizao pleiteia a certificao ISO. (D) insegurana gerada por organizaes que no apresentam definio de carreira. (E) implantao de programas que visam incluso de indivduos com limitaes fsicas.

(D) procure uma empresa especializada, para garantir o adequado recrutamento. (E) uma definio clara dos objetivos do cargo para o qual os selecionar.

24. H vrios mtodos para realizar uma avaliao de desempenho dos recursos humanos. O mtodo denominado incidente crtico refere-se (A) mensurao da qualidade e quantidade de trabalho realizado. (B) verificao dos pontos forte e fraco de quem est sendo avaliado. (C) comparao do desempenho entre trs funcionrios que atuam na rea. (D) avaliao do desempenho envolvendo todas as hierarquias da empresa. (E) investigao do desempenho por intermdio de frases descritivas.

21. Os grupos e as organizaes so compostos de coortes, definidos como os indivduos que compartilham um atributo comum. As pessoas que entram juntas em uma organizao, ou em pocas prximas, tm maior probabilidade de compartilharem (A) um desconforto que poder lev-las a permanecer pouco tempo na organizao. (B) a falta de orientao e de identidade com os grupos de trabalho e dificuldades de adaptao s normas. (C) a rejeio dos colegas, em razo da falta de identificao com a cultura da organizao. (D) uma mesma perspectiva e, portanto, maior chance de permanecerem na organizao. (E) o desconforto com o lder, caso este atue de forma democrtica e pouco diretiva.

25. A transferncia de conhecimento na organizao difere de TD&E porque, no primeiro caso, o foco est no (A) desempenho da organizao. (B) desempenho do indivduo treinado. (C) planejamento do programa de aprendizagem. (D) mtodo de avaliao individualizado. (E) material elaborado pelo instrutor.

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26. H trs abordagens mais freqentes em sade mental e trabalho: stress, psicopatologia/psicodinmica e epidemiolgica. A abordagem epidemiolgica dividiu-se em trs grandes momentos, que na verdade enfocam o problema por trs ngulos complementares. No primeiro momento, (A) procura identificar as causas individuais do sofrimento psquico e, posteriormente o sofrimento coletivo. (B) avalia as condies de trabalho e respostas de coping utilizadas pelos trabalhadores. (C) analisa os efeitos subjetivos que levam o trabalhador a expressar sentimentos de prazer e sofrimento. (D) investiga as estratgias defensivas, nas formas individual e gerenciada coletivamente. (E) exige conhecer o trabalho da categoria, seu cotidiano e as representaes que o trabalhador faz de si mesmo. 27. A cultura organizacional pode definir o nvel de satisfao ou insatisfao dos trabalhadores. Um dos fatores que gera satisfao o suporte organizacional que (A) se associa s crenas do trabalhador sobre o quanto a organizao o valoriza e preocupa-se com o seu bemestar. (B) se refere ao uso, por indivduos e grupos, do poder e de tticas de influncia que satisfazem seus interesses. (C) permite a organizao de estratgia defensiva exposio ao risco dos interesses coletivos. (D) consiste na ausncia de regras normativas, incentivo liberdade e formao de pequenos grupos. (E) definido como a possibilidade individual de o trabalhador focar suas aes na resoluo de problemas. 28. H situaes em que as exigncias do trabalho, como presso do tempo e sobrecarga de trabalho, entre outros fatores, comeam a afetar a sade do trabalhador, em geral, sinalizam a ausncia de um fator que poderia gerar proteo. Esse fator a (A) capacidade de adaptao do indivduo. (B) ampliao dos benefcios indiretos. (C) modificao das tarefas peridicas. (D) utilizao da assistncia mdica. (E) possibilidade de deciso do indivduo. 29. O poder nas organizaes pode partir da premissa de que o comportamento organizacional um jogo de poderes e que os jogadores, para controlarem as decises organizacionais, devem utilizar meios e sistemas como (A) o conhecimento, a especialidade, a responsabilidade e a liderana. (B) a empatia, a flexibilidade, a vinculao e a autonomia. (C) a autoridade, a ideologia, a especialidade e a poltica. (D) o controle, a flexibilidade, a especialidade e a liderana. (E) a liderana, a competncia, a autoridade e a especialidade. 5

30. O desempenho dos indivduos no trabalho pode ser avaliado de muitas maneiras. Os procedimentos mais comuns podem ser divididos em duas categorias: medidas do desempenho objetivo e julgamento subjetivo. O julgamento subjetivo consiste na classificao realizada por (A) atrasos e faltas apontados pelo gestor, bem como dificuldades de relacionamento com o funcionrio. (B) variveis do comportamento no trabalho, como por exemplo o total de vendas no ms. (C) nmero de faltas e acidentes de trabalho ocorridos durante o perodo de um ano. (D) pessoas que tm conhecimento sobre o desempenho do funcionrio no trabalho. (E) incidentes provocados pelo funcionrio durante o perodo de trs meses de trabalho.

31. Para melhorar a confiabilidade e a validade de uma entrevista estruturada, o entrevistador deve (A) evitar a utilizao de perguntas padronizadas. (B) informar detalhes sobre o trabalho em questo. (C) antes de concluir a entrevista, avaliar o entrevistado. (D) realizar uma classificao geral do entrevistado. (E) obter informaes antecipadas sobre o entrevistado.

32. Na avaliao do treinamento, freqente a utilizao do critrio de reao. Esse critrio consiste na avaliao do (A) quanto o avaliado acredita ter aprendido no treinamento. (B) grau de aprendizagem apresentado aps um ms do treinamento. (C) desempenho das tarefas realizadas de forma imediata. (D) supervisor sobre o resultado alcanado durante o treinamento. (E) treinamento durante um perodo de observao de trs meses.

33. Entre as teorias motivacionais, est a teoria da auto-eficcia. Essa teoria afirma que a motivao (A) definida por comportamentos relativos a experincias e recompensas anteriores. (B) decorre das recompensas que levam a um determinado comportamento, focalizado em estruturas cognitivas. (C) uma continua necessidade de existncia, relacionamento e crescimento, resultado e prazer. (D) e o desempenho so em parte determinados pela crena das pessoas sobre o quanto elas podem ser eficientes. (E) um estado interior que induz uma determinada pessoa a assumir determinado tipo de comportamento.
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34. A ambigidade e conflitos de papis, freqentemente chamados de fatores estressantes do desempenho de papis, tm sido muito estudados nas pesquisas sobre o estresse no trabalho. O conflito de papel acontece quando h incompatibilidade entre (A) elevado nvel de motivao para o trabalho e baixo grau de auto- realizao profissional. (B) as situaes no trabalho que se ampliam de forma qualitativa, mais do que na forma quantitativa. (C) ansiedade e frustrao e alto grau de comprometimento com as atividades profissionais. (D) efeitos fisiolgicos como cansao e sensao de desgaste e alto grau de satisfao no trabalho. (E) as exigncias do trabalho ou entre o trabalho e os fatores externos a ele. 35. Os psiclogos que atuam na rea do desenvolvimento organizacional buscam, em geral, a eficincia da organizao. Essa rea envolve modificaes no sistema psicossocial, no sistema tcnico e nos procedimentos de trabalho a partir da (A) certificao ISO e desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho. (B) anlise diagnstica de seus problemas e do planejamento de mudanas. (C) ampliao das pesquisas relacionadas motivao no trabalho. (D) modificao da estrutura hierrquica da organizao em todos os nveis. (E) pesquisa sobre o comportamento dos funcionrios da rea de produo. 36. Os documentos escritos decorrentes de avaliao psicolgica, bem como todo o material que os fundamentou, (A) ficaro sob a responsabilidade daquele que os solicitou durante o perodo de 2 anos. (B) no caso de gerarem um relatrio psicolgico, devero ser guardados por 1 ano, como recomenda o CRP. (C) so de responsabilidade da instituio em que ocorreu a avaliao psicolgica. (D) devero ser guardados pelo prazo mnimo de 5 anos, de acordo com a definio do CFP. (E) de acordo com a determinao da justia, devero ser guardados por um perodo de 3 anos. 37. Cada organizao, seja pblica ou seja privada, tem um modo prprio de olhar o mundo. Em relao viso e forma de agir convencionada entre os indivduos de uma determinada organizao, denominam-se (A) desenvolvimento de equipe. (B) clima organizacional. (C) processo organizativo. (D) formao de grupo. (E) cultura organizacional.
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38. A importncia da Pesquisa-ao nas organizaes est em (A) eliminar as foras restritivas ao processo de mudana. (B) permitir enfrentar o processo de resistncia dos funcionrios. (C) agilizar os prazos para realizao da coleta de dados. (D) ser uma metodologia cientfica para administrar a mudana planejada. (E) superar as presses grupais, ao descongelar os processos. 39. A anlise de funo busca identificar (A) os elementos que interferem na relao entre empregadoempregador. (B) qualidades pessoais que contribuem ou limitam o sucesso no trabalho. (C) as personalidades para compor os perfis que devero ser selecionados. (D) as tarefas para serem mensuradas por vrios testes, posteriormente. (E) elementos que permitam modificar as diferenas pessoais. 40. O modelo de gesto da excelncia enfatiza a satisfao dos desejos pessoais de segurana, reconhecimento, sucesso e, tambm, amplia a (A) tenso. (B) insegurana. (C) coooperao. (D) afetividade. (E) rotatividade. 41. O trabalho prescrito analisado com base na definio de tarefas formais e informais e permanece, atualmente, hegemnico e fortemente presente nos modelos de gesto organizacional, orientando concepes e prticas que vislumbram (A) valorizar o potencial intelectual dos funcionrios. (B) garantir um grau elevado de satisfao no trabalho. (C) garantir a produo com qualidade de vida no trabalho. (D) ampliar o grau de motivao interna no trabalho. (E) controlar os modos de pensar e falar dos trabalhadores. 42. Existe distino entre motivao e satisfao no trabalho. A satisfao no trabalho diz respeito (A) clareza de ser reconhecido pelo chefe e pela organizao. (B) expresso da sensao de atendimento das necessidades. (C) presena de alto nvel de responsabilidade para com o trabalho. (D) busca de auto-realizao profissional e pessoal na organizao. (E) certeza de progresso no desempenho das atividades desempenhadas. 6

43. O modelo de ergonomia que prope analisar toda atividade de trabalho a partir da coexistncia de trs componentes como o fsico, o psquico e o cognitivo estabelece que (A) o envolvimento psquico responsvel por acidentes e baixa produtividade no cotidiano de trabalho. (B) a maior preocupao deve estar concentrada na atividade fsica por interferir diretamente na produo e sade do trabalhador. (C) conforme a natureza do trabalho, um destes componentes predomina em relao ao outro, determinando uma carga de trabalho diferenciada. (D) o adequado treinamento do trabalhador contribui para a sua adequao ao ambiente de trabalho e uso de equipamentos de segurana. (E) as tarefas so administradas dentro do modelo cientfico de administrao, a maior interferncia no estado fsico.

46. O ambiente psicossocial no trabalho engloba a organizao do trabalho e as relaes sociais de trabalho. Fatores psicossociais no trabalho so aqueles que (A) esto relacionados qualidade de vida pessoal, como a adequada utilizao do tempo livre e a prtica de exerccios fsicos. (B) se referem a fatores de higiene, como salrio e jornada de trabalho inferior a 8 horas dirias. (C) se referem interao entre o meio ambiente de trabalho, contedo do trabalho, condies organizacionais e habilidades do trabalhador. (D) so determinados pelo nvel de relacionamento que o trabalhador tem com seus colegas e chefias, durante o trabalho. (E) definem a capacidade psicolgica do funcionrio em se adaptar s exigncias do trabalho e da organizao.

44. As empresas que adotam o modelo de produo toyotista como experimento do capital avanaram ainda mais por perceberem que possvel (A) configurar uma forma de diviso do trabalho em fragmentos. (B) ampliar a qualidade de vida do trabalhador nas mltiplas dimenses. (C) diminuir os fatores de acidente no trabalho, em razo do controle direto. (D) apropriar-se do saber fazer intelectual do trabalhador. (E) ampliar os nveis hierrquicos da organizao para aumentar resultados.

47. Dejours aborda o sofrimento no trabalho por meio da noo de carga psquica, que se refere (A) carga mental no trabalho que compreende fenmenos de ordem neurofisiolgica e psicolgica. (B) s estratgias de coping adotadas para evitar o sofrimento no trabalho e reaes de risco. (C) aos aspectos cognitivos que comprometem a sade mental e ampliam as estratgias de enfrentamento. (D) luta que se trava na esfera intelectual em razo do aumento da carga de trabalho e de estressores. (E) carga fsica que gerada por eventos frustrantes que decorrem do fraco desempenho das tarefas.

45. Sob o fordismo, o grau de automao que vai sendo imposto ao trabalho, associado a mudanas importantes na forma de organizao da jornada, como o regime de turnos alternantes, produz uma mudana no perfil da morbi-mortalidade, que se associa ao aumento do absentesmo, da insatisfao no trabalho, das operaes tartaruga como maneiras de resistncia ao controle fordista. Estes so sinais (A) do esgotamento dessa forma de gesto, diviso e organizao do trabalho. (B) da ampliao da liberdade de escolha dos operrios, frente a um novo mercado de trabalho. (C) da acentuada qualificao profissional dos trabalhadores das montadoras de automvel. (D) de uma crise de identidade ocupacional dos trabalhadores do ramo metalrgico. (E) do desenvolvimento de um modelo de produo baseado em clulas de trabalho.

48. As pesquisas recentes no campo psicolgico no descartam a influncia da precariedade do trabalho no processo de adoecimento por LER/DORT, articulando, assim, a produo da culpa a partir da prpria histria do trabalho e da luta dos trabalhadores, privilegiando a anlise (A) dos casos como doenas adquiridas por uma predisposio do sujeito em adoecer, em detrimento das perspectivas de estudos epidemiolgicos. (B) das dificuldades pessoais dos trabalhadores, que resultam no adoecimento que se manifesta no corpo. (C) dos processos que se destacam como aspectos constitucionais e de susceptibilidade pessoal, ao analisar cada caso. (D) dos fatores psicossociais da doena, indicando a baixa estima como efeito da culpa por estar o trabalhador incapaz para o trabalho. (E) a partir de um entendimento particular do doente, que explicada a partir das limitaes cognitivas do lesionado.

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49. O sigilo protege o atendimento em tudo aquilo que o psiclogo ouve, v ou de que tem conhecimento, como decorrncia do exerccio da atividade profissional. Quando for solicitada uma informao sigilosa a um psiclogo vinculado a uma equipe multiprofissional, ele (A) dever lembrar ao solicitante que est proibido de prestar qualquer informao sobre seu cliente. (B) antes de prestar informaes, dever considerar os limites estritamente necessrios aos fins a que se destinam. (C) somente poder informar os dados psicolgicos obtidos ao prprio examinando e seus familiares. (D) poder apresentar todas as informaes que tem sobre o cliente para o profissional que as solicitou. (E) deve fornecer informaes sobre o paciente somente quando forem solicitadas, oficialmente, pela justia. 50. A pesquisa experimental apresenta como caracterstica (A) explicar um problema a partir de referenciais tericos publicados e documentos. (B) a observao, o registro, a anlise de fenmenos sem manipul-los. (C) a manipulao direta das variveis relacionadas com o objeto de estudo. (D) a necessria utilizao de um laboratrio para simular as variveis. (E) estudos descritivos que visam explorar depoimentos a serem testados no trabalho. 51. Um psiclogo, antes de eleger um teste psicolgico para avaliar candidatos em processos seletivos, dever verificar se o teste est recomendado, em razo da sua qualidade. A qualidade de um teste psicolgico depende da (A) instruo/aplicao. (B) fundamentao terica/validade. (C) aplicao/tempo de execuo. (D) construo/escore. (E) elaborao/interpretao. 52. Um psiclogo que tenha interesse em desenvolver uma investigao psicolgica, cujo objetivo verificar os aspectos subjetivos, deve enfatizar (A) a avaliao psicomtrica em relao aos aspectos da autoestima. (B) a anlise quantitativa das respostas comportamentais apresentadas. (C) o comportamento do indivduo e sua capacidade de abstrao. (D) o relato das experincias e sentimentos s respostas associadas. (E) o comportamento observvel e as experincias aprendidas.

53. No T-grupo, a estratgia colocar o grupo em atuao (A) sem uma regra definida. (B) revesando os papis. (C) aps eleger o lder. (D) formando subgrupos. (E) aps definir as regras.

54. A entrevista de desligamento to importante quanto a entrevista de seleo. A entrevista de desligamento tem como objetivo principal: (A) identificar se o funcionrio estava satisfeito com a remunerao que recebeu durante o tempo de trabalho. (B) verificar o grau de satisfao dos colegas e gestores da empresa com o ex-funcionrio. (C) detectar a satisfao e a opinio do ex-funcionrio com relao conduta da empresa. (D) assegurar que ele no leve uma imagem negativa da empresa para o mercado de trabalho. (E) informar sobre os resultados profissionais que ele apresentou durante o seu perodo de trabalho na empresa.

55. A entrevista em processos de seleo profissional uma estratgia largamente utilizada. A entrevista estruturada pode ser (A) livre e sua orientao fica a cargo do entrevistador. (B) conduzida na linha de menor resistncia do entrevistado. (C) exploratria, abordando aspectos gerais de maneira informal. (D) mediada por um questionamento direto ou aberto. (E) profunda, sem se preocupar com a seqncia de assuntos.

56. Uma pessoa que foi submetida a um processo de avaliao psicolgica poder ter acesso aos resultados (A) quando houver solicitao de um outro profissional. (B) somente em caso de percia. (C) negado em razo do sigilo profissional. (D) quando se tratar de um processo de diagnstico. (E) irrestrito s informaes de sua avaliao.

57. A Psicologia Organizacional uma rea que se insere no campo relativo ao trabalho e tem estreito vnculo com as atividades administrativas. Pensa-se o psiclogo como um profissional que deve contribuir para (A) eliminar os conflitos entre empregador e empregado. (B) desenvolver a aprendizagem profissional. (C) desenvolver as contrapartes. (D) ampliar o envolvimento organizacional. (E) desenvolver do ritmo de trabalho. 8

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58. Quando as organizaes esto estruturadas de forma que seus membros no tm recursos protegidos para verificar a verdade, legitimidade, sinceridade ou claridade das alegaes feitas pelas estruturas estabelecidas de autoridade, pode-se identificar condies de (A) aprendizagem social. (B) desordem. (C) autoridade. (D) sensibilidade. (E) cooperao.

59. A insero poltica e institucional do campo da Sade do Trabalhador cresce atravs do debate sobre a integrao das diversas perspectivas que compem o campo, particularmente a partir de (A) estudos e adoo de estratgias que permitam controlar o risco de acidentes, a partir de incentivos e punies junto aos funcionrios. (B) interesses vigentes e da incorporao de avaliaes que ocultam os inevitveis limites e incertezas das situaes e eventos de riscos. (C) abordagens interdisciplinares, com proposies tericas e metodolgicas nessa direo, e da participao dos que se encontram expostos aos riscos. (D) estudos ergonmicos que procuram adaptar de forma mais precisa o homem mquina, garantindo a diminuio dos riscos. (E) treinamentos tcnicos direcionados aos operrios que trabalham em ambientes com elevado potencial de risco.

60. O desenvolvimento organizacional promoveu durante muitos anos a mudana planejada dentro das organizaes. O diagnstico sempre foi e ainda (A) uma estratgia empregada para mudar processos e relaes interpessoais ou variveis individuais. (B) uma forma de conter a vulnerabilidade ao adoecimento mental dos trabalhadores. (C) uma maneira de compartilhar as informaes entre os diretores e funcionrios. (D) o modo de enriquecer e encaminhar o capital emocional dos talentos profissionais. (E) um procedimento adotado pela pirmide hierrquica, quando identifica a necessidade de mudana.

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