GESTÃO DE PESSOAS Por Valeska Pestana Rezende

RESUMO O objetivo deste texto é contextualizar alguns conceitos utilizados na gestão de pessoas e analisar a responsabilidade de empresas, gestores e colaboradores no desenvolvimento de habilidades essenciais para a construção de equipes de sucesso.

Palavras-chave: Desenvolvimento, capacitação, motivação, autoconhecimento, gestão de pessoas.

Segundo o autor. no seu livro Gerenciamento de Projetos. afinal falhas técnicas ou até mesmo de comportamento podem significar fracasso. no passado a maioria dos projetos se preocupava unicamente com aspectos técnicos e os aspectos humanos foram relegados a segundo plano. do nível de maturidade do time do projeto e das restrições internas e externas. O sucesso ou fracasso do projeto depende diretamente do gerenciamento dos recursos humanos. da mesma forma os talentosos profissionais sentem a necessidade de autoconhecimento e desenvolvimento pessoal e profissional constante. Os recursos humanos são necessários em vários níveis de especialidade e experiência. assim a responsabilidade do gestor duplica. alguns aspectos devem ser considerados no planejamento da gestão de pessoas. De acordo com Tachizawa (2001). eficiente. há que se dizer que o que se espera .os problemas do projeto somente podem ser resolvidos por pessoas. o modelo de gestão da organização tenderá a pautarse por valores. duas premissas asseguram esta afirmativa: 1.Pessoas influenciam o sucesso ou o fracasso do projeto. no que se refere às exigências técnicas e também às exigências comportamentais essenciais para que o desenvolvimento e alcance do objetivo aconteçam de forma satisfatória. reafirma este posicionamento. Estes aspectos envolvem conceitos da administração moderna. e não por regras e papéis.GESTÃO DE PESSOAS Quando se fala em gestão de pessoas em projetos. No que se refere a pessoas e talentos. pois se faz necessário formar equipe altamente qualificada. Neste contexto de responsabilidade mútua da performance profissional. imediatamente vem à mente que o sucesso do projeto depende destas pessoas. eficaz. onde empresas e gestores se responsabilizam por fornecer e prezar por um ambiente em constante desenvolvimento. enfatizando-se o aprendizado e o aperfeiçoamento contínuos. comprometida e focada no sucesso do negócio. Conforme Galbraith. a responsabilidade depositada nos profissionais é grande. automotivação e constante capacitação interna num ambiente onde os postos de trabalho estão em permanente redefinição. Ricardo Vargas (2003). dependendo da natureza do trabalho a ser realizado. Tendo em vista que um dos aspectos mais citados no que se refere à gestão de pessoas é justamente o conceito de desenvolvimento e capacitação. 2. há que se levar em conta certas novidades como autocontrole. Em contrapartida. planejamento e investimento no seu capital humano. Agora eles são o foco dos principais estudos e trabalhos na área.

profissionais mais qualificados exigem de seus empregadores ambiente e estrutura de trabalho mais desafiadores e que possibilitem crescimento profissional. cursos. o gestor seja ele um gerente operacional ou gerente de projeto deve ter muito bem planejado o investimento que fará em capacitação para seus colaboradores. a gestão de pessoas concentrou-se no modelo explícito de “resultado=oportunidade”. é fundamental aplicá-los para que haja aquisição do conhecimento. afinal de nada adiantará treinar os recursos se os mesmos não poderão atuar e praticar os conceitos adquiridos. a aprendizagem é fruto da prática. sociais e psicológicas aos funcionários. seus desejos de resultados. Para Aguinaldo Néri (1999). Neste modelo de gestão. um posicionamento sobre o andamento do projeto ou do negócio ou ainda de um alinhamento do que se espera destas pessoas. uma vez alcançados. Só se aprende aquilo que se praticou. Neste sentido. claramente e sem pruridos. a participação não é garantia de conhecimento adquirido. Dessa maneira. No entanto. e esses resultados. O processo de aprendizagem não se baseia meramente na participação em palestras. acabam lançando as pessoas a própria sorte sem preocupação de dar-lhes uma diretriz. a empresa deve explicitarlhes. fazendo a gestão do conhecimento de cada membro da equipe e ganhando em qualidade e produtividade nas atividades desenvolvidas pelos mesmos. Os profissionais buscam atualização constante para se manterem atrativos para o mercado de trabalho e ainda para que a organização na qual estão vinculados se interesse em manter sua competência. Para Denize Rodrigues (2003). treinamentos. são importantes e fundamentais as respostas da empresa às seguintes questões: O que se espera de mim? Quais são os produtos que devo apresentar? Como estou indo? O que preciso mudar. Outra preocupação que os gestores devem ter é de que no ímpeto de fazerem de seu grupo uma equipe de alta performance.efetivamente de empregador e empregado é a aprendizagem contínua.. afinal. é que suportarão o oferecimento de oportunidades financeiras. em que o resultado alcançado pelas pessoas em prol da empresa traduz-se em oportunidade que a empresa lhes oferece. como e para quê? Em muitos casos acaba se perdendo profissionais altamente produtivos e qualificados por falta de comunicação adequada e de percepção da maturidade da equipe e de seus membros . etc. Há de se considerar a importância de alocar as pessoas certas nos lugares certos. logo não basta memorizar conceitos.

mas a motivação está dentro de si. justamente a de saber trabalhar em equipe e aceitar e saber conviver com as diferenças entre os seres humanos. mas acima de tudo autoconhecimento. são as emoções que impulsionam as pessoas em direção a suas metas e que também influenciam a sua maneira de perceber os fatos. Qual é o funcionário que não gosta de receber um elogio no que se refere ao seu desempenho no trabalho? Uma promoção? Prêmios?. É preciso se sentir bem com as pessoas que o cercam. isto não existe. É comum ouvir nas empresas a expressão: “Preciso manter meus funcionários motivados”. acabam exigindo além do que aquele profissional está preparado para oferecer. uma outra pessoa é responsável por fazer um grupo se sentir satisfeito. Definir metas. Muito se ouve falar em motivação no ambiente organizacional. exige muita reflexão. por isso mais uma habilidade se torna essencial. outras pessoas podem servir de exemplo e dar algum estímulo. Os profissionais primeiramente devem se convencer de que estar motivado só depende de cada um. com autoestima abalada por não conseguirem atender às expectativas. e perde a empresa em capital intelectual. A motivação é uma busca constante. mas na verdade estes são fatores de estímulo e não de motivação. com isso em alguns casos a situação se torna tão insustentável que os pedidos de demissão se tornam inevitáveis. quando acha o que faz sentido para si. percebe-se que esta frase é um tanto quanto externa. perde o profissional que sai com imagem abalada de sua competência. mas o que vem a ser motivação? Para Denize Ferreira Rodrigues (2003). ninguém pode nos motivar para ação alguma. cada pessoa é responsável pela sua automotivação. gostar do que faz. . ou seja. fazendo uma análise.individualmente. manter os funcionários motivados se tornou uma missão quase que diária para muitos gestores. não há como exigir que os gestores ou mesmo a empresa sejam capazes de saber o que faz o empregado se sentir satisfeito e entusiasmado. motivação significa motivo para a ação. Outro aspecto bastante debatido quando se fala em gestão de pessoas é a motivação. quando descobre quais são suas necessidades e desejos. Esta prática é um tanto comum em organizações. A resposta muitas vezes é colaboradores desmotivados. A iniciativa de tomar a atitude tem que vir de cada pessoa. avaliação do ambiente. ir em busca do seu objetivo determinando as estratégias para alcançálo e assim que conseguir estabelecer um outro é fundamental. Assim. entusiasmado. A automotivação é possível quando o indivíduo se conhece. com o objetivo de utilizar ao máximo os recursos humanos disponíveis.

Daniel Goleman (2007) mapeia a inteligência emocional em cinco áreas: autoconhecimento. facilitando o relacionamento interpessoal e a habilidade em relacionamentos interpessoais. ou seja. adequando-os para a situação. sabendo se posicionar em . identificar os sentimentos e controlá-los. O autoconhecimento permite que a pessoa reconheça um sentimento quando ele ocorre e saiba lidar com ele. de um objetivo. automotivação. a teoria se resolve com efetivo aprendizado e atuação. O profissional que consegue entender e administrar suas emoções. de forma mais madura. autoconhecimento ou autopercepção. além de reconhecer e entender as emoções no outro se posiciona e administra as situações de desafio. Em seu livro Inteligência Emocional. como o próprio nome diz. Por outro lado. é a base de sustentação de popularidade.Embora a responsabilidade máxima de estar motivado é individual e intransferível. empatia e habilidade em relacionamentos interpessoais. o profissional que todo gestor sonha em ter como integrante de sua equipe une as habilidades teóricas e de comportamento. No contexto de projetos onde as pessoas são peças chaves para o andamento dos mesmos. O autoconhecimento não é um processo muito simples. A automotivação permite dirigir as emoções em prol do alcance. mas o comportamento só pode ser trabalhado mediante conhecimento dos mesmos. o gestor tem que ter expertise para verificar a hora certa de lançar desafios. controle emocional. além de formar relacionamentos mais sólidos. Os conceitos aqui desenvolvidos não podem ser entendidos isoladamente. mantendo um processo de troca entre empresa e empregado. não há como sustentar por muito tempo um profissional que não se mantém na mesma dinâmica da equipe. de cobrança e principalmente de mudanças. liderança e eficiência interpessoal. ou entre gestor e colaborador. de incluir ou até mesmo alterar tarefas com a finalidade de estimular os colaboradores. afinal um profissional desmotivado e sem entusiasmo para o trabalho tende ao fracasso e pode vir a contaminar negativamente a equipe. é a arte de gerenciar sentimentos em outros. os líderes não podem deixar de enxergar sua equipe no âmbito pessoal. controlando os comportamentos mais explosivos e intempestivos. as pessoas não estão acostumadas a entrar em contato com suas emoções. que com frequência ocorrem no ambiente empresarial e ainda mais no contexto de projetos. com determinação. A empatia é a habilidade de reconhecer as necessidades e desejos dos outros. quanto mais a reconhecer as emoções no outro.

. várias ações podem ser tomadas pelo gerente de projeto e seu time nos âmbitos técnicos. sem diretriz. alinhadas com os valores da organização. busca constante de objetivos pessoais e profissionais. as empresas não podem deixar de exigir do profissional atualização do seu conhecimento técnico. Essas ações. automotivação. ninguém trabalha de graça. Em contrapartida. que ficam esperando as promoções caírem do céu. afinal o gestor precisa contar com pessoas qualificadas. tem que haver cumplicidade e comprometimento de ambas as partes para que se tenha uma equipe de alta performance. proatividade e. a postura incansável de que a empresa tem que oferecer sempre mais e mais. incluem: 1. comprometidas com os objetivos do projeto. que saibam lidar com suas emoções. as empresas não estão isentas de suas responsabilidades. Trazendo para o contexto de projetos. Parece uma postura um tanto exigente por parte das empresas que o colaborador some todas estas habilidades. onde Ricardo Vargas (2003) coloca que para estimular o sucesso do projeto. organizacional e até mesmo comportamental. sem liderança e principalmente sem ser tratado como pessoa. ou seja. sem ambiente adequado. o reconhecimento com base no trabalho rotineiro. Por meio dos conceitos explorados neste texto. selecionar talentos e posteriormente gestionar a equipe é árdua. com as emoções dos outros e saibam trabalhar num ambiente de diversidade. 2. Analisando estas duas ações e reportando ao dinamismo presente nos projetos e às principais restrições de tempo e de orçamento é que se pode dizer que o papel do gerente de projetos na atividade de recrutar. Tendo em vista que o sucesso dos empreendimentos depende das pessoas. motivadas. empatia e relacionamento interpessoal só dependem do interesse de cada pessoa em progredir na sua forma de interagir com o todo. mas realmente não há mais espaço no mercado de trabalho para os profissionais acomodados. sem reconhecimento. nem colaborador e nem empregador conseguem nada sozinhos. comprometimento com o seu trabalho.desenvolver um senso de comprometimento em toda a equipe.situações de conflito. O desenvolvimento das habilidades de autoconhecimento. entre outras. da pessoa com ela mesma e da pessoa com os outros que o cercam.Selecionar corretamente os membros-chave do time do projeto. pode-se perceber o quão complexa é a gestão de pessoas. que o profissional goste do que faz. talvez o mais importante.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS TACHIZAWA. – 2ª Edição – Rio de Janeiro: Editora FGV.ed. Gestão com Pessoas: Uma abordagem aplicada às estratégias de negócios / Takeshy Tachizana. Maria Elizabeth Pupe Johann.. ph. Ivanildo Izaias de Macedo.D. 2003. Aspectos comportamentais da gestão de pessoas/ Denize Ferreira Rodrigues. coordenador. Denize Ferreira. 2003.5. Victor Cláudio Paradela Ferreira e Antonio Alfredo Mello Fortuna. Daniel. RODRIGUES.Rio de Janeiro: Brasport.. VARGAS.ed. Neisa Maria Martins da Cunha.. Inteligência Emocional: por que ela pode ser mais importante que o QI. 10. . Takeshy.Rio de Janeiro: Editora FGV. 2007. 2001. Ricardo Viana. GOLEMAN. Gerenciamento de projetos: estabelecendo diferenciais competitivos/ Ricardo Viana Vargas. Rio de Janeiro: Objetiva.

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