Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
INTRODUCERE ÎN PSIHODIAGNOSTIC
(public tinta: specialisti în RU)
Introducere. Terminologie
Vom prezenta cât mai scurt cu putinta cele mai importante aspecte legate de
terminologia uzitata în psihodiagnostic. Este adevarat ca majoritatea cursurilor si
manualelor prefera sa trateze aceste aspecte în glosare de termeni, însa pentru tinta
acestui curs, psihodiagnosticul este de cea mai mare noutate iar experienta ne-a
învatat ca riscam ca prelegerea sa devina insipida si ininteligibila în lipsa unui
vocabular comun.
Este importanta de asemenea diferentierea des uzitata între metoda calitativa si cea
cantitativa în psihodiagnostic. Diferentierea este importanta, caci puterea si
aplicabilitatea celor doua abordari este diferita. De principiu, metoda calitativa
presupune evaluare si input personal, iar metoda cantitativa presupune un fel sau altul
de masurare. Metoda calitativa este reprezentata în special de interviu si anamneza.
Metoda cantitativa include practic toate testele care rezulta la nivel instrumental în
scoruri (expresii metrice), inclusiv pe cele proiective care folosesc scorarea, chiar
daca nu si masurarea directa. Subliniem ca diferentierea dintre metoda calitativa si cea
cantitativa nu este si nu poate fi foarte stricta, acestea fiind nu clase logice, ci mai
degraba clase analitice. Asadar, se poate spune despre un instrument proiectiv ca este
„mai calitativ” decât un test de inteligenta sau decât o proba structurata în general. În
plus, este important de subliniat ca fiecare test, chiar si cele mai metrice, cele mai
axate spre masurare stricta, au o componenta calitativa, prezenta în faza de explicitare
a semnificatiilor psihologice.
Punctajul cursului
2. Psihodiagnostic de personalitate
Aceasta sectiune va trata în detaliu psihodiagnosticul de personalitate, concentrându-se pe cele trei mari
categorii de inventare de personalitate: abordarea trasaturilor, abordarea tipologiilor si abordarea
factoriala. La fiecare din aceste sectiuni va fi discutat cel mai cunoscut si cel mai puternic chestionar
reprezentativ ori cea mai marcanta teorie. Abordarea trasaturilor va fi exemplificata cu ajutorul CPI
(California Psychological Inventory), abordarea tipologiilor cu ajutorul MBTI (Myers-Briggs Type
Indicator), iar abordarea factoriala cu ajutorul teoriei Big Five. Obiectivul acestei sectiuni nu este doar
acela de a familiariza ci de asemenea de a deprinde specialistul de RU cu uzul acestor teste, caci ele
sunt clasate B si sunt în consecinta usor accesibile prin training specializat.
3. Psihodiagnostic de aptitudini
Psihodiagnosticul aptitudinilor se diferentiaza semnificativ între hard skills si soft skills. Prin primele
sunt întelese aptitudinile cognitive si cele psihofiziologice, care sunt eminamente masurate prin testele
psihologice. Ceea ce generic se numeste soft skill este mai des o tinta pentru specialistul în RU si cele
doua cele mai des tintite aptitudini sunt cele de comunicare si cele de leadership. Discutiile istorice si
paradigmatice referitoare la masurarea aptitudinilor sunt foarte stufoase, în plus majoritatea probelor
serioase sunt clasate C, motiv pentru care aceasta sectiune va fi tratata mai degraba în trecere.
4. Psihodiagnostic organizational
La nivel organizational specialistul de RU tinteste deseori masurarea unor constructe si variabile de
natura psihologica dar care au realitate si în afara individului. Vom trata din acest punct de vedere atât
nivelul global, organizational (cu exemplificari privind psihodiagnosticul culturii, climatului sau
comportamentului civic), cât si nivelul individual (cu exemplificari în zona stressului ocupational, a
satisfactiei muncii etc.).
CAPITOLUL 2
PRINCIPIILE MASURARII PSIHOLOGICE
(Fidelitatea si validitatea instrumentelor)
Fidelitatea este “gradul în care scorurile testului sunt consistente sau repetabile, adica
gradul în care ele nu sunt afectate de erorile de masura (APA Standards, 1985).
k (rij )
rxx =
1 + (k − 1)rij
unde:
n
σ 2 − ∑ σii2
n
α =
i =1
n − 1 σ2
Fidelitatea unui test poate fi influentata de câtiva factori cum sunt: consistenta sau
inconsistenta continutului testului (în retestari cu acelasi test continutul are
întotdeauna aceeasi consistenta), schimbari/modificari care pot surveni în timp la
persoanele examinate si efectele raspunsurilor date cu ocazia primei sesiuni de testare
asupra celei urmatoare.
Validitatea. În linii generale, validitatea exprima gradul în care un test masoara ceea
ce îsi propune sa masoare. La aceasta calitate se mai poate adauga si o alta, daca testul
poate fi utilizat în luarea unor decizii corecte. Cu alte cuvinte, daca noi cunoastem
performantele unei persoane la un test (predictor), cât de precis vom putea estima ce
performante profesionale va obtine? Validitatea este definita în termeni operationali
ca si corelatia dintre predictor si performantele profesionale ale unui esantion de
indivizi. Rezultatul este cunoscut ca si coeficient de validitate. Un test poate avea mai
multi coeficienti de validitate, în functie de numarul de dimensiuni profesionale
(calitatea muncii, disciplina, categoria profesionala etc.) care coreleaza cu el.
Guion (1976) distinge doua tipuri de validitati: validitati în raport cu criteriul
(concurenta si predictiva) prin care se stabileste relatia dintre scorurile la test si cele
de la criteriu (profesionale, scolare etc.) si validitati descriptive (de continut si
conceptuala) care evalueaza sensul intrinsec al scorurilor la test.
Pentru determinarea validitatii sunt necesare doua categorii de date: rezultatele la test
si rezultatele profesionale. (Rezultatele efective în profesiune le numim criteriu).
Metoda are avantajul ca utilizeaza subiecti existenti pe post, deci usor de grupat si
examinat; dezavantajul rezida în valoarea predictiva a coeficientului de validitate
obtinut. De exemplu, o corelatie mare între un test de mecanica si performantele
profesionale nu ne spune nimic legat de faptul daca aceasta exprima o aptitudine sau
cunostinte cu care cel testat a venit sa se angajeze sau este rezultatul unei achizitii la
locul de munca pe care îl detine. Un alt dezavantaj este si faptul ca persoanele pe care
le avem la dispozitie reprezinta numai o parte din esantion, al celor care au rezistat în
timp la cerintele postului, nu si cei care ar fi fost incompetenti în postul în cauza. Este
vorba deci de un lot selectionat.
Validitatea de continut. Acest tip de validitate se refera la esantionul de itemi din care
este alcatuit testul (si esantionul de comportament evidentiat de acesti itemi), daca
reprezinta într-adevar domeniul (atributul sau însusirea de personalitate) din care a
fost esantionat. De exemplu, daca cineva doreste sa selectioneze dintr-un grup de
candidati pentru postul de dactilografa, pe câtiva dintre ei , în bateria de teste va
include si unul de dactilografiere. Acest test va fi bine reprezentat de itemi specifici
activitatii respective (aptitudinea de dactilografiere). Validitatea de continut este
determinata de cât de bine materialul testului încorporeaza un esantion de itemi
conectati cu profesia în care este utilizat. Aceasta înseamna ca validitatea de continut
implica si o actiune de apreciere calitativa.
Anastasi (1976) subliniaza ca în analiza validitatii de continut a unui test, un prim pas
este definirea si descrierea domeniului de continut al acestuia (un test care va masura
memoria de scurta durata, va face apel la acest proces psihic; itemii unui test care va
estima capacitatea de analiza si sinteza a unui politist, va avea în vedere secvente din
activitatea acestora si axate pe problemele care implica analiza si sinteza).
Validitate de aspect. Acest tip de validitate nu este de fapt o masura reala a validitatii,
în sens tehnic (în Standardele APA nici nu o include printre celelalte tipuri de
validitate). Se refera la aprecierea pe care o fac cei care constituie obiectul testarii cu
o anumita proba legat de adecvarea acesteia categoriei respective de subiecti. Un
inginer caruia într-un test de vocabular i se includ cuvinte ca “facsimil”, “unicorn”,
”sinapsa” etc., poate judeca testul respectiv ca nepotrivit profesiei sale. Testul,
spunem, în acest caz, nu are validitate de aspect.Validitatea de aspect este importanta
pentru ca asigura o atitudine pozitiva atât fata de test cât si fata de examenul
psihologic. Ea este legata mai mult de motivatia celui testat decât de aptitudinea
masurata, si astfel este inclusa ca parte componenta în performanta generala la
examenul psihologic.
Exista autori (Beaty, 2002) care sustin, în baza unor studii recente, faptul ca
angajatorii sunt din ce în ce mai interesati în a aborda tehnici de interviu care sa
diferentieze între candidatii care pot obtine performante „superioare” si candidatii
care pot obtine performante „medii” în organizatie. Conform acestor studii,
productivitatea organizatiei creste cu cel putin 20% în cazul în care procesul de
selectie este centrat pe alegerea candidatului „superior”, candidat care va deveni
angajatul care va depasi mereu cerintele impuse de postul ocupat.
Un astfel de candidat învinge multi intervievatori, mai ales daca acestia din urma nu
au o experienta vasta în selectia de personal si daca interviul este nestructurat.
Vom aborda mai jos o serie de aspecte legate de cele mai frecvent întâlnite tipuri de
interviu, cele mai utilizate tehnici de interviu precum si aspecte ce tin de strategiile
abordate în cadrul unui interviu de selectie.
TIPURI DE INTERVIU
Procesul de selectie în vederea ocuparii unei pozitii în cadrul unei companii începe
înca din etapa de analiza a aplicatiei depuse. Mai relevant însa pentru selectie, ramâne
momentul întâlnirii cu candidatul. Exista mai multe modalitati prin care aceasta
întâlnire poate avea loc, modalitati descrise divers în literatura de specialitate. Ne-am
oprit asupra unei clasificari a tipurilor de interviu propusa de Beaty în 2002. Autorul
aminteste o serie de tipuri de interviu cum ar fi: interviul initial de „scanare”
(screening interview), interviul unu-la-unu (one-to-one interview), interviul cu un
grup de evaluatori (group interview), interviul structurat si interviul nestructurat,
interviul situational, centrele de evaluare (assessment centre), interviul psihologic.
Acest tip de interviu se desfasoara, de cele mai multe ori, la telefon si se constituie ca
pas preliminar în luarea deciziei de a invita candidatul la sediul firmei pentru interviul
fata-în-fata. Scopul acestui tip de interviu este de a asigura angajatorul ca informatiile
incluse în aplicatie (CV) sunt veridice si sustinute în practica si ca respectivul
candidat întruneste conditiile minime anuntate pentru a aplica pentru ocuparea
postului vacant. O întelegere mai aprofundata asupra calitatilor profesionale ale
candidatului va urma într-o etapa ulterioara de selectie, interviul initial de „scanare”
având menirea de a descalifica acei candidati care nu se potrivesc profilului impus de
postul vacant.
Exemplu:
Postul disponibil: Reporting Manager
Conditii minime: Studii superioare economice, Experienta practica de raportare
conform Standardelor Internationale de Contabilitate (IAS), Foarte bune cunostinte de
limba engleza (scris si vorbit), Disponibilitate de a calatori.
În cadrul interviului initial de „scanare”, candidatul este întrebat daca a raportat
conform IAS. Daca raspunsul este negativ, persoana respectiva este pastrata în atentia
companiei pentru o alta oportunitate când nu va fi impusa aceasta cerinta, iar daca
raspunsul este pozitiv, se poate opta fie pentru a invita candidatul la interviul formal,
fie la a adresa o întrebare legata de compania la care lucreaza pentru a stabili daca
exista conditii care sa impuna acest tip de raportare, respectiv daca acea companie
raporteaza unei firme mama din strainatate. Apoi se adreseaza întrebari legate de
nivelul de cunoastere al limbii engleze, precizându-se înca o data ca este obligatoriu
ca persoana care va fi aleasa pentru a ocupa respectiva pozitie va sustine un test în
vederea certificarii nivelului cunostintelor de limba engleza.
Interviul unu-la-unu
În acest interviu participa o singura persoana din partea angajatorului care întâlneste
candidatul selectionat pentru aceasta etapa. Este, de regula, folosit pentru angajarea în
organizatie a unor persoane cu atributii administrative, care sunt la început în cariera
lor (secretare, functionari etc.).
Acest tip de interviu este de preferat pentru cazurile în care angajatorul poate verifica
si masura cu usurinta calificarile si abilitatile candidatului. De aceea, este rar întâlnit
în cazul în care trebuie angajat în organizatie un specialist sau un manager, unde
criteriile de selectie sunt mai complexe si mult mai dificil de masurat. În acest caz,
angajatorul ar putea opta pentru interviul cu un grup de evaluatori.
Interviul situational
Candidatul este apoi întrebat asupra modului în care el/ea ar actiona în acea situatie,
iar membrii echipei de intervievatori evalueaza calitatea raspunsului candidatului
raportat la raspunsurile standard. Pe lânga aceasta, membrii echipei fac observatii
asupra celor mai importante aspecte legate de comportamentul candidatului confruntat
cu situatia prezentata. Aceste observatii se pot referi la aspecte precum: creativitatea,
abilitatile de comunicare etc.
Aceasta abordare este din ce în ce mai des adoptata de catre angajatori, dar, în ciuda
caracaterului de noutate pe care-l adauga procesului de selectie clasic, acest tip de
interviu nu este suficient pentru crearea unei opinii valide prognostice relationate cu
performanta unui candidat pe un anumit post.
Centrele de evaluare
Exemplu:
Un domeniu potrivit pentru a demonstra utilitatea abordarii tip centru de evaluare este
domeniul asigurarilor. În acest caz, unui candidat pentru pozitia de agent de vânzare
polite de asigurare I se solicita sa “vânda” o polita de asigurare pentru o casa unui
potential client (“interpretat” de un angajat al firmei). Candidatului I se dau toate
informatiile legate de respectiva polita de asigurare precum si de polite de asigurare
concurente pe piata iar, dupa o perioada de studiu, candidatul este rugat sa vânda,
efectiv, respectiva polita clientului imaginar.
Evaluatorii observa prezentarea candidatului, urmarind acele comportamente si
standarde de performanta care sunt critice în activitatea de vânzari. Ca urmare a
acestei simulari, evaluatorii discuta observatiile lor si ofera un verdict cu caracter
prognostic cu privire la performanta candidatului respectiv într-o situatie reala de
viata. Spre deosebire de interviul situational, centrul de evaluare încearca sa recreeze,
în plan fizic, si mediul profesional, în felul acesta ajungându-se, pe cât posibil, mai
aproape de situatia de viata reala.
Evaluarea psihologica
Nu toate organizatiile îsi permit angajarea unui psiholog pentru a servi acestui scop,
dar acele companii care îsi doresc ca acest tip de evaluare la angajare sa aiba loc, pot
alege sa apeleaze la serviciile profesionale ale unui consultant extern.
TEHNICI DE INTERVIU
Exista candidati care dezvolta automat, atunci când sunt confruntati cu situatia de
interviu, o masca sociala care îi ajuta sa faca fata presiunii create de evaluare. Acesti
candidati nu iau în considerare faptul ca interviul nu este un monolog pe care ei sunt
obligati sa-l sustina în fata unei comisii sau o situatie în care doar ei sunt cei evaluati.
Exista o serie de tehnici de interviu, dintre care, pe cele mai comune le vom prezenta
mai jos, asa cum au fost ele descrise în literatura de specialitate (Beaty, 2002).
Întrebarile deschise
Prin urmare, tehnica penetrarii este foarte folositoare atunci când se doreste „desconspirarea”
unei situatii intentionat pastrate „sub tacere” sau asupra careia nu se insista.
Pauza /Tacerea
Utilizarea tacerii sau a pauzei este o tehnica extrem de eficienta la care intervievatorii
experimentati recurg de multe ori. Aceasta tehnica este destul de dificil de utilizat de
catre începatori pentru ca poate bloca persoana intervievata daca nu este folosita într-o
maniera adecvata. De obicei, tehnica este folosita pentru a facilita candidatului
detalierea unui subiect, prin continuarea unei idei deja exprimate.
Exemplu:
Candidatul: „Nu stiu de ce lucrurile s-au petrecut în acest fel”
Intervievatorul: (Tacere)
Candidatul: „Banuiesc ca as fi putut sa ma pregatesc mai bine”
Aceasta strategie poate fi folosita în cadrul interviului si de catre candidat. Iata
exemplul de mai jos:
Exemplu:
Angajatorul: „Avem o politica de compensatii variabila”
Candidatul: (Tacere)
„Cresterile salariale medii se înscriu între 8 si 10 procente
Angajatorul:
din salariul brut”
Candidatul: (Tacere)
„Cea mai mare crestere a fost cu 19 procente din salariul
Angajatorul:
brut”
Repetitia
În cadrul acestei tehnici, intervievatorul repeta, pur si simplu, ceea ce a spus
candidatul. O atentie sporita trebuie, însa, alocata utilizarii acestei tehnici pentru ca,
nu trebuie folosita în exces si într-o maniera evidenta. Daca un intervievator nu se
simte confortabil utilizând-o, este de sfatuit sa o înlocuiasca cu o alta (Tehnica tacerii
/Pauzei).
Exemplu:
Candidatul: „Nu m-am înteles cu sefa mea”
Angajatorul: „Nu te-ai înteles?”
Candidatul: „Nu. Era foarte critica la adresa mea.”
Angajatorul: „Foarte critica?”
„Da. Parea ca oricâte eforturi as fi facut, ea nu era
Candidatul:
multumita. Cred ca, de fapt, nu m-a placut niciodata”
Comparatia /Contrastul
Utilizarea exemplelor
De cele mai multe ori, în cadrul unui interviu, evaluatorul cere candidatului sa
ofere exemple prin care sa sustina afirmatiile formulate. Prin folosirea acestei
tehnici se doreste sa se evalueze raspunsuri mai specifice decât afirmatii generale.
Exemplu:
Candidatul: „Sunt o persoana creativa”
„Da-mi exemplu o situatie în care te-ai manifestat creativ
Angajatorul:
în cadrul echipei în care lucrezi.”
Tehnicile de interviu descrise mai sus sunt la fel de eficiente pentru ambii parteneri
de discutie. Singurul amendament care trebuie facut este ca tine de experienta
utilizarea uneia sau alteia dintre tehnici, astfel încât discursul sa fie unul adecvat si
natural. În lipsa acestei fluente în discurs, celalalt partener poate realiza ca demersul
este unul studiat (fals) si pierde încrederea în partenerul de discutie.
STRATEGIA DE INTERVIU
Orice demers în cadrul organizatiei, inclusiv cel de interviu în vederea selectiei,
trebuie sa fie aliniat strategiei globale a organizatiei si în acord cu scopul procesului
de selectie. Într-un fel intervieveaza candidatii un birou de avocatura si într-un alt
fel o companie care activeaza în productia publicitara, precum exista diferente
semnificative între abordarea unei companii care doreste sa selecteze 30 de juniori
recrutati din rândul proaspat absolventiolor pentru a-si începe cariera în domeniul
bancar si abordarea pe care aceeasi companie din domeniul bancar o adopta pentru
selectia unui director de sucursala.
Conceptul de interviu
Prin definitie, interviul este o situatie de evaluare în care doua persoane dintre care
una este persoana care solicita evaluarea competentelor sale în vederea ocuparii unui
post într-o organizatie si cea de-a doua este evaluatorul, reprezentantul organizatiei
angajatoare, poarta o discutie prin care se doreste a evalua modul în care competentele
candidatului sunt în acord cu asteptarile angajatorului, în vederea adoptarii unei
decizii de angajare.
Daca specificatiile postului sunt bine întocmite, ele pot servi ca termen de referinta
în cadrul interviului pentru angajator, pe de o parte, pentru constructia strategiei
adoptate în aceasta etapa si pentru candidat, pe de alta parte, pentru pregatirea în
vederea sustinerii interviului. Candidatul nu este anuntat în avans despre aceste
specificatii ale postului, darl, de cele mai multe ori, candidatul poate avea acces la
acestea studiind anuntul de angajare. Toate conditiile specificate ca esentiale sau de
dorit în cadrul acestui anunt de angajare constituie specificatii ale postului sau, cu
alte cuvinte, criterii de selectie.
Studii:
q Scoala profesionala
q Liceu
q Scoala postliceala
X Diploma universitara
q Diploma post-universitara
Cunostinte:
q Limba engleza - nivel avansat
q PC: Word, Excel, Power-Point, Outlook nivel avansat
q Specificul activitatii financiar-contabile
q Legislatie de specialitate
Aptitudini:
q Capacitatea de organizare si ordonare a timpului de lucru si a
lucrarilor
q Abilitati de comunicare, lucrul cu oamenii, flexibilitate
q Capacitate de selectare a prioritatilor, in abordarea situatiilor
operative si de criza
q Atentie sporita la detaliu si precizie in lucrul cu cifrele
q Rezistenta la munca sub presiune
Dorim sa enuntam în finalul acestei introduceri convingerea noastra ca CPI-ul este, în ciuda
succesului sau atât în lumea cercetarii stiintifice cât si în zona practicienilor, unul dintre cel mai
putin întelese instrumente de diagnostic al personalitatii umane. Motivul pentru aceasta situatie este
mai mult ca sigur aparenta sa simplitate. Dupa cum spune si Megargee (1972), CPI-ul se
deosebeste, prin scalele sale inteligibile si simplu exprimate, în mod fundamental de 16PF cu
scalele sale de Parmia si Alexia, de MMPI cu enigmanticele sale scale F si K, si cu restul scalelor
formulate în jargon clinic etc. Scalele CPI sunt concepte precum dominanta, sociabilitatea,
responsabilitatea – concepte ale vietii de zi cu zi, pe care le întelege oricine.
Aceasta familiaritate da de cele mai multe ori psihologului (sau mai grav, ne-psihologului)
care doreste sa interpreteze CPI-ul, sentimentul fals al securitatii, al competentei în interpretare. Din
acest motiv sunt putini cei care se apleaca serios asupra semnificatiei acestor concepte, asupra
diferentierilor fine pe care scalele le impun si asupra semnificatiilor lor reale.
Chiar dupa cunoasterea perfecta si completa a tuturor semnificatiilor scalelor CPI, vom
vedea ca interpretarea sa este un act psihologic de cea mai mare finete, interzis chiar si unui mare
numar de psihologi. Este necesara experienta si fler în interpretare, pe lânga o formare îndelungata
si serioasa în psihodiagnosticul cu ajutorul CPI.
Atragem asadar atentia asupra faptului ca CPI nu este un instrument facil. Interpretarea sa
trebuie facuta doar de psihologi formati special pentru interactiunea cu acest instrument, altfel
rezultatele obtinute sunt incomplete sau chiar false.
Din cei 434 de itemi care compun forma actuala a CPI, 171 provin din Inventarul Multifazic
de Personalitatea Minnesota (MMPI – Minnesota Multiphasic Personality Inventory; Hathaway &
McKinley, 1943). 158 dintre acesti itemi apar de asemenea si în MMPI-2 (Butcher, Dahlstrom,
Graham, Tellegen & Kaemmer, 1989). Anumite scale din CPI au fost initial concepute prin
compararea procentajelor de evaluare externa a persoanelor clasificate ca având sau nu scoruri
înalte pe un anumit criteriu. De exemplu, scala Sy (Sociabilitate) a fost initial construita comparând
procentajele de evaluare externa pe MMPI pentru acele persoane care raportau un numar ridicat de
activitati sociale versus acele persoane care raportau putine activitati sociale sau chiar deloc
(Gough, 1952b). Unele scale, precum Ie (Eficienta intelectuala, Gough, 1953b) au fost bazate pe
analize atât ale MMPI cât si ale itemilor originali, iar alte scale, precum Gi (Impresie buna, Gough,
1952a) au fost construite în totalitate sau în mare parte din itemi originali.
Atunci când au elaborat si asamblat itemii pentru MMPI, Hathaway si McKinley au depus
un efort constient de a include acei itemi care erau cei mai usor de citit, care contineau doar cuvinte
utilizate frecvent si usor de înteles, si care erau întâlniti în frazeologia de zi cu zi. Cu cât aceste
obiective erau îndeplinite mai bine, cu atât posibilitatea ca respondentii sa raspunda cu reactii
personale bine stabilite era mai mare. Atunci când a fost elaborat chestionarul CPI, aceleasi
principii au fost adoptate. CU alte cuvinte, relativa simplitatea a limbajului inventarului este
intentionata si nu doar o întâmplare. A analiza a usurintei de citire si întelegere a formei 462 a
inventarului sugereaza ca aceste obiective au fost îndeplinite rezonabil (Schinka & Borum, 1994) .
Per ansamblu, CPI-ul putea fi citit la nivel de clasa a cincea, asa cum indica valoarea de 5.22. În
comparatie cu aceasta valoare, chestionarul NEO-PI-R (Costa & McRae, 1992) avea o valoare de
5.71, iar chestionarul 16PF (Cattell, 1949) avea o valoare de 6.51. Scala care era cel mai greu de
citit din CPI era Ai (Realizare prin independenta), cu o valoare de 6.53, iar scala cel mai usor de
citit era Ie, cu o valoare de 4.11.
Un alt principiu de elaborare a itemilor a fost acela de a îi face cât mai ego-sintonici posibil.
Un item ego-sintonic cel cu care respondentul rezoneaza afectiv, este un item la care raspunsul este
în sine un act satisfacator. Un exemplu de astfel de item este: „Acord o mare importanta dreptului
de a spune ceea ce gândesc”. Majoritatea oamenilor simte o anumita satisfactie raspunzând
„adevarat” la aceasta afirmatie. Trebuie mentionat ca acest item este scorat pe scala Cm
(Comunalitate) deoarece majoritatea oamenilor, indiferent de regiunea geografica, raspund
„adevarat”. Dar chiar si dupa ce se stie ca itemul este în mare parte nediferentiator, exista în
continuare o doza de afect pozitiv asociata cu raspunsul „adevarat”. Un al doilea exemplu de item
continut în scala Cm si care pare a avea caracteristici ego-sintonice este „Daca cineva ar încerca sa
ma priveze de drepturile mele cetatenesti, as lupta pentru ele”.
Un al treilea principiu de elaborarea a itemilor a fost acela de a construi itemii astfel încât sa
fie cât mai subtili cu putinta, pentru a reduce influenta seturilor de raspuns care încearca sa
manipuleze. Un item subtil este acel item despre care nu se poate afirma cu siguranta din ce scala
face parte, si al carui mod de scorare este dificil de determinat doar prin simpla lui citire. Pentru a
ilustra acest argument, sa luam urmatorii patru itemi si sa încercam sa deducem scala din care fac
parte fiecare precum si modul de scorare:
1. Este de datoria fiecarui cetatean sa se tina la curent cu problemele politice
ale tarii, chiar daca pentru aceasta trebuie sa-si sacrifice unele placeri
personale.
2. Când societatea a luat o hotarâre, fiecare trebuie sa contribuie la
îndeplinirea ei, chiar daca personal el sau ea nu este de acord.
3. Sotii care nu au copii n-ar trebui sa plateasca impozit majorat.
4. Nu am dus o viata perfect corecta.
O examinare preliminara sugereaza ca majoritatea oamenilor vad acesti patru itemi ca având
legatura cu lucruri precum responsabilitatea sociala, obligatiile civice s.a.m.d. Dominanta nu este
niciodata mentionata ca fiind caracteristica evaluata, dar cu toate acestea toti itemii provin din scala
Do (scorati ca „adevarat”, „adevarat”, „fals” si „fals”). Doar un item (primul) este scorat si pe scale
Re (Responsabilitate).
Iata un alt set de patru itemi care sunt componente rezonabil de subtile ale scalelor din care
fac parte:
1. Focul ma fascineaza, îmi produce placere.
2. Urmaresc cu mai multa placere un meci de fotbal daca am completat un
buletin care sa-mi ofere sansa unui câstig.
3. Nu mi-e teama sa consult un medic daca sunt bolnav sau ranit.
4. Mi-ar fi rusine sa nu-mi folosesc dreptul de vot.
Toti acesti itemi provin din scala Re, fiind scorati cu „fals”, „fals”, „adevarat” si „adevarat”.
Doar unul dintre acesti itemi (numarul 2) apare pe o alta scala, fiind de asemenea scorat cu „fals” pe
scale Ia (Eficienta intelectuala).
Bineînteles ca exista si un numar de itemi a caror provenienta si scorare este evidenta, acesti
itemi fiind de fapt majoritari în cadrul majoritatii scalelor. Cu toate acestea, itemii evidenti, precum
si cei subtili au fost alesi nu în functie de continutul lor, ci de relatia demonstrata cu criteriile
nontest specificate pentru fiecare scala, sau datorita potrivirii lor cu tema psihometrica definita de
itemii care compun scalele.
Cele 20 de scale standard ale CPI si cele 8 scale speciale sunt prezentate într-un protocol
care contine la începutul sau scalele care evalueaza abilitatile care pot fi usor observate în societate
precum dominanta sau independenta. Al doilea grup de scale cuprinde acele dimensiuni care
evalueaza valorile internalizate si capacitatea de control, al treilea grup de scale este format din
dimensiunile referitoare la nevoile de realizare personala si profesionala, al patrulea grup contine
scalele care evalueaza caracteristici care tin de stilul interpersonal, precum flexibilitatea si
feminitatea / masculinitatea. În fine, ultimul grupaj de scale contine scalele speciale, care nu fac
parte din profilul standard CPI, dar care contin informatii extrem de utile pentru evaluarea anumitor
caracteristici, precum orientarea spre munca sau potentialul managerial. Scalele vectoriale sau
structurale, cum au mai fost ele numite, sunt reprezentate separat, într-un model cuboid.
Cu exceptia scalei feminitate/masculinitate (F/M), toate celelalte scale sunt scorate astfel
încât valorile mari sa fie asociate cu trasaturile de personalitate considerate a fi dezirabile în
societate, iar scorurile scazute sa fie asociate cu trasaturi mai putin apreciate. Aceasta modalitate de
reprezentare grafica simplifica de fapt interpretarea profilului CPI, deoarece ajuta la trasarea unor
arii de puncte puternice (formate din scalele cu scoruri înalte) si de punct slabe (alcatuite din scalele
cu scoruri scazute). Tabelul ### prezinta cele 20 de scale primare ale CPI în ordinea în care apar pe
foaia de profil, si prezinta de asemenea formulari sumare ale semnificatiilor scorurilor înalte si ale
celor scazute.
Modelul cuboid
Este binecunoscut deja de mult timp ca scalele populare ale CPI se pot reduce – prin tehnici
statistice de reductie a datelor – la patru sau cinci factori importanti. Numeroase studii realizate de
autori consacrati în anii 50-60 au ajuns la aceasta concluzie. Dintre acestia îi putem mentiona pe
Johston (1957), Gowan (1958), Mitchell & Pierce-Jones (1960), Crites, Bechtold, Goodstein &
Helibrun (1961) sau Bouchard (1969).
Studii realizate în anii 70–80 au confirmat faptul ca aceste scale se pot reduce la patru sau
cinci factori care aveau, în toate cazurile, o compozitie similara (Burger, Pickett & Goldman, 1977;
Lorr & Burger, 1981). Structurile factoriale identificate în studiile americane au aparut în forme
similare si în studii pe aplicari ale CPI realizate si în alte tari cum ar fi China (Yang & Gong, 1993),
Malaezia (Awang & Loekmono, 1972), Israel (Levin, 1971; Kevin & Karni, 1981), Spania
(Seisdedos, 1993) sau Elvetia (Gndre, 1992).
Prezenta constanta între acesti cinci factori a doua teme majore – status interpersonal si
încredere în sine si respectiv centrare pe sine si axare pe valorile traditionale i-a determinat pe
Nichols si Schnell sa dezvolte în 1963 doua noi scale: Po, Orientare Personala si respectiv Vo
(Orientarea spre Valori). Scala Po corela în cea mai mare masura cu scalele populare din primul
sector al protocolului CPI si în special cu Do, Sy si Sa în vreme ce scala Vo corela în mare masura
cu scalele populare aflate în al doilea sector al protocolului si în special cu Sc, Gi, Wb si Ac.
În urma unor analize statistice, calitative si corelationale care au durat 30 de ani, CPI a fost
îmbunatatit odata cu aparitia versiunii 462, în 2987, cu trei scale vectoriale, care genereaza un
model cuboid.
Primul dintre vectori (v.1) a fost teoretizat ca fiind un continuum format pe axa externalism
– internalism, la un mod similar dar nicidecum identic cu continuumul extraversie – introversie.
Persoanele care aveau scoruri înspre capatul „externalism” se presupunea ca sunt persoane puternic
interactionale, constiente de si raspunzând la raspunsul primit de la mediul social – fie acesta
punitiv sau recompensatoriu – si având un temperament puternic si expresiv. Persoanele care aveau
scoruri mici înspre capatul „internalism” se presupunea ca aveau o înclinare catre lumea interioara
fiind mai putin tentati sa se implice în interactiuni sociale, având tendinta pronuntata de a-si proteja
intimitatea fata de ceilalti, mai degraba rezervati în comportament.
Cel de-al doilea vector (v.2) a fost conceptualizat drept un continuum format pe o axa care
avea la un capat ignorarea sau eludarea normelor (dar nu încalcarea acestora) iar la celalalt capat
favorizarea sau respectarea normelor. Scorurile mari pe acest vector presupuneau prezenta unor
trasaturi care îl determinau pe individ sa respecte regulile sociale, sa fie pragmatic în vreme ce
scorurile scazute pe acest continuum descriau persoane mai degraba aventuroase, capricioase si
excentrice.
Cel de-al treilea vector (v.3) a fost conceput initial drept un indice de auto-realizare
reprezentând gradul în care respondentii se auto-evaluau pozitiv sau negativ în raport cu momentul
în care se aflau din punct de vedere al utilizarii potentialului si trasaturilor asociate cu
temperamentul lor specific. Cu alte cuvinte la un capat al vectorului se aflau indivizii care se
considerau realizati si auto-actualizati, care utilizau în mare masura potentialul personal iar la
celalalt capat se aflau indivizii care se considerau mai degraba putin actualizati, departe de
momentul în care potentialul personal va putea fin exploatat la maximum. Pe masura ce eforturile
de dezvoltare a acestui vector se intensificau, s-a acumulat un volum semnificativ de informatie
despre persoanele cu scoruri mari si respectiv scoruri scazute pe aceasta dimensiune iar acest fapt a
permis întelegerea semnificativ mai profunda, din trei perspective, a acestui vector.
În primul rând, din perspectiva persoanei evaluate cu ajutorul CPI, cel de-al treilea vector
putea servi drept un indice de auto-realizare sau împlinire personala. La un capat al acestui vector se
aflau persoanele cu o imagine de sine negativa afectata de îndoieli si frustrari personale, respect de
sine foarte scazut în vreme ce la celalalt capat al acestui continuum se aflau cei cu o imagine de sine
puternic pozitiva, persoanele echilibrate beneficiind de optimizare interna si un nivel bun al auto-
actualizarii.
În primul rând, din perspectiva persoanei evaluate cu ajutorul CPI, cel de-al treilea vector
putea servi drept un indice de auto-realizare sau împlinire personala. La un capat al acestui vector se
aflau persoanele cu o imagine de sine negativa afectata de îndoieli si frustrari personale, respect de
sine foarte scazut în vreme ce la celalalt capat al acestui continuum se aflau cei cu o imagine de sine
puternic pozitiva, persoanele echilibrate beneficiind de optimizare interna si un nivel bun al auto-
actualizarii.
În al doilea rând din perspectiva celorlalti accentul era pus pe conceptul de competenta
psihologica. Cei cu scoruri mici erau cei care aveau dificultati în a surmonta obstacolele si
problemele vietii, si aveau probleme serioase în a gestiona cu succes trauma sau stresul sau nu putea
face acest lucru de loc. Cei cu scoruri mari erau cei care îsi puteau folosi cu succes abilitatile si
aveau capacitatea de a persevera în rezolvarea unei probleme chiar si în conditii care erau radical
adverse.
Cea de-a treia perspectiva era una pur profesionala conceptul cheie al întelegerii acesteia
fiind integrarea egoului. Indivizii cu scoruri mici pe acest vector erau slab integrati din punct de
vedere al ego-ului, se aflau într-o relatie dificila cu ei însisi dar si cu ceilalti si aveau o întelegere
superficiala a impactul pe care propriul comportament îl avea asupra celor din jur dar si asupra lor
însisi. Scorurile mari pe de alta parte descriau pe cei bine integrati, cu o întelegere superioara a
propriei persoane si a celorlalti, semnificativ mai abili în a gestiona factorii care le perturbau
echilibrul interior.
Pentru a se ajunge la elaborarea finala a celor trei scale vectoriale (denumite v.1, v.2 si v.3)
au fost necesare 15 versiuni diferite ale acestora si aproape 5 de ani eforturi importante menite a
gasi formula ideala a acestora care sa beneficieze de intercorelatii cât mai reduse, absenta unor itemi
care sa se suprapuna si mai ales consonanta cu cele trei definitii initiale ale celor trei dimensiuni /
vectori.
În cele din urma, prin1980 trei scale respectând toate conditiile descrise mai sus erau gata
pentru a fi utilizate. Prima prezentare a acestor scale a fost facuta în manualul pentru CPI varianta
cu 462 de itemi din 1987 al lui Gough. În prima lor forma scalele aveau urmatoarea compozitie:
• scala v.1 avea 34 de itemi;
• scala v.2 avea 36 de itemi;
• scala v.3 avea 58 de itemi – prin comparatie cu v1 si v2 un numar semnificativ mai mare de
itemi pentru ca permitea clasificarea respondentilor în sapte nivele de auto-realizare,
competenta sau integrare a ego-ului.
Este evident ca modelul tri-vectorial al scalelor CPI poate genera interpretari psihologice
complexe rezultate din analiza si întelegerea simultana, coroborata a scorurilor pe cele trei scale.
Acestui tip de demers, „tri-axial” i se potriveste cel mai bine un model cuboid. În figura 1 este
prezentat modelul tri-vectorial într-o astfel de forma.
Într-o prima abordare bidimensionala cut-off-uri realizate la mijlocul v.1 si v.2 definesc
patru cadrane principale definite combinatia seturilor de trasaturi caracteristice scorurilor mari sau
mici pe v. 1 si v.2:
1. Persoanele din cadranul Alpha sunt definite de catre scorurile pe scala v.1 ca
fiind participative si extraverte iar de catre scorurile pe scala v.2 ca fiind în
favoarea normelor si cu dispozitie catre respectarea acestora
2. Persoanele din cadranul Beta sunt definite de catre scorurile pe scala v.1 ca fiind
non-participative si introverte iar de catre scorurile pe scala v.2 ca fiind în
favoarea normelor si cu dispozitie catre respectarea acestora
3. Persoanele din cadranul Gamma sunt definite de catre scorurile pe scala v.1 ca
fiind participative si extraverte iar de catre scorurile pe scala v.2 ca având
dispozitii catre încalcarea sau eludarea normelor
4. Persoanele din cadranul Delta sunt definite de catre scorurile pe scala v.1 ca fiind
non-participative si introverte iar de catre scorurile pe scala v.2 ca având
dispozitii catre încalcarea sau eludarea normelor
De vreme ce v.1 si v.2 sunt relativ necorelate în mod firesc respondentii aflati în esantionul
normativ se împart în aproximativ patru parti egale (ponderi de ~25%) în fiecare din cele patru
cadrane. Din punct de vedere psihologic putem privi fiecare cadran ca fiind definitoriu pentru un
anumit stil de viata, un fel distinctiv al fiecarui individ de a se raporta la sine si la cei din jur.
Din plan bidimensional putem trece în domeniul tridimensional analizând impactul
scorurilor pe scala v.3 asupra caracteristicilor cadranelor. Cut-off-urile realizate pe aceasta scala au
ca scop descrierea a 7 nivele de realizare, competenta sociala sau integrare a egoului. În acest fel
fiecare din cele patru stiluri de viata descrise de cadranele Alpha, Beta, Gamma si Delta se pot
descrie suplimentar prin disperare sau frustrare în cazul nivelului 1 pe v.3, prin stress în parametri
normali si auto eficienta în cazul nivelului 4 pe v.3 pâna la auto-actualizare în cazul nivelului 7 pe
v.3.
Asadar, intersectiile primelor doua scale vectoriale dau nastere la patru profile de lifestyle,
numite Alpha, Beta, Gamma si Delta. În continuare vom prezenta scurte descrieri ale acestor patru
tipuri.
¡ Alpha: Întreprinzator, te poti bizui pe el, deschis. Investeste propriile valori în
participare, lumea interpersonala si aderenta la norme. Este activ, orientat pe viata
interpersonala, productiv, orientat spre sarcina. Tinde sa fie ambitios, gata sa-si asume
responsabilitati legate de conducerea si dirijarea altora. În general adera la norme si
obiceiuri externe. La un nivel superior de integrare poate fi un lider carismatic si un
implementator constructiv. La un nivel inferior poate fi caracterizat pe propriile interese,
manipulativ, orientat pe propria persoana.
¡ Gamma: O persoana cu spirit de aventura, nelinistita, un cautator de placeri. Este
orientat spre relatii interpersonale, dar judecatile si deciziile sale au o baza puternic
influentata de perceptia individuala. Este sceptic, cu tendinta mai mult de a respinge
decât de a accepta normele si valorile traditionale. Situat la un nivel superior, poate fi o
persoana inovativa, un lider creativ care se manifesta prin capacitatea de a lua decizii
rapide si finale. La nivelul inferior de integrare este dezordonat, rebel, egoist si
dezbinator.
¡ Beta: Rezervat, responsabil, moderat. Orientat pe lumea sa interna, care accepta normele
si valorile impuse din exterior. Nu simte nevoia de a conduce sau de a organiza pe altii,
ci se simte bine în rolul sau, care îl îndeamna sa-i urmeze pe ceilalti. Este bine controlat,
o persoana pe care te poti bizui, înclinat sa rezolve problemele altora înaintea propriilor
probleme. La un nivel superior poate fi o persoana inspirata, o sursa de întelepciune si
intuitie perceptiva. La un nivel inferior, poate fi perceput ca exagerat de conformist,
rigid, chiar închis în sine.
¡ Delta: O persoana care bate în retragere, privata, ostila, neloiala. Este orientat spre lumea
interna si prefera sa-si rezerve pentru sine prerogativele luarii deciziilor si mai ales cele
privind propriul drum în viata. Tinde sa fie mai degraba privat si detasat de cei din jur,
dar este de asemenea o persoana chibzuita. Situat la un nivel de realizare superior poate
fi plin de imaginatie, creativ, cu talent artistic, dar contributia sa trece de multe ori
neobservata deoarece nu tinde sa faca o „productie” din propria persoana. La un nivel
inferior se percepe ca pe o persoana înfrânta, care va bate în retragere, va fi vulnerabila
si predispusa la decompensare.
Interpretarea profilelor individuale obtinute cu ajutorul CPI calca, asa cum o recunoaste si
Megargee (1972) într-un tarâm care excede litera studiilor de validitate, ajungând sa jongleze cu
„folclor si speculatii clinice”, care ar putea cu usurinta sa faca un astfel de demers sa para
nestiintific. Interpretarea unui profil trece de multe ori peste concluziile care sunt în mod cert
stabilite sau demonstrate de studiile de validare ale unei scale, configuratian scalelor, scorurile lor
relative sau orice alte pattern-uri dând nastere la singurele astfel de digresiuni în serendipitate
permise omului de stiinta: ipotezele.
Interpretarea unui profil de CPI nu este asadar o reteta, ci este o continua actiune de validare
sau falsificare a unor ipoteze de lucru, care rezulta partial din semnificatiile scalelor, dar partial din
constructia psihologica facuta de psiholog în încercarea lui de a insufla semnificatie unui profil.
Gough (1965c) a afirmat în perioada de început a CPI-ului câteva opinii transante, pe care
nu le-a mai comunicat de atunci la fel de raspicat în alte manuale ale instrumentului. Una din aceste
opinii este exprimata chiar în prima pagina a manualului sau de atunci si tine de crezul lui
psihometric, care este acela ca “testele sunt facute pentru a fi folosite, iar [...] folosirea lor trebuie
facuta în analiza si conceptualizarea cazului individual” (Gough, 1965c, p. 1).
Este deplorabil, în acest sens, ca majoritatea cursurilor de psihologie si de psihometrie arata,
analizeaza, discuta felul în care se construiesc, valideaza, etaloneaza testele si în general probele
psihometrice, si prea putine din aceste cursuri încearca sa transmita cunostinte si aptitudini reale de
interpretare a testelor respective. Dupa cum considera autorul, este ca si cum într-un conservator s-
ar studia constructia pianului si toata lumea ar învata sa construiasca piane, dar nimeni nu ar învata
sa cânte la ele (Gough, 1965c). Cea mai mare majoritate a psihologilor nu sunt constructori de teste,
ci sunt utilizator ale acestora – sunt artistii care nu doresc decât sa interpreteze o melodie la pianul
construit de altcineva (Megargee, 1972).
Principiile fundamentale care guverneaza interpretarea unui protocol CPI nu sunt diferite de
cele care stau la baza interpretarilor cu orice alt test, indiferent daca el este structurat ori proiectiv.
Principiile generale enuntate de Gough (1969b) sunt de fapt doar doua, însa ele au un mare nivel de
generalitate.
(a). Primul principiu în interpretarea CPI este cel care spune ca este necesar ca interpretarea
profilului sa fie facuta de un specialist cu abilitati foarte bune în interpretarea acestui test, cu
cunostinte serioase privind litaratura de specialitate si studiile de validare are CPI-ului în general si
ale scalelor sale în mod special.
CPI-ul pare la o prima vedere sa invite la o interpretare matematica, în primul rând datorita
faptului ca scalele sunt foarte bine documentate. Un nivel mediu spre mare al scalei de dominanta
desemneaza un comportament asertiv, cu forta sociala si prezenta în viata grupului. Ba chiar,
dincolo de aceasta un specialist care are acces la manualul testului poate spune, doar pe baza
scorului la scala Do, câteva cuvinte sau chiar paragrafe despre comportamente posibile si poate
indica o serie de descrieri adjectivale. Urmând acest algoritm de-a dreptul matematic, un specialist
poate produce interpretari de un volum impresionant pe baza unui protocol, caci probabil nu mai
exista nici un alt instrument psihometric care sa aiba scale atât de bine documentate si cu o astfel de
abundenta de informatii asociate.
Cu toate acestea, o astfel de interpretare a CPI-ului este fundamental eronata, caci denota o
atitudine gresita. Majoritatea specialistilor fara experienta în folosirea CPI-ului nu reusesc sa
înteleaga ca CPI-ul, la fel ca Rorschach, sau TAT sau MMPI, sau orice alta proba psihometrica,
trebuie interpretat nu exclusiv pe baza profilului, ci de asemenea pe baza conditiilor în care
chestionarul a fost administrat, a caracteristicilor demografice ale respondentului - vârsta, rasa,
status marital, sex, educatie etc. si bineînteles pe baza altor date relevante ce tin de anamneza,
interviu, istorie personala etc. (Megargee, 1972).
(b). Al doilea principiu postuleaza ca este necesar ca interpretarea sa fie facuta în contextul
celorlalte date pe care specialistul le are cu privire la persoana evaluata.
Dupa cum spune si Gough (1996), interpretarea în orb este distractiva, iar interpretarea unui
profil scos din context este adesea instructiva si poate fi asadar facuta în scopuri de formare, însa
într-un mediu profesional, în care acuratetea interpretarii si a predictiei subsecvente este importanta,
interpretarea necontextualizata a unui protocol descalifica specialistul care o face (Gough, 1981;
Anastasi, 1976).
Un exemplu graitor si foarte interesant pentru ilustrarea acestui punct este dat de Megargee
(1972), care povesteste despre un subiect evaluat la un anumit moment cu CPI-480 (versiunea
atunci în uz): Virginia Grazio, o absolventa de colegiu de 20 de ani care se înscrisese la un training
pentru a deveni tehnician medical într-un spital din strainatate, trebuind sa treaca în acest sens
printr-o selectie care sa prezica performanta ei în aceasta profesie si în acest contract particular,
pentru care optase. Scorurile Virginiei se plasau în general în jurul mediei si avea chiar scoruri
elevate semnificativ (7-10 puncte T) pe unele scale importante, precum To, Ie si Fx. Cu toate
acestea se semnalau si doua scoruri foarte joase la scalele So (T=30) si Sc (T=33), care dadeau
nastere unor serioase semne de întrebare, de vreme ce activitatea unui tehnician medical nu este
compatibila cu comportamente impulsive, amorale sau neconstiincioase, asa cum pareau sa
sugereze scorurile amintite ca este Virginia. Anamneza a aratat ca Virginia provenea dintr-o familie
instabila, cu un mama alcoolica si un tata retras si rareori prezent în camin, mediu care a obligat-o
în adolescenta sa îsi asume responsabilitatea pentru cresterea fratilor mai mici. A plecat repede de
acasa, si-a gasit o slujba si si-a câstigat singura banii pentru a absolvi colegiul. În aceste conditii, nu
este de fapt de mirare faptul ca multe din atitudinile si verbalizarile ei, în special cele referitoare la
familie, seamana cu cele ale delincventilor, ceea ce ar si justifica printre altele scorurile joase pe
scalele So si Sc. Însa comportamentul ei matur si responsabil în camin, grija pentru fratii mai mici
si comportamentul ei în timpul programului de training amintit au aratat cu prisosinta ca de fapt
comportamentul rebel si atitudinile antisociale descrise de obicei de scorurile joase pe scalele So si
Sc nu îi erau tipice. În plus, scorurile ei medii spre mari sau mari pe scalele To, Ie, Fx si Ai sugerau
faptul ca rebeliunea si independenta sunt exprimate într-o modalitate intelectuala si nu
comportamentala. A fost selectata pentru proiectul respectiv si evaluarea ei la finalul proiectului a
demonstrat ca a avut o performanta extraordinara (Megargee, 1972).
Acest exemplu demonstreaza cum istoricul cazului si datele suplimentare obtinute de
specialist în afara testului, pot influenta interpretarea profilului rezultat din CPI. Majoritatea
specialistilor novici, precum si a celor care nu au absolvit o formare solida si formala în
interpretarea CPI-ului, ignora importanta datelor suplimentare. Este în aceste conditii extrem de
frustrant pentru acesti specialisti când li se spune ca anumite pattern-uri ale scalelor indica de obicei
anumite comportamente – dar nu întotdeauna. Fuga spre „scurtatura” care este sugerata de
simplitatea aparenta a CPI-ului este o greseala care ar trebui constientizata de toti specialistii,
urmarita si inhibata cu consecventa atunci când introspectia o semnaleaza.
(c) Am adauga la aceste doua principii fundamentale enuntate de Gough (1969b) si un al
treilea, stipulat tot de autor (Gough, 1987), si anume principiul ortogenetic.
Principiul asa-numit ortogenetic, în interpretarea CPI, stipuleaza ca întotdeauna se va începe
cu o abordare generala, apoi treptat se va trece la ceea ce este specific, particular sau individual. În
acest context, interpretarea profilului CPI începe cu verificarea fidelitatii completarii protocolului
(fisei de raspuns) si a raspunsurilor. Fidelitatea, în sensul amintit, nu este una statistica, ci
conceptuala - se urmareste daca prin raspunsurile date, subiectul se încadreaza în ceea ce am numit
un pattern general. Ulterior, se recomanda compararea profilului obtinut cu al unui grup de referinta
(studenti la psihologie, studenti la electronica, medici, profesori, ingineri metalurgi etc.), sau
clasificari specifice obiectivelor analizelor pe care intentionam sa le facem.
În cele din urma, se trece la examinarea caracteristicilor individuale si diferentiatoare. Aici,
calitatea citirii profilului sau interpretarii depinde de calitatile inferentiale si inductive ale
specialistului, cât si de totalitatea cunostintelor acestuia despre fiecare scala separata a CPI si a
patternelor de scale. În aceasta privinta, CPI-ul se deosebeste de alte chestionare si inventare de
personalitate utilizate în diagnoza. În mâinile unui psiholog bine pregatit si perceptiv, un test ca
CPI-ul poate furniza bazele pentru o analiza intuitiva, precisa, profunda, a unei persoane particulare,
dar în mâinile unui individ oarecare, nepregatit, lipsit de talent intuitiv si rezistent fata de un stil de
gândire inductiv, CPI-ul va oferi date comune, sau chiar informatii incorecte.
Pasi în interpretare
Pasul 1. Administrarea chestionarului
CPI este un chestionar cu autoadministare în care cei, dupa caz, 480, 462, 434 sau 260 de
itemi sunt cuprinsi într-o brosura reutilizabila. Raspunsurile se dau pe o foaie de raspuns proiectata
astfel încât sa permita cotarea manuala sau pe un tip de foaie de raspuns care admite corectarea
automata prin scanare. Foile de raspuns sunt date subiectilor cerânduli-se sa-si noteze numele si
prenumele, vârsta, sexul si alte date personale utile psihologului. Dupa distribuirea brosurii,
subiectilor li se cere sa citeasca instructiunile singuri sau acestea sunt citite împreuna cu
examinatorul. La cererea subiectilor se pot da si alte relatii suplimentare.
Timpul acordat completarii brosurii este de aproximativ 55-70 de minute pentru CPI-480,
45-60 de minute pentru CPI-462 si CPI-434 si 25-35 de minute pentru CPI-260. Completarea CPI
variaza în principal în functie de elementul motivational si de viteza de citire a subiectilor. De
asemenea, durata completarii variaza si în functie de pauzele facute de subiect pentru lamuriri
suplimentare, devreme ce examinatorul poate explica pe parcursul completarii chestionarului sensul
unor expresii sau continutul unui item. Este recomandabil ca subiectilor sa li se explice în câteva
cuvinte scopul testarii si destinatia rezultatelor obtinute.
CPI se poate administra persoanelor în vârsta de la 12-70 ani (Gough, 1996). Totusi
rezultatele cele mai propice interpretarilor sunt obtinute de la adolescenti si adulti pâna la 50 ani.
Conditiile de administrare ale CPI sunt flexibile si diverse: administrare în grup, individuala si chiar
prin posta, testul sau examenul poate fi întrerupt si reluat etc. Utilizarea datelor este si ea foarte
diversificata: cercetare, consiliere, decizii de personal etc.
Este necesar sa tragem în acest moment un semnal de alarma privind utilizarea versiunilor
mai vechi de CPI. Utilizarea CPI-480 este contra-recomandata, versiunea fiind învechita si lipsindu-
i o parte importanta din scalele care îi confera de fapt CPI-ului puterea sa diagnostica. Utilizarea
CPI-462 este acceptata, desi recomandam ca ori de câte ori este posibil, el sa fie înlocuit cu
versiunea mai noua, a CPI-434. Utilizarea CPI-260 este indicata pentru acele situatii în care
psihodiagnosticul este facut în medii sau cu obiective care tin de mediul organizational. Itemii sai
au fost selectati si pe alocuri reformulati în asa fel încât sa aiba semnificatie în mod special în aceste
situatii si sa serveasca astfel specialistilor în resurse umane, consultantilor de dezvoltare
organizationala, profesionistilor din training, dezvoltare individuala si coaching (Brief Technical
Report on the CPI 260 Instrument, 2002). În aceste conditii, desi atragator ca timp de aplicare si
prin faptul ca este, totusi, cea mai noua versiune a unui instrument prestigios, CPI-260 este
contraindicat pentru uzuil clinic ori terapeutic. Recomandam acelor psihologi care folosesc CPI în
acest scop sa se reorienteze spre versiunea de 434 de itemi.
Pentru ecuatia fake good un scor mai mare de 65.50 desemneaza protocolul distorsionat.
Pentru celelalte doua ecuatii, un protocol cu fake bad mai mare sau egal cu 66.00 si cu random mai
mic de 51.50 desemneaza o distorsiune pozitiva, iar un scor fake bad mai mare sau egal cu 66.00
cuplat cu random mai mare sau egal cu 51.50 sugereaza raspuns aleator. Toate celelalte protocoale
sunt clasificate drept normale, sau valide.
Scala E-I: descrie modul cum este orientata energia la dispozitia eului
Extravert
Cei care prefera extraversia tind sa-si fixeze atentia catre lumea exterioara si
catre mediul exterior. Extravertii sunt stimulati de ceea ce se întâmpla în lumea din
jurul lor si tind sa-si focalizeze energia catre mediu. Ei prefera sa comunice prin viu
grai si nu prin scris. Simt nevoia sa experimenteze lumea pentru a o întelege si de
aceea tind spre actiune.
Introvert
Introvertii sunt stimulati si incitati de ceea ce se întâmpla în lumea lor
interioara si aceasta este zona catre care tind sa-si directioneze energia. Introvertii
sunt mai interesati si mai în largul lor atunci când munca sau activitatea desfasurata
le cere ca o mare parte din timp sa stea singuri. Ei prefera sa înteleaga lumea înainte
de a o experimenta si, astfel, înainte de a actiona, adesea mediteaza la ce au de facut.
Scala T-F indica felul cum iei decizii. Scala T-F este singura scala care se coteaza
diferentiat în functie de sexul subiectului.
Logic, rational
Odata dobândita informatia printr-una din caile perceptive, ea trebuie folosita.
Tipurile "T" folosesc gândirea ca metoda conclusiva, prezicând consecintele logice
ale unei alegeri specifice sau ale unui act particular. Când folosesti gândirea decizi în
mod obiectiv, pe baza cauzei si efectului, iei decizia analizând si cântarind dovezile,
inclusiv realitatile neplacute. Oamenii ce prefera gândirea cauta un standard obiectiv
al adevarului. Ei exceleaza adesea în analiza situatiilor de criza, ori care cer
adaptabilitate marita dar nu în cazurile în care se manifesta situatii ambigue.
Afectiv
Tipurile "F" folosesc afectivitatea ca metoda conclusiva. În acest fel, tipurile
"F" iau în consideratie ceea ce este important pentru ei si pentru cei din jur, fara sa
pretinda ca acest lucru este si logic. Acesti oameni prefera sa devina empatici,
favorabili si plini de tact în deciziile lor. Este important de înteles ca termenul
"afectivitate" se foloseste în acest context cu sensul de "decizii luate pe baza de
valori" si nu se refera la sentimente sau emotii în sine.
Scala J-P implica raspunsul la problema modului cum abordezi rational sau irational
datele de informatie asupra realitatii interioare sau exterioare?
Rational (tradus uneori ca ”judicativ”)
Aceasta scala descrie stilul de viata pe care îl adopti în confruntarea cu lumea
exterioara si modalitatile prin care te orientezi în relatie cu ea. Dihotomia descrisa
aici se bazeaza pe doua din scalele anterioare: în relationarea cu mediul fie preferi o
atitudine bazata pe evaluare constienta si pe concluzii proprii (indiferent daca ele sunt
rational-logice ori afectiv-valorice), fie preferi o atitudine non-rationala bazata pe
perceptie (senzoriala sau intuitiva). Cei care prefera o atitudine rationala tind sa
traiasca în mod ordonat, planificat, sa-si regleze si controleze viata. Ei prefera sa
pastreze "frânele" situatiei, prefera sa ia decizii. Sunt organizati si structurati si vor ca
lucrurile sa-si urmeze calea planificata, sa fie bine stabilite.
Perceptiv
Cei care prefera procesul perceptiv (fie prin senzorialitate, fie prin intuitie)
prefera sa traiasca într-un mod flexibil si spontan. Prefera sa-si traiasca viata, mai
degraba decât sa o înteleaga sau controleze, ramân deschisi experientei, bucurându-se
de ea si având încredere în abilitatea lor de a se adapta momentului.
CAPITOLUL 6
ABORDAREA FACTORIALA.
MODELUL BIG FIVE
BIOGRAFIE OBIECTIVA
IMAGINE DE SINE
În NEO-PI-R, fiecare dintre cei 5 superfactori are câte 6 fatete care au fost
validate prin analiza factoriala. Având în vedere specificitatea înalta a acestor tipuri de
instrumente pentru cultura limbii respective, este posibil ca structura intrafactoriala
(fatetele) a celor 5 superfactori sa difere în spatii lingvistice si culturale diferite,
conform a ceea ce populatia vorbitoare considera în mod specific util în evaluarea
comportamentului sau a personalitatii. Structura normelor va fi de asemenea diferita
de la o populatie la alta.
N-Nevrotism
Nevrotismul este considerat de multi teoreticieni a fi domeniul cel mai cercetat
al personalitatii. Este definit ca ca un continuum cuprins între stabilitate emotionala si
instabilitate, neadaptare si este important de mentionat ca este considerat a fi o
dimensiune a normalitatii psihice. Scorurile înalte definesc tendinta generala de a trai
afecte negative, de a avea idei irationale, scaderea capacitatii de control si de a face
fata stresului. Scorurile joase definesc stabilitatea emotionala. Scorurile foarte înalte
sunt interpretabile în sens de risc de dezvoltari psihiatrice dar fara ca semnificatia
patologica sa fie obligatorie.
E-Extraversie
Acest supra-factor indica orientarea preponderent extraverta (scoruri înalte) vs.
orientarea introverta (înteleasa ca lipsa a extraversiei), facând asadar referire la
domeniul interpersonal. Cele doua sunt trasaturi sesizabile în comportamentulu curent
si au fost studiate în mod extensiv de literatura de specialitate. Comportamentul
introvert, fiind mai putin observabil, este mai sarac în aspecte diferentiale.
A-Agreabilitate
Agreabilitatea apare ca o dimensiune puternic interpersonala a personalitatii,
asemeni extraversiei. Aspecte centrale ale agreabilitatii sunt altruismul, cooperarea pe
plan interpersonal, un comportament prosocial si de ajutorare a altora, uneori acestea
semnalând o persoana dependenta. Polul opus descrie un comportament dominant si
antagonist, egocentric, competitiv, uneori narcisic, hedonist si antisocial.
C-Constiinciozitate
Constiinciozitatea se refera la autocontrol sub aspectul capacitatii de
autoorganizare, planificarii, îndeplinirii datoriilor, a vointei si capacitatii de finalizare.
Consttinciozitatea este un predictor pentru realizarile de valoare din orice profesie.
Polul opus se caracterizeaza printr-o mai scazuta exactitate în aplicarea principiilor
morale, o maniera usuratica de a urmari scopurile, de a realiza sarcinile, o oarecare
tendinta spre hedonism si un interes dominant pentru viata sexuala.
McCrae & Costa (1990), cei doi autori cu cel mai mare prestigiu în masurarea
fatetelor Big Five, au detectat în studiile lor unele legaturi între scorurile Big Five si
vârsta, care pot fi traduse drept efecte ale îmbatrânirii asupra structurii de
personalitate. De exemplu, din adolescenta târzie si pâna la începutul maturitatii
(adica de la 20 la 30 de ani), agreabilitatea (A) si constiinciozitatea (C) tind sa
creasca, iar nevrotismul (N), extroversia (E) si deschiderea catre experienta (O) tind
sa descreasca.
Aceste tendinte de usoara modificare si atenuare a scorurilor individuale în
timp trebuie avuta în vedere de specialist în momentul în care elaboreaza strategii de
interventie sau de dezvoltare personala pentru client sau când da feedback acestuia.
Adolescenti sau tineri cu scoruri accentuate pe factorii N, E sau O ori cu
scoruri scazute pe factorii A sau C vor fi supusi cu mare probabilitate unei atenuari a
acestor scoruri în anii urmatori evaluarii. Dezvoltarea personala ar trebui sa mearga
asadar în directia naturala urmata de evalutia structurii individuale de personalitate si
nicidecum invers. Pe de alta parte, persoanele cu rezultate foarte scazute la factorii N,
E, O sau scoruri elevate la A sau C ar trebui sa fie preocupate de cum sa traiasca în
echlibru cu asemenea extreme care ar putea de fapt sa devina si mai neobisnuite in
timp.
De exemplu o persoana de 23 de ani cu un scor C extrem de ridicat are mari
sanse de a deveni dependenta de munca, în conditiile în care scorul se mai
accentueaza (si probabil ca o va face). Pe de alta parte, un individ de 20 de ani cu un
C scazut are sanse mari sa se optimizeze si sa devina în timp mai concentrat asupra
scopurilor propuse, mai constiincios si mai centrat pe obiective. Ca fapt de interes
putem mentiona studiile lui Howard & Howard (1993), care demonstreaza ca de
exemplu angajarea chiar si sezoniera a adolescentilor apropiati de maturitate si a
studentilor tinde sa accelereze acest model de dezvoltare.
La fel trebuie tratata spre exemplu si dimensiunea de Nevrotism (N), de vreme
ce un nevrotism ridicat la vârsta adolescentei poate fi integrat cu usurinta în stilul de
viata rebel si contestatar specific acestei vârste, pe când un scor similar la 35 de ani
poate îngrijora, iar la 50 de ani poate fi expresia unei atitudini gresite si a unui stil de
relationare interpersonala neproductiv.
Figura 2 surprinde profilul FF-NPQ al unui subiect de sex masculin, în vârsta
de 15 ani. Se poate observa un profil principial E+, A-, C-, N++, O-. Subiectul nostru,
George, este asadar o persoana comunicativa si sociabila, însa nu foarte deschisa spre
noutate si nu foarte originala, cu accente de agresivitate si pozitionari antagonice
frecvente, lipsita de constiinciozitate, ordine si structurare si care are multe griji si
animata deseori de angoase si de o anxietate neobisnuita. Daca descriem si contextul
testarii profilul descris anterior îsi dezvaluie cu usurinta toate conotatiile.
George provine din mediul rural, familia lui fiind o familie cu educatie mai
degraba redusa dar cu aspiratii înalte în ceea ce-l priveste pe el. Este în clasa a noua si
a fost trimis la oras pentru cursurile de liceu. Confruntat nu neaparat cu rigoarea mai
mare, dar cu noutatea acestor cursuri, a devenit un copil foarte emotiv, în special în
mediul scolar. Este animat de o frica puternica atunci când este chemat sa raspunda,
frica ce se transfera în general asupra felului în care îsi rezolva temele si se raporteaza
la viitorul sau scolar. În timpul liber este acelasi copil sociabil, jucaus si nastrusnic, iar
scorurile mici pe constiinciozitate nu ar trebui sa mire în mod deosebit – pentru un
copil de 15 ani.
În mod cert nimic din cele descrise aici nu sunt semnul unor probleme majore
de adaptare si simptomatica descrisa se înscrie în mare în expectatiile pe care le avem
de la vârsta
Tabelul 1. Intersectii între scorurile Big Five si alte modele teoretice consacrate în psihologie
Model teoretic / aria de Tematica Scorurile Big Five
acoperire
Stil de conducere Vizionar O+, A-
Catalizator O+, A+
Rezolvator O-, C-
Traditionalist O-, C+
Hexagonul Holland Realist O-, A-
Investigativ E-, O+, C-
Artistic N+, E+, O+, A-, C-
Social N-, E+, A+
Întreprinzator E+, A-, C+
Conventional E-, O-, A+, C+
Stil conflictual Negociator N, E (+), A, C (-)
Agresiv N+, E+, A-, C+
Submisiv N-, E-, A+, C-
Evitant N+, E-, C-
Stil de învatare În clasa N+, E-
Tutoriat N+, E+
Prin corespondenta N-, E-
Independent N-, E+
Stil decizional Autocrat N+, O-, A-, C+
Birocrat N-, C+
Diplomat N-, A, C-
Consensual N+, E+, A+, C
Exemple de cariere Intreprinzator / om de E+, O+, A, C+
afaceri
Asistent de zbor N+, E+, O+
Trainer N(+), E+, O, A+, C
Agent de vânzari N-, E+, O, A, C+
O mare parte din aceste profile au fost elaborate pe marginea unor studii de
caz. Asa se face ca unele dintre ele sunt cu usurinta explicabile si ar putea fi chiar
rezultatul reprezentarilor sociale si expresia experientei profesionale a unui psiholog,
pe când altele sunt dificil de justificat în afara unei consideratii aprofundate.
Este usor de înteles si de acceptat bunaoara de ce un lider traditionalist are o
deschidere mica spre noutate, un comportament conventional si o constiinciozitate
marita, cu accente pe norma, regula, ordine. Este mai greu de înteles de ce un stil de
confruntare evitant, pe lânga introversiune si lipsa constiinciozitatii în atingerea
propriilor scopuri, trebuie sa fie de asemenea caracterizat de un nevrotism sporit. Este
de asemenea usor de înteles de ce o persoana cu înclinatii artistice este extraverta, cu
accente neurotice, deschisa spre experiente variate si mai ales noi si nu neaparat
animata de constiinciozitate. Este mai greu de înteles motivul pentru care înclinatiile
artistice sunt caracterizate de obicei de un scor scazut la agreabilitate.
Dorim sa atragem atentia asupra faptului ca cele cinci concepte pe care se
bazeaza modelul Big Five sunt extrem de intuitive, iar practicianul va observa ca este
foarte facil sa emita judecati profesionale bine fundamentate teoretic chiar si în afara
profilelor schitate anterior. De exemplu, este de la sine înteles ca un scor E+ semnifica
extraversiune, care se poate traduce în contextul stilurilor de învatare ca preferinta
pentru cooperare, pentru socializare, pentru interactiune în clasa sau cu persoana care
transmite cunostintele. Cuplat cu un nevrotism accentuat un astfel de profil aduce cu
sine pericolul ca subiectul sa fie prea activ, sa îi deranjeze pe ceilalti colegi, sa fie
superficial si sa dea frâu primului impuls în rezolvarea unei probleme sau în oferirea
unui raspuns, ceea ce de buna seama ca recomanda un astfel de profil pentru tutoriat si
învatare unul-la-unul si nu pentru transmiterea de cunostinte în cadrul unei clase. Si
asa s-a ajuns la descrierea profilului pentru stilul de învatare tutoriat.
Este însa important de retinut ca trainingurile speciale care se fac pentru
profesionistii care folosesc în diferite medii organizatorice sau arii conceptuale
modelul Big Five particularizeaza profilele si remarca diferente subtile între ele, care
pot fi interpretate activ si cu mare succes de psiholog în practica.
Când se analizeaza distributia scorurilor Big Five ale unei echipe, specialistul
trebuie sa ia în calcul cel putin doi factori. În primul rând, este necesara o analiza a
elementelor unice ale situatiei echipei – pozitia geografica, politicile, maturitatea
productiei, mediul competitiv, moralul capitalului uman. În al doilea rand, specialistul
este nevoit sa ia în calcul beneficiile naturale si obstacolele care acompaniaza o
echipa, in mod tipic, cu incarcaturi mari asupra unei trasaturi, sau cu incarcaturi duale,
in care o echipa prezinta mai multe grupuri intr-o dimensiune, cum ar fi patru membri
care sunt mai mult extrovertiti si patru care sunt mai mult introvertiti. Cand o echipa
in intregime sau o parte mare din ea se regaseste intr-o zona a unei dimensiuni, cum ar
fi ca toti (sau majoritatea) sa fie extrovertiti, specialistii se refera la situatie ca
descriind o congruenta de trasaturi, sau omogenitate de trasaturi.
Nici congruenta de trasaturi si nici diversitatea de trasaturi nu este, în sine, un
lucru bun sau rau. Toti membrii echipei care au scoruri congruente de extroversiune,
de exemplu, pot fi atât un plus cât si un minus pentru performanta grupului respectiv.
Tabelul 2 listeaza o parte din efectele tipice ale congruentei si ale diversitatii
de trasaturi pentru toate cele cinci dimensiuni ale Big Five.
Tabelul 3. Schema de lucru pentru obiectivizarea interactiunii profilurilor Big Five în diade
Scor mic (-) Scor mediu (=) Scor mare (+)
N (Nevrotism) - S, H -
E (Extraversiune) - S, H -
O (Deschidere) H - S
A (Agreabilitate) - S, H -
C (Constiinciozitate) S - H
Cheia dinamicii acestei relatii sunt scorurile mari ale lui Sandy pe dimensiunea
deschiderii catre experiente (O+) si scorurile moderate pe dimensiunea de
constiinciozitate (C-), acestea doua dimensiuni interactionând cu scorurile complet
opuse ale lui Harvey (O- si C+). Asadar Sandy este o persoana creativa, exploratoare,
adaptabila, dispusa sa încerce tot timpul noi metode inovatoare, dar care din pacate de
multe ori neglijeaza fundamentul si lucrurile de baza ce privesc organizarea. Lasa
deseori proiectele la jumatate, investitiile neterminate, initiativele neconcretizate si în
mod etern are de-a face cu lipsa de structura si de organizare a propriei munci. Harvey
este, pe de alta parte un conservator, lipsit de deschidere spre nou, însa foarte
organizat, constiincios, care este axat pe eficientizarea situatiei actuale fara a încerca
inovatii si care nu vede niciodata oportunitatile de schimbare si dezvoltare.
Acesti doi manageri pot invata unul de la altul. Poate ca ei ar putea institui o
regula pe care sa o aplice o data pe luna, un moment în care sunt de acord sa se
asculte unul pe celalalt, de tipul "Pun în aplicare o sugestie data de tine si tu faci la fel
cu o sugestie data de mine".
Tabelul 4 prezinta un caz interesant din experienta noastra, cazul a doi
manageri, de data aceasta într-o relatie de subordonare si nu de parteneriat. Marian
(M) este directorul unei companii medii care importa tehnica de calcul si echipamente
de birotica, care vinde atât catre mari corporatii cu necesitati majore de dezvoltare, cât
si catre clienti mai mici. Marian are o structura de personalitate descrisa de scorurile
N-, E=, O-, A-, C+. Laurentiu (L) este seful diviziei dedicate clientilor medii si mici,
o divizie care sta la marginea profitabilitatii, chiar daca organizatia în ansamblu
functioneaza foarte bine si este foarte profitabila. Laurentiu este descris de scorurile
N+, E+, O+, A-, C-.
Relatia dintre cei doi devine din ce în ce mai putin constructiva, de vreme ce
Marian îl atentioneaza în mod frecvent pe Laurentiu, atât în discutiile personale cât si
în întâlnirile de management, pentru ca departamentul sau este singurul neprofitabil
din întreaga organizatie si pentru ca în mod sistematic nu reuseste sa atinga
obiectivele de atragere de noi clienti si, în ultima instanta, obiectivele de vânzari.
Laurentiu a devenit defensiv, reactiv si se simte persecutat si neînteles, în conditiile în
care el este convins – si si-a exprimat aceasta convingere argumentat si în mod repetat
– ca situatia actuala a pietei interzice marketingului produselor importate de ei spre
utilizatorii casnici sau spre firmele mai mici. Costul aparaturii este destul de mare si,
desi optimizeaza chiar cea mai mica afacere si se amortizeaza în doar 2-3 ani, starea
actuala a economiei nu permite managerilor de mici firme sa gândeasca altfel decât pe
termen foarte scurt. Atât Marian cât si Laurentiu sunt din ce în ce mai iritati de situatie
si este posibia în scurt timp pierderea lui Laurentiu, care este unul dintre cei mai vechi
oameni din organizatie, prezent în ea de la începuturi si care a avut un aport decisiv în
constructia ei timp de ani buni.
Tabelul 4. Evidentierea scorurilor Big Five pentru o diada compusa din doi manageri în relatie de
subordonare
Scor mic (-) Scor mediu (=) Scor mare (+)
N (Nevrotism) M - L
E (Extraversiune) - M L
O (Deschidere) M - L
A (Agreabilitate) M, L - -
C (Constiinciozitate) L - M
Cheia pentru întelegerea relatiei dintre Marian si Laurentiu sunt scorurile E+,
O+, C- ale lui Laurentiu, cuplate cu scoruriler E=, O-, C+ ale lui Marian.
Laurentiu este o persoana cu deschidere mare spre noutate, creativa si dispusa
sa experimenteze noi solutii, însa este marcat de un scor scazut pe dimensiunea de
constiinciozitate, ceea ce îl descrie ca fiind nestrucurat, neorganizat, cu probleme în
finalizarea proiectelor. Este de asemenea caracterizat de un scor superior pe scala de
extraversiune, ceea ce îl descrie drept un individ comunicativ si sociabil. Asadar,
Laurentiu este un explorator creativ si comunicativ dar nestructurat.
Marian, pe de alta parte, este un axat pe prezervarea status quo-ului, si pe
consolidarea constructiei actuale si nu pe crearea de noi obiective sau proceduri. Este
ambivert, ceea ce spune ca are comportamente moderate în comunicare si
sociabilitate, însa este puternic structurat si ordonat. Considera ca succesul sau în
afaceri se datoreaza nu creativitatii sau originalitatii, ci spiritului sau organizatoric, pe
care este dispus sa parieze în continuare. Asadar, Marian este un conservator moderat
de comunicativ si concentrat pe rezultate.
Diferentele în dimensiunea de extraversiune au facut ca argumentele lui
Laurentiu sa fie exprimate în repetate rânduri, din ce în ce mai colorat si mai asertiv,
pe când convingerile lui Marian sa nu transpara cu aceeasi acuratete si putere de
persuasiune, de vreme ce Laurentiu nu le-a înteles niciodata ca atare.
Aceste probleme de comunicare sunt ahgravate de asemenea de doua situatii:
diferentele în scorurile dimensiunii de nevreotism si asemanarea periculoasa în
scorurile dimensiunii de agreabilitate. Nevrotismul scazut (N-) al lui Marian îl face pe
acesta sa fie în largul sau, calm, sa prefere explicatiile optimiste si sa aiba un timp la
lung de reactie, chiar în cazul unor amenintari sau neplaceri. Aceasta situatie îl face
mai degraba tolerant la eternele esecuri ale lui Marian si la nemultumirile si
agresivitatea din ce mai vizibile ale acestuia. Marian, pe de alta parte este caracterizat
de un scor elevat pe dimensiunea de nevrotism (N+), fiind asadar animat de tensiune
si îngrijorare, de obiceiul de a se enerva repede, de a genera explicatii mai degraba
pesimiste si de a avea timpi de reactie scazuti si un comportament exploziv, care,
cuplat cu extraversiunea sau accentuata, face sa devina din ce în ce mai agresiv în
discutii si de asemenea din ce în ce mai defensiv si mai convins ca cineva are ceva cu
el si ca este obiectul unei conspiratii.
Situatia este de fapt agravata si de similaritate în scorurile de agreabilitate,
care din pacate sunt foarte scazute pentru ambii indivizi (A-). Ambii sunt mai mult
intersati de propriile nevoi, obiective si viziuni, ambii doresc si cauta activ
recunoasterea pentru propria persoana si pentru propriile idei, ambii doresc sa fie în
prim plan si nu concep sa piarda o confruntare si, din pacate, ambii considera bine
venite conflictele.
Asadar, avem de-a face pe de o parte cu un conservator moderat de
comunicativ, concentrat pe rezultate, care a construit o afacere prin structura si
organizare si care vrea sa o mentina în actuala situatie de recesiune economica si, pe
de alta parte, cu un explorator creativ si comunicativ dar nestructurat, care este ideal
pentru a identifica oportunitati de dezvoltare într-un mediu turbulent sau în situatii de
expansiune economica. Ambii acesti indivizi sunt dispusi spre confruntare si conflict,
unul din ei este nevrotic si celalalt necomunicatv.
Probabil ca majoritatea problemelor s-ar putea rezolva daca Marian ar gasi mai
mult timp pentru a discuta cu Laurentiu, atât pentru a exprima mai clar propria viziune
asupra lucrurilor, cât si pentru a atenua frustrarea lui Laurentiu si pentru a-l obliga pe
acesta sa se concentreze asupra structurii, a lucrurilor majore si asupra finalizarii
proiectelor demarate.
În analizarea scorurilor membrilor unei echipe mai voluminoase, specialistul
are doua alternative: fie sa plaseze identificatorul tuturor membrilor echipei (initialele,
sau, pentru anonimi, numerele de identificare) în casutele potrivite, sau pur si simplu
sa afiseze distributia scorurilor prin desemnarea numarului membrilor echipei care au
avut scoruri in fiecare dintre cele trei casute ale fiecarei dimensiuni.
A. HARD SKILLS
Dorim însa sa facem o trecere în revista a acelor aptitudini “hard” care sunt în mod
normal luate în considerare în analiza muncii si care fac subsecvent obiectul
interesului pentru specialistul de resurse umane. Cea mai autorizata sursa din acest
punct de vedere este, la nivel international, taxonomia lui Edwin Fleishman, care este
cuprinsa si în F-JAS (Fleishman Job Analysis Survey) si care sta si la baza O*Net
(Occupational Network), sistemul american de analiza ocupationala nationala.
1. APTITUDINILE COGNITIVE
Aptitudini verbale
1. Întelegerea verbala (operationalizata ca: Capacitatea de a întelege
informatii si idei prezentate oral sau scris).
2. Întelegerea informatiilor scrise (operationalizata ca: Abilitatea de a citi
si de a întelege informatii si idei prezentate în scris.).
3. Exprimarea orala (operationalizata ca: Abilitatea de a comunica verbal
informatii si idei astfel încât sa se faca înteles de ceilalti).
4. Exprimarea scrisa (operationalizata ca: Abilitatea de a comunica în
scris informatii si idei astfel încât sa se faca înteles de ceilalti).
Abilitati cantitative
9. Rationamentul matematic. (operationalizata ca: Abilitatea de a întelege
si organiza o problema si apoi de a selecta o metoda matematica sau o formula
pentru a rezolva probleme).
10. Rationament numeric. (operationalizata ca: Capacitatea de a aduna,
scadea, multiplica sau împarti rapid si corect).
Memoria
7. Memorizarea (operationalizata ca: Abilitatea de a-ti reaminti informatii
ca numere, cuvinte, desene si proceduri).
Abilitati perceptive
15. Viteza de cuprindere. (operationalizata ca: Abilitatea de a descoperi
întelesul unor informatii care par sa nu aiba sens sau organizare. Presupune
combinarea rapida si organizarea diferitelor informatii într-o unitate cu sens).
16. Flexibilitatea cuprinderii. (operationalizata ca: Abilitatea de a
identifica sau detecta o structura cunoscuta (o figura, un obiect, un cuvânt sau
un sunet) care este ascunsa într-un material distractor).
19. Viteza perceptiva(operationalizata ca: Abilitatea de a compara rapid si
acurat litere, numere, obiecte, desene sau structuri. Obiectele care urmeaza sa
fie comparate pot fi prezentate în acelasi timp sau unul dupa altul. Aceasta
abilitate include de asemenea compararea unui obiect prezent cu un obiect
amintit).
Abilitatea spatiala
17. Organizarea spatiala. (operationalizata ca: Abilitatea de a te descurca
într-un spatiu nou si de a identifica obiectele pe care le poti utiliza ca repere).
18. Vizualizare (operationalizata ca: Abilitatea de imagina cum va arata un
obiect dupa ce îi va fi schimbata pozitia sau sunt rearanjate si mutate parti ale
sale).
Atentia
20. Atentia selectiva (operationalizata ca: Abilitatea de se concentra si de a
nu fi distras în timpul realizarii unei sarcini de-a lungul unei perioade de timp).
21. Dozarea timpului (operationalizata ca: Abilitatea de a trece de la o
activitate la alta sau de a utiliza doua sau mai multe surse de informatii în
acelasi timp, ca vorbire, sunet, atingere sau alte surse).
2. ABILITATILE PSIHOMOTORII
3. ABILITATI FIZICE
Forta fizica
30. Forta statica. (operationalizata ca: Abilitatea de a-si exercita forta
muschilor la maximum pentru a ridica, împinge, trage sau cara obiecte).
33. Forta de propulsie. (operationalizata ca: Abilitatea de a folosi contractii
musculare rapide si puternice pentru a te propulsa (la o saritura sau la luarea
startului în alergare) sau pentru a arunca un obiect).
34. Forta dinamica. (operationalizata ca: Abilitatea de a exercita forta
musculara, în mod repetat sau continuu. Aceasta implica rezistenta oboseala
musculara).
35. Forta corpului. (operationalizata ca: Abilitatea de a utiliza muschi
abdominali si muschii spatelui pentru a sustine repetat sau continuu corpul
fara a obosi).
Rezistenta
40. Rezistenta la oboseala (operationalizata ca: Abilitatea de a face efort fizic
pe perioade lungi de timp fara a ti se taia respiratia).
4. ABILITATILE SENZORIALE
Abilitatile vizuale
41. Vederea de aproape. (operationalizata ca: Abilitatea de a vedea
detaliile obiectelor apropiate de observator).
42. Vederea la distanta. (operationalizata ca: Abilitatea de a vedea detalii
de la distanta).
43. Discriminarea culorilor. (operationalizata ca: Abilitatea de a detecta
diferente între culori incluzând luminozitatea si umbrele).
44. Vederea de noapte. (operationalizata ca: Abilitatea de a vedea în
conditii de luminozitate scazuta).
45. Vederea periferica. (operationalizata ca: Abilitatea de a vedea obiecte
sau miscarea obiectelor situate în alta directie fata de cea pe care este
focalizata privirea.).
46. Adâncimea perceptiei. (operationalizata ca: Abilitatea de a distinge
între câteva obiecte care dintre ele sunt mai apropiate sau mai îndepartate de
observator sau de a estima distanta între obiect si observator).
47. Sensibilitatea la lumina. (operationalizata ca: Capacitate de a vedea
obiectele în conditii de luminozitate puternica).
Dupa cum se poate observa, exista un numar impresionant de aptitudini umane ce pot
fi descrise ca fiind „hard skills”. Numarul testelor prin care ele pot fi detectate sau
masurate este chiar si mai impresionant si nimeni nu este chemat sa le cunoasca pe
toate, cu atât mai mult cu cât multe din ele sunt clasificate ca fiind de clasa C. În plus,
spre deosebire de chestionarele de personalitate, în testarea aptitudinilor nu exista
„vedete” reale, fiind mult mai usor a se genera de la zero o proba sau baterie de testare
suficient de performanta.
B. SOFT SKILLS
Ceea ce în general este cunoscut sub denominarea de „soft skill” este de obicei nu atât
o aptitudine deosebita si clar definibila, ci un conglomerat de trasaturi de personalitate
ce, daca apar împreuna si cu un efect sinergic, pot contribui decisiv la eficienta
personala si interpersonala a subiectului evaluat.
16. Deschiderea catre experienta (abilitatea de a fi deschis si curios fata de noi idei si
noi medii; implica toleranta în fata diversitatii si în fata ideilor celorlalti).
19. Rezistenta la concluzii pripite (abilitatea de rezista tentatiei de a lua decizii pâna
când toate informatiile relevante si importante au fost colectate si analizate; implica
gândire deliberata, controlata si structurata mai degraba decât luarea pripita si
nestructurata a deciziilor).
20. Prezentare verbala (abilitatea de a apara propriile concluzii si idei în fata celorlalti;
implica folosirea logii si argumentatiei rationale în apararea propriei pozitii, mai
degraba decât folosirea emotiilor, entuziasmului si nerabdarii).
Nu vom insista în continuare asupra masurarii acestor abilitati, este evident ca toate
pot fi acoperite de chestionarele clasice de personalitate. Exista chiar conglomerate
specifice, comportamente si aptitudini ce apar împreuna si sunt denominate drept
„aptitudini de comunicare” sau „aptitudini de leadership”, însa la nivel analitic este
destul de clar la acest moment din ce anume este formsta fiecare din aceste aptitudini.
Si, desigur, exista o pleiada de teste ce ataca direct aceste patternuri comportamentale
si de aptitudini. Important în alegerea lor de catre specialist trebuie sa ramâna
întotdeauna însa calitatea psihometrica a respectivului test: validitatea (daca într-
adevar masoara respectiva dimensiuni) si fidelitatea (cât de bine o masoara), ambele
trebuind sa fie probate prin publicatii si review-uri ale comunitatii stiintifice.
CAPITOLUL 8
DIAGNOZA CULTURII ORGANIZATIONALE
CONSIDERATII METODOLOGICE
-1-
Leung & Bond (1989) au identificat câteva caracteristici generale ale datelor
culese în situatii tipice pasibile a se supune unei erori de nivel de analiza. Aceste
date, spun ei, sunt compuse din variabile de urmatoarea natura:
o sunt culese de catre, sau despre, "N" indivizi - "orbii" din fabula;
o care apartin "n" sisteme sociale (grupurile / departamentele / echipele
unei organizatii);
o exista în plus si alte date suplimentare despre sistemele sociale ca
întreg - "elefantii".
În tipurile de analiza la care date culese în modul expus mai sus sunt supuse,
în cercetari privind cultura organizationala, Leung & Bond (1989) au identificat
urmatoarele:
1. O analiza panculturala, în care sunt tratate informatiile
culese despre cei "N" indivizi, indiferent de grupul din care fac
parte. Aceste cercetari se bazeaza pe definitia culturii
organizationale în acceptiunea data de Hofstede, si tind la a
analiza caracteristicile organizationale relativ stabile ce sunt
induse de catre trasaturi comune tuturor organizatiilor
cercetate, cum ar fi cultura nationala de care apartin
organizatiile, sau un anume tip de tehnologie folosite de toate,
etc.
2. O analiza culturala, limitata la comportamentul indivizilor
din cele "n" grupuri cercetate, în care se încearca surprinderea
asemanarilor si deosebirilor dintre cele "n" organizatii.
3. O analiza ecologica, facuta cu ajutorul unor masuri agregate a
variabilelor pentru fiecare din cele "n" organizatii.
4. O analiza individuala, facuta asupra caracteristicilor celor
"N" indivizi dupa eliminarea efectelor induse de apartenenta la
una din cele "n" organizatii, si care necesita tehnici statistice
complexe.
Tipul de informatie descris mai sus este caracteristic cercetarilor referitoare la
cultura organizationala, de asemenea abordarile stiintifice descrise la punctele (1) si
(2).
-2-
caracteristica globala, a sistemului social pe care îl descrie, si nu a indivizilor ce îl
compun: indivizii pot pleca, pot fi înlocuiti, dar cultura ramâne aceeasi.
Cu toate acestea cultura este o caracteristica "soft" a unui sistem social: nu
poate fi masurata sau identificata decât pe baza perceptiilor indivizilor care traiesc în
respectiva cultura. S-a încercat, pentru a elimina subiectivismul indus de aceste
perceptii individuale, o abordare de studiu a culturii din perspectiva manageriala,
însa "maharajahul" orb al organizatiei percepe "elefantul" doar din palanchin, si
perspectiva sa superioara, chiar daca este mai larga si aparent obiectiva, este de fapt
doar o alta perceptie subiectiva.
Un mare numar de cercetatori recomanda luarea cu seriozitate în calcul doar a
parerilor emise, si a informatiilor culese de observatori independenti, cercetatori cu
experienta care cunosc capcanele participarii si care sunt antrenati pentru a elimina
subiectivismul. Însa si acestia par a fi doar un fel de "guru", orbi si ei în felul lor,
chiar daca ar putea sa creada altceva.
-3-
Se pare ca aceasta preferinta pentru metode cantitative sau calitative în rândul
psihologilor organizationali poate fi redusa tot la o problema de cultura grupala
(Herriot, 1992).
La nivel epistemologic contradictiile expuse se rezuma la o "viziune interna",
care priveste cultura ca pe un construct subiectiv, idiosincrazic, unic, necesitând
instrumente evaluative nestandardizate, sensibile, interactive, non-directive
(observatia, interviul), si o "viziune externa", care încearca sa compare si sa trateze
organizatiile pe baza unor masuri standardizate (Furnham, 1997).
În mod poate ilar, o seama de cercetatori au încercat sa aplice asupra
comunitatii stiintifice metodele de clasificare a culturii organizationale, în mod
special în ceea ce priveste abordarea problemelor de masurare si diagnoza a acesteia
de diferiti oameni de stiinta. La o analiza atenta a argumentelor expuse de ambele
parti este observabila existenta doua "sub-culturi" în cadrul comunitatii stiintifice
(Herriot, 1992).
Figura II-5. Sub-culturi în cadrul comunitatii stiintifice, privind masurarea culturii organizationale
-4-
o Masurile standardizate ale variabilelor organizationale au un rol
covârsitor în enuntarea unor evaluari si predictii.
2. Subcultura calitativa, bazata pe urmatoarele principii fundamentale
o Oamenii se schimba continuu;
o Modul în care privesc realitatea este foarte important;
o Aceste perceptii sunt subiective si interdependente;
o Perceptiile individuale sunt în parte comportamente de grup;
o Comportamentul organizational este parte a unui proces care
implica interactiunea sociala si perceptia consecintelor ei.
-5-
„subiecti”, ci sunt „persoane”, cu propriile motivatii, cu propriile convingeri si
pasiuni, si chiar mai important, cu propriile perceptii despre realitate. Modul în care
ei privesc realitatea este foarte important, caci aceste perceptii sunt subiective si
interdependente cu cele altor membri ai organizatiei. Perceptiile subiective ca si
constructii ale realitatii sunt constructii sociale si culturale, deci sunt comportamente
de grup. Comportamentul organizational este drept urmare privit ca parte a unui
proces care implica interactiunea sociala si perceptia consecintelor ei. Singura
posibilitate de cunoastere a acestui comportament este nu prin abordari behavioriste,
centrate pe comportamentul efectiv, direct observabil, ori pe raportarea de catre
indivizi a acestui comportament, asa cum se întâmpla în cazul cercetatorilor ce adera
la subcultura psihometrica. Singura posibilitate de cunoastere reala, si mai mult, de
întelegere reala, este cea a participarii la respectiva cultura, si de constructie comuna
a realitatii respective.
Asa cum le vede Herriot (1992), cele doua subculturi existente din acest
punct de vedere în comunitatea stiintifica sunt relativ autonome si antagonice.
Suntem însa de parere ca ele sunt de fapt doar tipuri ideale, în sensul weberian al
terminologiei, si ca nu vor fi gasite decât arareori ca atare în teoriile sau modele
practicienilor. De fapt fiecare cercetator adera mai mult sau mai putin la ambele
aceste subculturi, ajungând în cele din urma la o pozitie de compromis, cu un accent
mai degraba spre psihometrie ori spre cercetarea calitativa. Doar arareori este
respinsa în totalitate una din cele doua abordari, caci ele nu sunt de fapt principial
auto-exclusive.
METODE CANTITATIVE
-6-
o Este un instrument auto-administrat care permite adunarea, procesarea si
interpretarea informatiei privind felul în care angajatii încearca sa-i
influenteze pe cei din jur într-o anumita situatie sau mediu.
o Este folosit de cele mai multe ori ca instrument de „training emotional”,
deoarece permite subiectilor sa dezvolte mai multa întelegere fata de colegi,
privind pe de o parte comportamentele si metodele preferate de acestia pentru
influentare. Pe de alta parte, ofera utilizatorilor un model de raportare la
realitatile organizationale.
o Ofera de asemenea, printr-o agregare la nivel organizational a scorurilor, o
analiza globala a climatului de munca si a culturii organizationale.
-7-
Creative Climate Inventory (Ekvall, 1990)
o Acest chestionar a fost creat în timpul unui program de cercetare suedez
asupra conditiilor organizationale care încurajeaza creativitatea si inovarea.
o Are 50 de itemi, grupati pe 10 scale: implicare emotionala, libertate, sprijinul
noilor idei, încredere, dinamism, umor, debate, conflicte, asumarea riscurilor,
timpul.
o Validitatea este relativ buna, autorul a stabilit un indice Cronbach-Alpha de
0.71-0.90, iar stabilitatea aspectelor de validitate a fost testata într-un studiu
longitudinal (Ekvall, 1993), rezultând un coeficient de 0.96.
-8-
(„achievement orientation”), orientarea spre colegi („coworker orientation”),
orientarea spre detalii („detail orientation”), centrarea pe clienti („customer
focus”), si profesionalism („professionalism”).
o Cu ajutorul CultureFit se poate evalua deci pe de o parte cultura
organizationala si valorile comune de munca ale unei organizatii, pe de alta
parte perceptia unor potentiali angajati asupra a ceea ce este important pentru
ei, din chiar acelasi punct de vedere.
-9-
o Instrumentul contine 15 fraze neterminate, pentru care subiectul trebuie sa
aleaga dintr-o lista de câte patru finaluri, acel final care crede ca se potriveste
cel mai bine cu felul în care stau lucrurile în organizatia sa. Este posibila si o
alta abordare: subiectii sunt rugati sa noteze pe o scala Likert în 5 trepte
fiecare dintre cele patru finaluri de fraze.
- 10 -
o Empowerment Profile este un chestionar în 99 de itemi care evalueaza acele
dimensiuni ale culturii organizationale care tin de leadership, supervizare si în
general de conceptul de „putere”. Chestionarul este folosit în atât la nivel
tactic cât si la nivel strategic în încercari de dezvoltare organizationala, pentru
evaluarea si, subsecvent, modificarea situatiilor resimtite de catre angajati ca
fiind de-motivatoare din punctul de vedere al puterii detinute.
o Cei 99 de itemi sunt evaluati pe scale Likert de 7 puncte, si sunt supusi unui
proces dual de evaluare: pe de o parte de catre supervizor, pe de alta parte de
catre echipa sa de lucru, într-un proces de evaluare comuna.
o Dimensiunile analizate de chestionar sunt: putere („strength”), autonomie
(„autonomy”), centralitate („centrality”), implicare („involvement”), control
(„control”), influenta („influence”), resurse („resources”), si climat
organizational („organizational climate”).
- 11 -
problemelor („problem solving”), climatul de grup / atmosfera („group
climate / atmosphere”), si comportamentul individual („individual behavior”).
- 12 -
o elemente culturale, care sunt grupate conform unei scheme
mnemotehnice, numite OCTPAC (deschidere / „openness”,
confruntare / „confrontation”, încredere / „trust”, autonomie /
„autonomy”, proactivitate / „proactivity”, autenticitate /
„authenticity”, si colaborare / „collaboration”)
o elemente ce tin de dezvoltarea resurselor umane
- 13 -
o leaderul generat de mediul organizational / de cultura organizationala
(„environment-culture”),
o leaderul ca având sarcini exclusive în planificare si fixarea scopurilor
(„planning-goal setting”),
o leaderul ca având sarcini exclusive în luarea deciziilor tactice
(„decisions-duties”),
o leaderul ca facilitator („guidance-emphasis”),
o leaderul ca personaj axat pe comportamente de „cerere” de la ceilalti
(„requirements”),
o leaderul axat pe relatii („relationships”),
o leaderul axat pe distribuirea resurselor („resources”),
o leaderul ca personaj cu autoritate, rezultata din responsabilitatile pe
care le poarta („authority-responsibility”),
o leaderul ca personaj axat pe motivarea celorlalti („motivation”),
o leaderul ca manager, cu comportamente cvasi-economice în relatiile
interpersonale cu subordonatii („management”),
o leaderul axat pe feedback si comunicare cu subordonatii
(„communication-feedback”),
o leaderul axat pe control si evaluare („control-evaluation”),
o leaderul axat pe schimbare si dezvoltare („change-development”)
- 14 -
o standarde de performanta si feedback („Performance Goals and
Feedback”);
o training si educatie („Training and Education”);
o recompense si recunoastere („Rewards and Recognition”);
o dezvoltare individuala si de grup („Individual and Team
Development”).
- 15 -
o leadership, motivare si recompense (Leadership, Motivation, and
Reward-Systems Skills),
o recrutarea, selectia si dezvoltarea resurselor umane (Selection
Placement, and Human Resource Development Skills)
- 16 -
dimensionala si genereaza un scor unic, care oglindeste prezenta sau absenta
din cultura organizationala a companiei a acestui tip specific de cultura,
caracterizat prin orientarea spre piata.
- 17 -
o Cele opt dimensiuni sunt: deschiderea („openness”), confruntarea
(„confrontation”), încrederea („trust”), autenticitatea („authenticity”),
proactivitatea („proaction”), autonomia („autonomy”), colaborarea
(„collaboration”), si experimentarea („experimentation”).
- 18 -
perfectionism. Aceste scale reflecta un model circular bazat pe intersectia a
doua dimensiuni: sarcina-relatii, si securitate-satisfactie.
o Chestionarul are 120 de itemi, evaluati dupa o scala Likert în cinci trepte.
o Coeficientul Cronbach-Alpha de consistenta interna difera de la studiu la
studiu, si ajunge de la 0.67 la 0.92 (Cooke & Rousseau, 1998). Validitatea
externa este mare, s-a stabilit un nivel de 0.98 în stabilitatea solutiilor analizei
factoriale în diferitele cercetari (Cooke & Rousseau, 1998).
- 19 -
o Factorii atinsi de chestionar sunt: aspecte generale de comportament politic
(„general political behavior”); integrarea ca necesitate pentru avansare
(„going along to get ahead”); si plata si promovarea („pay and promotion”).
- 20 -
o TPQ masoara sase caracteristici ale unui grup sau a unei organizatii, care sunt
considerate de teoria ce constituie fundamentul instrumentului a fi criterii ale
unei performante superioare. Chestionarul are 32 de întrebari care sunt
evaluate cu ajutorul unei scale Likert.
o Cele sase dimensiuni atinse de chestionar sunt: scopuri si rezultate („Goals
and Results”), colaborarea si implicarea („Collaboration and Involvement”),
competentele („Competencies”), procesele comunicationale
(„Communication Processes”), climatul emotional („Emotional Climate”), si
leadership-ul („Leadership”).
Total Quality Management Readiness Index (McBer and Company Ltd., 1993)
o TQMRI este un instrument de 54 de itemi evaluati pe scale Likert de cinci
trepte, care masoara gradul în care un individ, sau o companie, sunt gata sa
implementeze cu succes practicile si principiile TQM. Chestionarul masoara
si diferentiaza între mai multe tipuri de culturi organizationale, stiluri de
management etc.
METODE CALITATIVE
- 21 -
clienti), sau chiar structuri foarte elaborate, cum ar fi modelul 7-S al lui McKinsey,
modelul în 8 dimensiuni al lui Goldsmith & Clutterbuck (1985), sau schema de
diagnoza organizationala a lui Schein (1990).
Modelul McKinsey
În cunoscutul lor studiul privind "excelenta", succesul marcant al unor
companii, Peters & Waterman (1982) au folosit ceea ce ulterior avea sa devina
cunoscut sub numele "schema celor 7 S" ("The 7-S Framework"). Aceasta a fost
creata de McKinsey si cuprinde un model pe sapte dimensiuni interdependente, care
pot servi drept infrastructura categoriala în diagnoza oricarei organizatii.
Cele sapte dimensiuni sunt:
o Shared values - valorile comune;
o Style - stilul de management;
o Strategy - scopurile companiei;
o Structure - structura formala;
o Systems and procedures - reguli si proceduri;
o Staff - angajatii;
o Skills - aptitudinile membrilor, nivele de competenta.
Pascale & Athos (1981) au folosit anumite din aceste variabile sub titulatura
de "soft" (subtile), altele ca fiind "hard" (evidente). Variabilele "hard" (strategia,
structura formala, regulile si procedurile) erau cele mai usor masurabile si
predictibile, mai convingatoare pentru o anumita categorie de manageri ca descriptori
si predictori ai succesului organizational.
Ironia este aceea ca variabilele "soft" (valorile, stilul de leadership, resursa
umana si aptitudinile angajatilor), mai usor observabile si predictibile, datorita naturii
lor mai degraba implicite decât explicite, s-au dovedit ca predictori mai puternici ai
succesului decât cele "hard".
Peters & Waterman (1982) au notat în acest sens ca: "am observat putine
strategii îndraznete la nivel organizational si putine comportamente vizionare care
izvorasc din analiza rationala. Desi este adevarat ca toate companiile de succes au
superbe aptitudini analitice, suntem de parere ca toate deciziile lor majore sunt
influentate mai degraba de valorile lor decât de dexteritatea pe care o au în jonglarea
cu numere".
- 22 -
Modelul Goldsmith & Clutterbuck
- 23 -
Modelul Schein
- 24 -
pragmatica, consens social, încredere în
"întelepciunea" celui delegat sa judece problema, etc.
4) Natura timpului
Care este orientarea tipica a companiei: spre trecut,
spre viitor, sau spre prezent.
5) Natura "naturii umane"
Oamenii sunt în principiu buni, rai, sau neutrii, si
natura umana este "batuta în cuie" sau perfectibila.
6) Natura relatiilor umane
Care este modul corect de relationare a oamenilor: prin
distribuirea puterii sau a afectiunii, pe baza unui sistem
competitiv sau cooperativ. Sistemul social ideal este
autocrat / paternalist, sau colegial / participativ.
7) Omogenitate / diversitate
Indivizii trebuiesc încurajati pentru a inova sau pentru
a se conforma. Grupul de munca activeaza cel mai bine
în conditii de omogenitate sau de eterogenitate.
- 25 -
Validitatea de construct nu poate decât sa probeze ca un anumit instrument este
consonant cu un alt instrument – desigur, considerat consacrat si aflat deasupra
oricarei banuieli – însa la o privire atenta si critica, si acest al doilea instrument,
folosit drept control, este la fel de putin valid, ceea ce nu duce decât la o perpetuare a
erorii. Cercetatorii exclusiv aplecati asupra aspectelor pur tehnice ale validitatii unui
instrument psihodiagnostic pierd astfel din vedere faptul ca validitatea este într-o
masura covârsitoare dependenta de completitudinea si de adecvarea instrumentului si
a dimensiunilor sale la situatia în cauza. Un instrument care masoara o parte din
dimensiunile culturii organizationale, lasând o alta parte afara, oricât de bine ar
masura dimensiunile pe care se centreaza, nu va putea spune ca este valid. Bunaoara,
indiferent cât de bine va masura un chestionar orientarea spre sprijin, spre inovare,
spre scopuri si spre reguli (este vorba de FOCUS, Quinn, 1988), el va pierde din
vedere aspectele ce tin de comportamentul de leadership la nivelele superior-
managerial, intermediar si grupal, surprinse de Leadership Environment Diagnostic
(Smith, 1991) sau viziunea privind etica în organizatie, ce este surprinsa de
OCTAPACE Profile (Pareek, 1994). Si aceste dimensiuni pot fi importante pentru
respectiva organizatie. Iar argumentul poate fi întors într-o modalitate chiar mai
neplacuta: indiferent dac vei întreba un individ ce este membru într-o organizatie
care este perceptia sa despre corectitudinea promovarilor (item al OCTAPACE
Profile, Pareek, 1994), este posibil ca respectiva situatie sa nu aiba semnificatie
pentru respectivul individ, caci ne putem fara probleme imagina o organizatie în care
sa nu aiba loc promovari, de vreme ce nu exista, sa zicem, ierarhie stricta. Validitatea
acestui chestionar va fi deci atacata de situatia în care este aplicat, pe de o parte
pentru ca el trebuie sa surprinda toate dimensiunile susceptibile a fi importante, pe de
alta parte pentru ca trebuie sa nu cuprinda dimensiuni care nu au semnificatie pentru
subiectii de la care se culeg datele.
Toate aceste probleme sunt evitate de metodele calitative, si acesta credem ca
este de fapt marele avantaj pe care ele îl aduc. Este adevarat ca metodele calitative nu
aduc cu sine standardizarea tipica psihometriei, care face posibila extragerea unor
concluzii statistice, ori comparabilitatea între realitatile masurate (doua organizatii,
doua departamente, doua opinii individuale etc.). Însa metodele calitative aduc o mai
mare adecvare a masurarii / evaluarii pe care o fac. Completitudinea este asigurata
prin aceea ca sunt observate cu rapiditate toate acele dimensiuni care nu erau incluse
initial pe lista celor susceptibile a fi investigate, si doar un consultant dezinteresat ar
putea trece peste aceasta recunoastere fara o investigare mai profunda a respectivelor
fenomene. Adecvarea este asigurata prin aceea ca sunt rapid observabile zonele de
investigare care nu au semnificatie pentru subiecti. Putem spune ca o concluzie la
toate acestea, atunci când comparam metodele psihometrice si pe cele calitative, ca
- 26 -
metodele calitative în investigatia organizationala, aduc un plus de validitate dar o
scadere în fidelitate. Relatia se balanseaza în conditiile în care metodele calitative si
cele psihometrice sunt folosite împreuna, în designuri diagnostice cantitativ-
calitative, care sa capitalizeze plusurile si sa combata minusurile ambelor categorii
de metode.
- 27 -