Social Accountability International

DOCUMENTO GUIA DE RESPONSABILIDADE SOCIAL 8000
(SA8000)

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Social Accountability International

DOCUMENTO GUIA DE RESPONSABILIDADE SOCIAL 8000
(SA8000)

Tradução Rev.:02 03/11/05

ÍNDICE
Introdução 4 I. Como Usar o Documento Guia da SA8000 - - - - - - - - - - - - - - 4 II. Escopo e Intenção da SA8000- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 7 III. Definições de SA8000 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 13 Trabalho Infantil 14 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - 14 II. Considerações de Auditoria- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 16 III. Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 24 Trabalho Forçado 28 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - 28 II. Considerações de Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 29 III. Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 34 Saúde e Segurança I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - - 37 II. Considerações de Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 38 III Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 45 Liberdade de Associação e Direito a Negociação Coletiva 55 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - - 55 II. Considerações de Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -57 III. Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -67 Discriminação 72 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - 72 II. Considerações de Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 73 III. Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 80 Práticas Disciplinares 83 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - --83 II. Considerações de Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- 83 III. Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- 86 Horas de Trabalho 89 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - - 89 II. Considerações de Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -90 III. Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 96 Remuneração 98 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - 98 II. Considerações de Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 99 III. Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 106 Sistemas de Gestão 111 I. Requisitos e Interpretação da Norma - - - - - - - - - - - - - - - - - -111 II. Considerações de Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 118 III. Informação de Cenários - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- 127 Processo de Auditoria 131 I. Parâmetros Gerais do Processo de Auditoria - - - - - - - - - - - 131 II. Preparando a Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 131 III. Conduzindo a Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- - -141 IV. Atividades Pós-Auditoria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- - -152 Apêndices 156 I. Norma SA8000 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - --156 II.Recomendações - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 164 III. Agradecimentos - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- 170

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como este documento. O Documento Guia é atualizado somente a cada poucos anos. COMO USAR O DOCUMENTO GUIA DA SA8000 A. além daqueles contidos na SA8000. a matriz.INTRODUÇÃO 4 INTRODUÇÃO I. O Guia auxilia auditores externos e internos. etc.). não percorrem todas as possibilidades. Estes exemplos. Portanto. seguindo as revisões da norma SA8000. prestadora de serviços. sindicatos e ONGs. revenda. Usuários deste Documento Guia podem abranger: o auditor. a preparar e executar a auditoria e a especificar o follow-up necessário. fábrica. tomando as ações corretivas necessárias e ajudando os gerentes a entender melhor suas responsabilidades frente aos direitos dos trabalhadores. informação de cenários e exemplos. O Documento Guia é primeiramente uma série de recomendações sobre os métodos e técnicas para executar uma auditoria de certificação SA8000. o contratante. este documento é tanto um guia de campo para auditores como uma ferramenta de aprendizado para administradores e trabalhadores que desenvolvem técnicas para implementar a SA8000 e monitorar sua conformidade ao longo do tempo. Empregadores procurando garantir a conformidade com a SA8000 acharão este documento útil para sistemas em desenvolvimento. O Documento Guia não impõe requerimentos. Este documento procura não só ajudar auditores a interpretar a SA8000. mas também para servir a múltiplas audiências mostrando como o sistema de verificação SA8000 funciona em campo. . instalação implementando a Norma (fazenda. Veja no Apêndice I o texto completo e os requisitos da Norma SA8000. incluindo definições. assim como exemplos das mudanças do contexto legal em diferentes países. os exemplos aqui contidos mostram aos auditores a magnitude significativa à qual eles precisam estar constantemente a par das regras locais e da dinâmica das relações do trabalho. assim como consultores. Objetivo e Estrutura O Documento Guia fornece várias ferramentas e informações para os usuários da norma Responsabilidade Social 8000. Estes exemplos têm por objetivo ajudar a orientar auditores em tipos de problemas que surgem e que podem precisar de investigação. e outros interessados como trabalhadores. Empresas realizando auditorias internas também acharão o Guia útil para definir a base da estrutura para programas de monitoração internos que visem garantir a contínua conformidade dos fornecedores com a SA8000. Exemplos de cenários incluem situações sociais relacionadas a questões de auditoria que surgiram ao longo dos anos.

sa-intl. China. publicada em 1999. as discussões focaram métodos de auditoria e interpretações da norma SA8000. III. the General Service Foundation. exemplos de evidência de conformidade. Rights and Labor. F O apoio financeiro a esses workshops e as pesquisas relacionadas vieram de: the Rockefeller Foundation. revisando não somente o processo real de auditoria. definições e interpretações desses requisitos.¹ Durante esses workshops. the Ford Foundation. bem como considerações gerais para a estruturação de entrevistas com trabalhadores. seus comentários também foram considerados na revisão. Esse capítulo também inclui muitas recomendações para reunir informações e permanecer informado por representantes de ONG local e de sindicatos.org). É de responsabilidade dos auditores adaptar suas práticas a esses novos requisitos e recomendações assim que possível. para obter uma lista atualizada de Consultivos para Auditores. Hungria. Honduras e nos Estados Unidos – entre 1999 e 2001. e sugestões para conduzir entrevistas com trabalhadores. Considerações de Auditoria inclui: problemas chave a analisar. II. A SAI atualiza os requisitos de auditoria na forma de Consultivo para Auditores. e a intenção desse elemento da norma. Consultivos efetivos em de Dezembro de 2004 estão no apêndice deste Guia. A Norma SA8000 e o Processo de Revisão do Guia Assim como a norma SA8000. B. e do US Bureau for Democracy. the Open Society Institute. começando com uma série de pesquisas e workshops. O Processo de Revisão do Guia foi extenso. Requisitos da Norma e Interpretações inclui: os requisitos relevantes da SA8000. mas também os estágios preparatórios e de follow-up. Em 2001 uma pesquisa foi enviada a todos os auditores que completaram o curso de Treinamento de Auditor SA8000. Esta é a segunda edição do Documento Guia e ela substitui a versão anterior. Os relatórios resumindo os comentários dos participantes (disponíveis a pedido) foram a base da revisão do Guia. Informação de Cenários inclui estudos de caso. O documento é concluído com um Capítulo de Processo de Auditoria. por favor veja o website da SAI (www. 1 . o Documento Guia é examinado publicamente e revisado a cada cinco anos. Os nove capítulos sobre os elementos da norma estão divididos em três partes: I. pesquisa de campo e várias discussões longas durante as reuniões do Conselho Consultivo da SAI: A SAI realizou seis workshops consultivos com múltiplas partes interessadas em conjunto com parceiros locais – nas Filipinas.INTRODUÇÃO 5 O Guia fornece interpretações detalhadas e exemplos de cenários relacionados a cada um dos requisitos da SA8000. linguagem relevante das Convenções da OIT e/ou exemplos legais. Brasil.

Portanto. enquanto a equipe trabalhava intensamente para construir programas para países no Vietnam. Há dois tipos muito importantes de evidência de conformidade com a SA8000: a documentação das políticas. convidando o público a fazer comentários. o processo de rascunho do novo Guia foi suspenso momentaneamente. C.INTRODUÇÃO 6 Os pesquisadores da SAI convidaram ativamente os participantes a se juntarem e assessorarem como revisores no Comitê Guia em 2002 e 2003. O Guia fornece exemplos detalhados dos tipos de coisas que os auditores vão procurar durante uma auditoria e. Usuários do Guia 1) Auditores O Guia fornece interpretações valiosas para auditores tanto enquanto eles preparam sistemas e treinam equipes de auditoria para conseguir atingir os requisitos de acreditação do SAI quanto como uma referência quando prepararem auditorias da SA8000. gerentes de varejistas e de filiais – acharão este documento útil em sua preparação para as auditorias da SA8000. ainda é de responsabilidade dos auditores determinar o que funciona melhor em campo. Portanto. portanto. a SA8000 é acessível para pequenas empresas assim como . baseadas em retorno do campo. de maneira substancial. China e na América Central. No entanto. com comentários úteis em diversas seções do documento. Esta última rodada solicitando opiniões conseguiu mais de uma dúzia de respostas. procedimentos e registros históricos. os tipos de documentação que os gerentes devem ter à mão para agilizar o processo de auditoria. pelo fato do Guia ser apenas uma série de recomendações e não requisitos. confirmação do impacto eficaz da implementação da SA8000 através de entrevistas com trabalhadores. atingiu sessenta membros que participaram como revisores de maneira confidencial. em seu auge. Os capítulos em fase de rascunho final do Documento Guia foram exibidos durante Agosto. 2) Gerentes Gestores – gerentes de instalações e fazendas. auditores que simplesmente seguem o Guia ao pé da letra podem descobrir que são incapazes de obter e/ou manter suas acreditações da SAI. por exemplo. gerentes e outros interessados. colaborando continuamente com os pesquisadores da SAI. Muitos dos estudos de caso incluídos aqui vêm deste trabalho a nível país. Este comitê virtual. os tipos de “evidência de conformidade” que os auditores devem procurar precisarão ser expandidos e adaptados para cobrir os regulamentos estipulados pelas leis locais e outras particularidades do contexto local. A oportunidade de ter a equipe de pesquisa e de programa visitando fábricas e treinando gerentes e trabalhadores também forneceu informações importantes. Mais de um terço desses membros respondeu. Em 2003. Na maioria dos casos. Setembro e Outubro de 2004 no website da SAI. em suas áreas de especialidade.

É mais fácil comunicar essas políticas para 100 pessoas que para 500 ou 1000. mas alguns exemplos das evidências de conformidade podem não ser pertinentes ou necessários em instalações menores. Em grandes instalações de produção. Ela é baseada nos princípios de treze convenções internacionais de direitos humanos. Saúde ou Educação. em particular onde há alto índice de rotatividade de equipe de trabalhadores. os sistemas de comunicação. mas também confirmação de trabalhadores e outros interessados sobre a conformidade da empresa com a SA8000.INTRODUÇÃO 7 para as grandes. este documento pode facilitar estratégias para envolver gerentes da empresa para melhorar essas condições. A OIT é a mais velha agência das Nações Unidas e é a única que tem uma estrutura dividida em três partes. dado que há prova adequada da conformidade para o tamanho da operação. Interpretações extensas. em particular naquelas com 100 ou menos trabalhadores. como aquelas de trabalhadores e suas organizações. SA8000 – Princípios Fundamentais & Elementos Normativos A SA8000 é uma norma internacional para melhorar as condições de trabalho ao redor do mundo. O Procedimento 150 de Acreditação da SAI requer que os auditores de certificação realizem essas entrevistas com trabalhadores e interessados. Para essas organizações envolvidas em pesquisas ou. mas ainda assim eficazes. organizações de empregadores e governos. Em pequenas instalações de produção. programas de treinamento e as políticas da SA8000 precisam ser muito completas. com a monitoração dia-a-dia das condições do local de trabalho. dez das quais são convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT). para garantir que todos os trabalhadores estejam envolvidos e entendam o programa da SA 8000 da empresa. por exemplo. com participação de todos os níveis de gerência. composta por sindicatos. O Guia recomenda que os auditores procurem não somente documentos e políticas. PROPÓSITO E ESCOPO DA SA8000 C. mas também os sistemas de gerenciamento são mais simples. as políticas e programas podem ser muito menos formais. 3) Outros interessados O Documento Guia também tem por objetivo ser uma ferramenta de comunicação para trabalhadores e representantes de sindicatos. organizações não governamentais (ONGs) ou outros interessados como os Ministérios do Trabalho. A SA8000 não é menos estrita para fornecedores menores. casos detalhados e recomendações de especialistas relacionadas à interpretação e aplicação dessas convenções podem ser encontradas no website da OIT: . II. Não só menos dias são necessários com um auditor para as pequenas empresas.

remuneração e disciplina.INTRODUÇÃO 8 www. horas de trabalho. 1) Convenções OIT 29 e 105(Trabalho Forçado e Trabalho Escravo) 2) Convenção OIT 87(Liberdade de Associação) 3) Convenção OIT 98(Direito de Negociação Coletiva) 4) Convenções OIT 100 e 111 (Remuneração equivalente para trabalhadores masculinos e femininos por trabalho equivalente. Finalmente. trabalho forçado. A SA8000 também se baseia na Declaração Universal de Direitos Humanos. a disposição que for mais rigorosa se aplica. Discriminação) 5) Convenção OIT 135(Convenção dos Representantes dos Trabalhadores) 6) Convenção OIT 138 & Recomendação 146(Idade Mínima e Recomendação) 7) Convenção OIT 155 & Recomendação 164(Saúde e Segurança Ocupacional) 8) Convenção OIT 159(Reabilitação Vocacional & Emprego/Pessoas com Deficiência) 9) Convenção OIT 177 (Trabalho em Domicílio) 10) Convenção OIT 182 (As Piores Formas de Trabalho Infantil) 11) Declaração Universal dos Direitos Humanos 12) Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos da Criança 13) Convenção das Nações Unidas para Eliminar Todas as Formas de Discriminação Contra as Mulheres Os requisitos da SA8000 deferem à lei nacional. a Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos da Criança. com graus diferentes. onde a lei nacional é mais estrita que as normas internacionais: “Quando as leis nacionais ou outras aplicáveis. a conformidade com um depende da conformidade com outro. Todos os oito elementos são relacionados e.” (SA8000 seção II) A norma SA8000 tem a intenção de ajudar a aplicar essas normas a situações práticas da vida de trabalho. outros requisitos aos quais a empresa tenha se obrigado. os requisitos dos sistemas de gestão da SA8000 estão além de uma abordagem de lista de verificação. discriminação e livre associação e negociação coletiva – para incluir normas sobre saúde e segurança. e a Convenção das Nações Unidas para Eliminar Todas as Formas de Discriminação Contra Mulheres. no entanto. A SA8000 expande as oito convenções da Declaração dos Princípios Fundamentais dos Direitos Trabalhistas da OIT – que cobre trabalho infantil.ilo. Esses oito elementos de base da SA8000 são essenciais para possibilitar que os auditores verifiquem conformidade.org. incentivando os gerentes a fazerem mudanças sistemáticas sustentáveis na maneira de como eles administram seus negócios. e esta norma tratarem do mesmo tema. .

Certificação SA8000 Uma vez que uma organização implementou as melhorias necessárias. uma ONG ou um representante do sindicato e um representante de negócios. em catálogos.org). a lista está disponível para o público na web e em outras mídias (www. É um processo do local de trabalho. quem está sendo certificado. acreditadas pela SAI. Produtos individuais não podem ser etiquetados. O certificado fornece um relatório de boas práticas aos consumidores. auditores podem precisar retornar mais cedo. compradores e outras companhias.INTRODUÇÃO 9 D. A certificação vale por três anos. A SAI disponibiliza avaliação imparcial dos organismos de certificação e mantém uma lista dos organismos de certificação acreditados e as instalações certificadas. O certificado é um marco significativo na melhoria das condições do local de trabalho e locais de trabalho certificados são exigidos para tornar pública sua certificação. O manual de procedimentos da SAI especifica como a marca SA8000 pode ser usada. não do produto real ou da qualidade do produto.sa-intl. Manter e melhorar os sistemas estabelecidos para conseguir a certificação é um processo contínuo e a participação substancial do trabalhador pode ser a melhor forma de garantir a mudança sistêmica. O website da SAI também publica essa informação (www. com auditorias de acompanhamento a cada seis meses. Se problemas forem encontrados durante as auditorias de acompanhamento ou uma reclamação for recebida.sa-intl. em anúncios da empresa e em logotipos da empresa. a auditoria SA8000 não aborda inspeção de produto. E. A acreditação é o meio pelo qual o reconhecimento formal da competência é dado aos organismos de certificação pela Social Accountability internacional (SAI). As recomendações finais para a acreditação são determinadas por um júri terceirizado do Consultivo da SAI. pode obter um certificado que atesta a sua conformidade com SA8000. Esse processo inclui documentação.org). incluindo um membro do pessoal. As empresas que são certificadas podem mostrar seu certificado em sua loja ou fábrica. . A avaliação das Organizações Auditoria de Terceira Parte de conformidade à norma SA8000 é a avaliação de conformidade através das organizações independentes. auditorias do local e observações dos auditores em campo.

de acordo com a SA8000. A auditoria pode ser conduzida por um organismo acreditado pela SAI. pode consegui-la mais facilmente ao pedir aos seus próprios fornecedores ou subcontratados para tornarem-se certificados na SA8000 ao invés de desenvolver seu próprio monitoramento e sistema de manutenção de registros. uma fábrica pode conduzir uma auditoria interna em busca de garantir que é atendida a SA8000. Uma empresa pode se enquadrar em alguma ou em todas as três categorias. um fornecedor buscando a certificação pelo pedido do revendedor. a conformidade com a SA8000 será solicitada ou requerida por um revendedor ou comerciante em busca de garantir condições decentes de trabalho de todas as formas sob a linha de produção. A empresa cujo desempenho foi julgado estar conforme com a norma é reconhecida pela concessão de um certificado que pode ser apresentado como especificado e seu conteúdo comunicado às partes relevantes G. Porque as cláusulas 9.8 que apontam a questão do controle de fornecedores da instalação há um incentivo para vários níveis de cadeia de fornecimento para buscar a certificação. fornecedores e subcontratantes. por um organismo externo independente que nem é um comprador direto nem um consultor. Por exemplo. A auditoria deve abordar condições de trabalho em atividade e locais específicos da organização que está procurando a certificação. seção II. Escopo A certificação na SA8000 pode ser aplicada às empresas.6 a 9. Tipos de Auditoria Auditoria de Primeira Parte ocorre quando uma organização audita a si própria. (Veja capítulo sobre Sistemas de Gestão. prestadores de serviços ou qualquer outra entidade que visa à conformidade. uma forma de auditoria de sistemas de gestão. A instalação que está sendo auditada pode ser um fornecedor direto ou um subcontratado para um fornecedor direto. fazenda. que pode ser uma agência de certificação.INTRODUÇÃO 10 F. Auditoria de Segunda Parte ocorre quando uma organização é auditada por um comprador de seus produtos de acordo com a norma escolhida pelo comprador. Por exemplo. Este tipo de auditoria não constitui certificação. seção . um tipo de varejista de roupas pode auditar uma manufatura ou subcontratado. dependendo de qual parte está pedindo para ser certificado ou de qual parte está solicitando à outra parte para ser certificada.B – Definindo Escopo) Normalmente. Auditoria de Terceira Parte ocorre quando uma instalação voluntariamente é auditada de acordo com a norma. mas é um primeiro passo desejável. Qualquer agência qualificada pode ser acreditada pela SAI para auditar de acordo e certificar a conformidade com a SA8000. Esse tipo de auditoria não constitui certificação. Por exemplo. Isso pode ser feito em preparação para auditorias adicionais. (Veja capítulo sobre Processo de Auditoria. uma ONG ou um sindicato. O termo “empresa” é usado aqui para nomear instalações de produção.

e à melhoria na qualidade de produtos. Exemplo: A revenda de cortinas aplica a SA8000 internamente em suas próprias fábricas e adiciona auditorias em todos os seus contratados. Exemplo. os benefícios da adoção da SA8000 são significativos. mas possuem o direito da certificação se estiverem em conformidade com todos os elementos da SA8000.INTRODUÇÃO 11 III. controle de produção e qualidade de produtos. Pela melhoria das condições de trabalho. com alguns exemplos sobre a agricultura inclusos.A. por exemplo. as vantagens também são significativas.A. O Documento Guia e a SA8000 focam primordialmente na manufatura. Casos especiais Filiais não são auditadas automaticamente como parte da decisão da matriz ao tentar a certificação. incluindo aqueles sobre horário de trabalho. a decisão de uma parte de uma revenda de mobília ao certificarse na SA8000 não inclui suas filiais.2. com auditorias de todas as suas instalações próprias e operacionais. seção III. fornecedores . Melhorias nas condições de trabalho podem levar a vantagens significativas. Tudo isso pode também levar a uma melhor reputação.: Uma revenda de cortinas aplica a SA8000 internamente. – Controle de Fornecedores. todas as filiais podem ser auditadas separadamente e podem ser obrigadas contratualmente a fazerem assim. maior confiança de consumidores e investidores. Exemplo: Um fabricante de sapatos em um país em desenvolvimento procura a certificação para assegurar um contrato com uma marca multi-nacional que prefere fornecedores certificados na SA8000. Para fornecedores e subcontratados. F. Empresas procurando verificar seu próprio registro social e o de seus contratados. O forte acompanhamento de contratantes e fornecedores também leva à melhor gestão. Contratados que produzem bens para empresas americanas ou européias e querem demonstrar para empresas e consumidores que estão tratando bem seus trabalhadores. incluindo moral de equipe melhorado e parcerias de negócios mais confiáveis. Indústrias Extrativistas.7. não são abordadas especificamente no Guia. e capítulo sobre Processo de Auditoria. – Análise de Registros) Diversos tipos de empresas podem usar a SA8000 de formas diferentes Empresas procurando verificar seu registro social. Organizações de desenvolvimento ou organizações multilaterais procurando garantir que são atendidas por empresas não exploradoras. Por exemplo. Custos e Benefícios da Adoção da SA8000 1) Benefícios Para uma revenda ou empresa de marca. Exemplo: Uma agência das Nações Unidas pede que todos os seus fornecedores sejam certificados e que dêem preferência a fornecedores certificados na SA8000.

o comprometimento dos trabalhadores pode subir. após isto uma empresa procuraria a verificação de sua conformidade. Por exemplo. salários podem precisar ser aumentados ou trabalhadores infantis inscritos num programa de reparação. Definições da SA8000 . como um consumidor que prefere fornecedores certificados na SA8000 ou que tenha tornado a certificação na SA8000 uma qualificação para seus parceiros de negócios: a) O primeiro. III.INTRODUÇÃO 12 certificados e subcontratados melhoram sua competitividade. b) O segundo é o custo da preparação da auditoria. uma empresa pode precisar instalar ou reparar equipamentos de saúde e segurança. e c) O terceiro é o custo de uma auditoria independente. Respeitar os direitos dos trabalhadores – particularmente o direito de ter uma voz no trabalho através da livre associação e negociação coletiva – pode melhorar o diálogo social e levar a um negócio mais competitivo e estável. as taxas de absenteísmo freqüentemente caem. Outras categorias de benefícios podem incluir menores custos relacionados à reparação de produtos e reivindicações trabalhistas e uma oportunidade para diferenciação de produtos baseada em boas condições de trabalho. Os três primeiros são normalmente pagos pela empresa ou organização que está sendo certificada. Para trabalhadores. mas podem ser compartilhados com outras partes. a quarta é o custo associado à tomada de ações corretivas para resolver os problemas identificados pelos auditores. tipicamente o maior. que inclui o custo de conseguir que uma organização acreditada realize auditorias. a produtividade pode subir. dias perdidos para enfermidades podem diminuir. e relacionamentos com sindicatos e outras partes interessadas chave podem melhorar. suas liberdades fundamentais e suas oportunidades de avanço no local de trabalho. é o custo associado com a tomada das ações corretivas e preventivas para se qualificar para conformidade. os benefícios da SA8000 têm a intenção de melhorar tanto seu dia-a-dia quanto suas perspectivas de emprego a longo prazo pela proteção de sua saúde e bem-estar. d) E. Pela melhoria das condições de trabalho e da comunicação entre gerentes e trabalhadores. 2) Custos Há quatro tipos básicos de custos monetários associados à SA8000. se há não-conformidades. a rotatividade da equipe (que exige o caro treinamento de novas equipes) pode diminuir. possivelmente levando a contratos mais duradouros com empresas.

de acordo com as exceções de países emergentes sob a Convenção 138 da OIT. educação e o desenvolvimento de crianças que tenham sido submetidas a trabalho infantil. saúde. oferece ao fornecedor bens e/ou serviços necessários e utilizados na/para produção de bens e/ou serviços do fornecedor e/ou da empresa.INTRODUÇÃO 13 Os termos abaixo são usados na SA8000 e por todo o Documento Guia. incluindo todos os trabalhadores (i. Definições adicionais e interpretações foram incluídas em cada capítulo do Documento Guia. 1) Definição de empresa: A totalidade de qualquer organização ou entidade de negócio responsável pela implementação dos requisitos desta norma. em local outro que não seja a instalação da empresa.. Se.e. entretanto. 11) Definição de reparação de crianças: Todo o apoio e ações necessários para garantir a segurança. 8) Definição de trabalhador jovem: Qualquer trabalhador acima da idade de uma criança como definida acima e abaixo da idade de 18 anos. conforme definido acima e sejam demitidas. direta ou indiretamente. executivos. 10) Definição de trabalho forçado: Todo trabalho ou serviço que seja extraído de qualquer pessoa sob a ameaça de qualquer penalidade para a qual essa dita pessoa não tenha se oferecido voluntariamente. supervisores e demais trabalhadores. 6) Definição de parte interessada: indivíduo ou grupo interessado em ou afetado pelo desempenho social da empresa. e que resulte no fornecimento de um produto ou serviço conforme especificado pelo empregador. 4) Definição de ação de reparação: Ação tomada para fazer reparação de dano em relação a um trabalhador ou ex-empregado quanto a uma violação anterior de um direito do trabalhador. 5) Definição de ação corretiva: Implementação de uma mudança ou solução sistêmica para assegurar uma reparação imediata e contínua de uma não conformidade. ou cujo trabalho ou serviço seja obrigado como meio de pagamento de débito anterior. diretores. e requerem definição. 9) Definição de trabalho infantil: Qualquer trabalho realizado por uma criança com idade menor do que as idades especificadas na definição de criança acima. exceção feita ao que está previsto na Recomendação 146 da OIT. 12) Definição de trabalhador em domicílio: Uma pessoa que realize trabalho para uma empresa sob contrato direto ou indireto. como coberto pela SA8000. materiais ou outros insumos usados. a lei de idade mínima local estiver estabelecida em 14 anos de idade. a menos que a lei de idade mínima local estipule uma idade maior para trabalho ou educação obrigatória. . gerência. 7) Definição de criança: qualquer pessoa com menos de 15 anos de idade. contratado ou de alguma outra forma representando a empresa). quer seja diretamente empregado. independentemente de quem forneça os equipamentos. situação em que prevalece a idade maior. 2) Definição de fornecedor/subcontratado: Uma entidade de negócio que fornece à empresa bens e/ou serviços necessários e utilizados na produção dos bens e/ou serviços da empresa. 3) Definição de subcontratado/sub-fornecedor: Uma entidade de negócio na cadeia de fornecimento que. prevalecerá a menor idade entre as duas condições. em troca de remuneração. As definições são da seção II da norma SA8000 (2001).

de acordo com as exceções de países emergentes sob a Convenção 138 da OIT. Definições e Interpretações 1) Criança se refere a qualquer pessoa com menos de 15 anos de idade. SA8000 1. Requisitos da SA8000 SA8000 1. REQUISITOS E INTERPRETAÇÃO DA NORMA A. exceção feita ao trabalho leve como está previsto no artigo 7 da Convenção 138 da OIT.4 A empresa não deve expor crianças ou trabalhadores jovens a situações dentro ou fora do local de trabalho que sejam perigosas. as políticas e procedimentos para reparação de crianças que forem encontradas trabalhando em situações que se enquadrem na definição de trabalho infantil acima. veja a tabela na seção II neste capítulo para uma visão geral). documentar. SA8000 1. (por favor. documentar.TRABALHO INFANTIL 14 TRABALHO INFANTIL I. conforme definido acima. (7) B. manter e efetivamente comunicar aos trabalhadores e a outras partes interessadas (3). . entretanto. período escolar e horário de trabalho não excedam a 10 horas por dia. incluindose meios para assegurar que tal criança ou trabalhador jovem não esteja empregado durante o horário escolar e que as horas combinadas de transporte diário. e deve fornecer apoio adequado (4) para possibilitar que tais crianças freqüentem e permaneçam na escola até passar a idade de criança. inseguras ou insalubres.3 A empresa deve estabelecer. conforme definido acima. a menos que a lei de idade mínima local estipule uma idade maior para trabalho ou educação obrigatória. Se.1 A empresa não deve se envolver com ou apoiar a utilização de trabalho infantil (1+2).2 A empresa deve estabelecer. 2) Trabalho infantil se refere a qualquer trabalho realizado por uma criança com idade menor do que as idades especificadas na definição de criança acima. manter e efetivamente comunicar aos trabalhadores e a outras partes interessadas as políticas e procedimentos para promoção da educação para crianças cobertas pela Recomendação 146 da OIT e trabalhadores jovens (5) que estejam sujeitos às leis obrigatórias locais de educação ou que estejam freqüentando escola. prevalecerá a menor idade entre as duas condições. situação em que prevalece a idade maior. (6) SA8000 1. a lei de idade mínima local estiver estabelecida em 14 anos de idade.

guardiões. .. o trabalho e o lar. devem ser mantidos envolvidos no processo de programação. crianças e trabalhadores jovens devem ser protegidos de perigos como os seguintes: levantamento de peso desproporcional aos seus tamanhos. Além de pagar as contas escolares e/ou realizar um contrato com um grupo local para serviços educacionais (se não houver educação pública). irmãos mais velhos ou membros do resto da família das crianças. deve fornecer apoio adequado para possibilitar que tais crianças freqüentem e permaneçam na escola até passar a idade de criança” significa em primeiro lugar que as empresas vão assegurar que as crianças tenham recursos para ir à escola. a empresa pode: 1) oferecer a contratação dos pais. como uniformes. a empresa deve resolver este problema trabalhando com grupos locais da comunidade e as agências governamentais locais. 2 Referência Recomendação 146 da OIT. qualquer exposição a tolueno. como governos locais e/ou ONGs. manufatura de armamentos. A SA8000 estabelece uma “regra de 10 horas” para também considerar o tempo de transporte para e da escola. o total de horas gastos na escola e no trabalho leve em nenhum caso deve exceder sete por dia”. operação de maquinário pesado. 7) Além dos tipos de perigos no trabalho listados no capítulo sobre Saúde e Segurança (veja abaixo). Freqüentemente os custos a serem cobertos são relacionados aos gastos escolares. Se a empresa estiver funcionando em uma área subdesenvolvida onde não existam escolas. As partes interessadas especializadas no bem-estar das crianças. 6) O Artigo 3C da Convenção 33 da OIT define a quantidade de trabalho leve que trabalhadores infantis podem fazer. e (2) um trabalhador jovem – um que tenha completado a educação obrigatória e não está atualmente dando continuidade a sua educação. 2 5) Há potencialmente dois tipos de trabalhadores jovens: (a) um jovem estudante trabalhador – um que também esteja freqüentando uma escola. As políticas da empresa e os programas para trabalhadores jovens devem levar isto em consideração. as empresas devem documentar e comunicar aos trabalhadores os procedimentos de reparação que devem ser tomados. ou 2) pagar uma pensão para repor os ganhos perdidos. Nos casos em que os trabalhadores infantis tenham sido encontrados.3. declarando “a duração do qual (o trabalho leve) não deve exceder duas horas por dia nem em dias escolares nem em feriados. livros e uma pensão para repor os ganhos perdidos. os documentos declarando os termos de emprego e evidência de pagamentos de salário deve ser fornecidos. chumbo ou outros materiais químicos tóxicos. contato com produtos que glorificam a violência e/ou são pornográficos e qualquer outra atividade que tenha boas chances de prejudicar a moral das crianças ou jovens trabalhadores. caso seja descoberto trabalho infantil.TRABALHO INFANTIL 15 3) Para se comunicar eficientemente com o pessoal e outras partes interessadas.. cláusula I. 4) “A empresa. trabalho noturno.

tenha grandes chances de ferir a saúde. Considerações de Auditoria A. a responsabilidade de remediação da empresa se aplica. artigo III. o histórico e/ou a expansividade do trabalho infantil no local de trabalho ou comunidade). Os auditores devem adaptar e/ou expandir a lista e criar uma estratégia de auditoria específica dependendo da instalação de produção e outras condições locais (por exemplo. segurança e moral dos jovens trabalhadores estão totalmente protegidos e eles receberem instruções adequadas.d: “trabalho que. Esta lista não é nem completa e nem todos os itens são obrigatórios. dependendo da idade da criança precisando de remediação. as instituições educacionais podem precisar tomar a forma de creche. se for necessário. a saúde. por sua natureza ou circunstâncias nas quais é realizado.TRABALHO INFANTIL 16 C. Pontos chave a revisar Os seguintes são exemplos de algumas questões que os auditores devem revisar. Intenção da SA8000 A SA8000 procura proibir o trabalho infantil. Deve ser notado que. As empresas são responsáveis por assegurar a reparação e. A idade mínima de 16 anos pode se aplicar sob condições estritas. se. a) Trabalho perigoso Pelas Convenções 138 e 182 da OIT e pelos requisitos da SA8000. (veja o resumo da Convenção 182 abaixo para uma definição de trabalho perigoso). a idade mínima para poder ser escolhido para desempenhar qualquer tipo de trabalho perigoso não será de menos de 18 anos de idade. perseguindo a mais estrita das regras seguintes: idade mínima de 15. Convenções OIT. II. segurança ou moral das crianças”. por exemplo. os auditores devem se esforçar para determinar a verdadeira natureza das diferentes categorias de trabalho feitas pelos trabalhadores abaixo de 18 anos de idade – trabalhando com nítido entendimento de perigoso. média ou educação vocacional. 1) Categorias de trabalho Quando estiverem conduzindo auditorias. financiar a reparação daqueles trabalhadores infantis dispensados pela implementação da SA8000 e por eventualmente promover a educação efetiva de todos os seus trabalhadores jovens enquanto garante a eles um ambiente de trabalho seguro e saudável. não perigoso e trabalho leve. educação fundamental. supervisão e treinamento vocacional na área ou atividade relevantes. Caso esses trabalhadores infantis tenham sido dispensados durante o processo de conformidade com a SA8000. Um resumo mais completo da Convenção 182 da OIT e a definição de trabalho perigoso aparecem na seção III abaixo. e a lei nacional ou qualquer outra lei ou norma aplicável ao local de trabalho sob revisão.3 . Um princípio guia para definir trabalho perigoso vem da Convenção 182 da OIT.

5 Em alguns países. Pela Convenção 138 da OIT. Por exemplo. tarefas de casa e trabalho leve para treinamento e propósitos educacionais podem até beneficiar seu desenvolvimento. Artigo 7. 2 Trabalho Leve Trabalho Perigoso Formas Piores 15a 13 18b 18 14 12 18c 18 NOTAS a. 6 A tabela abaixo é um resumo dos requisitos de idade mínima em diferentes categorias de trabalho realizado: Trabalho em geral (Trabalho NãoPerigoso) Maioria dos países Países em desenvolvimento com exceção pela Conv. e 2) que não prejudique seu comparecimento à escola. Se a lei nacional estipular uma idade maior. artigo 7. parágrafo 4. veja nota acima. a idade maior será aplicada. 4 Na maioria dos países. depois de consultarem as organizações de empregadores e trabalhadores interessadas. onde elas existirem. a Recomendação 146 da OIT. 138. crianças podem se ligar a trabalhos leves à idade de 13 anos dado que esse trabalho não afete sua saúde e educação.” 6 Em alguns países em desenvolvimento a idade mínima para trabalho leve pode ser de até 12 anos de idade. segurança e moral dos trabalhadores jovens estiverem completamente protegidos. b. veja a Convenção 182 da OIT ou a seção III. deste capítulo para detalhes). parágrafo 4. alguns países em desenvolvimento “. Condicionalmente aos 16 anos. Convenção 138 da OIT: Idade Mínima (1973). art. cujas instituições econômicas e educacionais estão insuficientemente desenvolvidas podem. 138 da OIT. se o país usou a exceção permitida na C. nem todo trabalho feito é necessariamente prejudicial às crianças.7. Abaixo de 16 anos contanto que esteja sob estrito acompanhamento e se a saúde.” No entanto.B. c.TRABALHO INFANTIL 17 Para outras formas piores de trabalho (por favor. 3 § 3. (1973). Não menos que a idade mínima de término da educação obrigatória. 18 anos é a idade mínima necessária. b) Trabalho leve Contudo. trabalho leve se refere ao trabalho: 1) que não seja prejudicial à saúde ou desenvolvimento de uma criança. a idade mínima para admissão para emprego (dado que é não-perigoso) é de 15 anos ou mais velho e não menos que a idade de término da educação obrigatória. inicialmente especificar uma idade mínima de 14 anos. seção II.1encoraja que esses países “tenham por objetivo o aumento progressivo para 16 anos de mínima idade para criação de vínculo empregatício ou trabalho especificado na execução do Artigo dois da Convenção de Mínima idade de 1973. sua participação na orientação vocacional ou programas de treinamento aprovados pelas autoridades competentes ou sua capacidade de se beneficiar da instrução recebida. parágrafo 4.1. Artigo 2. . Art.. Pela Convenção 138 da OIT. 3 4 5 Convenção 138 da OIT: Idade Mínima. artigo 7..

Representantes de sindicatos e outros trabalhadores podem ser uma boa fonte de informação. Em casos onde os trabalhadores tenham carteiras de identidade com fotografias. contudo. A detecção pode ser difícil. . Nesses casos onde empresas tenham dispensado trabalhadores menores de idade nos seis meses anteriores será esperado que elas façam um esforço de boa fé e reúnam as crianças para trazê-las para um programa de remediação até que elas estejam em idade legal. possibilitar e apoiar trabalhadores infantis a voltar para a escola deve ser o reparo primário a não ser que ou até que a repatriação da família seja uma melhor opção. Ao tomar este tipo de ação a empresa deve informar e envolver especialistas do governo e de ONGs (veja o texto abaixo sobre o Modelo do Brasil). essas crianças devem ser enviadas para casa com bolsas escolares – “apoio adequado” – para permitir que voltem para a escola. Em algumas áreas remotas. especialmente no caso de instalações de um subcontratado pequeno. De toda forma. os jovens nas fábricas dos paises em desenvolvimento podem parecer mais jovens que seus correspondentes no mundo industrializado. Em alguns países. Uma das abordagens mais eficientes para detectar o uso de trabalho infantil. Também ajuda se os auditores revisarem os registros dos empregados de seis meses antes da auditoria. Crianças podem estar no local de trabalho. dada a facilidade com que certidões de nascimento e permissões de trabalho podem ser falsificadas.2 da SA8000. etc. os auditores devem comparar o trabalhador com a sua fotografia e qualquer outra identificação disponível.---Outro desafio significativo é determinar se a empresa tentando a certificação contrata produção de trabalhadores em domicílio. especialmente identificando instalações onde crianças tenham sido recentemente demitidas. veja a seção II C – Estratégia para Entrevista com Trabalhadores neste capítulo). operações domiciliares e no setor agrícola onde toda a família participa do trabalho. ele deve ser enviado para casa ou transferido para a custódia de seus pais ou guardiões imediatamente. Freqüentemente. mas estar fazendo somente trabalho leve como mencionado acima. Abordagens possíveis para fazer tais investigações incluem. para determinar se há padrões indicando que trabalhadores menores de idade tenham sido demitidos em preparação para a auditoria. mesmo que os trabalhadores menores de idade tenham usado identidades falsas para conseguir o emprego. registros escolares. a lei nacional exige que uma vez que um trabalhador infantil tenha sido encontrado. e se for assim. mas não estão limitadas por: DEVOLVENDO AS CRIANÇAS PARA O LAR: Em alguns países (exemplo: China). qual a extensão dessa prática. estas crianças podem estar sujeitas a longos períodos de trabalho. por causa da desnutrição. A SA8000 obriga os empregadores a terem sistemas de gestão funcionando e processos contínuos para prevenir e reparar tais situações.TRABALHO INFANTIL 18 2) Detectar o problema Muitas vezes não é fácil saber de início se uma instalação tem ou não um problema sério com trabalhadores menores de idade. Conseqüentemente. sob a SA8000 o empregador é responsável. que os auditores devem ter como referência. é normal que as crianças façam trabalho por produção em casa ou em outros locais escondidos da visão do público. Em qualquer caso. Em alguns casos. como comprovantes de residência. a repatriação pode ser mais difícil – especialmente onde crianças estão trabalhando no exterior ou correm riscos de serem novamente enviadas para outro trabalho. assim como diferenças genéticas e individuais. pagamento mínimo muito abaixo do requisito legal e pequena ou nenhuma proteção de sua saúde ou segurança. De acordo com a cláusula 1. procurando por alguma discrepância. é conduzir entrevistas cuidadosas com os trabalhadores de aparência jovem e seus colegas (por favor. Em muitos países em desenvolvimento. há gráficos que mostram sua altura e peso por sexo. tal documentação não é expedida normalmente. diplomas. Os trabalhadores podem parecer mais novos ou mais velhos que a idade verdadeira deles.

entrevistar trabalhadores e a gerência. Se as crianças (e pais) não estiverem a par dos programas de remediação. cuidados e supervisão caros. Portanto.3 recomenda: “Consideração particular deve ser tomada de acordo com a necessidade das crianças e jovens que não têm famílias ou não vivem com suas próprias famílias e com crianças migrantes e jovens que vivem e viajam com suas famílias. escritórios locais representantes de organizações internacionais.7 e. o governo local recebe a mesma quantia do governo federal para manter educação extracurricular e programas após a escola para essas crianças. eles podem acreditar que é de interesse deles (assim como de seus empregadores) esconder o trabalho infantil. que poderiam prejudicar as crianças ou piorar significativamente seu bem-estar geral. 8 Escolas locais podem ver tais crianças como especiais. somente pessoas bem conectadas com a comunidade e que têm a confiança da comunidade são capazes de descobrir trabalho infantil. Por causa da complexidade da detecção. Em 1995. que substitui parcialmente os pagamentos que estas crianças poderiam estar recebendo se estivessem trabalhando. Nos setores industriais ou países onde há histórico recente de trabalho infantil. precisando de atenção especial. O programa de remediação deve ser julgado pelo auditor para avaliar sua eficiência na educação da criança. sindicatos locais. professores escolares e clínicas de saúde também são consultados. Graças ao apoio e mobilização da sociedade civil brasileira. 7 Na maioria dos países. consultar agências do governo. 8 A Recomendação 146 da OIT. para induzir o interesse dos governos locais em manter as crianças na escola.Remediação A necessidade de proteger crianças menores de idade de condições de exploração precisa ser balanceada com o risco de tomar ações precipitadas. conseguir entrevistas e reuniões com as crianças que trabalham em casa. negócios e ONGs trabalharam juntos para envolver as cadeias de suprimento e tornar o programa um sucesso. É perguntado a famílias a idade de suas crianças e se elas freqüentam escola ou trabalho. há agências governamentais. as equipes de auditoria farão o melhor para contratar representantes de ONGs ou de organizações locais. a empresa deve fazer o melhor para trabalhar com o governo local e organizações de desenvolvimento para desenvolver seu próprio plano para garantir que as crianças tenham uma educação. se possível. até mesmo naqueles que não ratificaram Convenções da OIT sobre trabalho infantil. é importante que a empresa desenvolva um programa que vá efetivamente encorajar as crianças a aprender e ficar na instituição e assistir as aulas ao invés de sair do trabalho e ir a outra fábrica para ganhar dinheiro. Medidas tomadas com este fim devem incluir a provisão de parcerias e de treinamento vocacional” .TRABALHO INFANTIL 19 Verificar a capacidade da produção contra os pedidos e saídas. que visa erradicar a grande prática de trabalho infantil nesta nação em desenvolvimento. serviços sociais ou ONGs e grupos da comunidade que focam a eliminação de trabalho infantil e a proteção dos trabalhadores menores de idade. A comunicação contínua com esses grupos pode ser muito gratificante para o processo de auditoria SA8000. como prescrito pela legislação nacional e a intenção da SA8000. Eles não devem ser simplesmente desligados. Já que a maioria dessas crianças será analfabeta e. Esses programas foram realizados em estágios. As crianças podem estar elas mesmas socialmente desconfortáveis e largar as escolas públicas. ONGs e grupos da comunidade (como organizações de trabalhadores domiciliares). para cada criança no programa. Além disso. Quaisquer crianças envolvidas em trabalho perigoso ou formas piores de trabalho (veja a seção III. tomando as regiões mais pobres do país primeiro e em áreas onde os setores que usam trabalho infantil estão localizados. 3) Fornecer proteção imediata para as crianças que estão trabalhando -. O programa paga os pais das crianças que estejam comprovadamente na escola uma pequena quantia mensal por criança na escola. o Ministério da Segurança Social começou o Projeto Bolsa-Escola. cláusula 1. em alguns casos não é permitido que freqüentem a escola local caso sejam migrantes. Portanto.) devem ser tiradas do trabalho e imediatamente inscritas num programa de remediação. alguns organismos de certificação contratam uma ONG local para fazer entrevistas nas áreas em que os trabalhadores vivem.

9 A SA8000 inclui o tempo de transporte num total de 10 horas por dia permitidos para escola. seria mais eficiente que a empresa repusesse a renda perdida da criança contratando um irmão na família (ou outro membro da família) ou simplesmente pagando a mesma quantia para que a criança vá à escola ou aula. Os auditores devem olhar estes tipos de questões cuidadosamente e determinar se as políticas da empresa e seus procedimentos de gerenciamento nessa área atendem a legislação nacional e os requisitos da SA8000. salário de subsistência ou nenhum pagamento. incluindo aqueles aprendizes. também são vulneráveis à exploração econômica. trabalhadores menores de idade. como: horas extras demais (ilegais). Trabalhadores jovens devem ser protegidos imediatamente de equipamento perigoso. materiais químicos tóxicos e horários de trabalho excessivos. Trabalho de menores de idade é uma questão tão crítica que recomendamos que os auditores tenham atenção adicional no processo de auditoria. a duração do trabalho leve não deve exceder 02 horas por dia durante dias escolares e/ou feriados públicos e as horas somadas do trabalho e da escola não devem exceder 07 horas por dia. mais velhos de 15 anos. trabalho e tempo em trânsito. inseguros ou insalubres. trabalhar no período da noite. Se jovens entre 15 e 18 anos (trabalhadores jovens) estiverem trabalhando. maquinário em tamanho adulto pode ferir ou ser um perigo para um corpo pequeno. e/ou remuneração abaixo do que os trabalhadores adultos ganham pelo mesmo trabalho. 3c. Os auditores devem conduzir uma investigação detalhada para determinar se as condições de trabalho afetam a saúde e segurança da criança de qualquer forma e se essas crianças são expostas a quaisquer situações em ou próximo a locais de trabalho perigosos. podem ser perigosas para jovens. A empresa deve também assegurar que eles sejam mantidos longe de equipamentos perigosos e que as condições de trabalho não ponham sua saúde em perigo. Levantar pesos. Crianças entre 12 e 15 anos de idade (se a legislação nacional permite que executem trabalho leve como na Recomendação 146 da OIT) e trabalhadores jovens (por exemplo. ou trabalhar horas excessivas podem prejudicar a saúde de uma pessoa jovem e afetar seu desenvolvimento físico. a empresa deve ter orientações para os tipos de condições de emprego aceitáveis para empregados abaixo da idade de 18 anos. mesmo que seja meio período ou trabalho leve ou se forem contratados como aprendizes. Por exemplo. mas eles também devem procurar por situações que. os trabalhadores jovens devem ser registrados com ou monitorados pelo pessoal do ministério do trabalho do governo. Os auditores precisarão verificar não-conformidades de saúde e segurança no ambiente em geral. Se os auditores acharem evidências de trabalho infantil. mesmo que seguras para adultos. Art. mas que não completaram ainda a educação obrigatória) não podem ser empregados durante o período escolar ou após o pôr-do-sol (das oito da noite às oito da manhã de acordo com a Convenção 33 da OIT). Se por exigência da lei. Além de riscos de saúde e segurança. 9 Convenção 33 da OIT: Idade Mínima (Emprego Não-Industrial)(1970).TRABALHO INFANTIL 20 Ainda que é escolha da empresa. De acordo com a Convenção 33 da OIT. .

A complexidade e o nível de detalhes na política deve ser correspondente ao risco. em uma indústria onde o trabalho infantil é altamente incomum. Por exemplo. Isto pode envolver treinamento adicional para gestores e/ou um programa em colaboração com trabalhadores de saúde locais ou administradores escolares que podem estar melhor habilitados para monitorar trabalhadores infantis. A empresa deve trabalhar com os pais da criança e as organizações locais de serviço social (ONGs. trabalhadores menores de idade (se houver) e suas famílias. em troca. b) A empresa deve ter uma política e uma ferramenta de monitoramento de gestão claros para supervisionar os trabalhadores jovens. 5) Alternativas de longo prazo para o uso de trabalhadores menores de idade As causas do trabalho infantil são complexas. mesmo além da agenda de rotina de auditoria. O meio principal para erradicar o trabalho infantil é a auto-conformidade por empregadores. as empresas terão de ter definida uma política e um plano de remediação. fiscalização do governo. c) Procedimentos eficazes para impedir novas contratações de crianças devem existir antes da certificação. grupos da comunidade. a) A empresa deve estar preparada para proteger trabalhadores menores de idade e inscrevê-los em um programa de longo prazo (até que cada criança tenha 15 anos ou ultrapasse a idade de escolaridade obrigatória como exigida pela legislação nacional. ou para servir como catalisador para encorajar a provisão de tais serviços pelo governo local. para ter certeza de que os trabalhadores infantis recebam a devida proteção e remediação. para que o peso do custo privado não seja um problema. . causa principal.TRABALHO INFANTIL 21 eles devem considerar a possibilidade de marcar visitas de follow-up ou investigação. incentivos da indústria/comércio e a provisão do governo de serviços sociais. a política da empresa pode ser uma simples declaração e procedimentos declarados no processo de contratação. de desenvolvimento e educacionais para crianças minimamente desenvolvidos. é exacerbada pela falta de serviços sociais e educacionais e outras oportunidades de desenvolvimento. O trabalho infantil. etc. E a política e o plano devem ser efetivamente comunicados para os trabalhadores. 4) Política e planejamento da empresa Para serem certificadas. ajudar a inscrevê-los numa escola e assegurar que eles não sofram mais do que se continuassem trabalhando e não acabem indo trabalhar em outras fábricas. A pobreza. o que for maior) para remover trabalhadores infantis do local de trabalho. para assegurar que seus empregos são de baixo risco e que seus horários permitem que continuem estudando. perpetua a pobreza. não importando se crianças foram encontradas trabalhando na fábrica ou não.) se apropriadas para assegurar que instituições de ensino ou creches adequadas estejam disponíveis.

Ao mesmo tempo. 3) Evidencia documentada existe para provar a idade no recrutamento. onde as leis de trabalho infantil exigem que o Estado ampare trabalhadores infantis. 10 Na maioria dos casos.TRABALHO INFANTIL 22 As empresas podem ajudar a preparar as crianças para conseguir empregos na indústria. elas podem apoiar/colaborar com o governo local ou ONGs na criação de escolas. mais produção que seria factível de acordo com as horas documentadas de trabalho). 6) Os registros escolares locais de freqüência dos trabalhadores jovens na empresa mostram conformidade. 7) Existem registros de pagamento de pensões. Não implica conformidade automaticamente. apoiar melhorias para o sistema educacional do Estado deve ser priorizado. 1) Conformidade com os requisitos legais locais/nacionais são evidentes por: cooperação com o serviço social do governo e/ou as agências do departamento de inspeção de trabalho e verificação com os sindicatos e ONGs locais. 10 Algumas instalações certificadas na SA8000 no sul da Ásia já aprontaram escolas afiliadas próximas às fábricas. Os auditores devem estar alerta aos esforços locais. o registro de trabalhadores mostra que os trabalhadores jovens recebem pagamento igual para trabalho igual e os esquemas de aprendiz são por um período de tempo determinado com supervisão estruturada ou registro com uma agência do governo. 8) O conhecimento e entendimento das políticas da empresa – para remediação de trabalhadores infantis e para a gestão de trabalhadores jovens realizando trabalho leve – é evidente nas entrevistas. livros e/ou uniformes pela empresa. e os itens não são todos obrigatórios. enquanto exigindo a mesma quantidade e tipo de trabalho deles. . As declarações dos trabalhadores devem permanecer confidenciais para evitar uma possível retaliação. Os auditores devem adaptar ou expandir esta lista. dependendo do contexto local ou do que eles encontrem durante as auditorias. Evidência Confirmativa A seguir estão alguns exemplos de evidências que podem indicar conformidade com a SA8000. 5) O número de aprendizes é uma parte suficientemente pequena da equipe de trabalho. as empresas deveriam estar trabalhando próximas a esses programas. 2) A documentação das horas de trabalho indica cronogramas e tarefas especiais para crianças e trabalhadores jovens e os cronogramas de produção não evidenciam nenhum trabalho escondido (por exemplo. registro religioso ou outro registro local ou passaporte. bolsas. B. 9) O testemunho dos trabalhadores e de suas famílias apóia a evidência documental de conformidade. incluindo cópias de documentos como certidão de nascimento. indicando que eles não estão sendo usados para evitar contratações permanentes de adultos. 4) Contratos de aprendiz não sendo mal usados para pagar aos trabalhadores jovens menos que aos adultos. como aqueles na Índia. através de programas de treinamento apropriados para suas idades. Esta lista não é completa.

pais. Uma boa opção é realizar a entrevista durante um almoço. os auditores não devem jamais dar à criança a impressão de que ela está sendo interrogada ou investigada. confirmam que eles trabalharam com a fábrica para resolver quaisquer riscos de trabalho infantil. Portanto. os auditores devem tratar a criança como um amigo que se preocupa. Os auditores devem perguntar sobre o treinamento recebido e como elas são supervisionadas. Os auditores podem se referir à estratégia e adaptá-la para servir a condições locais específicas e de âmbito cultural. Ao invés disso.TRABALHO INFANTIL 23 10) Entrevistas com a comunidade. Durante toda a entrevista. temendo uma punição da gerência ou mesmo de trabalhadores da equipe. deve-se manter em mente que se a entrevista for muito longa. É importante ter em mente que é o empregador. há quanto tempo estão trabalhando ali e se eles têm acesso à escolaridade exigida por lei. porque eles podem ter atitude. ou depois do trabalho no alojamento. etc. quem está violando a lei. especialmente com professores. Nos casos em que crianças forem encontradas trabalhando. em que períodos do dia. os auditores devem respeitar totalmente o direito da criança de falar ou de permanecer em silêncio. como eles se sentem sobre as condições do local de trabalho. muitas crianças podem até ter orgulho de fazê-lo. assistentes sociais e defensores do bem-estar infantil. longe do local de trabalho. ou um parceiro amigável para analisar e entender melhor a situação. Também é importante conduzir a entrevista num local onde a criança se sinta segura e confortável. os auditores podem quebrar o gelo perguntando sobre suas famílias: a cidade natal. Os auditores podem também começar a entrevista dando “elogios” para a criança pela sua capacidade em ajudar sua família. a criança pode se sentir apreensiva. as crianças podem ser cobradas para contribuir para a renda familiar. preferencialmente longe da linha de produção e da gerência – idealmente. . e não a criança. irmãos. C. Em muitos países em desenvolvimento. O objetivo principal da entrevista é descobrir como os trabalhadores menores de idade são tratados – que trabalho eles fazem. Será útil se a equipe de auditoria puder incluir especialistas que entendam as questões de desenvolvimento das crianças. Os auditores devem ser extremamente cuidadosos ao entrevistar trabalhadores menores de idade. Já que a maioria das crianças começa a trabalhar para ajudar suas famílias e a família é geralmente a sua maior preocupação. os auditores devem dar seguimento a curto e médio prazo para confirmar que um plano de remediação adequado foi seguido. quantas horas trabalham. Estratégia para Entrevista com Trabalhadores A seguinte é uma estratégia geral recomendada para a condução de entrevistas com crianças legalmente permitidas para fazer trabalho leve ou outros trabalhadores menores de idade. Ou os auditores podem consultar especialistas locais regularmente. motivação e necessidades psicológicas distintas dos trabalhadores adultos ou crianças que não estão trabalhando. No entanto.

59 milhões estão trabalhando nas piores formas de trabalho infantil ou sob condições perigosas. Relatório Global: Um futuro sem trabalho infantil. como salários mais baixos (que os dos adultos) e mais horas de trabalho. Trabalhadores menores de idade também são vulneráveis a outros tipos de maus tratos. ao invés de perguntar simplesmente: “Você gosta de trabalhar nesta fábrica?” os auditores podem tentar formas diferentes como: 1) Há quanto tempo você trabalha aqui? Em que ano você começou? 2) Quanto mais tempo você quer ficar aqui? 3) Você gosta das pessoas à sua volta? Quem é o seu melhor amigo aqui? 4) Qual a freqüência com que você fala com seus pais? Com que freqüência você os vê? 5) O que você faz. estão envolvidas em tipos de trabalho infantil a serem abolidos (incluindo em suas piores formas). De 141 milhões estimados de crianças entre 15 e 17 anos envolvidos em atividade econômica. é vitalmente importante que os auditores. mesmo sendo os mais vulneráveis aos perigos do local de trabalho. durante a entrevista.TRABALHO INFANTIL 24 A SAI recomenda que os auditores usem questões mais abertas para encorajar a avaliação da própria criança das condições de trabalho. 11 11 OIT. depois do trabalho? 6) O que você quer ser quando crescer? Não importa onde os trabalhadores jovens sejam empregados. As crianças normalmente não falam mesmo que saibam que estão sendo pagas a menos. os auditores também devem entrevistá-los sobre qualquer treinamento recebido e se/como eles são supervisionados. Por exemplo. Trabalhadores menores de idade são normalmente o grupo com o menor treinamento em questões de saúde e segurança. avaliem seus conhecimentos e capacidades a esse respeito. geralmente. . Informação de Cenários A. Portanto. seus supervisores também devem ser entrevistados. das quais 88%. há 211 milhões de crianças entre 5 e 14 anos envolvidas em alguma forma de atividade econômica. ou 186 milhões de crianças. Esta é uma das grandes razões porque alguns empregadores preferem trabalhadores menores de idade do que adultos. Também é um desafio para os auditores entender a verdadeira situação dessas crianças trabalhadoras. Uma entrevista bem conduzida oferece uma boa oportunidade de descobrir essas questões. III. 2002. Esforços Internacionais para Acabar com o Trabalho Infantil De acordo com as últimas estimativas da OIT para o ano de 2000.

Combatendo o trabalho infantil: Um manual para inspetores do trabalho. Normas Internacionais – As Convenções 138 e 182 da OIT A Convenção 138. há um consenso internacional crescente. indicado por uma forte associação negativa entre o nível de desenvolvimento econômico e a escala do problema do trabalho infantil. costumes tradicionais. que: 13 1) A infância deve ser dedicada à educação e o desenvolvimento. não ao trabalho. pobreza não é a única causa deste problema. incluem o trabalho infantil como uma ferramenta para a socialização das crianças. Por exemplo. 2) O trabalho infantil muitas vezes prejudica as chances das crianças de se tornarem adultos produtivos. todos contribuem para a perpetuação do trabalho infantil. desigualdade na distribuição da renda. Outro requisito importante é que uma idade mínima mais alta de pelo menos 18 anos há de ser estabelecida para Trabalho Perigoso – i. e uma infância trabalhando é considerada fase natural no processo de integração com a sociedade. 12 13 IPEC (Programa Internacional para a Eliminação do Trabalho Infantil). incluindo vários países onde o trabalho infantil é um problema sério. adotada em 1973. B. O Relatório Global da OIT de 2002 sobre Trabalho Infantil revela que 98% das 211 milhões de crianças trabalhando estão em países em desenvolvimento. do clã ou da família. Ainda que a convenção 138 (com a Recomendação 146) permita que alguns países em desenvolvimento decretem a idade mínima para emprego como 14 anos e a idade mínima para trabalho leve como 12. necessidade do mercado (por crianças com salários menores que adultos). e a falta de vontade política para resolver o problema.e. dentre as quais a Convenção 138 (Convenção da Idade Mínima) e a Convenção 182 (Convenção das Piores Formas de Trabalho Infantil) são as duas peças fundamentais. em muitas sociedades. a Organização Internacional do Trabalho adotou mais de dez convenções sobre problemas relacionados ao trabalho infantil. assim como a aceitação global de seus produtos de exportação. Crenças culturais. Ibid. consolidou os princípios das convenções anteriores sobre o trabalho infantil e permanece um instrumento fundamental sobre o trabalho infantil. 3) O trabalho infantil se perpetua além da pobreza e da desigualdade social. Ela se aplica a todos os setores de atividade econômica e todos os tipos de trabalho. o ano de seu estabelecimento. O requisito principal da Convenção 138 é que os governos nacionais visem uma política nacional criada para assegurar a efetiva abolição do trabalho infantil e aumentar progressivamente a idade mínima para admissão a um emprego em um nível que permita “o mais completo desenvolvimento físico e mental dos jovens”. A despeito de todas as complexidades relacionadas a este problema. 12 Em outras sociedades. Desde 1919. . 2002. a tradição e o desenvolvimento local. 4) O trabalho infantil pode prejudicar a reputação de um país e sua produtividade. Contudo.TRABALHO INFANTIL 25 A pobreza é amplamente vista como a maior causa do trabalho infantil. o objetivo é solicitar urgência aos estados membros para que aumentem progressivamente a idade mínima para emprego para 16 anos. é tradicionalmente esperado das crianças que elas contribuam para a renda da família.

132 países ratificaram a Convenção 182. (b) o uso. Desde novembro de 2002. da Recomendação 190. Atenção particular deve ser dada a: 1) Trabalho que expõe as crianças a abuso físico. suscetível de prejudicar a saúde. níveis de ruído ou vibrações prejudiciais a sua saúde. É reconhecido que a abolição de todo o escopo do trabalho infantil é um processo gradual. em particular para a produção e tráfico de drogas. segurança ou moral de uma criança. inter alia. por exemplo. portanto. e vários outros estão passando pelo processo de ratificação. indicando a aceitação dos . 2) Trabalho subterrâneo. do quê constitui trabalho suscetível de ferir a saúde. como a venda e tráfico de crianças. em alturas perigosas ou em espaços confinados. 14 Convenção 182 da OIT: As Piores Formas de Trabalho Infantil (1999). escravidão por dívidas e servidão e trabalho forçado ou obrigatório.TRABALHO INFANTIL 26 trabalho que é. procura ou oferta de uma criança para atividades ilícitas. agentes ou processos. ou trabalho que envolva o trato manual ou transporte de cargas pesadas. Art. 3. incluindo recrutamento forçado ou obrigatório de crianças para uso em conflitos armados. psicológico ou sexual. Pela Convenção 182. e a Recomendação 190. segurança ou moral das crianças. suscetível de ferir a saúde. procura ou oferta de uma criança para prostituição. equipamento e ferramentas. 5) Trabalho sob condições particularmente difíceis como trabalhar muitas horas ou durante a noite. como definido nos tratados internacionais relevantes. dado que ela fornece mais orientações sobre que tipos de trabalho são susceptíveis de serem prejudiciais às crianças. decidiu tornar a erradicação das piores formas de trabalho infantil um assunto de máxima urgência. 4) Trabalho em um ambiente insalubre que pode. depois de consultar os empregadores e trabalhadores interessados. (d) trabalho. (c) o uso. 3) Trabalho com maquinário perigoso. ou a temperaturas. para a produção de pornografia ou para atos pornográficos. aquático. A Convenção estipula que a autoridade nacional deve. e a OIT. segurança ou moral de pessoas jovens. a nível nacional. ou trabalhar onde a criança é confinada além do razoável para as premissas do empregador. a OIT adotou unanimemente os seus mais recentes instrumentos sobre trabalho infantil. fazer tais determinações. as piores formas de trabalho infantil incluem: (a) todas as formas de escravidão ou práticas similares à escravidão. expor as crianças a substâncias perigosas. 120 países ratificaram a Convenção 138. 14 A Convenção permite a determinação. Ela também determina que deve ser dada consideração ao Artigo 3. Em junho de 1999. por sua natureza. que é por sua natureza ou pelas circunstâncias em que é realizado. contra as Piores Formas de Trabalho Infantil: a Convenção 182. ou pelas circunstâncias em que é realizado.

Além das grandes iniciativas internacionais e nacionais.org. para assegurar a imposição efetiva de suas provisões. http://www. mais de 60 países participam do Programa Internacional para a Eliminação do Trabalho Infantil (IPEC) da OIT. 2) Estabelecer regulamentos específicos que governem as condições de trabalho/emprego. A despeito de suas diferentes abordagens sobre acompanhamento e implementação. o código base da ETI. o código modelo da WRC.oit. como a SA8000. obrigados a: 1) Estabelecer e/ou revisar a legislação nacional para refletir os princípios da OIT. todas as normas externas existentes.TRABALHO INFANTIL 27 governos nacionais e de compromisso com a erradicação do trabalho infantil. quase todos os grandes códigos de conduta desenvolvidos desde o começo dos anos 90 pelas corporações multinacionais. visando a prevenção e eliminação do trabalho infantil. o programa removeu centenas de milhares de crianças de locais de trabalho e aumentou significantemente a consciência sobre o assunto. os governos nacionais estão. 16 . têm uma política clara contra o trabalho infantil. Por exemplo. Em uma década..16 tem havido um número crescente de iniciativas no setor privado. 15 Pela ratificação das convenções da OIT. 15 Para listas completas dos países ratificantes. particularmente em suas piores formas. em geral. por favor veja o website da OIT. etc. e 3) Estabelecer penalidades adequadas ou outras sanções. Por exemplo. contêm um elemento de “Não ao Trabalho Infantil”.

para a qual essa pessoa não tenha se oferecido voluntariamente. A SA8000 pede total revelação. para cada possível trabalhador. ou formas físicas de punição como a perda de direitos e privilégios ou restrições de movimento ou a retenção de “depósitos” ou documentos de identidade (por exemplo. e/ou trabalho obrigatório na prisão.TRABALHO FORÇADO 28 TRABALHO FORÇADO I. procedimentos pré-emprego ou emprego. Intenção da SA8000 A SA8000 proíbe todos os tipos de trabalho forçado ou obrigatório sob quaisquer e todas as condições. B. Sobre o tópico “Trabalho na Prisão” compare ao Artigo 2. nem se deve solicitar dos trabalhadores fazer ‘depósitos’ ou deixar documentos de identidade (2) quando iniciarem o trabalho com a empresa. 17 A “penalidade” aqui pode implicar uma forma de sanções monetárias. ninguém deve ser forçado a trabalhar. incluindo o uso de trabalho obrigatório na prisão por entidades de negócio privadas. Em suma. permissões de residência. A intenção desta definição é entender todas as formas de trabalho forçado. incluindo escravo. contratual. passaportes. permissões de trabalho.A. sua liberdade para viajar ou a possibilidade de deixar seu emprego temporariamente ou permanentemente.” 18 . etc. C. veja a seção II.1. 2.1 – trabalho escravo). Requisitos da SA8000 SA8000 2. dado que o dito trabalho ou serviço seja executado sob supervisão e controle de uma autoridade pública e que a dita pessoa não seja contratada para ou colocada pela demissão de indivíduos privados. certidões de nascimento. documentos de viagem ou quaisquer outros documentos que possam limitar o estado legal/conformidade do trabalhador. Os termos do contrato do empregado devem ser completamente comunicados e entendidos por cada trabalhador e não deve de maneira nenhuma ser ligado ao endividamento do trabalhador.) pelos empregadores.1 a empresa não deve se envolver com ou apoiar a utilização de trabalho forçado (1). 2) O empregador não tem quaisquer direitos ou autoridade legal para reter documentos originais de identificação dos empregados como passaportes.2c da Convenção 29 da OIT: “(c) qualquer trabalho ou serviço extraído de qualquer pessoa como conseqüência de uma decisão numa corte da lei. 18 escravidão por dívidas ou servidão contratual . Todas são proibidas sob a SA8000 (por favor. REQUISITOS E INTERPRETAÇÃO DA NORMA A. ou cujo trabalho ou serviço seja obrigado como meio de pagamento de débito anterior. Art. empresas ou associações. 17 Esta definição é baseada na Convenção 29 da OIT. Definições e Interpretações 1) Trabalho forçado se refere a todo trabalho ou serviço que seja extraído de qualquer pessoa sob a ameaça de qualquer penalidade. dos termos e condições de emprego antes de seu recrutamento.

Outros métodos de intimidação financeira podem incluir a retenção pelos empregadores de uma parte do salário até o fim do ano ou final do contrato. Pode-se suspeitar de trabalho escravo em qualquer caso onde os empregados estão sujeitos a sanções financeiras que efetivamente os força a trabalhar para permanecer empregados na instalação. Nós recomendamos que os auditores revisem cuidadosamente quaisquer práticas empregadas pela instalação ou agências contratadas pela instalação. Por exemplo.TRABALHO FORÇADO 29 II. 1) Trabalho escravo A SA8000 proíbe o trabalho escravo em que uma pessoa é forçada pelo empregador ou credor a trabalhar para pagar um débito financeiro para a entidade credora. uma fábrica em Taiwan pode contratar trabalhadores das Filipinas. crédito ou sistemas de compras injustos para empregados gerenciados direta ou indiretamente pelo empregador. A variedade mais comum de trabalho escravo é centralizada na escravidão por dívidas. Considerações de Auditoria A. que possam negar aos trabalhadores a sua liberdade financeira. . que podem indicar a coação financeira dos empregados. Atenção particular deve ser dada quando trabalhadores jovens forem encontrados. ou a negação ao pagamento de indenização de rescisão contratual exigida por lei. liberdade de movimento. Estas práticas podem efetivamente impedir os empregados de deixar a instalação por sua própria vontade. os trabalhadores filipinos podem ter que pagar a uma agência de recrutamento uma taxa de serviço tão grande que eles virtualmente perderão a opção de deixar a fábrica de Taiwan. taxas de serviço de recrutamento absurdas ou empréstimo. Pontos Chave a Revisar Os seguintes são exemplos de questões para a revisão dos auditores: trabalho escravo. Os auditores podem adaptar e/ou expandir a lista dependendo da instalação de produção e outras condições locais. até que o empréstimo seja quitado. Antes de serem empregados. Esta lista de questões não é completa. Elas podem até mesmo ter sido “vendidas” para o empregador por suas próprias famílias devido à pobreza. já que crianças são mais vulneráveis ao trabalho escravo. onde um trabalhador (ou seus dependentes ou herdeiros) é vinculado a um credor particular por um período especificado ou não. Essas podem incluir depósitos pagos pelos trabalhadores na contratação. trabalhadores migrantes e subcontratação.

Conhecido mais comumente como “seguro contra fuga”. e não devem de forma alguma ser usados para intimidar trabalhadores ou para confinar sua liberdade. Aprisionamento é um exemplo extremo de tais sanções. Guardas de segurança devem ser usados para garantir a segurança do local de trabalho. Uma forma de investigar tais violações é verificar os termos de contrato dos guardas de segurança contra o serviço realmente realizado. sem interferência ou intimidação da gerência ou guardas de segurança. Os auditores devem entrevistar tanto os seguranças quanto os trabalhadores para verificar a natureza do trabalho dos seguranças. elas devem ser livres para fazê-lo. Esta prática não é permitida se o título é comprado sob ameaça como uma condição de emprego. desde que elas tenham cumprido suas obrigações concordadas num contrato de emprego justo e transparente. este instrumento financeiro é guardado pela fábrica e é a penalização dos trabalhadores. a retenção de qualquer parte do salário até o final do ano ou o fim do termo do emprego. recrutadores. outros tipos de sanções também podem comprometer a livre escolha dos trabalhadores. lojas da empresa. particularmente em pequenos workshops particulares escondidos da visão do público ou em dormitórios pertencentes a um local maior de produção. Pagamentos de dívidas devem ser considerados à parte de contratos de emprego. e o auditor deve analisar tal prática para determinar o grau de aceitabilidade balanceando as necessidades do negócio com os direitos dos trabalhadores contra abusos. etc). Por exemplo. Os empregados devem ser livres para deixar o local de trabalho e gerenciar o seu próprio tempo enquanto não estiverem na ativa. 2) Liberdade de Movimento O principal propósito desse elemento da SA8000 é garantir a liberdade física dos empregados enquanto estiverem no local de trabalho. Essas práticas tipicamente não são permitidas. por um pouco mais de dinheiro depois que o treinamento foi completado. Também é requisitado de alguns trabalhadores que paguem equipamentos caros por causa de possível furto. Ainda que não tão gritante. depósitos no início do emprego. Empregos típicos de contrato conterão uma cláusula permitindo o término de tal contrato por qualquer parte com um número especificado de dias de notificação. Os auditores devem analisar os níveis de endividamento dos trabalhadores com a fábrica ou negócios relacionados a ela (por exemplo. A gerência não deve impor nenhuma forma de sanção contra tal escolha. Se as pessoas escolherem pedir demissão de seus empregos. Em algumas partes do mundo é comum exigir que um novo empregado compre um título financeiro que será resgatado para o trabalhador no fim do emprego. Os auditores devem investigar se .TRABALHO FORÇADO 30 Algumas fábricas exigem que os trabalhadores paguem seu treinamento inicial já que os trabalhadores são freqüentemente atraídos por uma outra fábrica. e a negação ao pagamento de indenização de rescisão contratual exigida por lei podem efetivamente deter a liberdade de movimento dos trabalhadores. caso deixem a fábrica sem permissão da mesma. Se esses níveis de endividamento consomem uma parte significativa do pagamento dos trabalhadores – isto pode ser uma indicação de que uma relação de emprego abusiva e coercitiva existe. e ainda assim sua ocorrência não é incomum em fábricas.

Através das entrevistas com trabalhadores e da verificação com a gerência e grupos da comunidade local. e. Outros trabalhadores migrantes podem ter assinado contratos com agências de recrutamento antes de se mudarem para as fábricas. mas os auditores também devem revisar quaisquer agências de recrutamento ou emprego envolvidas (veja a seção 4 – Subcontratação abaixo). é uma violação séria . registros de salários. contratos entre empresas e agências de recrutamento e todos os outros documentos relevantes devem ser verificados completamente. os auditores podem entender como a empresa recruta seus trabalhadores. eles precisam trabalhar longe de casa sob acordos exploradores feitos por seus credores. coação ou discriminação. Nós recomendamos que os auditores investiguem essas questões cautelosamente. veja o capítulo sobre Discriminação. onde muitas formas de trabalho forçado podem existir. nós recomendamos que os auditores usem a perseverança para verificar. coagidos ou intimidados de qualquer forma para que permaneçam no local de trabalho ou nos alojamentos da empresa. de onde eles vêem e quem ajuda a encontrá-los. 3) Trabalhadores Migrantes Trabalhadores migrantes são particularmente vulneráveis ao trabalho forçado em comparação com trabalhadores locais. e evidências de conformidade devem ser coletadas através de entrevistas com trabalhadores. Contratos de emprego. Por exemplo. a empresa pode usar trabalhadores temporários de um sub-contratante. Eles são menos passíveis de serem representados por um sindicato ou outras organizações de trabalhadores. e conduzir entrevistas muito completas para assegurar que nenhum trabalhador migrante esteja sujeito a qualquer forma de exploração. Os auditores devem também estar cientes de que algumas relações de emprego são escondidas pelo uso de “contratantes” ou “subcontratantes” de trabalho. onde esses trabalhadores são pagos por uma agência de empregos ou endividados a uma agência de recrutamento de terceira parte. ou recrutadores.) 4) Subcontratação Ainda que as empresas não necessariamente usem o trabalho forçado diretamente. através da documentação relevante. Os auditores podem tomar isso em consideração antes de emitir uma declaração de “sem trabalho forçado”. Migrantes freqüentemente têm falta da subsistência básica que um lar pode fornecer. e eles provavelmente estão menos cientes de seus direitos básicos e de como melhor proteger esses direitos. membros da família e grupos locais da comunidade se apropriados. (Por favor.TRABALHO FORÇADO 31 os trabalhadores podem ser restringidos. sem um claro entendimento de que os contratos poderiam conter elementos que comprometessem seus direitos e limitassem sua liberdade. Muitos trabalhadores migrantes podem ter sido endividados. sempre que há uma grande porção de trabalhadores migrantes no local de trabalho. contratantes. A empresa pode depender de produtos ou serviços oferecidos por outros fornecedores ou sub-fornecedores. elas podem ainda apoiar seu uso entrando em relações de negócios com outros fornecedores do trabalho. Os verdadeiros gerentes do local de trabalho podem não reter documentos nem fazer empréstimos. sub-contratantes. Por exemplo. Mantendo tal cenário em mente. ou repassar uma parte de seus pedidos. como conseqüência.

no mínimo. e os itens não são todos obrigatórios. Nesses casos. contratos e arquivos do pessoal (de trabalhadores temporários) para garantir que a empresa tem políticas e procedimentos adequados para resolver. artigo 2. Evidência Confirmativa A seguir estão alguns exemplos de evidência que podem indicar conformidade com a SA8000. 1) A empresa ou política de gestão não permite a prática de apreensão de documentos originais pertencentes aos empregados. 3) Trabalhadores não têm de pagar taxas ilegais ou por programas de treinamento realizados enquanto estavam com a empresa. se uma fábrica compra bens ou serviços de qualquer organização que use trabalhadores prisioneiros que não são propriamente protegidos de acordo com a Convenção 29 pela OIT.c.TRABALHO FORÇADO 32 da SA8000 (que merece o pedido de uma grande ação corretiva) e outras normas principais internacionais do trabalho. estes bens são subsidiados e disponibilizados pela empresa pelo ou abaixo do custo de mercado. salários ou dinheiro. contratantes de subcontratantes neste assunto. manuais de treinamento.2. tanto de documentos de identidade. 4) Os empregados confirmam que eles têm outras opções – para compras. nós recomendamos que os auditores revejam cuidadosamente todos os pedidos. moradia. procedimentos de reclamação. como passaportes. 6) Registros de pagamentos indicam que o pagamento de salários é feito em dia para os próprios empregados e nenhum método de pagamento priva os seus direitos de finalizar o emprego. 2) Os empregados confirmam que não pediram a eles que fizessem depósitos. permissões de trabalho ou certidões de nascimento. e/ou contratos existem e empregados estão cientes de seu propósito e a extensão à qual eles beneficiam os trabalhadores. Nos casos em que não há outros serviços ou bens acessíveis (por exemplo. de forma que eles não tenham outra forma de pagar que não continuando a trabalhar. Os auditores devem adaptar ou expandir esta lista dependendo do contexto local ou do que eles encontrem durante as auditorias. As declarações dos trabalhadores devem permanecer confidenciais para evitar uma possível retaliação. 7) Manuais de empregados. devido à distância). . – além da acumulação de dívidas com a empresa ou organizações operadas pela empresa. Não implica conformidade automaticamente. etc. B. demonstrando a natureza voluntária do emprego. Esta lista não é completa. 5) Os trabalhadores não têm uma dívida grande ou de longa data com a empresa. a prática de seus fornecedores primários.

repassando seus pedidos. Estratégia para Entrevista com Trabalhador A seguinte é uma estratégia geral recomendada para a condução de entrevistas com trabalhadores. 10) O testemunho dos trabalhadores confirma toda a documentação e reivindicações da gerência sobre o vínculo e os termos empregatícios. particularmente sob que termos e condições os empregados podem encerrar o contrato antes da data de expiração. processamento de documentos) e se eles têm quaisquer “acordos por baixo do pano” (por exemplo. Se trabalho forçado ou qualquer forma de trabalho obrigatório é uma preocupação. os auditores devem verificar se eles pagaram altas taxas de serviço (por exemplo. ou limitando sua liberdade de movimento depois do trabalho. para recrutamento ou transporte. Os auditores podem se referenciar na estratégia e adaptá-la para servir a condições locais específicas e de âmbito cultural. 9) Se os seguranças estão guardando o local de produção e os alojamentos dos empregados por razões de segurança. os auditores devem priorizar essa questão quando estiverem preparando as entrevistas com os trabalhadores. Como mencionamos acima. C. os trabalhadores têm livre acesso para ir e vir destes lugares. dívidas pendentes ou um contrato escondido que define condições de emprego do trabalhador) com as agências de recrutamento. é não apenas achar trabalho forçado num local de trabalho em particular num horário em particular. mas também determinar se qualquer prática de trabalho na instalação é não voluntária por natureza. muitas empresas não necessariamente usam trabalho forçado. impondo horas extras para seus trabalhadores sem ter seu consentimento. indicando que eles têm o direito de escolher suas acomodações. mas podem apoiar o seu uso de outras formas: contratando trabalhadores temporários através de sub-contratantes para trabalhar sob suas premissas. ONGs e grupos da comunidade sobre a situação geral de trabalho numa indústria ou em uma instalação em particular. será útil que os auditores consultem bastante as associações de comércio locais. 11) Alguns trabalhadores vivem fora do complexo quando alojamentos são fornecidos. Antes de visitar a instalação. Os membros da família dos trabalhadores têm permissão para visitálos livremente. Um contrato transparente e justo é um indicador de um bom sistema de gestão de trabalho. O propósito da condução de entrevistas com trabalhadores. justos e facilmente compreensíveis (escritos e comunicados no linguajar de todos os empregados). fora do contrato formal de emprego que pode declarar um termo mínimo de emprego. . contendo termos e condições razoáveis sobre o fim antecipado de vínculo empregatício e os trabalhadores entendem o acordo. Os auditores também podem perguntar como os trabalhadores foram contratados para seus trabalhos.TRABALHO FORÇADO 33 8) A empresa utiliza acordos de emprego transparentes. Os auditores podem perguntar sobre o conhecimento e entendimento do contrato de emprego dos entrevistados. Se eles usaram agentes de recrutamento. portanto.

No. esta forma de trabalho forçado ainda existe. 23. é muito provável que os trabalhadores migrantes que se tornem vítimas de trabalho escravo. Relatório. Art. 17. Trabalho forçado em suas inúmeras formas são universalmente condenados.19 Como a questão do trabalho infantil. taxas de uniforme. No. se eles podem explicar as deduções tomadas de seus salários. em algumas indústrias e regiões de países tão desenvolvidos quanto os Estados Unidos e o Reino Unido. mas somente em um punhado de países. Relatório Global: Acabando com o Trabalho Forçado.20 A Declaração Universal dos Direitos Humanos. Quando apropriado. O fenômeno não é limitado ao mundo em desenvolvimento. Os auditores devem investigar todas as particularidades para determinar se algum tal depósito vai efetivamente limitar a liberdade dos empregados. são menos conhecidas. como escravidão por dívidas. 1948. ou através de membros da família ou outras entidades. O pagamento normal deve ser feito tipicamente em não menos de 07 a 10 dias do término do período de trabalho. Na realidade. Também pode ser útil perguntar se os entrevistados são pagos diretamente. os auditores podem pedir e verificar se os originais dos documentos de identificação mais importantes estão em posse dos trabalhadores. A Declaração Universal dos Direitos Humanos. mas prevalecem no mundo hoje. De acordo com o “Grupo de Trabalho das Nações Unidas sobre as Formas Contemporâneas de Escravidão”. crenças culturais tradicionais podem ajudar a perpetuar a situação.TRABALHO FORÇADO 34 Um grande número de trabalhadores paga alguma forma de depósito no recrutamento. 1B (Conferência Internacional do Trabalho. Informação de Cenários A. etc. 19 20 21 Grupo de Trabalho das Nações Unidas contra as Formas Contemporâneas de Escravidão. Relatório. A Convenção 95 da Proteção de Salário (1949) diz que os salários serão pagos regularmente e proíbe métodos de pagamento que privam o trabalhador de uma possibilidade genuína de encerrar seu emprego. . como taxas de treinamento. Por exemplo. 2000. III. cuidadosamente observados por guardas armados ou pessoal militar. Sessão). e se o pagamento completo é feito em dia. OIT. cerca de 20 milhões de pessoas estavam sendo mantidas em escravidão por dívidas ao redor do mundo em 1999. proclamou que “ninguém será mantido em escravidão e servidão. e o Grupo de Trabalho das Nações Unidas contra as Formas Contemporâneas de Escravidão. NU. 2001. 4. O pagamento deve ser feito no tempo devido e de acordo com a lei.” 21 A Convenção 29 de Trabalho Forçado da OIT (1930) diz que governos nacionais devem tomar todas as medidas para prevenir e suprimir o uso de trabalho obrigatório ou forçado. Em algumas regiões. adotada há 50 anos. Normas Internacionais e Legislação Nacional O termo “trabalho forçado” traz à mente imagens de prisioneiros acorrentados. 1999. Outras formas de trabalho forçado. as maiores causas de trabalho forçado incluem a pobreza e a falta de educação gratuita fornecida pelo governo. 89a. suando numa escavação ou plantação.

B.TRABALHO FORÇADO 35 A Convenção 105 da Abolição do Trabalho Forçado da OIT (1957) prevê que os membros da OIT que ratificaram a Convenção devem assumir a tarefa de suprimir e não fazer uso de qualquer forma de trabalho forçado ou obrigatório como meio de coação política para propósitos de desenvolvimento econômico ou como meio de disciplina do trabalho. ganhando 3.15 por hora como a mínima remuneração nacional. 07 dias por semana. se demitir ou casar depois de começar seus empregos. Asian Law Caucus. A Lei Trabalhista dos E.U. grandes revendedores de roupas nos Estados Unidos e fábricas de vestimentas em Saipan.A. desistindo de direitos humanos básicos. 4. incluindo a liberdade de se juntar a sindicatos. freqüentar serviços religiosos.A. esses trabalhadores concordaram em pagar taxas de recrutamento de vários milhares de dólares americanos. prendem esses trabalhadores de vestimentas a um estado de servidão contratual.U. também conhecida como a Possessão dos Estados Unidos nas Ilhas Marianas do Norte. UNITE e trabalhadores de vestimentas de Saipan arquivaram três diferentes processos contra vários revendedores e fábricas de vestimentas alegando violações de códigos trabalhistas dos Estados Unidos e normas internacionais dos direitos humanos. Estas circunstâncias. Muitos trabalhadores também afirmaram que assinaram “contratos por baixo do pano”. Global Exchange. 8 No. Em janeiro de 1999.U. defensores dos direitos humanos.U.A. Estudo de Caso: Trabalho Escravo nos Estados Unidos22 Em setembro de 2002. freqüentemente sem pagamento de horas extras s como exigido pelas Leis Trabalhistas dos E. Relatório. 22 23 Baseado em: Sweatshop Watch. trabalhando até 12 horas por dia. Depois de dezembro de 2002. Ainda assim. 158 países ratificaram a Convenção 105 e 161 países ratificaram a Convenção 29. afirmou a acusação. 26 revendedores de roupas dos E. . que compram vestimentas manufaturadas em Saipan e 23 manufaturas de vestimentas de Saipan concordaram em apaziguar as queixas contra eles em uma ação de classe federal alegando violações das leis de remuneração e horas de serviço e de outros direitos dos trabalhadores. Vol.23 As roupas feitas em Saipan são etiquetadas como “Made in USA” (“Feita nos EUA”). das Filipinas. a maior parte dos trabalhos de vestimentas em Saipan é feita por trabalhadores migrantes da China. Sweatshop Watch. a maior cadeia de ilhas no Oceano Pacífico. 2002. define US$5. A acusação dos processos afirmou que milhares de trabalhadores de vestimentas vivem e trabalham em condições deploráveis em Saipan..A. Com promessas de alta remuneração e uma melhor qualidade de vida nos E. Esses países concordaram em criar uma nova legislação ou revisar a existente para refletir o objetivo das convenções da OIT e mostrar o comprometimento dos governos a eliminar o trabalho forçado em suas inúmeras formas. A vasta maioria de Estados membros da OIT ratificaram as duas principais convenções que combatem o trabalho forçado. um acordo histórico foi alcançado entre os trabalhadores de vestimentas. Bangladech e da Tailândia. etc.05 dólares americanos por hora ou menos.

000 antigos e atuais trabalhadores de vestimentas e cobrir os custos de administração e de representação judicial. Cada empresa fará uma única contribuição para o fundo. preocupados e vigilantes com relação à formação dos membros do tribunal. que vai financiar um programa de acompanhamento.TRABALHO FORÇADO 36 O acordo de paz adota um código estrito de conduta que inclui uma garantia de pagamento superior pelas horas extras. Os trabalhadores que quiserem voltar para seus países de origem terão direito a taxas de realocação de até 3. comida e água potável.00 dólares americanos. entretanto. Alguns defensores dos direitos trabalhistas continuam. reparar 30. O acordo histórico traz o fundo de pacificação para mais de 20 milhões de dólares americanos. . seu acesso limitado às fábricas e seus fracos mecanismos de verificação e imposição. seguros e outros direitos básicos dos trabalhadores.000.

3 A empresa deve assegurar que todos os trabalhadores recebam treinamento regular (5) e registrado sobre saúde e segurança e que tal treinamento seja repetido para os trabalhadores novos e para os trabalhadores designados para novas funções. SA8000 3. 2) Perigo é definido pela OIT como “o potencial inerente para causar ferimento ou dano à saúde das pessoas” -. 5) O termo regular é definido como pelo menos uma vez por ano. a responsabilidade pela saúde e segurança dos empregados fica com todos os níveis de gerência. para uso de todos os trabalhadores. estejam associados com ou que ocorram no curso do trabalho.por exemplo. deve proporcionar um ambiente de trabalho seguro e saudável (1) e deve tomar as medidas adequadas para prevenir acidentes e danos à saúde que surjam do. . tendo em mente o conhecimento corrente da indústria e quaisquer perigos específicos. minimizando.5 A empresa deve fornecer. SA8000 3.1 A empresa. B.6 A empresa deve assegurar que. evitar ou reagir às ameaças à saúde e segurança de todos os trabalhadores. se apropriado.4 A empresa deve estabelecer sistemas (6) para detectar. 4) Além do representante da direção. acesso a instalações higiênicas para armazenamento de alimentos.2 A empresa deve nomear um representante da alta direção (3) responsável pela saúde e segurança de todos os trabalhadores e responsável (4) pela implementação dos elementos de Saúde e Segurança desta norma. tanto quanto seja razoavelmente praticável. caso sejam fornecidas para os trabalhadores. perigos específicos associados ao uso de materiais químicos ou maquinário.SAÚDE E SEGURANÇA 37 SAÚDE & SEGURANÇA I. as causas de perigos inerentes ao ambiente de trabalho (2). seguras e atendam às necessidades básicas dos trabalhadores. 3) O representante da direção de saúde e segurança deve ter autoridade e recursos adequados para implementar as políticas da empresa e planos de ação corretiva. as instalações de dormitório sejam limpas. se necessários. acesso à água potável e. que são discutidos no capítulo sobre Sistemas de Gestão. banheiros limpos. desde supervisores diretos até a alta direção. SA8000 3. Requisitos da SA8000 SA8000 3. Definição & Interpretação 1) Ambiente de trabalho seguro e saudável como definido pelas leis nacionais e/ou normas industriais. SA8000 3. 6) O termo sistemas se refere aos Sistemas de Gestão em geral. SA8000 3. REQUISITOS E INTERPRETAÇÃO DA NORMA A.

A responsabilidade final de um local de trabalho seguro e saudável é do empregador. . Um sistema efetivo é chave para atingir um local seguro e saudável de trabalho. todos os empregados devem ser regularmente informados e treinados. dependendo das características da instalação de produção e outras condições locais. Considerações de Auditoria A. A Gerência é responsável pelas condições do local de trabalho. Consultivo. Será que as velocidades de produção são rápidas demais para permitir que os trabalhadores tomem as precauções necessárias de segurança? Será que os trabalhadores estão cientes dos riscos que enfrentam e como minimizá-los? Será que é quente demais para vestir o equipamento de segurança ou máscaras? O equipamento de segurança é gratuito? Será que os assentos são ergonômicos ou induzem má postura? 24 SAI. 11 (Abr. Para garantir sua efetividade. No. portanto. A Intenção da SA8000 A saúde e a segurança de todos os empregados é de responsabilidade do empregador. Pontos Chave a Revisar Os seguintes são exemplos de algumas questões que os auditores devem revisar. Nova Iorque. Seguindo a Recomendação ao Auditor número onze sobre requisitos de documentação. onde medidas de prevenção adequadas são tomadas para minimizar e. Esta lista não é completa. por garantir que trabalhadores tenham a possibilidade de exercer suas funções por toda a sua vida adulta sem dano real ou latente à sua saúde. II. Saúde & Segurança deve ser tratada em cada Relatório de Auditoria. eliminar os riscos de saúde e segurança tanto a curto quanto a longo prazo. Os auditores devem adaptar e/ou expandir a lista e criar uma estratégia de auditoria específica.24 1) Sistema de Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional A SA8000 exige o estabelecimento de políticas sistemáticas e procedimentos para prevenir perigos e riscos no local de trabalho em sua fonte e visando a melhoria contínua. onde possível. Tais políticas e procedimentos devem constituir um componente indispensável do sistema de gestão de SA8000 como um todo. 2003). A SA8000 procura garantir que os trabalhadores tenham um local de trabalho seguro e saudável. e. Seguem alguns exemplos desta responsabilidade.SAÚDE E SEGURANÇA 38 C.

25 Os empregados devem ser convidados a participar no projeto. publicado em: http://www. É importante garantir que tal pessoa tenha recebido a autoridade apropriada. como todos os sistemas de gestão SA8000. 2) Participação dos Empregados e Comprometimento Gerencial A participação de empregados e do sindicato em todos os níveis é um elemento crucial na criação de um ambiente seguro e saudável. A participação dos empregados é especialmente importante quando um grande desenvolvimento é proposto. Eles devem ser encorajados a tomar uma parte ativa na identificação dos riscos e projeto de soluções. (Por favor. quando estiverem revisando o nível de preparação do sistema de gestão SSO. rever e implementar as questões de SSO. p. Por favor. nós recomendamos que os auditores verifiquem o comprometimento do empregador em primeiro lugar.SAÚDE E SEGURANÇA 39 O compromisso do empregador e sua liderança são essenciais para o estabelecimento e a implementação das políticas e procedimentos de Saúde e Segurança Ocupacional (SSO). Isto deve ser um foco principal nas entrevistas das gerências e entrevistas um a um são recomendadas para determinar nível de conhecimento e de entendimento técnico possuído pelos membros principais da equipe e pela liderança. 25 B. Princípios Fundamentais de Saúde e Segurança Ocupacional. ação corretiva. 2001.pdf. apoio e recursos para resolver as questões de SSO apropriadamente em todos os níveis. treinamento e comunicação. O sistema de gestão SSO. particularmente de trabalhadores do chão da fábrica. A Cláusula 3. veja as seções seguintes para uma discussão relacionada. e é visto pela OIT como um “direito fundamental dos trabalhadores” assim como um dever. deve conter os elementos principais de política. O. . um que tenha grandes chances de ter implicações de SSO. revisão e avaliação de desempenho. planejamento e implementação.org/public/english/support/publ/pdf/fundamen. Outra fonte útil sobre Sistemas de Gestão SSO é o Documento de Diretrizes da OIT sobre Sistemas de Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional (Trabalho Seguro da OIT: 2001). O papel do representante SSO deve ser valorizado e apoiado pelos outros trabalhadores. Alli (OIT). desde trabalhadores do chão da fábrica até a alta direção. cujo papel é aconselhar. 51. refira-se ao capítulo sobre Sistemas de Gestão. e quando novas medidas de SSO são propostas.ilo. desenvolvimento e revisões do programa de SSO.2 da SA8000 exige que a empresa designe um Representante da Alta Direção que é responsável pela implementação do sistema SSO por toda a empresa ou local.) Também no núcleo de um sistema de gestão SSO estão linhas de tarefas e responsabilidade claramente delegadas e definidas por todos os níveis de estrutura organizacional. Portanto.

o uso de substâncias alternativas. o empregador deve convidar especialistas de saúde e segurança externos para ministrar o treinamento. caixas de sugestões e procedimentos de queixas podem ser bons indicativos de comprometimento da gerência. através de mecanismos como comitês de SSO de trabalhadores. Similarmente. delegados de trabalhadores e oficiais de saúde e segurança. Tal treinamento pode incluir informações sobre a natureza e riscos de atividades e materiais químicos. Os auditores podem procurar por evidência de participação em comitês. diálogo contínuo da gerência com o sindicato. Num nível mais amplo. Por exemplo. Se apropriado. Se ocorrer durante os finais de semana. Os auditores devem procurar verificar que os empregadores conduzem regulares e efetivos programas de treinamentos e que os trabalhadores estão treinados em como realizar suas tarefas com segurança e com mínimo risco à saúde. os trabalhadores devem ser compensados com pagamento com taxas de horas extras . ou com dias de descanso para reparar o tempo gasto no treinamento. em particular. Entrevistas com trabalhadores podem fornecer informações valiosas sobre o nível e efetividade da participação. podem tornar um local de trabalho significativamente mais seguro. b) Onde alternativas não estiverem disponíveis ou forem de custo proibitivo. tintas e solventes. no caso de colas. soluções de engenharia e práticas de trabalho podem reduzir significativamente a exposição a substâncias e atividades perigosas. rotinas de emergência. inspeções de SSO. projeto e implementação de ações corretivas e na tomada de decisões sobre SSO em geral. o treinamento também deve ser oferecido a contratados e/ou trabalhadores temporários trabalhando no local. Os auditores devem verificar se as simulações de incêndio são repetidas suficientemente para alcançar o nível de rotatividade da equipe e se a análise dos perigos de saúde e segurança e procedimentos preventivos na fábrica fazem parte das orientações para todos os novos trabalhadores. Todo o treinamento deve ocorrer durante as horas de trabalho. Treinamento relevante deve ser oferecido gratuitamente a todos os empregados em sua língua nativa.SAÚDE E SEGURANÇA 40 É importante que os empregados também estejam envolvidos na notificação de incidentes. 3) Treinamento O treinamento é uma parte vital de qualquer programa de SSO. não como uma tarefa adicional. Onde apropriado. abrir consultas com empregados. A participação institucionalizada dos empregados. usados em conjunto com medidas apropriadas de segurança podem prevenir acidentes e ferimentos desnecessários. 4) Prevenção de Acidentes e Controle de Risco Prevenção de riscos e medidas de controle deveriam ser aplicadas na planta: a) Os empregadores devem procurar eliminar os riscos onde for possível. Significativos riscos para trabalhadores podem ser eliminados pela mecanização de atividades como mergulhar componentes . os empregadores devem fornecer treinamento sobre os perigos potenciais do local de trabalho. menos voláteis ou inflamáveis e materiais químicos e produtos menos tóxicos. informações sobre a prevenção e controle de riscos e. maquinário e equipamentos bem mantidos.

Representantes SSO e a equipe médica no local devem ter claros conhecimentos de onde procurar ajuda médica externa em caso de emergência. A seguir uma lista dos tipos de problemas que podem ser. A lista não é. d) Procedimentos de emergência como a evacuação e primeiros socorros devem existir. c) Onde a exposição humana não puder ser evitada. A exaustão e a falta de concentração são fatores significativos em acidentes. . deve ser fornecida a máxima proteção para evitar ferimentos. estrutura de gestão e linhas de responsabilidade. treinamento e proteção são insuficientes. a participação dos empregados e prática disciplinar. Em tais casos. as empresas devem garantir que os trabalhadores recebam reabilitação adequada e/ou compensação. de forma alguma. Entrevistas com trabalhadores podem clarificar e expor a prática passada. quando desempenham tarefas arriscadas e quando as instruções escritas ou faladas. em geral. Longas horas que levam à exaustão também diminuem a resistência e a habilidade de lidar com o estresse externo dos trabalhadores. Ela tem o propósito de fornecer exemplos da documentação que deve ser mantida pela empresa e disponibilizada para os auditores. 5) Reabilitação e Indenização Os trabalhadores feridos no local de trabalho ou sofrendo de moléstias relacionadas ao trabalho freqüentemente perdem seus empregos e a capacidade de trabalho para conseguir um outro. Onde essa questão for uma preocupação importante. Os auditores devem ter em mente que acidentes têm mais chances de acontecer quando os trabalhadores trabalham muitas horas e horas extras. quando horas extras são comuns. b) Políticas específicas para questões diversas como sobre a segurança num incêndio. os auditores devem estudar as leis nacionais e regulamentos SSO. assim como registros de incidentes anteriores. Os acidentes e ferimentos freqüentemente ocorrem durante a época de pico. impacto e resposta a acidentes deve ser investigada e registrada por escrito. para toda a empresa. 6) Documentação Os auditores devem esperar que todas as questões de SSO estejam documentadas e disponíveis para inspeção. Para verificar isso. registrados e documentados pelas empresas auditadas. A causa. a) Política SSO ampla. e todos os trabalhadores devem estar cientes das ações apropriadas em caso de acidente. aumentando sua propensão à doença e diminuindo sua capacidade de recuperação de acidentes ou envenenamento químico. procurar a existência de políticas. os auditores podem querer consultar ONGs trabalhistas locais e ex-trabalhadores. c) Sistemas SSO. Nenhum trabalhador deve ter de realizar uma tarefa perigosa sem equipamentos e vestimentas de proteção adequado.SAÚDE E SEGURANÇA 41 em solventes tóxicos ou cortar materiais com ferramentas potentes e afiadas. completa.

documentado e comunicado. estação de trabalho. As declarações dos trabalhadores devem permanecer confidenciais para evitar uma possível retaliação. o impacto.SAÚDE E SEGURANÇA 42 d) Metas e objetivos para a melhoria da saúde e segurança dos empregados e redução dos índices de acidentes. Os auditores devem adaptar ou expandir esta lista dependendo do contexto local ou do que eles encontrarem durante as auditorias. o número de pessoas afetadas. k) Relatórios de incidente para todos os incidentes. registros de reuniões. incluindo registros de treinamentos regulares de incêndio. cartazes usados para comunicar e informar). c) Um gerente ou responsável pela conformidade ou equivalente é apontado para garantir a conformidade com os regulamentos SSO nacionais e municipais e os códigos de conduta da indústria. Este responsável tem autoridade e recursos para desempenhar seus deveres de conformidade. trimestrais ou anuais de desempenho em relação a metas e objetivos. e) Análises mensais. ação reparadora tomada e reabilitação/indenização fornecida às vitimas ou suas famílias. 2) Conscientização e Envolvimento dos Trabalhadores a) Os trabalhadores e seus representantes confirmam e podem explicar o funcionamento e efetividade do programa de saúde e segurança. má ventilação) e específicos (por exemplo. b) A gerência em todos os níveis pode explicar suas responsabilidades a respeito da SA8000. j) Análises regulares do preparo e ações preventivas como manutenção de maquinário e procedimentos de emergência. Esta lista não é completa. b) Os trabalhadores são informados dos riscos ocupacionais. g) Diretrizes e procedimentos para minimizar os riscos e responder a possíveis incidentes. incluindo a causa. f) Ação corretiva tomada para melhorar o desempenho. como exposição a materiais químicos específicos e podem explicar como esses riscos são minimizados. d) Procedimentos de emergência existem. i) Informativos sobre perigos específicos que os empregados podem encontrar. e os itens não são todos obrigatórios. 1) Gestão SSO em geral: a) Um sistema de gestão SSO completo existe e está efetivamente implementado. tanto gerais (por exemplo. . h) Registros de decisões e comunicação (por exemplo. em caso de não conformidade mesmo que usando medidas disciplinares. notas enviadas à equipe ou gerência. B. incêndio. e) Documentação e registros estão completos. Evidência Confirmativa Os seguintes são exemplos de evidências que podem indicar conformidade com a SA8000. o programa de saúde e segurança da empresa e os regulamentos do governo local. máquina ou material químico específicos). Não implica conformidade automaticamente.

irritações cutâneas. c) Cuidado especial é dado a materiais químicos. j) A temperatura e qualidade do ar na fábrica é periodicamente verificado por uma fonte independente com boa reputação. outros sinais de exposição a substâncias perigosas ou uso incorreto de maquinário ou falta de vestimentas de proteção? g) Repare na atitude dos trabalhadores: eles sentem-se confortáveis falando sobre questões de SSO? Existe abertura ou um senso de sigilo e falta de confiança? 3) Riscos Específicos.12 da SA8000). e) Existe um mecanismo que incentiva sugestões dos trabalhadores sobre SSO. g) As saídas de emergência estão acessíveis e destrancadas. deve ser considerado. . visíveis e acessíveis a todos os trabalhadores. Perigos e Precauções a) Testes regulares sobre os níveis de substâncias tóxicas usadas na fábrica são realizadas e documentadas. b) Equipamento de proteção está disponível gratuitamente para os trabalhadores e está em uso correto e consistente. mas não deve ser a única base para conformidade com esta parte da SA8000. h) Registros de simulações de emergência estão bem mantidos. m) Um certificado atestando a implementação das medidas de saúde e segurança da agência inspetora local. As saídas de incêndio são suficientes para o número de empregados. e eles estão acessíveis a todos os trabalhadores.SAÚDE E SEGURANÇA 43 c) Os trabalhadores sabem o que fazer em caso de emergência. os registros estão atualizados e os registros de enfermidade dos trabalhadores não contradizem esses registros. i) Os testes são feitos regularmente para assegurar que a água é potável e os resultados são documentados. e com quem falar se eles tiverem uma preocupação de segurança ou saúde. bem sinalizadas e livres de obstáculos. f) Os extintores de incêndio estão carregados. d) Registros de treinamentos indicam conteúdo e extensão apropriados. d) Os suprimentos de primeiros socorros e o número de pessoal treinado são adequados para o tamanho da planta e da indústria. e) As qualificações para o pessoal de primeiros socorros são adequadas para as necessidades da instalação. eletricidade. o comitê de saúde e os sindicatos têm acesso a eles (veja a cláusula 9. k) Inspeções no sistema de transporte dos trabalhadores para ou no local de produção são feitos e documentados regularmente. amianto e poeira. l) A empresa mantém relatórios de acidentes e a associação de trabalhadores. máquinas e caldeiras na planta. se disponível. f) Repare na aparência dos trabalhadores: eles têm ferimentos.

é recomendado que os auditores dêem aos trabalhadores uma chance de dizer o que eles pensam sobre as condições de SSO. as entrevistas com trabalhadores oferecem a melhor oportunidade para medir a consciência dos trabalhadores dos perigos do local de trabalho e seu conhecimento das medidas preventivas. Um auditor pode elaborar questões de forma a não tornar as respostas dos trabalhadores acusatórias à gerência da fábrica. seguro no trabalho? 2) Existem horas em que você se sente menos seguro que em outras? Você pode me dizer mais sobre essas horas? 3) Existem algumas formas para tornar o local de trabalho mais seguro para você ou outros trabalhadores? O que você mudaria se o gerente perguntasse sua opinião? . ou estão trabalhando em funções em que enfermidades ou acidentes ocorreram no passado. Os trabalhadores podem confirmar ou contradizer os resultados da inspeção e reivindicações da gerência. e ressaltar questões que escapam à atenção do auditor. Os auditores devem esperar que o nível de conhecimento dos trabalhadores sobre SSO pode variar. ao invés de perguntar “Você sente que a sua saúde está em risco ao trabalhar aqui?” considere perguntar “Existem horas em que você acha que está menos seguro que em outras?”. Exemplos de questões: 1) Você se sente. Questões generalistas e abertas são uma boa forma de garantir que a conversa não seja confinada ao questionário prédeterminado do auditor e questões como níveis de iluminação. Entrevistar trabalhadores é essencial para a avaliação das condições de SSO. e fazer tentativas específicas para entrevistar trabalhadores que estiveram envolvidos em acidentes. ao invés de perguntar “Você tem acesso aos MSDSs (Material Safety Data Sheets – Ficha de Dados de Segurança de Materiais)?” considere perguntar “Estes [materiais químicos/tintas/solventes mencionados pelo trabalhador] são perigosos?” “Você sabe quais podem ser tóxicos?” etc. Deve ser evidente pelo diálogo quais mecanismos estão instalados e quão efetivos eles são. sem os quais nenhum programa SSO pode ser implementado efetivamente. A recomendação geral é evitar o uso de jargão técnico. estiveram doentes. Os auditores devem analisar o histórico de SSO do local. Os auditores podem se referir à estratégia e adaptá-la para servir a condições locais específicas e de âmbito cultural. Por exemplo. Estratégia para Entrevista com Trabalhador A seguir tem-se uma estratégia geral recomendada para a condução de entrevistas com trabalhadores. Por exemplo. Ao invés de perguntar “Você acha que alguma coisa precisa ser mudada?” considere perguntar “O que você sugeriria se o gerente perguntasse a sua opinião sobre melhorias na fábrica?”.SAÚDE E SEGURANÇA 44 C. Ainda mais importante. odor e ruído não sejam taxadas como “não importantes” ou triviais. Em geral. em geral.

assim como reduções de custos. Códigos industriais de conduta podem fornecer maiores informações sobre questões específicas de SSO que a equipe pode encontrar no local de inspeção. precauções de segurança. tratamento para super exposição) Como a informação é apresentada? (procure treinamento. Suas normas e diretrizes podem fornecer informação detalhada e valiosa. nacional e local. . a equipe deve ter em mente todas as partes interessadas. empregadores e trabalhadores. por exemplo. como ele vai saber como trabalhar com segurança? Procure por uma resposta mais detalhada do que “o gerente mostra para ele. responsabilidades e direitos das autoridades. Além das normas internacionais como as convenções da OIT. Tal reconhecimento é direcionado por penalidades mais duras e maiores custos de não conformidade. as normas e códigos de conduta. o que você acha que seria a melhor coisa a fazer? Com quem você falaria sobre o problema? Isso já aconteceu antes? 5) O que você sabe sobre os materiais químicos que você está trabalhando? (pergunte pelo seguinte se não for mencionado: nome. eficiência e ganhos com retenção de empregados. procedimentos de manuseio. Ao nível empresarial. e somente será atingido através da cooperação entre atores a nível internacional. a legislação. Y ou Z]. Nos níveis internacional e nacional. Quando estiver auditando questões de SSO. Muitos países e estados têm departamentos importantes do governo especificamente preparados para supervisionar as questões de SSO. questões de saúde. Ciência e tecnologia melhoradas permitem a análise e monitoramento preciso das questões de SSO e melhor entendimento de causa e efeito – e portanto prevenção e tratamento.SAÚDE E SEGURANÇA 45 4) Se você viu algo que foi preocupante.” III. uso apropriado e seguro. Atingir um ambiente seguro e saudável de trabalho é responsabilidade da sociedade como um todo. resposta de emergência. o nível de sofisticação da atenção dada às questões de saúde e segurança ocupacional tem aumentado significativamente. a equipe de auditoria deve considerar os regulamentos nacionais. avisos em língua nativa. questões de segurança. Normas Internacionais e Legislação Nacional Nas últimas décadas. placas de sinalização) 6) Se um novo trabalhador começa a trabalhar numa máquina perigosa [especifique a(s) máquina(s) em questão]. [problema X. especialmente no mundo desenvolvido. provinciais e municipais que podem ser relevantes para o local. estruturas administrativa e legislativa melhoradas determinam os papéis. Informação de Cenários A. há reconhecimento crescente da necessidade de fornecer um ambiente de trabalho seguro e saudável.

172. a Convenção de Chumbo Branco (Pintura) 13 (1921). Para mais informações veja: http://www. A Convenção e a Recomendação focam a prevenção e minimização do malefício causado por grandes acidentes envolvendo substâncias perigosas. procuram proteger trabalhadores. A Convenção sobre Segurança no uso de Materiais Químicos no Trabalho 170 (1990) e a Recomendação acompanhante. A norma enfatiza os papéis e responsabilidades de autoridades. definem os requisitos para as políticas nacionais de SSO e a aplicação progressiva de medidas preventivas. a Convenção de Proteção de Radiação 115 (1960) e a Recomendação 114. e a Convenção do Benzeno 136 (1971) e a recomendação 144 (1971). a Convenção de Peso Máximo 127 (1967) e a Recomendação 128. 164. 177. assim como os deveres e direitos dos trabalhadores no manuseio. A Convenção e a Recomendação também estabelecem a responsabilidade dos empregadores em fornecer um ambiente de trabalho seguro e saudável. manuais e guias como a Enciclopédia da OIT sobre Saúde e Segurança. A seguir algumas normas da OIT que podem ser relevantes para auditores SA8000. . exigem o estabelecimento de serviços de saúde ocupacional responsáveis por aconselhar empregadores. A Convenção de Prevenção de Grandes Acidentes Industriais 174 (1993) e a Recomendação acompanhante. trabalhadores e seus representantes sobre a manutenção de um ambiente de trabalho seguro e saudável através de medidas preventivas. visam proteger os trabalhadores dos impactos de saúde e segurança no uso de materiais químicos no local de trabalho. Outras normas da OIT lidam com riscos ou grupos de pessoas específicos como a Convenção do Câncer Ocupacional 139 (1974) e a Recomendação 147. a Convenção da Proteção da Maternidade (Revisada) 183 (2000) e a Recomendação 191. 171.org A Convenção da Saúde e Segurança Ocupacional 155 (1981) e a Recomendação acompanhante. fornecedores e empregadores. 181. o melhor uso dos recursos da empresa e a cooperação de empregadores e empregados ao invés de estruturas administrativas específicas. Maiores orientações sobre questões específicas e indústrias são fornecidas nos códigos de prática da OIT. a Convenção do Exame Médico de Pessoas Jovens (Indústria) 77 (1946). Inúmeras normas da OIT lidam com toxinas e agentes específicos. A Convenção 161 dos Serviços de Saúde (1985) e a Recomendação acompanhante.ilo.SAÚDE E SEGURANÇA 46 Cerca de 70 Convenções e Recomendações da OIT se referem a questões de saúde e segurança ocupacional. a Convenção da Guarda de Maquinário 119 (1963) e a Recomendação 118. o público e o ambiente dos grandes acidentes industriais. como a Convenção de amianto 162 (1996) e a Recomendação acompanhante. estocagem e uso seguro dos materiais químicos. A Convenção e a Recomendação enfatizam a importância de responsabilidades claras dentro da empresa.

1998. e B. portanto. Congresso Mundial sobre a Segurança e a Saúde no Trabalho). Perigos à saúde no local de trabalho podem ser óbvios às vezes.SAÚDE E SEGURANÇA 47 B.gov/SLTC/generalshreferences/otherresources. enfermidades neuropsiquiátricas. Por exemplo. contato de pele ou ingestão). Melhorando Condições de Trabalho e Produtividade na Industria de Vestimentas: Um Manual de Ação.U..U.html). 16o. mais de dois milhões de pessoas morreram em 2002 por doenças relacionadas ao trabalho. mas são freqüentemente mais sutis. Geneva. Em qualquer caso os regulamentos nacionais legais sobre material e instalações de primeiros socorros.pdf. Vienna. a agregação de substâncias químicas e de outras substâncias e a particular sensibilidade do empregado à substância. Takala. tumores malignos. a via de exposição (inalação. etc.org/public/english/protection/safework/wdcongrs/ilo_rep. mas o auditor deveria verificar que o edifício em si não contém partículas de amianto. 1998. Algumas áreas não se aplicam em todas as circunstâncias. e é uma lista de auto verificação: http://www. 2001. apenas cerca de 15% foram causadas por acidentes ou violência no local de trabalho. tem um link para os website de SSO: http://www. publicado em: http://www.ilo. concentração e duração da exposição. e OIT. 27 J. 28 Ibid.SSOa. amianto. Princípios Fundamentais de Segurança e Saúde Ocupacional. 2001. (Geneva. Alguns países definem a norma de máxima exposição para muitas substâncias perigosas. assim como pessoal treinado deve ser seguido. 2) Exposição a Substâncias Químicas Materiais químicos perigosos são usados em muitos locais de trabalho e podem causar vários perigos à saúde a curto ou longo prazo.gov/SLTC/smallbusiness/chklist. causando danos à saúde pela longa exposição a materiais químicos.SSOa. De acordo com a OIT. º Alli e a OIT.gov (o Departamento do Trabalho dos E. Sobre as seguintes seções veja mais informações nos websites dos Departamentos de Trabalho nacionais. Enciclopédia de Segurança e Saúde Ocupacional. no entanto. Perigos Típicos e Riscos na Manufatura O seguinte é um esboço de algumas das questões de saúde e segurança relatadas em fábricas e ambientes de trabalho similares. doenças respiratórias. O risco de exposição depende da dose. exposição a amianto pode não ser relevante a um processo de fabricação de brinquedos.28 A latência de muitos efeitos de saúde significa que pode ser difícil fazer a correlação da causa e do efeito. .26 1) Perigos Latentes de Saúde Por estimativas da OIT. Geneva. e 160 milhões sofreram de doenças não fatais relacionadas ao trabalho27. o auditor deveria estar convencido de que essa questão NÃO é uma preocupação na fábrica antes de retirá-la da inspeção.SSOa.html. poeira e barulho. em todas as fatalidades amostradas em 2002. radiação. para estabelecer a fonte da exposição e às vezes para encontrar todos os antigos trabalhadores para assegurar tratamento médico adequado e indenização.: http://www. A prevenção de perigos de saúde ocupacionais é. enquanto 85% foram causadas por fatores menos visíveis como doenças contagiosas. como o dos E. de pequenas irritações ao câncer. de primeira importância e os auditores devem estar cientes dos riscos a longo prazo para qualquer dada indústria que auditem.A.A. 26 Veja também a OIT e Juan Carlos Hiba. Edição. Relatório Introdutório: Trabalho Decente – Trabalho Seguro. 4a. Geneva.

Náusea e tontura causados pela exposição a produtos químicos podem ser erroneamente atribuídos ao calor ou fadiga. equipamento pessoal de proteção deveria ser usado para proteger a pele. em: http://www.SAÚDE E SEGURANÇA 48 A exposição não deve exceder esses níveis. A gerência deve identificar e coletar informação sobre todos os produtos químicos usados na instalação e disponibilizar essa informação para os trabalhadores. Onde a exposição a substâncias perigosas for necessária. Programa de Saúde Ocupacional do Trabalho (LOHP). Os trabalhadores podem não associar efeitos de saúde adversos com substâncias perigosas. . e preferencialmente deve ser mantida o mais baixo praticável. 29 Para maiores informações veja: Universidade da Califórnia – Berkeley. exposição minimizada de pele e ventilação apropriada são necessárias. e os efeitos à saúde podem não aparecer anos depois da exposição. Uma introdução aos Perigos Químicos no Local de Trabalho: um livreto preparado para o Sistema de Avaliação de Perigo e Serviço de Informação (Divisão de Saúde Ocupacional da Califórnia). Metais pesados tais como chumbo e mercúrio pode causar um risco significativo à saúde. os empregados devem ser treinados e os níveis de substâncias perigosas no ambiente de trabalho deve ser monitorado regularmente para assegurar que não ultrapasse os níveis seguros. b) Onde a substituição não for factível. sendo responsáveis por mais de dois terços de todas as doenças ocupacionais verificadas. Produtos químicos não são as únicas substâncias perigosas que podem ser encontradas no local de trabalho. colas e solventes com alternativas menos tóxicas deveria ser o primeiro passo. c) Onde a exposição é provável ou inevitável. manuseio. incluindo estoque.gov/ohb/HESIS/uts. O empregador deve garantir que os trabalhadores estejam cientes da natureza e dos riscos associados com as substâncias às quais são expostos. sem data.htm.ca. Doenças de pulmão são a maior causa de problemas de saúde ocupacional em países como a China. primeiros socorros e emergência deveriam existir e estarem disponíveis rapidamente.29 3) Exposição a Amianto e Poeira A inalação de poeira e fibras de amianto por trabalhadores pode causar doenças sérias nos pulmões e em outros órgãos. A hierarquia da minimização de riscos deve ser usada na lida com materiais químicos perigosos: a) Substituir produtos como tintas. d) Finalmente. Informação sobre precauções necessárias para cada produto químico – como Fichas de Dados de Segurança de Materiais (MSDS) – devem estar disponíveis e acessíveis. em caso de acidentes e incidentes envolvendo substâncias perigosas. procedimentos de controle de derramamento. como fumaça de cigarro no local de trabalho.dhs. os olhos e as vias respiratórias. já que o efeito causado pela mistura de um desses materiais com outras substâncias e as sensibilidades pessoais raramente são consideradas nas normas. práticas de trabalho seguras.

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Exposição a amianto pode causar o crescimento de tecido parecido com uma cicatriz nos pulmões e resultar na perda de função dele que pode progredir para invalidez e morte. Fibras de amianto associadas com esses riscos de saúde são muito pequenos para serem vistos a olho nu. A Autoridade de Saúde e Segurança Ocupacional dos E.U.A. (OSHA) define limites de exposição a amianto como 0,1 fibras por centímetro cúbico (cc) de ar por um período de oito horas, e de 1,0 fibra por cc de ar por qualquer período de 30 minutos.30 Exposição a pó de algodão pode levar a condições como a bissinose ou “doença do pulmão marrom” e câncer. A OSHA recomenda medições semestrais de pó de algodão, usando um elutriador vertical ou equipamento equivalente. O limite de exposição para pó de algodão é definido pela OSHA entre 200 e 1000 microgramas por centímetro cúbico de ar, medido por um período de oito horas, dependendo do tipo de operação.31 Exposição a pó de madeira pode causar vários problemas de saúde, desde irritação de nariz e garganta até reações alérgicas, dermatite de contato e cânceres como o adenocarcinoma sinonasal. Problemas de saúde adicionais podem ser resultado da inalação de fungos e mofos que crescem na madeira e resíduos químicos de seu tratamento, como formaldeído e naftalenato de cobre. Normas de exposição e concentração para pós de madeira variam, dependendo do tipo de madeira. Se a equipe de auditoria julga o pó de madeira como um problema significante, o tipo de madeira deve ser determinado e as normas e técnicas de medição apropriados devem ser usados. Fontes comuns de exposição: a) Manufaturar, cortar ou processar materiais que produzem pó, como madeira, algodão e outros materiais. b) Manufaturar e processar produtos que contêm amianto, contidos em produtos como têxteis, material de construção e componentes de freios e embreagens. c) Contato com edifícios em deterioração que contenham amianto. d) Perturbação de materiais que contenham amianto durante a reforma ou demolição de edifícios. e) Ambiente empoeirado, comum em obras e na agricultura. Os empregadores deveriam limitar a exposição a amianto e poeiras para atender ou permanecer abaixo dos níveis especificados pela legislação usando controles de engenharia e práticas de trabalho ao nível possível. Onde essas medidas não assegurarem proteção adequada aos trabalhadores, equipamento de proteção respiratória e troca de tarefas podem ser usados para diminuir a exposição. Onde equipamentos de proteção pessoais forem usados como a forma primária de reduzir a exposição, a equipe de auditoria deve tomar cuidados especiais para assegurar que o equipamento é sempre usado, e não está simplesmente “para mostrar” durante a auditoria.
30 31

Departamento do Trabalho dos E.U.A. -- Administração de Saúde e Segurança Ocupacional, 2002, folha de informações sobre Amianto da SSOA, publicada em: http://www.SSOa.gov/SSODoc/data_amiantoFacts/amianto-factsheet.pdf. Ibid.

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4) Manuseio de Eletricidade O manuseio incorreto da eletricidade pode causar perigo à saúde dos empregados. As instalações devem estar em conformidade com os regulamentos legais nacionais relacionados à energia elétrica. Os auditores devem observar os seguintes itens: a) Contatos elétricos não estão livremente acessíveis ou nus.| b) Tomadas, interruptores, etc. devem funcionar apropriadamente e estar em boa condição. c) Instalações elétricas estão mantidas de uma maneira fixa e segura. d) Cabos elétricos não impedem o acesso a locais de trabalho ou passam por facas/lâminas desprotegidos. e) Instalações elétricas estão aterradas para evitar a condução de eletricidade por componentes metálicos ou máquinas. f) Placas de aviso de alta voltagem estão fixadas próximo às conexões de força e caixas de fusíveis mestras. g) Caixas de junções elétricas, salas de controle elétrico e caixas de fusíveis estão trancadas e são feitas de matéria à prova de fogo; elas estão acessíveis somente ao pessoal autorizado. h) Trabalho nos sistemas elétricos é feito somente por pessoal qualificado. i) As instalações elétricas são inspecionadas para segurança em intervalos regulares. 5) Segurança com Máquinas Máquinas como serras elétricas, guilhotinas, puncionadeiras ou prensas são, geralmente, equipadas por seus fabricantes com dispositivos de segurança. Máquinas com dispositivos de segurança faltando ou defeituosos são particularmente perigosos. Similarmente, o risco aumenta se os empregados trabalhando nas máquinas não foram propriamente instruídos no uso dessas máquinas. As instalações devem estar em conformidade com a legislação nacional para segurança com máquinas. Os itens a seguir devem ser observados pelos auditores. a) O acesso a máquinas rotativas ou oscilantes e a área de trabalho correspondente está a uma distância segura dos outros trabalhadores e quem estiver passando. b) Dispositivos de proteção que protegem de ferimentos, inclusive dedais, capas de cintos, proteções de ventiladores e outros dispositivos de segurança estão adequadamente instalados e funcionam efetivamente. c) As máquinas devem estar em todos os casos equipadas de interruptores de emergência totalmente operacionais. d) Avisos de atenção estão colocadas em evidência nas máquinas perigosas. e) Os operadores de máquinas recebem treinamento preventivo quando começam a trabalhar em um novo local de trabalho/máquina, e isso é repetido em intervalos regulares. f) Os trabalhadores podem explicar as precauções de segurança e os planos de emergência relacionados a todas as máquinas.

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6) Segurança de Caldeiras a Vapor Caldeiras são uma grande fonte de perigo potencial, já que a água contida é aquecida a altas temperaturas e está sujeita a alta pressão. Se a caldeira for danificada, pode haver risco de explosão. Vapor quente vazando da caldeira pode queimar ou escaldar empregados. A câmara de combustão de uma caldeira de vapor cria um risco de incêndio, assim como o estoque de combustíveis como gás, óleo diesel ou carvão. As instalações devem estar em conformidade com os regulamentos nacionais legais para caldeiras a vapor. Os itens seguintes devem ser observados pelos auditores. a) Caldeiras operadas com gás, óleo diesel, carvão ou outros combustíveis não estão instalados próximos de alojamentos, escadas ou rotas de escape. b) Caldeiras estacionárias estão instaladas em salas ou edifícios separados, que são trancados; somente pessoas autorizadas têm acesso a essas salas. c) Válvulas de escape de segurança de alta pressão estão instaladas em todas as caldeiras. d) O sistema da caldeira deve estar em boas condições e ser testado regularmente. e) Há regras de segurança e instruções de operação para as caldeiras e elas estão disponíveis no local. f) Empregados que operam as caldeiras são apropriadamente qualificados para fazê-lo e completaram o treinamento de segurança. 7) Segurança contra Incêndio e Situações de Emergência Um incêndio é um risco significativo em muitos locais, e pode resultar em ferimentos ou morte de muitos trabalhadores. A prevenção e a prontidão contra incêndio são, portanto, extremamente importantes para a proteção dos trabalhadores. A equipe de auditoria deveria tomar nota do nível de preparação no local. A seguir uma lista parcial dos perigos que os auditores devem analisar: a) Vapores e pós inflamáveis não devem entrar em contato com chamas expostas, superfícies quentes ou faíscas de soldas ou atividades similares. b) Atividades arriscadas envolvendo fogo exposto, faíscas, altas temperaturas ou materiais inflamáveis não devem ser realizadas próximas de materiais de construção inflamáveis, pisos, paredes e tetos. c) Substâncias inflamáveis devem ser estocadas em áreas seguras e preferencialmente contêineres à prova de fogo, e os trabalhadores manuseando-as devem estar cientes de sua natureza combustível e dos procedimentos de manuseio apropriados. d) Fiações elétricas, circuitos e maquinário devem estar bem mantidos para minimizar o risco de incêndio elétrico. e) O número e colocação de alarmes e extintores de incêndio devem ser adequados para o tamanho do local e serem inspecionados regularmente. f) Extintores de incêndio devem ser apropriados para o tipo de risco de incêndio – diferentes extintores químicos podem ser usados para incêndios envolvendo madeira, material, papel, etc. que para incêndios envolvendo líquido inflamável, componentes elétricos ligados e óleos.

b) Estão bem ventiladas e aquecidas/refrigeradas para garantir condições confortáveis. fadiga pelo calor. . exaustão. i) Sempre deveria existir um número adequado de saídas de emergência baseado no número de ocupantes. Onde a comida é preparada ou vendida no local. Cada trabalhador deveria participar ao menos de uma prática de evacuação por ano com o objetivo de se familiarizar com as saídas de emergência e procedimentos. alimentação e descanso. c) Têm toaletes adequados e culturalmente apropriados e chuveiros quentes. Se a empresa fornece dormitórios. 9) Exposição ao calor e ao frio Além de mero desconforto. em certos casos. é recomendável que a equipe de auditoria verifique que as instalações: a) Estão limpas. b) Exposição a fontes de calor radiante como fornalhas. Ferimentos por calor e frio podem resultar de: a) Exposição prolongada a altas ou baixas temperaturas e alta umidade. colapso ou derrame. c) Contato direto com objetos frios como comida refrigerada ou congelada ou água muito fria. necrose e. A fonte de água deve ser testada anualmente para garantir que é segura para ser bebida. extrema ou prolongada exposição a condições de muito calor ou frio podem causar sérios danos à saúde e até a morte. manuseio e estocagem estão em conformidade com os regulamentos locais e normas higiênicas. e devem estar treinados a usar equipamentos extintores de incêndios. Alimentos e água devem ser estocados de forma segura para evitar contaminação pelo ar ou de resíduos químicos em contêineres. cãibras. funcionais. ou contato físico direto com objetos muito quentes como plástico derretido ou água quente. organizadas e não superlotadas. preferencialmente em cada andar. e o empregador deve estar apto a conseguir documentos de certificação para certificar esses resultados.SAÚDE E SEGURANÇA 52 g) Membros da brigada de incêndio devem estar presentes em cada local. O lixo deve ser descartado de forma segura e higiênica de forma regular. queimaduras frias. acessíveis e limpos e devem ser fornecidas em locais de trabalho e dormitórios. bem iluminadas e devem levar a áreas seguras fora do prédio. d) Têm sistemas apropriados e culturalmente aceitáveis para lavanderia. como com nitrogênio líquido. h) Evacuações de emergência deveriam ser praticadas regularmente. d) Atividades físicas extenuantes. evitando odores e pestes. O “Conselho Interno das Indústrias de Brinquedos” (ICTI) exige um mínimo de duas saídas por andar. e recomenda que nenhum trabalhador deve estar a mais de 60 metros (200 pés) da saída mais próxima. claramente sinalizadas. irritações. Essas saídas devem sempre estar desobstruídas. 8) Higiene e Saneamento no Local de Trabalho Todos os trabalhadores deveriam ter acesso a água potável suficiente nas áreas de trabalho. a gerência deve assegurar que não está contaminada e que essa preparação. Frio pode causar hipotermia. Instalações de toaletes e lavatórios devem estar adequados. Estresse pelo calor pode causar queimaduras.

Se houver condicionadores de ar.32.SSOa. a mais quente ou a mais úmida do ano. meça as temperaturas do ar e a temperatura corporal dos trabalhadores (usando um termômetro).who. 2001. Capítulo 4. Em caso de dúvida. Se o fornecimento de energia é inadequado ou não é confiável.int/inf-fs/en/fact258.SAÚDE E SEGURANÇA 53 e) Falta de vestuário adequado no frio e ambientes de trabalho expostos. Exposição prolongada ou excessiva a ruído pode reduzir a habilidade dos trabalhadores de entender a linguagem falada em condições normais. os trabalhadores. Assegure que há água potável suficiente e prontamente disponível.. Assegure que o equipamento de proteção existe e é usado onde necessário. Organização Mundial da Saúde (OMS). 32 33 Departamento do Trabalho dos E. a temperatura do ambiente varia consideravelmente durante o ano. causar estresse e fadiga. publicado em: http://www. A temperatura corporal dos trabalhadores não deve ultrapassar os 38 graus Celsius (104 F). Seção 3.html. Garanta que a duração da exposição não é excessiva e que o rodízio seja usado em lugares como salas frias e próximas a fornalhas para evitar desconforto e a super exposição. sem data. Claramente. e pode levar a problemas médicos permanentes como a hipertensão e doença do coração. ventiladores ou aquecedores. reduzir a eficiência. 10) Ruído Ainda que possa não parecer tão importante quanto o risco de incêndio ou a exposição a produtos químicos perigosos. a gerência e a equipe médica devem ser questionados sobre as condições durante as épocas de tempo extremo. Os trabalhadores que manuseiam itens extremamente quentes ou frios. Se a época da inspeção não for a mais fria. Autoridade de Saúde e Segurança Ocupacional.html. os trabalhadores devem ser questionados se eles são usados toda vez que é preciso. reduzir o moral e interferir no sono. trabalhem em ambientes quentes ou frios ou com líquidos quentes ou frios devem receber considerações especiais.33 A exposição ao ruído pode interferir com a concentração. de acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS).A.U. Manual Técnico da SSOA.gov/dts/osta/otm/otm_iii/otm_iii_4. assegure que existe um plano de contingência para que um local não condicionado ou aquecido não se torne quente demais ou frio demais. publicado em: http://www. a surdez causada pelo ruído é o perigo ocupacional irreversível (e pode ser prevenido) mais comum no mundo. . Folha de Fatos 258: Ruído Ocupacional e Comunitário.

U.0 4.5 0. a exposição por mais de 08 horas por dia a ruído em excesso de 85 dB é potencialmente nociva.0 2.A. A OMS declara: “Testes audiométricos devem ser disponibilizados sem custo a todos os empregados que estiverem expostos a um nível de ação de 85 dB ou acima”35. o empregador também deve fornecer testes audiométricos anuais para monitorar o impacto na audição dos trabalhadores.25 Nível de Som (dBA) 90 92 95 100 105 110 115 Protetores auriculares devem ser fornecidos gratuitamente onde os níveis de ruído excederem os níveis permitidos de exposição. Onde os trabalhadores estiverem expostos a altos níveis de ruído. O Departamento do Trabalho dos E. .0 1.0 0. ou medir os níveis de ruído usando dosímetros de ruído ou outro medidores de som.0 6. oferece a seguinte distribuição de exposição permitida: Exposição por dia (horas) 8.34 A equipe de auditoria pode usar registros existentes se eles forem julgados confiáveis. Registros de testes audiométricos deveriam ser mantidos durante o período de emprego de cada empregado afetado.SAÚDE E SEGURANÇA 54 De acordo com a OMS.

ou para apoiar organizações de trabalhadores por meios financeiros ou afins. SA8000 4. proíbe. veja a caixa de texto “Esclarecendo NãoInterferência” na seção II. .) 2) Negociarem coletivamente: Negociação coletiva é entendida como a “negociação voluntária” entre empregadores e organizações de trabalhadores para estabelecer “o regulamento de termos e condições de emprego por meio de acordos coletivos”. SA8000 4. Requisitos da SA8000 SA8000 4. facilitar meios paralelos de associação livre e independente e de negociação (4) para todos esses trabalhadores. “atos projetados para promover o estabelecimento de organizações de trabalhadores sob domínio dos empregadores ou das organizações dos empregadores.2 A empresa deve.1 A empresa deve respeitar o direito de todos os trabalhadores de formarem e associarem-se a sindicatos de trabalhadores de sua escolha (1) e de negociarem coletivamente (2).LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 55 LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E DIREITO À NEGOCIAÇÃO COLETIVA I. B. com o objetivo de colocar tais organizações sob o controle dos empregadores ou de organizações de empregadores. (Para maiores explicações.3 A empresa deve assegurar que os representantes de tais trabalhadores não sejam sujeitos à discriminação (5) e que tais representantes tenham acesso aos membros de seu sindicato no local de trabalho. abaixo. Artigo 4. A Convenção 98 da OIT. As frases citadas foram retiradas da Convenção 98 da OIT. Artigo 2. livres de qualquer forma de interferência de empregadores ou organizações concorrentes criadas ou apoiadas pelo empregador. em particular. Definições & Interpretação 1) Formarem e associarem-se a sindicatos de trabalhadores de sua escolha: Os trabalhadores têm a liberdade de formarem e se associarem a qualquer sindicato que escolham. Requisitos e Interpretação da Norma A. naquelas situações em que o direito à liberdade de associação e o direito de negociação coletiva forem restringidos por lei (3).

se os trabalhadores quiserem. mesmo que esses direitos sejam restringidos por lei.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 56 3) Restringido por lei: O termo “restringido por lei” se refere a situações em que – a nível nacional – a interferência do estado impossibilita a representação independente e coletiva de trabalhadores livremente eleitos por seus colegas. A SA8000 não exige o estabelecimento de um sindicato.. A SA8000 exige que os empregadores permitam. 4) Meios paralelos. causar a demissão ou prejudicar um trabalhador de qualquer forma em razão de vínculo com o sindicato ou por causa de participação em atividades do sindicato fora de horas de trabalho ou. coletivamente. A SA8000 procura: 1) proteger os trabalhadores do direito de se organizarem e se representarem a eles em negociações coletivas com a gerência. vínculo ao sindicato e a negociação coletiva. sem motivo razoável. 2) proteger contra tendências internacionais de discriminação de representantes e de trabalhadores e membros de organizações de trabalhadores. nas horas de trabalho. com o consentimento do empregador. ou conseqüências negativas para quaisquer trabalhadores.. com as organizações dos trabalhadores que foram propriamente estabelecidas. Intenção da SA8000 A intenção da SA8000 é promover o diálogo construtivo contínuo entre os trabalhadores. e/ou onde os trabalhadores são proibidos de estabelecerem sindicatos. esforços pacíficos para a organização dos trabalhadores. Pela Convenção 98 da OIT. sem qualquer impedimento direto ou indireto. que declara: a) Os trabalhadores devem usufruir proteção adequada dos atos de discriminação contra o sindicato a respeito de seu emprego. 5) Não ser sujeito à discriminação se refere ao Artigo 1 da Convenção 98 da OIT. Artigo 2. o empregador não promoverá organizações de trabalhadores concorrentes ou tentará controlar as atividades das organizações dos trabalhadores. fazer com que o emprego de um trabalhador esteja sujeito à condição de que ele não se juntará ou deverá abdicar do vínculo com o sindicato. a empresa deve deixar claro aos empregados que estão dispostos a ter diálogos coletivos através de alguma estrutura representativa e que estão dispostos a dá-los a oportunidade de fazê-lo. Em países em que alguns ou todos os aspectos dos direitos dos trabalhadores à liberdade de associação e negociação coletiva são .: Onde esses direitos são “proibidos por lei” a empresa deverá “facilitar meios paralelos de associação independente e livre e negociação coletiva”. ou seja. b) Tal proteção deve ser aplicada mais em particular a respeito dos atos devidos a: i. particularmente sindicatos. 3) assegurar que a gerência não se recuse a negociar coletivamente. C. ii. e a gerência.

36 Além disso. II.A. Por exemplo. interferência do empregador com as atividades do sindicato. Os auditores deveriam adaptá-la e/ou expandi-la dependendo da instalação de produção e de outras condições locais. regionais e nacionais regularmente será crucial para a eficiência do auditor. esse é um elemento da SA8000 em que a consulta com representantes de sindicato locais. e o papel distinto de um representante dos trabalhadores (que não seja de um sindicato).37 36 37 SAI. processos de eleição ou atividades relacionadas. discriminação contra membros do sindicato. Pontos Chave a Revisar De acordo com a Recomendação ao Auditor de SA8000 número onze sobre os requisitos de documentação. meios paralelos de liberdade de associação e negociação coletiva.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 57 restritos ou proibidos por lei – e somente nesses países – os empregadores têm uma obrigação especial. Em alguns países.C acima). os meios paralelos previstos na cláusula SA8000 deveria ser aplicada. Eles devem possibilitar os trabalhadores (se eles quiserem) de desenvolver formas de representação coletiva e de negociação coletiva com a gerência. e somente neles. a possibilidade dos trabalhadores de exercerem seus direitos de livre associação e de negociação coletiva devem ser discutidos em cada Relatório de Auditoria. a gerência não procurará influenciar ou interferir com as discussões dos trabalhadores. na China e na Coréia do Norte somente são permitidos sindicatos afiliados ao governo e os líderes do sindicato são escolhidos pela hierarquia do sindicato.2 abaixo e I. Nova Iorque. No. Consultivo. 11 (abril de 2003). Os seguintes são exemplos de algumas questões que os auditores devem analisar. Considerações de Auditoria A. sindicatos em particular. sindicatos livres e independentes são ou proibidos ou impossibilitados por interferência do estado. Mesmo nesses casos. 1) Desafios Legais do Exercício da Liberdade de Associação e de Negociação Coletiva Há várias formas pelas quais alguns governos nacionais impuseram limitações legais ao direito dos trabalhadores de estabelecerem e se unirem a suas próprias organizações. Para detalhes veja as Revisões Anuais da OIT sobre a “Liberdade de associação e o reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva”. nesses casos. incluindo: desafios legais aos direitos de sindicato. (veja as seções II. .

b) Trabalhadores Imigrantes e Estrangeiros Um grande número de países proíbe certas categorias de trabalhadores – particularmente trabalhadores estrangeiros ou imigrantes – de se unirem e se beneficiarem da proteção de um sindicato. Arábia Saudita e os Emirados Árabes Unidos. os auditores podem encontrar indicações de discriminação aos representantes dos trabalhadores. 4B (Conferência Internacional do Trabalho.ii acima.39 Similar ao caso de zonas de processamento de exportação. um grande número de restrições indiretas ou barreiras burocráticas podem tornar o exercício dos direitos dos trabalhadores à livre associação e à negociação coletiva excessivamente difícil. os auditores deveriam: i.” . Em tais casos. Paquistão. Investigando o quanto as barreiras regulatórias impediram as tentativas de organização dos trabalhadores.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 58 a) Zonas de Processamento de Exportação Em outros países. Na prática. no entanto. ii. como as Zonas de Processamento de Exportação. Pesquisa Geral sobre os Relatórios sobre a Liberdade de Associação e o Direito de se Organizar. onde eles constituem a maior categoria de trabalhadores que foram privados de seus direitos sindicais. República Dominicana e o Panamá são alguns dos países que negaram ou restringiram o direito dos trabalhadores de estabelecerem e se unirem a sindicatos nas zonas de processamento de exportação. Os auditores devem incluir tais questões em seus procedimentos assim como esboçado em a. “trabalhadores imigrantes representam uma porcentagem significativa da força de trabalho no Kuwait. os empregadores ainda têm a responsabilidade de garantir que esses direitos sejam dados a todos os seus trabalhadores e subcontratados.i + a. se eles assim decidirem. verificando particularmente para ver se quaisquer representantes dos trabalhadores foram rebaixados de cargo ou demitidos durante este período de tempo. Omã. 38 Bangladesh. publicada pela ICFTU. Na maioria dos países onde essas limitações se aplicam a tais zonas. 39 De acordo com a Pesquisa Anual das Violações dos Direitos de Sindicato de 2004. os auditores devem entrevistar um número significativo de trabalhadores imigrantes e/ou estrangeiros em locais seguros. analisar cuidadosamente como essa questão é tratada em qualquer treinamento ou na comunicação para os trabalhadores ou gerentes sobre a política SA8000 da empresa. as leis não exigem a punição dos trabalhadores exercendo esses direitos (mesmo que elas não protejam esses trabalhadores explicitamente). 81a. Por exemplo. se a solicitação dos trabalhadores está sendo contestada pelo empregador na justiça. c) Barreiras Burocráticas A vasta maioria dos países não proíbe o vínculo com um sindicato. Para detalhes veja OIT. os auditores devem verificar que os trabalhadores no local de trabalho que está sendo auditado ainda têm permissão de se organizar. Para avaliar tal situação. a legislação nacional pode limitar os direitos dos sindicatos e as atividades a eles relacionadas em um determinado setor. Sessão). entrevistar os representantes locais e nacionais de quaisquer sindicatos existentes para o setor industrial em questão.38 Mas essas leis geralmente não proíbem a fábrica de reconhecer um sindicato e negociar coletivamente com os trabalhadores. preferencialmente fora do local de trabalho ou dos dormitórios fornecidos pela empresa. e que os representantes do sindicato podem falar com os trabalhadores sobre suas opiniões para protegerem seus direitos. os auditores devem investigar mais a fundo. Em tais casos. se eles decidirem organizar-se. Líbano. 1994.

icftu. Há dois grandes critérios para identificar onde essa cláusula pode ser usada: a) onde os sindicatos foram banidos.) 2) Meios Paralelos de Liberdade de Associação e Negociação Coletiva É importante esclarecer que somente em situações onde os direitos sindicais estão seriamente restritos sob a lei – em que a interferência pelo Estado impede a organização independente dos sindicatos e/ou da representação – a empresa precisará facilitar meios paralelos de liberdade de associação e negociação coletiva. Determinar onde a cláusula de “meios paralelos” da SA8000 deve ser usada é desafiador em muitas das economias instáveis de hoje. A decisão de instalar uma estrutura de diálogo representativa. veja um exemplo da Indonésia na seção III. e b) onde a interferência do Estado ou a parte governante (em ditaduras ou Estados de partido único) impede a representação independente e coletiva dos trabalhadores. entretanto. deste capítulo. é extremamente importante que auditores estudem e compreendam o contexto local.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 59 O auditor deve procurar entender se o empregador tentou negociar utilizando-se de boa fé com os trabalhadores. Omã e Mianmar (as certificações SA8000 não serão permitidas em Mianmar até que as sanções à OIT sejam retiradas). publicado pela Confederação Internacional dos Sindicatos (www. relacionado aos direitos dos sindicatos. deve ser deixada para os trabalhadores. A cláusula de “meios paralelos” da SA8000 exige que – não importando as leis e práticas nacionais – as empresas devem estar dispostas a negociar com os trabalhadores coletivamente e que é de responsabilidade da empresa garantir que os trabalhadores saibam que estão livres para se organizarem.org). Entretanto. A empresa deve ter uma política implementada e a documentação das ações tomadas para comunicar essas oportunidades de uma forma clara e não manipulada. . Esta comunicação poderia consistir de um esboço claro da gerência sobre os direitos e responsabilidades dos trabalhadores nesse diálogo e sobre os benefícios de um diálogo contínuo. (Por favor. do passado e do presente. Atualizações anuais nesta lista podem ser obtidas da Pesquisa Anual das Violações dos Direitos Sindicais. aos trabalhadores.B. Sindicatos Banidos Na primeira categoria há três países que banem os sindicatos: Arábia Saudita.

que a interferência política por um Estado ou um único partido governante não permeie todas as fábricas. a situação pode estar mudando. ou d) as organizações diretas dos trabalhadores não estão livres para estabelecerem e se unirem a federações e confederações e qualquer tipo de organização não está livre para se afiliar com organizações internacionais de trabalhadores.40 Outras medidas também podem constituir sério preconceito contra o trabalhador. ou c) somente uma estrutura sindical oficial é permitida pelo Estado e os trabalhadores não têm escolha sobre a organização do sindicato ao qual podem se afiliar. 1994. a) os trabalhadores são proibidos por lei de se unirem ou de não se unirem a um sindicato. Em cada caso. por exemplo. rebaixamento de cargo e a negação da remuneração. De todas as formas de ação contra os empregados. 40 Proteção contra os atos de discriminação anti-sindicato. Este é o caso de apenas um pequeno grupo de países. Países em que a cláusula dos meios paralelos pode ser usada freqüentemente são os governados por um ditador ou um partido único. 4B Capítulo 8 (Conferência Internacional do Trabalho. 3) Discriminação contra Membros do Sindicato Ações discriminatórias do empregador contra os trabalhadores. em: OIT. É essencial que os auditores assegurem que a facilitação dos meios paralelos de uma empresa não leve de nenhuma maneira a empresa a instalar ou manipular as organizações dos trabalhadores. Se os auditores tiverem qualquer questão sobre a aceitação ou não da cláusula dos meios paralelos em uma dada situação. expressar suas preocupações e negociar soluções coletivamente com a gerência quando não há outros meios de fazê-lo – e somente onde não há outros meios de fazê-lo.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 60 Interferência do Estado Determinar a interferência do Estado pode ser mais desafiador e é importante não confundir interferência do Estado com regulamentos do Estado. no entanto. transferência. eles devem entrar em contato com a matriz da SAI diretamente. ou e) o direito de negociar coletivamente não é dado a federações e confederações de organizações diretas de trabalhadores. realocação. a cláusula dos meios paralelos deve vigorar. É possível. Para esse fim. . Mesmo dentro desses países. O principal propósito da cláusula de “meios paralelos” é garantir que os trabalhadores possam escolher como eles querem se organizar. a demissão é o obstáculo mais óbvio à organização dos trabalhadores e carrega as conseqüências mais sérias para os trabalhadores. os auditores devem confirmar que a restrição é obrigatória por lei ou política pública e não apenas uma condição prática. baseadas no vínculo com o sindicato e suas atividades. Sessão). Pesquisa Geral dos Relatórios sobre a Liberdade de Associação e o direito de Organização. é um problema crônico em muitos locais de trabalho ao redor do mundo. ou b) aos trabalhadores não é permitido legalmente eleger diretamente seus representantes sindicais. Este problema existe mesmo em países com pouca ou nenhuma restrição estatutária nos direitos sindicais. se uma ou mais das seguintes restrições dos direitos dos trabalhadores ocorrer. 81a. benefícios sociais e/ou treinamento vocacional.

analisar registros como revisões de desempenho. Quando um trabalhador alega que foi discriminado por seu envolvimento com o sindicato. 1568 e 295o Relatório. Em outros casos – como tem sido o caso no passado com organizações solidárias – um empregador pode interferir oferecendo acesso às propriedades ou instalações somente para uma organização de trabalhadores em particular escolhida pela gerência. parcialmente financiadas por eles e alguns membros são da gerência [OIT Comitê de Liberdade de Associação. ou outros esforços para defender os seus direitos ou os de seus colegas. alguns empregadores em vários países Latino Americanos facilitaram a instalação de organizações ou associações “solidárias” -. (Veja a caixa de texto sobre “Organizações Solidárias”) Não há uma lista completa dos atos ou evidências de interferência.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 61 A SA8000 proíbe qualquer forma de discriminação anti-sindical. Os auditores não são obrigados a avaliar a eficácia do sindicato. os sindicatos estão em risco. mas eles devem procurar determinar se o sindicato esteve/está de qualquer forma sendo manipulado ou mantido pela gerência. advertências disciplinares anteriores. tanto na contratação quanto durante o curso do emprego. Nos casos em que os trabalhadores demitidos tinham perfis medianos. sem data. que pode ser extremamente difícil estabelecer se o vínculo sindical ou qualquer outra atividade de organização dos trabalhadores são a verdadeira causa de qualquer das punições listadas acima. A OIT não considera as organizações “solidárias” como independentes no processo de negociação coletiva porque elas freqüentemente são iniciadas pelos empregadores. na maioria dos casos onde os empregadores tentam interferir ou discriminar as organizações dos trabalhadores. mas simplesmente pedindo melhores condições. Entrevistas fora do local são fortemente recomendadas para auditar o tratamento aos empregados. Em países – como a Costa Rica – onde há uma história de empregadores incentivando organizações solidaristas e comitês permanentes. 4) Interferência do Empregador nas Organizações dos Trabalhadores O artigo 02 da Convenção 98 da OIT prevê que as organizações dos trabalhadores e dos empregadores devem gozar de proteção adequada de quaisquer atos de interferência entre elas ou entre seus agentes ou membros. A Convenção 87 da OIT. Caso No.que promovem. são. Caso No. ou estiveram ligadas a comitês de trabalhadores (comitês permanentes).” No entanto. na sua criação. funcionamento ou administração. 281o Relatório. os auditores devem conduzir investigações mais profundas com a gerência e os colegas de trabalho. mas alguns exemplos comuns incluem: . os auditores deveriam descobrir das entrevistas com os trabalhadores até que ponto eles entendem que o empregador é neutro na opção dos trabalhadores de se organizarem. tentativas de organização. Artigo 10. Algumas vezes os trabalhadores sofrem das mesmas formas de tratamento discriminatório mesmo que eles não estejam tentando organizar um sindicato. Em alguns casos. 1734]. Consultas com sindicatos locais e ONG’s interessadas também ajudam os auditores a julgar melhor essas situações. define as organizações dos empregadores e dos trabalhadores como “qualquer organização de trabalhadores ou de empregadores para promover e defender os interesses dos trabalhadores e empregadores. Organizações solidárias No passado. entretanto. e se o trabalhador contestou tais ações. 278o Relatório. Caso No. outras investigações deveriam ser realizadas. um empregador pode contribuir com o financiamento de um sindicato ou organização de trabalhadores em particular e daí ganhar controle sobre as atividades ou a gestão. Os auditores devem estar cientes. 1483. A interferência do empregador na criação ou administração dos sindicatos pode tomar diversas formas.

incluindo entrevistas mais extensas com funcionários e consultas com OGNs locais. como formar uma organização de funcionários não afiliada com um sindicato. como a demissão de sua liderança e a trabalho (que estão em conformidade com a SA8000). interpretar a intenção do empregador como incentivando a opção não sindical. eleito Não é um problema que dois sindicatos existam no mesmo local de trabalho. O comprador perguntou à SAI estaria de acordo com a SA8000 se a gerência explicasse aos trabalhadores várias opções de representação. 5) Representante dos Funcionários da SA8000: O representante dos funcionários da SA8000 exigido sob a seção 9 dos sistemas de gestão da SA8000 não deve ser confundido com o direito dos funcionários de se organizarem e negociarem coletivamente. o representante dos funcionários da SA8000 deve ser escolhido em coordenação ou através do sindicato. sindicatos regionais ou possivelmente a federação global dos sindicatos (GUF) (anteriormente conhecida como secretariado internacional de comércio (ITS)). os funcionários explicitaram que eles não confiavam ou tinham vontade de se unirem aos sindicatos locais. esta função não se aplica ao representante SA8000. 41 . Quando mais de um sindicato ou organização de trabalhadores existe numa instalação. questionar o papel do sindicato em suas atividades. mas não pode entrar em detalhes sobre as opções de organização dos funcionários. São conceitos distintos. Se o representante dos funcionários da SA8000 foi eleito como parte do processo de conformização da empresa com a SA8000.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 62 a) A existência de dois comitês executivos dentro de um sindicato. esta ação constituiria interferência pelo empregador com a organização dos funcionários. um dos quais é manipulado ou controlado de alguma forma pelo empregador. A SAI considerou isto indesejável porque não importa quão bem intencionada. O representante dos funcionários da SA8000 (descrito no Capítulo de Sistemas de Gestão abaixo) tem a única responsabilidade de facilitar a comunicação entre os funcionários e os administradores sobre a implementação da SA8000 e o acompanhamento –não a negociação coletiva com a administração. que o grupo eleito monitoraria.41 b) O estabelecimento ou facilitação de um ESCLARECENDO NÃO INTERFERÊNCIA sindicato ou organização de funcionários paralelos Um comprador Europeu queria assegurar a ou concorrentes sob a influência da administração conformidade contínua com a SA8000 de seus e dando a essa organização paralela o direito fornecedores asiáticos. incluindo a negociação coletiva. os auditores devem ter o cuidado de usar diversos métodos para avaliar a situação. Durante uma das visitas pré-auditoria do comprador. ele/ela não deve se envolver com a negociação coletiva. até certo ponto. de forma alguma. O comprador pensou que uma exclusivo de representação nesse local de das melhores formas de assegurar os direitos dos trabalho. então esse representante foi. os funcionários iriam. negação do direito de negociação coletiva. Isto é baseado em tendências internacionais entre empregadores e sindicatos. trabalhadores é negociar coletivamente com um c) Atos discriminatórios contra o sindicato sindicato livremente eleito ou uma organização de trabalhadores para estabelecer termos e condições de existente. A não ser que o representante SA8000 também seja um representante eleito anteriormente de um sindicato ou organização de funcionários livremente eleitos. na vasta maioria dos países.A deste capítulo). o representante dos funcionários da SA8000 não deve. Se o empregador tivesse de distribuir uma lista de opções incluindo sindicatos e organizações não afiliadas de funcionários. Isso é um problema somente se um desses sindicatos existe como uma forma da gerência de diminuir a autoridade de outro sindicato legítimo. Mesmo o empregador com a melhor intenção não será visto como imparcial. Para esse fim. Os auditores devem também estar informados sobre as leis nacionais sobre como as estruturas de múltiplas representações devem ser lidadas. De qualquer forma. se houver um na empresa. Ainda que alguns países possam permitir tal representação (veja o resumo da Convenção 135 da OIT na seção III. Os empregadores são responsáveis por educar os funcionários sobre seus direitos.

Por essa razão. não deve nunca haver mais de um representante SA8000 dos funcionários. B. eles podem ser vistos como se estivessem iniciando uma organização de funcionários. f ) Relatórios dos representantes do sindicato na instalação sobre como o processo de negociação coletiva ocorreu. NOTA: Entrevistas confidenciais de funcionários são uma forma importante de verificar a conformidade com a SA8000. o papel do representante SA8000 é restrito à facilitação das comunicações sobre as questões da política de SA8000 e de sua implementação. . ii) a entidade de seus representantes de sindicato. Não implica conformidade automaticamente. e os itens não são todos obrigatórios. Pelo mesmo motivo. Os auditores devem adaptar ou expandir esta lista dependendo do contexto local ou do que eles encontrarem durante as auditorias. g) Testemunho de líderes de sindicato confirmando que o empregador não impede ou interfere nas suas atividades de organização. Evidência Confirmativa Os seguintes são exemplos de evidências que podem indicar conformidade com a SA8000. Entrevistas fora do local são fortemente recomendadas para garantir entrevistas eficazes e confidenciais. d) Testemunho de funcionários de que o sindicato nomeado no acordo foi escolhido por eles para representar seus interesses. iii) como os representantes são indicados e eleitos. b) Cópias de acordos assinados por líderes de sindicato livremente escolhidos pelos funcionários. iv) o conteúdo básico do acordo de negociação coletiva com a administração. particularmente dos elementos de livre associação e de negociação coletiva. e) Uma avaliação das queixas de ex-empregados ou ONGs sobre demissões injustas comparadas aos registros de demissões dos dois últimos anos (nota: os casos podem freqüentemente se arrastar na corte por pelo menos dois anos). 1) Em Todos os Países: a) O testemunho de funcionários que eles sabem e/ou podem descrever: i) o nome de seu sindicato.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 63 através de um processo organizado a pedido do empregador. Esta lista não é completa. se a empresa quisesse cumprir esse requisito da norma pedindo (ou mesmo permitindo) aos funcionários que selecionem vários representantes. c) Cópias dos acordos de negociação coletiva assinados com um sindicato livremente escolhido pelos funcionários. As declarações dos trabalhadores devem permanecer confidenciais para evitar uma possível retaliação. h) Testemunho de funcionários de que a administração permite o uso de salas de reunião para as reuniões privativas a pedido.

k) Relatórios de greves. regionais e nacionais. b) Anotações de reuniões de organizações de funcionários como um comitê. importante determinar. . nós recomendamos que os auditores acompanhem a situação regional de perto e mantenham comunicação com representantes de sindicatos locais. e) Os funcionários podem relatar a freqüência das reuniões e/ou os nomes de um representante no comitê. d) Os funcionários testemunham que as atividades do comitê de funcionários não são controladas ou restringidas pela administração. Portanto. Estratégia para Entrevista com Funcionários Os direitos de liberdade de associação e negociação coletiva são uma parte integral dos direitos humanos fundamentais e uma peça de base importante para garantir o respeito de todos os outros direitos defendidos na SA8000. j) Confirmação dos funcionários de que não houve ação disciplinar da administração contra atividades organizacionais. 2) Em Casos em Que a Livre Associação é Restringida por Lei: a) Os trabalhadores descrevem como a administração comunicou a eles sua escolha de se organizarem ou não e se envolverem e negociações coletivas e o papel da administração em seu exercício dessa escolha (por exemplo. Os funcionários estão cientes das recomendações feitas pelo comitê para a administração. registros das formas de solução e a ausência de envolvimento da polícia ou dos militares. se esses direitos são impedidos ou restringidos de qualquer forma na instalação e verificar que os funcionários não são ameaçados dentro ou fora do local de trabalho. e os funcionários sabem qual foi a resposta da administração a essas recomendações e há evidência de relatório ou de ações tomadas por essa. através de entrevistas com funcionários e quaisquer outros possíveis meios de investigação. portanto.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 64 i) Relatórios de escritórios regionais ou nacionais de sindicatos e ONGs de direitos humanos que puderam entrar nas instalações e confirmar com os funcionários o tratamento justo dos organizadores dos funcionários (veja também o capítulo sobre o Processo de Auditoria para recomendações sobre consultas com ONGs e sindicatos). evasões. paradas no trabalho. a administração não influenciou ou se envolveu na escolha deles do processo de indicação ou eleição se houve um). ou demonstrações relacionadas de trabalho que ocorreram num período de dois anos. f ) Os funcionários entendem que eles têm o direito de escolher se querem se organizar e levar suas preocupações coletivamente à administração. É. c) Os funcionários podem relatar quando a última eleição do comitê de representantes aconteceu e eles podem explicar como foi organizada. C.

Liberdade de associação é uma questão sensível em muitos lugares. Entrevistas fora do local com funcionários são fortemente recomendadas. Se greves. eles devem evitar o uso de questões direcionadas ou algum outro comportamento que possa comprometer a posição independente e imparcial do auditor. . a equipe administrativa. nós recomendamos que auditores usem bastantes questões indiretas e abertas quanto possível. Tanto a administração quanto os funcionários devem ser informados que auditorias futuras incluirão análises dos empregos mantidos dos funcionários que são entrevistados. membros e não-membros do sindicato. Se há um sindicato na instalação. mas não podem inteiramente substituir a perspectiva do sindicato. É particularmente importante para auditores informarem os funcionários que toda informação é altamente confidencial e que existem mecanismos disponíveis para funcionários relatarem queixas individuais fora da fábrica . parada de trabalho ou conflitos de trabalho realizados ocorrerem dentro de um período de dois anos antes da auditoria. como notado acima. a extensão do que os funcionários sabem: 1) o nome do sindicato. Veja a caixa de texto abaixo para amostrar questões que os auditores devem usar ao procurar respostas. Para mais informações. mas eles devem procurar saber se o sindicato é / foi de alguma forma manipulado ou estabelecido pela administração. 2) quem é(são) o(s) representante(s) do sindicato. auditorias devem procurar determinar através de entrevistas com funcionários . aqueles que dão apoio à disputa trabalhista com a administração e os que se opuseram.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 65 ONGs e outras pessoas e organizações interessadas podem também ser úteis. Em razão de receber um entendimento compreensivo. os auditores devem entrevistar os membros e a liderança do sindicato em bases regulares.através de auditores ou outras organizações locais – se experimentarem quaisquer discriminação ou retaliação mais tarde. Os auditores não estão lá para verificar a eficácia do sindicato. Considerando a natureza complexa e a importância crucial desses direitos. os auditores devem dar atenção especial a essas questões e conduzir entrevistas separadas – preferencialmente fora do local – com o pessoal particularmente envolvido. Os auditores devem também notar que ao fazer perguntas. Para finalizar. 3) como as nomeações e eleições dos representantes do sindicato ocorrem. e 4) o conteúdo básico do acordo da negociação coletiva com a administração. evasões. os auditores podem também consultar outros sindicatos regionais e/ou locais como fontes de informação tais como centro de arbitragem de disputas trabalhistas do governo. os auditores devem entrevistar separadamente representantes do sindicato.

os auditores devem consultar escritórios locais da OIT ou contatar a matriz da SAI. os oficiais das federações e confederações podem vincular-se em negociações coletivas em nome dos funcionários ? 10) O empregador estabeleceu alguma restrição no escopo dos problemas negociáveis? 11) Os funcionários podem. por sua vez. para possibilitar os representantes eleitos a executarem suas funções pronta e eficientemente? 5) Como as organizações dos funcionários organizam sua administração. voluntariamente. programas e atividades sem nenhuma interferência de fora? 6) As organizações de trabalhadores foram. . afiliar-se com organizações internacionais dos funcionários? 8) Os representantes eleitos podem vincular-se em negociações coletivas em nome dos funcionários? 9) Se escolhidos pelos funcionários. no local de trabalho. e podem. quais as razões para a greve e como elas foram estabelecidas? Ao avaliar leis nacionais sobre direitos de liberdade de associação e negociação coletiva direitas. solicitar ou não solicitar para unir-se a um sindicato? 12) Os funcionários são discriminados de alguma forma qualquer ou demitidos em razão da filiação ao sindicato ou da participação em atividades do sindicato? 13) O empregador tentou colocar as organizações de funcionários sob seu controle por meios financeiros ou outros? 14) O empregador tentou promover o estabelecimento de uma organização de funcionários rival? 15) Há sempre uma greve no local de trabalho? 16) Se sim.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 66 Questões chaves para perguntar quando auditar um local de trabalho de acordo com o Requisito 4 da SA8000 A lista não é completa e nem todas as questões são obrigatórias 1) Funcionários podem estabelecer e unir-se a organizações de sua própria escolha sem autorização prévia? 2) Como as organizações de funcionários esboçam suas constituições e regras? 3) Como as organizações de funcionários preparam a eleição de seus representantes em liberdade completa? 4) Quais instalações obtiveram recursos do empregador. dissolvidas ou suspendidas pela autoridade administrativa? 7) As organizações de funcionários estabelecem e aliam-se a federações e confederações. no local de trabalho.

Uma boa fonte de progresso e esforços dos países ao garantirem os direitos codificados nessas convenções é a ILO Annual Review. que juntas constituem os instrumentos básicos que governam a liberdade de associação. A Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948 das Nações Unidas. liberdade de negociação e negociação coletiva são considerados direitos humanos fundamentais e reconhecidos como princípios primordiais das Nações Unidas e da OIT. respectivamente. INFORMAÇÃO DE CENÁRIOS A. a Constituição da OIT foi suplementada pela inclusão da Declaração da Filadélfia In 1944. Em 1944. a OIT adotou a Liberdade de Associação e proteção do Direito de Organizar Convenção 87 e o Direito de Negociação Coletiva e Organizada Convenção 98. A vasta maioria dos estados-membros da OIT ratificaram as Convenções 87 e 98.org. entretanto. . Hoje. todos estados-membros da OIT – se ratificaram ou não as convenções – são requeridos a relatar sobre a conformidades nacionais com essas oito convenções fundamentais (que incluem C. que liberdade de expressão e de associação são essenciais para um progresso sustentado. em particular. 1944.ilo. Declaração da Filadélfia.43 demonstrando o aumento do reconhecimento da liberdade de associação e negociação coletiva como direitos legais dos trabalhadores. Art. mesmo em muitos estados que ratificaram. questionando as metas e objetivos da OIT. 87 e C. Social e Cultural em 1966 e o Acordo Internacional sobre Direitos Políticos e Civis de 1966 estabelecem quatro direitos e liberdades que serão essenciais para o exercício livre de direitos sindicalistas e representação do trabalhador. respectivamente. Ib. ainda existem restrições diretas e indiretas sobre o exercício desses direitos na prática. 42 43 OIT. Por essa Declaração de Princípios e Direitos Fundamentais do trabalho (adotada pela OIT em 1998). Esses documentos fornecem a todos o direito de associação e junção de paz. 98). Normas Internacionais e Legislação Nacional Bem antes do estabelecimento da Organização Internacional do Trabalho e das Nações Unidas. as organizações de trabalhadores solicitavam reconhecimento dos direitos para associar-se livremente e negociar coletivamente. OIT Convenções 87 e 98 ratificadas por 141 e 152 countries.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 67 III. o Acordo Internacional Econômico. que reafirmou “os princípios fundamentais sobre os quais a organização é baseada e. publicada no website da OIT: www." Em 1948 e 1949. o direito de formar e unir sindicatos para proteger seus interesses e direito a negociação coletiva. Como mencionado na seção anterior.

2) Artigo 3. os governos nacionais devem assegurar as seguintes provisões chaves para a liberdade de associação: 1) Artigo 2.2 e 4. medidas apropriadas devem ser tomadas.1. se necessário."(ênfase adicionada) . ou (b) Eleger livremente representantes dos trabalhadores 4) Artigo 5 lida com a co-existência de representantes de trabalhadores não sindicalizados e representantes sindicalizados no mesmo local de trabalho: "Onde existir na mesma operação tanto representantes do sindicato e representantes eleitos. 2) Artigo 2 garante aos representantes dos trabalhadores a concessão de medidas apropriadas para serem executadas em suas funções pronta e eficazmente . A Convenção dos Representantes dos Trabalhadores 135 foi elaborada para também definir e proteger os direitos dos representantes dos trabalhadores. Trabalhadores e empregadores têm o direito de esboçar suas próprias regras . Além disso. suplementos feitos para aumentar essas convenções foram adotados em 1971 e novamente em 1981. dependendo da lei nacional como também: (a) Representantes do sindicato designados ou eleitos pelos sindicatos ou pelos membros dos sindicatos. 3) Artigo 3.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 68 Como indicado na convenção 87. 3) Artigo 3 define representantes dos trabalhadores. 1) Artigo 1 protege representantes dos trabalhadores das demissões ilegais com base em sua posição e atividades como um representante dos trabalhadores. Autoridades Públicas não devem interferir em nenhum desses direitos mencionados e não podem dissolver ou suspender tais organizações A Convenção 98 sobre o Direito de Negociação Coletiva e Organizada reitera no artigo 1 a proteção de trabalhadores "contra atos de discriminação a anti-sindicatos a respeito de seus empregos. eleger representantes em liberdade total e organizar sua administração e atividades e formular seus próprios programas. para garantir que a existência de representantes eleitos não seja usada para minar posição dos sindicatos interessados ou seus representantes e incentivar a cooperação de todos os assuntos relevantes entre os representantes eleitos e os sindicatos interessados e seus representantes." Nesse aspecto. O artigo 2 proíbe interferência nas atividades sindicalistas por outros membros. nenhum emprego pode estar sujeito a condições de não filiação a sindicatos. incluindo o domínio de tais organizações pelos empregadores de meios financeiros ou outros. nem trabalhadores podem ser demitidos ou prejudicados de outra forma em razão da atividade sindicalista. Trabalhadores e empregadores têm o direito de estabelecer e unir-se a organizações de sua própria escolha sem autorização prévia.

mas a lei para proteger tal organização alternativa ainda não está no livro do estatuto. que ilustra algumas das complexidades das relações industriais dinâmicas é apresentado a seguir. Um exemplo é o caso da transição democrática da Indonésia no final dos anos 90 e início do século 21. A liberdade dos trabalhadores de se organizar sob os princípios acordados pela Convenção 87 da OIT sobre Liberdade de Associação e Proteção dos Direitos de se Organizar foi uma das exigências chave do movimento democrático que eventualmente resultou na queda de Suharto. Esses trabalhadores podem. Baseado em entrevistas abrangentes com trabalhadores e ONGS locais especialistas. enquanto eles não questionarem a posição das organizações interessadas dos funcionários. Desde a queda de Suharto em 1998.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 69 A Convenção de Negociação Coletiva 154 define também o escopo. Uma Lei Sindicalista aprovada permitiu o registro de outros sindicatos além do sindicato oficial do estado. No início do governo Habibie foi aprovada a Convenção 87 como um ato antecipado da administração em junho de 1998. B. Entretanto. durante o qual a ratificação da Convenção 87 da OIT e o Sindicato Legal receberam efetivamente notícia que um veículo legal particular da "representação" do trabalho. FSPSI. estava lento demais para sustentar essa aprovação pelas alterações reais na legislação da Indonésia. a FSPSI. pode agora ser contestada por estruturas alternativas ou independentes. definição. Essa legislação está diante do Parlamento até hoje.just-solutions-net. datadas antes de 1957. Na prática. se a lei nacional permitir. Essa lei também tem muitas inadequações para ser usada como suporte de uma estrutura de relações industriais moderna.com). enquanto procuram por contextos históricos de curto e longo prazo. a legislação de Suharto foi revogada. aplicação e promoção dos direitos de negociação coletiva. O Artigo 3 fornece parâmetros para as leis nacionais para definir e proteger a negociação coletiva quando há representantes de funcionários não-sindicalizados envolvidos. Entretanto. ser autorizados a se envolver legitimamente em negociação coletiva. A aprovação foi mais um gesto conciliatório para ganhar tempo. da Just Solutions Network (www. para estabelecer leis para seu reconhecimento pelos empregadores ou para dar uma base legal para acordos coletivos não foram aprovadas. Indonésia em Transição – Lições para Auditar em Contexto44 Em certos casos. . 44 Esse caso é baseado na original pesquisa em campo contribuída por Vic Thorpe. a única lei remanescente é a que foi usada no início dos anos de Sukarno. esse caso ilustra como é importante para os auditores compreenderem o contexto local e ajustarem suas auditorias adequadamente. como às vezes de transição política rápida. Um período de calmaria legal aconteceu. consultorias regulares de auditores com sindicatos locais e ONGs de direitos humanos são essenciais para auditorias eficazes na Indonésia. os auditores podem precisar realizar pesquisas adicionais para continuarem eficazes auditores de SA8000. Essas consultorias precisam procurar por uma opinião especializada e um balanço de perspectivas. mas leis de apoio para proteger o direito de organizar-se. Um esboço de uma pesquisa de campo.

. um grupo do antigo SPSI – chamado de "Grupo de reforma" ou " Reformasi SPSI " – decidiu que a única saída do impasse era liderar o afastamento do sindicato do estado velho tomando a liderança de seus ramos e estruturas setoriais. Na situação descrita acima. a representação do sindicato tem polarizado entre aqueles comprometidos a lutar pela amarga oposição institucional e aqueles que buscam uma vida tranqüila de colaboração com o estado velho e estruturas amigáveis ao empregador do SPSI. desde o antigo sindicato oficial. acompanhado pela vitimização dos membros nomeados para razões que aparentemente não tem relação com a organização sindicalista – por exemplo redundâncias forçadas para "razões econômicas". Embora a nova Lei Sindicalista proíba que o empregador interfira na formação do sindicato. Seu líder ainda é o Ministro da Força de Trabalho. etc. Sindicatos que desejam registrar dessa maneira devem submeter ao Ministério da força de Trabalho uma lista dos nomes dos membros de seu sindicato na fábrica. Novos sindicatos que desejem contestar o nível de sua presença nas instalações devem se registrar no Ministério da Força de Trabalho. o Ministério da Força de Trabalho está resistindo ao registro de alguns sindicatos nas instalações onde havia um ramo existente do FSPSI – efetivamente em muitas instalações existentes. Vários casos de repressões severas e assassinatos de ativistas sindicalistas pelas forças armadas foram trazidas aos olhos do público durante esse período – especialmente na indústria de ferramentas. jornalistas e outros.LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 70 Inúmeras organizações alternativas de trabalhadores começaram a se organizar durante o levante para as mudanças de 1998 até então. Em 1998. e mais possibilitado de defender-se e melhor conectado aos elementos liberais do governo que o apoiou. A despeito da existência de novas Leis Trabalhistas sob as quais (Artigo 14) sindicatos não-FSPSI são livres para solicitar o registro. Algumas surgiram de atividades de ativistas intelectuais e políticos que procuraram uma base entre os trabalhadores e outras dos próprios trabalhadores nas fábricas. O recurso familiar para a lei e as ferramentas regulamentares de uma administração neutra não está geralmente disponível na Indonésia como estão em lutas democracias liberais. o prevalecimento da situação legal e institucional ainda significa que a maioria das tentativas de organização a nível fabril foram altamente reprimidas. O movimento liderado pelos esforços dos intelectuais (por exemplo SBSI do Pakpahan ou Sindicato do Bem-Estar) foi menos reprimido e mais visível. é amplamente alegado que há um "vazamento" regular de tais listas do Ministério ao FSPSI e dos empregadores. que tem o papel de arbitrar a decisão. tais sindicatos tem uma base de trabalhadores de colarinho-azul*** muito limitada e reprimiu a maioria dos professores. Entretanto. que tem sido uma estrutura obrigatória suportada pelas taxas de pagamento diretas na empresa. Entretanto. Observações feitas por observadores externos que os ativistas de sindicatos alternativos são mais estridentes que conciliatórios têm que ser estabelecidas neste contexto. O FSPSI continua em uma posição privilegiada. tratamento desfavorável.

LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E O DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA 71 Em Agosto de 1998 este grupo se separou formalmente do SPSI e levou consigo muitas federações do setor industrial – entre elas a Federação de Têxteis e Vestimentas. TSK. Ela tem muitos acordos coletivos com grandes empregadores e as tentativas inicialmente caóticas e inexperientes foram melhoradas como resultado do treinamento de seus titulares pelas suas ligações internacionais. a rompida TSK é atualmente o maior sindicato ao nível de setor na Indonésia (com cerca de 550. mas freqüentemente em cúpulas internas dentro do comitê da fábrica.000 membros – a maioria no leste de Java). Ainda assim. a lei do primeiro prevaleceu. Os auditores devem estar cientes de tal contexto e as formas pelas quais a gerência pode estar tomando vantagem da situação para garantir a presença de um sindicato em conformidade com suas premissas (mas não eleito). sua herança do velho SPSI de muitos ramos significa que ainda não tem a legitimidade democrática aos olhos de muitos sindicalistas. A SPSI então procurou substituir suas estruturas de setor livres desde o topo apontando novos líderes e então fazendo "acordos gentis" com empregadores para reconquistar membros pagantes nas fábricas por acordos de check-off em nome de todos os empregados. Já que não havia (e ainda não há) lei que governasse o processo de reconhecimento de sindicato ou de legitimação democrática de sindicato ao nível fabril. . com tal peso institucional que existe firmemente no lado das antigas estruturas da SPSI. já que não foi sempre baseada em eleições em toda a fábrica. Mesmo com essa situação.

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DISCRIMINAÇÃO
I. REQUISITOS DA NORMA E INTERPRETAÇÃO
A. Exigências da SA8000
SA8000 5.1 A empresa não deve se envolver ou apoiar a discriminação (1) na contratação, remuneração, acesso a treinamento, promoção, encerramento de contrato ou aposentadoria, com base em raça, classe social, nacionalidade, religião, deficiência, sexo, orientação sexual, associação a sindicato ou afiliação política, ou idade. SA8000 5.2 A empresa não deve interferir com o exercício dos direitos dos trabalhadores em observar preceitos ou práticas, ou em atender às necessidades relativas à raça, classe social, nacionalidade, religião, deficiência, sexo, orientação sexual, associação a sindicato ou afiliação política. (2) SA8000 5.3 A empresa não deve permitir comportamento, inclusive gestos, linguagem e contato físico, que seja sexualmente coercitivo, ameaçador, abusivo ou explorativo. (3)

B. Definições e Interpretações
1) Discriminação refere-se a qualquer distinção, exclusão ou preferência, que tenha o efeito de anulação ou diminuição da igualdade de oportunidade ou tratamento. Nem todas as distinções, exclusões ou preferências constituem discriminação. Por exemplo, um mérito ou aumento baseado em performance ou bônus não é discriminatório por si só. Discriminação positiva a favor de pessoas de certas minorias pode ser legal em alguns países. (Veja exemplos abaixo). 2) Idade não está inclusa na cláusula 5.2 da SA8000 (embora seja a cláusula 5.1), baseado em que não há “doutrinas ou práticas” específicas à idade. 3) Qualquer aproximação de natureza sexual que não seja bem vinda de um gerente para um subordinado também viola a SA8000.

C. Objetivo da SA8000
A SA8000 procura assegurar tratamento respeitoso e de igual para igual para todos os trabalhadores em todos os sentidos. Assalariados devem ser empregados, treinados, promovidos e compensados unicamente com base em seu desempenho no trabalho e serão livres de qualquer tipo de indecência verbal, física e tormento de âmbito sexual e outras práticas discriminatórias.

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II. CONSIDERAÇÕES DE AUDITORIA
A. Pontos Chave a Revisar
Os seguintes são exemplos de alguns pontos que auditores devem analisar. Esta lista não é completa. Auditores podem adaptar e/ ou expandi-la e criar uma estratégia de auditoria, dependendo das instalações de produção e de outras condições locais. O princípio básico dos auditores é o de assegurar que há “pagamentos iguais para trabalhos iguais”. Auditores também precisam observar as oportunidades que cada trabalhador tem de promoção a um trabalho de maior pagamento, acesso a horas extras e outros benefícios. 1) Discriminação e Normas Culturais O auditor deve procurar distinguir formas de discriminação e normas culturais. Em alguns casos, formas de discriminação são culturalmente aceitas, até mesmo por lei nacional. Por exemplo: o pagamento inferior ao trabalho feminino por realização das mesmas tarefas do masculino pode ser uma prática comum. No entanto, esse tipo de norma cultural viola os padrões internacionais de trabalho e a SA8000. a) Divisão ao longo das linhas discriminatórias – lições aprendidas de auditoria No documento Guia da SA8000 de 1999, a SAI se referiu a um exemplo, em que um grupo de fábricas no Paquistão resolveu a discriminação de sexo, fornecendo trabalhos iguais com pagamentos iguais para homens e mulheres – continuando a respeitar as leis de segregação – estabelecendo centros de trabalho distintos para homens e mulheres. A experiência mostra, no entanto, que assegurar a nãodiscriminação no trabalho enquanto são respeitadas as normas discriminatórias religiosas é extremamente difícil de verificar. Por essa razão, os auditores que encontrarem casos assim deveriam conduzir uma pesquisa de cenários e entrevistas amplas e externas com trabalhadores e outros membros da comunidade para verificar que trabalhadoras estão recebendo salários e empregos comparáveis, e que oportunidades para avanço estão disponíveis. Tais casos devem ser particularmente bem documentados também para facilitar as auditorias de monitoramento do SAI. b) Discriminação bilateral em uma fábrica Muitas fábricas são dominadas por força de trabalho masculina ou pela feminina, refletindo as divisões sociais ou históricas do trabalho. Por exemplo, em muitas indústrias têxteis, auditores podem observar que de 70% a 80% da força de trabalho é feminina. Porém tal divisão social do trabalho não é sempre um indicador da discriminação, é necessária uma melhor análise. Auditores devem estar prevenidos de que em muitos casos os empregadores preferem contratar mulheres porque são menos caras que os homens e são geralmente mais “obedientes”. Não é incomum serem encontradas fábricas com uma força de trabalho majoritariamente feminina que discrimina trabalhadores masculinos inábeis, favorecendo as mulheres, enquanto também discriminam trabalhadoras hábeis, favorecendo os homens (exemplo: Homens são promovidos mais rapidamente para uma equipe de manutenção ou para supervisores de linha).

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c) Discriminação Positiva Um modo de verificar o compromisso da gerência com as políticas de não-discriminação estabelecidas, é procurar por indícios de discriminação positiva, onde um empregador tem políticas ou programas contra as práticas de discriminação implícita na sociedade. Três exemplos de discriminação positiva, que são efetivamente exigidas por lei incluem: i. Alguns países, como a África do Sul por exemplo, requerem discriminação positiva por lei, para ajudar os negros sul-africanos a superar décadas de dura discriminação. ii. Outro exemplo pode ser observado nos EUA e Reino Unido, entre outros países, onde diretrizes legais encorajam o emprego da discriminação a favor dos deficientes (veja o ponto 7. abaixo). iii. Dúzias de países adotaram legislações que habilitassem um tempo adequado para mães em fase de amamentação nutrirem seus filhos durante o dia de trabalho. Ajustes razoáveis baseados em necessidades ou deficiências individuais podem ter que ser feitos para garantir que todo trabalhador tenha a mesma oportunidade de realizar bem seu papel. Os auditores devem estar informados dessas leis em cada país em que trabalharem. d) Mudando as Normas da Discriminação Implícita Mais geralmente, no entanto, auditores sempre devem procurar indícios de mais do que apenas uma política passiva de não-discriminação por parte dos empregadores; ou estes podem estar perpetuando normas discriminatórias pré-estabelecidas (intencional ou nãointencionalmente). Um caso descrito na caixa de texto abaixo vem da Europa Oriental, onde a discriminação de sexo apareceu correlacionada a níveis de perícia, mas quando consultadas, as mulheres apontaram que não tinham oportunidades adequadas de adquirir tal perícia. Em tais casos onde a discriminação é obscurecida pela “habilidade”, os auditores devem observar cuidadosamente os programas de treinamento de trabalhadores e oportunidades para experiência. Outro exemplo é a habilidade de podar um bananal – uma habilidade passada de pai para filho – onde mulheres praticamente não têm chance de aprender este ofício, a menos que o empregador inicie, colabore com, ou patrocine um programa de treinamento para mulheres ou mude a divisão sexual do trabalho para permitir às mulheres ganhar habilidade no ofício. Em tais casos onde a discriminação é implícita em normas culturais ou oportunidades tradicionais, os auditores devem procurar por políticas pro-ativas da empresa e programas focados na distribuição das oportunidades para um avanço mais igual. Desse modo, a gerência pode evitar cair numa perpetuação de normas discriminatórias implícitas.

Mulheres eram responsáveis pela compra de materiais “de apoio”. levando em conta não apenas atividades “formais” (lidando com papéis) mas também a “essência do problema”. abraços ou toques não desejados. os auditores devem estar informados também de proteções que devem ser dadas a elas. auditores verificaram o espaço de responsabilidades de homens e mulheres. 3) Assédio sexual O assédio sexual é uma forma extrema de discriminação. Apesar do assédio sexual ser ilegal em muitos países. Esta tática é freqüentemente usada para pressionar mulheres a desistirem e perderem seus direitos da licença de maternidade. usados na produção (peças de reposição para turbinas. tal como um conselheiro (preferivelmente conselheira). às vezes estas têm seus pedidos legais de benefícios pós-parto negados e/ou não são autorizadas a cuidarem do bebê após retornarem ao trabalho. 75 2) Discriminação de Mulheres Grávidas A discriminação de mulheres grávidas é uma grave e comum forma de discriminação de sexo. Exemplos de assédio sexual incluem mas não são limitados a: aproximações sexuais não bem vindas. Porque as mulheres do departamento levantaram o problema da “discriminação”. fotos ou desenhos que permitam um ambiente favorável às condições mencionadas. um conhecimento mais profundo da especificação da produção é considerado importante para o trabalho. Havia um caso no departamento de uma mulher que estava sendo promovida (melhor cargo. Se uma empresa demanda que as mulheres sejam testadas em relação à gravidez. ou pressiona trabalhadoras a se demitirem quando a gravidez chama a atenção da gerência. maior remuneração como resultado de um diploma obtido). . e pôsteres humilhantes ou pornográficos. demanda de favores sexuais. observações sugestivas ou obscenas. mas a empresa ainda continuava a desencorajar ativamente futuras discriminações identificando modos pelos Para garantir a segurança e dignidade das trabalhadoras. Um procedimento discreto e eficaz da queixa deve existir para as trabalhadoras. força-as a usar anticoncepcionais como condição para o emprego. para os quais são necessários conhecimentos dos procedimentos da empresa e regulamentos nacionais (mas não o conhecimento técnico da produção). a gerência reuniu-se com elas. Uma pessoa confiável. Homens eram responsáveis pela compra de materiais mais importantes. a empresa está violando a SA8000. não deixando nenhuma dúvida sobre a vontade da gerência de disciplinar os infratores de um modo que desencoraje futuros incidentes. para isso. trabalhadoras exprimiram preocupações de que os homens estavam recebendo mais oportunidades de promoção. para entender sua perspectiva. As proteções devem estar no lugar para assegurar que o princípio de ”não-discriminação” não é usado como meio de aumentar a carga horária de trabalhadoras grávidas. a gerência deve promover uma cultura de respeito pelas mulheres e tolerância-zero para tratamento desrespeitoso e atitudes ou comportamentos degradantes. B.45 Isso também é uma violação da SA8000. A. Até em situações onde é permitido que mulheres continuem trabalhando até que seus bebês nasçam.PRÁTICAS DISCIPLINARES SUPERANDO A DISCRIMINAÇÃO TRADICIONAL: UM CASO DA EUROPA OCIDENTAL Durante entrevistas. No Departamento de Compras. etc). Além da avaliação das restrições do potencial de discriminação relativo a mulheres grávidas. pode encorajar mulheres a denunciar incidentes sem medo de serem demitidas ou penalizadas. Assim decidiu-se também encorajar mulheres para serem mais ativas e pensarem sobre seus desenvolvimentos e como isso pode resultar em melhores cargos para elas. O caso da mulher que foi promovida parece indicar que não havia discriminação pela gerência. Incidentes de assédio sexual devem ser tratados pronta e eficazmente. é muito difundido mundialmente em locais de trabalho.

PRÁTICAS DISCIPLINARES 45 76 Algumas leis nacionais requerem que os empregadores permitam que mães com filhos bebês tenham um tempo para cuidar deles .

46 Estereótipos de pessoas mais velhas são numerosos. Vol. acordos de horas extras e direitos de sindicato. etc. os auditores podem revisar se estes limites são justificáveis. Auditores também devem determinar: se a empresa tem uma política explícita e medidas definidas em casos de assédio sexual. locais de trabalho empregando estes trabalhadores não têm o nível de certificação requerido. Work and Equal Opportunity. avanço na carreira. trabalhadores migrantes e membros de minorias étnicas ou até imigrantes/trabalhadores ilegais são os grupos mais vulneráveis à discriminação em termos de oportunidades de emprego e condições de trabalho. Um método para determinar se a discriminação de idade existe é rever os anúncios e descrições das posições para identificar os requisitos impostos pela empresa para uma categoria particular de trabalho. Se uma empresa contratar trabalhadores migrantes. Pessoas mais velhas seriam menos produtivas. entre outros. Por exemplo. trabalhadores migrantes devem ter tratamento igual a respeito de remuneração. planos de saúde. e se algum caso foi processado e resultou em disciplina apropriada. previdência social legalmente requerida. Formas primárias de investigação incluem a verificação de registros para determinar se qualquer queixa fora registrada. 4) Discriminação de Trabalhadores Migrantes Em muitos lugares. Imigrantes e grupos de minorias étnicas podem não ter acesso igual a proteção legal. Muitas vezes essas percepções não são pertinentes às exigências do trabalho em questão. se tais políticas e medidas foram comunicadas para todo o pessoal. nem refletem as habilidades do indivíduo. os auditores devem verificar se a empresa tem uma política e toma ações apropriadas para assegurar a igualdade de oportunidade e de tratamento entre migrantes e trabalhadores locais e membros de todos os grupos étnicos. porém apenas alguns países têm uma legislação explícita nesse tópico.) não estão disponíveis para trabalhadores não documentados. 55. assim como entrevistas de queixosos ou vítimas de assédio sexual e trabalhadores de seu mesmo nível. que pode estar disponível apenas para cidadãos ou moradores permanentes. 5) Discriminação de Idade A SA8000 proíbe a discriminação de trabalhadores mais velhos. Quando um empregador impõe limites de idade aos candidatos que serão considerados para uma posição em particular. mais vulneráveis a doenças e ferimentos e piores em mudanças e no aprendizado de novas técnicas. 46 Ali Taqi. 2002. in: International Social Security Review. falta de proficiência no idioma local e desentendimento cultural também podem acarretar em preconceito e tratamento injusto. Pobreza. Older People.PRÁTICAS DISCIPLINARES 77 Os Auditores devem estudar a legislação nacional e/ou os regulamentos regionais que visem o assédio sexual antes de conduzirem auditorias. . Dado que o governo e benefícios privados (exemplo: previdência social.

Um exemplo de tal caso é a Associação Solidária nos paises Sul Americanos (veja comentários nos capítulos anteriores de Associação Livre e Negociação Coletiva). 49 A Convenção 159 foi adotada pela OIT em 1983. é um problema crônico em locais de trabalho ao redor do mundo.) assim como da SA8000.org) e c) O Fórum dos Empregadores em Deficiência (www.48 Essas ações violam os princípios de direito de sindicalização da OIT (explicado na seção III. 7) Discriminação de Trabalhadores com Deficiências A Convenção OIT 159 em Reabilitação Vocacional e de Emprego (Pessoas Deficientes)49 demarca diretrizes para membros de paises promoverem o emprego e tratamento igual a trabalhadores deficientes. A igualdade de oportunidade e tratamento para trabalhadores e trabalhadoras deficientes deve ser respeitada.co. que determina: “A política referida deve ser baseada no princípio de oportunidade igual entre trabalhadores deficientes e trabalhadores em geral. De todas as formas de ação contra trabalhadores.PRÁTICAS DISCIPLINARES 78 6) Discriminação de Sindicatos Uma ação discriminatória de um empregador a um(a) trabalhador(a). 47 48 Veja o Capítulo de Associação de Liberdade e Negociação para mais detalhes. b) A Pesquisa Global de Deficiência Aplicada e Rede de Informações de Emprego e Treinamento (GLADNET – www. 76 paises ratificaram a convenção. .employersforum. avaliação e processos de seleção justos. Conceitos chave para guiar a verificação dos auditores de nãodiscriminação de pessoas com deficiências estão dispostas no artigo 4. um empregador pode oferecer incentivos financeiros ou outros tipos de incentivo para um grupo de trabalhadores para denunciar sua associação ao sindicato.uk) O Fórum dos Empregadores em Deficiência recomenda as seguintes considerações como importantes para empregadores. Ou um empregador pode fazer uma associação de trabalhadores mostrar as atividades do sindicato para acabar pouco a pouco com um sindicato independente existente.gladnet. Medidas positivas especiais eficazes visando igualdade de oportunidade e tratamento entre trabalhadores deficientes e outros trabalhadores não devem ser consideradas como discriminação dos outros trabalhadores. b) Treinamento e oportunidades de desenvolvimento devem ser providos para trabalhadores deficientes na mesma extensão que os de seus colegas. em paises em desenvolvimento e desenvolvidos. Em junho de 2004. levando em conta as necessidades. procurando assegurar tratamento justo e igual para pessoas com deficiências: a) Trabalhadores em potencial com deficiências devem ter acesso a convocação. Por exemplo. a demissão é o impedimento mais óbvio contra a organização do trabalhador e acarreta as conseqüências mais sérias aos trabalhadores. 47 Os Auditores devem estar informados de que há muitas formas sutis de discriminação de sindicatos.” Alguns recursos adicionais para mais informação e ferramentas neste assunto incluem: a) O Código de Prática de Gerenciamento de Deficiências no Local de Trabalho da OIT (adotado em outubro de 2001). ambições e circunstâncias dos trabalhadores deficientes. com Mauritius o mais recente a tê-lo feito. baseado em sua associação à um sindicato e sua atividade.A.

usando documentos impressos em maior escala. 1) A Empresa tem uma política não-discriminatória e esta foi comunicada a todo o pessoal. sexo ou outras características pessoais de trabalhadores em potencial.. Evidência Confirmativa Os seguintes são alguns exemplos de evidência que podem indicar conformidade com a SA8000. exemplo: medidas disciplinares relevantes foram consideradas e/ou aplicadas. especialmente em casos em que queixas recentes ou passadas tenham sido registradas contra a empresa. B. 4) O testemunho dos trabalhadores apóia as evidências de conformidade documentadas. Os auditores devem adaptar ou expandir esta lista. d) Trabalhadores deficientes devem ter os mesmo grau de acesso às comunicações da empresa que os outros trabalhadores e as empresas devem fazer ajustes razoáveis para atingir isso. por exemplo. Esta lista não é abrangente. Anúncios também não devem ser colocados apenas em áreas exclusivas de único sexo ou grupo étnico. Não indica conformidade automática. construindo um acesso para deficientes a salas e provendo documentos em um formato compatível a trabalhadores com problemas visuais. nem todos os itens obrigatórios. promoção ou experiência precedente terem sido considerados). c) Ajustes razoáveis a processos e ambientes de trabalho para habilitar os trabalhadores com deficiência a atuarem com toda sua capacidade e com o padrão requerido. a política é implementada com um sistema administrativo transparente e as evidências de conformidade devem estar de acordo com esta política. 2) Todos os trabalhadores sabem como registrar uma queixa ou levantar o assunto. 3) Formulários ou registros de salário de trabalhadores indicam pagamento igual por trabalho de valor igual (Auditores devem procurar discrepâncias no pagamento.PRÁTICAS DISCIPLINARES 79 Treinamentos deveriam ser providos aos trabalhadores deficientes em formas acessíveis. por exemplo. 5) O testemunho de representantes de sindicatos apóia as evidências de conformidade documentadas. dependendo do contexto local e do que acharem durante as auditorias. especialmente após treinamento. a qualquer ação da gerência que viole esta política. fazendo ajustes razoáveis em salas. Pode ser necessário que sejam conduzidas entrevistas anonimamente. As declarações dos trabalhadores devem permanecer confidenciais para evitar possíveis represálias. 6) Anúncios e propagandas do emprego referentes à empresa são afixados predominantemente no local de trabalho e não especificam raça. . etc.

Em entrevistas conduzidas com trabalhadores. Auxilia. Os auditores devem ter sempre em mente que até quando a legislação não se refere a esses assuntos. estado de gravidez ou outras características pessoais afetaram e/ou continuam a afetar sua aplicação ou avanço. 13) Diversidade do pessoal da gerência indica oportunidades iguais para avanço. se a equipe de auditoria incluir mulheres. eles têm mais chances de descobrir atitudes discriminatórias que auditores homens e que não façam parte de minorias.PRÁTICAS DISCIPLINARES 80 7) Registros de contratação. por exemplo ausência de minorias. Os auditores devem estudar todas as leis nacionais e regulamentos locais relevantes. representantes de sindicatos e gerência e outras evidências de conformidade. 14) Ausência de processos ou citações do governo por práticas discriminatórias. Auditoras. qualquer empresa candidata a ser certificada pela SA8000 é obrigada a adotar uma política anti-discriminatória e a colocar os procedimentos necessários no lugar. 12) Se dados do cenário da população local indicam possível discriminação. sessões especiais de entrevista devem ser feitas. Contudo. As vítimas de discriminação no local de trabalho são geralmente mulheres. 10) Trabalhadores relatam que podem comemorar feriados religiosos. promoção. 8) Registros de testemunhos de candidatos rejeitados a posições de trabalhador de apoio. 11) Registros de trabalhadores e da empresa confirmam que mulheres grávidas e com filhos recém-nascidos são empregadas e que recebem benefício maternidade (e de mães em fase de amamentação) como estipulado na lei nacional ou local. . os auditores podem questionar sobre as posições em que os trabalhadores já estiveram e se seu sexo. 9) A população de trabalhadores inclui membros de diversos grupos sociais/étnicos que compreendem a população local. representante de sindicatos. visando tópicos anti-discriminatórios. raça. se os auditores receberem reclamações ou tiverem razões para acreditar que a discriminação é um problema. porque trabalhadoras podem sentir-se mais confortáveis falando com uma entrevistadora sobre tópicos sensíveis tais como assédio ou abuso sexual. gerência e outras evidências de conformidade. C. auditores deficientes e que sejam de minorias também são extremamente úteis em entrevistas da gerência. Estratégia para Entrevista com Trabalhadores Perguntas relacionadas a discriminação podem ser incorporadas às entrevistas em geral com trabalhadores. compensação e acesso aos treinamentos de trabalhadores.

Todos os paises membros da OIT estão inclusos nessas convenções núcleo. Muitas leis nacionais cobrem os seguintes assuntos: . idade e outras características pessoais. INFORMAÇÃO DE CENÁRIOS A. tendo eles ratificado-as ou não. Outros padrões internacionais referentes à igualdade no local de trabalho e direitos femininos incluem: 1) Convenção da ONU de Eliminação de Todas as Formas de Discriminação de Mulheres 2) Convenção OIT 156 dos Trabalhadores com Responsabilidades Familiares (1981) e Recomendação 165 3) Convenção OIT 183 de Proteção à Maternidade (2000) e Recomendação 191 4) Convenção OIT (revisada) 97 de Migração por Emprego (1949) 5) Convenção OIT (revisada) 89 de Trabalho Noturno (Mulheres) (1948) Como em 2002. acima). Por exemplo.1. mas a discriminação por sexo é proibida em sua Constituição. 50 Convenções 100 e 111 são duas das oito Convenções núcleo da OIT destacadas na Declaração de Direitos Fundamentais e Direitos no Trabalho. (veja em www. 160 paises ratificaram a Convenção OIT 100. III. sexo. desconsiderando os níveis de desenvolvimento individuais dos Estados membros.PRÁTICAS DISCIPLINARES 81 Em entrevistas com trabalhadores e gerentes. e 158 paises ratificaram a Convenção OIT 111. Alguns paises não ratificaram essas convenções. Padrões Internacionais de Trabalho e Legislação Nacional Entre as oito convenções principais ou fundamentais da OIT. duas estão relacionadas ao tópico de igualdade no local de trabalho: Convenção de Discriminação 111 (1958) e Convenção de Remuneração Equivalente 100 (1951). os auditores descobriram que os homens (que começaram com os mesmos níveis de preparo que as mulheres) recebiam treinamento adicional e tinham mais oportunidades de preencher uma maior variedade de trabalhos na fábrica – além de facilitar sua promoção e confirmando treinamento e promoção discriminatórios (veja a caixa de texto na seção II. mas as mulheres relataram que os homens eram promovidos porque tiveram melhor educação. A Convenção 100 visa eliminar discriminação relativa a salário entre homens e mulheres mais a aplicação dos princípios de pagamento igual para trabalho de valor igual. Por exemplo. Sob revisão mais detalhada em entrevistas com a gerência.OIT. mesmo já tendo legislações nacionais proibindo a discriminação baseada em raça.50 Estas convenções núcleo são consideradas fundamentais para os direitos do trabalhador. durante entrevistas na América Latina um número desproporcional de supervisores eram homens. Lao PDR (Laos) não ratificou a Convenção 100 nem a 111. contudo.A. A Convenção 111 proíbe a discriminação baseada no sexo em emprego e ocupação. indicando uma postura internacional comum contra a discriminação em local de trabalho. os auditores devem ser cuidadosos para colocar as respostas no contexto.org).

particularmente visando a aplicação de leis nacionais em setores privados. Em alguns casos. Por exemplo. e a maioria dos paises ainda não estenderam a proteção legal para trabalhadores migrantes. Filipinas: Paternity Leave Act (1996)) 4) Saúde e Segurança Ocupacionais Um número de leis nacionais protege mulheres de certas categorias de trabalho. Igualdade em Atividades Econômicas e Emprego. tais como posições na gerência. . Mecanismos de reforço instalados por governos nacionais são muitas vezes inadequados. tentar verificar se não há tal divisão injusta do trabalho. nem todos os trabalhadores são qualificados para tais proteções. noturnos. contudo. 3) Proteção da Maternidade e Promoção das Responsabilidades Familiares Os sistemas legais de muitas nações oferecem três proteções básicas para trabalhadoras: licença maternidade. é requerida proteção especial para mulheres que realizam trabalhos perigosos. porém apenas algumas nações referem-se ao problema de divisão injusta do trabalho em seus códigos legais. Austrália: Workplace Agreements Act (1996). a discriminação em local de trabalho persiste. que podem colocar em risco a saúde e a segurança delas. E apenas recentemente alguns paises concederam a licença paternidade (e. Discrepâncias salariais entre homens e mulheres ainda existem na grande maioria dos paises. uma conseqüência de discriminação salarial e acesso limitado das mulheres a cargos de maior remuneração. Atualmente. Por exemplo. Apesar da variedade de medidas legislativas. benefícios monetários durante a licença e seguro de emprego. em alguns paises a licença maternidade só se aplica a trabalhadoras no setor privado (Malásia). 51 Revisão Regional da OIT. 2) Pagamento Igual para Trabalho Igual O princípio de pagamento igual para trabalho igual é central para a promoção da igualdade em locais de trabalho. a maioria das legislações trabalhistas proíbem a discriminação direta de salário. Os auditores da SA8000 devem. trabalhadores de meio-período ou que trabalham em casa.51 Os auditores devem estar informados de que não podem confiar totalmente na confirmação de não-discriminação dos reguladores do governo. na Coréia e na China. subterrâneos e durante a gravidez e/ou em fase de amamentação. reguladores podem até ignorar a não-conformidade para que seu país atraia mais investimentos estrangeiros. Contudo. g. 2002.PRÁTICAS DISCIPLINARES 82 1) Oportunidades Iguais de Emprego Um número crescente de países têm condenado práticas de preconceito sexual que comprometam as oportunidades de homens ou mulheres para emprego ou avanço.

Estudo do Caso: Trabalhadores Afro-Americanos x Coca-Cola 52 Em 22 de abril de 1999. assim como 2. Os quatro entraram com ações.000 por ano.000 trabalhadores afroamericanos que trabalharam por hora ou tinham posições assalariadas nas unidades da Coca-Cola nos EUA entre abril de 1985 e a data do caso. O processo citou a experiência de pelo menos um dos acusadores. o maior acordo de discriminação em local de trabalho na história dos EUA. três pela Coca-Cola e a Sra. Em novembro de 2000.000 a menos por ano a seus trabalhadores afro-americanos que aos trabalhadores brancos. 52 Todas as informações são baseadas em relatos do New York Times e da Associate Press . Herman. promoções e avaliações de desempenho.5 milhões. ex-Secretária do Trabalho dos EUA.1% dos negros receberam tais avaliações. Kimberly Gray Orton. $45. A Coca-Cola também pagou $20 milhões de taxas de advogados e planejou doar $50 milhões para sua fundação para programas comunitários. Três membros foram apontados pelos promotores. um grupo de trabalhadores afro-americanos registraram um processo legal a favor de seu grupo.8% dos brancos receberam uma das três maiores de seis notas de desempenho em 1998 enquanto 46. a Coca-Cola Company concordou em pagar $192. que por dois anos recebeu menos que trabalhadores brancos que trabalharam para ela. para evitar maior pleito. O processo foi registrado no United States District Court em Atlanta por quatro trabalhadores e extrabalhadores que trabalhavam como seguranças e chegaram a ser executivos que ganhavam quase $100. foi apontada juntamente pelos dois lados para fazer parte da força tarefa. acusando a CocaCola Company de discriminar os trabalhadores afro-americanos sem pagamento.5 milhões para ajustar os salários e $36 milhões para instituir uma supervisão das práticas da empresa. uma supervisora em Atlanta. promoções e avaliações de desempenho por todo Estados Unidos. 55. O foco do acordo foi a criação de uma força tarefa de sete membros encarregada de assegurar que a Coca-Cola continuasse justa nos pagamentos. De acordo com o panorama compilado pelos promotores sobre trabalhadores de colarinho branco nas matrizes incorporadas da Coca-Cola. O acordo incluiu $113 milhões em dinheiro. Essa história ilustra alguns dos indicadores que podem ser usados para verificar se há discriminação ou não. Outra acusação crucial no processo foi que os trabalhadores afroamericanos recebiam sempre avaliações ruins de seus supervisores. Alexis M. relações públicas e problemas comunitários que ofereciam poucas chances de mais avanço. A queixa declarou que a Coca-Cola limitou as chances de promoção dos trabalhadores afro-americanos e que aqueles que eram promovidos eram assinalados para posições de gerência com menos poder em áreas como recursos humanos. Os acusadores afirmaram que a Coca-Cola pagava uma média de quase $27.PRÁTICAS DISCIPLINARES 83 B.

PRÁTICAS DISCIPLINARES 84 PRÁTICAS DISCIPLINARES I. (1) B. começando com advertências verbais ou escritas antes que ações disciplinares mais sérias sejam tomadas. emocional e físico do trabalhador. de as do em . Procedimentos deveriam ser definidos e seguidos para assuntos relacionados com a avaliação de desempenho e ação disciplinar do trabalhador. Multas ou deduções salariais por motivos disciplinares também violam a SA8000. os empregadores devem demonstrar respeito pelo bem-estar mental. Objetivo da SA 8000 Quando estiverem determinando medidas disciplinares ou realizando análises de desempenho. esta lista não é completa. precisam de certas medidas disciplinares para manter operações eficazes e em ordem. Pontos Chave a Revisar Os seguintes são exemplos de alguns assuntos que os auditores deveriam analisar. que não sejam as formas proibidas acima. de agências governamentais a negócios família. mental ou coerção física e abuso verbal. incluindo Disciplina contra Abuso. II. CONSIDERAÇÕES DE AUDITORIA A. Os auditores precisam adaptar e/ou expandir e criar estratégias específicas de auditoria. medidas disciplinares tendem a se transformar punição dura e comportamento abusivo. C. Contudo. Multas e Deduções Salariais e Medidas Disciplinares Alternativas. contudo. Esses procedimentos devem ser aplicados consistentemente e não arbitrariamente a todo trabalhador. B. deveriam ser comunicadas a todo o pessoal antes da aplicação. Requisitos da SA8000 SA8000 6. REQUISITOS DA SA8000 E INTERPRETAÇÃO A.1 A empresa não deve se envolver com ou apoiar a utilização de punição corporal. Definições e Interpretações 1) Todas as medidas disciplinares legais. dependendo da instalação de produção e outras condições locais. Em locais de trabalho ao redor mundo. 1) Disciplina x Abuso Todas as organizações. Se uma ação disciplinar for necessária. a SA8000 encoraja um curso de ação progressivo.

PRÁTICAS DISCIPLINARES 85 Em muitas fábricas. falha de atendimento de quotas. salariais por razões disciplinares constituem uma falha nessa obrigação e são violações aos direitos básicos dos trabalhadores de serem pagos pelo trabalho oferecido. etc. o abuso mental pode resultar em ameaça ao bem-estar físico. assédio sexual ou racial. os empregadores têm uma obrigação contratual de pagar por ele. entre 4004 trabalhadores contratados em fábricas contratadas pela Nike. 2) Abuso Mental (Psicológico) Somado ao abuso físico. Por essa razão a SA8000 (e outros códigos voluntários de locais de trabalho) proíbe multas e deduções salariais por razões disciplinares. o abuso mental ou psicológico é um problema crônico em alguns locais de trabalho. pode reduzir sua produtividade. . não é apropriado que imponham multas ou deduções salariais para evitar negligência ou erros. Mesmo que algumas culturas possam tender a tolerar ações disciplinares duras. que. Vozes dos Trabalhadores: Um Relatório Provisório sobre as Necessidades e Aspirações dos Trabalhadores na Indonésia. A cláusula 8. Muitos empregadores habitualmente se utilizam disso para evitar ou punir o atraso. incluindo abuso verbal.2 da SA8000 estabelece: “A empresa deve assegurar que deduções de salários não sejam feitas por razões disciplinares. 53 De acordo com um relatório feito pela Aliança Global em 2001.1 da SA8000. mas inaceitáveis para disciplinar a força de trabalho. as práticas mencionadas acima ainda podem violar as leis nacionais desses países e seriam consideradas ações disciplinares impróprias sob a SA8000. esta não permite multas ou deduções por causas disciplinares.. Assim como o abuso físico. Embora os empregadores possam preferir dar bônus a empregados por desempenho superior. moral ou social do trabalhador. erros em operações e algumas vezes intervalos para ir ao banheiro mais longos que o permitido. mental ou coerção física e abuso verbal ainda são amplamente usados. ausência. mental. sendo forçados a ficar de pé ao sol ou a ficar de joelhos com suas mãos ao ar por períodos extensos e trabalhadoras sendo despidas em investigações de roubo. É caracterizado pelo uso intencional de poder. intimidação. 57% dos trabalhadores entrevistados observaram abuso verbal pelos supervisores da fábrica e cerca de 14% observaram abuso físico. por exemplo. punição corporal. em troca. Pelo salários ser uma remuneração pelo serviço normal dos trabalhadores.53 3) Multas e Deduções Salariais Apesar de não estar estabelecido na cláusula 6..” Multas e/ou deduções salariais são métodos muito difundidos. Conseqüentemente deduções. contra um indivíduo ou um grupo de trabalhadores. Há casos documentados de trabalhadores atingidos na cabeça por seus supervisores. isolamento. uma vez que os trabalhadores fornecem o serviço. tendo suas bocas seladas. ameaça de força física..

Não indica conformidade automática. Evidência Confirmativa Os seguintes são alguns exemplos de evidências que podem indicar conformidade com a SA8000. que detalha qualquer violação da política disciplinar da gerência.PRÁTICAS DISCIPLINARES 86 B. . 2) Os registros evidenciam a existência de procedimentos de apelação. organismos de certificação podem convidar organizações locais para se juntar à equipe de auditoria para conduzir as entrevistas com os trabalhadores. Pelo tópico de práticas disciplinares poder cobrir alguns assuntos sensíveis como abuso físico ou assédio sexual. Estratégia para Entrevista com Trabalhadores Entrevistas com trabalhadores visando práticas disciplinares podem ser incorporadas no procedimento geral de entrevista ou podem ser tratadas como uma sessão separada. 7) Ações disciplinares contra trabalhadores são bem documentadas. em casos em que medidas disciplinares tenham sido questionadas por trabalhadores. 1) Um registro dos procedimentos. pode ser útil colaborar com organizações locais que já tenham estabelecido uma relação de confiança com os trabalhadores. Esta lista não é completa. 6) Testemunhos dos trabalhadores evidenciam que nenhum abuso físico ou mental ocorre e que o pessoal da segurança não está envolvido na implementação de decisões disciplinares. C. As declarações dos trabalhadores deveriam permanecer confidenciais para evitar represálias. 4) Trabalhadores conhecem seus direitos em contrapartida à gerência e os procedimentos para preencher as queixas corretamente. 3) Trabalhadores. Para ganhar a confiança do trabalhador. sindicatos e ONG’s locais estão familiarizados com as políticas e procedimentos disciplinares e sentem-se capazes de registrar apelações sem nenhuma repercussão negativa. Por exemplo. nem todo item obrigatório. 5) Treinamento e/ou informação escrita são oferecidos a todos os trabalhadores. os auditores deveriam tomar as precauções apropriadas para garantir a segurança dos trabalhadores contra qualquer punição potencial devido a sua participação na auditoria. 8) Ações disciplinares estão de acordo com leis nacionais e regulamentos relacionados. ao mesmo tempo que os encorajam a compartilhar seus conhecimentos e sentimentos genuínos a respeito do ambiente de trabalho. dependendo da situação particular da instalação sendo auditada. é mantido e está atualizado em casos que demandem ação. Os auditores deveriam adaptar ou expandir essa lista dependendo do contexto local e do que acharem durante as auditorias.

A SA8000 requer que os empregadores adotem um curso de ação progressivo se práticas disciplinares forem necessárias. três acordos da Organização das Nações Unidas são diretamente relevantes como referências: a Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948). Então o auditor pode perguntar se o trabalhador já sofreu tais abusos.PRÁTICAS DISCIPLINARES 87 As perguntas devem cobrir aspectos chaves de disciplina. Muitos países têm legislações específicas que tornam o abuso em local de trabalho uma ofensa criminosa. ao invés de punir. esses instrumentos explícitos proíbem tortura ou tratamento cruel. até mesmo em situações de emergência pública. Culturas diferentes podem ter terminologias diferentes para problemas como “assédio sexual”. Contudo. alguns trabalhadores. 20. tais como o conhecimento pelos trabalhadores de procedimentos disciplinares. INFORMAÇÃO DE CENÁRIOS A. Os empregadores podem achá-los úteis ao definir procedimentos disciplinares que possam estar de acordo com o Objetivo da SA8000. As questões deveriam ser feitas de maneira que faça os trabalhadores sentirem-se relaxados. Nesse caso.54 A maioria absoluta dos Estados membros da ONU ratificou esses tratados. A seguir estão alguns princípios básicos deste assunto. Desumanas ou Degradantes ou Punições (1975). etc. Estes não constituem uma lista completa de procedimentos disciplinares progressivos. 1992. se os trabalhadores sentem-se confortáveis a entrar em greves. por qualquer autoridade. o Acordo Internacional de Direitos Civis e Políticos (1966). No. “abuso físico”. abuso verbal ou físico. os auditores devem perguntar primeiro se já viram ou ouviram sobre qualquer caso envolvendo assédio sexual. podem achar difícil conversar com os auditores sobre qualquer assédio sexual que tenham sofrido. humilhar ou intimidar. e a Declaração de Proteção de Todas as Pessoas de Serem Sujeitas a Tortura e Outros Tratamentos Cruéis. B. “coerção mental” e assim por diante. 54 UN Office of the High Commissioner for Human Rights. 1) Definindo Procedimentos . O objetivo primário de tais medidas é habilitar as organizações a promover um alto padrão de conduta e desempenho dos trabalhadores. Normas Internacionais e Legislação Nacional A OIT não tem convenções específicas referentes a práticas disciplinares em local de trabalho. Visando proteger a dignidade e a saúde mental e física de qualquer indivíduo. Comentários Gerais do Acordo internacional de Direitos Civis e Políticos. desumano ou degradante ou punição. Notas Adicionais de Medidas Disciplinares Como mencionado anteriormente. medidas disciplinares são necessárias para manter operações eficazes. Os auditores devem estar certos de que os trabalhadores compreendem o significado a que está se referindo antes de fazer qualquer pergunta formal. particularmente trabalhadoras. se os trabalhadores têm a oportunidade de concordar ou discordar de decisões disciplinares. Por exemplo. III. indicando seu comprometimento com a abolição de qualquer prática que possa comprometer ou danificar o bem-estar físico e mental de um indivíduo. a qualquer hora.

ou conduta insatisfatória continuar ou tornar-se mais sério. A seguir estão alguns exemplos de métodos alternativos empregando curso progressivo de ação: Em caso de infrações leves. a gerência é encorajada a buscar o envolvimento dos trabalhadores e/ou de seus representantes. No esboço de procedimentos. as ações tomadas. a decisão final. A advertência escrita também pode conter um pedido de ação corretiva. rebaixar ou demitir um trabalhador. um período para a correção e as conseqüências se o trabalhador falhar em cumprir com o pedido. Todas as políticas. Essas políticas e procedimentos também poderiam ser incluídos num manual de pessoal e este ser circulado entre os trabalhadores. Como último recurso. Programas de treinamento podem ser conduzidos na contratação ou durante o emprego. respostas ou apelações dos trabalhadores. Isso pode reduzir as chances do nível das ações disciplinares serem arbitrariamente decididas e pode melhorar a eficácia das medidas disciplinares para alcançar os objetivos da empresa. um gerente pode suspender. O trabalhador. que pode indicar a conduta indevida ou baixo desempenho contínuo do trabalhador e pode apontar a possibilidade de suspensão ou até demissão.PRÁTICAS DISCIPLINARES 88 Procedimentos disciplinares são parte dos sistemas de gestão requeridos pela SA8000. 2) Ações Disciplinares Alternativas A SA8000 recorre a métodos alternativos que respeitam inteiramente os direitos básicos e dignidade dos trabalhadores. Se o desempenho. representantes do sindicato.12 do Sistema de Gestão da SA8000 sobre Comunicações Externas). contudo. e/ou outros grupos interessados deveriam ter acesso a tais documentações e materiais relacionados (pela cláusula 9. deve receber aviso prévio e oportunidade de recorrer da decisão antes que tal ação seja tomada. . Trabalhadores. Se o trabalhador falhar em melhorar. os gerentes poderiam utilizar uma advertência verbal para informar o trabalhador de que sua conduta ou nível de desempenho é inaceitável. procedimentos e ações disciplinares deveriam ser bem documentadas. etc. os gerentes deveriam emitir uma advertência escrita identificando os detalhes da infração que levou à advertência. A política e procedimentos da empresa devem ser bem comunicados para serem bem entendidos pelos trabalhadores. incluindo a natureza e especificidade de qualquer infração alegada. o gerente pode emitir uma advertência escrita final. a opinião dos representantes do sindicato.

possibilitando que os trabalhadores tenham os canais para expressarem seus interesses e compensar suas greves. Para garantir a justiça e eficácia desses procedimentos. tais como raça.11 em Encaminhando Interesses e Tomando Ações Corretivas 55 . o trabalhador deveria ter acesso aos detalhes das alegações (ou infrações) e ter o direito de responder e/ou recorrer a quaisquer decisões disciplinares sem qualquer repercussão negativa. e ser representado por um sindicato ou por representantes dos trabalhadores durante avaliação e contestação de decisões disciplinares.PRÁTICAS DISCIPLINARES 89 3) Direitos dos Trabalhadores no Processo Disciplinar Quando uma ação disciplinar for tomada. nacionalidade. Procedimentos disciplinares são uma ferramenta da gerência para deter a má conduta ou desempenho ruim dos trabalhadores. religião.10 e 9. etc. Medidas disciplinares.55 O trabalhador também deveria ter o direito de se consultar com. se necessárias. não deveriam afetar os resultados da investigação de má conduta ou a severidade de alguma possível penalidade. a empresa deveria definir os procedimentos de queixa ou greve. Características pessoais. veja as cláusulas 9. deveriam ser aplicadas justa e consistentemente a todo o pessoal. Este também é um requerimento básico do sistema de queixas e recorrências da SA8000 .

HORAS DE TRABALHO

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HORAS DE TRABALHO
I. Requisitos da Norma e Interpretação
A. Requisitos da SA8000
SA8000 7.1 A empresa deve cumprir com as leis aplicáveis e com os padrões da indústria sobre horário de trabalho. A semana de trabalho normal (1) deve ser conforme definido por lei, mas não deve regularmente (2) exceder a 48 horas. Aos empregados deve ser garantido, pelo menos, um dia de folga a cada período de sete dias. (3) Todo trabalho extra deve ser remunerado em base especial (4) e, em nenhuma circunstância, deve exceder a 12 horas por empregado por semana. (5) SA8000 7.2 De outra forma além do permitido na Seção 7.3 (abaixo), o trabalho extra deve ser voluntário. SA8000 7.3 Quando a empresa fizer parte de um acordo de negociação coletiva, livremente negociado com as organizações de trabalhadores (conforme definido pela OIT) (6), representando uma porção significativa de sua força de trabalho, ela pode requerer trabalho em horas extras, de acordo com tal acordo, para atender demandas de curto prazo. Tais acordos devem estar em conformidade com os requisitos da Seção 7.1 (acima).

B. Definições e Interpretações
1) A semana normal de trabalho é de no máximo 48 horas, ou o máximo de horas permitidas sob lei nacional, local, ou acordo coletivo de negociação, se qualquer das últimas estabelecer um limite menor que 48 horas. Por exemplo, na China, a semana normal de trabalho deve ser considerada de 40 horas semanais. 2) Os trabalhadores não devem ser requisitados a fazer horas extras (ou exceder o máximo de horas da semana normal de trabalho) regularmente, querendo dizer constantemente ou na maioria do tempo. 3) Um dia de folga a cada período de sete dias deve ser dado sob qualquer circunstâncias. Um dia de folga deve ser interpretado como pelo menos vinte e quatro horas consecutivas (pela Convenção OIT 14). 4) Base especial refere-se a uma taxa maior de pagamento que a taxa da semana normal de trabalho. A base especial de pagamento deve cumprir com as leis ou regulamentos nacionais; onde não é definido por lei, isso pode ser definido na política da SA8000 da empresa. O pessoal de gerência sênior é isento dessa exigência, mas a frente de gerência e o pessoal operacional e de supervisão não são isentos dessa exigência.

HORAS DE TRABALHO

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5) Baseado no máximo de 48 horas da semana normal de trabalho e um máximo de horas extras semanais de 12 horas, o máximo trabalho semanal permitido ao trabalhador é de 60 horas. Se uma lei nacional, lei local ou acordo coletivo de negociação restringir a semana normal de trabalho para menos de 48 horas, o máximo de trabalho semanal será menos de 60 horas (e. g. 40 + 12 = 52). 6) Pela Convenção OIT 87: Liberdade de Associação e Proteção do Direito de Organização, Artigo 10, organizações de trabalhadores referese a: “qualquer organização de trabalhadores [ou de trabalhadores] para promover e defender os interesses dos trabalhadores [ou dos trabalhadores].“ Convenção 87, Artigo 3 ainda estabelece que a organização dos trabalhadores “deve ter os direitos de escrever sua própria constituição e regras, de eleger representantes em total liberdade, de organizar suas atividades de administração e de escolher seus próprios legisladores.”

C. Objetivo da SA8000
A SA8000 visa limitar o amplamente difundido abuso de horas extras . Horas extras devem ser voluntárias, a menos que um acordo coletivo de negociação permita horas extras s requisitadas sob certas condições e não excedam 12 horas por semana, mesmo quando a semana de trabalho normal é de menos de 48 horas. A regra de 60 horas deve ser considerada apenas como um guia.

II. Considerações de Auditoria
A. Pontos Chave a Revisar
Os seguintes são exemplos de 5 pontos para a análise dos auditores: horas extras voluntárias, trabalho por produção, análise de produção, acidentes relacionados à fadiga e subcontratação e trabalho em casa. Esta lista de assuntos não é completa, nem todo item obrigatório. Os auditores podem adaptar e/ou expandir essa lista dependendo da instalação de produção e de outras condições locais. Conforme a Consultoria a Auditores da SAI número onze em Requisitos de Documentação, horas extras e trabalho em casa devem ser dirigidos em todo Relatório de Auditoria.56

56

SAI, Consultoria, No. 11 (Abril de 2003), Nova Iorque.

HORAS DE TRABALHO
1) Hora Extra Voluntária

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Para verificar a natureza voluntária da hora extra, os auditores devem analisar acordos feitos entre gerência e trabalhadores. Entrevistas detalhadas com trabalhadores também são importantes para verificar que os trabalhadores assinaram o acordo voluntariamente. Igualmente importante para determinar a natureza voluntária da hora extra é uma análise do sistema de distribuição de horas extras. Em alguns casos, esse sistema pode ser configurado para penalizar qualquer um que negar as horas extras em uma ou mais ocasiões, assim limitando a extensão de horas que os trabalhadores voluntários estão trabalhando. Também é importante que se assegure de que o sistema de distribuição de horas extras não é suscetível a discriminação (veja o capítulo sobre Discriminação acima). Em casos em que a empresa faz parte de um acordo coletivo de negociação livremente negociado com organizações de trabalhadores (como definido pela Convenção OIT 87 Artigo 10), este acordo deve permitir que algumas horas extras sejam requisitadas pela gerência com tanto que não sejam requisitadas regularmente.
CALCULANDO A MÉDIA DE HORAS EXTRA: Alguns paises e algumas indústrias permitem o cálculo de horas extra, para que limites mensais e semanais possam ser estendido, forneça a média mensal ou semanal por um período determinado de tempo que não exceda os limites prescritos. Onde isso é permitido por legislação nacional, os limites semanais demarcados pela SA8000 ainda se aplicam. Por exemplo, na China, isso é permitido sob os regulamentos de Horas Detalhadas de Trabalho. Os empregadores podem buscar a permissão do departamento do trabalho local para exceder os limites das leis chinesas de 36 horas de horas extra em média por mês. Os auditores podem aceitar tal média, desde que: A. seja verificada a legitimidade da licença do departamento do trabalho local; e B. horas trabalhadas não excedam os limites estabelecidos pela SA8000.

Auditores devem investigar outras questões relacionadas, incluindo mas não limitando-se às seguintes: a) As horas extras são pagas de acordo com leis ou regulamentos nacionais/locais em base especial? b) Intervalos razoáveis são dados aos trabalhadores durante os turnos? c) Os trabalhadores são livres para ir embora após seu turno? d) Férias e licenças pessoais são permitidas, conforme leis e regulamentos nacionais? e) Há um sistema transparente para distribuição justa de horas extras , tais que uma recusa à hora extra não resulta em suspensão automática do sistema no futuro? 2) Trabalho por Produção Os auditores devem compreender os mecanismos do trabalho por produção e como é gerenciado no local de trabalho onde foi feita a auditoria. Muitas instalações usam sistemas complexos e muitas vezes arbitrários de pagamento por quotas e incentivos baseados na produção total alcançada. Quando a quota de produção é muito alta e o pagamento por peça é muito baixo, horas extras excessivas podem aparecer e podem não ser de natureza voluntária. Auditores devem investigar se há esquemas de imposição de horas e de pagamento abaixo do normal. Quotas de produção devem ser razoáveis e devem permitir que a maioria dos trabalhadores completem a quota dentro das oito horas. Os trabalhadores não podem ser obrigados a trabalhar mais que a semana normal de trabalho, mesmo se não completarem sua quota. Os auditores devem distinguir políticas escritas por extenso para que tais obrigações existem e o que a maioria dos trabalhadores acredita quais sejam as repercussões se forem embora antes de completar a quota.

Cartões de ponto e outros registros devem ser mantidos se os trabalhadores forem pagos por peça ou por hora e devem entender como seu salário é calculado. Qualquer que seja o sistema utilizado. calcular os incentivos da hora extra pode ser difícil e incômodo para os gerentes. assim entendendo suas horas além do tempo permitido. Para assegurar que uma instalação está de acordo com os requisitos de horas de trabalho da SA8000.g. Os auditores também devem investigar a quantidade de trabalho por produção que os trabalhadores podem levar para casa. os fabricantes usam cada vez mais o sub-contrato e/ou trabalho em casa para reduzir os custos e em muitos casos para evitar obrigações legais. . há maior chance de que os trabalhadores trabalhem horas excessivas. alguns gerentes podem usar um sistema simples de incentivos como a taxa lisa: e. os auditores precisam de uma boa compreensão dos usos de subcontratação e trabalho em casa pela instalação. Modos possíveis de conduzir tais investigações incluem mas não estão limitadas a: a) Analisar a capacidade da instalação e verificar seus arquivos de produção e outros indicadores de capacidade. Assim. e) Conduzir entrevistas com sindicatos locais e outros defensores dos direitos dos trabalhadores (caseiros) para verificar as práticas do emprego local de trabalhos caseiros. obtenham pequeno ou nenhum pagamento de benefícios requeridos legalmente e têm menor ou nenhuma segurança e proteção à sua saúde. Pelo preço por peça variar de acordo com os produtos produzidos num dado dia ou num dado tempo. Isso deve ser feito em casos onde o auditor precisar esclarecer se contratos a curto prazo são usados para evitar o pagamento de benefícios. O sistema de subcontratação coloca um desafio para a implantação de qualquer programa de conformidade social. os auditores devem verificar se essas taxas foram aceitas pelos trabalhadores através de seus representantes. cuidados de saúde. 3) Subcontratação e Trabalho em Casa Em indústrias de trabalho intenso. d) Verificar as leis nacionais em busca de possíveis regulamentos para trabalhadores caseiros que dizem respeito a planos de economia. c) Conduzir entrevistas com trabalhadores para verificar os arquivos da empresa. os auditores devem analisá-lo para determinar a existência de algumas taxas especiais para horas extras e a compreensão dos trabalhadores de como esse incentivo é calculado.HORAS DE TRABALHO 93 Qualquer trabalho por produção acima de 40 horas por semana (ou 48 horas. creches. Há evidências de que adentrando-se mais à cadeia de subcontratação. Onde há acordo coletivo de negociação. 1 centavo extra por item por peça acima da quota de produção e/ou além das 40 ou 48 horas semanais. políticas de materiais ou produtos danificados. dependendo das leis nacionais) devem ser pagos em base especial. b) Conduzir uma análise estatística de tendência em situações onde o número de trabalhadores de tempo integral esteja diminuindo gradualmente e/ou o número de trabalhadores de meio período aumentando. recebam menor pagamento.

57 Estes dados também são importantes em casos onde muito poucos acidentes são relatados. Os auditores devem procurar evitar realizar auditoria na instalação num dia de baixa produção e se qualquer trabalho for subcontratado ou completado como trabalho caseiro. Os auditores devem analisar cuidadosamente se os registros médicos e relatórios de acidentes são mantidos apropriadamente na fábrica e avaliar se quaisquer acidentes estão relacionados ao cansaço. particularmente quando esses números são muito inferiores à norma da indústria. De acordo com um estudo de fábricas chinesas. trabalhadores que trabalham 60 horas ou mais têm 13% mais de chance de estar envolvidos em acidentes que aqueles que trabalham menos de 60 horas semanalmente. por causa dos arquivos paralelos ilegais serem comuns. Em regiões onde é horas extras extensivas são normais. 2001. Esses dados serão de ajuda para os auditores para determinarem se a taxa de acidentes industriais na instalação é excessiva para o tipo de indústria e de atividade de produção. Horas de Trabalho e Taxas de Acidentes Industriais na China (documentos de trabalho apresentados na Mesa Redonda de Contingente de Horas em Guangzhou – China da SAI). Por exemplo. os auditores devem procurar demonstrações positivas de como a gerência fez para reduzir as horas extras. contratações ou trabalho caseiro não registrados são utilizados. Ao visitar a instalação. Antes de começar a auditoria. que em troca ajudam a reforçar os registros da empresa. Também. Em tais casos os auditores precisarão verificar o por quê disso: há algo significativamente melhor a respeito da instalação ou há uma causa para dúvida da veracidade dos registros de segurança e saúde? Anita Chan. 57 . 5) Acidentes Relativos ao Cansaço A quantidade de tempo gasto no trabalho é estreitamente relacionada à saúde e segurança do trabalhador. os auditores devem procurar verificar como a gerência fez para reduzir as horas de trabalho. Os auditores também devem questionar sobre como a gerência consegue competir com locais de trabalho vizinhos e como os trabalhadores reagem a menos horas de trabalho. 60 horas semanais parecem ser o ponto inicial. os auditores devem obter dados específicos de acidentes na região e na indústria. os auditores podem revisar os registros de produção. médias mensais e diárias e compará-las ao nível de produção no dia da auditoria. verificar os cartões de ponto e a capacidade geral de produção da fábrica ajudarão a determinar se as horas extras. É aconselhável que esses corpos de certificação desenvolvam critérios e procedimentos de avaliação de capacidade de produção específicos de indústrias sistemáticos para dada indústria e região.HORAS DE TRABALHO 4) Revisão de Produção 94 É importante que os auditores tenham uma compreensão sólida do processo de produção para conduzir revisões de capacidade e de produção.

Então os auditores devem entrevistar os trabalhadores de maquinário para ver se a mesma mensagem foi comunicada a eles. É importante para os auditores que aprendam como o tempo de trabalho é calculado e registrado e se cartões de ponto são usados. 5) Níveis de acidentes relacionados ao cansaço não são excessivamente altos (ou baixos) para o tipo de indústria/atividade. é recomendado que os auditores conduzam entrevistas com os supervisores de primeira linha que implementaram diretamente e passam os assuntos da política aos trabalhadores. Essa lista não é completa. 1) Registros de hora extra e trabalho por produção 2) Testemunho do trabalhador a respeito de horas extras voluntárias. Estratégia para Entrevista com Trabalhadores A finalidade principal das entrevistas com trabalhadores é certificar-se de que as horas extras na instalação são voluntárias. 4) A quantidade de produtos produzidos é praticável baseando-se no número de trabalhadores e trabalhadores caseiros presentes e os números são compatíveis com a capacidade dos trabalhadores de completá-la quando trabalhando dentro das horas normais de trabalho. os auditores devem determinar se os supervisores ou os próprios trabalhadores batem o cartão. Os auditores devem adaptar ou expandir a lista dependendo do contexto local e do que acharem durante as auditorias. os auditores devem determinar qual o método que a instalação utiliza para manter em vista o tempo trabalhado. A respeito da política de horas de trabalho da empresa. não excessivas e pagas apropriadamente. . C. A estratégia abaixo é apenas para referência. 6) A análise do acordo do trabalho (pela cláusula 7. Os relatos dos trabalhadores devem permanecer confidenciais para evitar possíveis represálias. Este plano é executável e verificável. 3) Plano de ação corretiva da empresa para dirigir quaisquer problemas com horas de trabalho. Se os cartões de ponto não forem utilizados.3 da SA8000) define o acordo empregador-trabalhador sobre quando ou sob que circunstâncias horas extras podem ser requisitadas e estas cláusulas estão de acordo com a lei nacional. Os auditores precisam planejar suas próprias entrevistas com trabalhadores levando em conta o ambiente particular de trabalho da instalação. nem todo item obrigatório. Não indica conformidade automática.HORAS DE TRABALHO 95 B. Se cartões de ponto forem usados. Esses são os gerentes que assinalam os turnos dos trabalhadores e aprovam férias e licenças. Evidência Confirmativa Os seguintes são alguns exemplos de evidências que podem indicar conformidade com a SA8000.

HORAS DE TRABALHO 96 Mesmo quando os auditores têm uma quantidade de tempo limitada. Abaixo está uma amostra de possíveis questões providas apenas para referência: 1) Quando é o seu turno normal (de dia ou de noite)? 2) Quando você veio ao trabalho e quando foi embora ontem? 3) O que você faz habitualmente após o trabalho? O que você gosta de fazer após o trabalho? 4) O que você fez no seu último dia de folga? Quando foi isso? 5) Você fez algo divertido no último domingo (ou qualquer que seja o dia típico de folga)? 6) Você foi para casa com sua família na véspera de ano novo/feriado nacional? Se os auditores se decidirem de que os trabalhadores trabalham as horas extras regularmente. é recomendado que não levantem perguntas diretas como “Quantas horas você trabalha normalmente numa semana?” Porque os auditores podem receber respostas simplificadas ou até instruídas. Falar com gerentes de linha sobre ordens de preenchimento e quotas de produção também pode ajudar a indicar se os trabalhadores podem ou não recusar horas extras. os auditores devem considerar e fazer questões sobre como a situação difere no período de pico. os auditores podem querer criar uma lista de perguntas indiretas. Dependendo da resposta. os auditores também devem estar conscientes das diferenças da carga de trabalho e da demanda entre o período de pico e o de baixa produção. de acadêmicos e de indivíduos interessados. Se a auditoria for durante o período de baixa produção. Baseados na resposta que receberem. Os auditores devem traçar suas próprias conclusões baseadas em suas conversas com os trabalhadores. os auditores devem ser capazes de traçar um quadro preciso da situação de horas de trabalho. . eles devem procurar por razões específicas como “Eu preciso do dinheiro” e/ou “Eu preciso terminar todo o meu serviço em tempo”. Quando a entrevista é conduzida no período de baixa produção. é aconselhado que a equipe de auditoria procure assistência técnica e/ou envolvimento direto de sindicatos. o questionário deve prosseguir para que se descubra se os trabalhadores têm permissão de sair após o turno normal ou se há pressão para continuarem a trabalhar. Antes e durante a entrevista. Para receberem um melhor senso da média de horas trabalhadas por dia ou por semana. de ONGs. Ao conduzir entrevistas com trabalhadores. os auditores devem tentar conduzir uma auditoria de vigilância e verificação de ponto sem prévio aviso durante o período de pico.

. B. Normas Internacionais e Legislação Nacional A Organização Internacional do Trabalho publicou dúzias de convenções dirigindo-se especificamente ao problema das horas trabalhadas e se aplicando a vários empreendimentos industriais e locais de trabalho. Alguns grupos e ONGs na China acreditam que se providos de outras opções. Convenção OIT 1: Horas de Trabalho (Indústria) (1919). Por exemplo. Brasil: Constituição do Brasil – Consolidação das Leis do Trabalho (1943). Itália. Paquistão: O ato das Fábricas (emendado 1987) 58 59 . como estabelecido. Indonésia: Decisões do Ministério do Poder Humano. China. 1B.62 tendem a mandar dinheiro para casa e se a fábrica na qual trabalham não lhes oferecer horas extras. no Ato do Trabalho de 1994.HORAS DE TRABALHO 97 III. Tailândia: Ato de Proteção do Trabalho (1998). que vêm de cidades remotas e não são capazes de se instalarem nas ZEEs permanentemente.58 Há algumas condições e/ou circunstâncias em que é permitido que se trabalhe mais de 48 horas semanais regularmente. Informação de Cenários A.61 Entre nove países analisados – Vietnã. É de conhecimento geral que trabalhadores migrantes nas ZEEs (Zonas Econômicas Especiais) da China tendem a trabalhar horas adicionais. A regra geral para as horas de trabalho. os trabalhadores tenderiam menos a fazer horas extras . México: Lei do Trabalho (1970). Esta teoria defende que os trabalhadores migrantes. Itália: Constituição Italiana e Código Italiano do Trabalho. a lei brasileira requer o acordo de horas extras dos trabalhadores por escrito. há limites de 2 e 200 horas para horas extras diárias e anuais. respectivamente. Índia: Ato das Fábricas (emendado 1987). Estudo do Caso/Exemplo de País: Horas de Trabalho na China Muitos concordam que horas extras excessivas constituem um dos problemas mais comuns e sérios do trabalho em fábricas chinesas. Além disso. Art. Paquistão. 2.60 A revisão de uma amostra das leis nacionais de trabalho encontrou que leis nacionais comumente limita as horas extras . pedidos relâmpago de compradores geralmente deixam os trabalhadores sem escolha que não seja a de cumprir com demandas de horas extras. Indonésia. é que trabalhadores não devem trabalhar mais que 8 horas por dia ou mais de 48 horas por semana. Vietnã: Lei do Trabalho (1994). Tailândia. a regra geral mencionada acima não se aplica a pessoas que têm cargos de supervisão. 61 Leis de trabalho incluem: China: Lei do Trabalho (1995) e regulamentos relacionados. 60 Convenção OIT 180: Horas de Trabalho de Marinheiros e Equipamento de Navios (1996). Brasil e México – há limites explícitos de horas trabalhadas num período em particular. Índia. buscarão um segundo trabalho para complementar seu pagamento ou simplesmente se demitirão e se redirecionarão para uma nova fábrica. a lei nacional do trabalho de 1995 da China estabelece um máximo de 3 horas de hora extra por dia e de 36 horas por semana.59 nem se aplica a vendedores. Ibid. Art. a contestação é possível se os trabalhadores decidirem trabalhar acima do tempo porque seus salários são tão baixos que eles não possam viver com seu pagamento de semana normal de trabalho. Contudo. tais como programas de treinamento após o trabalho. Por exemplo.

A. que é localmente interpretada. contudo. Os empregadores são requisitados a consultar os representantes dos sindicatos ou dos trabalhadores e a buscar seu acordo antes de fazer os arranjos de horas extras. contudo. Procedimentos de aplicação para empresas se candidatando a Horas de Trabalho Não Fixadas e Horas de Trabalho Detalhadas. que é mais estrita. mas em fevereiro de 1995 o Conselho do Estado emitiu uma diretiva (Documento 174) fazendo 40 horas por semana ser o novo padrão. que na verdade não têm autoridade para emiti-las.67 2) Se isenções locais permitirem horas excessivas além das permitidas pela SA8000. esta provisão. 66 Ministério do Trabalho (PRC). Por exemplo. A lei também proíbe o trabalho acima do tempo que possa afetar a saúde dos trabalhadores. A validade das variações das leis nacionais devem ser verificadas cuidadosamente: 1) Nem toda isenção local é válida ou legal. Essa provisão permite o cálculo de médias e flutuações de temporada para indústrias particulares como os correios e os transportes públicos. 62 . 65 ”Circunstâncias Excepcionais” é um termo que a SAI não usa mais (devido a dificuldades em definir o termo). Há. Documento 187: Q&A sobre Regulamentos do Conselho do Estado sobre Horas de Trabalho (Abril de 1995). se aplica. 64 C A Lei do Trabalho de 1995 da China estabelece 44 horas por semana como padrão.” (Veja também a caixa de texto “Calculando a Média de Horas extras ” na seção II. 67 Ministério do Trabalho da República do Povo da China. de acordo com o regulamento nacional. Documento Número 503 (Dezembro de 1994).63 Na verdade a lei nacional do trabalho chinesa contém provisões estritas dirigindo as horas de trabalho e estabelece 8 horas por dia e 40 horas por semana como Número Padrão de Horas de Trabalho. deste capítulo) Devido ao Hukou (sistema de permissão de residência de casa) da China. as duas afirmam que horas de trabalho reduzidas levaram à diminuição de taxas de substituição de trabalhadores e assim os custos de treinamento de novos empregados foi reduzido. é meramente impossível para trabalhadores imigrantes procurar residência permanente nas cidades onde trabalham. apenas subdivisões/departamentos do trabalho têm a autoridade de emitir isenções de horas de trabalho. 63 Relatado a dois representantes de suprimentos na Mesa Redonda em Conter de Horas de Trabalho da SAI realizada em Guangzhou (Novembro de 2001). outro regulamento de hora de trabalho. 66 Um número crescente de instalações de produção acharam meios de se tornarem qualificadas para tais arranjos. estas estão violando os requerimentos padrão da SA8000. Para deixar a situação ainda mais complicada. chamado Horas de Trabalho Detalhadas. Seção III da SA8000: Elementos Normativos requerem que: “quando a lei local ou a aplicável. Outros benefícios que encontraram incluem maior qualidade de produção e melhores relações trabalhador-gerência. outros requisitos aos quais as empresas façam parte e este mesmo padrão se dirija ao mesmo assunto.HORAS DE TRABALHO 98 Duas empresas na China relataram ganhos positivos após implementarem a SA8000. isenções do Padrão de Horas de Trabalho são emitidas freqüentemente pelas agências locais. aqui o uso é uma referência na lei chinesa.64 Horas extras são permitidas somente sob “circunstâncias excepcionais”65 e o máximo permitido é 3 horas por dia e 36 horas por mês.

Consultivo. 3) Deduções por causas disciplinares não são permitidas pela SA8000. Deduções para transporte. e deve assegurar que a composição de salários e benefícios seja detalhada clara e regularmente para os trabalhadores.3 A empresa deve assegurar que os arranjos de contrato apenas por trabalho executado (5) e esquemas de falso aprendizado (6) não sejam realizados. moradia. previdência social e assim por diante). (4) SA8000 8. de maneira que seja conveniente para os trabalhadores. assim como benefícios legalmente garantidos (que podem incluir convênio médico. Por exemplo. 2) Um “salário que cobre necessidades básicas” habilita os trabalhadores a sustentar uma família de tamanho médio acima da linha de pobreza.. numa tentativa de evitar o cumprimento de suas obrigações para com os trabalhadores sob as condições legais aplicáveis e associadas às legislações e regulamentações trabalhistas e de seguridade social. refeições. educação. B. a empresa deve também assegurar que os salários e benefícios sejam pagos de plena conformidade com todas as leis aplicáveis e que a remuneração seja feita ou em espécie ou na forma de cheque.e. No. não mais que 48 horas por semana ou como prescritas pela lei nacional se especificar limites mais baixos) e os trabalhadores não devem ser obrigados a fazer horas extras para ganhar esse salário. .1 A empresa deve assegurar que os salários pagos por uma semana padrão de trabalho (1) devem satisfazer a pelo menos os padrões mínimos da indústria e devem ser suficientes para atender às necessidades básicas dos trabalhadores e proporcionar alguma renda extra. Nova Iorque . baseado em preços locais perto do local de trabalho. Definições e Interpretação 1) A empresa deve pagar salários que cubram as necessidades básicas por uma semana padrão de trabalho (i. água tratada. com tanto que esses itens não sejam necessários para completar o trabalho e deduções para eles sejam 68 SAI Auditor Conselho dos Auditores número dez da SAI requer que os auditores calculem as necessidades básicas dos trabalhadores pelos níveis de preço dentro e perto do local de trabalho.2 A empresa deve assegurar que as deduções (3) dos salários não sejam feitas por razões disciplinares. deduções obrigatórias por impostos e seguro social são aceitáveis. seguro de saúde. vestuário. 10 (março de 2002). uma renda extra. transporte.68 Necessidades básicas incluem gastos essenciais como alimentação. assistência médica e alojamento também são permitidas. seguro desemprego. REQUISITOS PADRÃO E INTERPRETAÇÃO A. (2) SA8000 8.REMUNERAÇÃO 99 REMUNERAÇÃO I. Requisitos da SA8000 SA8000 8.

Em alguns casos. trabalho por produção. sobre a documentação de Requerimentos.REMUNERAÇÃO 100 escolhidas voluntariamente pelos trabalhadores.e. 4) O pagamento de modo conveniente aos trabalhadores assegura que os trabalhadores não sejam obrigados a viajar grandes distâncias ou fazer viagens extras ou incorrer em qualquer custo para receber seu pagamento. Não deve ser necessário fazer horas extras para ganhar um salário que cubra as necessidades básicas. Os empregadores não podem usar notas promissórias. Objetivo da SA8000 Os trabalhadores devem ser compensados pelo desempenho adequado em seu trabalho e devem ser pagos integralmente. esquemas de falso aprendizado. 5) Arranjos de contrato apenas pelo trabalho executado refere-se à prática de contrato de trabalhadores sem estabelecer uma relação formal de emprego com o propósito de evitar o pagamento de salários regulares ou a provisão de benefícios legalmente requeridos. 6) Esquemas de falso aprendizado refere-se à prática de contrato de trabalhadores sob termos de aprendizado sem estipular a duração do aprendizado e os salários sob esse tipo de contrato. Cobranças por serviços oferecidos pela empresa a seus trabalhadores não deve exceder o custo da provisão desses serviços ou produtos.69 Os seguintes são exemplos de alguns assuntos que os auditores devem analisar. Além disso. Nova Iorque. CONSIDERAÇÕES DE AUDITORIA A. produtos ou mercadorias para substituir pagamentos em dinheiro ou cheque. Pagamento por transferência eletrônica é permitido se aceito pelo trabalhador. não mais de 48 horas ou menos por semana como prescrito por lei) deve ser suficiente para satisfazer as necessidades do trabalhador e de pelo menos a metade de seus/suas dependentes. II. método de remuneração. tais como proteção de saúde e segurança. Salários ganhos por horas trabalhadas regularmente (i. Salários deveriam ser declarados em todos os Relatórios de Auditoria. C. Conselho. . 69 SAI. contratos apenas pelo trabalho realizado e trabalho em casa. O aprendizado é “falso” se a finalidade principal é pagar menos ou evitar obrigações legais que seriam requeridas para trabalhadores formais. cupons. Pontos Chave a Revisar Conforme as Recomendações para os Auditores número onze. 11 (abril de 2003). incluindo necessidades básicas. o pagamento pelo trabalho completado deve ser feito integralmente e repassado aos trabalhadores de maneira periódica. Contratos apenas pelo trabalho realizado ou esquemas de aprendizado não devem ser usados para evitar o pagamento de benefícios ou para completar tarefas essenciais atuais ou de rotina para o trabalho da organização. além de multas e deduções. o trabalho infantil pode ser usado em nome do aprendizado. No.

Para combater esta situação. b) Se um plano de aproximação ao salário que cobre as necessidades básicas existir. Por essas razões. d) Durante auditorias subseqüentes.2 da SA8000 estabelece que o pagamento aos trabalhadores deve ser feito em dinheiro ou em cheque e de maneira conveniente aos trabalhadores. Os empregadores não podem usar notas promissórias. a comunidade internacional considerou as necessidades básicas como prioridade ao estabelecer um salário mínimo (veja seção III nesse capítulo). 2) Método de Remuneração A Cláusula 8. o reforço das leis de salário mínimo são freqüentemente fracas.REMUNERAÇÃO 101 Contudo. 1) Salário que Cobre Necessidades Básicas Salários mínimos freqüentemente não cobrem as necessidades básicas dos trabalhadores. O progresso ao dito objetivo deve ser verificado em auditorias de vigilância semi-anuais. cupons. produtos ou mercadorias no lugar de dinheiro e cheques. Consultar-se com trabalhadores e/ou seus representantes é a melhor maneira de determinar precisamente o salário que cobre as necessidades básicas. a empresa deve desenvolver um plano bem definido para alcançar o salário que cobre as necessidades básicas. incluindo as seguintes: . a empresa segue o plano para alcançar o objetivo de pagar o salário que cobre as necessidades básicas de 18 a 24 meses dependendo do tamanho da instalação e da extensão da distância entre o objetivo e o salário atual. c) Em terceiro. um processo passo a passo é aceitável pela SA8000: a) Em primeiro lugar. a SA8000 requer que o salário que cobre as necessidades básicas seja o nível de base de pagamento numa instalação. Nós recomendamos que os auditores analisem cuidadosamente os assuntos relacionados aos métodos de remuneração e quaisquer deduções do pagamento dos trabalhadores. os auditores devem verificar e registrar qualquer progresso atingido em relação à situação apresentada pela gerência. note que os auditores devem analisar toda a documentação quando avaliarem se os salários satisfazem as necessidades básicas do trabalhador. A seguir estão alguns possíveis elementos da análise: a) O método da empresa de determinar o salário que cobre as necessidades básicas deve ser cuidadosamente analisado e registrado. Além disso. c) A gerência deve demonstrar um alto nível de comprometimento. b) Em segundo. Dado que pode ser difícil para algumas instalações aumentar os salários imediatamente para o nível visado. esta lista não é completa. Os auditores devem adaptar e/ou expandi-la dependendo das condições da instalação de produção e de outras condições locais. a empresa deve pelo menos satisfazer ao máximo as duas seguintes: salário mínimo local ou o mínimo padrão da indústria. Por favor. deve ser executável e verificável.

Caso o trabalhador não consiga completar a quota diária. “Salários indiretos” (ou deduções por serviços) são uma forma problemática de remuneração que deve ser examinada pelos auditores. Os holerites devem prover informações adequadas de como o salário foi calculado e deve identificar a quantidade e a razão de quaisquer deduções de seus pagamentos. o trabalho por produção é um sistema complicado e freqüentemente arbitrário de pagamento e em muitas indústrias de trabalho intensivo. Os auditores devem estabelecer critérios para determinar se a quota de produção é razoável. O trabalho por produção é um sistema de incentivo em que são dadas quotas de produção e são pagos bônus caso sejam excedidas essas quotas. deduções de salário ou abuso físico ou verbal.e. Os auditores também devem avaliar se esses benefícios são providos em ou abaixo do preço de mercado e se os trabalhadores têm outras escolhas (i. e têm poucas chances de participar na determinação das quotas de produção e taxas de pagamento.REMUNERAÇÃO 102 a) A freqüência de remuneração deve seguir leis e regulamentos nacionais. Deduções ou reduções do pagamento relacionadas a serviços prestados devem ser opcionais para os trabalhadores para evitar qualquer uso indevido. Se os incentivos de quota e de preço por peça forem estabelecidos corretamente. Em tais casos. incluindo aqueles que são pagos por peça. é cada vez mais popular. (Nota: multas ou deduções de salário por causas disciplinares não são aceitáveis pela SA8000). Os trabalhadores freqüentemente não entendem como o pagamento de base e bônus são calculados. assistência médica e alojamento. 3) Trabalho por Produção Como discutido no capítulo sobre Horas de Trabalho. os incentivos de produção se tornam a causa primária de horas extras excessivas. uma quota razoável. então uma porção significativa de trabalhadores irá exceder a quota para ganhar pagamento extra. Pagamento de salário. Como uma referência geral. . equipamento especial (roupa ou ferramentas de proteção) ou cobertura ou exames médicos especiais). os empregadores devem manter registros precisos de horas trabalhadas e horas extras devem ser pagas em base especial. a empresa deve prover a diferença entre a quantidade produzida e o objetivo diário. b) Trabalhadores. deduções por aluguel de moradia da empresa onde nenhuma outra opção de moradia está disponível e as famílias dos trabalhadores vivem em outro lugar). Os auditores devem avaliar se esses serviços são de fato benefícios ou se são essenciais para os trabalhadores para realizarem seu trabalho (i. devem receber o holerite junto a cada pagamento.e. refeições. Estas freqüentemente tomam forma de serviços ou benefícios providos pelo empregador. em lugar de compensação monetária e podem incluir transporte. incentivo ou bônus aos trabalhadores deve estar atualizado. a falha no alcance das quotas de produção levam a multas. Em muitas fábricas. Se os cálculos do preço por peça ou por hora forem usados. como um esforço para aumentar a eficiência de produção. mínima diária seria alcançável pelos trabalhadores em um turno de 8 horas – permitindo a cada trabalhador o ganho de um salário que cobre as necessidades básicas nesse tempo. já que os trabalhadores tentam satisfazer quotas não razoáveis para evitar penalidades ou simplesmente para ganhar o salário mínimo.

especialmente quando trabalhadores jovens estão envolvidos. c) Na conclusão de contratos de curto prazo. Onde os trabalhadores são empregados em acordos de aprendizado. Isso ocorre freqüentemente a trabalhadores jovens. d) Na maioria dos casos. de acordo com o Ato do Trabalho do Vietnã de 1994: “O período de aprendizado deve ser contado como um período de serviço dentro da empresa que oferece tal esquema. b) Benefícios e proteções prescritas por legislação nacional para trabalhadores não são garantidos. Os governos freqüentemente registram e/ou monitoram tais programas. Nos casos onde trabalhadores recebem um salário menor durante o período de treinamento vocacional iniciado após sua contratação. os trabalhadores devem ser demitidos e recontratados ou seu contrato de curto prazo renovado (sem nenhum acúmulo de posição ou de segurança de trabalho). a duração desse período deve ser estritamente limitada e cumprida. deve haver um programa claramente definido para esse período. Há. e indivíduos e organizações estão estritamente proibidos de ter lucro com arranjos de aprendizado. Não há definição universalmente aceita para “contrato de trabalho”. os auditores devem verificar se isso não é feito além de períodos razoáveis de tempo. em muitos casos um trabalhador sob tais arranjos pode ser chamado de “trabalhador casual” ou de “trabalhador temporário”.”70 Se os trabalhadores receberem níveis de aprendizado reduzidos sem um contrato de aprendizado. Um exemplo de nota ocorreu no setor de vestuário de Bangladesh onde trabalhadores estavam “em treinamento” de dois a três anos. entretanto. um número máximo de semanas para o período de treinamento deve ser definido e o salário não deve ser menor que o mínimo legalmente permitido. Por exemplo. . não há sindicatos ou outros grupos para representar os interesses dos trabalhadores.REMUNERAÇÃO 103 4) Esquemas de Falso Aprendizado Os acordos de aprendizado são freqüentemente usados como meio de contratar trabalhadores a baixos salários e/ou benefícios sob disfarce de treinamento. 5) Contratos Apenas por Trabalho Executado e Trabalho em Casa Contrato de trabalho e trabalho caseiro estão se tornando predominantes nos mercados de trabalho mundiais. alguns elementos comuns em situações de contrato de trabalho ou trabalho caseiro: a) Não há relação de emprego formal estabelecida entre empregadores e trabalhadores.

ou pagamentos da previdência social ou seguro de saúde? Arranjos alternativos foram feitos para pagar benefícios parciais para trabalhadores contratados? c) Trabalhadores migrantes são intitulados para receber benefícios ou algo equivalente? Ou alguma condição legal proíbe benefícios como cuidados de saúde ou moradia? 6) Deduções e Multas A SA8000 requer que os empregadores não imponham multas ou deduções salariais por causas disciplinares. trabalhadores e gerentes. ou devido a algumas circunstâncias? Em alguns casos. seguidas de uma ou mais notificações escritas. b) Negar aos trabalhadores direitos contratuais como hora extra. . d) Limitar o acesso dos trabalhadores a seguros e benefícios da previdência social onde disponível. tais como o pagamento de 13º no final do ano.e. férias e feriados remunerados. trabalhadores de algumas instalações são freqüentemente multados por motivos como “negligência” ou “dormir em serviço”. etc. acidente ou morte relacionada ao trabalho. que são feitas repentinamente. Sob o sistema de gerência da SA8000. tais como o serviço regular a domicílio. Gerentes que confiam em multas por causas disciplinares devem substituí-las por meios alternativos. para manter a ordem (veja o capítulo de Práticas Disciplinares). b) Arranjos de contrato permitem que o empregador evite benefícios estabelecidos por lei. rever a documentação e tentar responder a uma série de questões: a) O trabalho está sendo usado em tarefas de rotina. para limpeza ou manutenção de maquinário): esses podem não ser os casos de abuso e deveriam ser revistos então sob o controle da cláusula dos fornecedores na seção de Sistema de Gerência dos Padrões. Os auditores devem buscar evidências de que esta política está em uso e ambos. ou e) Deixar trabalhadores sem recurso em caso de doença. o trabalhador por contrato pode ir a um local de trabalho rotineiramente (i. c) Impedir trabalhadores de manter continuidade no emprego e ganhar experiência pela qual podem ser promovidos. entendem os procedimentos disciplinares e proibição de multas. os auditores devem entrevistar trabalhadores contratados diretamente.REMUNERAÇÃO 104 Contratos apenas pelo trabalho executado ou trabalho caseiro podem: a) Privar proteções de trabalhadores sob padrões nacionais e internacionais. gerentes são encorajados a empregar práticas disciplinares progressivas. Para avaliar se o contrato de trabalho é usado para privar os trabalhadores de seus direitos. Por exemplo. tais como advertências verbais. É uma prática comum em alguns locais de trabalho que a gerência imponha multas para desempenho ou conduta insatisfatórios.

Os auditores devem adaptar ou expandir essa lista dependendo do contexto local e do que acharem durante as auditorias. creche ou taxas de transporte. previdência social ou taxas serão cobradas de seus pagamentos. que os empregadores sigam a lei nacional. como cuidados de saúde. B. Em alguns países. mas os trabalhadores devem ser registrados para a previdência social o mais cedo possível – antes da certificação. . e) Os trabalhadores não devem ser cobrados por serviços suplementares como água. Em tais casos o auditor deve assegurar que a agência está pagando benefícios apropriados ao trabalhador. Essa lista não é completa.REMUNERAÇÃO Os seguintes são alguns assuntos relacionados a deduções: 105 a) Trabalhadores compreendem a extensão de que as deduções requeridas legalmente. Um modo que gerentes podem informar trabalhadores é explicitamente estabelecer tais deduções no contrato de emprego e em holerites. 1) Holerites. alimentação. eletricidade e serviços de segurança ou pelo uso de ferramentas e perda ou danos de ferramentas que podem ocorrer em curso normal de operação. Os relatos dos trabalhadores devem permanecer confidenciais para evitar possível retaliação. a menos que os trabalhadores tenham escolhido pagar por esses serviços. contudo. há uma tendência crescente de empresas abordarem trabalhadores temporários de uma agência para evitar a administração de benefícios e de previdência social. Empresas podem argumentar que os próprios trabalhadores não querem deduções de seus salários para contribuição de previdência social. Não indica conformidade automática. d) Custos por sala e mesa da fábrica para trabalhador não devem exceder os custos incorridos pela fábrica para prover tais serviços. Os auditores devem verificar se os empregadores deduzem e administram propriamente as contribuições legalmente prescritas de previdência social de seus trabalhadores. A SA8000 requer. c) Salários mínimos não incluem pagamentos em espécie como vales-refeição ou ajuda financeira para moradia ou creche. Pode não ser possível para todas as empresas mudar esta política repentinamente. f ) Deduções por pagamentos de empréstimos ou por adiantamento de salário cedidos não devem exceder uma quantidade razoável e a cobrança de interesses está no preço de mercado ou abaixo. nem todo item obrigatório. b) Trabalhadores compreendem suas opções e confirmam seu consentimento de outras deduções permissíveis por serviços providos pela empresa tais como moradia. A evasão das contribuições de previdência social dos empregadores é um grande desafio. Evidências Confirmativas Os seguintes são alguns exemplos de evidência que podem indicar conformidade com a SA8000. registros de folhas de pagamento e/ou cartões de ponto confirmam que pagamentos adequados de salário estão sendo feitos de modo periódico e claramente explicado aos trabalhadores.

os auditores precisam obter algumas informações chave relacionadas a salários pesquisando a legislação nacional. etc. 6) Cálculo de necessidades básicas usado pelos gerentes é atualizado e lógico. h) Deduções salariais permitidas legalmente e/ou contratualmente i) Sistema e métodos de cálculo de pagamento na instalação (preço por peça x preço por hora. preço base x bônus) j) Agenda de pagamento na instalação 71 Para discussão detalhada. utilizando recursos apropriados. salário predominante da indústria ou salários num local de trabalho de sindicato comparável. Os auditores devem procurar determinar dois pontos básicos: 1) Os salários pagos satisfazem as necessidades básicas do trabalhador e (pelo menos a metade) de sua família? 2) O trabalhador tem que trabalhar horas extras para ganhar esse salário? 1) Captação de Dados Pré-entrevista Antes de conduzir entrevistas com trabalhadores e representantes de trabalhadores. C. encontrando arquivos e relatórios publicados. Estratégia para Entrevista com Trabalhadores Desde que os salários sejam irrefutavelmente ligados a horas de trabalho. seguro para acidentes. por favor veja Seção III deste capítulo. . arquivos do governo local e/ou peritos locais tais como representantes de sindicatos de comércio) 4) Contratos de emprego 5) Salários igualam ou excedem o maior de: salário mínimo.REMUNERAÇÃO 106 2) Testemunho do trabalhador a respeito das necessidades básicas em comparação a seus salários 3) Adequação de salário (confirmado por entrevistas com trabalhadores. os auditores podem entrevistar trabalhadores sobre estes dois assuntos ao mesmo tempo. entrevistando a gerência e verificando registros de contratos e de folhas de pagamento. A seguinte é uma lista parcial de dados úteis que os auditores são encorajados a adquirir de antemão em qualquer momento que esteja disponível: 71 a) Média regional e/ou estatísticas de salário médio b) Requisitos mínimos de salário nacionais e/ou regionais c) Dados regionais de média de gastos de moradia e cesta básica d) Dados demográficos regionais tais como tamanho médio de família e) Salário predominante da indústria f ) Informação legal sobre requisitos e limites de aprendizado (salário e termos) g) Benefícios legalmente requeridos tais como cuidados de saúde.

Além disso. benefícios de previdência social e os padrões relativos de vida de outros grupos sociais. Salários mínimos são freqüentemente ajustados para competir com fornecedores de baixo custo em outros paises e não promovem os interesses dos trabalhadores. a questão chave que os auditores devem fazer é se o trabalhador deve fazer horas extras para satisfazer as quotas de produção (individuais ou coletivas). níveis de produtividade e desejo de obtenção e manutenção de alto nível de emprego. os auditores devem perguntar aos trabalhadores questões indiretas e traçar conclusões baseadas nas respostas dos trabalhadores. 72 ILO. o custo de vida. International Labour Conventions and Recommendations 1977-1995. Por exemplo. 1996. Se houver. essas duas considerações estão freqüentemente em probabilidades e podem não ser pesadas igualmente na determinação do salário mínimo. países enfatizam o crescimento e desenvolvimento econômico. os auditores devem perguntar aos trabalhadores que gastos eles têm necessidade que seu salário cubra. . O auditor pode então perguntar se houve deduções feitas e/ou multas cobradas. Se o trabalhador trabalhar horas extras. Se preço por peça for usado na instalação. Os auditores devem começar com questões sobre o modelo de despesas dos trabalhadores. INFORMAÇÃO DE CENÁRIOS A. incluindo os requisitos de desenvolvimento econômico. Questões em aberto num estilo de conversa é o melhor formato de entrevista para determinar as opiniões genuínas dos trabalhadores sobre esses assuntos.REMUNERAÇÃO 107 2) Entrevistas Como recomendação geral. Geneva.”72 Na maioria dos países. Normas Internacionais e Legislação Nacional A Convenção 131 de Mínimo Ajuste Salarial (1970) da OIT especifica no Artigo 3 (a) e (b) que os dois elementos seguintes sejam levados em consideração na determinação do salário mínimo: 1) “As necessidades dos trabalhadores e de suas famílias levando em conta o nível geral dos salários no país. Para atrair investimento estrangeiro e compradores internacionais. os auditores podem investigar se o trabalhador compreende o método de cálculo de salário e se ele ou ela acha essas deduções razoáveis. III. 2) Fatores econômicos. em vez de perguntar: “Você está satisfeito com seu salário atual?” os auditores devem pedir aos trabalhadores para compararem seus salários atuais com o que eles tiveram em empregos anteriores ou com o que sabem sobre salários em instalações comparáveis. Um auditor deve começar a entrevista perguntando como um trabalhador foi realmente pago no último dia de pagamento. os auditores precisam determinar se as horas extras excedem o limite permitido pela SA8000 e se foram pagas em base especial. Os auditores também devem verificar se os salários pagos satisfazem as necessidades básicas dos trabalhadores.

Para conduzir discussões mais objetivas. muitos paises têm níveis mínimos de salário que não satisfazem as necessidades básicas dos trabalhadores e de suas famílias. usando as análises quantitativas como ponto de referência. não importam o quão bem definidas estão. Por exemplo. a) Consulta com trabalhadores Os trabalhadores e seus representantes na fábrica devem ser consultados a qualquer hora possível para que se compreenda se os salários dos trabalhadores são suficientes para satisfazer as necessidades básicas deles mesmos e de seus dependentes. Com isso. Educação e Ação) conduziu um estudo do Índice de Poder de Compra (IPC) em 15 cidades no México e descobriu que nenhuma das 15 cidades faz com que o salário mínimo proveja poder suficiente de compra para satisfazer as necessidades básicas humanas dos trabalhadores.REMUNERAÇÃO 108 Conseqüentemente. Para este fim. 1) Estudo Qualitativo Análises quantitativas podem oferecer aos auditores um ponto de referência inicial para compreender o que constitui um salário justo. se houver um problema nos cálculos feitos. 73 . que na verdade afetam os padrões de vida. Conseqüentemente o método orientado de processo ou qualitativo de verificação são recomendados aqui como meios de verificar a aplicação apropriada e análise de medidas quantitativas. B. particularmente quando trabalhadores são livres para falar abertamente e têm meios de representação independentes. um auditor deve rever algumas das suposições feitas na análise quantitativa com empregados para melhor avaliar a situação. Cada método ajuda a verificar a precisão do outro. podem refletir apenas parcialmente essas necessidades reais. é possível que a empresa siga a legislação nacional. O processo de verificação qualitativa é igualmente importante a qualquer processo quantitativo. Os auditores devem notar. Avaliar se as necessidades estão sendo ou não satisfeitas é um desafio crítico. que trabalhadores podem se sentir desconfortáveis a compartilhar suas opiniões pessoais sobre suas necessidades básicas. contudo. mas podem não ser úteis para dirigir muitas situações culturais e econômicas. nós começamos uma apresentação do processo qualitativo e nos referimos a discussões de entrevistas com trabalhadores de leitores neste capítulo e através do Guia. salários mínimos freqüentemente não satisfazem as necessidades básicas dos trabalhadores. os auditores poderiam fazer uma cesta de mercado com trabalhadores. Os trabalhadores são a fonte mais importante de informação no tópico de necessidades básicas.73 A falta de esforço de igualar essas taxas mínimas de pagamento é comum. Análises quantitativas. Em 2000. A SAI recomenda que os auditores usem uma combinação de análises quantitativas e qualitativas para avaliar a adequação dos salários. Esses salários freqüentemente não refletem a inflação e outros fatores. forçando trabalhadores a trabalhar horas extras excessivas só para ganhar o salário mínimo legal. Análise de Salário: Métodos Quantitativos e Qualitativos Como discutido na seção acima. Por exemplo. o CREA (O Centro para Reflexão. assuntos como seguro de saúde – dependendo do sistema social – não são sempre incorporados nos “direitos básicos”. mas viole a SA8000.

Fazendo do Invisível Visível: Um Estudo de Poder de compra de Trabalhadores de Maquila no México 2000. requer uma pesquisa extensa sobre moradia para observar o modelo de consumo específico. 2001. não pelo próprio corpo de certificação. 1996. b) Consulta com outros interessados Desde que os salários sejam um dos indicadores principais das condições de trabalho. os auditores devem documentar suas consultas com trabalhadores e seus representantes. . Hartford CT. Em tais casos. Construindo um diálogo corrente. os auditores devem documentar suas consultas com interessados locais em salário que cobre as necessidades básicas. os auditores devem comparar os salários pagos em instalações que estão sendo auditadas ao propósito de salários pagos em empresas com sindicato de trabalho. c) Comparação de uma empresa com sindicato de trabalho Dentro de uma área geográfica definida. Além disso. ii. O Centro para Reflexão Educação e Ação (CREA). Em Interesse de Quem? Utilizando o Índice de Poder de Compra para Analisar Planos. Esta aproximação simples não funcionará em locais onde sindicatos independentes não existam. tamanho das famílias e o número de adultos com renda e de seus ganhos. os auditores devem conseguir avaliar melhor a situação salarial em uma dada região. o auditor deve se consultar com sindicatos locais e representantes de ONGs. Hartford CT. Programas e Políticas de Industrialização e Desenvolvimento no Haiti. Muitas organizações tem conduzido tais estudos. 2) Estudo Quantitativo Abaixo há dois métodos quantitativos recomendáveis para determinar se os salários que estão sendo pagos satisfazem as necessidades básicas dos trabalhadores e fornecem alguma renda extra: a) Pesquisa de cesta básica Um método é uma pesquisa de cesta básica ou “necessidades de consumo” conduzida por uma instituição independente e respeitável. Conseqüentemente a pesquisa deve ser conduzida por uma instituição independente e respeitável.REMUNERAÇÃO 109 Consultas com trabalhadores e com sindicatos também podem ser úteis para desenvolver um plano de ação corretivo e agendas adequados. tais como sindicatos. Onde apropriado. A pesquisa de cesta básica requer uma análise completa da dieta local e da quantidade de comida que precisa ser consumida para satisfazer as mínimas 2. O Centro para Reflexão Educação e Ação (CREA). muitos outros interessados numa região em particular. agências governamentais e instituições de pesquisa podem ter acumulado muito conhecimento e dados de pesquisa sobre esse tópico. ONGs de direitos trabalhistas. Onde apropriado. Alguns podem ter conduzido pesquisas independentes sobre o salário que cobre as necessidades básicas ou salário mínimo.100 kcal por adulto por dia (veja Programa Mundial de Alimentação). incluindo:74 i. Mantendo comunicação regular com grupos locais os auditores podem ficar sabendo de informações e pesquisas locais relevantes do salário.

org b) Avaliação da linha de pobreza Outro método é um cálculo baseado em dados da linha de pobreza ou subsistência de um país.8 x 1. 4º Passo: Determinar o coeficiente percentual para fornecer alguma renda extra. Geneva. os auditores devem ajustá-la com melhoras.1 = $115. Se essa cesta básica é baseada em suposições de pobre valor nutricional (e. Dividir o custo calculado no 1º Passo por essa porcentagem.00 x (1/40%) x 2.50 Visando outros comentários/discussões sobre necessidades básicas por favor consulte: Centro para Reflexão. 2002. La Follette Institute of Public Affairs (University of Wisconsin-Madison). China. Estatísticas de Renda e Despesas Familiares 19791991. 1991. Na maioria dos países isso é determinado pelo governo local através de pesquisas nacionais/regionais de residências. a média do tamanho da família na área seja 5. 1999. publicado em: http://www. 1998. O'Brien e Associados.1.g. 2000.6 pessoas e que a porcentagem das despesas em comida seja 40%. 5º Passo: Inserir os números definidos na seguinte fórmula: [Cesta básica x (1/ % da média de despesas da casa em comida) x (0. então o salário que cobre as necessidades básicas estimado seria de $115. A SAI recomenda que se use pelo menos metade do tamanho médio da família para a área. Esse número será informado pela análise qualitativa recomendada acima. Wearing Thin: the State of Pay in the Fashion Industry. Centro de União de Diferentes Crenças em Responsabilidade Incorporada (CUDCRI).crea-inc. e Robert M. O resultado é uma estimativa do que a residência precisa gastar em média por pessoa. em: http://www. 2º Passo: Determinar que porcentagem das despesas da casa são gastas em comida. iv.lafollette. The ÒLiving WageÓ Clause in the ETI Base Code: How to Implement It. instituições financeiras internacionais ou outras instituições de pesquisa econômica confiáveis.REMUNERAÇÃO 110 iii. A SAI recomenda que se forneça pelo menos 10% e conseqüentemente o uso de um coeficiente de pelo menos 1. A equação seria: $15. 76 A OIT e a ONU (Programa de Habitat) publicam estatísticas desse assunto.wisc. Em uma economia local onde há uma forte tendência à casa de pais solteiros. e Clean Clothes Campaign (CCC). publicado em: http://www. www.76 3º Passo: Determinar o número apropriado de membros da casa.edu/livingwage/Final_Report/report.org.ethicaltrade. No. Uma referência é OIT. Nova Iorque. Assim assume-se que há pelo menos uma contribuição distinta para os gastos da casa. os auditores precisam considerar aumentar o número acima da metade. publicado em: http://www.org.50 por semana. 74 .org. Educação e Ação (CREA) para uma discussão sobre usando o Índice de Poder de Compra para determinar o salário que cobre as necessidades básicas.htm. Relatório Detecção de Fatos de Produção de Calçados: Plantas da Nike e Reebok na Indonésia. 4. Vietnã. uma dieta de 90% de arroz).cleanclothes.obrienandassociates. 75 P 1º e 2º passos podem ser combinados se o preço da cesta básica geral (comida mais necessidades básicas) for previamente definido por uma instituição internacional de desenvolvimento ou pelo governo local.5 x média do tamanho da família) x 1. agências da Organização das Nações Unidas. usando estatísticas geradas pelo governo. Fórmula de Necessidades Básicas75 1º Passo: Determinar o custo da cesta básica necessária para uma dieta adequada na comunidade sob revisão..1] Exemplo: Assumindo que a cesta básica custe $15 por semana. Report on the Living Wage Symposium. and Ethical Trading Initiative (ETI).

para produtos básicos de alimentação) são retirados. . que é primariamente composta por comida.g. é importante notar que certas situações podem requisitar ajustes nos dados: 1) Quando subsídios governamentais (e. 2) Em casos de severa crise monetária. Os auditores devem aprender sobre os processos usados em cada país para determinar a cesta de produtos. já que isso irá afetar desproporcionalmente as necessidades básicas de cesta de mercado.100 kcal diárias. Em tal caso. as medidas da inflação devem ser ajustadas. a inflação deve ficar em 10%. os auditores locais precisarão verificar três coisas: 1) Que a cesta de alimentação satisfaz a recomendação geral de 2. mas o preço por certos alimentos básicos pode aumentar em 50% ou mais. os valores precisarão ser ajustados para a inflação mais freqüentemente. e 3) Que subsídios e inflações severas foram levadas em conta onde necessárias.REMUNERAÇÃO 111 6º Passo: Analisar a qualidade dos dados e verificar os resultados. Para esse fim. Ajustando para flutuações significativas: Em ambos os casos de estudos quantitativos. 2) Que os preços assinalados para os alimentos refletem adequadamente a situação de mercado. A SAI recomenda a reavaliação de salários semestralmente ou a qualquer hora que a inflação aumentar para mais que duas vezes a do ano anterior. O custo determinado pelo governo da cesta básica também pode ser inflacionado ou reduzido por razões políticas.

.1 A Alta Direção (1) deve definir a política da empresa quanto à responsabilidade social (2) e as condições de trabalho para assegurar que ela: a) inclua um comprometimento para estar em conformidade com todos os requisitos desta norma e com os requisitos aos quais a empresa subscrever. gerências. supervisores e toda a equipe. datada e assinada pela alta direção da empresa. (4) e a respeitar os instrumentos internacionais (conforme listado na Seção II) e (5) suas interpretações. 2) A política de responsabilidade social da empresa deve ser concisa e escrita de forma clara. incluindo-se diretores.SISTEMAS DE GESTÃO 112 SISTEMAS DE GESTÃO77 I. a política de responsabilidade social deve incluir diretrizes específicas relativas a cada um dos principais requisitos da norma SA8000. são pessoas que respondem diretamente aos proprietários ou ao conselho de administração da empresa. Requisitos da Norma SA8000 – Definições & Interpretação Política da Empresa SA8000 9. etc. contratos com sindicatos. contratado ou de alguma forma representando a empresa. 77 Para uma discussão geral sobre o sistema de gestão. c) inclua um comprometimento com a melhoria contínua. e) esteja publicamente disponível. códigos de conduta voluntários. executivos. 4) Compromisso de estar em conformidade deve estar comprovado através de um processo já implantado e funcionando para a administração poder identificar e analisar todas as leis aplicáveis. REQUISITOS E INTERPRETAÇÃO DA NORMA A. mantida. implementada. d) seja efetivamente documentada. quer seja diretamente empregado. 3) Requisitos incluem normas industriais. sendo responsáveis por estar em conformidade com os requisitos desta norma por parte da empresa. consulte as informações de base neste capítulo. (3) b) inclua um comprometimento para estar em conformidade com as leis nacionais e outras leis aplicáveis. Além de um compromisso geral à norma SA8000. 1) Alta direção se refere às pessoas no mais alto nível de gestão da empresa. comunicada e seja acessível de forma compreensível (6) para todos os funcionários. 5) Instrumentos internacionais relacionados na Seção II As empresas devem cumprir regulamentos locais e nacionais. assim como os instrumentos internacionais relacionados na Seção II da SA8000.

ilo. A alta direção deve estar envolvida neste processo. envolvida ou influenciando o processo de escolha. Análise da Administração SA8000 9. em particular em relação aos requisitos desta norma e a outros requisitos aos quais a empresa subscrever. aplicabilidade e contínua eficácia da política da empresa. uma vez a cada seis meses e. da Convenção da OIT [Organização Internacional do Trabalho] de 98 (veja acima no capítulo sobre Liberdade de Associação e Direito a Negociação Coletiva). 6) Como requisito mínimo para ser considerada em forma compreensível. SA8000 9. a política de responsabilidade social da empresa deve estar escrita no(s) idioma(s) primário(s) utilizado(s) pelos funcionários. deve assegurar que os requisitos desta norma sejam atendidos. A administração deve proporcionar condições para sua realização – tais como fornecer o local e tempo para esta eleição. gráficos.SISTEMAS DE GESTÃO 113 Elementos Normativos e sua Interpretação. isto iria contra os princípios do Artigo 2o. A administração não deve interferir nem manipular a eleição. Para obter mais informações relativas a estes instrumentos. 10) O representante não gerencial (dos trabalhadores) deve ser escolhido pelo pessoal em cargos não gerenciais através de uma eleição livre e independente. análises da administração devem ser realizadas periodicamente.3 A empresa deve nomear um representante da alta direção (8) o qual. 8) O representante da alta direção tem autoridade para tomar decisões e acesso direto à administração executiva. 9) Proporcionar condições para significa que os trabalhadores podem realizar essa escolha – caso assim decidirem – no local de trabalho e durante o horário de expediente. As alterações e melhorias de sistema devem ser implementadas onde apropriadas. tais como programas especiais de treinamento. independentemente de outras responsabilidades. se possível. a administração está obrigada a comunicar a política a estes funcionários por meios alternativos. “Proporcionar condições para” não significa que a empresa esteja de qualquer forma coordenando. dos procedimentos e dos resultados de desempenho. consulte www.4 A empresa deve proporcionar condições para que (9) funcionários sem função gerencial escolham um representante de seu próprio grupo (10) para facilitar a comunicação (11) com o representante da alta direção sobre assuntos relacionados com esta norma. Nos locais de trabalho em que existe representação de sindicato da classe eleita livremente. Representantes da Empresa SA8000 9. e/ou apresentações orais. o preenchimento deste cargo e suas referidas funções serão coordenadas com o sindicato.2 A Alta Direção periodicamente (7) deve analisar criticamente a adequação. Caso alguns funcionários sejam analfabetos.org. . 7) Para manter a qualidade da implementação do sistema. com maior freqüência.

responsabilidades e autoridade. . livremente eleitos. b) participar das atividades de monitoração da empresa (16). 13) Caso seja apropriado. (12) os métodos devem incluir. onde apropriado. Controle de Fornecedores/Subcontratados e Sub-Fornecedores SA8000 9. devem compreender os requisitos desta norma.SISTEMAS DE GESTÃO 114 11) Facilitar a comunicação significa que o representante dos trabalhadores exerce o papel de uma avenida para os trabalhadores poderem comunicar para a administração suas recomendações ou reclamações relativas à política e implementação da norma SA8000. SA8000 9. conforme solicitado.6 A empresa deve estabelecer e manter procedimentos apropriados (14) para avaliar e selecionar fornecedores / subcontratados (e. Planejamento e Implementação SA8000 9. mas não se limitando ao comprometimento por escrito (15) daquelas organizações em: a) estar em conformidade com todos os requisitos desta norma (inclusive esta cláusula). quando apropriado. visando atender à política da empresa e aos requisitos desta norma. d) monitoração contínua das atividades e resultados para demonstrar a eficácia dos sistemas implementados. Registros dos treinamentos e outros meios para comprovar estes esforços devem ser mantidos. sub-fornecedores) para com a responsabilidade social. d) pronta e completamente informar à empresa sobre qualquer e sobre todas as relações de negócio relevantes com outro(s) fornecedores / subcontratados e sub-fornecedores. O dissídio coletivo deve permanecer como função de uma organização trabalhista ou sindicato de classe. a empresa pode convidar especialistas externos para ministrar estes programas de treinamento.7 A empresa deve manter registros apropriados do comprometimento de fornecedores/subcontratados (e. c) prontamente implementar ação de reparação e ação corretiva para tratar quaisquer não conformidades identificadas contra os requisitos desta norma.5 A empresa deve assegurar que os requisitos desta norma sejam entendidos e implementados em todos os níveis da organização. sub-fornecedores). 12) Pessoal em todos os níveis. mas não estão limitados a: a) clara definição de funções. com base em sua capacidade de atender os requisitos desta norma. da alta direção aos trabalhadores temporários. b) treinamento de empregados novos e/ou temporários sobre contratação. incluindo. c) treinamento periódico (13) e programas de conscientização para os empregados existentes.

9 Além dos requisitos das Seções 9. nas instalações da empresa. (c) manter. 14) Procedimentos adequados significa que o rigor da avaliação é proporcional à significância do fornecedor. (18) a empresa deve tomar medidas especiais para assegurar que a tais trabalhadores em domicílio seja proporcionado um nível similar de proteção ao que seria proporcionado aos funcionários empregados diretamente. 17) Manter comprovação razoável significa que a documentação exigida pelo requisito 9.7 demonstra que os fornecedores.1. quando a empresa receber. Tais medidas especiais devem incluir. subcontratados e sub-fornecedores em estar em conformidade com a norma. mas não se limitarem a: (a) estabelecer contratos de aquisição por escrito e com valor legal que requeiram conformidade com critérios mínimos (de acordo com os requisitos desta norma).) 16) Atividades de monitoração devem ser realizadas periodicamente e relatórios de monitoração devem ser mantidos adequadamente. – Processo Comprovado pelo Resultado. manusear ou promover bens e/ou serviços de fornecedores / subcontratados ou sub-fornecedores que sejam classificados como trabalhadores em domicílio. Como primeiro passo. . especialmente em termos de requisitos relativos a políticas formais e documentação.7 acima. (19) as quantidades de bens produzidos/serviços realizados e/ou horas trabalhadas por cada trabalhador em domicílio. a empresa pode focalizar nas qualificações e desempenho de seus fornecedores e subcontratados primários. A. subcontratado ou subfornecedor. SA8000 9. A empresa deve também ter critérios e medidas concretas para monitorar e avaliar o desempenho efetivo. sob os requisitos desta norma. subcontratados ou sub-fornecedores estejam totalmente em conformidade com a norma SA8000. (d) atividades de monitoração programadas e não programadas (20) para verificar a conformidade com os termos do contrato de aquisição celebrado. subcontratados e subfornecedores estão em conformidade com a norma e a administração está monitorando o cumprimento através de mecanismos tais como auditorias. 15) Um comprometimento por escrito é apenas um indicador da disposição dos fornecedores. registros abrangentes detalhando as identidades dos trabalhadores em domicílio. (Veja abaixo na seção II.SISTEMAS DE GESTÃO 115 SA8000 9. É importante procurar comprovar que aqueles procedimentos estejam em uso e demonstrando progresso com o decorrer do tempo.8 A empresa deve manter comprovação razoável (17) de que os requisitos desta norma estejam sendo atendidos pelos fornecedores e sub-contratados. Não é realista esperar que todos os fornecedores. .6 e 9. e naqueles onde eles tenham uma quantidade significativa de controle ou influência. (b) assegurar que os requisitos do contrato de aquisição celebrado sejam entendidos e implementados pelos trabalhadores em domicílio e todas as outras partes envolvidas no contrato de aquisição.

SISTEMAS DE GESTÃO 116 acordos contratuais. planos de ações corretivas e acompanhamento destes planos. comunicações. .

Tempo e recursos devem ser priorizados para atender as áreas onde ocorreram violações principais aos requisitos da norma SA8000.SISTEMAS DE GESTÃO 117 18) Trabalhadores em domicílio: Com base na Convenção 177 da OIT. 19) Identidades dos trabalhadores em domicílio devem ser documentadas da mesma forma que os outros funcionários ou fornecedores são registrados. A empresa deve reconhecer a importância das preocupações levantadas pelos funcionários e as partes interessadas e instituir um sistema para processar e investigar reclamações e para efetuar relatórios sobre como estas reclamações foram tratadas. e obter aprovação formal (ou ao menos informal) destes trabalhadores para um formato aceitável para estas atividades de monitoração.11 A empresa deve implementar ação de reparação e ação corretiva e alocar os recursos necessários apropriados à natureza e severidade de qualquer não conformidade identificada contra a política da empresa e/ou contra os requisitos desta norma. a empresa deve evitar de repreender. 20) Monitoração programada e não programada: a SAI recomenda que visitas de monitoração não programadas como uma ferramenta altamente eficiente para comprovar o cumprimento da norma. endereço onde os produtos são fabricados e acordos contratuais. dispensar ou de alguma outra forma discriminar contra qualquer empregado que tenha fornecido informações relativas à observância desta norma.10 A empresa deve investigar. (21) SA8000 9. Tratando das Preocupações e Tomando Ações Corretivas SA8000 9. . seja dos funcionários ou de outras partes interessadas. a empresa deve respeitar a privacidade dos trabalhadores em domicílio e seus familiares. idade. 22) Caso a empresa receba uma notificação de não conformidade com a norma. tratar e responder às preocupações de empregados e outras partes interessadas. a SAI acrescentou à norma SA8000 o requisito no qual trabalhadores em domicílio tenham assegurado um nível similar de proteção ao que é proporcionado aos funcionários em empregos formais. Estes são componentes indispensáveis ao mecanismo de comunicação entre funcionários e a administração. com respeito a conformidades/não conformidades frente à política da empresa e/ou frente aos requisitos desta norma. no entanto. Ações reparadoras e corretivas devem garantir que todos os requisitos da norma sejam atendidos. inclusive com informações tais como: nome. (22) 21) Tratando das preocupações e tomando ações corretivas são elementos importantes do sistema de gestão da SA8000. ações corretivas adequadas devem ser tomadas em tempo hábil.

em andamento. através da documentação. manter registros adequados auxiliam a administração a avaliar e analisar o desempenho da implementação da norma e do sistema de gestão da SA8000. através da incorporação de tal requisito aos contratos de compra da empresa. a gerência pode contar com o feedback e sugestões que possam facilitar o cumprimento e melhoria contínua.14 A empresa deve manter registros apropriados para demonstrar conformidade com os requisitos desta norma. (25) a empresa deve oferecer informações razoáveis e acesso às partes interessadas. as quais buscam verificar conformidade com os requisitos desta norma. comunicar regularmente a todas as partes interessadas os resultados das atividades de análises internas e de monitoração. Ao compartilhar dados e outras informações relevantes. os resultados das análises críticas pela alta direção e das atividades de monitoração. com a norma SA8000. A administração deve. Termos e condições apropriados poderão ser incluídos neste tipo de contrato para incentivar os fornecedores e subcontratados da empresa a procurar estar em conformidade com os requisitos da SA8000. Acesso para Verificação SA8000 9. Mais importante. feita por ela. 23) Comunicar regularmente significa que a administração tem um sistema implantado para informar as partes interessadas – especialmente os trabalhadores – a respeito da certificação e conformidade. 24) Todas as partes interessadas significa que a administração disponibiliza estas informações publicamente. e a reagir com competência às reclamações. mediante solicitação.12 A empresa deve estabelecer e manter procedimentos para comunicar regularmente (23) a todas as partes interessadas (24) dados e outras informações relativas ao desempenho frente aos requisitos deste documento. (27) 27) O objetivo de manter registros vai além de comprovar. quando ademais solicitado em contrato. Registros SA8000 9. 26) Contratos de compra refere-se aos contratos entre a empresa e seus fornecedores e subcontratados. informações similares e acesso devem também ser proporcionados pelos fornecedores e subcontratados da empresa.13 Quando requerido em contrato. mas não limitando-se a. (26) 25) Contrato refere-se ao contrato de auditoria entre a empresa e o órgão de certificação.SISTEMAS DE GESTÃO Comunicação Externa 118 SA8000 9. O principal objetivo da comunicação externa é manter o sistema de gestão da SA8000 aberto e transparente para todas as partes interessadas. incluindo. a conformidade com os requisitos da norma. Deve-se .

Recomendação. comprovada por comunicações regulares e mecanismos participativos. Duas outras características que distinguem o sistema de gestão da norma SA8000 são o requisito de participação de funcionários não gerenciais para assegurar que o pessoal de todos os níveis são servidos pelo sistema e o requisito de haver um sistema para comunicação externa com as partes interessadas a respeito do desempenho da empresa. Portanto o sistema de gestão da norma SA8000 tem várias características singulares. Intenção da Norma SA8000 Os requisitos do sistema de gestão da norma SA8000 exigem que a administração desenvolva e monitore as melhorias de desempenho resultantes destas políticas. Por exemplo. No. especialmente o treinamento e conscientização dos funcionários. todas as questões relativas ao sistema de gestão. 78 SAI. a empresa deve dispor de um sistema de gestão em funcionamento. Os objetivos primários do sistema de gestão da norma SA8000 diferem de outros sistemas de gestão que focalizam os processos de produção. Os procedimentos para a implementação da verificação e institucionalização dos oito elementos da SA8000 de forma consistente com o decorrer do tempo são a chave do sistema. tais requisitos supõem que melhorias contínuas serão evidentes com o decorrer do tempo – tanto antes quanto após a certificação.SISTEMAS DE GESTÃO 119 observar que a simples manutenção de registros não garante por si só a conformidade. A intenção destes requisitos do sistema de gestão é institucionalizar e comprovar os oito requisitos de desempenho da norma SA8000. as empresas devem monitorar e controlar os fornecedores. 8 (Julho.78 B. Nova York. Mais do que apenas exigir a entrega de documentos para serem analisados. devem ser tratadas durante cada auditoria de acompanhamento. Os registros da empresa devem comprovar que as práticas exigidas foram seguidas no passado a fim de conferir ao auditor justificável confiança de que estas mesmas práticas serão seguidas – e podendo ser verificadas – no futuro. para melhorar as condições de trabalho. Conforme a Recomendação de Auditoria número oito das Auditorias de Acompanhamento. a empresa deve dispor de provas documentais da conformidade com a norma e sistemas para assegurar a conformidade contínua de todos os elementos contidos na norma SA8000. Para obter sucesso na implementação das normas sociais. . Sob a norma SA8000. e aperfeiçoar a comunicação entre trabalhadores e administração. O ônus da prova de conformidade é da empresa sendo auditada. a certificação da norma SA8000 também requer que a administração demonstre estar comprometida. Portanto. O sistema de gestão da norma SA8000 foi projetado para proteger os direitos básicos do trabalhador. 2001). para uma empresa ser certificada. ela deve se responsabilizar pelas condições de trabalho fora de suas instalações. subcontratados e sub-fornecedores para assegurar que eles também estão em conformidade com a norma SA8000.

Veja alguns exemplos: a) Caso um sistema esteja implantado para assegurar a saúde e segurança dos trabalhadores.SISTEMAS DE GESTÃO 120 II. Sistema de Gestão para Empresas de Pequeno e Médio Porte. o progresso (ou a sua falta) refletido nos relatórios de monitoração dos fornecedores. Treinamento para Trabalhadores. Mas existem provas mais importantes do que a habilidade de funcionários e administração para explicarem um dado processo ou sistema. Os auditores devem observar uma variedade de fontes de comprovação e se a extensão de mudanças efetivas são evidentes. 2003). b) Caso uma fábrica esteja em conformidade com os requisitos de horas trabalhadas sob a norma SA8000 enquanto todos os competidores da fábrica estão trabalhando constantemente 20 ou 30% a mais. CONSIDERAÇÕES DE AUDITORIA A. e Auditorias Internas. Os auditores devem procurar verificar se existe um processo consistente implantado para assegurar a conformidade contínua sobre cada questão relevante à norma. Participação de Trabalhadores. Entre as provas de um sistema eficaz inclui um entendimento amplo entre a administração e os funcionários. 11 (Abril. então os 79 SAI. Isto também significa que boas entrevistas de funcionários e da administração são essenciais. e os auditores devem procurar comprovar as mudanças e melhorias. Questões Chave para a Análise Seguem-se exemplos de algumas questões que os auditores devem analisar. subcontratados e sub-fornecedores da empresa. Conforme a Recomendação de Auditoria número onze.79 1) Processo Comprovado através de Resultados A manutenção de registros adequados é apenas um componente do sistema de gestão da norma SA8000. Os auditores devem verificar o seguinte: Como são implementadas as políticas por escrito em relação aos elementos da norma SA8000? Quais processos a empresa cumpre? Como estes processos e procedimentos são avaliados? Como eles melhoraram com o passar do tempo? Os trabalhadores e a administração estão conscientizados a respeito da implementação dos elementos e procedimentos da norma SA8000? Essas são algumas questões fundamentais que podem auxiliar auditores a formar seu processo de análise. Os auditores devem adaptar e/ou expandi-la dependendo das unidades produtivas e outras condições locais. deve ser tratado em todos os Relatórios de Auditoria. No. é mais importante verificar que a empresa se dispôs a tomar as medidas concretas e adequadas para melhorar o desempenho e garantir a conformidade contínua. denominada “Status do Controle de Fornecedores” e relativa aos requisitos de documentação. Representante de Responsabilidade Social. incluindo: Comprovação baseada em Resultados. . Recomendação. então os índices de acidentes devem diminuir ou serem consistentemente baixos. Ao realizar auditorias. Nova York. esta relação não é completa. Razoável comprovação de conformidade não deve ser unidimensional. Entretanto.

2) Sistemas de Gestão e Empresas de Pequeno e Médio Porte A norma SA8000 procura promover uma conformidade sistemática – não uma abordagem de “lista de verificação” ou “dia de inspeção”. já que eles podem efetivamente atingir uma parcela maior da força de trabalho do que poderiam em uma empresa com uma força de trabalho maior. os requisitos do sistema de gestão da norma são importantes. e eficácia. As comunicações da administração com os funcionários podem basear-se em meios verbais e reuniões de grupos. b) Comunicações: uma força de trabalho menor deveria facilitar enormemente a comunicação da alta direção diretamente com os funcionários. c) Eficácia: A conformidade com a documentação pode ser bastante simples para as EPMs.SISTEMAS DE GESTÃO 121 auditores devem perguntar como aquela fábrica consegue estar em conformidade. Isto também facilita monitorar o desempenho das gerências e supervisores em relação à norma. Devido a isso. também existem provas de mudanças e conformidade entre estes? Se os resultados do desempenho indicam um sistema ineficaz. Para as EPMs. sobre os planos e intenções da empresa em consideração com à conformidade social. os auditores devem procurar com mais empenho para determinar se o sistema documentado no papel está sendo realmente colocado em prática. comunicações. Quais mudanças foram efetuadas e quais os resultados que permitiram tal redução drástica no número de horas trabalhadas? c) Caso existam várias comunicações com os fornecedores. Os elementos fundamentais para verificar de forma abrangente uma análise de sistema de gestão são: comprometimento. Os auditores podem basear-se mais nas entrevistas com os funcionários. estes elementos no seu sistema de implementação da norma SA8000 deveriam ser mais fáceis de gerenciar do que nas grandes empresas: a) Comprometimento: uma equipe menor de administração deveria permitir uma coordenação mais próxima e o envolvimento de uma parcela maior dos gerentes em todos os aspectos do processo de planejamento e implementação da norma SA8000. Caso sejam interpretados corretamente. estes requisitos não devem ser desproporcionalmente desafiadores para empresas de pequeno e médio porte (EPMs). . subcontratados ou sub-fornecedores.

Toda a alta direção pode assumir o papel de Representante da Gerência de Responsabilidade Social. Como explicado na Seção II do capítulo anterior sobre a Livre Associação e Negociação Coletiva. tal como dissídio coletivo. facilitando a implementação e melhoria contínua na execução dos elementos da norma SA8000. Os auditores devem se familiarizar com a legislação sindical nacional e os critérios para determinar qual sindicato ou sindicatos está oficialmente representando os trabalhadores. Os auditores devem também verificar se todos os trabalhadores na unidade produtiva estão conscientizados da existência e função do representante dos funcionários da SA8000. de sindicatos de classe ou organizações trabalhistas. O representante deve ter um canal por onde ele possa receber recomendações e reclamações anônimas dos outros trabalhadores. Dependendo do país. Nas unidades produtivas onde existam representantes dos funcionários. o cargo de representante dos funcionários da norma SA8000 deve ser preenchido e suas atividades conduzidas em cooperação com o sindicato. participando na análise da administração. O Representante Não Gerencial de Responsabilidade Social (representante dos funcionários) deve ser livremente eleito pelos outros funcionários não gerenciais (isto não inclui quaisquer funcionários de cargos de supervisão). através de entrevistas com funcionários e outros meios. Existem duas categorias principais para Representantes de RS: o Representante Gerencial e o Representante Não Gerencial. eleito pelos funcionários. Este representante gerencial de responsabilidade social pode ser nomeado pela alta direção81 e deve ter a autoridade para a tomada de decisões e verbas para implementar ações corretivas e/ou preventivas conforme necessário. Entretanto.SISTEMAS DE GESTÃO 122 3) Representante Gerencial de Responsabilidade Social e Representante dos Funcionários A norma SA8000 exige que existam representantes de responsabilidade social – um para a administração e outro para os funcionários – em cada unidade produtiva certificada. 8 2 .). O representante dos funcionários deve ter a autoridade para facilitar as comunicações com a alta direção a respeito de questões relativas à norma. Os auditores devem verificar. especialmente se ele ou ela foi eleito(a) como parte to esforço da empresa em alcançar a conformidade com a norma SA8000. e a responsabilidade pela conformidade cabe à alta direção. livremente eleitos. a não ser que este representante dos funcionários da SA8000 também tenha sido previamente eleito como 80 81 As vezes referem-se a este termo como “Representante dos Trabalhadores da SA8000”. o representante dos funcionários da SA8000 tem função limitada.82 A função do representante dos funcionários da SA8000 é facilitar a comunicação entre a administração e os funcionários. a implementação da norma SA8000 não é responsabilidade do representante dos funcionários. que a administração não interfere nem manipula a eleição ou o funcionamento das atividades do representante dos funcionários. um ou mais sindicatos ou organizações trabalhistas podem estar funcionando oficialmente no mesmo local de trabalho. Por este motivo deve haver apenas um representante dos funcionários da SA8000. O representante dos funcionários da SA8000 não deve ser utilizado com o intuito de questionar o sindicato de classe ou seus representantes (conforme a Convenção 98 da OIT.80 O Representante Gerencial é responsável por tratar das preocupações dos trabalhadores. Artigo 2o. relativas a não conformidade com a norma. que não tenha a intenção de ter um papel representativo mais amplo.

9. (Veja também as caixas de texto no capítulo relativo a Liberdade de Associação e Direito a Negociação Coletiva. se os requisitos da norma SA8000 são conhecidos e compreendidos em todos os níveis. Os auditores devem entrevistar os trabalhadores para determinar a eficácia deste treinamento.2. A fim de os funcionários compreenderem plenamente as orientações e se beneficiarem com o treinamento. Se os gerentes não forem fluentes nos idiomas principais dos funcionários ou caso os funcionários sejam analfabetos.) 5) Participação dos Funcionários Os funcionários contribuem substancial e essencialmente ao sucesso da implementação do sistema de gestão da norma SA8000. que são os reais responsáveis pela conformidade com a norma. a empresa deve proporcionar todos os materiais de treinamento no(s) idioma(s) local(ais) daqueles trabalhando em todos os níveis da empresa. Nas fábricas com trabalhadores analfabetos. e que as linhas de responsabilidade para a execução dos requisitos da norma SA8000 estão claramente definidos. 4) Treinamento para Funcionários Os auditores devem verificar se cada funcionário é treinado com regularidade em questões de responsabilidade social. o auditor deve perguntar separadamente aos trabalhadores e gerentes como o treinamento e comunicações exigidas pela norma SA8000 são executados. os auditores podem verificar o seguinte: a) As políticas e procedimentos da empresa foram comunicados a todos os funcionários? b) Os funcionários têm a oportunidade de participar na implementação e análise da conformidade à norma SA8000? c) As preocupações ou reclamações dos trabalhadores são tratadas? d) As ações corretivas são oportunas e adequadas? 6) Auditorias Internas As auditorias internas (análise da administração) são meios práticos para assegurar melhorias contínuas. (Veja em SA8000 IV. se a freqüência do treinamento é adequada para o nível da rotatividade de funcionários da fábrica. ao realizar as auditorias.) Os auditores devem verificar se auditorias internas são realizadas regularmente e de forma abrangente. manter registros de que tenham efetuado este tipo de treinamento e como isto foi realizado. Para determinar o nível de participação dos funcionários.SISTEMAS DE GESTÃO 123 representante em eleições livres para o sindicato de classe ou organização trabalhista. as medidas necessárias são tomadas conforme o resultado destas auditorias. Isto é especialmente importante ao nível da alta direção. assim como os materiais relativos à implementação. e são requisitos do sistema de gestão da norma SA8000. e se após a análise da alta direção. os auditores consideram a participação dos trabalhadores como um indicador essencial à conformidade. . portanto. A própria norma SA8000 deve ser traduzida para o(s) idioma(s) local(ais). como políticas e procedimentos da empresa relevantes à norma. os gerentes devem providenciar explicações orais e ilustrativas.

SISTEMAS DE GESTÃO 7) Controle de Fornecedores/Subcontratados e Sub-Fornecedores 124 A Cláusula 9. Estes contratos são significativos em termos de números e regularidade? Os trabalhadores são contratados mediante uma série de contratos de curto prazo? Caso positivo. Ao analisar o tratamento dado à mão-de-obra sob contrato e trabalhadores em domicílio. salário no final do ano. b) como a empresa motiva e incentiva seus fornecedores. c) qual o treinamento e apoio que a empresa disponibiliza para a equipe efetuando a seleção. subcontratados e subfornecedores. inclusive agências de empregos temporários e trabalhadores em domicílio. no entanto não é uma garantia suficiente. instituindo condições contratuais melhores em troca da demonstração de (ou avanços substanciais nesta direção) conformidade com os requisitos da norma.7 da norma SA8000 exige que a empresa consiga um comprometimento por escrito. por exemplo. este processo indica um esforço para evitar salários e benefícios obrigatórios por lei para trabalhadores em tempo integral? Muitos países. subcontratados ou sub-fornecedores para atender as intenções da norma. tais como assegurar períodos de entrega adequado para os pedidos. Estas exigências aplicam-se igualmente a fornecedores de mão-de-obra. subcontratados e sub-fornecedores para buscar conformidade. órgãos de certificação credenciados pela SAI e os escritórios da SAI proporcionam dois níveis adicionais onde os trabalhadores (ou as partes interessadas) podem registrar reclamações. com base na política de responsabilidade social. ou mesmo um 14o. os empregadores evitam contratos de mão-de-obra de longo prazo a fim de escapar do pagamento. Na América Latina. os auditores devem investigar a intenção destes acordos. a) Ao Nível da Empresa: Reclamações: As reclamações podem ser registradas diretamente na fábrica em questão e pode ser solucionado sem o envolvimento de auditores de terceira parte. se apropriado. Exige-se que as empresas da norma SA8000 instituam um procedimento de reclamações que . 8) Reclamações e Recursos Os requisitos 9. relativo a conformidade com a norma SA8000. Os auditores devem observar que o comprometimento por escrito é exigida como comprovação da conformidade. e que os trabalhadores são treinados em como utilizar este acesso. de seus fornecedores. exigem o pagamento de um 13o. e d) como a empresa contribui ao plano dos fornecedores. Adicionalmente ao sistema de reclamações da empresa. os auditores devem focalizar o plano de implementação da empresa. por exemplo. e verificar que existe um sistema para avaliar e selecionar fornecedores e subcontratados. Os auditores podem optar por investigar o seguinte: a) como a empresa seleciona seus parceiros de negócios na cadeia de suprimentos. Os auditores devem confirmar se os trabalhadores e outras partes interessadas compreendem e tem acesso aos três níveis do processo de reclamações e recursos.11 da norma SA8000 abordam os comprometimentos da empresa em solucionar as preocupações e tomar ações corretivas. Para avaliar melhor o desempenho de uma empresa.10 e 9.

não resultarão em repercussões. As empresas são incentivadas a implantar caixas de sugestões ou um sistema gratuito para envio postal para disponibilizar aos funcionários um meio de expressar suas preocupações. ao representante eleito da norma SA8000. Entretanto. Adicionalmente. o queixoso deve primeiro buscar exaurir o processo de reclamações e recursos ao nível da empresa e do órgão de certificação. O Órgão de Certificação deve também dispor de um mecanismo para receber reclamações e recursos enviados por trabalhadores e/ou partes interessadas. Isto poderá incentivar uma discussão interna e uma solução anterior ao invés de uma reclamação formal. nos casos de reclamações anônimas. inclusive sindicatos trabalhistas. acessível e livre para os funcionários registrarem reclamações ou recursos relativos à conformidade com a norma SA8000. que permite que eles apresentem perante o órgão de certificação (OC) que verificou a conformidade da empresa com a norma SA8000.SISTEMAS DE GESTÃO 125 proporcione aos trabalhadores a opção de registrar uma reclamação anonimamente. Em alguns casos os trabalhadores podem sentir a necessidade em registrar sua reclamação até o órgão de certificação. ou b) os trabalhadores se sentiram intimidados ao apresentar uma reclamação diretamente à administração. caso possam apresentar provas objetivas de uma violação séria de qualquer elemento da norma SA8000. b) Ao Nível do Órgão de Certificação: Recursos: Caso a empresa não tratar e solucionar satisfatoriamente as reclamações. Para obter mais informações relativas a este processo. Qualquer parte interessada. Após receber reclamações de trabalhadores ou partes interessadas. c) Ao nível de credenciamento: Reclamações e recursos: Qualquer parte interessada também pode registrar uma reclamação ou recurso junto à SAI a respeito do credenciamento de um órgão de certificação. Estes casos incluem situações onde: a) a solução da reclamação não foi satisfatória para os trabalhadores. a Ação Corretiva tomada para retificar a reclamação deve ser comunicada aos funcionários que registraram uma reclamação ou. os trabalhadores têm acesso ao procedimento de recurso. o OC pode utilizar auditorias não anunciadas e/ou entrevistas fora da unidade produtiva com trabalhadores para melhor avaliar a situação. Caso os nomes sejam fornecidos. O Gerente de Responsabilidade Social da empresa deve assegurar que exista um sistema confidencial. Em empresas onde um sindicato de classe esteja presente. Deve-se permitir que estas reclamações sejam registradas anonimamente. Por exemplo: um grupo comunitário tem provas de que trabalhadores estão sendo demitidos por se sindicalizarem poderia registrar um recurso contra a certificação da empresa ao contatar o OC que aprovou a certificação. sindicatos de classe ou ONGs. A capacidade de registrar uma reclamação junto ao Órgão de Certificação não deve basear-se em conhecer os auditores durante suas visitas de acompanhamento. . consulte os Procedimentos para Reclamações e Recursos da SAI (Veja o apêndice). os representantes do sindicato de classe devem envolver-se nos procedimentos de processamento e resolução de reclamações. podem registrar recurso da decisão de certificar uma unidade produtiva.

confirmado por escrito pela alta direção. Exemplos: uma caixa de sugestões é accessível em caráter privado pelos funcionários. 10) Os trabalhadores entendem e utilizam eficazmente o sistema interno de reclamações confidenciais. com relação a todos os requisitos da norma SA8000. 11) Os nomes. 14) A mão-de-obra sob contrato (ou ocasional) e os trabalhadores em domicílio são remunerados e tratados de maneira decente (em conformidade com a norma SA8000). Dependendo do conteúdo local e do que encontrarem durante as suas auditorias efetivas. endereços e declarações de compromisso firmadas no sentido de implementar a norma SA8000 estão arquivados com referência a todos os fornecedores e subcontratados. especialmente quaisquer fornecedores de mão-de-obra sob contrato. 4) Declaração de Responsabilidade Social publicada no(s) idioma(s) utilizado(s) pelos funcionários. As declarações dos funcionários devem permanecer confidenciais a fim de evitar a retaliação em potencial. os auditores deverão adaptar ou ampliar essa relação. A relação não é completa. sendo capazes de demonstrar sua conformidade à norma SA8000. 7) Os funcionários conhecem o Representante dos Funcionários de Responsabilidade Social. 5) Os relatórios de análise e monitoração da administração estão atualizados. em correspondência ou atas de reuniões. 13) Fornecedores de mão-de-obra sob contrato são acessíveis e colaboram durante as auditorias.A. Evidência Confirmativa 126 Seguem abaixo alguns exemplos de comprovação que poderá ser indicativa de conformidade à norma SA8000. e/ou existe um sistema gratuito para envio postal de reclamações.SISTEMAS DE GESTÃO B. 3) Declaração de Responsabilidade Social que define o programa e as políticas de implementação da responsabilidade social. resoluções relatadas). 12) Existe comprovação de que representantes da empresa efetuaram auditoria ou de alguma forma monitoraram as operações relativas a fornecedores. relatórios sobre o cumprimento da responsabilidade social e existe comprovação. sendo capazes de identificar os meios pelos quais o Representante facilitou a comunicação de assuntos referentes à norma. arquivados e disponíveis para análise. 1) Compromisso abrangente. dispondo a respeito de políticas e programas preventivos de modo a abranger a norma SA8000 em sua totalidade. aos proprietários da unidade produtiva e/ou ao conselho de administração. Existe comprovação de que o sistema está sendo utilizado (por exemplo: reclamações resolvidas. 9) Todos os trabalhadores conhecem e entendem a declaração da alta direção quanto ao seu compromisso para com a norma SA8000. nem todos os itens são obrigatórios. sem menção por parte deles de . 8) Os trabalhadores entendem a diferença que existe entre o Representante dos Funcionários de Responsabilidade Social e qualquer representação sindical de classe (ver II.5 no Capítulo sobre Livre Associação e Negociação Coletiva). distribuída e compreendida por todos. Não é indicação automática de conformidade. 2) A alta direção regularmente apresenta. Tais análises demonstram progresso na melhoria contínua e esses pontos de progresso são confirmados nas entrevistas de funcionários. subcontratados e sub-fornecedores. de que esses assuntos são discutidos. 6) Os funcionários relatam que o Representante Gerencial é acessível e responde às preocupações dos trabalhadores.

ainda. as partes interessadas confirmam o conhecimento de que a unidade produtiva foi certificada e estão a par de suas políticas correlatas. buscar comprovação de que bons sistemas de gestão em geral estão implantados. 20) O relatório anual da empresa faz referência à certificação da norma SA8000 ou a empresa tornou pública sua certificação por outros meios. 17) Os relatórios de monitoração interna do Representante Gerencial para a Responsabilidade Social demonstram concordância com os relatórios do sindicato de classe e com os relatos dos outros trabalhadores entrevistados. comparação com a folha de pagamentos a fim de verificar a veracidade das horas trabalhadas Documentação de recolhimentos a fundos de garantia social Conscientização dos funcionários e estruturas de comunicação tanto externa como interna para as políticas de responsabilidade social Sistema de gestão de riscos à saúde e à segurança Certificados e capacidade de primeiros socorros • • • • • • • • 83 84 O sistema de distribuição inclui relatórios sumários de auditoria da norma SA8000 emitidos pelo Órgão de Certificação. firmas com graves problemas de fluxo de caixa só estão em condições de cumprir a norma durante breves períodos no decorrer do ano) Arquivos de dados de pessoal Sistema de registro das horas trabalhadas pelos funcionários Relações de salários e contracheques Registros de produção. 21) Nas auditorias de acompanhamento84.12).SISTEMAS DE GESTÃO 127 que o pagamento de salários e benefícios em conformidade com a norma SA8000 esteja sendo evitado. Os auditores devem. . 16) As políticas da empresa referentes a cada elemento da norma são publicadas no(s) idioma(s) local(ais) e os funcionários sabem onde encontrar cópias adicionais dessas políticas. 15) Nos casos em que sindicatos de classe estejam presentes. da capacidade produtiva e da condição de manter-se a conformidade (por exemplo. Auditorias de acompanhamento referem-se a auditorias conduzidas após a certificação. 18) Existe um sistema para distribuição dos relatórios de monitoração e análise da administração83 entre os funcionários e outras partes interessadas nas políticas da empresa e seu desempenho em relação à norma SA8000 (ver a cláusula 9. 19) Os trabalhadores e as partes interessadas sabem como obter tais relatórios. Seguem alguns exemplos de itens que poderiam ser objeto da busca dos auditores: • • • • • • • Autorização de funcionamento da empresa em termos gerais Política de responsabilidade social da empresa Representante(s) da alta direção para Responsabilidade Social Documentação referente aos requisitos da norma SA8000 e a respectiva implementação Análises de conformidade por parte da administração quanto à norma SA8000 estar sendo cumprida e os respectivos relatórios aos funcionários Procedimentos para o recrutamento e monitoração de subcontratados / sub-fornecedores / trabalhadores em domicílio Contabilidade de custo e planejamento de capacidade para a unidade produtiva – com indicação da estabilidade de emprego nas funções. o representante dos trabalhadores da norma SA8000 foi eleito através dos procedimentos do sindicato de classe.

talvez os auditores devam investigar a adequação e a eficiência dos programas de gestão de treinamento e orientação dos trabalhadores sobre as políticas e procedimentos da norma SA8000.SISTEMAS DE GESTÃO • • • • • • 128 Documentação referente a treinamentos sobre saúde e segurança Documentação sobre produtos químicos nocivos Documentos de inspeção referentes a ascensores e máquinas Registros de acidentes e relatórios de reparação Contrato de trabalho para o pessoal de segurança Documentação sobre licença maternidade C. sempre que possível. Essas entrevistas serão particularmente sensíveis à administração. Algumas das perguntas de âmbito limítrofe mínimo que os funcionários devem ser capazes de responder incluem: 1) Os trabalhadores conhecem o conteúdo da norma e sabem onde ela está afixada? 2) Os trabalhadores entendem como se faz para registrar uma reclamação? 3) Existe um representante dos funcionários? A maioria dos trabalhadores sabe quem é. Por esse motivo. conduzidas longe do local de trabalho. as seguintes: 1) O representante dos funcionários tem a oportunidade de manter uma comunicação efetiva com a administração sobre as questões que preocupam os trabalhadores? 2) Os trabalhadores utilizam. como e quando ele/ela foi escolhido(a) e qual é a sua função no local de trabalho? Se o nível de conscientização dos trabalhadores for baixo. As entrevistas com os funcionários em relação ao sistema de gestão da norma SA8000 poderão ter início determinando-se o nível de conscientização dos trabalhadores no que diz respeito às políticas / procedimentos específicos de responsabilidade social da empresa e ao papel e à responsabilidade do Representante dos Funcionários da norma SA8000. talvez os auditores devam investigar as condições salariais e horárias mais a fundo. quaisquer funcionários sindicalizados e os funcionários de baixo escalão da empresa. as entrevistas devem ser de caráter confidencial e. talvez os auditores devam passar para perguntas mais complexas relativas à participação dos funcionários e/ou dos representantes dos funcionários na implementação do sistema de gestão da norma SA8000. Se a rotatividade de funcionários for alta. o sistema confidencial de reclamações / recursos referente à norma SA8000? 3) O representante dos trabalhadores transmite à gerência. Estratégia de Entrevista de Trabalhadores Os auditores devem entrevistar o representante dos funcionários. porém não se limitam. quaisquer reclamações dos trabalhadores? 4) O representante dos trabalhadores tem a oportunidade de participar das auditorias internas e da monitoração dos fornecedores / subcontratados e sub-fornecedores da empresa? . As diretrizes de interrogatório úteis incluem. eficazmente. com regularidade. Se o nível de conscientização dos trabalhadores for elevado. pois os comentários poderão ser facilmente interpretados como crítica aos gerentes e à não implantação do(s) sistema(s).

a igualdade de tratamento entre os trabalhadores em domicílio e outros assalariados. As Normas Internacionais e a Legislação Nacional Convenção 177: Trabalho em Domicílio A norma SA8000 não se destina a perpetuar o trabalho em domicílio. g) idade mínima para admissão no emprego ou trabalho. f) acesso a treinamento. é importante que os auditores verifiquem se a administração não está se valendo dos trabalhadores em domicílio para esquivar-se das leis de salário e benefício mínimos obrigatórios. e h) proteção da maternidade. levando em consideração as características especiais do trabalho em domicílio e. b) proteção contra a discriminação no emprego e na ocupação. c) proteção na área de segurança e saúde no trabalho. particularmente. . as condições aplicáveis ao mesmo ou tipo semelhante de trabalho realizado em uma empresa. d) remuneração. 2) A igualdade de tratamento deverá ser promovida. Os princípios fundamentais do Artigo 4° podem servir de princípios orientadores para os gerentes e auditores: 1) Promover. sempre que apropriado. mas sim proteger os trabalhadores em domicílio. em relação ao seguinte: a) o direito dos trabalhadores em domicílio de instituir ou ingressar em organizações de sua própria escolha e de participar das atividades dessas organizações. a OIT adotou a Convenção 177 a fim de incentivar os países a desenvolver e implementar políticas visando à proteção desses trabalhadores. INFORMAÇÕES DE CENÁRIOS A. na medida do possível. No entanto. e) proteção de seguridade social na forma da lei. Com tal finalidade.SISTEMAS DE GESTÃO 129 5) O representante dos trabalhadores tem acesso a todas as informações e relatórios referentes à norma SA8000? 6) O representante dos trabalhadores tem a oportunidade de participar da análise efetuada pela gerência? 7) O representante dos trabalhadores tem a oportunidade de participar das reuniões de abertura e encerramento da auditoria? 8) O representante dos trabalhadores relata aos seus colegas de trabalho qualquer ação corretiva tomada? III.

Ação Corretiva. Entretanto. declara o comprometimento da empresa no que diz . tem sido reconhecido que os sistemas de gestão trazem valor agregado e ajudam a empresa a melhorar seu desempenho operacional. tais como o ISO 14001. A norma SA8000 requer um comprometimento por parte da alta direção. tal investimento pode ser descomunal. inclusive sistemas de gestão da qualidade. todos os sistemas de gestão mencionados acima possuem determinados elementos em comum – Política. tornar-se mais competitiva e manter sua competitividade. no caso da norma SA8000. 6) Facilitação do cumprimento das leis e normas. 8) Melhoria contínua. atualmente. 4) Evitar lacunas de desempenho e duplicação de esforços. Planejamento e Implementação. 2) Controle consistente dos processos-chave. Análise e Avaliação do Desempenho. 3) Redução dos custos administrativos. tal como no caso de seu desempenho financeiro. e 2) Os proprietários da unidade produtiva ou o conselho de administração estão diretamente investidos nos aspectos tanto sociais como financeiros do sistema de gestão. e sistemas de gestão ambiental. de treinamento e operacionais. regularmente. Os investidores socialmente responsáveis. A norma SA8000 difere desses e de outros sistemas de gestão no sentido de que as preocupações centrais do sistema SA8000 são os direitos dos trabalhadores e suas condições de trabalho. A fim de adotar um sistema de gestão abrangente. Ela contém a meta geral e seus objetivos e. Alguns dos benefícios específicos perceptíveis incluem: 1) Gerenciamento eficaz dos riscos associados à realização dos objetivos. é preciso que a empresa invista tempo e recursos financeiros. 7) Institucionalização das boas práticas de trabalho. a qual só pode assumi-lo no mesmo grau dos proprietários da unidade produtiva e dos membros de seu conselho. Apesar das diferenças.SISTEMAS DE GESTÃO B. 5) Facilitação das comunicações através da oferta de uma base de informação comum a todos os níveis de pessoal. tais como o ISO 9001:2000. Sistema de Gestão da Norma SA8000 130 Um sistema de gestão é composto das estruturas. buscam empresas que têm um compromisso em nível de conselho de administração para com as metas sociais da empresa e onde o conselho receba. Para as pequenas e médias empresas. informes atualizados sobre seu desempenho social. Um sistema de gestão que visa a assegurar condições de segurança e decência no local de trabalho tem máxima eficácia quando: 1) Integra o plano geral de negócios (por exemplo: a conformidade não pode depender dos bons ciclos de negócios). e Comunicação: 1) Política: A política constitui o elemento central de todo tipo de sistema de gestão. É um sistema operacional que integra as atividades da empresa de forma sistemática e coerente. Existem muitos tipos de sistemas padronizados de gestão. procedimentos e recursos utilizados pela organização a fim de alcançar os seus objetivos.

12.3. de que o pessoal entenda e tenha acesso. A norma SA8000 requer um componente adicional. em todos os níveis. já publicaram tais relatórios. 5) Comunicação: Um sistema de gestão eficaz deve possuir um sistema de comunicação aberto. • Tanto a Chiquita como a Gap Inc. Contudo. O feedback dos trabalhadores é essencial para assegurar uma análise de desempenho eficaz e significativa (SA8000 9.6).13). políticas e procedimentos de responsabilidade social da empresa. na área de relatórios sociais. 2) Planejamento e Implementação: O planejamento e a implementação de estruturas. a empresa consegue estabelecer uma linha-base de desempenho e metas de melhoria. procedimentos e processos específicos são de importância crucial para a execução da política da empresa.SISTEMAS DE GESTÃO 131 respeito a direitos trabalhistas e condições de trabalho. é preciso que a empresa convide a participação de pessoal de todos os níveis. As empresas participantes da Fair Labor Association – FLA [Associação para o Trabalho Justo] vêm publicando relatórios sumários de auditoria referentes a fábricas monitoradas através do programa da FLA. é preciso que as partes interessadas tenham informações suficientes para fazer uma avaliação independente a fim de verificar a conformidade.9-9. 9. A Gap Inc. a empresa deve garantir. Recentemente. o “controle de fornecedores”. em particular do pessoal de supervisão de primeira linha e os trabalhadores de baixo escalão. Ao analisar e avaliar a condição de cada política implementada.4. as Empresas Multinacionais começaram a publicar relatórios cada vez mais detalhados sobre seus fornecedores. considerando-se o enfoque singular nos trabalhadores e nas condições de trabalho.7/9. 9. 9. 9. A figura abaixo é uma ilustração dos processos-chave de um sistema de gestão segundo a norma SA8000: COMUNICAÇÕES – EXEMPLOS DAS MELHORES PRÁTICAS: É obrigatório que todos os locais de trabalho certificados pela norma SA8000 divulguem suas certificações e as coloquem no site da SAI. 4) Ação Corretiva: A ação corretiva é parte integrante de todo sistema de gestão.1 da norma SA8000).8).10).4). Externamente. através de treinamento e consultas periódicas. além de representarem um meio apropriado para a execução da política da empresa. A norma SA8000 integra elementos de sistemas de gestão tradicionais com políticas e procedimentos que. assim como por outros meios. colocam em foco a melhoria das condições no local de trabalho e aprimoram o relacionamento entre funcionários e administração. o sistema de gestão prevê os procedimentos para a tomada de ações corretivas e monitoração da melhoria contínua (SA8000 9. não deve ser desconhecida daqueles que utilizam outros sistemas. É o que se poderia chamar de política de responsabilidade social da empresa (consultar a cláusula 9. publica o percentual de fábricas onde foram encontradas infrações em cada uma das 11 regiões do mundo.2. • Todos esses exemplos . A Chiquita relata o grau de não conformidade encontrado entre as unidades agrícolas de diversos países.5/9. A norma SA8000 tem alguns elementos-chave em comum com outros sistemas de gestão e. ao mesmo tempo. Quando se constata que a empresa não se encontra em conformidade (em relação à legislação ou aos requisitos de norma voluntária aos quais a empresa se comprometeu). 3) Análise e Avaliação do Desempenho: As análises e avaliações periódicas de desempenho são necessárias para assegurar que os processos e procedimentos de implementação da empresa sejam adequados e eficazes. quando planejando e implementando a política de responsabilidade social da empresa (SA8000 9. pela empresa. portanto.6/9.4. Internamente.3. 9. 9. a informações sobre os objetivos. da norma SA8000 e das condições gerais de trabalho (SA8000 9. Essa é a razão pela qual a norma SA8000 requer que o empregador se consulte com e informe os representantes dos funcionários – tanto o representante dos funcionários da norma SA8000 como os representantes do sindicato de classe – sobre todos os aspectos da norma SA8000 (SA8000 9.

SISTEMAS DE GESTÃO 132 Requisitos Externos: Partes Interessadas Estatutárias na SA8000 Conformidade. verificação externa e melhoria contínua Ação Corretiva Definir e/ou analisar a política de Responsabilidade Social e identificar objetivos Comunicação a todo pessoal Convidar os trabalhadores a participar e dar seu feedback Planejamento. implementação e controle de fornecedores Análise do desempenho e auditoria interna .

para garantir que todos os registros apropriados sejam identificados. tomando o cuidado de não registrar equipamentos ou processos proprietários. Empresas. Adicionalmente. instrutores. II. uma breve descrição das instalações e dos formatos das entrevistas. Neste processo. associações industriais ou outros especialistas com habilidade e experiência em implementação da SA8000. se apropriado. consultores. da mesma forma que as seções acima seriam úteis ao procurar entender como interpretar a SA8000 no seu local de trabalho. A seção de Sistema de Gestão SA8000 requer que a empresa tenha sistemas implementados para gerenciar questões de responsabilidade social contínuas e estas seriam mantidas por toda a documentação necessária. controlados e mantidos. Atividades de Pré-Auditoria 1) Trabalho Preparatório da Empresa e dos Fornecedores Para preparar-se para a certificação. outras instalações certificadas. os auditores devem incluir anotações sobre quaisquer desvios aceitos. ela deve investigar e garantir que os requisitos da norma SA8000 estão satisfeitos. deveria haver um formato estruturado estabelecido para controle de documentação. devido aos objetivos sociais do sistema da SA8000. de qualquer forma. representantes do sindicato. Além disso. PREPARANDO A AUDITORIA A seguinte seção é escrita primordialmente para o uso dos auditores. De acordo com a Recomendação ao Auditor número onze sobre requisitos de documentação. questões que necessitam de anotações mais específicas são mencionadas nos capítulos respectivos).86 Fotografias externas e internas são recomendadas. a enxergariam como um guia útil para a preparação da empresa para a auditoria. a empresa deve conduzir sua própria auditoria com assistência.PROCESSO DE AUDITORIA 133 PROCESSO DE AUDITORIA I. os auditores devem dar alta prioridade na verificação do desempenho do sistema e não na existência de documentação. Antes de uma empresa ser auditada para certificação. PARÂMETROS GERAIS DO PROCESSO DE AUDITORIA Para garantir que a auditoria seja substancial. os auditores devem coletar tanto evidências históricas através de entrevistas e observações quanto evidências documentadas encontradas nos registros da empresa. Como a documentação é crucial na supervisão e integridade do sistema de manutenção. das seguintes partes: ONGs baseadas localmente. cada elemento da SA8000 seria abordado no relatório (ao certo. a administração da empresa deve tomar os seguintes passos: . A.

d) O auditor líder conversa com o representante do sindicato dos trabalhadores na instalação. saúde. momento em que a organização fornece ao auditor uma cópia do seu documento de sistema SA8000. Planos de compensação. Cálculo de remuneração de necessidades básicas. h) O auditor exige os seguintes registros e informações para serem acessados antes da visita:      Informações de remuneração média e níveis de remuneração mais altos e mais baixos pagos a trabalhadores na instalação.    . 2) Exemplos de Passos de Pré-Auditoria Uma empresa deve desenvolver um plano de pré-auditoria baseado nas condições de trabalho específico de sua própria instalação: a) A empresa exige uma auditoria de certificação completando formulários apropriados (cada organismo de certificação tem um conjunto de informações básicas exigidas antes do início da auditoria para então os auditores poderem planejar a auditoria apropriadamente). f ) A empresa modifica os sistemas de gestão e os procedimentos como apropriado. c) Conduzir uma auditoria interna e estabelecer procedimentos e práticas auto-identificadas como ausentes ou necessárias. segurança ou de incêndio. Neste momento o auditor líder conduz uma visita à instalação e considera opções de melhor localização(ões) para conduzir entrevistas com os funcionários durante a auditoria. estipulando a necessidade de fornecer a informação exata. se tiver (veja capítulo de remuneração). b)São realizados debates e acordos sobre o escopo e (se de terceira parte) do custo da auditoria com um organismo de certificação acreditado. c) O auditor líder deve conduzir uma visita preliminar. garantindo a funcionários que a administração está interessada e disposta a ouvir comentários construtivos dos funcionários. Cópia de todo e qualquer acordo assinado com sindicatos e atualmente em vigor. Cópias de quaisquer inspeções realizadas pelas autoridades do local de trabalho. g) Os auditores alertam a instalação sobre quais tipos de registros são necessários estarem disponíveis para inspeção. d) Treinar todo pessoal e funcionários nas atualizações de procedimentos como exigido. Amostra de contratos com funcionários. e) O auditor líder conduz um estudo do sistema de gestão e anota quaisquer omissões ou desvios significantes dos requisitos da SA8000 num relatório que será então encaminhado para a empresa solicitante da certificação para ação apropriada. b) Exigir a colaboração completa do pessoal na troca de informações. Amostra de contratos empregatícios. se ele existir. Registros de horas extras dos últimos dois meses. incluindo parte do índice de cotas e bônus de produção. subcontratados e fornecedores.PROCESSO DE AUDITORIA 134 a) Explicar a natureza da auditoria ao pessoal.

Haverá sempre um elemento de julgamento solicitado por uma equipe de auditoria e por um organismo de certificação ao determinar o escopo apropriado e essa decisão deve ser revisada e aprovada pela cadeia de comando com o organismo de certificação mantendo a integridade do processo. a equipe de auditoria deve programar uma visita para monitorar trabalhadores deste turno). j) Uma vez que a empresa se certificou. gravidade de acidentes e doenças e quaisquer relatórios para agências governamentais relevantes. operando sob um sistema de gestão comum. os auditores são requeridos a conduzir um acompanhamento a cada seis meses. O objetivo geral da SA8000 é evitar a certificação de uma instalação que tenha adotado a iniciativa social. O escopo especifica o(s) local(is) a ser(em) abordado(s) pela auditoria e todos os processos e operações a serem auditadas sob o sistema de gestão. incluindo locais remotos e trabalhadores em domicílio. Especificamente. i) Tendo analisado criticamente os registros exigidos. Registros de treinamento dos funcionários. ela deve primeiramente estabelecer o escopo de auditoria. a não ser que nenhuma Requisição de Ação Corretiva seja emitida ou ressaltada durante duas visitas consecutivas (então o monitoramento pode ser anual). uma separação de outras minorias) Registros de produção mensais.PROCESSO DE AUDITORIA 135         Manuais de treinamento sobre a SA8000 e assuntos relacionados. para a empresa se preparar para a certificação da SA8000. . A questão do escopo é uma questão importante e deve ser definida cuidadosamente para atender o objetivo da SA8000. o auditor programará a visita de auditoria. se legal e disponível. Cópias de estatísticas sobre incidentes. Uma cópia do cronograma de auditoria deve ser emitida ao cliente antes da auditoria para facilitar o planejamento das operações e tornar o pessoal requisitado disponível para a equipe de auditoria. Planos atuais para controle/monitoramento de fornecedores. B. Número de turnos de trabalho (se um terceiro ou turno noturno é empregado. Idiomas falados na instalação e porcentagem de trabalhadores que falam cada idioma. mas não a aplica igualmente ou completamente por todas as operações dessa. certificações da SA8000 devem cobrir premissas e operações completas. Questões sobre casos especiais serão encaminhadas para a matriz da SAI. Número total de funcionários com divisão por sexo (e. Definindo o Escopo de Auditoria Antes.

cada uma com uma linha diferente de produtos. mas todas operando sob a mesma direção central da empresa com um sistema de gestão comum. (Cada local poderia ter um certificado diferente. contendo a linha de produtos afetada num prédio separado sobre as mesmas premissas.) 2) Abusos Comuns das Aplicações do Escopo Atualmente é comum.) c)Uma instalação em um conjunto com duas fábricas de proprietário direto e uma fábrica subcontratada. incluindo salas. (Um certificado para dois locais da empresa e. mas com um prédio no local. empresas solicitarem a certificação de apenas uma parte de sua instalação. A empresa então aspira a certificação de um pedaço de sua linha de produção erguendo uma parede divisória. seus materiais são usados como componentes críticos num processo de manufatura da empresa principal. que exige extensas horas de trabalho e um cronograma de trabalho contínuo por até duas semanas por vez. . outra questão que deveria ser monitorada em uma base regular para garantir supervisão adequada em indústrias consideradas de alto risco. geralmente devido ao fato que compradores solicitam a obtenção da certificação da SA8000 para uma linha de produto particular. Isso assume que o subcontratado é um negócio completamente separado da empresa principal. Em alguns casos a empresa tende a reduzir o escopo da certificação simplesmente para reduzir custos da certificação em geral. cada uma provavelmente poderia requerer um certificado separado para evitar problemas potenciais com amostragem. tal cronograma exige do trabalhador horas extras que extrapolam os limites da SA8000 e não fornece um dia livre dentro de um período de sete dias como estipulado na norma. b) Mesma instalação. 3) Escopo da indústria Não é objetivo da SAI negar a qualquer indústria ou setor o direito de obtenção da certificação da SA8000. A indústria do petróleo é um caso em relação às operações em alto-mar em plataformas típicas de perfuração. O setor marinho também se caracteriza por questões difíceis ao envolver horas estendidas para a tripulação do navio (e pessoal de hotel para cruzeiros) como também questões de pagamento e benefícios que são administrados por um conjunto separado de Convenções da OIT. acompanhado por um tempo compensatório de horas livres de duração igual ou maior. Os auditores devem investigar as todas as premissas onde a produção está ocorrendo. se apropriado. em algumas áreas. Tais operações não podem ser permitidas para serem certificadas na SA8000. A maioria dessas informações chamam a atenção do auditor em entrevistas de trabalhadores ou contatos externos. Enquanto tais cronogramas são normais neste setor e são tipicamente permitidos por lei. um em outra cidade e duas em outra parte do país. mas há alguns setores que mostram especiais dificuldades em atender os requisitos da norma por causa de requisitos e normas para operações únicas. alas e prédios acrescentados para determinar as relações entre as operações vizinhas. um certificado separado para o subcontratado. (Exige apenas um certificado). De fato.PROCESSO DE AUDITORIA 136 1) Exemplos de Escopos Apropriados a) Uma instalação com quatro prédios em um conjunto. andares. etc.

1) Propósito da(s) Reunião(ões) Essas consultas informais são uma maneira efetiva de tanto coletar informações nas possíveis áreas de problemas. entretanto. todos os escritórios de um Organismo de Certificação devem: 1) Manter cópias das leis relevantes em um arquivo. Isso habilita-os a construírem uma imagem das condições trabalhistas na empresa adiantando o processo de verificação e a estabelecer processos de reclamações e apelações. outros requisitos que a empresa subscreveu e esta norma apontarem a mesma questão. como incentivar organizações locais a monitorar a conformidade contínua da empresa. códigos de conduta. Os grupos a serem consultados podem ser questionados se alguma instalação na área tem algum problema particular e/ou para comentários sobre uma lista de instalações incluindo a instalação auditada. com outros requisitos que a empresa subscreveu. sindicatos. está condição deve ser aplicada a que for mais estrita". Uma vez que instalações são certificadas. Quando as leis nacionais e outras aplicáveis. auditores necessitarão estarem familiarizados com as leis locais e as leis internacionais relevantes citadas nessa norma. e outras partes interessadas podem assumir papéis importantes antes da auditoria inicial ou auditorias de acompanhamento. aquela informação é pública e deve ser compartilhada abertamente. Isto em razão a respeitar a natureza confidencial da auditoria. os auditores devem descrever os processos de reclamações e apelações e explicar os diferentes modos em que ONGs. regulamentos de saúde e segurança e códigos de construção civil. Essas discussões devem incluir: . C. 2) Estabelecer um sistema para informarem sobre alterações nas leis locais. Tais consultas reduzem o risco dos auditores não detectarem uma não conformidade e podem ajudar a criar um ciclo de feedback construtivo. e com esta norma. institutos de pesquisas. D.PROCESSO DE AUDITORIA 137 A SAI está atualmente avaliando ambos setores para considerar a possibilidade de exceções e aplicações de normas internacionais específicas para esses setores. como por exemplo. Por fim. As partes interessadas a serem consultadas incluem: trabalhadores. mas auditores não devem identificar a instalação solicitada antes da certificação. sindicatos. organizações da comunidade e especialistas do trabalho. Em razão de verificar a conformidade da empresa com esta cláusula. Conformidade com a Leis Locais A seção dos Elementos Normativos da SA8000 determina o seguinte: "A empresa deve estar conforme com as leis nacionais e outras aplicáveis. 3) Garantir que auditores do local entendam as implicações dessas leis na implementação da SA8000. Durante essas reuniões. ONGs. Consultas com as Partes Interessadas Os auditores precisam realizar reuniões com bases regulares com as partes interessadas principais para antecipar áreas problemáticas (solicitado como na Diretriz #150 dos Requisitos de Acreditação).

os auditores devem fornecer às entidades organizadoras e participantes cópias da SA8000 antes do início. As divisões são então representadas ao nível de cidade. b) Visões dos participantes sobre a situação em geral numa indústria preocupante. formalmente conhecida como International Trade Secretariats (ITS)). entretanto. e assegurar anonimato (a menos que solicitado de outra maneira). É crucial que as organizações envolvidas sejam permitidas a falar de forma imparcial e sem registro. organizações de desenvolvimento social e educacional. incluindo. regional e nacional durante a devida fase de levantamento e/ou auditoria da fábrica. entretanto. Tal reunião de grupo pode ajudar os auditores a conhecer o senso dos grupos chave na área. Os auditores devem reunir-se com representantes do sindicato local. A agência de auditoria deveria fornecer à entidade organizadora uma bolsa para cobrir os custos da reunião e/ou suporte administrativo. Distritos são representados a nível regional. geralmente conhecidos como região ou uma combinação de representações de cada uma dessas estruturas. Além disso. A maioria das organizações sindicalistas é estruturada através de organizações a níveis de fábricas. criando uma organização sindicalista. representantes de sindicatos. os auditores devem estabelecer reuniões individuais para buscar sua participação e desenvolver uma relação direta. e f ) Uma lista de quaisquer instalações que já tenham se certificado na área. No caso das organizações chave que não estão aptas a participar das reuniões. os auditores precisarão periodicamente visitar as organizações chaves dos direitos trabalhistas e sindicatos nas bases individuais com o objetivo de desenvolver um relacionamento de compartilhamento da informação. A nível setorial sindicatos nacionais geralmente se afiliam a Global Union Federations (GUF. 2) Organizando um Reunião em Grupo Os auditores podem querer solicitar que uma organização local coordene uma reunião de grupos locais. e) Informações do que os participantes têm nas empresas específicas da área. d) Os problemas chave de cada elemento da SA8000. . Com o passar do tempo. 3) Atores Chaves a) Sindicatos Reuniões com representantes de sindicatos durante o devido estágio de levantamento devem ser um adicional e "não um substituto para" entrevistas com representantes do sindicato nas instalações que estão sendo auditadas. freqüentemente conhecidas como divisão ou local. estabelecendo uma conexão entre membros da fábrica através dos movimentos sindicalistas internacionais.PROCESSO DE AUDITORIA 138 a) Uma introdução geral da SA8000 e o papel dos auditores. Especialistas dos sindicatos relevantes incluem aqueles que representam os trabalhadores no local de auditoria e aqueles que trabalham para empresas similares e/ou companhias da mesma indústria. geralmente conhecida como distrito. c) Proposições atuais de melhoria das condições do local de trabalho. sempre que possível. organizações de direitos humanos. organizações de mulheres e crianças e organizações religiosas. Organizações que não estão aptas a atender às reuniões são solicitadas a submeter comentários por escrito.

Antes de conceder certificações. ONGs e outros especialistas do trabalho Há uma grande variedade de organizações que estão aptas a fornecer informações válidas sobre condições do local de trabalho.  Existência de reconhecimento e acordos coletivos.PROCESSO DE AUDITORIA 139 A verificação da conformidade com a SA8000 deve incluir contatos com organizações sindicalistas das fábricas e dos distritos e/ou níveis nacionais. Acompanhamento: Imediatamente depois do exercício de verificação. Ganhar a confiança dos representantes de sindicato do país será importante para a habilidade dos auditores em recolher informações de maneira precisa e em tempo conveniente desses representantes. Reunindo Representantes do Ramo: A nível fabril . esta informação será geral.os auditores devem se engajar em discussões com sindicatos eleitos para representar trabalhadores na fábrica para se certificar de seus pontos de vista em cada uma das seguintes:  Condições Gerais de trabalho na empresa. Se os auditores tiverem dificuldade em identificar os sindicatos locais ou nacionais apropriados.  Preparação para entrevistas seguras com representantes de sindicatos e com trabalhadores individuais. ao invés de campanhas públicas. b) Organizações comunitárias. eles devem entender que é provável que esses representantes estejam informando os líderes do sindicato a nível distrital. Uma vez que certificações são concedidas.  Quais são os desafios chave de cada um dos itens da SA8000?  Relações entre administração e força-de-trabalho. O compartilhamento dessas informações básicas e geralmente a atualização dos sindicatos sobre o progresso em certificações são importantes maneiras de criar um compromisso produtivo e confiável com sindicatos locais. isso ajudará a melhorar auditorias de acompanhamento e a incentivar reclamações internas construtivas que podem liderar eficientemente as ações corretivas ou suas soluções. Determinando estruturas locais: O auditor deveria primeiro estabelecer detalhes de estruturas e representações de sindicatos locais e através de discussões gerais avaliar a posição desses em comunidades interessadas.tanto antes como durante o processo de verificação . eles podem precisar procurar por recomendações da Federação Global dos Sindicatos. com respeito à indústria. tanto o sindicato a nível fabril quanto as estruturas regionais /distritais devem ser avisadas de quaisquer certificações após terem sido conferidas e de procedimentos de reclamações e apelações pela SA8000. Reunindo Representantes do Distrito: Os auditores devem incluir representantes dos sindicatos distritais/regionais agrupando-os em reuniões com terceiras partes. os auditores devem compartilhar essas listas com representantes dos sindicatos. Se auditores entrevistarem representantes do sindicato presentes na fábrica. Os auditores devem executar perguntas de cenários sobre problemas comuns que .

Geralmente boas fontes de informação do local são os indivíduos que trabalham como ativistas de direitos do trabalho ou trabalhadores sociais na comunidade onde os trabalhadores vivem. Abaixo está uma lista parcial dos tipos de organizações e a informação que eles podem ter sobre condições do local de trabalho. Grupos de direitos da minoria e das mulheres: Esses podem ser ONGs ou organizações da comunidade. ONGs do Bem-Estar e/ou Direitos das crianças: Esses grupos serão parceiros essenciais para auditores que trabalham em países onde o trabalho infantil é um problema. etc. ONGs de Desenvolvimento: Essas organizações executam uma escala diversa de projetos e estudos que abordam problemas de saúde.. cuidados com a saúde. casos de discriminação. eles podem também ser aptos a fornecer informações úteis sobre a vida dos trabalhadores e facilitar as entrevistas confidenciais com trabalhadores. Algumas das organizações de desenvolvimento internacionais. ONGs dos direitos Humanos: essas organizações podem fornecer documentos de violação dos direitos dos trabalhadores sobre liberdade de associação e negociação coletiva. tais como a Action Aid. etc. e podem ter pesquisas relevantes e estudos analíticos. trabalho forçado. Departamento Nacional do Trabalho: O departamento do trabalho deve manter arquivos e estatísticas de assuntos tais como condições de trabalho regionais e nacionais. disputas trabalhistas. alguns organismos certificadores podem querer conduzir . tais como saneamento.. Organizações da comunidade: Embora esses grupos sejam focados primordialmente em questões da comunidade. é difícil de confirmar os melhores meios de identificar especialistas chave. Já que essas organizações não possuem uma estrutura como o movimento sindicalista. Os auditores devem procurar estar abertos em suas consultas. necessidades econômicas e educação. sejam quaisquer as afiliações políticas do grupo. levando em séria consideração a informação apresentada. Dada a complexidade em executar uma auditoria social. trabalho infantil ou disciplina abusiva. Trabalhadores da Saúde: clínicas locais podem ter informações relacionadas a problemas de saúde ocupacional. Eles podem contribuir com informações específicas a respeito de discriminação e as preocupações de seus membros. segurança pública. Care and Save the Children (Reino Unido) se envolveram em treinamentos com trabalhadores ou programas de reparação aos trabalhadores infantis.PROCESSO DE AUDITORIA 140 eles possam confrontar. Eles devem ser boa fonte de informação a respeito das leis internacionais e locais sobre essas questões. Advogados trabalhistas e acadêmicos focam questões trabalhistas: Esses profissionais podem fornecer pesquisa e/ou conhecimento sobre as leis do trabalho locais. É melhor se esta informação for o mais localizada possível. Elas podem estar aptas a ajudar a identificar a superexposição dos trabalhadores a remédios e pesticidas e os efeitos à saúde.

porque essas organizações podem ainda fornecer informações úteis sobre condições do trabalho. há um número de sindicatos conectados ao setor de preocupações e auditores podem até mesmo encontrar mais que um sindicato representadas em fábricas individuais. b) Quando Sindicatos não são Livres Em um punhado de paises. os auditores precisam reunirem-se com todas as organizações sindicalistas reinvindicando a seus membros se possuem ou não reconhecimento pela empresa. se a organização já tiver um grande acordo de informações sobre questões específicas. tais como a situação do trabalho infantil local ou as dinâmicas econômicas das cestas básicas nacionais. A nível fabril. b) Cada organização consultada deve ser questionada se eles preferem manter o anonimato. Cópias podem ser fornecidas a todos que participarem como um membro da equipe de auditoria para auditorias do organismo certificador (CB). que foram consultados. c) A documentação da consulta antes de cada auditoria de acompanhamento deve ser mantida pelos escritórios locais do organismo de certificação. Nessas situações. Em tais situações. auditorias em tais condições devem dar grande ênfase nas entrevistas individuais com trabalhadores . com os nomes dos representantes das (reconhecidas legalmente) ONGs ou sindicatos. Entretanto. tanto a nível distrital quanto a fabril como esboçadas antes. entretanto. d) Transcrições das reuniões de auditoria de terceira parte (respeitando qualquer anonimato solicitado) devem ser escritas detalhando as discussões. as organizações sindicalistas são sujeitas a um controle muito restrito por uma política particular ou por um estado. grupo de acadêmicos ou ONG. comentários e conselhos dos participantes. Tais organizações podem ajudar a realçar a credibilidade dos auditores e são geralmente custos efetivos. os auditores devem fazer um contato com o nível regional ou distrital com todas as organizações sindicalistas relevantes. cópias devem estar disponíveis em cada um dos escritórios do CB. 4) Documentação de Consultas a) Os escritórios locais dos organismos de certificação devem ter uma lista de contatos disponíveis. essas organizações não são representativas das preocupações dos trabalhadores. devem estar cientes do fato que as visões dadas por essas organizações podem não necessariamente refletir as visões da força de trabalho que eles pediram para representar. os auditores devem se reunir com essas organizações.PROCESSO DE AUDITORIA 141 investigações em áreas de preocupações através de um contrato com uma firma de pesquisa local. Se grupos concordarem. Os auditores. entretanto. Por essa razão. a) Sindicatos Múltiplos Em alguns países. reuniões com as ONGs ou sindicatos locais devem ser documentadas com verificação da forma como a ONG ou sindicato onde foram orientados sobre os objetivos da SA8000 e consultados sobre condições do ambiente de trabalho local. 5) Problemas de Auditoria Dificuldades podem ser levantadas quando auditores procuram identificar as organizações de terceira parte apropriadas para consulta.

ou poucas ONGs nas quais os auditores podem suficientemente confiar para discutir problemas do trabalho deles.PROCESSO DE AUDITORIA 142 através de uma grande amostra de entrevistados e/ou uma entrevista de longa duração geralmente recomendada por este documento. analisando criticamente relatórios de pressão local e conduzindo pesquisas independentes. pode haver a ausência de ONGs para consultas. onde a liberdade de expressão é restrita. Onde consultas com ONGs são difíceis de serem programadas. c) Ausência de ONGS ou falta de vontade de colaborar Em alguns países. os auditores devem procurar suprir essas consultas conversando sobre problemas com organizações internacionais apropriadas. Tais medições podem também ser necessárias se a equipe de auditoria descobrir que sindicatos não são livremente escolhidos pelos trabalhadores. É por essa razão que relacionamentos contínuos com as comunidades das ONGs devem ser desenvolvidos. O mais importante nessas situações é que o tempo gasto conduzindo entrevistas com trabalhadores deve ser expandido até a ausência de fontes de informação de terceira parte. mas indicados por alguma colaboração da gerência da instalação. .

Representantes dos Sindicatos. um explicação em geral do objetivo e procedimentos da auditoria. Os elementos chave da reunião inicial incluem: introduções. A cláusula 9. CONDUZINDO A AUDITORIA A. Neste momento. uma avaliação a fundo dos procedimentos da empresa e da estrutura gerencial em geral para que a conformidade com a SA8000 deve ser feita.14 da SA8000 exige que a empresa que aplicar a SA8000 deve manter registros apropriados para demonstrar conformidade com os requisitos dessa norma. uma análise crítica dos passos da auditoria para minimizar o impacto nas entrevistas confidenciais sobre operações e instalações com os trabalhadores.7 exige que a empresa mantenha registros apropriados. sub-contratantes e subfornecedores. (ver também capítulo de Sistemas de Gestão. de controle de fornecedores. o representante da Responsabilidade Social (se diferente do representante do sindicato). A Gerência nunca deve se envolver na seleção de trabalhadores para a entrevista e nunca deve estar presente durante as entrevistas com trabalhadores e não devem ser informados das avaliações dos trabalhadores.) . 2) Análise Crítica de Registros A cláusula 9.seção II. mas não deve interferir na auditoria. Uma vez que a implementação da SA8000 exige um esforço da equipe. os auditores precisam verificar registros e documentos relevantes. e a Introdução.PROCESSO DE AUDITORIA 143 III. Baseada na análise crítica prévia dos documentos da auditoria de certificação. o auditor deve obter evidências de claras linhas de responsabilidade. Diretor de Gerenciamento.E. O pessoal chave pode incluir o proprietário (especialmente se morar no país). o(s) auditor(es) devem reconfirmar que eles possuem cópias de quaisquer outros acordos voluntários ou códigos de conduta a que a instalação é signatária. Coordenador de Saúde e Segurança. e outros.A. o(s) auditor(es) e os membros chave da instalação discutem o escopo do trabalho. Componente da Auditoria 1) A Reunião Inicial Na reunião inicial. Gerente de Recursos Humanos. Nota: O Pessoal da Gerência deve facilitar o acesso dos auditores a todas as partes da instalação. seção II. as assinaturas de acordos confidenciais e a abordagem de questões de como elas aparecem. O anonimato dos trabalhadores é crucial no processo de verificação tanto antes da certificação como nas auditorias de monitoramento. com forte supervisão dos líderes chave. Para verificar se a empresa e seus contatos de negócio primários estão em conformidade com esses requisitos.7. Escopo. indicando o comprometimento com a responsabilidade social de seus fornecedores.

h) O fornecedor deve preencher um questionário relacionado aos requisitos da SA8000. g) Solicitar ao fornecedor uma auditoria de Segunda parte. Através da análise crítica de registros. É importante que esses fornecedores entendam o que é esperado deles e da própria empresa. . ONGs locais. pode não ser suficiente para indicar conformidade com todos os requisitos da SA8000. e preocupações individuais com os direitos dos trabalhadores. como entrevistando trabalhadores e consultando sindicatos. c) Exigir certificação ou uma avaliação de conformidade a SA8000. f) Solicitar resultados das auditorias de códigos de conduta (2ª parte). Mesmo se a documentação for extensa. Nesse caso. nós recomendamos que os auditores tomem mais atenção no que as verificações essenciais significam. e) Solicitar cópias das auditorias internas. Isto é importante se o auditor esperar obter alguma medição além do período. auditores podem identificar componentes ausentes ou inadequados e procedimentos em uma abordagem sistêmica para melhoria das condições do local de trabalho. O objetivo dos documentos de manutenção da gestão sobre sua conformidade com a SA8000 é ajudar na continuidade da conformidade e garantia e na comunicação efetiva entre trabalhadores e gerência. Documentação boa e consistente (mesmo que para um sistema básico) é uma condição exigida para iniciar e operar um sistema de gestão funcional. arquivos em PDF e e-mail para facilitar troca de dados eletrônicos para usar em informações confirmativas. Para pequenos locais de trabalho. d) Solicitar cópias dos procedimentos e políticas do sistema. para fornecedores primários. Desde que a SA8000 é primordialmente um marco dos direitos dos trabalhadores e das condições de trabalho. A seguinte é uma lista de ações potenciais que uma empresa pode usar para garantir estar apta para monitorar o nível de conformidade de seus fornecedores: a) Conduzir um treinamento dos fornecedor para requisitos principais e benefícios potenciais inerentes ao sistema.7 da SA8000 acima referenciada exige que a empresa certificada garanta que seus fornecedores se comprometem a atender os requisitos da norma.7 da SA8000. j) Contato por telefone sobre revisão de políticas. requisitos de documentação são menos complexos do que parecem. i) Carta de comprometimento assinada por um gestor sênior. em razão de avaliar o nível de conformidade e melhoria contínua obtida em relação à cláusula 9. b) Executar auditoria do fornecedor (Segunda parte). os sistemas para garantir a conformidade “como avenidas de comunicação” podem ser mais simples e mais diretos que um grande local de trabalho pode requerer. para que se tenha um plano de monitoramento de seus fornecedores para a conformidade.PROCESSO DE AUDITORIA 144 A cláusula 9. porque nem sempre refletem o desempenho. k) Usar fotos digitais.

e podem esclarecer um relacionamento entre o desempenho social e a produtividade dos empregados sempre que solicitado. Eles devem ser entrevistados diretamente. entrevistas com trabalhadores “tanto no local como fora do local” são fundamentais para determinar condições no local que está sendo avaliado. . Essas entrevistas podem confirmar. mas métodos de verificações mais a fundo são necessários para identificar problemas fundamentais. Auditores devem ter compreensão das dificuldades ocorridas numa empresa de responsabilidade social em arredores competitivos. etc. Entretanto. na análise crítica de registros e durante a inspeção da instalação. 5) Entrevistas com Trabalhadores: recomendações Gerais Juntamente com as entrevistas com gestores e supervisores da empresa. as questões mencionadas abaixo são apenas uma referência: a) A eficiência da comunicação com representantes da gerência em todos os níveis depende das qualificações dos auditores. Inspeções visuais podem funcionar melhor para detectar problemas tangíveis como mencionados acima. etc. c) Desde que a maioria das decisões gerenciais sejam ações dos representantes nos níveis de gerenciamento mais baixos. condições dos dormitórios. os gestores devem ser integrados nos procedimentos de auditoria em particular. remunerações de necessidades básicas.PROCESSO DE AUDITORIA 145 3) Inspeção da Instalação Depois da reunião inicial e da verificação preliminar de documentos. tais como questões de liberdade de associação. que são cruciais na determinação do nível de conformidade da norma. Auditores devem ter profundo conhecimento sobre processos e pressões operacionais e administrativos. sem mais diretores sênior presentes. higiene e saneamento. Os procedimentos e elementos chave das entrevistas mencionadas nos capítulos acima e abaixo são apenas referências. d) Listas de verificação devem ser desenvolvidas para garantir que as questões chaves sejam verificadas na reunião inicial. b) Procurar cooperação da gerência é crucial para o sucesso de um auditor. 4) Recomendações Gerais para Contato com a gerência A seguinte é uma estratégia geral para o contato com a gerência. incluindo alguns exemplos de questões a perguntar. A seguinte é uma estratégia geral para conduzir entrevistas com trabalhadores. falar o idioma usado pela gerência. particularmente nas questões como segurança do local de trabalho. suprir ou invalidar informações obtidas através de outros meios pela equipe de auditoria e podem também fornecer valiosas informações que podem conduzir às questões que podem levar à evidência objetiva. os auditores devem explorar a instalação para inspecionar condições de trabalho. Os auditores precisam desenvolver seu próprio plano de entrevista para abordar condições locais específicas. e seus comentários devem ser mantidos estritamente confidenciais. e saber como construir um relacionamento fiel com pessoas de negócios. Os leitores podem também referenciar as estratégias de entrevistas individuais com trabalhadores e exemplos nos capítulos que cobrem os requisitos fundamentais da SA8000.

b) Seleção de trabalhadores para entrevista . pois poderia criar um clima muito formal. pelo medo que os trabalhadores podem sentir ao se intimidarem com a presença e então omitir ou enviesar informações. Os auditores devem evitar tomar anotações durante a entrevista. Finalmente. demografia da população de trabalhadores e existência ou potencialidade de problemas. Listas de verificação devem ser desenvolvidas para garantir que as questões chave e questões de acompanhamento apropriadas sejam questionadas. tipos de empregos envolvidos e a estrutura de tempo geral solicitada. Auditores devem esclarecer isso à gerência para o início do processo de planejamento. Desta maneira. mas planejar um tempo mais tarde para anotar suas impressões e planejar um acompanhamento com mais investigações das questões levantadas ou concedidas pelos trabalhadores. a gerência pode antecipar a interrupção das linhas de produção e romper o fluxo de trabalho normal. Os auditores devem tomar muito cuidado antes dos estágios de planejamento para calcular o número de trabalhadores que serão envolvidos no processo e determinar o(s) local(is) onde as entrevistas serão executadas. grupos de ONGs. eles terão que indicar à gerência o número de trabalhadores. O sexo deve ser levado em conta quando estiverem programando entrevistas e selecionando a equipe de auditoria.PROCESSO DE AUDITORIA 146 a) Planos à frente Considerando a complexidade das auditorias sociais e as características únicas dos sistemas de gestão da SA8000. nós recomendamos que ao menos 30% do tempo de auditoria no local deve ser gasto nas entrevistas com trabalhadores (por favor. escopo de produção. mas focar particularmente nas áreas onde há indicação de problemas ou problemas potenciais. Tão importante quanto o planejamento da entrevista é. entretanto. tornar a entrevista efetiva mais uma conversação. tais como seu tamanho. veja Recomendação ao Auditor número quatorze sobre Recomendações de Dias de Auditoria e/ou Guia do IAF sobre Aplicação do Guia 62 ISO/IEC) 87 Nos locais onde trabalhadores não possuem organizações independentes para representá-los. Acima de tudo. as equipes de auditoria devem ser sensíveis à demografia dos grupos de trabalhadores que estão sendo entrevistados. O plano pode ser baseado nas informações coletadas nas atividades de pré-auditoria e/ou fornecidas pelos sindicatos locais. proteger a confidencialidade do trabalhador é fundamental. uma grande porção do tempo de auditoria deve ser gasto em entrevistas de trabalhadores. É absolutamente fundamental que nenhum membro da gerência esteja presente durante quaisquer sessões de entrevistas com trabalhadores. As entrevistas devem cobrir todos os aspectos da SA8000. Os auditores não devem ler um guia durante um processo de entrevista. os auditores devem criar um plano de entrevista concreto antes de ocorrer a auditoria. não uma investigação formal. O plano de entrevista deve refletir as condições específicas da instalação a ser avaliada. Enquanto membros da equipe de auditoria não identificarem trabalhadores individuais nesse ponto do processo. preocupações individuais e outras fontes. Dada a limitação de tempo quando estiverem conduzindo auditorias no local.

2001. Em locais de trabalho onde não há nenhuma representação e nenhum direito do trabalhador que os advogue na comunidade.PROCESSO DE AUDITORIA 147 Um dos maiores desafios dos auditores é a seleção de trabalhadores para entrevistas. isso não deve em nenhum momento comprometer a confidencialidade do(s) trabalhador(es) (aliás. A SAI recomenda que o número de trabalhadores selecionados para serem entrevistados seja a raiz quadrada. será inaceitável. 88 ActionAid Vietnã. Além do mais. Isto é delicado. c) Qualificações de uma equipe de entrevista Numa larga extensão. Esta é somente uma orientação e deve ser adaptada à situação baseada no julgamento da equipe de auditoria. Habilidades de Idioma: O auditor deve ser fluente no idioma primário falado pelos trabalhadores para garantir que a informação seja corretamente compreendida e que um relacionamento fiel entre o(s) trabalhador(es) e o auditor seja estabelecido. aumenta o custo e não agrega valor. a qualidade da entrevista depende das qualificações da equipe de entrevista. Consultorias com trabalhadores de indústria de sapatos: relatório de um estudo piloto (não publicado) . Para empresas com mais de 400 trabalhadores o auditor deve tomar 5% do total de trabalhadores com limite a 100 trabalhadores. níveis de salário e diferentes níveis de responsabilidades. Isso cria amostragens tendenciosas e/ou “respostas encaminhadas”. sexo. a gerência pode escolher somente alguns trabalhadores hábeis que ganham um salário melhor do que outros trabalhadores. se os auditores não receberem o consenso da gerência. de toda a força de trabalho para empresas com uma força de trabalho de 400 trabalhadores ou menos. Por exemplo. Outro ponto chave é que os auditores devem sempre manter o anonimato ao selecionar trabalhadores para entrevista. auditores devem procurar entrevistar uma grande parte dos trabalhadores. Através da gerência saberemos quais trabalhadores acompanham as entrevistas formais. Finalmente. entrevistas fora do local são necessárias). os trabalhadores não podem se sentir confortáveis ao oferecer uma informação adequada e precisa. comparado com auditores fluentes. Se a gerência apontar trabalhadores para a entrevista. porque os auditores também precisam procurar o consenso e a assistência da gerência no processo. arredondada para o maior número. Por outro lado. O consenso da gerência deve também ajudar a garantir que trabalhadores escolhidos para a entrevista não percam remunerações ou benefícios por causa do processo de entrevista. Os seguintes são alguns dos conhecimentos e habilidades exigidos para uma boa equipe de entrevista. é um passo fundamental para garantir que as visões dos trabalhadores selecionados possam refletir aquelas de toda força de trabalho e que a informação coletada seja uma reflexão precisa das condições atuais da instalação. a amostra de trabalhadores a serem entrevistados deve representar campo chaves do trabalho. Traduções devem ser a última opção a se recorrer porque inibe a coleta de informações precisas e prolonga o tempo exigido para o processo de entrevista.

Colaborando com especialistas: Nem sempre é possível para uma equipe de auditoria possuir todas as habilidades e técnicas exigidas para um trabalho de alta-qualidade. e/ou acadêmicos. equipes de entrevistas devem incluir especialistas de campo. é também importante que o auditor demonstre uma sensibilidade cultural apropriada. Se não for viável. em muitos países do ocidente. grupos de direitos trabalhistas. ONGs locais. 88 Entretanto. uma equipe de entrevistas deveria realizar uma consulta contínua com grupos locais. Uma abordagem efetiva para uma grande instalação seria convidar alguns especialistas independentes com habilidades complementares. os auditores podem esperar mais respostas ativas e participação de um grupo somente de mulheres que de um grupo misturado com trabalhadores tanto homens como mulheres. é muito mais fácil para entrevistadoras do sexo feminino conquistar a confiança e elucidar informações sobre trabalhadores do sexo feminino. em compensação. . é considerado descortês ou até mesmo intrometimento questionar sobre assuntos pessoais. Além disso. Sensitividade Cultural: para conduzir entrevistas de um modo efetivo. esta observação particular pode apenas aplicar-se em culturas do Leste Asiático. especialistas SSO. Mais que isso. tais como casamento ou filhos. Auditores que trabalham em outras regiões precisam se adaptar em seus projetos de entrevistas respectivamente. para montar uma equipe multidisciplinar para conduzir as entrevistas. Dessa forma. em geral. tais como representantes de sindicato. Especialistas técnicos: Familiaridade com o processo de produção industrial e conhecimento nas questões de saúde e segurança reduzirá significativamente o tempo exigido para identificar problemas potenciais e existentes e ajudará os auditores a questionar os direitos. um sólido conhecimento do processo de produção ajudará auditores a questionar sobre a maioria das questões relevantes a respeito de cota de produção e comissões. Por exemplo. Entendendo as questões de sexo: Experiências prévias sugerem que. questionar sobre esses assuntos seria útil para quebrar o gelo e criar uma relação fiel com os entrevistadores. um estudo piloto no Vietnã indica que as trabalhadoras normalmente sentem-se mais confortáveis para responder questões em grupo que em entrevistas um a um. Por exemplo. pois demonstraria que os auditores pensam na família dos trabalhadores. em países como a China. sempre que possível.PROCESSO DE AUDITORIA 148 Conhecimento dos direitos humanos: Um conhecimento sólido sobre os direitos humanos internacionais e a situação do local ajudará bastante a equipe de auditoria a identificar questões críticas e problemas potenciais na entrevista.

Por exemplo. Se entrevistas são conduzidas no local. salas de conferência ou outras áreas comuns. as anotações incentivarem uma abordagem multidisciplinar: “O pessoal das ONGs e dos Sindicatos anteriores ou atuais podem ser particularmente habilitados para entrevistas com trabalhadores. os auditores devem ainda escolher o local cuidadosamente. já que pode intimidar os trabalhadores.6 permitem que “Um empregado do Organismo de Certificação (CB) pode ter demonstrado ter tal especialista” Apesar disso.PROCESSO DE AUDITORIA 149 Além disso. Equipes de auditoria são exigidas a terem um especialista no assunto em questão que tenha habilidade em Matéria de Especialistas sobre conduzir entrevistas com trabalhadores. programas de treinamentos regulares podem ser um papel importante para melhorar a qualidade de uma equipe de entrevista. . Questões preocupantes podem ser anotadas e acompanhadas num grupo subseqüente e em sessões individuais com trabalhadores. Dormitórios sem seguranças presentes. O controle deve ser mantido pelo entrevistador a todo o momento. Muitas questões podem confundir o entrevistado e produzem muitos dados a serem assimilados efetivamente. Os auditores devem evitar listas de verificação orientando questões e tomar nota durante as entrevistas. local & questões de entrevistas Os auditores são fortemente incentivados a conduzir entrevistas com trabalhadores fora do local. incluirão algum especialista em entrevistas com trabalhadores locais. o chão da fábrica durante o período de descanso dos trabalhadores. esta é a melhor forma de se obter sinceridade e abertura nas entrevistas. seus serviços na equipe de auditoria podem também criar ou fortalecer relações entre os organismos de certificação e essas organizações. Os auditores podem consultar organizações confiáveis pelos trabalhadores na procura por bons locais. além disso familiarizado com a legislação e as questões dos direitos humanos e do trabalho nacionais e locais” As anotações sobre o procedimento 150. e permanecer focado nas diversas questões chaves para maximizar o nível de detalhes. uma cafeteria durante a hora de almoço. Nos casos onde trabalhadores não compartilham claramente a informação. sempre não deve ser permitida nenhuma presença da gerência. efetivado em 1 de Setembro de dos direitos do trabalho ou organizações 2003: da comunidade que servem a “Todas equipes de auditoria SA8000 trabalhadores na comunidade. enquanto também assegurar que os trabalhadores estão relaxados e calmos.6 de certificação a montarem equipes de auditoria multidisciplinares que incluam Por fim. tudo isso compromete a manifestação clara nas respostas dos trabalhadores.6.” d) Cronograma. Procedimento para entrevistas em auditoria dos trabalhadores Requisito A SAI incentiva fortemente organismos 150. Os auditores devem limitar as sessões da entrevista em 30 a 40 minutos como uma regra. Não importa onde a entrevista é conduzida. o auditor deve considerar a certificação retida até que possam conduzir entrevistas fora do local. apartamentos compartilhados por trabalhadores e instalações de entretenimento tais como centro de karaokê ou sala de bilhar podem ser ótimos lugares para se conduzir entrevistas. novos idiomas foram representantes de sindicatos atuais ou adicionados ao requisito de anteriores ou representantes das ONGs Procedimentos de Auditoria 150. Entrevistas fora do local devem ser num lugar onde trabalhadores possam se sentir confortáveis em compartilhar suas opiniões sobre condições do trabalho. O que requer uma habilidade de gerenciar o processo da entrevista e manter trabalhadores focados nas questões a serem abordadas.

incluindo trabalho contratado ou casual na instalação. é possível que trabalhadores de todos os processos de produção e de todos os turnos estarem inclusos nas entrevistas. entrevistas com um terceiro ou último turno noturno são muito úteis. já que esse turno geralmente é menos supervisionado que os outros e os procedimentos e as regras são geralmente supervisionadas ou aplicadas de formas diferentes.PROCESSO DE AUDITORIA 150 Entretanto. . Geralmente.

Tal sentimento só seria reforçado se a gerência estivesse presente durante o processo da entrevista. e todas as medidas necessárias devem ser tomadas para prevenir essa ocorrência. para não punirem trabalhadores mais tarde de alguma forma. o auditor deve preparar-se para uma reunião com alguns trabalhadores fora do local. quando determinarem o estágio de uma auditoria para assegurar que repercussões não ocorram. . possivelmente coordenada por um representante do sindicato local ou de uma ONG. bônus e suas percepções de auditores como “pessoas de fora”. etc. Estabelecendo um relacionamento fiel com trabalhadores: Trabalhadores nem sempre podem fornecer suas opiniões sem restrições devido a: medos sobre possíveis repercussões. perda de remuneração. essas entrevistas podem ser melhor conduzidas por ONGs ou representantes de sindicatos. A discussão abaixo. interrupção do seu trabalho (particularmente para trabalhadores que recebem comissão). os auditores necessitam ainda reter sua autonomia no processo das entrevistas.PROCESSO DE AUDITORIA 151 e) Outros princípios e técnicas de entrevistas A seguir está uma discussão a mais sobre alguns princípios úteis para conduzir entrevistas bem sucedidas com trabalhadores. . perda de remuneração ou bônus. entretanto. Os auditores devem tratá-la como uma referência geral e. Entretanto. Confidencialidade e segurança: É essencial assegurar ao trabalhador que a entrevista é confidencial e que as respostas dadas não serão repassadas à gerência de modo que ponha em risco o fornecimento da informação. é fundamental para o auditor estabelecer um relacionamento fiel com trabalhadores. Os trabalhadores provavelmente fornecerão a informação exata se forem assegurados que a gerência apóia tais entrevistas. Se a intimidação parecer estar “baseada na pré-auditoria do local ou nas indicações do grupo local” o Auditor Líder deve considerar a hipótese de conduzir entrevistas com trabalhadores fora do local. tais como segurança do trabalho comprometida. Em muitos casos. se necessário. Busca da Cooperação da gerência: Uma possível maneira de assegurar a participação segura dos trabalhadores nas entrevistas é procurar a cooperação e o compromisso da gerência. Ao mesmo tempo. adaptá-la de acordo com a situação real no processo de auditoria. punição oral ou corporal. Os auditores devem ser cuidadosos para assegurar que a informação obtida através das entrevistas seja uma representação justa da situação do local de trabalho real.. Esse é um dos maiores desafios que enfrentam os auditores. Antes de conduzir a entrevista. pois os trabalhadores podem se sentir intimidados ou ameaçados se revelarem uma informação delicada à equipe de auditoria. não é completa e os princípios analisados não necessariamente podem ser aplicados universalmente. repassando de volta à equipe de auditoria as informações substanciais da reunião. Neste caso. os auditores devem considerar toda possibilidade de repercussões devido à participação do trabalhador. após o horário de trabalho.

O auditor deve explicar o compromisso da empresa local no processo e que o organismo de certificação e o SAI asseguram que os problemas são resolvidos em tempo oportuno. As perguntas devem ter natureza suficientemente abrangente no começo da entrevista. que possam ajudar na verificação cruzada dos relatórios feitos pela gerência. A ênfase deve ser colocada no fato de que tais reclamações podem ser feitas anonimamente para proteger os trabalhadores de qualquer forma de represália. Os organismos de certificação têm desenvolvido seus próprios procedimentos para satisfazer a esta exigência como uma condição de seu acreditação. Cada auditor deve sentir-se confortável com uma abordagem que melhor funciona para ele/ela na conclusão deste aspecto crítico da entrevista. se algum problema se evidenciar depois ou como um resultado da entrevista. a gerência apóia o processo de auditoria. O entrevistador deve procurar acalmar os trabalhadores. Entretanto. pelos representantes do sindicato e pelas outras organizações ou os encontrados nas revisões de documentos. “Qual o animal do seu signo do horóscopo chinês?”. Por exemplo. sempre que possível. mas em outras não. “ Você tem algum irmão?”. ao tentar descobrir a idade de um trabalhador. e em conseqüência. podem ser consideradas invasoras em algumas culturas. . tais como casamento e filhos. tais como se eles dão apoio ao time de futebol local. ou aos membros dos grupos da minoria comparados com os grupos da maioria). “Você é o mais velho?”. com nenhuma penalidade ou retribuição tomada de encontro a todo trabalhador que faz uma reclamação. Algumas mensagens chaves para os trabalhadores: auditores são independentes da gerência. Um método de fazer isto seria dar a trabalhadores um cartão de visita com o número de telefone do organismo de certificação ou somente do auditor. Os auditores devem ser sensíveis aos sentimentos dos trabalhadores e a possível ansiedade em participar neste processo.PROCESSO DE AUDITORIA 152 Os auditores podem se identificar. dando uma breve introdução aos membros da equipe de auditoria e estabelecer claramente o propósito da entrevista. e há sistema de reclamações/apelações estabelecido que permite aos trabalhadores contatar os auditores. os auditores devem evitar fazer questões diretas. às mulheres comparadas com os homens. “ Há quanto tempo você trabalha nessa fábrica?” são melhores. Os auditores devem procurar diferenças significativas nas respostas dos grupos específicos (isto é. dificilmente ajuda perguntar: “Quantos anos você tem?” Questões como “Quando você nasceu?”. Gradualmente a entrevista deve deslocar-se para perguntas mais precisas. Isso pode ser feito questionando informações básicas sobre quanto tempo o trabalhador passa na fábrica ou num trabalho particular ou questionando assuntos relacionados. de alguns ou até mesmo todos os trabalhadores "terem sido treinados" para responder a perguntas dos auditores. para deixar os trabalhadores calmos para obter uma noção das áreas de problema potenciais. Questões pessoais. a informação a ser fornecida é altamente confidencial. Devem então gradualmente focalizar as questões que apontam ser os problemas principais no local. Explicar processos de reclamações: A entrevista fornece um excelente veículo para explicar os procedimentos de reclamações e apelações aos trabalhadores. sindicalistas comparados aos membros não sindicalistas. Fazer perguntas indiretas: Há uma grande chance de fábricas terem sido expostas a vários tipos de inspeções antes.

tais como assédios sexuais e punições corporais. por favor. vá até o capítulo particular sobre requisitos específicos da SA8000. O grupo é suficientemente grande para deixar os trabalhadores mais confortáveis em seus arredores. As dinâmicas de cada tipo de entrevistas são diferentes e a informação pode ser prontamente calibrada ou validada questionando questões comuns e combinando os resultados da consistências. Uma entrevista com trabalhador não deve ser simplesmente uma sessão de Perguntas & Respostas técnicas. É melhor usar perguntas curtas. os auditores precisam conseguir partes da informação pelas questões indiretas e esboçar suas próprias conclusões. Em casos especiais em que o auditor pode entrevistar um trabalhador que tenha experimentado abusos. os auditores devem evitar o uso de jargões técnicos. Questões devem focar sobre um assunto por vez. Os auditores devem verificar respostas cruzadas de várias fontes. Promova uma reunião formal com sindicatos representados na fábrica para obter suas perspectivas sobre questões que podem surgir ou tenham surgido durante a auditoria. como a da gerência comparada com aquela dos trabalhadores. ou a resposta de um único trabalhador comparada com a de um grupo inteiro. os auditores devem ter certeza que a composição do grupo é tal que a conversação não seja dominada por um único orador (como um trabalhador com status superior entre os participantes. entrevistas em grupo são mais prováveis de incentivar a participação. Esses trabalhadores podem não querer falar publicamente sobre esse assunto. interação e serem úteis na coleta das opiniões consideradas dos trabalhadores. Sempre que possível. mas um processo de comunicação interativa a dois em que os auditores podem explicitar as opiniões dos trabalhadores e entender suas preocupações. enquanto não perdem o controle das respostas importantes – e os silêncios. . O desafio é combinar questões indiretas e uma abordagem da conversação. Entrevistas em grupo devem ser limitadas em oito ou dez trabalhadores onde possível. Em geral. mas evitar questões com respostas do tipo sim ou não.PROCESSO DE AUDITORIA 153 Para mais exemplos de questões indiretas. ou um trabalhador homem entre mulheres). visto que entrevistas individuais são conduzidas para explicitar mais a fundo preocupações individuais. Por exemplo. .questões de assuntos particulares – e permitir que os trabalhadores as respondam. Projetar o formato apropriado da entrevista: entrevistas podem ser conduzidas também com um grupo de trabalhadores ou um-a-um com um único trabalhador. salvaguardando sua privacidade e segurança. mas não tão grande para que o controle do grupo de torne difícil. Evitar jargão técnico: Sempre que possível. para tal assunto. o auditor deve tentar entrevistar o trabalhador privadamente.

PROCESSO DE AUDITORIA 154 f) Reunião de Encerramento com a gerência O último estágio da auditoria no local é uma reunião de encerramento com a gerência. mas podem permanecer onde eles consigam observar a instalação na hora do encerramento. A reunião é projetada para sumarizar as constatações e não debatê-las. 4) Os auditores devem manter controle do tempo da auditoria. Os auditor(es) podem partir. os auditores devem listar as prioridades e alocar tempo de auditoria proporcionalmente. Cronograma Para garantir a integridade do processo de auditoria. Os auditores podem fornecer à gerência um breve cenário das constatações. para então os auditores poderem confirmar se recebem ou não hora de almoço. Visitas podem também ser programadas próximas da hora do almoço. uma vez que eles estão no local. 5) Aos auditores é reservado o direito de fazer visitas de acompanhamento não notificadas. Os auditores devem passar ao menos 30% do tempo em entrevistas com trabalhadores. Solicitações de Ação Corretiva (RACs) de problemas maiores ou menores.) devem ser previstas. técnicas e programações inovadas são requeridas: 1) Visitas programadas no dia do pagamento fornece ao auditor a oportunidade de confirmar a forma que trabalhadores são pagos. 2) Visitas podem durar até o fim do dia de trabalho pra confirmar se empregados trabalham por oito horas completas ou se há horas extras. para obter o entendimento e a aceitação da gerência principal. notando o número de trabalhadores que saíram das instalações (e comparam com o número de trabalharam naquele dia) e a hora. Para acompanhar essa recomendação. A gerência deve ter a oportunidade de debater as constatações ou RACs na reunião de encerramento. É importante. que todas as constatações devam ser analisadas criticamente antes. indicações pobres do e para o local. etc. entretanto. B. perda de apontamentos. Nós recomendamos que os auditores convidem representantes de sindicatos ou o representante dos trabalhadores na SA8000 para participar dessa reunião de encerramento. . tais como reclamações arquivadas de trabalhadores ou de outras partes interessadas importantes. se eles receberem evidência de problemas. Se há espaço de saneamento adequado para refeições e quanto aproximadamente dura a parada.e se apropriado. 3) Qualquer demora tática dos gerentes (almoços longos em locais distantes das instalações.

4) Manter registros escritos dos nomes dos gerentes entrevistados para facilitar entrevistas de acompanhamento. usando um código ou número para identificar cada entrevista. documentar e manter procedimentos para: a) Investigar a causa de não-conformidade(s). comunicar e treinar pessoal em alterações de procedimentos. a língua falada pelos empregados pode ser um dialeto não usual não muito falado no país ou uma minoria da força de trabalho pode ser composta de refugiados que falam uma língua desconhecida para alguns auditores locais. d) Aplicar sistemas para garantir que ações corretivas sejam prontamente realizadas e efetivas. Os recursos do auditor incluem oradores fluentes de todas as línguas principais e dialetos nas comunidades representadas. Nesses casos. mas nunca anexar suas iniciais ou quaisquer descrições que poderiam mais tarde ser usadas para identificá-los. e) Implementar. IV. 3) Fazer anotações das entrevistas com trabalhadores. Os auditores nunca devem confiar nos intérpretes escolhidos ou contratados pela companhia que está sendo auditada. 2) Manter informações na ordem da lista de verificação. Recomendações para Coletar Evidências 1) Fazer cópias dos documentos principais. b) desenvolver e assessorar medições corretivas apropriadas para a implementação em razão de reparar a(s) não-conformidade(s) e prevenir recorrências. ATIVIDADES PÓS-AUDITORIA A. se a equipe de auditoria faltar com o requisito de habilidades de idioma. (O auditor pode cobrar um custo extra da empresa). 2) Relatório do Auditor .PROCESSO DE AUDITORIA 155 C. Dificuldades podem surgir a respeito de idioma. Traduções Os auditores devem estar aptos a se comunicar com trabalhadores e com a gerência em sua língua nativa. os auditores precisarão relatar suas constatações às autoridades. c) Implementar ações corretivas e preventivas em um nível de correspondência aos riscos identificados. um tradutor independente deve ser contratado. Não-conformidades 1) Gerenciando não-conformidades Uma empresa SA8000 deve – de acordo com os requisitos do sistema de gestão da SA8000 – estabelecer. mas somente em tais casos. registrar. para evitar qualquer possibilidade de conflitos ou interesses da parte do tradutor(es). Por exemplo. f) No caso de violações severas do código penal. Exemplos de tais situações incluem casos de perigo iminente ou risco a trabalhadores e abuso físico. D. incluindo aqueles onde discrepâncias são notadas. Esforços substanciais devem ser feitos para assegurar que os próprios auditores compreendam os trabalhadores.

Priorizando Ações Corretivas Em muitos casos. Isto é visto como crítico ao processo da melhoria contínua. dado o fato que a maioria das empresas têm hoje pouca idéia de como se trabalhar eficazmente alguns dos problemas mais complicados que envolvem a implementação da SA8000. Tais medidas devem ser implementadas imediatamente. mas não séria e sistêmica ou cancelamento da certificação) que pode ser resolvido rapidamente. o que torna difícil avaliar quais ações devem ser tomadas primeiro. Auditores devem avaliar a viabilidade desses planos e procedimentos de ação e aceitar somente aqueles julgados como suscetíveis e com um espaço de tempo apropriado. Certos tipos de ação corretiva podem ser resolvidas rapidamente e sem implicar em grandes despesas. como por exemplo liberar um corredor bloqueado. pois isso é considerado consultoria. NOTA: Auditores certificados não podem fazer recomendações específicas. Ao estabelecer um cronograma para tratar problemas. RACs maiores incluem riscos de incêndio e exposição a substâncias químicas danosas. Entretanto. . b) As assinaturas dos gerentes principais. considerando questões críticas como remuneração e horas de trabalho. A remediação de outras não-conformidades pode levar tempo. uma companhia poderá ter um número significativo de questões para trabalhar após uma auditoria. tais como a maneira que o empregador gerenciou a redução de trabalho extra e ainda cumpriu os pedidos de negócios. e/ou cancelamento da certificação) e algumas RACs menores (solicitando um plano e um cronograma remediadores. Por exemplo. Auditores podem confirmar que uma empresa desenvolveu um plano realista . O beneficio de relatar dessa maneira é garantir a precisão e validade das constatações e conclusões de auditoria. especialmente se não há escolas na área. B.PROCESSO DE AUDITORIA 156 Pelos procedimentos de auditoria da norma. não é suficiente para simplesmente colocar “nenhuma não-conformidade encontrada”. é aconselhável que os auditores compartilhem experiências com os clientes a fim de estabelecer níveis de expectativas e fornecer alguma indicação das opções que uma companhia pode querer considerar mais pra frente. Colocar crianças do trabalho na escola e empregar parentes pode também levar meses. Os auditores são orientados a fornecer mais detalhes. c) Evidências das não-conformidades encontradas. a instalação que busca a certificação deve resolver primeiro algumas Solicitações de Ação Corretiva (RAC) maiores (como severas. o relatório preparado pelo(s) auditor(es) deve incluir: a) Todas as não-conformidades encontradas e mutuamente concordadas possuem datas pelas quais planos de ação corretiva e preventiva serão propostos aos auditores e também pelas quais tais assuntos serão corrigidos.em razão de atender as necessidades dos trabalhadores para condições de trabalho decentes e seguras (e resolver quaisquer RACs menores pendentes) – e que o plano inclua um cronograma prático e responsável. d) Relatórios de auditoria devem ser concisos. sistêmicas. mas ainda assim informativos. arriscando potencialmente trabalhadores.

Se a instalação tiver quaisquer RACs pendentes. 14 (Abril. um quarto do sistema seria revisado em cada auditoria de acompanhamento – além de acompanhar as RACs. não pode ser certificada para a conformidade com a SA8000. 2003). C. todas as solicitações de ação corretiva devem receber um prazo. Guia ao treinamento Treinamento sobre a importância da SA8000 deve ser fornecido a todo trabalhador e gerente. o(s) auditor(es) que conduzir(em) a visita de acompanhamento no local deve(m) ser o(s) mesmo(s) auditor(es) que conduziu(ram) o exame. Tipicamente. a equipe de auditoria avaliará se todas as RACs foram ou não propriamente tratadas. o rodízio é uma maneira útil de assegurar a independência dos auditores e trazer novos olhos e ouvidos às auditorias. outras ONGs e grupos da comunidade com fins de aprendizagem. o organismo de certificação deve retornar para uma visita de acompanhamento. A ênfase deve estar no treinamento e na consulta com trabalhadores para incorporar a SA8000 dentro das atividades diárias e para ter responsabilidade social como parte da cultura da empresa e da gerência (i. de modo que o sistema inteiro fosse revisado pelo tempo de recertificação após três anos. . Os auditores podem também abordar novos problemas e reavaliar a conformidade como um todo. entretanto. Nova York. 89 Recomendação da SAI No. 89 D.PROCESSO DE AUDITORIA 157 Se a instalação falhar ao remediar as crianças ou colocá-las em risco – devido a uma situação de trabalho precária e perda contínua de tempo de escola – então a RAC maior deve ser dada. Os seguintes itens devem ser abordados: 1) Os trabalhadores estão cientes das alterações feitas para correção e prevenção de recorrência de RACs? 2) Há evidência de que a correção é eficaz. A consulta com representantes de sindicatos nacionais ou locais. tratou a causa raiz e tomou os passos de prevenção para evitar recorrência? 3) As reclamações tem sido prontamente e apropriadamente trabalhadas? 4) As RACs e as soluções tomadas às RACs estão apropriadamente documentadas? Sempre que possível. o modo de fazer negócios). Por último. então o acompanhamento pode ser programado a cada doze meses para o tempo restante dos três anos de certificação. Visitas de Acompanhamento Seis meses depois da certificação. De acordo com as recomendações do auditor número quatorze sobre Agenda de Acompanhamento e Dias de Auditoria. Se não houver RACs maiores ou menores após doze meses (duas auditorias contínuas de acompanhamento). é uma boa idéia. Nesta visita. Após diversas auditorias. acompanhamentos devem ser feitos depois de seis meses. em razão de preparar a empresa para uma auditoria de acompanhamento. O número total dos dias de acompanhamento deve ser pelo menos igual a 1/3 dos dias da visita inicial.e. se algum novo problema ou questão surgir.

Chaves para o Sucesso Os seguintes itens são chaves para um processo de desenvolvimento de responsabilidade social de sucesso: 1) Chaves para Implementação Eficaz para a Empresa a) Comprometimento da alta direção. Assegurar se contribuições para o programa SA8000 estão incorporadas na análise crítica de desempenho pelos gestores. sindicatos e outros grupos relevantes. F. 2) Chaves para Auditoria Eficaz para os Organismos de Certificação a) Comprometimento da alta direção do organismo de certificação. 2) Treinamento O auditor deve confirmar o treinamento introdutório que foi dado a todo o pessoal e os contratantes. Verificar os registros detalhados com os nomes das pessoas que receberam treinamento e as datas do treinamento. g) Revisão de coleta e gerenciamento de informações contínuas. Verificação e Comunicação Interna Para verificar se as atualizações do progresso foram fornecidas em uma base regular. procurar por anúncios de reuniões e emendas para manuais do sistema. e certificar-se que todos os novos empregados receberam o mesmo tratamento e se os registros apropriados são mantidos. c) Melhoria da comunicação com os funcionários. procedimentos e diretrizes na língua local entendida pelo pessoal. e) Seleção de fornecedores. b) Comunicação contínua com sindicatos. específicos e contendo todas as definições necessárias. f ) Educação contínua de contratados. h) Respostas apropriadas e em tempo oportuno a problemas tidos como queixas e preocupações. Procurar observar se as atualizações são postadas em locais visíveis por toda a fábrica e distribuídas para o pessoal. Procedimentos para assegurar que as alterações são claramente entendidas pelo pessoal devem ser também documentados. c) Treinamento efetivo de todo o pessoal envolvido com as auditorias de SA8000. ilustrações e explicações orais podem ser usadas. Onde trabalhadores podem ser analfabetos. E. d) Gestão eficaz da documentação e relatórios da auditoria. d) Integração de conformidade e metas de produção.PROCESSO DE AUDITORIA 158 1) Desenvolvimento dos Manuais Os auditores podem analisar o material de treinamento para certificar-se de que são ou não de fácil acesso e entendimento. b) Esforço coordenado da equipe com participação dos funcionários. . ONGs e outros especialistas. e) Respostas apropriadas e em tempo oportuno a queixas feitas por funcionários ou partes interessadas.

II. b) demonstrar para as partes interessadas que as políticas. Discriminação) Convenção OIT 135(Convenção dos Representantes dos Trabalhadores) Convenção OIT 138 & Recomendação 146(Idade Mínima e Recomendação) Convenção OIT 155 & Recomendação 164(Saúde e Segurança Ocupacional) Convenção OIT 159(Reabilitação Vocacional & Emprego/Pessoas com Deficiência) Convenção OIT 177 (Trabalho em Domicílio) Convenção OIT 182 ( As Piores Formas de Trabalho Infantil) Declaração Universal dos Direitos Humanos Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos da Criança Convenção das Nações Unidas para Eliminar Todas as Formas de Discriminação Contra as Mulheres . A empresa deve também respeitar os princípios dos seguintes instrumentos internacionais: Convenções OIT 29 e 105(Trabalho Forçado e Trabalho Escravo) Convenção OIT 87(Liberdade de Associação) Convenção OIT 98(Direito de Negociação Coletiva) Convenções OIT 100 e 111 (Remuneração equivalente para trabalhadores masculinos e femininos por trabalho equivalente. Quando as leis nacionais ou outras aplicáveis.APÊNDICE I 159 APÊNDICE I NORMA SA8000 NORMA INTERNACIONAL SA 8000®: 2001 I. procedimentos e práticas estão em conformidade com os requisitos desta norma. setor da indústria e tamanho da empresa. outros requisitos aos quais a empresa tenha se obrigado e esta norma tratarem do mesmo tema. ELEMENTOS NORMATIVOS E SUA INTERPRETAÇÃO A empresa deve atender às leis nacionais e outras aplicáveis. a outros requisitos aos quais a empresa tenha se obrigado e a esta norma. OBJETIVO E ESCOPO Esta norma especifica requisitos de responsabilidade social para possibilitar a uma empresa: a) desenvolver. Nota: Os leitores são aconselhados a consultarem o Documento Guia da SA8000 quanto à orientação interpretativa relativa a esta norma. manter e executar políticas e procedimentos com o objetivo de gerenciar aqueles temas os quais ela possa controlar ou influenciar. Os requisitos desta norma devem se aplicar universalmente em relação à localização geográfica. a disposição que for mais rigorosa se aplica.

Se. situação em que prevalece a idade maior. Definição de reparação de crianças: todo o apoio e ações necessários para garantir a segurança. ou cujo trabalho ou serviço seja obrigado como meio de pagamento de débito anterior. Definição de ação de reparação: ação tomada para fazer reparação de dano em relação a um trabalhador ou ex-empregado quanto a uma violação anterior de um direito do trabalhador. gerências. 11. oferece ao fornecedor bens e/ou serviços necessários e utilizados na/para a produção de bens e/ou serviços do fornecedor e/ou da empresa. como coberto pela SA8000. saúde. em local outro que não seja a instalação da empresa. DEFINIÇÕES 1. 8. prevalecerá a menor idade entre as duas condições. educação e o desenvolvimento de crianças que tenham sido submetidas a trabalho infantil. contratado ou de alguma outra forma representando a empresa). de acordo com as exceções de países emergentes sob a Convenção 138 da OIT. diretores. supervisores e demais funcionários. Definição de fornecedor / subcontratado: uma entidade de negócio que fornece à empresa bens e/ou serviços necessários e utilizados na/para a produção de bens e/ou serviços da empresa. quer seja diretamente empregado. 3. . a lei de idade mínima local estiver estabelecida em 14 anos de idade. Definição de empresa: a totalidade de qualquer organização ou entidade de negócio responsável pela implementação dos requisitos desta norma. 6. 4. entretanto. Definição de trabalhador em domicílio: uma pessoa que realize trabalho para uma empresa sob contrato direto ou indireto. Definição de trabalhador jovem: qualquer trabalhador com idade acima da idade de criança conforme definido acima e abaixo de 18 anos de idade.APÊNDICE I 160 III. Definição de ação corretiva: implementação de uma mudança ou solução sistêmica para assegurar uma reparação imediata e contínua de uma não conformidade. 7. Definição de trabalho forçado: todo trabalho ou serviço que seja extraído de qualquer pessoa sob a ameaça de qualquer penalidade para a qual essa dita pessoa não tenha se oferecido voluntariamente. Definição de criança: qualquer pessoa com menos de 15 anos de idade. a menos que a lei de idade mínima local estipule uma idade maior para trabalho ou educação obrigatória. 10. conforme definido acima e sejam demitidas. e que resulte no fornecimento de um produto ou serviço conforme especificado pelo 2.. direta ou indiretamente. 9. Definição de parte interessada: indivíduo ou grupo interessado em ou afetado pelo desempenho social da empresa. em troca de remuneração. incluindo todos os funcionários(i.e. executivos. 5. exceção feita ao que está previsto na Recomendação 146 da OIT. Definição de sub-fornecedor: uma entidade de negócio na cadeia de fornecimento que. 12. Definição de trabalho infantil: qualquer trabalho realizado por uma criança com idade menor do que as idades especificadas na definição de criança acima.

IV.2 A empresa deve nomear um representante da alta direção responsável pela saúde e segurança de todos os funcionários e responsável pela implementação dos elementos de Saúde e Segurança desta norma. inseguras ou insalubres.2 A empresa deve estabelecer. TRABALHO FORÇADO Critério: 2. 3.4 A empresa não deve expor crianças ou trabalhadores jovens a situações dentro ou fora do local de trabalho que sejam perigosas. e deve fornecer apoio adequado para possibilitar que tais crianças freqüentem e permaneçam na escola até passar a idade de criança. incluindo-se meios para assegurar que tal criança ou trabalhador jovem não esteja empregado durante o horário escolar e que as horas combinadas de transporte diário(de e para a escola e trabalho). 1. período escolar e horário de trabalho não excedam a 10 horas por dia. 3.1 A empresa não deve se envolver com ou apoiar a utilização de trabalho infantil. 1. documentar. REQUISITOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL 1. independentemente de quem forneça os equipamentos. tendo em mente o conhecimento corrente da indústria e quaisquer perigos específicos.1 a empresa não deve se envolver com ou apoiar a utilização de trabalho forçado. conforme definido acima. SAÚDE E SEGURANÇA Critérios: 3. deve proporcionar um ambiente de trabalho seguro e saudável e deve tomar as medidas adequadas para prevenir acidentes e danos à saúde que surjam do. estejam associados com ou que ocorram no curso do trabalho.1 A empresa. documentar. tanto quanto seja razoavelmente praticável. as causas de perigos inerentes ao ambiente de trabalho. 3. nem se deve solicitar dos funcionários fazer ‘depósitos’ ou deixar documentos de identidade quando iniciarem o trabalho com a empresa. conforme definido acima. manter e efetivamente comunicar aos funcionários e a outras partes interessadas.APÊNDICE I 161 empregador.3 A empresa deve assegurar que todos os funcionários recebam treinamento registrado sobre saúde e segurança regular e que tal treinamento seja repetido . 1. minimizando. as políticas e procedimentos para reparação de crianças que forem encontradas trabalhando em situações que se enquadrem na definição de trabalho infantil acima. Trabalho Infantil Critérios: 1.3 A empresa deve estabelecer. materiais ou outros insumos usados. 2. manter e efetivamente comunicar aos funcionários e a outras partes interessadas as políticas e procedimentos para promoção da educação para crianças cobertas pela Recomendação 146 da OIT e trabalhadores jovens que estejam sujeitos às leis obrigatórias locais de educação ou que estejam freqüentando escola.

4.3 A empresa não deve permitir comportamento. sexo. nacionalidade. religião. orientação sexual. associação a sindicato ou afiliação política. naquelas situações em que o direito à liberdade de associação e o direito de negociação coletiva forem restringidos por lei. religião. associação a sindicato ou afiliação política.6 A empresa deve assegurar que. remuneração. 5. LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO & DIREITO À NEGOCIAÇÃO COLETIVA Critérios: IV. para uso de todos os funcionários. acesso a treinamento. deficiência. acesso à água potável e. ou idade.4 A empresa deve estabelecer sistemas para detectar. 5.2 A empresa não deve interferir com o exercício dos direitos dos funcionários em observar preceitos ou práticas. orientação sexual. deficiência. encerramento de contrato ou aposentadoria. 3. 5. seguras e atendam às necessidades básicas dos funcionários.5 A empresa deve fornecer. caso sejam fornecidas para os funcionários.2 A empresa deve. inclusive gestos. se apropriado. sexo. facilitar meios paralelos de associação livre e independente e de negociação para todos esses funcionários. 3. abusivo ou explorativo. evitar ou reagir às ameaças à saúde e segurança de todos os funcionários. ameaçador. ou em atender às necessidades relativas à raça. DISCRIMINAÇÃO Critérios: 5.3 A empresa deve assegurar que os representantes de tais funcionários não sejam sujeitos à discriminação e que tais representantes tenham acesso aos membros de seu sindicato no local de trabalho.APÊNDICE I 162 para os funcionários novos e para os funcionários designados para novas funções. acesso a instalações higiênicas para armazenamento de alimentos. . as instalações de dormitório sejam limpas.1 A empresa não deve se envolver ou apoiar a discriminação na contratação. nacionalidade. IV. classe social. IV. banheiros limpos. classe social. com base em raça. que seja sexualmente coercitivo. promoção. linguagem e contato físico. 3.1 A empresa deve respeitar o direito de todos os funcionários de formarem e associarem-se a sindicatos de trabalhadores de sua escolha e de negociarem coletivamente.

7.3 Quando a empresa fizer parte de um acordo de negociação coletiva. Aos empregados deve ser garantido. e deve assegurar que a composição de salários e benefícios seja detalhada clara e regularmente para os trabalhadores. a empresa deve também assegurar que os salários e benefícios sejam pagos de plena conformidade com todas as leis aplicáveis e que a remuneração seja feita ou em espécie ou na forma de cheque. Tais acordos devem estar em conformidade com os requisitos da Seção 7. o trabalho extra deve ser voluntário.3 A empresa deve assegurar que os arranjos de contrato apenas por trabalho executado e esquemas de falso aprendizado não sejam realizados. mas não deve regularmente exceder a 48 horas. ela pode requerer trabalho em horas extras.1 A empresa deve cumprir com as leis aplicáveis e com os padrões da indústria sobre horário de trabalho. livremente negociado com as organizações de trabalhadores (conforme definido pela OIT). PRÁTICAS DISCIPLINARES Critério: 6. . HORÁRIO DE TRABALHO Critérios: 7. um dia de folga a cada período de sete dias.APÊNDICE I 163 6. representando uma porção significativa de sua força de trabalho. 8.2 De outra forma além do permitido na Seção 7. numa tentativa de evitar o cumprimento de suas obrigações para com os funcionários sob as condições legais aplicáveis e associadas às legislações e regulamentações trabalhistas e de seguridade social. mental ou coerção física e abuso verbal. pelo menos.1 A empresa deve assegurar que os salários pagos por uma semana padrão de trabalho devem satisfazer a pelo menos os padrões mínimos da indústria e devem ser suficientes para atender às necessidades básicas dos funcionários e proporcionar alguma renda extra.2 A empresa deve assegurar que as deduções dos salários não sejam feitas por razões disciplinares. em nenhuma circunstância. 7. REMUNERAÇÃO Critérios: 8.3 (abaixo). 8.1 (acima). de maneira que seja conveniente para os trabalhadores. para atender demandas de curto prazo. deve exceder a 12 horas por empregado por semana. 7. de acordo com tal acordo. A semana de trabalho normal deve ser conforme definido por lei.1 A empresa não deve se envolver com ou apoiar a utilização de punição corporal. Todo trabalho extra deve ser remunerado em base especial e. 8.

incluindose diretores. visando atender à política da empresa e aos requisitos desta norma. SISTEMAS DE GESTÃO Critérios: Política 9. contratado ou de alguma forma representando a empresa. os métodos devem incluir. As alterações e melhorias de sistema devem ser implementadas quando apropriado.1 A alta direção deve definir a política da empresa quanto à responsabilidade social e as condições para assegurar que ela: a) inclua um comprometimento para estar em conformidade com todos os requisitos desta norma.4 A empresa deve proporcionar condições para que funcionários sem função gerencial escolham um representante de seu próprio grupo para facilitar a comunicação com a alta direção sobre assuntos relacionados com esta norma. quer seja diretamente empregado. mas não estão limitados a: a) clara definição de papéis. b) treinamento de empregados novos e/ou temporários quando da contratação. gerências. com outros requisitos aos quais a empresa subscrever e a respeitar os instrumentos internacionais e suas interpretações(conforme listado na Seção II). 9.5 A empresa deve assegurar que os requisitos desta norma sejam entendidos e implementados em todos os níveis da organização. mantida.3 A empresa deve nomear um representante da alta direção o qual. c) inclua um comprometimento com a melhoria contínua. Planejamento e Implementação 9. em particular em relação aos requisitos desta norma e a outros requisitos aos quais a empresa subscrever. e) esteja publicamente disponível. d) monitoração contínua das atividades e resultados para demonstrar a eficácia dos sistemas implementados. implementada. . executivos.2 A alta direção periodicamente deve analisar criticamente a adequação. Representantes da Empresa 9. deve assegurar que os requisitos desta norma sejam atendidos. aplicabilidade e contínua eficácia da política da empresa. b) inclua um comprometimento para estar em conformidade com as leis nacionais e outras leis aplicáveis. independentemente de outras responsabilidades. comunicada e seja acessível de forma abrangente para todos os funcionários. d) seja efetivamente documentada. responsabilidades e autoridade.APÊNDICE I 164 9. Análise Crítica pela Alta Direção 9. supervisores e a administração. c) treinamento periódico e programas de conscientização para os empregados existentes. dos procedimentos e dos resultados de desempenho.

c) prontamente implementar ação de reparação e ação corretiva para tratar quaisquer não conformidades identificadas contra os requisitos desta norma. registros abrangentes detalhando as identidades dos trabalhadores em domicílio. 9. a empresa deve tomar medidas especiais para assegurar que a tais trabalhadores em domicílio seja proporcionado um nível similar de proteção ao que seria proporcionado aos funcionários empregados diretamente. o comprometimento por escrito daquelas organizações em: a) estar em conformidade com todos os requisitos desta norma(inclusive esta cláusula). Tais medidas especiais devem incluir.6 A empresa deve estabelecer e manter procedimentos apropriados para avaliar e selecionar fornecedores / subcontratados (e. 9. manusear ou promover bens e/ou serviços de fornecedores / subcontratados ou subfornecedores que sejam classificados como trabalhadores em domicílio. Tratando das Preocupações e Tomando Ação Corretiva 9. quando a empresa receber. tratar e responder às preocupações de empregados e outras partes interessadas. nas instalações da empresa. mas não se limitarem a: a) estabelecer contratos de aquisição por escrito e com valor legal que requeiram conformidade com critérios mínimos (de acordo com os requisitos desta norma). sub-fornecedores) para com a responsabilidade social. com base em sua capacidade de atender os requisitos desta norma. conforme solicitado. quando apropriado. dispensar ou de alguma outra forma discriminar contra qualquer empregado que tenha fornecido informações relativas à observância desta norma. incluindo.7 A empresa deve manter registros apropriados do comprometimento de fornecedores/subcontratados (e.7 acima. a empresa deve evitar de repreender. d) pronta e completamente informar à empresa sobre qualquer e sobre todas as relações de negócio relevantes com outro(s) fornecedores / subcontratados e sub-fornecedores. 9.8 A empresa deve manter evidência razoável de que os requisitos desta norma estejam sendo atendidos pelos fornecedores e sub-fornecedores. c) manter. 9. mas não limitando-se a.11 A empresa deve implementar ação de reparação e ação corretiva e alocar os recursos necessários apropriados à natureza e severidade de qualquer não . com respeito a conformidades/não conformidades frente à política da empresa e/ou frente aos requisitos desta norma.9 Além dos requisitos das Seções 9.APÊNDICE I 165 Controle de Fornecedores / Subcontratados e Sub-fornecedores 9. as quantidades de bens produzidos/serviços realizados e/ou horas trabalhadas por cada trabalhador em domicílio. d) atividades de monitoração programadas e não programadas para verificar a conformidade com os termos do contrato de aquisição celebrado.6 e 9. subfornecedores). quando apropriado. sob os requisitos desta norma. b) participar das atividades de monitoração da empresa.10 A empresa deve investigar. b) assegurar que os requisitos do contrato de aquisição celebrado sejam entendidos e implementados pelos trabalhadores em domicílio e todas as outras partes envolvidas no contrato de aquisição.

através da incorporação de tal requisito aos contratos de compra da empresa. informações similares e acesso devem também ser proporcionados pelos fornecedores e subcontratados da empresa.APÊNDICE I 166 conformidade identificada contra a política da empresa e/ou contra os requisitos desta norma.13 Quando requerido em contrato. mas não limitando-se a. quando ademais solicitado em contrato. .14 A empresa deve manter registros apropriados para demonstrar conformidade com os requisitos desta norma. incluindo.12 A empresa deve estabelecer e manter procedimentos para comunicar regularmente a todas as partes interessadas dados e outras informações relativos ao desempenho frente aos requisitos deste documento. as quais buscam verificar conformidade com os requisitos desta norma. Comunicação Externa 9. a empresa deve oferecer informações razoáveis e acesso às partes interessadas. Acesso para Verificação 9. Registros 9. os resultados das análises críticas pela alta direção e das atividades de monitoração.

A. especialmente aqueles de idade. Os auditores e outras partes interessadas devem verificar o website da SAI (www. instalações de produção agrícola podem ser certificadas por conformidade com a Responsabilidade Social 8000 (SA8000). qualquer Especialista no Problema em Questão – SME) deve demonstrar conhecimento adequado do uso dos produtos químicos agrícolas. O Uso da SA8000 na Agricultura em Dezembro de 1998 Recomendação número dois A certificação de uma entidade no setor agrícola (seguindo o Maior Grupo SIC 01) é autorizada dentro dos escopos existentes. para toda categoria de empregados controlada sob responsabilidade e/ou estrutura de gerência comum. Os organismos certificadores acreditados precisam incorporar os procedimentos detalhados nessas recomendações às suas práticas de auditoria ao redor do mundo o mais rápido possível. incluindo trabalho sub-contratado. uma visita preparatória ao local deve ser conduzida para facilitar o planejamento eficaz da auditoria. horas e condições de trabalho. remuneração. desde que as auditorias estejam em conformidade com os seguintes requisitos. pela SAI.APENDICE II 167 APÊNDICE II RECOMENDAÇÕES PARA O AUDITOR As Recomendações para o Auditor da SAI são publicadas periodicamente. Uma vez que a Recomendação para o Auditor tenha sido publicada.org) ou entrar em contato com a matriz da SAI para obter o conjunto mais recente de recomendações. 1) A equipe de auditoria agrícola (incluindo. onde for cabível. saúde. As seguintes Recomendações estão em vigor em dezembro de 2004.sa-intl. Com o tempo. 3) A equipe de auditoria agrícola deve entrevistar o pessoal e verificar os registros deles. algumas Recomendações são sobrepostas por Recomendações subsequentes (portanto. treinamento e disciplina. os auditores de acreditação da SAI procurarão verificar sua implementação de forma gradual nas próximas auditorias de acompanhamento. herbicidas e pesticidas e seu impacto em potencial na saúde dos trabalhadores. as Recomendações seguintes não são numericamente contínuas). 2) Nos casos em que a equipe agrícola não puder demonstrar experiência anterior no sub-setor agrícola a ser auditado. .

1 da norma SA8000. D. as Certificações não são permitidas em Mianmar (Burma) até que a OIT retire suas sanções. está baseada em alcançar as necessidades no local da instalação procurando a certificação. Requisito 5. mas o critério já foi adicionado. A versão revisada da norma será publicada em 2001. em cada acompanhamento de uma organização certificada. Certificações em Mianmar (Burma) em Março de 2002 Recomendação número nove Seguindo o pedido do Conselho de Recomendação da SA8000. F. incluindo procedimentos de queixas 3-sistemas de gestão E. em uma situação com várias linhas de montagem. . todo o processo deve estar em conformidade para que a certificação seja conferida. Remuneração de Necessidades Básicas de Março de 2002 Recomendação número dez A remuneração de necessidades básicas aplicável. os auditores devem conferir evidência objetiva de conformidade com os requisitos de: 1-treinamento de funcionários na SA8000 2-ciência dos funcionários da SA8000. reclamações e apelos devem ser respondidos dentro de 30 dias do recebimento. em um processo contínuo de fabricação. Por exemplo. Reclamações e Apelos de Fevereiro de 2001 Recomendação número sete Seguindo o Conselho de Recomendação da SAI. Similarmente.1 da SA8000. todas devem ser auditadas para a certificação. Recomendação número seis A certificação deve se aplicada a todas as partes de um processo contínuo ou do local. C. acabamento e embalagem. colocadas contra aquele país em 30 de novembro de 2000.1 do Escopo de Certificação de Outubro de 2000 Recomendação número cinco O Conselho de Recomendação determinou adicionar a “idade” à lista de critérios não discriminatórios na Seção 5. por favor informe aos solicitantes e inclua isto nos procedimentos de auditoria. Requisitos de Acreditação: Auditorias de Acompanhamento de Certificação de Julho de 2001 Recomendação número oito Seguindo o pedido do Conselho de Recomendação da SA8000 por uma maior padronização das auditorias de acompanhamento: Além dos itens já agendados para revisão.APENDICE II 168 B. seguindo o Requisito 8.

APENDICE II

169

G. Formato do Relatório de Auditoria de SA8000 de Abril de 2003
Recomendação número onze Requisitos: 1) Cada elemento da SA8000 deve ser mencionado no relatório como uma grande área de auditoria e notas mais específicas e descritivas devem ser fornecidas para essas questões (requisitos individuais), que são relevantes para a instalação/área específica, por exemplo: a) Horas extras. Por exemplo, se não há problema de horas extras, os auditores devem relatar a evidência apoiando a conformidade com o critério de horas de trabalho da SA8000, por exemplo, que a fábrica tem equipamento e equipe adequados para preencher os pedidos que aceitou. Similarmente, se não há horas extras excessivas, o plano de ação corretiva deve ser anexado ao relatório com um resumo das horas extras no último mês. b) O estado do controle dos fornecedores. Inclua um resumo breve sobre o estado dos programas de “controle de fornecedor”. Por exemplo, uma descrição breve do plano e resultados atuais em termos de fornecedores certificados, que demonstram conformidade ou têm certificações pendentes. c) Remunerações. Encaminhe informações básicas de remuneração, como um exemplo das remunerações pagas. Isto pode ser feito com uma folha de pagamento e uma explicação breve do método de remuneração utilizado. Se os critérios BNW não forem atingidos, o plano para atingi-los deve ser incluído. d) Trabalho em domicílio. Inclua uma descrição breve do trabalho em domicílio se/quando ele for encontrado, com ênfase no método de controle e no número de funcionários envolvidos. e) Liberdade de associação. As questões de Liberdade de Associação (Elemento 4) surgem com muita freqüência. Portanto, forneça uma breve descrição de como quaisquer representantes dos funcionários, tanto sindicais como da SA8000, foram eleitos. Inclua qualquer evidência de reuniões, anotações, negociações, se os funcionários sabem quem é seu representante. f ) Saúde e segurança. Confirme que as condições estão em conformidade. 2) Anote qualquer decisão da equipe de auditoria onde teve que aceitar um desvio da lei ou da norma. A intenção disso é fornecer à função de vigilância do CB informação adequada para aceitar ou rejeitar a decisão feita. 3) Inclua uma breve descrição geral da instalação sendo avaliada, com algumas informações da natureza do negócio, o tamanho, o número de empregados e constituição da instalação e anexe, onde for necessário, os materiais de cenário regional da CB. 4) Anote “formatos de entrevista” usado – com relatórios de informação (isto é, o número de entrevistados por grupo, número de grupos, no

local ou não).

Cronograma:

APENDICE II

170

Estes formatos melhorados de relatório precisam estar em uso em 1o. de setembro de 2003; a implementação anterior é recomendada. NOTAS: a) Até 15 de maio de 2003, a SAI vai distribuir um modelo opcional para uso da CB. b) Informação Confidencial – dados/notas crus, nome e endereço do cliente) serão redigidos se os dados são compartilhados com terceiras partes como pesquisadores.

H. Requisitos de Educação Atual e Contínua de Abril de 2003
Recomendação número 12 Requisitos para a Manutenção ou Promoção do Status: 1) A manutenção do status de Auditor Líder: assista a um “Curso Avançado de Treinamento em SA8000” antes dos prazos de vencimento específicos do país no #3 abaixo 2) Manutenção do status de Auditor da Equipe a) Se completou o curso de treinamento de quatro dias antes de abril de 2001: atualize seus conhecimentos num curso de quatro dias atualizado ou um “Curso Avançado de Treinamento em SA8000” antes dos vencimentos específicos do país no #3 abaixo b) Se completou o curso de treinamento de quatro dias entre abril de 2001 e outubro de 2002: atualize seus conhecimentos num curso de quatro dias atualizado ou um “ Curso Avançado de Treinamento em SA8000” antes de 1o. de junho de 2004 c) Efetivo em junho de 2004: complete um curso de reciclagem a cada dois anos

3) A promoção de Auditor de Equipe para Auditor Líder exige a finalização satisfatória de um “Curso de Treinamento Avançado em SA8000”, independente das datas dos treinamentos anteriores 4) Prazos de vencimento específicos dos países
a) 30 de setembro de 2003: Índia b) 31 de dezembro de 2003: Bangladesh, China, Paquistão, Turquia, Vietnã c) 30 de junho de 2004: todos os outros países

NOTAS: a SAI procurará assistência no desenvolvimento de versões baseadas na web tanto dos cursos avançados como de reciclagem. O desenvolvimento do currículo do curso de reciclagem está agendado para o fim de 2003.

APENDICE II

171

I. Critérios de Acreditação, Procedimento 150.5, 150.6 de Abril de 2003
Recomendação número 13 Parte 1: Critérios de Acreditação, procedimento 150.5: O novo texto da revisão de Requisitos do Treinamento de Auditor no Procedimento 150.5, substituindo o texto existente: “O organismo de certificação deve documentar e demonstrar à SAI que assegura satisfatoriamente que o pessoal de auditoria está treinado nos elementos e aplicação da SA8000 e do Documento Guia, minimamente pelo término de um curso de quatro dias acreditado pela SA8000, e tais requisitos de educação contínua que possam ser promulgados pela SAI e ministrados por organismos de treinamento acreditados.” Parte 2: Critérios de Acreditação, Procedimento 150.6: Os Requisitos de Associação de Equipe de Auditoria: “Especialistas do Problema em Questão” (SME) no campo de entrevista com funcionários e legislação do trabalho Texto adicional no Procedimento 150.6: “Todas as equipes de auditoria de SA8000 devem incluir alguém com especialidade em entrevistar funcionários locais, com familiaridade adicional com questões locais e nacionais do trabalho e de direitos humanos e legislação.” NOTAS 1) Ambos os requisitos valem a partir de 1o. de setembro de 2003. 2) Re 150.5: A SAI vai desenvolver e distribuir um exame de curso padronizado como controle de qualidade. 3) Re 150.6: Um empregado de um Organismo de Certificação (CB) acreditado pode demonstrar ter tal especialidade; espera-se que a atribuição dos auditores pelo CB e critérios de treinamento forneçam aos auditores familiaridade com ambientes de manufatura – processos de fabricação e questões de saúde e segurança. 4) Re 150.6: Equipes atuais ou anteriores de ONG’s e Sindicatos podem ser particularmente habilidosos em entrevistas com funcionários; seus serviços em equipes de auditoria também podem criar ou reforçar as relações entre os CB’s e aquelas organizações.

J. Procedimentos de Fiscalização de Abril de 2003
Recomendação número quatorze – substituindo as Recomendações 3 e 4 Cláusula 1 – Termo de Certificação 1.1 A certificação da conformidade de uma entidade não deve se estender por mais de três anos. 1.2 A re-certificação exige uma completa re-auditoria da entidade. Cláusula 2 – Agendamento de Fiscalização 2.1 Fiscalizações, revisando uma fração consistente de atividades, assim como áreas de ações corretivas anteriores, normalmente serão realizadas a cada seis meses pelo tempo de certificação, ENTRETANTO 2.2 Uma organização certificada, que não teve nem grandes nem pequenos RAC’s em sua auditoria de acompanhamento de seis meses, pode deixar de ser auditada nos 12 meses e ter a próxima auditoria nos 18 meses. Se essa auditoria também for livre de RAC’s, a auditoria de 24 meses pode ser omitida.

4 Em nenhum caso.3 Similarmente. a auditoria inicial (de 6 meses) e as de certificação (de 36 meses) podem ser omitidas.2 O número de visitas de vistoria pode ser um ou dois dependendo do estado de conformidade do sistema de SA8000 pela cláusula 2 acima. os Organismos de Certificação devem desenvolver seus planos de auditoria SA8000 usando o quadro de tempo de auditor no Guia de IAF (revisado) sobre a aplicação do Guia 62:1996 ISO/IEC.APENDICE II 172 2.3 Pelo menos 90% dos dias devem ser gastos no local para o propósito de auditoria do sistema.1 Geral: 3.2.1 O número total anual de dias de vistoria deve ser igual a pelo menos um terço dos dias alocados para a auditoria inicial (arredondado para cima).1 Efetivado imediatamente. 3.1. se houver quaisquer RAC’s aos seis meses mas nenhum aberto ou criado na segunda vistoria (de 12-meses). a vistoria de 30 meses pode ser omitida. pelo menos 30% do tempo no local consiste de entrevistas com funcionários.2. 3. 3.1. . Cláusula 4 As Recomendações 3 (julho de 1999) e 4 (abril de 2000) estão retiradas por esta recomendação. 2.2 Vistoria: 3. 3. Cláusula 3 – Dias de Auditoria 3. a vistoria de 18 meses pode ser omitida e se a vistoria de 24 meses não mostrar grandes nem pequenos RAC’s.1.4 Normalmente.2 Os dias dessa matriz devem ser ajustados de acordo com os fatores significativos aplicados à organização sendo auditada.1. 3.

Badrinath Gulur. de quaisquer erros que este documento pode conter. Achim Lohrie. As sugestões de indivíduos com diversas experiências e cenários ajudou a enriquecer o documento tremendamente. Ingeberg Wick. Paul Martin. Jan Furstenborg. Amy Hall. escrita e edição deste documento: Gerald Audaz. Louis Vanegas e Ben Vivian. e David Zwiebel. Olaf Paulsen. Dennis Smith. Phil Lally. Comitê de Orientação A SAI fez vários anúncios convidando pessoas a revisarem e comentarem os capítulos de rascunho do Guia. Desta Raines. consultores e voluntários fizeram contribuições significativas à pesquisa. Deborah Leipziger. Mick Blowfield. pesquisando. Christian Jakobsson. edição e rascunho: Elena Arengo. Lary Brown. Surinder Kumar. Giusy Chiovato Rambaldo. Ken Sylvester. Simon Billenness. Ruth Rosenbaum. David McLaughlin. David Roe. Bruce Bergstrom. Richard Carney. Alan Lam. Doug DeRuisseau. Sylvain Cuperlier. Steve Newman. Assistentes de Pesquisa Os seguintes estudantes de graduação. Paul Robere. Hans-Heinrich Kuhn. Katherine Hagen. Elya Tagar e Jenna Wimberly. Karen Hui. Lynda Yanz. Michelle Johnston. Jennifer Lewin. Nós somos gratos a muitos membros do comitê que deram respostas substanciais nesses rascunhos iniciais: Maragtas Amante. Tom Deluca. . Helge Bass.APENDICE III 173 APÊNDICE III AGRADECIMENTOS Consultas do Guia A SAI agradece sinceramente todos aqueles que contribuíram para a revisão deste Documento Guia. Jacob Park. Alice Tepper Marlin. Lisa Kurbiel. Marcos Oliveira. Vic Thorpe. Yasmina Schmidt. Os seguintes indivíduos fizeram contribuições significativas para o processo de revisão. Alex Kaufman. Herbert Amman. Alice Tepper Marlin. Jim Childress. de forma confidencial. Christian Lemasson. A SAI assume total responsabilidade. Dominique B. Equipe da SAI Martin Ma (Ma Ying) e Judy Gearhart coordenaram a pesquisa e fizeram a maioria da redação e edição desta versão do Documento Guia. John Brookes. George Jaksch. Huan Amor Palafox. Comitê de Orientação do Conselho de Recomendação da SAI O Comitê de Orientação do Conselho de Recomendação da SAI forneceu conselhos essenciais. Andrew Kirkby. Enrico Cusinato. Anita Chan. Marisa Parmigiani. Frits Nagel. Helio Mattar. Quang Dai Luu. Nós continuamos a convidar todas as partes interessadas a participarem de comitês futuros. Jouko Kuisma. John Goldberg. revisando e dando conselhos e comentários em vários esboços do Documento Guia. Mark Bateman. Neil Kearney. Ren. Eileen Kohl Kaufman. Carolina Quinteros. Andre Raghu. Kunquan Cai. Deborah Case. Francesco Gesualdi. Phan Thi Hai Yen e Rochelle Zaid. Krisha Corbo. debatendo questões chave deste documento durante conferências e reuniões através dos anos: Dorianne Beyer.. Muitos outros (atuais e antigos) membros da equipe da SAI também fizeram significativas e valiosas contribuições ao processo de pesquisa. Franziska Meyer. entretanto. Morton Winston. KT Ramakrishnan.e Anderson. Frances Truscott. Pietro Foschi.

APENDICE III 174 .

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