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UNIVERSIDADE METODISTA DE SO PAULO FACULDADE DA SADE CURSO DE PS-GRADUAO E ESPECIALIZAO LATU SENSU EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS E PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

MARCIA CHACON ANTUNES RODRIGUES

OS SENTIDOS DO TRABALHO PARA PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS

SO BERNARDO DO CAMPO 2010

MARCIA CHACON ANTUNES RODRIGUES

OS SENTIDOS DO TRABALHO PARA PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS

Trabalho de Concluso de Curso apresentado em atendimento exigncia parcial para concluso do curso de ps-graduao e especializao latu sensu em Gesto de Rh e Psicologia Organizacional, da Faculdade da Sade, da Universidade Metodista de So Paulo. Orientadora: Profa Ms. Marli Donizeti de Oliveira.

So Bernardo do Campo 2010

FICHA CATALOGRFICA
R618s Rodrigues, Mrcia Chacon Antunes Os sentidos do trabalho para profissionais de recursos humanos / Mrcia Chacon Antunes Rodrigues. 2010. 73 f. Monografia (Espec. em Gesto de RH e Psicologia Organizacional) --Faculdade da Sade da Universidade Metodista de So Paulo, So Bernardo do Campo, 2010. Orientao: Marli Donizete de Oliveira.

1. Sentido do trabalho 2. Qualidade de vida I. Ttulo CDD 658.3

minha me Alcidia Bellazzi Chacon (in memorian), que me ensinou que devemos superar obstculos, para que tenhamos um crescimento emocional com sabedoria. Ao meu amado e querido marido, que com pacincia, compreenso e dedicao me ajudou a perseverar nesta pesquisa, dividindo angstias, incertezas e alegrias neste momento. Aos meus filhos, que tantas vezes compreenderam minha ausncia.

AGRADECIMENTOS

A DEUS, por ter me proporcionado e me privilegiado cursar minha ps-graduao, nesta estimada instituio; minha professora e orientadora, Marli Donizete de Oliveira, por sua direo, competncia e dedicao com que me orientou durante a dissertao deste trabalho; Com carinho, a todos os professores que fizeram parte desta importante jornada. s minhas amigas de turma, que tiveram pacincia em me ouvir e ajudar em minhas horas de dificuldades, especialmente Irene, Carla e Grace; s pessoas que se dispuseram com ateno e carinho a participar da pesquisa contida neste trabalho; E a todos os que, direta ou indiretamente, contriburam para a realizao desta dissertao e que porventura eu tenha esquecido de citar.

RESUMO

O presente estudo pretendeu identificar e apresentar, atravs da percepo de profissionais de Recursos Humanos de diferentes empresas, quais fatores podem contribuir positivamente para dar sentido ao seu trabalho. Para a consecuo desse objetivo, alm da fundamentao terica com bibliografia especfica sobre o assunto, foi aplicado um questionrio em profissionais que trabalham na rea de Recursos Humanos. A partir da aplicao do questionrio, as respostas obtidas foram avaliadas e comparadas com o que escreveram os diversos autores citados e listados nas referncias bibliogrficas. Atravs dos resultados, foi possvel dizer, unanimemente, que o trabalho tem um sentido para essas pessoas, embora com diferentes formas de representatividade e importncia para cada uma delas. E que, alm disso, a qualidade do ambiente de trabalho interfere diretamente na eficcia do desenvolvimento das atividades, como tambm na vida particular de quem as desenvolve. Palavras-chave: Sentidos do Trabalho. Qualidade de Vida.

ABSTRACT

The present study intended to identify and introduce, through the point of view of Human Resources professionals form different organizations, which are the factors that can contribute positively to make work to have sense. To accomplish this objective, besides have searched the subject bibliographically, it was applied a research questionnaire in professionals who work at this area of human resources. Going from the application of the questionnaires to these professionals, the answers have been evaluated and compared with the authors mentioned at the bibliographical research. Through the results, it was possible to say with unanimity that the work has meaning to these people, although with different ways and level of importance to each one of them. But life quality at work also interferes directly in the efficiency of the development of the activities, as well in the private life of who develops this work. Keywords: Meanings of Work. Life Quality.

LISTA DE GRFICOS

Grfico 1...................................................................................................................................34 Grfico 2...................................................................................................................................35 Grfico 3...................................................................................................................................36 Grfico 4...................................................................................................................................36 Grfico 5...................................................................................................................................38 Grfico 6...................................................................................................................................39 Grfico 7...................................................................................................................................41 Grfico 8...................................................................................................................................42 Grfico 9 ..................................................................................................................................43 Grfico 10.................................................................................................................................44 Grfico 10.1..............................................................................................................................45 Grfico 10.2..............................................................................................................................45 Grfico 11.................................................................................................................................47 Grfico 12.................................................................................................................................49 Grfico 12.1 .............................................................................................................................50 Grfico 13 ................................................................................................................................51 Grfico 14.................................................................................................................................53 Grfico 15.................................................................................................................................54 Grfico 16.................................................................................................................................55 Grfico 17 ................................................................................................................................56 Grfico 18.................................................................................................................................57 Grfico 19 ................................................................................................................................57

SUMRIO

1 INTRODUO....................................................................................................................08 1.1 PROBLEMA.......................................................................................................................11 1.2 OBJETIVO..........................................................................................................................11 1.3 HIPTESE..........................................................................................................................11 1.4 JUSTIFICATIVA................................................................................................................12 2 OS SENTIDOS DO TRABALHO......................................................................................13 3 QUALIDADE DE VIDA QVT.........................................................................................21 4 METODOLOGIA................................................................................................................29 4.1 MTODO............................................................................................................................29 4.2 SUJEITO.............................................................................................................................30 4.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS (ICD).........................................................30 4.4 ANLISE............................................................................................................................30 4.5 PROCEDIMENTO.............................................................................................................31 5 ANLISE DOS RESULTADOS.........................................................................................33 5.1 DADOS SCIO-DEMOGRFICOS.................................................................................34 5.2 DADOS COLHIDOS NA ENTREVISTA.........................................................................39 6 CONSIDERAES FINAIS..............................................................................................59 REFERNCIAS......................................................................................................................60 BIBLIOGRAFIA.....................................................................................................................65 ANEXOS..................................................................................................................................66

1 INTRODUO

O significado do trabalho na vida do homem um tema que tem sido desenvolvido desde as origens, quando passou a ser uma forma de garantir a prpria sobrevivncia e um meio de satisfazer suas necessidades. Aos poucos, a relao de trabalho com o seu significado foi se modificando e se complexando, em funo das crescentes mudanas que aconteceram no decorrer de toda a evoluo humana, na importncia do trabalho na formao pessoal, intelectual, passando por diferentes formatos de acordo com cada sociedade. Essas mudanas no formato do trabalho e na sociedade que dele se valia, podem ser percebidas visivelmente desde a era primitiva, na qual havia uma produo de subsistncia, ou seja, os trabalhadores produziam aquilo que necessitavam consumir, at os dias atuais, na conhecida era do conhecimento, em que o principal foco o homem e seus conhecimentos. Segundo Drucker (1995), o trabalho sempre esteve presente nas diversas civilizaes, desde os tempos pr-histricos at a atualidade, na caa, na pesca e na colheita, para sustento individual ou coletivo. A necessidade de sobrevivncia determinou basicamente a importncia de trabalhar. O trabalho to antigo quanto o ser humano e sua essncia. No resta dvida, de que o trabalho tem uma relao importante na vida daquele que o realiza, seja como meio de sobrevivncia, seja para a realizao profissional e pessoal. Assim, o trabalho configura-se como o instrumento fundamental para o homem se posicionar e se projetar na sociedade, capaz de atender necessidades de ordem objetiva e subjetiva. O trabalho pode ser compreendido objetivamente, conforme Codo (1995), na transformao da matria-prima atravs da fora fsica, para atender s prprias necessidades do homem, podendo assim atribuir um significado a seu trabalho. esse significado que caracteriza a subjetivao humana, pois assim que o homem pode investir de energia afetiva o produto de seu trabalho, dando assim significado s coisas. Se por um lado o homem, ao transformar um objeto, partilha da histria de outras pessoas, por outro, tambm desfruta de uma histria s sua. O trabalhador leva para a sua relao de trabalho toda uma energia psquica, ou seja, suas vivncias, experincias, frustraes, afetos e desafetos (CODO, 1995).

A transformao de um objeto, feita atravs das mos do homem, e o significado atribudo o que faz esse homem se projetar para o mundo de forma diferenciada, tornando-se orgulhoso e satisfeito, pois assim que contribui com a sociedade e consigo mesmo, alm de sentir-se produtivo:

O trabalho a forma como o homem, por um lado, interage e transforma o meio ambiente, assegurando a sobrevivncia e, por outro, estabelece relaes interpessoais, que teoricamente serviriam para reforar a sua identidade e o senso de contribuio (BOM SUCESSO, 1998).

Ainda de acordo com Bom Sucesso (1998), para a maioria das pessoas, o trabalho foco de suma importncia em suas vidas, pois atravs dele que se tem uma posio digna de reconhecimento na sociedade, podendo assim conquistar espaos e realizaes pessoais. Vale pena ressaltar que o homem no est separado em partes, ou seja, o trabalhador dele mesmo, tendo dentro de si sentimentos, expectativas e ambies, buscando aprimorar seus conhecimentos dentro das atividades que desenvolve e interagir com a sociedade. Ele apenas uma pessoa que sonha na busca de estar bem, de autorrealizao e autoestima. Pode-se dizer ainda que Drucker (1995), Codo (1995) e Bom Sucesso (1998) ressaltam que o homem, ao depositar sentimentos, energia e sua prpria maneira de viver na transformao de objetos, est se autorrealizando, como tambm utilizando essa energia para sua subsistncia e contribuindo para uma sociedade da qual ele tambm faz parte, havendo assim uma troca mtua. Da mesma forma que o homem sente-se bem ao desenvolver suas atividades, contribuindo com seus conhecimentos, seu trabalho tambm valorizado pela sociedade, o que gera o aumento de sua autoestima e facilita seu desenvolvimento e senso de identidade, tornando o trabalho cada vez mais seguro e estvel, qualidades almejadas pela maioria dos indivduos. Todavia, o contrrio tambm verdadeiro, o trabalho pode tornarse um grande vilo para a vida do homem, como afirma Heloani (2008, pp. 205-230):

Anos de dedicao, mediante esforos freqentes e no reconhecidos, podem levar ao chamado esgotamento fsico e mental crnico, causado pelo trabalho. Trata-se do esgotamento profissional, ou sndrome de burnout, um tipo de estresse ocupacional caracterizado por manifestaes de exausto emocional, de extrema apatia, de falta de entusiasmo pelo trabalho e pela vida, alm de baixa auto-estima.

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Ademais, quando o homem vive momentos de crise, como, por exemplo, crises econmicas, que levam as empresas a diminuir sua produo e, consequentemente, reduzir seu quadro de funcionrios, pode ficar desnorteado, devido falta de emprego ou ainda por causa do medo de perd-lo, pois atravs do emprego que a maioria das realizaes pessoais so conquistadas. Os momentos de duplicidade tambm geram esse efeito, j que, se por um lado espera-se do trabalho um aumento da qualidade de vida e com isso um possvel aumento da autoestima, por outro, espera-se a boa vontade de quem tem o controle. Sob a mesmo perspectiva, Heloani (2003) sugere que, se por um lado o mundo do trabalho uma atividade que poderia ajudar e auxiliar o trabalhador em sua qualidade de vida e de construo de sua identidade, por outro, passa a ser geradora de sacrifcio e dor, podendo at causar o adoecimento. Esses fatores so patrocinados pelos que mantm o controle do capital, da ferramenta diria que movimenta a escolha de prioridades, avassala o homem em todos os seus aspectos. Entretanto, aes de promoo da qualidade de vida dentro dos ambientes de trabalho tambm podem favorecer para que o trabalhador, alm de seu bem estar, realize suas atividades com mais eficcia, podendo assim ter um maior equilbrio entre sua vida pessoal e no trabalho, j que, segundo Limongi-Frana e Rodrigues (2002), qualidade de vida proporciona sade, satisfao, felicidade, realizaes, dignidade e ainda cidadania, aspectos muitas vezes esquecidos e negligenciados pelas sociedades industriais, por causa dos avanos tecnolgico, econmico e de produo. Desta forma, o homem necessita estar bem consigo mesmo, ter um sentido de sua imagem e sentimentos de forma positiva, para que possa expor seus conhecimentos e ideias de forma segura sociedade e para que o significado do trabalho possibilite sua realizao, de modo a transformar o meio em que ele est inserido, como tambm adquirir conhecimentos, tornando-o mais participativo dentro de qualquer contexto social. Assim, a qualidade de vida dentro do local em que realiza suas atividades primordial para a eficcia do desenvolvimento das mesmas e para sua satisfao e felicidade pessoal. O trabalho pode proporcionar ao homem, ao longo do tempo, influncia em suas aspiraes e em seu estilo de vida, colocando-o entre as atividades mais relevantes e significativas de sua vida, mesmo que estas possam gerar novas preocupaes e ansiedades. Seja qual for o significado dado ao trabalho, pode-se ver, sob o ponto de vista dos autores mencionados ao longo do texto, que ele a marca registrada do homem e sua existncia. Alm disso, individual e de forma claramente especfica para cada ser

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humano, tendo tambm uma particularidade na razo de sua realizao. Mas tambm, segundo Heloani (2003) e Limongi-Frana (2002), possvel ver que o trabalho pode proporcionar infelicidade e desgaste quando no estiver harmonicamente relacionado com os desejos pessoais e com o ambiente onde est sendo realizado, passando, assim, a ser um problema, no qual o bem-estar j no existe mais.

1.1 PROBLEMA

Quais so os fatores que podem contribuir para dar sentido positivo ao trabalho dos profissionais de RH, considerando a sua percepo?

1.2 OBJETIVO

O presente estudo pretende identificar e apresentar, atravs da percepo de profissionais de Recursos Humanos de diferentes empresas, quais fatores podem contribuir positivamente para dar sentido ao seu trabalho.

1.3 HIPTESE

Parte-se da hiptese de que o principal fator que contribui positivamente para dar sentido ao trabalho dos profissionais da rea de RH a identificao de que ajudaram a empresa a atingir resultados estratgicos a partir das pessoas.

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1.4 JUSTIFICATIVA

O trabalho sempre esteve presente na histria da humanidade, apresentando significados diferentes de acordo com cada poca, civilizao, cultura, crena e valores dos indivduos, e participando ativamente da vida do homem e da formao de sua identidade. Na concepo de Antunes (2002), o trabalho o ponto de partida para a humanizao do ser social e o motor decisivo do processo de humanizao do homem, mostrando-se importantssimo na realizao desse ser social e para sua existncia, independente da sociedade em que ele vive e ou qual faz parte. Isso quer dizer que o homem est totalmente vinculado ao trabalho, uma vez que sem ele parece perder sua identidade e seu contato com o mundo externo. O trabalho a essncia do homem, o qual s reconhecido se for til sociedade ou exprimir sua individualidade naquilo que realiza ao outro. Sendo o trabalho parte integrante da vida, ocupando grande parte do tempo das pessoas, faz-se ento necessrio que tenha valores e sentidos diferenciados, para que no se torne algo cansativo e chato, mas uma atividade que, alm de suprir as necessidades financeiras do homem, tambm possa agregar algo ao seu crescimento enquanto ser humano. Destarte, o presente estudo pretende identificar e apresentar, atravs da percepo de profissionais de Recursos Humanos de diferentes empresas, quais fatores podem contribuir para dar sentidos ao trabalho.

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2 OS SENTIDOS DO TRABALHO

Antes de falar do sentido do trabalho para a autoestima do homem, sero verificados o significado e a origem da palavra trabalho, algumas transformaes no modo de trabalho e algumas citaes de autores. A palavra trabalho vem do latim tripalium, termo utilizado para designar um instrumento de tortura ou, mais precisamente, um instrumento feito de trs paus aguados, algumas vezes ainda munidos de pontas de ferro, com o qual agricultores bateriam o trigo, as espigas de milho, o linho, para rasg-los e esfiap-los (ALBORNOZ, 1994, p.10). Albornoz (2000, p. 8) destaca ainda, sob essa mesma perspectiva, que trabalho oscila entre a exaltao e a negao, tornando-se enfadonho e cansativo:

[...] embora parea compreensvel como uma das formas elementares de ao dos homens, o seu contedo oscila. s vezes, carregada de emoo, lembra dor, tortura, suor do rosto, fadiga. Noutras, mais que aflio e fardo, designa a operao humana de transformao da matria natural em objeto de cultura [...]

Entende-se que, com ou sem dor, o trabalho uma necessidade natural para o homem, uma forma de ele se sentir til e fazendo parte integrante da sociedade. Ao transformar algo, o homem usa, alm de seus conhecimentos, seus sentimentos, sejam eles positivos ou negativos. Para Tanuri (2010), o trabalho, ao mesmo tempo em que cria as sociedades, tambm criado e modificado por elas. Assim, ao longo da histria, o trabalho foi apropriado por diferentes formas de organizaes. Dentre elas, destacam-se o Primitivismo, o Escravismo, o Feudalismo, o Capitalismo e a Revoluo Industrial. No Primitivismo, segundo Tanuri (2010), o homem, alm de ser nmade, caava, pescava, colhia e dividia os alimentos entre os membros da mesma tribo, caracterizando uma produo de subsistncia, ou seja, produzia-se aquilo que se fosse possvel consumir. Com o advento da agricultura, o homem comeou a ter noo de territrio, tornando-se sedentrio, o que deu origem a algumas divises de trabalho. Alguns trabalhavam nas plantaes, outros nos moinhos e outros tinham a tarefa de defender as terras, para que no fossem invadidas por outras tribos, formando os primeiros exrcitos. Essa nova estruturao de sociedade, que era instituda sob bases privadas, teve como consequncia a

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diviso social do trabalho, a partir da qual surgiram as classes sociais, a explorao do homem pelo homem e as lutas entre as tribos. No escravismo, como salienta Tanuri (2010), como o trabalho nas grandes extenses de terras exigia muitas pessoas, estas eram conquistadas atravs de guerras. Os povos que perdiam, eram escravizados e suas terras eram subdivididas entre os nobres. Nesse modelo, o modo de produo tem como base a mo de obra escrava. Vivia-se basicamente do campo e o sistema produtivo dominante baseava-se no trabalho da famlia, voltado a atender s necessidades domsticas. Com o passar do tempo, o aumento de produo tornou-se necessrio, com isto surgiram novas ferramentas e instrumentos de trabalho, os quais, de acordo com Tanuri (2010), evoluram no feudalismo, quando houve o aperfeioamento dessas ferramentas, a generalizao do uso do ferro e a descoberta ou melhoria das tcnicas, introduzindo assim mudanas nos sistema de produo e criando novos produtos, que passaram a ser vendidos. A ascenso do feudalismo se d na Europa a partir do ano 1000. Surgem ento, alm da explorao do campo, que era mais concentrada em certas regies, o que deixava grandes reas vazias, novas tcnicas de cultivo e novas utilizaes dos animais e carroas. Com tantas mudanas e inovaes, a produo agrcola aumentou, havendo a necessidade de comercializar os produtos que excediam ao consumo prprio. A partir do sculo XI houve mudanas de transio do comrcio e um aumento da circulao monetria, o que gerou uma valorizao da importncia social das cidades e suas unidades de produo rural. E ainda, com a chegada das cruzadas, tem-se a abertura do comrcio para o mundo e principalmente com o Oriente prximo, quebrando-se assim o isolamento do feudo (TANURI, 2010). Assim, pode-se dizer que houve um avano na organizao de produo, que passou de um sustento de subsistncia, para um sistema familiar, o qual atendia apenas s necessidades domsticas de uma maioria que vivia no campo. Depois disso, novas necessidades de ferramentas e instrumentos foram surgindo, tendo como consequncia um aumento de produo, a qual deixou de ser apenas para consumo prprio, uma vez que os produtos excedentes eram vendidos, gerando assim o crescimento do comrcio. Aquilo que produzido para a venda, torna-se uma mercadoria, que, poca, eram produzidas por especialistas, conhecidos como artesos. Os artesos, segundo Scalzaretto (1999), comearam a se organizar em associaes, que eram chamadas de corporaes de ofcio, surgindo assim as oficinas, sendo que algumas delas j empregavam aprendizes. Os

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mestres artesos trabalhavam independentes, eram os donos das ferramentas e das matrias primas. Conforme Scalzaretto (1999), com o incio das grandes navegaes, j estava se firmando o sistema de produo mercantil-domstico. Os mestres-artesos, nesse modelo, j no tinham tanta liberdade em relao ao sistema anterior, consequentemente sofriam por dependerem de burgueses, que controlavam a maior parte do comrcio, que naquele momento j estava bastante internacionalizado. No entanto, embora houvesse essa dependncia dos artesos pelos burgueses, ambos tinham interesse em acabar com o privilgio e a explorao exercida pela nobreza (representantes do sistema feudal), que se tornava obstculo para o desenvolvimento da produo e do comrcio. O aumento do comrcio, ligado ao processo de circulao de mercadorias, como salienta Scalzaretto (1999), possibilitou a multiplicao do capital e, com isso, novas necessidades de instrumentos de trabalho e tambm de espaos maiores para atender s demandas da produo. Scalzaretto (1999) afirma que, na transio para o capitalismo, a partir do sculo XVI, instalou-se a produo de mercadorias e intensificou-se sua circulao no comrcio. Com o capitalismo, os burgueses, que anteriormente controlavam o trabalho dos artesos, passaram a fornecer matria-prima e instrumentos de produo s grandes oficinas, onde os artesos trabalhavam em troca de salrios. Mudanas ocorreram em funo do comrcio de mercadorias e o trabalhador deixou de fazer seu trabalho forado e passou a comercializar seu trabalho em troca de um salrio. A partir do sculo XVIII, quando teve incio na Inglaterra uma mudana profunda na estrutura capitalista, desviando assim o foco para a mecanizao dos processos de produo, a produo manual foi substituda. Esse processo, conhecido como Revoluo Industrial, expandiu-se pelo mundo a partir do sculo XIX (SCALZARETTO, 1999). A Revoluo Industrial trouxe para o homem uma nova prospeco, deixando para trs um trabalho to escravista e trazendo tcnicas de trabalho, inovaes de produtos e na produo, o que ajudou a ampliar o mercado de trabalho e o consumo, alm de o trabalho passar a ser vendido em troca de um salrio. No sculo XX, em 1911, a diviso de tarefas introduzida nas fbricas pelo americano, pai da Administrao Cientfica, Frederick Taylor (1856-1915), que deu origem ao modelo taylorista. Esse modelo, conforme Antunes (2002), tem como caractersticas organizar o trabalho de modo a evitar o desperdcio de tempo, aumentar a

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produtividade e combater a anarquia. Nasceu assim a era da funo repetitiva, que desumaniza os trabalhadores. Segundo Antunes (2002), em 1920, o modelo taylorista foi incrementado pelo fordismo, que, desenvolvido por Henry Ford (1863-1947), fundador da Ford, criou a linha de produo em massa, sustentada pela padronizao dos processos. Esse modelo era caracterizado pela organizao verticalizada, na qual inclua todo o processo produtivo, desde o tratamento da matria-prima at as vendas do produto final. Desta forma, o trabalhador era encarregado individualmente de tarefas simples e repetitiva. Foram observadas mudanas e o conceito de trabalho passa a ter uma nova conotao com o advento da Revoluo Industrial, passando a ser materializado por meio do emprego e gerando um mercado de trabalho capaz de concentrar grande parte da populao economicamente ativa (ANTUNES, 2002). Antunes (2002) ainda ressalta que a conjugao destes dois modelos e tcnicas, o taylorismo e o fordismo, a expresso dominante do sistema produtivo e de seu respectivo processo de trabalho, presente na grande indstria no sculo XX, que era baseado na produo de mercadorias em massa. Sua estruturao parte de uma produo mais homogeneizada e verticalizada. A verticalizao, que engloba quase toda a produo necessria para a fabricao de um produto, era realizada internamente, recorrendo-se apenas de maneira secundria ao fornecimento externo. Tal processo visava ainda intensificao da produo, dentro de um menor tempo possvel. Os modelos fordista e taylorista, segundo Antunes (2002), ficaram marcados por um processo mecnico (esteira ou linha de montagem), que fragmentava as funes desenvolvidas pelos trabalhadores, os quais eram encarregados individualmente de atividades simples e repetitivas. Com o aumento da produtividade e, consequentemente, a reduo de custos, houve uma imensa economia, alm da diminuio da resistncia do trabalhador, devido ao tempo imposto pela mquina e pela organizao da produo. De acordo com Antunes (2002), em 1950, o fundador da Toyota, Sakichi Toyota, idealiza e introduz o modelo just-in-time (toyotismo) de produo enxuta (a pea necessria, na quantidade necessria, no momento necessrio). Nesse modelo, no h estoques armazenados, as peas chegam apenas no tempo certo do uso. Assim, o toyotismo ou modelo japons pode ser entendido como uma forma de organizao do trabalho que nasce a partir da fbrica Toyota, no Japo, e que vem se expandindo pelo Ocidente capitalista, tanto nos pases avanados quanto naqueles que se encontram subordinados.

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Dentro dessa demanda de produo, vinculada com a necessidade do cliente, h uma nova exigncia de ao, com equipes especializadas com multifunes, ou seja, se antes era necessrio um profissional especializado numa determinada atividade, agora fazse necessrio um profissional multiqualificado. Diante dessas transformaes, os trabalhadores deixam de saber apenas o que acontece em seus postos de trabalho e enfrentam novos desafios. O desafio de acompanhar as mudanas do dia a dia, da competio do mercado global, o desafio de aliar-se s novas tecnologias, o desafio de saber agir diante de um ambiente em permanente transformao e a responsabilidade da qualidade e produo da equipe. Antunes (2002) comenta que o trabalhador passa a ser polivalente e multifuncional, deixa de ter uma viso apenas do que realiza e passa a ter uma viso sistmica. Com essa viso mais ampla, o trabalhador pode observar, julgar, intervir e propor solues diante de problemas surgidos na produo e na organizao de modo geral. O trabalho passa a ser desenvolvido em equipe, que se configura como uma das grandes caractersticas desse modelo, uma inovao do toyotismo atravs da introduo dos Crculos de Controle de Qualidade. Antunes (2002) destaca ainda que a eliminao de postos de trabalho, os aumentos de produtividade e a qualidade total fazem parte do iderio do dia a dia das fbricas modernas, no modelo toyotista. Se no apogeu do taylorismo/ fordismo a pujana de uma empresa mensurava-se pelo nmero de operrios que nela trabalhavam, pode-se dizer que, na era de acumulao flexvel e da "empresa enxuta", merecem destaque e so citadas como exemplos a serem seguidos empresas que dispem de menor nmero de funcionrios, embora com maiores ndices de produtividade. O toyotismo penetra, mescla-se ou mesmo substitui o padro fordista dominante; os trabalhadores, que antes eram vistos apenas como mquinas, passam a ter a valorizao da relao empresa-indviduo. Tal modelo permite que o trabalhador passe a fazer parte estratgica do desenvolvimento organizacional (ANTUNES, 1995). Diante dessas vrias mudanas, que se deram em funo das exigncias do mundo globalizado das ltimas dcadas e da evoluo natural do homem, relacionada alimentao, aos cuidados com qualidade do ambiente em que est inserido, aos cuidados com a qualidade de vida e suas necessidades e mudana scio-econmica e tecnolgica, visualiza-se a passagem de uma sociedade industrial para uma sociedade do conhecimento (DRUCKER, 1993). No presente momento da histria, o homem vive uma nova revoluo, a Era do Conhecimento, em que se destacam informaes e conhecimentos que esto armazenadas

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na cabea do prprio profissional e tambm a valorizao do capital humano dentro das empresas. Drucker (1993) diz que o investimento na era do conhecimento no em mquinas e ferramentas, mas sim nos trabalhadores e seus conhecimentos. A importncia da aplicao do conhecimento est no fato de gerar outros recursos ou conhecimentos. Conforme afirma Drucker (1999a), o conhecimento hoje um recurso composto de significados e utilidades, no sentido de buscar resultados, sejam eles econmicos ou sociais. A revoluo da produtividade, considerada antes da dcada de 1950, referia-se a trabalhados manuais, de modo que as organizaes visavam produo, mas, a partir da dcada de 1990, os trabalhadores fazem parte da era do conhecimento, atravs do qual podem alcanar os resultados que a empresa espera em termos de um ganho econmico e de mercado, em funo das melhorias de seu produto, devido melhoria da qualificao da mo de obra e seus conhecimentos. A organizao do conhecimento definida por uma instituio composta por vrias pessoas, compondo um grupo humano de especialistas que trabalham em um mesmo lugar, tendo o objetivo de produzir conhecimento em funo de suas reas de especializao, visando aos resultados que a organizao necessita. So trabalhadores do conhecimento, que do valor organizao, devido sua alta qualificao, que so conhecedores e dedicados, em constante atualizao quando buscam mais conhecimentos. Por outro lado, espera-se que a organizao seja capaz de atrair, manter, reconhecer, recompensar, motivar e satisfazer seus trabalhadores (DRUCKER, 1999a). O verdadeiro investimento na sociedade do conhecimento, conforme Drucker (1999a), no em mquinas e ferramentas, mas nos conhecimentos do trabalhador, sem deixar de considerar o seu bem-estar dentro e fora do trabalho. Seus conhecimentos e o fruto destes so carregados dentro um lugar precioso, sua mente, e s sair se for permitido pelo mesmo. Se o homem considerado o maior bem dentro desse modelo, ento as empresas que querem acompanhar o mercado devem ter a preocupao em mudar suas estratgias, a comear pela qualidade de vida que esse profissional ter, como tambm o que o trabalho pode lhe favorecer. O trabalho constitui o sujeito, d sentido sua vida e o ajuda a descobrir e formar sua identidade. Dejours (1987) comenta que o trabalho precisa fazer sentido para o prprio sujeito, as pessoas que vivem ao seu redor e para a sociedade. A construo da identidade pessoal e social do trabalhador, assim como os sentidos por ele atribudos ao seu trabalho, tm uma participao ativa do saber fazer algo.

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Contudo, da mesma forma que o homem deve dedicar-se ao trabalho, para que isso possibilite sua projeo na sociedade, no deve esquecer-se de sua vida pessoal, com sua famlia, seu lazer e com as atividades que lhe tragam prazer, alm do desenvolvimento que adquire para alm do trabalho. O significado do trabalho tem forte ligao com a vida pessoal do homem, uma vez que o trabalho lhe permita uma boa identificao. A falta de significado e a impossibilidade de identificao com o trabalho canalizam as perspectivas de identificao do trabalhador para a vida privada. Quando o trabalhador privado da possibilidade de adaptar o seu trabalho s suas necessidades fsicas e psicolgicas, abre-se a guarda para que a patologia se instaure, como salienta Dejours (1992). Ainda de acordo com Dejours (1992, p. 133), o sofrimento varia de acordo com a poltica administrativa da cada empresa, ocorrendo a partir do "choque entre uma histria individual (do trabalhador), portadora de projetos, de esperanas e desejos, e uma organizao do trabalho que os ignora. Assim, esse sofrimento no trabalho se d porque:

[...] trabalhar bem no uma coisa simples, sempre comporta uma cota de sofrimento. Mas esse sofrimento pode se transformar em realizao e satisfao pessoal quando se consegue resolver problemas e, a partir disso, se obtm reconhecimento. Os assalariados, quando sofrem, sempre esperam qualquer coisa em troca e o aspecto mais importante desse equivalente no o salrio, mas o reconhecimento do trabalho pelos outros; superiores e clientes certificam a utilidade econmico-social do trabalho, os colegas admiram a capacidade profissional existente por trs do trabalho (eu domino as artes do ofcio) [...] Por meio do reconhecimento dos outros, o sofrimento adquire um sentido: no sofri em vo, meu sofrimento serviu para alguma coisa. Ento esse sofrimento se transforma em realizao pessoal e ajuda a reconstruir a identidade (DEJOURS, 1999, pp.16-17).

Para Antunes (1999), a vida do homem deve ter um sentido dentro e fora de seu trabalho. Uma vida desprovida de sentido no trabalho incompatvel com uma vida cheia de sentido fora do trabalho. Em alguma situao, a esfera fora do trabalho estar manchada pela desefetivao que se d dentro do ambiente do trabalho. Desta forma, como salientam Drucker (1993), Dejours (1992, 1999) e Antunes (2002), pode-se observar que o trabalho uma fonte de realizao para a vida do homem, pois, atravs de seus conhecimentos, podese criar algo, alm de permitir o convvio em sociedade. Tal convvio favorece a troca de informaes entre seus conhecimentos e os dos outros, atravs da cooperao mtua,

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podendo, com isso, dar um sentido ao trabalho, o qual, sendo positivo ou negativo, reflete na vida pessoal e social do homem. Codo (1995) contribui dizendo que o homem, ao tomar conscincia de si, de suas necessidades, de sua vocao e de suas escolhas, permite que seu encontro com o trabalho seja mais prazeroso e que, ao invs de ser algo que tenha uma conotao negativa ou ainda algo obrigatrio, passe a ter um significado e um sentido. Uma vez que seja possvel contribuir com alguma parcela de conhecimento, o trabalho fica representado no mundo por quem o realiza. Sabe-se que o trabalho humano, alm de atender s necessidades de ordem objetiva, apresenta um carter subjetivo, desempenhando um papel como produtor e estruturador da identidade social. Codo, Sampaio e Hitomi (1995) dizem que a atividade em si e o seu resultado so importantes na construo da identidade humana e ambos os fatores dizem respeito ao seu significado e sua satisfao, que obtida por seu intermdio. Fica claro para a sociedade industrial e liberal que qualquer profisso que o homem possa ter, faz parte indissolvel de sua identidade e de sua projeo como elemento social. A relao de trabalho o modo de ser do homem e, como tal, faz parte de todos os nveis de sua atividade, de seus sentimentos, de sua forma de pensar. O fato de o trabalho ser onipresente na vida do homem torna difcil saber se determinadas atitudes, ao chegar sua casa, devem-se ao fato de a pessoa trazer consigo os efeitos de um dia de labor, como conclui Codo (2002). Foram vistos muitos modelos de sociedades e as diferentes atuaes do trabalhador frente a esses modelos. O trabalho foi e ainda essencial para a vida do homem e o funcionamento da sociedade em que ele est inserido. O trabalho tem diferentes sentidos para cada individuo, porm atravs dele que se tornam possveis as realizaes individuais. Por outro lado, por vezes o homem, ao se envolver demasiadamente com o trabalho, esquece de dar um sentido sua vida pessoal, podendo ento deixar de ter uma vida dotada de maior sentido. Atravs do estudo apresentado, fica evidente que o homem deve ter o equilbrio entre seu trabalho e sua vida pessoal, para que consiga dar um sentido ao seu trabalho e, ao mesmo tempo, possa usufruir um ambiente com qualidade de vida. Destarte, supe-se que a organizao deva oferecer a seus funcionrios um ambiente que propicie alcanar realizao profissional e pessoal, de modo que isso traga resultados positivos para o sentido do trabalho.

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3 QUALIDADE DE VIDA - QVT

Qualidade de vida, segundo a OMS - Organizao Mundial da Sade, a percepo do indivduo dentro de seu contexto cultural e do sistema de valores em que vive, considerando ainda seus objetivos, expectativas, padres e preocupao (WHO, 1947). Com a necessidade do aumento da produtividade, os economistas liberais, dentre eles Adam Smith (1723-1790) e Malthus (1766 - 1834), no sculo XVIII, e posteriormente pelos tericos da Administrao Cientfica, Frederick Taylor (1856-1915) e Henri Fayol (1841-1925), seguido por Elton Mayo (1880-1949), da Escola de Relaes Humanas, no sculo XIX, comearam a analisar as condies de trabalho de forma cientfica, como afirma Sampaio (1999). Embora a satisfao do homem no trabalho seja uma necessidade to antiga quanto atual para a vida do trabalhador, os estudos sobre esse assunto s foram realizados recentemente, conforme Sampaio (1999), porque antigamente essa questo era ignorada ou ainda nem existia. A QVT s apareceu na literatura no incio do sculo XX. A esse respeito Rodrigues (1994) destaca que a qualidade de vida sempre foi uma preocupao da raa humana, embora denominadas de formas diferentes e em outros contextos, mas sempre com o mesmo objetivo, que facilitar ou trazer satisfao e bem estar ao homem na execuo de suas tarefas. A exemplo disso, em 300 a.C os princpios da geometria eram aplicados para a melhoria do mtodo de trabalho dos agricultores margem do rio Nilo, assim como a Lei das Alavancas, de Arquimedes, foi desenvolvida como meio de diminuir o esforo fsico do trabalhador. Ao ver o trabalho, o homem muitas vezes v uma atividade que no tem qualidade de vida e que por vezes desumana. De acordo com Rodrigues (1994), o trabalho indesejado porque em nossa sociedade ele ainda se configura de forma fragmentada e sem sentido, uma vez que se exigem do trabalhador atitudes e aes que acabam entrando em conflito com sua vida particular. A qualidade de vida em uma empresa na qual o funcionrio possa participar nos processos relacionados ao seu trabalho, acaba gerando um sentimento de valorizao, o que, consequentemente, contribuir para uma elevao em seu nvel de satisfao pessoal, assim como para um aumento na produtividade das empresas:

A grande lio da teoria organizacional a de que os indivduos que compem uma organizao e sobre tudo os membros menos categorizados na hierarquia

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recusam-se a ser tratados como instrumentos e reivindicam, atravs de comportamentos que a elite administrativa freqentemente define como ineficientes, e ineficazes, a sua condio humana (RODRIGUES, 1994, p. 52).

Qualidade de vida um fator que precisa permear o homem, que lhe traga bemestar, alegria, que lhe faa sonhar e acreditar, ter dignidade e cidadania, pois cada pessoa tem sua histria de vida e necessidades. Alm disso, importante para o homem considerar o trabalho como algo que lhe agrega. Muito se tem falado sobre a qualidade de vida no trabalho, mas a satisfao no trabalho no pode estar isolada da vida do indivduo como um todo:

Os empregados que possuem uma vida familiar insatisfatria tm o trabalho como o nico ou maior meio para obter a satisfao de muitas de suas necessidades, principalmente as sociais. Assim, o trabalho assume dimenses enormes na vida do homem (RODRIGUES, 1994, p.93).

Rodrigues (1999) ainda salienta que a qualidade de vida tem sido discurso frequente e crescente para estudar e descrever valores que envolvem o homem e seu ambiente, mas que fora negligenciado pela sociedade industrial para favorecer o avano tecnolgico, da produo e do crescimento econmico. Ela est intrinsecamente ligada ao homem, por isso mesmo no h como separ-la deste quando ele est em seu trabalho e em sua vida particular. As pessoas agem de acordo com o conjunto que as cercam, seja o espao fsico ou social. O conjunto da valorizao do homem, a preocupao com seus sentimentos e suas emoes, com a qualidade de vida, faz toda a diferena, segundo Bom Sucesso (1997). Atravs do trabalho, o homem interage e transforma o meio ambiente, de forma a assegurar sua sobrevivncia e as relaes interpessoais, teoricamente reforando sua identidade, como tambm sua contribuio Ao interagir com outras pessoas, o homem passa a conhecer comportamentos de seus colegas no trabalho e facilitando suas atitudes, o que torna as relaes pessoais mais fceis e seguras. As dificuldades e facilidades das relaes dentro do ambiente de trabalho esto relacionadas com o autoconhecimento e o conhecimento do outro, ou seja, quanto mais as pessoas se conhecem, mais fcil se torna a compreenso das suas aes. A qualidade de vida tem diferentes representaes para cada pessoa, que reage de forma individual a situaes semelhantes s de outras pessoas. Portanto, sua ao e reao so nicas. Bom Sucesso (1997) diz que timas condies, desde a parte financeira at a

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segurana, no so fatores para que no haja o sofrimento emocional que pode estar instalado em alguns trabalhadores. Por outro lado, outros, mesmo com esforo excessivo, ainda assim se dizem felizes e cheios de esperana. De qualquer forma, a responsabilidade pela qualidade de vida no ambiente de trabalho, segundo Bom Sucesso (1997), alm de ser da empresa, tambm uma conquista pessoal. O conjunto de autoconhecimento e da descoberta do papel de cada um nas organizaes, da postura facilitadora, empreendedora, passiva ou ativa, transformadora ou conformista responsabilidade de todos. Como afirma Bom Sucesso (2002), o profissional moderno aquele que se dedica totalmente conquista do seu sucesso, mas no se esquece da felicidade encontrada na famlia, nos filhos e nos detalhes importantes da vida. Qualidade de vida ter comprometimento com a vida profissional e a vida pessoal. Felicidade e sucesso s existem de verdade quando esto juntos. Desta forma, pode-se entender que as necessidades fundamentais, como as scioambientais, econmicas e individuais so fatores de fundamental importncia para a vida do trabalhador. Entre essas necessidades destacam-se, conforme Bom Sucesso (2007):

Renda capaz de satisfazer as expectativas pessoais e sociais; Orgulho pelo trabalho realizado; Vida emocional satisfatria; Autoestima; Imagem da empresa junto opinio pblica; Equilbrio entre trabalho e lazer; Horrios e condies de trabalho sensatos; Oportunidades e perspectivas de carreira; Possibilidade de uso do potencial; Respeito aos direitos; Justia nas recompensas.

Pode-se verificar que, para estes autores mencionados, Sampaio, Rodrigues e Bom Sucesso, a qualidade de vida pode propiciar ao trabalhador maior motivao, ao criar um ambiente de participao e de integrao com outras pessoas, levando sempre em considerao as necessidades dos empregados. E que, alm disso, a responsabilidade da

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qualidade de vida no s depende das empresas, mas tambm de seus colaboradores, os quais devem estar disponveis para alinhar qualidade de vida dentro e fora do trabalho. Sob a perspectiva de Fernandes (1990, 1996), a QVT uma gesto dinmica e contingencial de fatores fsicos, tecnolgicos e scio-psicolgicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se assim tanto no bem-estar do trabalhador como na produtividade das empresas. No entanto, sua aplicao conduz, sem dvida, a melhores desempenhos e ao mesmo tempo melhor satisfao, na busca de resultados mais eficazes. Segundo Fernandes (1996), a qualidade antes de tudo uma questo de atitude. Quem faz e garante a qualidade so as pessoas, muito mais do que o sistema, as ferramentas e os mtodos de trabalho. Walton (1973 apud FERNANDES, 1996) prope que atravs de oito categorias conceituais pretende-se satisfazer s inmeras exigncias dos colaboradores, que tambm podem ser avaliadas atravs da aplicao de um questionrio de pesquisa ou entrevista: as respostas so coletadas e analisadas, tendo como resultado final os pontos fortes, que precisam ser mantidos, e os pontos fracos, que precisam ser melhorados. Esses fatores influenciam no desempenho, satisfao e produtividade de sua equipe, influenciando todas as dimenses para levar a uma boa Qualidade de Vida no Trabalho. So eles:

1. Compensao justa e adequada: busca-se a obteno de remunerao adequada pelo trabalho realizado, assim como respeito equidade externa (mercado de trabalho).

2. Condies de trabalho: medem-se as condies prevalecentes no ambiente de trabalho. Envolve a jornada e carga de trabalho, materiais e equipamentos disponibilizados para a execuo das tarefas e ambiente saudvel (preservao da sade do trabalhador).

3. Oportunidade de desenvolvimento de capacidades: implica no aproveitamento humano, ou capital intelectual, como est em voga atualmente. foroso, portanto, reconhecer a necessidade de concesso de autonomia (empowerment), incentivo utilizao da capacidade plena de cada indivduo no desempenho de suas funes e feedbacks constantes acerca dos resultados obtidos no trabalho e do processo como um todo.

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4. Oportunidade de crescimento e segurana: abarca as polticas da instituio no que concerne ao desenvolvimento, crescimento e segurana de seus empregados, ou seja, possibilidade de carreira, crescimento pessoal e segurana no emprego. Neste fator pode-se observar, atravs das aes implementadas pelas empresas, o quanto a prtica empresarial est de fato sintonizada com o respeito e a valorizao dos empregados.

5. Integrao social na organizao: pode-se efetivamente observar se h igualdade de oportunidades, independente da orientao sexual, classe social, idade e outras formas de discriminao, bem como se h o cultivo ao bom relacionamento.

6. Constitucionalismo: mede o grau em que os direitos do empregado so cumpridos na instituio. Implica o respeito aos direitos trabalhistas, privacidade pessoal (praticamente inexistente no mundo empresarial moderno), liberdade de expresso (altamente em cheque, tendo-se em vista as enormes dificuldades de trabalho com registro em carteira).

7. Trabalho e o espao total da vida: deveramos encontrar o equilbrio entre a vida pessoal e o trabalho. Todavia, como veremos mais adiante, estamos distantes de uma prtica minimamente ideal nesse campo.

8. Relevncia social na vida no trabalho: investiga-se a percepo do empregado em relao imagem da empresa, responsabilidade social da instituio na comunidade, qualidade dos produtos e prestao dos servios. Felizmente, esses aspectos vm tendo significativos avanos no campo empresarial.

Verificou-se, na viso de Fernandes (1990-1996) e Walton (1973 apud FERNANDES, 1996), que ter qualidade de vida no ambiente de trabalho depende das condies favorveis ou desfavorveis que a empresa disponibiliza aos seus funcionrios para executar suas atividades, como tambm das oportunidades de crescimento intelectual e profissional. Ao implantar um programa de qualidade de vida, deve haver preocupao com a integrao do trabalhador dentro e fora de seu ambiente de trabalho, para que ele

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tenha condies dignas, tanto pessoais e sociais, quanto de trabalho. Uma vez que no ambiente de trabalho que se passa a maior parte do tempo, nada mais justo que esse ambiente seja um local prazeroso de estar. Para saber dessa condio, importante que, de tempos em tempos, se faam diagnsticos desse ambiente, para que se possa medir a satisfao dos funcionrios. Silva e De Marchi (1997) dizem que desenvolver a QVT ir alm do modismo no universo corporativo, buscar o aumento da produtividade e reconhecer o indivduo como um todo, levando em considerao suas potencialidades e suas limitaes, pois o comportamento das pessoas o fator responsvel pelo sucesso de uma organizao. As empresas devem valorizar cada vez mais seus funcionrios, seus valores pessoais, possibilitando autonomia de decises e descentralizao, para que atinja resultados cada vez melhores. O sucesso de uma organizao est na unio da busca pela qualidade total e qualidade de vida no trabalho, em funo do homem ser o agente desse processo. A adoo de programas de qualidade de vida e promoo da sade, segundo Silva e De Marchi (1997), proporciona ao indivduo resistncia ao estresse, estabilidade emocional, motivao, eficincia no trabalho, melhor autoimagem e relacionamento. Isso faria com que as empresas tivessem uma fora de trabalho mais saudvel, menos absentesmo e rotatividade, menos acidentes, menos gastos com assistncia mdica, maior produtividade, uma imagem positiva e um ambiente de trabalho melhor. Devido importncia dada qualidade no ambiente de trabalho, cresce o interesse dos empresrios em investir em programas de Qualidade de Vida para seus colaboradores, em decorrncia disso, as empresas ganham um destaque cada vez maior na competio de mercado e seus concorrentes. Mesmo que as empresas deleguem a cada funcionrio as tarefas que eles devem desenvolver, se no houver uma preocupao de um ambiente de trabalho adequado, visando ao bem-estar do funcionrio, consequentemente haver rentabilidade baixa, causando impacto dentro da organizao, atravs de insatisfao, baixa produtividade, dentre outros fatores. Para Limongi-Frana (1997), qualidade de vida no trabalho (QVT) o conjunto de aes de uma empresa que envolve a implantao de melhorias e inovaes gerenciais e tecnolgicas no ambiente de trabalho. Para a autora, qualidade de vida tem seu conceito na origem da medicina psicossomtica, que prope uma viso integrada, scio-somatopsquica do ser humano, em oposio abordagem cartesiana, que divide o ser humano em partes. No contexto do trabalho, essa abordagem pode ser associada tica da condio

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humana, que pode ser identificada atravs do momento em que se olha para a empresa e as pessoas que nelas esto trabalhando, o que pode ser chamado de enfoque biopsicossocial. Esse enfoque busca desde a identificao da dinmica de todo processo de trabalho e as pessoas nele envolvidas, a realizao do diagnstico, criao das supostas maneiras de como melhorar, atravs de campanhas e ou projetos voltados para a segurana e/ ou preservao, o desenvolvimento dos funcionrios durante seu trabalho dentro da empresa, at o significado do trabalho em si, relacionamento e satisfao no trabalho. A QVT faz parte das mudanas pelas quais passam as relaes de trabalho na sociedade moderna, que est em rpida transformao (LIMONGI-FRANA, 2008). Podemos observar que o conceito de qualidade de vida no trabalho e sua implantao dentro das empresas so termos que abrangem vrios fatores e cada autor, mesmo que com palavras e parmetros diferentes, tem como objetivo mostrar quais so os benefcios que ela traz vida do homem, como tambm no seu trabalho. De acordo com Albuquerque (1998 apud LIMONGI-FRANA; ASSIS, 1995, p. 28), qualidade de vida, em resumo, no um assunto novo, embora ainda sua aplicao tenha sido de forma inadequada. Todos acham importante a implantao de programas de qualidade de vida, mas na realidade atual esses programas e os investimentos disponibilizados caem no imediatismo, ficando esquecido o investimento de mdio e longo prazo. A maioria dos programas de QVT tem origem nas atividades de segurana e sade no trabalho e muitos nem sequer se associam a programas de qualidade total ou de melhoria do clima organizacional. A QVT s faz sentido quando passa a ser discutida num sentido mais amplo e no de forma restrita. Albuquerque (1998 apud LIMONGI-FRANA; ASSIS, 1995) salienta que QVT uma evoluo da Qualidade Total, o ltimo elo da cadeia. No d para falar em Qualidade Total sem abranger a qualidade de vida das pessoas no seu trabalho. A qualidade de vida no trabalho tem um significado mais amplo que vai alm do servio social e sade. Deve haver uma conscientizao e preparao das pessoas para que possam ver que QVT significa condies adequadas e os desafios de respeitar e ser respeitado como profissional dentro de um contexto mais intelectual. A preocupao deste contexto mais amplo deve fazer parte da gesto das pessoas. Interpretar e definir qualidade de vida no trabalho uma tarefa difcil e, conforme mencionado acima, para os autores Sampaio (1999), Rodrigues (1994, 1999) Bom Sucesso (1997, 2002, 2007) Fernandes (1990, 1996), Silva e De Marchi (1997), Limongi-Frana (1997, 2008), Albuquerque (1998) e Limongi-Frana e Assis (1995), so muitos os fatores

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que devem ser levados em considerao ao implant-lo, como, por exemplo, as reais necessidades dos funcionrios que sero beneficiados. Apesar de difcil, essa deveria ser a preocupao de todas as empresas. O desenvolvimento dos programas de QVT pode trazer muitos benefcios para as empresas, porm, nos dias atuais, eles se destacam como uma forma de aumentar os lucros e o bem-estar dentro do ambiente de trabalho. Como foi visto, QVT vai alm da lucratividade e do bem-estar dentro da empresa, devendo avanar na vida do trabalhador para alm do ambiente de trabalho. Os programas de QVT devem atender s necessidades, que vo desde as mais bsicas at o real significado de trabalho e o que este pode proporcionar para o bem-estar, mas o seu sucesso no s depende das empresas, mas tambm de todos os seus colaboradores. A promoo da qualidade de vida um assunto estratgico para as empresas, que devem buscar identificar quais as principais necessidades que podem ser consideradas para que haja um aumento de produo e satisfao de seus funcionrios, implantando um conjunto de aes que possam atender a esses fatores. Em funo da busca pela excelncia da qualidade de seus produtos e pela competitividade cada vez maior, faz-se necessrio que as empresas se preocupem com a implementao de um programa de qualidade de vida no trabalho para seus funcionrios. Atualmente, nota-se que cada vez mais se fala em qualidade de vida, uma vez que atravs dela que h o incentivo e a motivao dos trabalhadores para desenvolverem de maneira mais eficaz seu trabalho.

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4 METODOLOGIA

Ao realizar uma pesquisa cientfica com segurana, qualidade e validade de resultados, necessrio que os procedimentos sejam sistematizados e que se adote um mtodo adequado, de modo a responder ao problema da pesquisa. Para compreender qual a importncia do trabalho para os profissionais de RH, ser realizada uma pesquisa de campo, utilizando-se o mtodo indutivo e os mtodos destacados a seguir, baseados na literatura de Gil (1999).

4.1 MTODO

O presente estudo baseado no mtodo filosfico indutivo, que parte da pesquisa de teorias j fundamentadas, para chegar a concluses necessrias pesquisa. O mtodo indutivo parte do particular e coloca a generalizao como um resultado posterior do trabalho de coleta de dados particulares. A generalizao deve ser buscada a partir da observao de casos concretos, suficientemente confirmadores dessa realidade. Nesse mtodo, parte-se da observao de fatos cuja causa deseja-se conhecer, a que se segue uma comparao, com o objetivo de descobrir as relaes existentes entre eles. Finalmente, generaliza-se o problema, com base na relao observada entre os fatos (GIL, 1999). Este trabalho tem como fundamentao terica livros, artigos cientficos e fontes na Internet sobre o assunto em questo. Partiu-se do geral para o especfico, o que proporcionou um maior conhecimento sobre o assunto. Ademais, atravs de uma pesquisa de campo, que se deu por questionrio de perguntas fechadas e abertas, foi possvel obter dados estatsticos. O questionrio a tcnica de investigao composta por vrios nmeros de questes, que so apresentadas por escrito aos entrevistados, objetivando o conhecimento de opinies, crenas, sentimentos, interesses, expectativas, situaes vivenciadas, etc, conforme Gil (2002). Foram estabelecidos critrios para incluso dos sujeitos na amostra, com a finalidade de preservar os princpios ticos da pesquisa com seres humanos. Desta forma, os critrios de incluso estabeleciam que todos os sujeitos deveriam ser maiores de idade.

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Assim, o presente estudo pretende identificar e apresentar, atravs da percepo de profissionais de Recursos Humanos de diferentes empresas, quais fatores podem contribuir positivamente para dar sentido ao seu trabalho.

4.2 SUJEITO

Neste estudo, foram consideradas 14 pessoas, as quais trabalham na rea de Recursos Humanos de nove empresas de segmentos diferentes da regio do grande ABC e So Paulo, sendo trs do sexo masculino e onze do sexo feminino, entre dezenove e cinquenta e oito anos de idade, sem restrio de estado civil. Os participantes desta pesquisa foram escolhidos pelo pesquisador em funo de serem pessoas conhecidas e que atuam na rea de Recursos Humanos.

4.2 UNIVERSO

O universo da pesquisa composto por um total de 14 participantes, que atuam na rea de Recursos Humanos de nove empresas de segmentos diferentes da regio do grande ABC e So Paulo.

4.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS (ICD)

A coleta de dados, para identificao do problema inserido nesta pesquisa, foi a aplicao de um questionrio composto por 10 questes fechadas e abertas (cf. anexo III).

4.4 ANLISE

As anlises quantitativa e qualitativa se deram a partir de um levantamento estatstico, que se valeu de um questionrio com perguntas abertas e fechadas.

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Entrevista, conforme a definio de Gil (2002), a tcnica que envolve duas pessoas, sendo que uma formula e realiza as perguntas e a outra responde as questes. Para Gil (2002), a anlise quantitativa refere-se a dados obtidos atravs de

levantamentos agrupados em tabelas, possibilitando a anlise e visualizao estatstica de dados. No momento da classificao do estudo sobre a natureza dos dados coletados, fazse necessrio levar em considerao e extenso da amostra, os intrumentos de pesquisa e as premissas tericas que embasaram o estudo. A anlise qualitativa, segundo Gil (2002), tem como caracterstica uma formalidade menor, podendo ser definida de maneira mais simples, com um planejamento bastante flexvel. Esta pesquisa tem como objetivo proporcionar maior contato com o problema, a fim de construir hipteses a partir de levantamento bibliogrfico, podendo-se dizer, assim, que seu principal objetivo o aprimoramento de ideias ou a descoberta de intuies.

4.5 - PROCEDIMENTO

Foram feitos contatos com os participantes, tanto pessoalmente, com pessoas que estavam mais prximas ao pesquisador, quanto por telefone e por e-mail, com participantes mais distantes, visando explicar qual o objetivo do trabalho realizado e o motivo da aplicao do questionrio. Aps o contato com vinte e duas pessoas, apenas quatorze delas aceitaram e consentiram sem restrio. Assim, marcou-se a aplicao do questionrio, que aconteceu da seguinte maneira:

- Para quatro dos participantes, o questionrio foi aplicado pessoalmente, de forma individualizada e de acordo com a sua disponibilidade. A sala fica localizada no segundo andar de uma mesma empresa, a qual contm uma mesa, duas cadeiras, uma poltrona, janela e portas que no permitem a visualizao de pessoas do lado interno da sala, permitindo a privacidade, sigilo e segurana dos participantes da pesquisa.

- Para cinco dos participantes, a pesquisa foi realizada em uma instituio de Ensino Superior, em uma sala reservada com janelas voltadas a um espao de

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jardim e sem comunicao com o ambiente externo, tambm de maneira individualizada.

- Para os outros cinco participantes, foi realizada por e-mail, em funo da disponibilidade e tempo dos mesmos, sendo que, medida que foram enviados os questionrios, as dvidas tambm eram feitas por e-mails, at a sua finalizao.

Para todos os participantes, o objetivo da aplicao do questionrio foi esclarecido, sendo entregues, posteriormente, os documentos necessrios formalizao desta pesquisa, como a Declarao de Responsabilidade do (a) Pesquisador (a) (cf. anexo I), que tem o objetivo de garantir o sigilo das respostas obtidas pelos sujeitos, o Termo de Consentimento Livre Esclarecido (cf. anexo II), que tem a finalidade de preservar os princpios ticos da pesquisa com seres humanos, e o questionrio (cf. anexo III), que tem como objetivo identificar os sentidos do trabalho, segundo a percepo dos profissionais pesquisados. Aps a coleta das respostas, a pesquisadora as analisou e, levando em considerao os dados scios demogrfico, chegou a concluses de forma quantitativa e qualitativa. A anlise foi baseada nas seguintes referncias bibliogrficas: Albornoz (1995); Albuquerque (1987, 1992, 1999); Antunes (1999, 2002, 2004, 2006); Bom Sucesso (1997, 1998, 2002, 2007); Chiavenato (1987, 2003, 2004); Codo (1996, 1998, 2006); Dejours (1992, 1997, 2001, 2004, 2007); Dejours e Abdoucheli (1994, 2007); Drucker (1993, 2001, 2006); Fernandes (1996); Oliveira (2004); Silva e De Marchi (1997); Walton (1973 apud FERNANDES, 1996).

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5 ANLISE DOS RESULTADOS

Neste captulo so analisados os resultados das investigaes realizadas em um grupo de 14 pessoas que trabalha na rea de Recursos Humanos de diversas empresas e segmentos diferentes, na Regio do Grande ABC e So Paulo. O questionrio consiste de 10 perguntas abertas e fechadas (cf. anexo III), e os achados da pesquisa foram distribudos de acordo com a sequncia das perguntas, as quais so apresentadas na ordem em que foram distribudas aos participantes. Buscando atender ao objetivo do presente estudo, que o sentido do trabalho para os profissionais de Recursos Humanos, a partir da anlise baseada nos resultados obtidos aps a aplicao do questionrio, consegue-se identificar que para todos os participantes o trabalho tem um significado, que atende particularmente a alguma necessidade. Como est explcito nos resultados, ajudar os outros, sentir prazer, a satisfao pessoal e at os ganhos so fatores que permeiam, de alguma maneira, a vida dos entrevistados, fazendo com que o trabalho tenha um sentido para eles. No intuito de facilitar o entendimento, no sero divulgados os nomes dos entrevistados na apresentao dos dados scio-demogrficos. Eles sero identificados pelo designativo de "profissionais de RH", a fim de preservar e proteger suas identidades.

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5.1 DADOS SCIO-DEMOGRFICOS

Grfico 1 - Gnero

14%

Masculino Feminino

86%

Fonte: A autora.

Dos 14 profissionais de RH participantes da pesquisa, 2 deles (14%) eram homens e 12 (86% ) mulheres. Sabe-se que para a sobrevivncia, necessrio cada vez mais que o homem venda sua fora de trabalho em troca de um salrio e, segundo Antunes (1999), tornando-se cada vez mais possvel hoje ver, numa ampliao em escala mundial, o conjunto de homens e mulheres que vivem da venda de sua fora de trabalho. No caso da pesquisa aplicada, possvel observar, atravs dos nmeros representados no grfico, uma quantidade expressiva a mais de mulheres do que homens, considerando-se que essa quantidade expressiva e que a ascenso feminina deixou marcas no mercado de trabalho no sculo XX atravs de muitos fatores, inclusive por suas intensas lutas e pelas necessidades do capitalismo em utilizar uma mo de obra mais barata. De acordo com Antunes (1999), tem-se hoje no mercado mundial um aumento expressivo do trabalho feminino no interior da classe trabalhadora, aumento que tem suprido principalmente o espao do trabalho precarizado, subcontratado, terceirizado, part-time, etc, pois, historicamente, as mulheres esto submetidas a posies sociais hierarquicamente inferiores, se comparadas com as posies dos homens, sendo por vezes obrigadas, para

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conseguir emprego, a aceitar os mesmos postos dos homens por salrios menores, o que contribuiu para a diminuio da renda em escala mundial. Alm do fator feminino contribuir para o aumento de trabalhos terceirizados, de maneira precarizada e de subcontrato, pode-se ver a seguir a questo da idade, que, igualmente relacionada questo homem e mulher, tambm influi para mudanas do trabalho no mundo capitalista.

Grfico 2 - Idade dos entrevistados

36% 19 a 35 anos 36 a 58 anos 64%

Fonte: A autora.

Nos resultados obtidos na questo da idade, v-se que 64% dos profissionais entrevistados (09) tm idade entre 19 e 35 anos, e 36% (05), entre 36 e 58 anos. Assim, pode ser observado um nmero tambm muito maior de trabalhadores atuantes no mercado de trabalho com idade considerada mais jovem pelo capital, ou seja, entre 19 e 35 anos. Com este resultado, pode-se fazer um paralelo com o que diz Antunes (2004), para quem o trabalhador com idade prxima aos 40 anos considerado idoso pelo capital, e, uma vez excludo do mercado de trabalho, tem muitas dificuldades para reingressar a ele, o que d margem para o aumento do contingente chamado trabalho informal, do desemprego, dos trabalhos voluntrios, etc.

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Grfico 3 - Estado civil

14% Solteiro 7% Casados Outros 79%

Fonte: A autora.

Os resultados referentes ao estado civil dos entrevistados mostra que a maioria, 79% deles so solteiros, 14% declaram como estado civil outros e 7% como sendo casados.

Grfico 4 - Regime de trabalho

14% Perodo integral Perodo parcial 21% Horrios flexveis 65%

Fonte: A autora.

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J no quesito regime de trabalho, nota-se pelo grfico que os profissionais de RH entrevistados na pesquisa, que trabalham em perodo integral, totalizam 64%; 21%, em perodo parcial, e 14%, em horrios flexveis. Verifica-se que existem mais profissionais que trabalham no perodo integral, comparado aos demais perodos. Com isso, pode-se fazer um paralelo com o assunto j discutido no captulo 3 - Qualidade de Vida, em que descrita, sob o olhar de vrios autores, a questo de horrio de trabalho. Walton (1973 apud FERNANDES, 1996) destaca 8 categorias e entre elas uma que trata do trabalho e o espao total de vida. Dentro dessa categoria destaca-se o tpico estabilidade de horrio, fator que est longe da realidade de trabalho no mercado em geral, uma vez que as pessoas normalmente trabalham alm de seu horrio previsto. Dejours (2001) ressalta que os trabalhadores acabam dedicando grande parte dos seus dias atividade profissional em detrimento do lazer, da sade, do bem-estar, do convvio com a famlia, amigos e sociedade, com o intuito de garantir a sobrevivncia, mesmo com baixos salrios e predispostos a adquirirem doenas ocupacionais. Sabe-se que o trabalhador, ao ter que cumprir uma jornada muita intensa de trabalho, deixa de realizar atividades que poderiam lhe trazer prazer, como, por exemplo, dedicar mais tempo para estar com a famlia, realizar atividades fsicas, passear, fazer cursos de especializaes e at no fazer nada. Sobre esse aspecto, Oliveira (2004) diz que o tempo fora do trabalho, direcionado para atividades que proporcionam bem-estar indispensvel para o ser humano, uma vez que diminui a tenso fsica (estresse) e psicolgica suportada pelo trabalhador, alm disso, esse tempo fora do trabalho fundamental para que o sujeito preserve sua sade. Bom Sucesso (2007) cita horrio e condies de trabalhos sensatos como um dos itens que caracteriza as necessidades fundamentais para o bem-estar do trabalhador. Tais necessidades contribuem para que o trabalhador possa se programar e se organizar para outras atividades ps-horrio de trabalho, que lhe tragam alegria e bem-estar. Com os resultados obtidos na questo de regime de trabalho, comparados ao que disseram os autores citados acima, pode-se observar que a maioria dos profissionais de RH entrevistados tem um regime de trabalho integral, passando assim a maior parte do seu tempo dentro do ambiente de trabalho, fator que indica terem menos tempo para seus afazeres particulares. Abaixo considerado um fator tambm importante ao se tratar do regime de contratao, que pode ser de duas maneiras: a CLT e a Terceirizada.

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Grfico 5 - Regime de contratao

CLT 43% 57% Terceiro

Fonte: A autora.

Entre os profissionais de RH pesquisados, 57% trabalham em regime CLT e 43% trabalham como terceiros, ou seja, sem vnculo empregatcio. No captulo 2 foram citados alguns modelos de trabalho, sendo que, de uma forma simplicista, pode-se dizer que um modelo substituiu o outro. Cabe relembrar os dois ltimos modelos: o fordismo, que se caracteriza pela produo em massa de produtos homogneos, substitudo pela tcnica de organizao toyotista, que se trata da produo flexvel, ocorrendo de acordo com a necessidade ou demanda de mercado. Desde o momento em que a organizao produtiva passou a vigorar, a categoria emprego vem perdendo espao. Antunes (2006) salienta que est sendo presenciada a poca da informalizao do trabalho, caracterizada pela ampliao dos terceirizados, pela expanso dos assalariados do call center, subcontratados, flexibilizados, trabalhadores em tempo parcial, etc. Deve-se ressaltar ainda que o mundo do trabalho atual tem recusado os trabalhadores herdeiros da cultura fordista, fortemente especializados, que so substitudos pelo trabalhador polivalente e multifuncional da era toyotista. Embora os resultados mostrem que o nmero de contrataes atravs do regime CLT maior, ou seja, h um nmero maior de profissionais de RH que possui vnculo empregatcio, observa-se um nmero significativo de pessoas que trabalham de forma

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terceirizada, resultando que quase metade dos entrevistados nesta pesquisa trabalham sem vnculo empregatcio.

5.2 DADOS COLHIDOS NA ENTREVISTA

Seguem os dados colhidos a partir das perguntas realizadas com o intuito de identificar, com base na percepo dos entrevistados, como eles identificam os sentidos do trabalho que desenvolvem em RH:
Grfico 6

0%

Sim No

100%
Fonte: A autora.

Todos os entrevistados, que totalizam 14, responderam positivamente, quando questionados se percebem ou no o significado do seu trabalho e a influncia em sua vida. Com este resultado, possvel dizer que o trabalho faz parte da vida desses profissionais de RH, dando um significado a eles. De acordo com Albornoz (1995), o trabalho preenche a vida das pessoas, pois atravs dele que o homem se torna um sujeito criador, por ter a capacidade de produzir sua prpria atividade. Assim, o trabalho tem a funo de constituir a identidade dos sujeitos. Nesse mesmo parmetro, Codo (1996) faz um paralelo entre o trabalho como atividade humana por excelncia e as atividades de outros animais, sendo que estas so

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imediatas, enquanto que o homem estabelece uma relao de dupla transformao com a natureza, o que gera um significado atravs de seu fazer. O trabalho uma realizao de dupla transformao ocorrida entre o homem e a natureza, com significado para a satisfao das necessidades humanas (CODO, 1997). Ainda sobre o significado do trabalho, Codo (2006) diz que, mais do que em outros tempos, o trabalho considerado um fator importante na vida das pessoas O homem transforma a natureza em prol de suas necessidades, alm de buscar suas realizaes no labor, que uma fonte de felicidade e liberdade, com a funo de constituir a subjetividade humana, sendo que, por meio do trabalho, o homem torna-se homem. O sentido do trabalho depende da relao que a pessoa tem com o mesmo e, segundo Dejours e Abdoucheli (2007), o sentido diz respeito quilo que o sujeito atribui sua relao na vivncia com o trabalho, como tambm atravs de qual situao atual de trabalho se encaixa, faz ressonncia com as experincias passadas e expectativas atuais do sujeito. Assim, pode-se dizer que satisfao pessoal, prazer, ajuda s pessoas e ganhos foram os diferentes grupos de respostas encontrados, conforme demonstrado no grfico abaixo, referente ao motivo pelo qual o trabalho d um significado a eles.

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Grfico 7
50% 45% 40% 35%
Porcentagem

43% 36% Satisfao pessoal 29% Sente prazer Sentido est em ajudar os outros 7% Ganhos

30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Respostas

Fonte: A autora.

Dentre os resultados colhidos na entrevista, 6 dos participantes entrevistados (43%) responderam que o trabalho tem um significado porque lhe traz satisfao pessoal, 5 (36%) responderam porque sentem prazer, 4 (29%) responderam que o sentido est em ajudar os outros e apenas 1 (7%) respondeu porque lhe proporciona ganhos. Este cenrio est de acordo com Antunes (2002), quando afirma que o mundo do trabalho tem sido vital, pois atravs dele, ao longo da histria, o homem luta por sua sobrevivncia, pela conquista da dignidade e felicidade social. Ainda segundo o mesmo autor, o trabalho um elemento que est entre a esfera da necessidade e da realizao desta; tem-se a vitria do comportamento consciente sobre a espontaneidade do instinto biolgico quando o trabalho intervm como mediador entre necessidade e satisfao imediata. Alm da satisfao pessoal, prazer para si e na ajuda s outras pessoas, os ganhos tambm fazem parte dos resultados obtidos. Neste caso, possvel tecer o seguinte comentrio: embora de um lado haja uma classe trabalhadora com uma remunerao precria, que mesmo tendo uma hora para seu lazer, fica impossibilitada, devido a uma questo financeira, do outro, algumas pessoas, como salienta Dejours (1993), trabalham por causa de uma remunerao que lhes d possibilidade de maior acesso ao lazer, mas que contamina seu horrio fora de trabalho, ou seja, o trabalhador no consegue se desligar do trabalho.

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Grfico 8
90% 80% 70%
Porcentagem

79% Satisfao Pessoal Atividades 43% 36% 29% Boas condies de trabalho Dinheiro Outras

60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Grupos de respostas 7%

Fonte: A autora.

A respeito do item relacionado ao que mais importante de forma geral para os entrevistados de RH, segundo o grfico, 79% dos participantes responderam satisfao pessoal, 29% responderam atividades, mais 29% responderam boas condies de trabalho, 21% responderam dinheiro, enquanto 7%, isto , apenas um participante, respondeu outras. Este nico entrevistado que respondeu como alternativa outros, justificou que sua contribuio est para com a sociedade em que est inserido, sendo que, para ele, o trabalho manifestao da dignidade e da importncia do ser humano no contexto em que est inserido. Com a apresentao destes resultados, pode-se perceber que, alm dos significados que o trabalho tem para os profissionais de RH, outros fatores tambm so importantes e contribuem para evidenciar que o trabalho tem um sentido. Eles deixam claro que alm da satisfao pessoal e as atividades em si, as boas condies de trabalho e o dinheiro formam um conjunto que somados tem um significado relevante dentro de seu trabalho. Este resultado validando por Antunes (2002), quando diz que a busca de uma vida cheia de sentido [...] encontra no trabalho seu locus primeiro de realizao, e por Dejours e Abdoucheli (1994), segundo os quais o trabalho atende s necessidades fsicas, simblicas e psquicas das pessoas, sentidos prximos aos encontrados nos resultados. Deste modo, pode-se afirmar que valores, atitudes e motivao, alm de outros processos organizacionais, esto intimamente ligados percepo do trabalhador e busca pela satisfao no trabalho, sendo que, se ele no conseguir satisfazer suas necessidades no local onde trabalha, vai procurar fora dele, passando a considerar a organizao como um

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lugar provisrio ou uma entidade que apenas lhe garante sustento econmico (DEJOURS, 2007). Entre os fatores que so menos importantes no trabalho dos profissionais de RH, foram encontrados os seguinte resultados, como pode ser observado no grfico abaixo:

Grfico 9
36% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 0 5% 0% 1 Grupos de respostas 0 7% 29% submisso 29% tempo de trabalho outros liberdade relao com a chefia relao Interpessoal

Fonte: A autora.

A submisso foi um dos resultados que teve maior votao, uma vez que 5 dos participantes (36%) deram seu voto para este item. Em seguida, com um percentual empatado, vieram os itens tempo de trabalho e outros como resposta de 4 dos participantes (29%); para o item liberdade, apenas 1 participante (7%) e, por ltimo, tambm houve empate no item relao interpessoal e relao com chefia, com 0% dos participantes. Observou-se que os fatores de relaes humanas so considerados mais importantes para os participantes, pois o resultado foi zero. E ainda que submisso e tempo de trabalho so menos importantes, tendo um resultado maior do que as outras opes de liberdade e outros. A este respeito, Bom Sucesso (1998) diz que as relaes interpessoais, os conflitos e em especial a maneira como as pessoas se relacionam na equipe afetam a satisfao no trabalho, a autoestima e a forma como se sentem em relao a si mesmas. Isso significa dizer que a histria de vida e os fatores relativos s variveis organizacionais resultam em atitudes dificultadoras e facilitadoras nas relaes de trabalho.

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Ainda segundo Bom Sucesso (1998), a valorizao das pessoas, a preocupao com sentimentos e emoes, so fatores que fazem a diferena para o homem em seu ambiente de trabalho, sendo essa a forma como o homem, por um lado, interage e transforma o meio ambiente, assegurando a sobrevivncia, e, por outro, estabelece relaes interpessoais, que teoricamente serviriam para reforar a sua identidade e o senso de contribuio. Chiavenato (2004) salienta que um dos maiores desafios das organizaes est em saber motivar as pessoas para o alcance dos objetivos empresariais, de modo a estimul-las o suficiente para que sejam bem sucedidas por meio de seu trabalho. A motivao na equipe de trabalho fator decisivo na excelncia de Qualidade de Vida e, quando na equipe h uma forte relao interpessoal, os integrantes se sentem motivados e satisfeitos para desenvolverem o seu trabalho. Desta forma, conforme Dejours (2004), pode-se dizer que o sentido do trabalho diz respeito quilo que o sujeito atribui sua relao na vivncia com ele. Tal sentido construdo de forma singular atravs das experincias do sujeito e o que ele tem como expectativa. Diante disto, verifica-se que o trabalho forma aspectos importantes da subjetividade das pessoas. Assim, possvel observar que a subjetividade se manifesta na individualidade de cada um, como forma de organizar o mundo interno e externo que se constri nas relaes interpessoais e o que ocorre em sua volta, dando assim uma importncia maior ou menor para alguns fatores.

Grfico 10

21%

sim no 79%

Fonte: A autora.

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Quanto ao item motivao, 11 dos participantes (79%) responderam que se sentem motivados com o resultado do trabalho que fazem, enquanto 3 dos participantes (21%) responderam que no se sentem motivados.

Grfico 10.1
40% 35% 30%
Porcentagem

36%

36%

27%

25% 20% 15% 10% 18%

Atendimento de Necessidades do cliente interno Crescimento profissional Feedback Motivao de Pessoas

5% 0% Grupos de respostas

Fonte: A autora.

Entre os entrevistados que responderam sim, foram encontrados quatro grupos de respostas, em que 4 dos participantes (36,3%) responderam atendimento de necessidades do cliente interno, 4 (36,3%) responderam crescimento profissional, 3 (27,3%) feedback e 2 dos participantes (18,1%) motivao de pessoas.

Grfico 10.2
35,00% 30,00%
Porcentagem

33,00%

33,00%

33,00%

25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% Grupos de respostas

Devido a dificuldades em cumprir metas Porque no est satisfeito com as atividades que vem desenvolvendo Porque sua rea de atuao no tem planejamento

Fonte: A autora.

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Trs dos participantes responderam que no sentem motivao com os resultados do trabalho que fazem e cada um deles deu apenas uma resposta, entre elas: dificuldades em cumprir metas. 33% deram outra resposta, 33% responderam porque no est satisfeito com as atividades que vem desenvolvendo, e, por ltimo, porque sua rea de atuao no tem planejamento, 33%. A motivao no trabalho ou pelos resultados que ele pode proporcionar est ligada intimamente com a satisfao que as pessoas sentem em relao ao trabalho. Segundo Dejours (1997) menciona, o trabalho construdo pelo trabalhador e pode ser positivo/prazer ou negativo/sofrimento, de acordo com as caractersticas das tarefas realizadas, a organizao do trabalho e as diferenas individuais. Para Silva e De Marchi (1997), quando se tem uma adoo de programas de qualidade de vida e promoo de sade nas empresas, tambm possvel proporcionar aos trabalhadores maior resistncia ao estresse, maior estabilidade emocional, maior motivao, maior eficincia no trabalho, melhor autoimagem e melhor relacionamento. o que pode ser observado nesta pesquisa, quando foi houve a questo sobre a motivao quanto aos resultados obtidos atravs do trabalho que realizam. A motivao prevalece nas respostas e pode acontecer de diversas formas, desde a motivao de outras pessoas e atendendo a suas necessidades, at o crescimento profissional. As respostas negativas foram minoria e encontram-se no grupo de no cumprimento de metas, insatisfao com as atividades desenvolvidas e planejamento da rea. Sabe-se que o cumprimento de metas traz sofrimento psquico, pois o fato de no alcan-las pode resultar em uma demisso. Dejours (1997) diz que a aproximao entre o contedo significativo da tarefa (o que se deseja realizar) e o contedo real da tarefa (a tarefa realizada), uma ao adotada pela empresa e incorporada na organizao do trabalho que pode diminuir a tenso psquica do trabalhador, e indica o treinamento como uma maneira de realizar essa aproximao. Segundo Dejours (1997), pode-se considerar que o sofrimento nas organizaes origina-se de duas causas: ansiedade ou insatisfao, que s sero constitudas, na maioria das vezes, a partir de mecanismos deflagrados por situaes vivenciadas dentro da organizao. Embora o desencadeamento psicopatolgico acontea em decorrncia destas duas variveis: ansiedade e insatisfao, pode-se dizer, de maneira ampla e abrangente, que

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o sofrimento comea quando ocorre o bloqueio entre o relacionamento homem e trabalho, ou seja, quando o trabalhador utilizou de todas as suas faculdades mentais para se contrapor s exigncias da organizao e no obteve xito. Perdeu sua identidade, permitindo assim a invaso em seus aspectos subjetivos e a significncia de sua tarefa foi deixada de lado. A realizao e a satisfao pessoal, por sua vez, podem ser consideradas como um estmulo na execuo das atividades profissionais. Porm, no se pode descuidar da responsabilidade de cada pessoa para o seu crescimento profissional e pessoal. De acordo com Drucker (1999b), o que traz satisfao e respeito prprio a luta travada por cada indivduo na busca da excelncia, tendo como prioridade o desenvolvimento pessoal. A pessoa com mais responsabilidade pelo desenvolvimento do indivduo ela mesma e no o seu chefe. Os resultados obtidos a seguir do uma viso de quais aspectos contribuem mais para que os profissionais de RH vejam a importncia de seu trabalho:

Grfico 11

60%

57%

Reconhecimentos Resultados

50% Tomada nas decises estratgicas 40% Atender as necessidades do cliente interno e externo 30% 29% 21% 20% 14% 10% 7% 7% 7% 7% 7% Humanismo com os outros Requisito de seu trabalho Aumento salarial Grupos de respostas Desenvolvimento de Pessoas Empenho

0%

Fonte: A autora.

O conjunto de respostas encontrado no resultado, ao serem questionados a respeito de quais aspectos que mais contribuem para que o profissional de RH perceba que o seu trabalho importante, corresponde a: 13 dos participantes (57,1%) responderam que o reconhecimento, 4 (28,6%) definiram como resultados, 3 (21,4%), as tomadas nas decises estratgicas, 2 dos participantes (14,3%), como atender s necessidades do cliente interno e externo, 1 (7,1%) respondeu como desenvolvimento de pessoas, 1 (7,1%) disse empenho, 1

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(7,1%), humanismo com os outros, 1(7,1%) disse requisito de seu trabalho e, por fim, 1 dos participantes (7,1%), aumento salarial. Considerando que todos os entrevistados justificam a importncia da contribuio de seus trabalhos, embora que de maneira diferente, interessante salientar que a importncia do trabalho tem suas particularidades para cada indivduo, como tambm se espera que eles reconheam o significado de seus trabalhos. Neste aspecto, Codo (1998) argumenta que o no-reconhecimento do significado do prprio trabalho induz ao desestmulo e o trabalho passa a ser visto como algo desinteressante. O reconhecimento, segundo Dejours (2001), no uma reivindicao secundria dos que trabalham. Muito pelo contrrio, mostra-se decisivo da dinmica da mobilizao subjetiva da inteligncia e da personalidade do trabalho. O reconhecimento se d por duas vias de julgamento: de utilidade e de "beleza". O primeiro, como o prprio nome designa, diz respeito utilidade tcnica, social ou econmica dada atividade singular desempenhada pelos trabalhadores. Quem estaria em condies de proferir esse julgamento seriam aqueles que, em relao ao sujeito, encontram-se em uma posio hierrquica diferente: chefes, gerentes, supervisores, e mesmo os subordinados. O julgamento de "beleza", por outro lado, aquele efetuado pelos pares, ou seja, aqueles que situados na mesma faixa hierrquica e compartilhando o mesmo ofcio, esto em condies de avaliar a singularidade e a "beleza" do trabalho executado pelo trabalhador (DEJOURS, 1992). Pode-se verificar que quando existe uma relao de trabalho que proporcione um significado, um resultado, um trocar de informaes e aprendizado, h um maior interesse na realizao das atividades, existindo um elo entre o eu e o mundo que o permeia. importante que o trabalho alcance um resultado ou se torne importante tanto para a pessoa que o desenvolve, como para o outro ou para a organizao em que est inserido. Portanto, o setor de RH fazer parte dos resultados estratgicos da empresa um fator que pode mostrar o quanto suas polticas e sistemas esto sendo importantes para o crescimento e mudanas organizacionais. No grfico abaixo, possvel visualizar essa questo dentro do grupo pesquisado:

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Grfico 12

0%

Sim

No

100%
Fonte: A autora.

Ao serem questionados se o trabalho dos profissionais de RH contribui para os resultados estratgicos da empresa, todos os 14 participantes (100%) responderam que sim. Pode-se enfatizar aqui, para melhor entendimento desta questo, que algumas empresas brasileiras melhor estruturadas sofreram influncia dessa perspectiva. A pesquisa feita por Albuquerque (1987) revelou que na dcada de 1980, em muitas dessas empresas, o executivo de RH era envolvido de uma forma ou de outra na formulao das estratgias organizacionais. Enquanto aumentava o papel estratgico do RH nas organizaes, cada vez mais elas passaram a demandar mo de obra qualificada. Conforme Albuquerque (1987), uma das consequncias do gerenciamento de RH foi ter assumido uma nova dimenso quanto a exigncia de um perfil multidisciplinar, no somente como um aspecto tcnico. Como caractersticas desse perfil podem-se citar as formulaes de estratgias empresariais, a definio da filosofia gerencial, o planejamento do processo de desenvolvimento da organizao e o posicionamento da organizao frente ao ambiente externo.

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Grfico 12.1
Treinamento e Desenvolvimento Recrutamento/Seleo de Pessoal 40% 35%
Porcentagem

36% 29% 29% 21% 14% 7% 7% 7%

Propostas de Aes Estratgicas Avaliao de Desempenho Identificao e satisfao do cliente interno e externo Segurana Pesquisa de Clima Motivao dos funcionrios da empresa

30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

Sim - Grupos de respostas

Fonte: A autora.

Houve 8 grupos de respostas, nas quais 5 participantes (36%) disseram que conseguem identificar como e quanto os trabalhos dos profissionais de RH contribuem para os resultados estratgicos da empresa atravs de treinamento e desenvolvimento, 4 participantes (26%), atravs do recrutamento/seleo de pessoal, 4 (29%) responderam que atravs de propostas de aes estratgicas de acordo com as necessidades levantadas na empresa, 3 (21%), atravs da avaliao de desempenho, 2 participantes (14%) disseram que atravs da identificao e satisfao de necessidades do cliente interno e externo, 1 (7%), atravs da segurana, 1 (7%), atravs da pesquisa de clima e 1 participante (7%) disse que pela motivao dos funcionrios da empresa. Ao falar da contribuio que os profissionais de RH tm em relao aos resultados estratgicos da empresa, obteve-se uma unanimidade nas respostas, ao concordarem que realmente ele pode contribuir de diversas maneiras para que essas aes possam se destacar. Seja no Recrutamento e Seleo de Pessoal, no Treinamento e Desenvolvimento, nas propostas de aes de acordo com as necessidades da empresa, na avaliao de desempenho, na identificao de necessidades dos clientes interno e externo, na segurana, na pesquisa de clima ou na motivao dos funcionrios. Ter qualidade em qualquer uma dessas atividades desenvolvidas na empresa significa ter um resultado estratgico. Uma gesto de pessoas com viso mais estratgica, os processos de recrutamento, seleo, contratao de pessoas e avaliao de desempenho voltam-se ao desenvolvimento do potencial dos candidatos em nveis iniciais de carreira, enquanto o recrutamento interno se dirige para a valorizao dos nveis mais avanados, conforme Albuquerque (1999).

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Na busca por novas polticas da gesto de recursos humanos, a inovao tornou-se obrigatoriedade nas organizaes dos novos tempos. A exigncia de conhecimentos prticos e tericos, como tambm de atitudes e habilidades faz com que se altere o perfil do profissional dentro das organizaes, de modo que so necessrios novos paradigmas que, como afirma Albuquerque (1992), tratam da eminncia de contornos para as polticas de recursos humanos voltadas obteno de resultados, que podem ser traduzidos em termos de inovao, qualidade de servios ou produtos e produtividade no trabalho. To importante quanto um ambiente que favorece um bem-estar e o bom relacionamento interpessoal, so os benefcios que uma empresa pode oferecer a seus funcionrios. O planejamento e execuo de pesquisas peridicas no mercado da questo salarial e dos benefcios de uma empresa so muito importantes, pois so fatores que agregam valores empresa e que tambm, com isso, poder reter seus melhores talentos profissionais.

Grfico 13
Cursos 40% 36% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% Flexibilidade de Horrio 0% Grupos de respostas Ambiente Positivo 14% 14% 14% 7% 7% 7% 7% 7% Remunerao justa 29% Assistncia Mdica Liberdade Participao de Lucros Autonomia para Trabalhar Alimentao Capacitao Profissional

Fonte: A autora.

Os principais benefcios dados aos profissionais de RH e que atendem s suas expectativas, fizeram dez grupos de respostas, sendo o primeiro grupo com 5 participantes (36%) que responderam serem os cursos, 4 (29%) disseram ser a alimentao, 2 (14%) responderam a capacitao profissional, 2 (14%) disseram ser a assistncia mdica, 2 participantes(14%) disseram ter liberdade, 1 (7%) optou pela participao de lucros, 1 (7%) disse ser a autonomia para trabalhar, 1 (7%) disse ser uma remunerao justa, 1 (7%) disse a flexibilidade de horrio e 1 (7%) disse ser um ambiente positivo.

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Em plena era do conhecimento, toma-se como base da excelncia empresarial o capital humano. As empresas, ao se preocuparem com a sua sobrevivncia no mercado, dependem de seu capital humano para o desenvolvimento tecnolgico, mudanas e enfrentamento da globalizao. Neste caso, os subsistemas de proviso de recursos humanos providenciam, de forma sem fim, valores e talentos humanos capazes de formar o conjunto do crebro e sistema nervoso de uma empresa (CHIAVENATO, 2003). Ainda segundo Chiavenato (2003), os benefcios so regalias e vantagens concedidas pelas organizaes, a ttulo de pagamento adicional dos salrios totalidade ou parte de seus funcionrios. Geralmente constitui de vrios itens, formando um pacote de benefcios e servios que faz parte da remunerao pessoal. Os benefcios, que incluem assistncia mdico-hospitalar, alimentao, transporte, etc, esto intimamente ligados aos aspectos da responsabilidade social da organizao. Os meios para tornar maior a satisfao no trabalho, como ressalta Chiavenato (2003), consiste em tornar os cargos mais divertidos, pagar com justia, dar benefcios e oportunidades de promoo, adequar as pessoas com os cargos de acordo com seus interesses e habilidades, desenhar cargos para torn-los desafiadores e satisfatrios. Alm dos benefcios que so mais comuns, ainda conhecemos alguns outros que tambm fazem parte do pacote de algumas empresas e que por vezes so to importantes quanto os que acabaram de ser mencionados. O mais respondido pelos profissionais de RH o item cursos, o que melhor atende s suas expectativas. No se pode separar conhecimento de trabalho, nesse caso h necessidade de pessoas com mais conhecimentos e informaes, que podero agregar muito para o crescimento da empresa. Drucker (1993) colabora dizendo que "a organizao est sempre competindo pelo seu recurso mais essencial: pessoas qualificadas, bem informadas e dedicadas". De um modo geral, em relao qualificao, observa-se que os escassos recursos financeiros disponveis impedem que as pessoas continuem a investir na qualificao que vem sendo exigida no mercado de trabalho. A esse respeito, Antunes (1999) destaca o aspecto falacioso dessas exigncias. Conforme Bom Sucesso (1997), no cenrio idealizado de pleno emprego, mesmo de timas condies financeiras, conforto e segurana, alguns trabalhadores ainda estaro

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tomados pelo sofrimento emocional. Outros, necessitados, cavando o alimento dirio com esforo excessivo ainda assim se declaram felizes e esperanosos. J no aspecto comunicao, uma ferramenta de suma importncia dentro das empresas, observa-se que o feedback o item mais representativo segundo o grfico abaixo:

Grfico 14

50% 40%
Porcentagem

Feedback 43% Portal 21% Solicitao de trabalhos 14% 14% 7% Avaliao de Desempenho Avaliao 360 Grupos de respostas

30% 20% 10% 0%

Fonte: A autora.

As respostas de como a comunicao entre RH e demais reas contribuem para que os profissionais de RH percebam que esse fator est contribuindo para sua percepo positiva sobre suas atividades, foram divididas em 5 grupos, tendo 6 participantes (43%) que disseram ser atravs de feedback, 3 (21%) disseram portal de informaes, 2 (14%) disseram ser pelo volume de solicitaes de trabalhos, 2 (14%) responderam ser atravs de avaliao de desempenho e apenas 1 participante (7%) disse ser atravs de avaliao 360. Um fator importante para qualquer empresa, departamento, setor e/ ou pessoa a comunicao, forte aliado na integrao entre setores. A resposta que obteve maior porcentagem foi feedback, ferramenta importante para uma boa comunicao, tanto interna quanto externa, permitindo a troca e envolvimento das pessoas, num cenrio de globalizao, mercado altamente competitivo e caracterizado pelas novas tecnologias. Desse processo de transformao partem a competitividade e a busca pela excelncia da qualidade. Assim, conforme Drucker (2001), as organizaes esto constantemente mudando, mas essas mudanas no podem ser arbitrariamente controladas. Neste sentido, faz-se necessrio, na organizao, o desenvolvimento de uma rede de comunicao eficaz e eficiente.

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Chiavenato (1987) coloca que a comunicao uma atividade administrativa que tem como propsito proporcionar informao e compreenso necessrias para que as pessoas possam conduzir-se nas suas tarefas, gerando assim cooperao, motivao e satisfao no cargo. So esses propsitos que vo conduzir um esprito de equipe e melhor desempenho nas tarefas. Os subordinados devem receber dos superiores esclarecimentos sobre as orientaes tomadas e, por outro lado, os superiores devem ser informados do que est acontecendo. Como afirma Chiavenato (2003), o sistema de RH impe relacionamentos internos (com os colaboradores) e externos (com os representantes dos colaboradores, como sindicatos) na organizao. Em relao ao feedback, sabe-se que uma forma de troca de informaes, que permite nos comunicar com o outro, que permite aos empregados de uma determinada empresa informaes que servem para saberem de que forma so avaliados e como so vistos pelos outros do grupo, conforme ressalta Bom Sucesso (1997). Para Fernandes (1996), os indivduos so capazes de obter uma satisfao pessoal significativa quando desempenham trabalhos em que experimentam elevada variedade, autonomia, identidade da tarefa e feedback. Para que se saiba se um ambiente interno saudvel e agradvel para os funcionrios de uma empresa, faz-se necessrio uma pesquisa, no intuito de tomada de aes e decises.

Grfico 15

21%

Sim

No

79%

Fonte: A autora.

55

Com relao a este item, ao serem questionados se a empresa realiza pesquisas peridicas para medir o clima organizacional, 11 participantes (78,6%) responderam que no tm esse tipo de ferramenta na empresa, enquanto 3 participantes (21,6%) responderam que sim. Nas respostas referentes s pesquisas peridicas para medir clima organizacional, 79% das pessoas entrevistadas responderam que em suas empresas no h avaliao nesse sentido, aplica-se um questionrio aos funcionrios, faz-se a tabulao de respostas e aplicao de plano de ao para resoluo das necessidades da empresa. Um importante referencial terico a ser citado neste caso Bom Sucesso (2002), que salienta que, dada a dificuldade de assegurar um bom ambiente interno, faz-se necessrio mapear a realidade interna da empresa, atravs da pesquisa de clima organizacional e de qualidade de vida, que investigam o ambiente interno e constituem o ponto de partida para qualquer processo de mudana. Atravs do diagnstico do clima organizacional interno, faz-se uma anlise de como esto as questes relacionadas qualidade de vida, atravs do estudo das expectativas dos empregados e da sua percepo sobre a empresa, de modo a conhecer os fatores de satisfao e insatisfao. Esse mapeamento do clima externo e interno das organizaes tem sido exaustivamente salientado como a essncia do gerenciamento eficaz.

Grfico 16

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

66%

33%

Consultoria externa Questionrio

Grupo de respostas
Fonte: A autora.

56

Na questo sobre como a empresa realiza a pesquisa, 2 participantes (66%) disseram que atravs de consultoria externa, tabulao de respostas e aplicao de plano de ao, enquanto apenas 1 participante (33%) respondeu que realizada atravs da aplicao de questionrio.
Grfico 17

29% Sim

No 71%

Fonte: A autora.

Ao serem questionados se trocariam suas atividades como profissional de RH por outra atividade, 10 participantes (71,4%) responderam que no e 4 (28,6%) responderam que sim.

57

Grfico 18

25%

Atuar em clnica

Atuar em outras reas da psicologia 75%

Fonte: A autora.

Entre os entrevistados que responderam sim, 3 (75%) disseram que trocariam para atuarem em clnica e 1 (25%) para atuar em outras reas da psicologia.

Grfico 19

Gosta muito do que faz

100%

Fonte: A autora.

58

J entre o grupo de participantes que responderam no, sendo 10 (100%) participantes, contriburam apenas com uma resposta, que a de gostarem muito do que fazem (trabalhar em RH). Tais resultados mostram a existncia de prazer e sofrimento no trabalho das pessoas. Assim, possvel ressaltar a afirmao de Dejours e Abdoucheli (2007), quando dizem que prazer-sofrimento so um constructo nico e dialtico, resultante da relao entre os aspectos subjetivos do trabalhador, a organizao do trabalho e o contexto no qual o sujeito est inserido. Reiteram que o sofrimento provocado pelas dificuldades vivenciadas em seu trabalho pode transformar-se em prazer quando a organizao do trabalho flexvel. Na concepo de Bom Sucesso (2002), os obstculos qualidade de vida dizem respeito aos conflitos decorrentes da insatisfao com a profisso ou com a empresa, dificuldades decorrentes dos conflitos nas relaes interpessoais e o sofrimento decorrente das crises e insatisfao da pessoa consigo mesma.

59

6 CONSIDERAES FINAIS

Considera-se que o presente estudo pretendeu identificar e apresentar, atravs da percepo de profissionais de Recursos Humanos de diferentes empresas, quais fatores podem contribuir positivamente para dar sentido ao seu trabalho. O tema sentidos do trabalho para as pessoas e suas interferncias na vida de quem o desenvolve bastante discutido e estudado pelas empresas que querem ser competitivas no mercado, no sentido de tomada de decises diante de situaes adversas no ambiente de trabalho. Embora seja um assunto conhecido pelas pessoas e pelas organizaes, possvel perceber que algumas coisas ainda esto longe de serem realidade para alguns trabalhadores, uma vez que muitos deles, durante a maior parte de suas vidas, dedicam-se ao trabalho, esquecendo, por vezes, de cuidar de aspectos pessoais e da sade. Na presente pesquisa, notrio que o trabalho tem sentido na vida das pessoas, no entanto, o ambiente e as caractersticas do trabalho s vezes causam desmotivao, o que gera desgosto e insatisfao. Ao considerar as posies dos autores estudados e citados, verificou-se que o significado do trabalho est presente nos diversos momentos do cotidiano, seja no ntimo do trabalhador, na famlia ou no meio social, sendo possvel observar ainda que para cada pessoa os sentidos do trabalho tm um significado diferente. Neste sentido, como afirma Codo (1985), o trabalho promove a sobrevivncia, a existncia e o reconhecimento do homem. Em se tratando dos fatores que contribuem para que o trabalho tenha um sentido na vida dos profissionais entrevistados, fica claro que a contribuio de seu trabalho para a vida das pessoas ao seu redor muito importante, assim como o feedback, atravs do qual possa avaliar a qualidade de seu trabalho.

60

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66 ANEXOS

Anexo I - Declarao de Responsabilidade do(a) Pesquisador(a)

Declarao de Responsabilidade do(a) Pesquisador(a)

Eu, _______________________________ pesquisador(a) responsvel pela pesquisa denominada ___________________________________________________, declaro que:

- assumo o compromisso de zelar pela privacidade e pelo sigilo das informaes que sero obtidas e utilizadas para o desenvolvimento da pesquisa;

- os materiais e as informaes obtidas no desenvolvimento deste trabalho sero utilizados para se atingir o(s) objetivo(s) previsto(s) na pesquisa;

- os materiais e os dados obtidos ao final da pesquisa sero arquivados sob a responsabilidade do(a) Umesp;

- os resultados da pesquisa sero tornados pblicos em peridicos cientficos e/ou em encontros, quer sejam favorveis ou no, respeitando-se sempre a privacidade e os direitos individuais dos sujeitos da pesquisa, no havendo qualquer acordo restritivo divulgao;

- o CEP-UMESP ser comunicado da suspenso ou do encerramento da pesquisa, por meio de relatrio apresentado anualmente ou na ocasio da interrupo da pesquisa; assumo o compromisso de suspender a pesquisa imediatamente ao perceber algum risco ou dano, consequente mesma, a qualquer um dos sujeitos participantes, que no tenha sido previsto no termo de consentimento.

So Bernardo do Campo, ______ de __________________ de ________ .

67

Anexo II -Termo de Consentimento Livre e Esclarecido

UNIVERSIDADE METODISTA DE SO PAULO FACULDADE DA SADE


Curso de ps-graduao e especializao Latu Senso em Gesto de RH e Psicologia Organizacional

TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

Eu,____________________________________________________________________ consinto em participar do estudo de pesquisa de levantamento sobre SENTIDO DO TRABALHO PARA PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS. Fui informado que, para a coleta de dados, ser utilizado o Questionrio SENTIDO DO TRABALHO e que este estudo tem carter acadmico e ser coordenado pela professora Ms Marli Donizete de Oliveira, do curso de Ps-graduao Especializao Lato Sensu em Gesto de RH e Psicologia Organizacional, da Universidade Metodista de So Paulo. Declaro ainda ter compreendido que no sofrerei nenhum tipo de prejuzo de ordem psicolgica ou fsica e que minha privacidade ser preservada. Concordo que os dados sejam publicados para fins acadmicos ou cientficos, desde que seja mantido o sigilo sobre a minha participao. Estou tambm ciente de que poderei, a qualquer momento, comunicar minha desistncia em participar do estudo.

So Bernardo do Campo, _______ de _______________________ de _______.

___________________________________________ Assinatura do participante da pesquisa ou responsvel

RG: ____________________

68
Nome do investigador (s): _________________________________ Assinatura: _____________________________________________________________ Data: ______/_______/_________

Nome do investigador (s): _________________________________ Assinatura: _____________________________________________________________ Data: ______/_______/_________

___________________________________________
Assinatura do professor-coordenador da pesquisa

69 Anexo III - Questionrio

I - Dados scio-demogrficos

Sexo: ( ) Feminino ( ) Masculino

Idade:__________________

Estado civil: ( ) solteiro ( ) casado ( ) vivo ( ) divorciado ( ) outros

Regime de trabalho: ( ) integral ( ) perodo parcial ( ) desempregado ( ) no trabalha ( ) outros

CLT ( )

Terceiro (

1) Voc percebe que o trabalho feito por voc d significado sua vida?

( ) Sim ( ) No

Por que? ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

70

2) O que mais importante para voc a respeito do trabalho em geral?

( ) Trabalho (atividades) ( ) Dinheiro ( ) Satisfao Pessoal

( ) Boas condies de trabalho (

) Outras

Quais? _________________________________________________________________

Justifique ________________________________________________________________

3) Quais dos fatores abaixo voc considera como menos importantes no seu trabalho?

( ) Tempo de trabalho ( ) Liberdade ( ) Submisso ( ) Relao Interpessoal

) Relao com a chefia (

) Outros

4) Voc se sente motivado com os resultados do trabalho que voc faz?

( ) Sim ( ) No

Por que? ______________________________________________________________________

5) Na sua opinio, quais so os aspectos que mais contribuem para que o profissional de RH perceba que o seu trabalho importante? ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

6) Voc consegue identificar como e quanto os trabalhos dos profissionais de RH contribuem para os resultados estratgicos da empresa?

71 ( ) Sim ( ) No

Como voc identifica? ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

7) Quais so os principais benefcios dados aos profissionais de RH e que atendem a suas expectativas? ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

8) Como a comunicao estabelecida entre o RH e as demais reas contribui para que os profissionais de RH percebam que esse fator est ajudando na percepo positiva dos mesmos sobre suas atividades? ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

9) A empresa realiza pesquisas peridicas para medir o clima organizacional? Se sim, como ela faz isso? ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

10) Voc trocaria sua atividade como profissional de Rh por outra atividade? Por que? ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

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