PROGRAMA DE INCENTIVOS Recompensas e Punições Novos Métodos em Remuneração Remuneração Variável Plano de Bonificação Anual Distribuição de Ações da Empresa

aos Funcionários Opção de Compra de Ações da Companhia Participação nos Resultados Alcançados Remuneração por Competência Distribuição do Lucro aos Funcionários Como Desenhar um Plano de Incentivos

Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. Isto é necessário, mas insuficiente. É preciso incentiválas continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados desafiantes formulados para o futuro. Hoje, a maior parte das organizações bem-sucedidas está migrando rapidamente para programas de remuneração flexível e variável capazes de motivar, incentivar e mexer com o brio das pessoas. Os programas de incentivos estão em alta. RECOMPENSAS E PUNIÇÕES Para funcionar dentro de certos padrões de operação, as organizações dispõem de um sistema de recompensas (incentivos e alicientes para estimular certos tipos de comportamento) e de punições (castigos e penalidades - reais ou potenciais - para coibir certos tipos de comportamento) a fim de balizar o comportamento das pessoas que dela participam. As recompensas organizacionais são oferecidas para reforçar atividades que: ⇒ Aumentem a consciência e a responsabilidade do indivíduo e do grupo dentro da organização, que incentivem o espírito de missão da empresa. ⇒ Ampliem a interdependência do indivíduo para com o grupo e do grupo para com toda a organização. ⇒ Ajudem a enfatizar a constante criação de valor dentro da organização. As organizações adotam vários tipos de recompensas financeiras: ⇒ Recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial. ⇒ Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário. ⇒ Recompensas relacionadas com o desempenho claramente excepcional. ⇒ Recompensas relacionadas com resultados departamentais, divisionais ou mesmo globais. Os quatro tipos de recompensa são concedidos como retribuição pelo alcance de um ou vários objetivos organizacionais: Fabricar determinado produto Proporcionar um determinado tipo de serviço Alcançar determinado índice de produtividade Aumentar as vendas de produtos/serviços. Elevar a margem de lucro operacional Cobrir e conquistar maior número de clientes Aumentar a satisfação dos clientes Melhorar a imagem da organização

O sistema de recompensas e punições deve basear-se nos seguintes aspectos: ⇒ Realimentação

trimestral. espírito empreendedor e iniciativa. passam a reinar outros critérios como resultados. ⇒ Afeta diretamente os custos fixos da organização. ⇒ Permite uma base lógica e racional para a distribuição dos salários.⇒ Relacionar as recompensas com os resultados estabelecidos ou desejados NOVOS MÉTODOS EM REMUNERAÇÃO A remuneração fixa ainda predomina na maior parte das organizações. distribuição de ações da empresa aos funcionários. participação nos resultados e salário flexível. Com a remuneração variável. pois funciona como retroação. ⇒ Homogeniza e padroniza os salários dentro da organização. Daí a adoção de novos modelos de remuneração. remuneração variável ou flexível. Remuneração variável é a parcela da remuneração total creditada periodicamente . ⇒ Focaliza os resultados e o alcance de objetivos. ⇒ Remunera as pessoas em função do tempo disponibilizado e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados. ⇒ Funciona como elemento de conservação da rotinale. como a remuneração variável e a remuneração por competência. participação nos resultados alcançados. ⇒ Facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado. ⇒ Funciona como motivação intrínseca. Em uma era de competitividade tornou-se insuficiente para motivar e incentivar as pessoas. ⇒ Estabelece uma remuneração adicional e congingencial. inovação. remuneração pôr competência e distribuição do lucro aos funcionários. Contras remuneração fixa ⇒ Não apresenta motivação intrínseca: funciona apenas como fator higiênico.a favor do funcionário. Prós remuneração variávell ⇒ Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas e ao alcance de metas e resultados. opção de compra de ações da companhia. Prós remuneração fixa ⇒ Facilita o equilíbrio interno e externo. O funcionário ganha mais se a organização ganhar. semestral ou anualmente . ⇒ Não incentiva o espírito empreendedor nem a aceitação de riscos e responsabilidades. Vantagem: é a flexibilidade Principais modelos de remuneração variável: Planos de bonificação anual. . ganha menos se a organização ganhar menos e nada ganha a mais se a organização nada ganhar. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL Remunerar as pessoas pelos resultados alcançados. Objetivo: Fazer do executivo ou de qualquer funcionário um aliado e um parceiro nos negócios da empresa. ⇒ Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional. Os nomes mudam conforme a empresa: pay for performance. criatividade. ⇒ Permite uma auto-avaliação. ⇒ Focaliza a execução das tarefas e a busca da eficiência.

Trata-se de um valor monetário oferecido ao final de cada ano a determinados funcionários em função da sua contribuição ao desempenho da empresa.se torne também acionista da organização por sua própria conta. Alguns especialistas optam pela segunda alternativa: se for considerada uma forma de participação nos resultados. conforme determinadas regras. Uma delas é que ainda não desenvolvemos a cultura do mercado de capitais entre os funcionários. as especulações no mercado de capitais levam a oscilações bruscas no preço das ações. instalando a contingência em função do desempenho. Objetivo: é fazer com que o funcionário . Contras remuneração variável ⇒ Requer uma certa des-administração salarial. O executivo só recebe se a empresa tiver os ganhos combinados no início do exercício. só que com ações fictícias. No fim da linha. Por outro lado. existem dúvidas legais com relação à participação do empregado no capital da empresa: a concessão de ações pode ser considerada salário indireto ou participação nos resultados. Além disso. não haverá incidência de encargos e o benefício poderá ser negociado entre os sindicatos e estendido a todos os funcionários. Outra limitação é o receio de que haja manipulação pelos próprios funcionários. ⇒ Reduz o controle centralizado dos salários. PLANO DE BONIFICAÇÃO ANUAL O plano de bonificação anual é um exemplo da remuneração variável. Vantagem: é que os programas de bônus são autofinanciáveis. A necessidade de curto prazo é mais forte do que o compromisso a longo prazo. há o Phantom Share. Os planos de bonificação requerem cuidadosa montagem. . O sistema de aquisição de ações apresenta certas limitações.principal parceiro . OPÇÃO DE COMPRA DE AÇÕES DA COMPANHIA Muitas empresas estão proporcionando uma forma diferente de remuneração variável através da oferta de ações que são vendidas ou transferidas aos seus funcionários. ⇒ Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização. As metas definidas devem ser sintonizadas com a estratégia global da empresa. Existem várias formas de estabelecer a participação do empregado no capital da empresa. ⇒ Altera as estruturas salariais lógica e rigidamente estabelecidas. ⇒ Pode provocar queixas dos funcionários não beneficiados e possíveis pressões sindicais. como forma de compensação. utilizado nos mesmos termos do primeiro. remontagem e administração.⇒ Não produz impacto sobre os custos fixos da organização. mas com a ajuda da organização. Além do modelo denominado Stock Options. sobram dúvidas: quanta gente recebeu mais do que devia e quanta gente recebeu menos do que merecia? Como garantir que o programa de bônus seja um fator de crescimento para o negócio? Ou como fixar metas e medi-las? Como fazer com que o bônus recompense o desempenho extra do executivo e não a sua obrigação já remunerada pelo salário mensal? Os novos tempos obrigaram as empresas a migrar para esquemas mais objetivos: ⇒ Por pressão dos próprios executivos. ⇒ Qualquer aumento de salário significa uma alavanca para custos fixos da empresa. DISTRIBUIÇÃO DE AÇÕES DA EMPRESA AOS FUNCIONÁRIOS A distribuição gratuita de ações da empresa a determinados funcionários. principalmente daqueles que detêm informações privilegiadas. cujo valor é calculado com base no patrimônio líquido da empresa.

O dinheiro é um excelente modo de expressar o reconhecimento pela ajuda prestada. PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS ALCANÇADOS A participação nos resultados significa uma percentagem ou fatia de valor com que cada pessoa participa dos resultados da empresa ou do departamento que ajudou a atingir através do seu trabalho pessoal ou em equipe. O programa deve ser simples para que todos possam acompanhar e precisa do comprometimento das pessoas. Através do pagamento dos incentivos se avalia se a pessoa fez uso correto das ferramentas e da liberdade a ela confiadas. os seus pontos fortes e fracos individuais.A participação acionária de empregados é um poderoso instrumento para as empresas que pretendem sobreviver em um mundo cada vez mais competitivo. A concessão ou venda de ações aos funcionários é geralmente feita dentro de programas de longo prazo e serve não apenas para motivar o empregado. Remuneração Tradicional Pagamento de salário previamente estabelecido para o cargo O salário é fixo A avaliação de desempenho não afeta a remuneração da pessoa Apenas os executivos podem receber bônus relacionado com metas pré-negociadas Não motiva nem estimula envolvimento com o negócio da empresa. de acordo com a sua competência pessoal. mas principalmente para dar a ele uma segurança maior no futuro. pôr em prática esses programas sem uma prévia campanha de participação e de Remuneração por competência Pagamento mensal ou anualmente varia de acordo com a avaliação do desempenho O salário não é fixo A avaliação do desempenho afeta diretamente a remuneração da pessoa Todos os funcionários podem receber ganho adicional conforme o desempenho alcançado Funciona como fator motivador e estimula o envolvimento com as metas da empresa . Existem certo impedimentos da legislação trabalhista sobre os quais divergem os especialistas. Objetivo: remunerar de maneira personalizada cada funcionário. O artigo 461 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) A remuneração por competência é uma maneira sutil de remunerar de acordo com a contribuição pessoal de cada funcionário à organização e incentivar a participação e envolvimento das pessoas na condução dos negócios da empresa. Também são importantes o autocontrole da avaliação e a redução da burocracia e da supervisão direta. O funcionário polivalente leva a melhor. Diferenças entre remuneração tradicional e por competência. ⇒ Remuneração personalizada. ⇒ Programação conjunta entre gerente e funcionário do treinamento que deve necessariamente integrar o processo. Passos necessários: ⇒ Discussão do gerente com cada funcionário a respeito das competências necessárias para o trabalho. REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA É uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário. Quase sempre as empresas esbarram em alguns erros: comprometimento. O foco principal passa a ser a pessoa e não mais o cargo. A participação e a oportunidade de desempenhar um papel influente são os aspectos mais importantes.

O programa deve ter um grau mínimo de subjetividade. ⇒ Diferenciação das recompensas. por ser específico e os objetivos bem definidos Os funcionários sentem-se mais motivados Funcionários com potencial inexplorado podem crescer na empresa Desvantagens Funcionários menos competentes podem sentir-se inseguros A possível diferença salarial entre funcionários que ocupam o mesmo cargo pode gerar insatisfação A motivação pode desaparecer ao longo do tempo se o incentivo se rotinizar Pode gerar angústia e ansiedade DISTRIBUIÇÃO DO LUCRO AOS FUNCIONÁRIOS A participação nos lucros é um sistema pelo qual uma organização distribui anualmente entre seus funcionários uma certa proporção de seus lucros. O programa deve recompensar as pessoas de acordo com a lucratividade da empresa. táticos ou operacionais. A sua implantação deve ser feita a partir de medidas de avaliação e medição já existentes na empresa para que as pessoas não se sintam inseguras. a produtividade da área em que trabalham e da equipe da qual participam. Resultados são objetivos a serem alcançados. então haverá participação do pessoal em determinada parcela do lucro. como manda a MP. repartindo os benefícios e os prejuízos. táticas e operacionais. Como implantar a PLR Para ser bem sucedida. não haverá participação. ⇒ Enfatizar os resultados e não os lucros. O programa deve envolver todos os funcionários. mesmo que os resultados tenham sido alcançados. enquanto as metas táticas ou setoriais são específicas para cada área ou departamento. simples e com poucas regras. ⇒ Ressaltar a objetividade. devendo ter metas e indicadores estabelecidos para a . O acordo de participação nos resultados assinado entre a empresa e os empregados deve explicar claramente que haverá participação desde que a empresa tenha lucro. as empresas passaram a implantar programas de participação nos lucros e resultados para atender à imposição legal. As metas corporativas se referem ao comportamento global da empresa. Se não houver lucro. Os empregados trabalham como verdadeiros parceiros da organização. simples e confiáveis. em função daqueles resultados alcançados. Deve-se manter uma periodicidade semestral para a remuneração ou começar com períodos anuais para depois encurtar para períodos semestrais. a implantação da PLR deve seguir uma metodologia que considere os seguintes aspectos: ⇒ Cada empresa deve ter o seu sistema próprio. mas são sempre definidos como o principal alvo das atividades do período. A participação nos lucros e resultados (PLR) é regulamentada pela Medida Provisória (MP) nº 794 de 1994. Podem ser objetivos estratégicos.Vantagens e desvantagens da remuneração por competência Vantagens Facilita a identificação dos pontos fortes e fracos de cada funcionário O treinamento torna-se útil para cada funcionário. As metas operacionais se referem à atividade do próprio funcionário. A condição básica é: se os resultados previamente estabelecidos forem alcançados e se a empresa obtiver lucro no período de tempo considerado. ⇒ Abrangência do programa. A partir desta. ⇒ Utilizar indicadores usuais. ⇒ Proporcionar clareza e simplicidade. O programa deve ser claro. ⇒ Definir metas estratégicas. ⇒ Estabelecer uma periodicidade adequada.

⇒ Quando os funcionários não podem controlar os resultados. atrelando o pagamento aos resultados alcançados nos negócios. ⇒ As pessoas põem seus esforços onde eles são recompensados. ⇒ Fazer o plano compreensível e facilmente calculável pelos funcionários. ⇒ Quando as demoras no trabalho são freqüentes devido ao controle humano. o fluxo de trabalho é regular e as demoras são poucas. no sentido de alcançar autodisciplina e desejo de crescimento profissional. torna-se impraticável pagar aos funcionários conforme o seu resultado. ⇒ Garantir os padrões. deve-se levar em conta: ⇒ O pagamento por desempenho não substitui uma boa gerência. ⇒ Manter o programa sempre em alta. ⇒ As condição competitivas requerem que as unidades de custos laborais sejam precisas e conhecidas. ⇒ Muitos planos de incentivos privilegiam a quantidade em detrimento da qualidade dos resultados. ⇒ Recompensas podem gerar rupturas na relações. ⇒ Existe uma clara relação entre o esforço do funcionário e a quantidade de resultados. ⇒ Garantir um padrão de base horária. ⇒ Recompensas também punem. Aspectos fundamentais na implantação de um plano de incentivos: ⇒ Assegurar que esforços e recompensas são diretamente relacionados. Um plano de incentivos é interessante quando: ⇒ As unidades dos resultados podem ser medidas. Além da remuneração é necessário incentivar continuamente as pessoas para que alcancem metas e resultados desafiadores. Os planos de incentivos devem fazer parte de um programa acessível e global de administração. COMO DESEMPENHAR UM PLANO DE INCENTIVOS O desenho de um plano de incentivos deve levar em consideração um plano salarial. Além disso. ⇒ A implantação de um plano de incentivo requer um investimento em processamento de dados e métodos de análise dos custos laborais. ⇒ O salário não é motivador. nas seguintes condições: ⇒ Quando as unidades de resultados são difíceis de distinguir ou de medir. ⇒ Formular padrões eficazes. È preciso manter o programa sempre vivo e estimulante. quando a qualidade é importante. ⇒ Recompensas podem reduzir interesses e motivação. ela é facilmente medida e controlada. ⇒ Recompensas podem levar a um desempenho restrito. . ⇒ Os cargos são padronizados. Esses perigos potenciais não significam que não devam ser utilizados. ⇒ A qualidade é menos importante do que a quantidade ou. ⇒ Proporcionar apoio ao plano.avaliação do desempenho para poder diferenciar as pessoas e equipes que mais se empenharam.

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