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Um outro olhar para a gesto de cargos e salrios 17.12.

2007
Por Sebastio Augusto Perossi para o RH.com.br

Longe de esgotar a discusso e reflexo sobre o tema, este artigo tem como objetivo contribuir para o entendimento da real importncia da implementao de um Programa de Cargos e Salrios dentro das organizaes. Em geral, quando apresentada para os empresrios a necessidade de se desenvolver e inserir um Programa de Cargos e Salrios a resposta : Vamos pensar bem sobre este projeto, porque no podemos conceder aumento de salrios neste momento. Esta resposta, somada falta de um maior conhecimento de quem est apresentando o tema e a ausncia de uma viso sistmica para mostrar os alicerces do programa, podem engavetar um projeto que poderia fortalecer a empresa nos processos de gesto de pessoas. Dentro da minha viso, este tema deveria ter determinadamente um outro olhar, um outro foco, para criar condies favorveis e sustentveis a mdio e longo prazo dentro das organizaes. Um olhar voltado para a estruturao de um programa que venha organizar, disciplinar, gerar evidncias e possibilitar transparncia na gesto das pessoas, dentro do papel que cada uma representa no processo de trabalho, atravs da realizao das suas atividades e responsabilidades. Independentemente do porte, segmento, localidade e origem do capital das empresas, todas podem ter o seu programa e o que poder mudar so as ferramentas que sero utilizadas no desenho do plano, considerando a complexidade, tempo e investimento no projeto. Por isso as primeiras perguntas que devem ser respondidas so: Porque vamos implantar o programa? Quais nveis/cargos sero considerados dentro do plano? Vamos montar um plano tradicional, por competncias ou hbrido? Quais so os resultados esperados? Vamos desenvolver o plano com recursos prprios ou vamos identificar parceiros para ajudar na construo do modelo? As respostas, naturalmente, vo surgir em cada organizao, e a estratgia da venda do projeto dever ser formatada a partir destas evidncias. Como contribuio, destaco alguns aspectos que podero sustentar e embasar o programa e gerar os alicerces necessrios para a validao do projeto: Identificar, conhecer as funes existentes e estabelecer as competncias e habilidades necessrias para que as pessoas possam ocupar e/ou capacitar-se para as posies. Estas informaes vo compor a descrio dos cargos e sero de fundamental importncia no processo de recrutamento e seleo (externo ou interno), facilitar o processo de treinamento e desenvolvimento, identificar os gaps (lacuna entre as competncias dos cargos e as pessoas que ocupam os cargos), contribuir no processo de avaliao de desempenho e dar sustentao nas aes de feedback. As descries so utilizadas para os processos de certificao e/ou recertificao de sistemas de qualidade, mostrar aos funcionrios o papel de cada funo, dentro do espao organizacional e atender alguns dispositivos legais (Ex.: PPP Perfil Profissiogrfico Profisssional). Tambm, com base nas descries, possvel criar uma ferramenta para elaborar a relatividade interna entre os cargos, tecnicamente chamada de Avaliao de Cargos. Lembro que todos os cargos so importantes, mas a importncia relativa entre eles, com certeza diferente, considerando a natureza das atribuies, complexidade das atividades, liberdade para atuar dentro da funo, considerando as polticas, normas, procedimentos e orientaes presentes dentro do processo, bem como dos requisitos e/ou competncias e/ou habilidades requeridos.

O passo seguinte organizar o plano de crescimento possvel dentro da organizao, conhecido como Plano de Carreira. O Plano de Carreira dever ser estruturado para proporcionar condies de acesso aos funcionrios, considerando as premissas que sero estabelecidas dentro das polticas. Vaga em aberto, preenchimento das competncias e habilidades e tempo mnimo de empresa podero ser alguns indicadores das normas. Com base em todas as informaes desenvolvidas internamente possvel realizar um benchmarking com o mercado e conhecer como est a competitividade da sua empresa em relao ao mercado. A ferramenta a ser aplicada nesta fase a realizao de uma Pesquisa Salarial e de Benefcios junto a empresas representativas do mercado de atuao (mesmo segmento ou no) e que devero servir de referencial para o alinhamento da estratgia de remunerao. Neste momento possvel a empresa tomar a sua deciso. Conhecendo a realidade interna e externa como ela poder definir a sua gesto de cargos e salrios. Qual vai ser o nvel de investimento em folha? Quanto o negcio suporta? Quais posies devo ser mais ou menos competitivo em relao ao mercado? Qual a minha exposio? Como reconhecer os talentos e/ou funcionrios chaves? As respostas, naturalmente, vo surgir em cada organizao, e a estratgia de gesto ser estruturada a partir do diagnstico realizado. Portanto, o Programa de Cargos e Salrios no tem como objetivo principal proporcionar reajuste salarial. O programa em si poder indicar algumas aes a serem tomadas, inclusive salariais, e a deciso compete aos gestores da organizao.

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Disponvel em:< http://www.rh.com.br/Portal/Salario_Beneficio/Artigo/4939/umoutro-olhar-para-a-gestao-de-cargos-e-salarios.html>. Acesso em 12.02.2012.