GESTÃO DE PESSOAS 1. Conceito, Importância, relação com outros sistemas da organização.

1- Quais são os 6 processos básicos da gestão de Pessoas: Agregar Pessoas Aplicar Pessoas Recompensar Pessoas Desenvolver Pessoas Manter Pessoas Monitorar Pessoas 2- Quais são os subsistemas dos Processos básicos: Agregar Pessoas (quem deve trabalhar na organização) Recrutamento e Seleção Aplicar Pessoas (o que as pessoas deverão fazer) Modelagem de trabalho Avaliação de desempenho Recompensar Pessoas (como recompensar as pessoas) Remuneração Benefícios Incentivos Desenvolver Pessoas (como desenvolver as pessoas) Treinamento Desenvolvimento Aprendizagem Manter Pessoas (como manter as pessoas no trabalho) Higiene e Segurança Qualidade de vida no trabalho ± QVT Relações com sindicatos Monitorar Pessoas (como saber o que fazem e o que são) Banco de dados Sistema de informações gerenciais 3- Exemplifique influências ambientais externas a organização Leis e regulamentos legais Sindicatos Condições econômicas Competitividade Condições sociais e culturais 4. Exemplifique influências ambientais internas a organização Missão, organização Visão, objetivos, estratégia

Cultura organizacional Natureza das tarefas Estilo de liderança 5. Quais os novos papeis da função de RH: De Operacional e burocrático Policiamento e Controle Curto Prazo e imediatismo Administrativo Foco na função Foco interno e introvertido Reativo e solucionador de problemas Foco na atividade e nos meios PARA Estratégico Parceria e Controle Longo Prazo Consultivo Foco no negócio Foco externo e cliente Proativo e Preventivo Foco nos resultados fins

6. Conceitue Pessoas como Recursos As pessoas são vistas como recursos de produção, ao lado de recursos financeiros e materiais. Para ser administrado envolve planejamento, organização, direção e controle de atividades, sujeitos passivos de ação organizacional. 7. Conceitue Pessoas como Parceiros Pessoas são fornecedoras de conhecimentos, competências, habilidades e inteligência. Constituem o capital intelectual da organização. Nesta concepção as pessoas são vistas como seres humanos, dotadas de personalidade, possuem uma história de vida particular, são diferentes, singulares e possuem necessidades que motivam seu comportamento. São elementos impulsionadores e dinamizadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizados indispensáveis a sua constante renovação e ao mundo e mudanças. Deve haver reciprocidade entre expectativas pessoais e organizacionais. Remuneração financeira e não financeira O que não for Salário, Prêmio e Comissão é remuneração indireta. 8. Comente a evolução do órgão Gestão de Pessoas 1º Momento: departamento de pessoal destinado a cumprir exigências legais com relação ao emprego, admissão, anotações cadastrais, controle de frequência, aplicações de penalidades, férias etc 2º Momento: departamento de recursos humanos, responsável por funções clássicas de RH

3º Momento: Responsável por um conjunto mais complexo de funções, assumindo papel estratégico. A gestão de pessoas passa a ser compartilhada com os gerentes que lidam diretamente com seus subordinados. A área passa a funcionar como prestador de serviços especializados de gestão de pessoas, no âmbito interno, fornecendo consultoria às demais áreas. 2. A função da gestão de pessoas , atribuições básicas e objetivos,

Poítica e SIG
9. o que é a política de Gestão de pessoas Constituem orientações administrativas para impedir que empregados desempenhem funções indesejáveis ou ponham em risco o sucesso de funções específicas. Foram definidos para a política da gestão de pessoas os seguintes processos: - Agragar Pessoas, - Integrar Pessoas, - Incentivar Pessoas - Desenvolver Pessoas, - Manter Pessoas - Acompanhar Pessoas 10. Quais são os componentes do banco de dados e sistemas de informação de RH: - Comunicações internas, - A necessidade de informações - Banco de dados de RH - Sistemas de Informações de RH - Sistemas de Monitoração de RH - Balanço Social. 11. Conceitue sistema de informação de RH É um procedimento sistemático para coletar, armazenar, manter, combinar, validar dados necessários à organização a respeito dos seus recursos humanos, atividades pessoais e características das unidades organizacionais. 3. Comportamento organizacional : relações indivíduos/

organização, motivação, liderança e desempenho
12. Quais são os níveis de atuação de uma organização Individuo => Grupo => Organização. As pessoas têm características de personalidade, expectativas, objetivos pessoais, histórias particulares, etc.

Relações que o homem estabelece com o trabalho devemos considerar os aspectos individuo => indivíduo; indivíduo => Grupo, indivíduo => organização, Grupo => grupo, grupo => organização. 13. Comente as relações indivíduo => Organização O homem é pro-átivo: o comportamento é orientado para a satisfação das necessidades pessoais e para alcançar objetivos e aspirações. O comportamento na organização depende de práticas organizacionais e de seus objetivos pessoais. O homem é social: as relações sociais determinam a natureza do conceito das pessoas. As pessoas procuram manter sua identidade e seu bem estar psicológico. Em sua relação com as outras pessoas procuram obter relações sobre si e sobre o ambiente que viviem. O homem tem necessidades diferentes: o comportamento humano é motivado por um grande número de necessidades que têm valor e quantidade diferente. Um fator pode motivar uma pessoa hoje e pode não ter o poder de motivar seu comportamento amanhã. O homem percebe e avalia: O homem seleciona os dados dos diferentes aspectos do ambiente, avalia-os de acordo com suas vivências passadas e avalia o que está acontecendo de acordo com seus valores e necessidades. O homem pensa e escolhe: o seu comportamento é proposital, pro-ativo e cognitivamente ativo. O homem pensa, escolhe e executa para alcançar seus objetivos pessoais. O homem é complexo: é complexo em relação com a natureza, às suas características, as suas necessidades e ao seu potencial. O homem é diferente de seus semelhantes e diferente de si mesmo em relação ao tempo. O homem tem muitas motivações em vários níveis de importância, que mudam de acordo com a situação e o momento. 14. Conceitue personalidade É um conjunto de traços psicológicos com propriedades particulares, relativamente permanentes e organizadas de forma própria. Se revela na interação com o indivíduo com seu meio ambiente e individualiza a maneira de ser, de pensar, de sentir e de agir de cada pessoa.

15, Quais são os componentes da personalidade. Herança biológica; Meio ambiente; Fatores físicos e biológicos: imagem física, o sistema glanular e o sistema nervoso. Fatores psicológicos: grau e característica de inteligência, as emoções, os sentimentos, os valores e vivências humanas. Fatores sociais: a família, igreja, clube, vizinhança. 16. Conceitue caráter e temperamento: Caráter: Se origina a partir de fatores como: integridade, fidedignidade e honestidade. Está associado àquelas nossas ações que satisfazem ou deixam de satisfazer os padrões aceitos da sociedade e que são, consequentemente, julgamos como certo e errado. (fenótipo). Temperamento: é um aspecto inato, biológico da personalidade. As qualidades relacionadas com o temperamento incluem entre outras, excitabilidade, impulsividade, passividade, otimismo, pessimismo (genótipo) 17. Conceitue comportamento organizacional Refere-se aos atos e atitudes das pessoas nas organizações. Investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o intuito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional. 18. Conceitue o fator humano nas organizações: Adaptação homem x trabalho Identificar as pessoas em função de aptidões, interesses e personalidade; aproveitamento de pessoal interno para promoção; proporcionar repouso intercalado; eliminar inúteis. 19. Conceitue o fator humano nas organizações: Adaptação trabalho x homem Adaptar ao homem o ambiente físico, máquinas, instalações em geral; Avaliação ergonômica do local de trabalho; 20. Conceitue o fator humano nas organizações: Adaptação homem x homem Ambiente de trabalho deve ser feito de respeito e confiança mútua; Promover reuniões periódicas; criar sistema justo de promoção e remuneração; Treinar gerentes, diretores e chefes; É necessário que os temperamentos combinem. 21. O que as pessoas esperam da organização Um excelente lugar para trabalhar; Reconhecimentos e recompensas, salário, benefícios e incentivos; Oportunidade de crescimento, educação e carreira;

Divertimento. Foco no cliente. A motivação é algo que não se pode observar diretamente. liderança renovadora.) que nasce de nossas necessidades anteriores. habilidades e competência. Focos em metas e resultados. Comprometimento e dedicação. Apoio. Foco no trabalho participativo e em equipe. Ciclo motivacional Equilíbrio => estímulo ou incentivo => Necessidade (não satisfeita) => Tensão => Vontade => Comportamento (de busca) ou ação => Satisfação (redução da tensão) => equilíbrio . direção (qualidade do esforço) e persistência (tempo do esforço) dos esforços de uma pessoa para atingir uma determinada meta. Esforço é uma medida de intensidade. Camaradagem e coleguismo. Empregabilidade e ocupabilidade. Aprendizado e crescimento profissional Ética e responsabilidade. quando alguém está motivado se esforça mais.. O que as organizações esperam das pessoas Foco na missão organizacional. Talento. 22. Portanto. Comente motivação O que nos impulsiona na direção de alguma coisa (. Foco em melhoria e desenvolvimento contínuo.Participação nas decisões. Motivação é o processo responsável pela intensidade (esforço dispendido). suporte. 24. Foco na visão de futuro da organização. alegria e satisfação. 23. Qualidade de vida no trabalho. Um comportamento motivado se caracteriza pela energia relativamente forte nele dispensada e por estar dirigido para um objetivo ou meta. Liberdade e autonomia.. inferimos a existência de motivação observando o comportamento.

Teoria Motivacional de Burrhus Frederic SKINNER Condicionamento Operante O trabalhador que experimenta o sucesso após assumir uma atitude tende a repetir aquela atitude. na espera de um novo sucesso. .25. como respeito próprio. amizade e sensação de pertencer a um grupo) Básicas/Primárias Segurança (inclui proteção contra danos físicos e emocionais). abrigo. reconhecimento e atenção) Sociais (incluem afeição. Teoria de dois fatores de Herzberg Fatores higiênicos = Profiláticos. Estima (inclui fatores internos de estima. realização e autonomia. autodesenvolvimento e alcance do próprio potencial). (um comportamento recompensado tende a ser repetido). aceitação. como status. inclui crescimento. fatores externos de estima. sede. Fisiológicas (incluem fome. 27. 26. sexo e outra necessidades corporais). Teoria de Maslow Segurança Auto-realização ( a intenção de tornar-se tudo aquilo que a pessoa é capaz de ser. Não levou em consideração as variações do comportamento humano (crítica).

Teoria Y => As pessoas com quem interagimos se mostrarão motivadas. controlado e dirigido. evitam responsabilidade.28. O homem médio não gosta do trabalho e o evita. são preguiçosos. ele precisa ser forçado. O homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição. precisam ser coagidos e controlados para mostrar desempenho e colocam a segurança acima de todos os fatores associados ao trabalho. . Teoria de Mcgregor Teoria X e Y Teoria X => As pessoas se mostrarão preguiçosas e desmotivadas. Premissa que os funcionários não gostam de trabalhar. ele busca apenas a segurança.

são criativos (têm capacidade de tomar decisões inovadoras). o homem exercerá autocontrole e auto-direção. Instrumentalidade: sua estimativa de probabilidade de que do esforço resultará um desempenho bem sucedido. 29. que impulsiona e estimula o individuo em seu ambiente de trabalho. . Teoria Z ± Willian Ouchi Complementar a teoria de Mcgregor. condicionando seu desempenho. se suas necessidades forem satisfeitas. Eu espero que as minhas recompensas superem meu sacrifício. o empregado exercerá e usará sua engenhosidade. existe estreita vinculação e participação através do trabalho em equipe. Equidade não é igualdade. o controle externo e a ameaça não são meios adequados de se obter trabalho.Premissa de que os funcionários gostam de trabalhar. 30. iguais para todos. quando lhe permitirem autod-direção e autocontrole. O dispêndio de esforço no trabalho é algo natural. Processo decisório: É participativo. Trata-se de gerenciar o ser humano fundamentando-se na filosofia e cultura. Toda equipe é consultada e deve chegar a um consenso (resultado de longa tradição de participação e envolvimento dos membros na vida da organização) O empregado vitalício. Expectativa: estimativa de que aquele desempenho resultará no recebimento da recompensa Segundo Vroom o resultado da percepção individual em relação a valência. equidade = equilíbrio 31. a pessoa média busca a responsabilidade. Teoria de equidade de Stacy Adams ou teoria do equilibrio. Teoria de Vroom Explica que a motivação é um produto de 3 fatores: Valência : de quanto uma pessoa deseja uma recompensa. buscam responsabilidades e podem demonstrar auto-orientação. as organizações esperam que a minha colaboração supere o custo de me manter. A produtividade é uma questão de organização social. A produtividade é muito mais uma questão de administração de pessoas do que tecnologia. expectativa e instrumentalidade revelam o índice motivacional ou força motivacional. As recompensas devem ser proporcionais ao esforço.

ao qual chamou de sistemas de administração. isto significa que a ação administrativa nunca é igual em todas as empresas e por isso não existe políticas válidas para todas as situações e ocasiões possíveis.32. Para linkert não existe modelo ideal. . Teoria de Linkert Rensis O teórico adotou um modelo comparativo para compreender os diferentes sistemas de administração das organizações humanas. Depende das condições internas e externas da empresa.

Conceitue liderança É a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por meio do processo de comunicação humana à consecução de um ou mais objetivos específicos 35. sistema. . produto. A relação de autoridade com poder é determinística. empreendimento ou processo. Se eu tenho autoridade eu exerço poder. Conceitue Desempenho Pode ser definido como o conjunto de características ou capacidades de comportamento e rendimento de um indivíduo.33. Autoridade x Poder Chefia não é sinônimo de liderança. Quem tem poder nem sempre tem autoridade. 34. requisitos ou expectativas. eu posso exercer podedr e não ter autoridade. A relação de poder com autoridade é uma relação probabilística. em especial quando comparados com metas.

a uma posição legal dentro de uma estrutura e essa posição permite que eu tome decisões. persistência e iniciativa. A teoria dos traços partem do pressuposto de que certos indivíduos possuem uma combinação especial de traços de personalidade que podem ser definidos e utilizados para identificar futuros líderes potenciais. Traços intelectuais: adaptabilidade. Quais são os estilos de liderança? 38.Poder de informação: baseia-se na posse ou acesso. . . Posso influenciar usando diversos argumentos (vide abaixo. .A autoridade está relacionada a um poder legítimo. Os traços mais comumente apontados foram os seguintes: Traços físicos: energia. Segundo esta teoria. Poder é a capacidade de influenciar o comportamento de outros. 37.Poder de Conexão: baseia-se nas conexões do líder com pessoas importantes ou influentes. Traços sociais: cooperação. Quais são as sete bases de poder .Poder de referência: baseia-se nas características pessoais do líder. significa que eu exerço sobre você poder.Poder de Legitimidade: baseia-se na posição ocupada pelo líder. . habilidades interpessoais e habilidade administrativa. . aparência e peso. . bases de poder). y 4.Poder de coerção: baseia-se no temor. agressividade. Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização. o líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas. . 36. habilidade e conhecimento que o líder possui. Comente a teoria dos traços: y Teoria dos Traços Um traço é uma qualidade ou característica da personalidade. Se eu influencio o seu comportamento.Poder de competência: baseia-se na experiência.Poder de recompensa: Baseia-se no poder do líder de recompensar os outros. por parte do líder a informações importantes. entusiasmo e autoconfiança.

com ela. Gerenciar as decisões individuais.Obs. definir. Comparativo entre liderança autocrática. Quais são as 10 qualidades presentes em um líder? Comunicar verbalmente.: Vide demais estilos no material PPT. Construir equipes. Gerenciar o tempo e o stress. Ser prevenido. Definir objetivos e uma visão articulada. 40. . Reconhecer. 39. Esta grelha constitui uma importante técnica de análise dos estilos de liderança e. resolver problemas. Comente sobre a Grelha de Blake e Mouton A incapacidade para explicar a liderança através do perfil levou alguns investigadores a procurar outras vias de análise. Gerenciar conflitos. Motivar e influenciar os outros. liberal e democrática: 41. pretende-se . inclusive ouvir as pessoas. Delegar.

.consciencializar os gestores da sua forma de atuação a fim fazer luz sobre ao caminhos através dos quais podem melhorar a sua capacidade de liderança.

É a capacidade e a disposição das pessoas de assumir a responsabilidade de dirigir seu próprio comportamento. . O estilo de liderança que o líder deve adotar depende do nível de maturidade das pessoas.42. Conceitue Maturidade.

1 .Estilo 9.

desenvolvendo uma relação de intercâmbio entre líderes e seguidores. Caracteriza-se pela autoconfiança e confiança nos subordinados e tem altas expectativas para os subordinados. emulam os seus valores e o seu comportamento e derivam autoestima do seu relacionamento com ele 44. . exibem extrema lealdade no líder.43. Comente liderança Carismática Carisma é a faculdade excepcional ou sobrenatural de uma pessoa e que a diferencia das demais. O carisma decorre de certas características individuais marcantes e certo magnetismo pessoal que influenciam fortemente as pessoas. Os seguidores dos lideres carismáticos identificam-se com o líder e a sua missão. Conceitue liderança transacional e liderança transformacional Transacional: conduz ou motiva seus seguidores na direção de suas metas estabelecidas por meio do esclarecimento de papéis e das exigências.

4.. atitudes ou interesses antagônicos e colidentes que podem chocar-se. não há colisão) Conflito ocorre dentro de um contexto de relacionamentos contínuos entre pessoas. imbuídas de ideias e metas específicas e capazes de causar emoções intensas em seus seguidores. Envolve desenvolver: auto percepção. grupos e organizações. COMPETÊNCIA INTERPESSOAL 45. Técnica ligada a destreza. . visionárias.Transformacional: É um tipo de liderança que vê a relação líder-liderado como um processo de troca: trabalho por recompensa. frustrações.. conhecer a técnica. Assim. Os líderes transformacionais são figuras mais inspiradoras. Gestão por conflito: Conflito: significa existência de ideias. o trabalho. o conflito somente existe quando ocorre a interferência deliberada de outra parte. sucesso e não sucesso) Comp. sentimentos. autoconhecimento. empatia) = liderança Comp. 46. um favor por outro. Intrapessoal (saber lidar com ansiedades. O conflito passa a existir quando o alcance dos objetivos ou interesses de uma parte sofre interferência deliberada de alguma outra parte. Conflito (. flexibilidade perceptiva e comportamental e feedback Competências gerenciais Competência Intelectual (permite que o gerente enxergue o todo. há colisão) x dilema (coisas completamente opostas. como a organização influência o meio e vice-versa. visão holística) Comp.. Interpessoal (habilidade de se relacionar com outros. Defina competência interpessoal: Competência + habilidade (técnica) + atitudes (motivação) É a habilidade de lidar eficazmente com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e a exigência da situação.

Resolução Perder/ Perder. 3. O conflito desperta e estimula energias. .Pessoas desempenhando papéis diferentes. c. Resolução Ganhar/Perder. Atividades sucessivas. 50. O conflito desperta a atenção para problemas. Comente resultados positivos dos conflitos. procure soluções. Durante todo o momento mantenha um clima de respeito. 2. O conflito fortalece sentimentos de identidade. Recursos escassos. 48. Comente resultados negativos dos conflitos: O conflito desencadeia frustração O conflito desvia energia para ele mesmo O conflito leva uma parte a bloquear a atividade de outra parte. não culpados. d. Quais são as 3 maneiras de resolver o conflito? 1. Quais são as fases de resolução de um conflito? a. b. Resolução Ganha/Ganha. identificar a causa do problema[. O conflito testa a balança de poder. se atrasar. atrasa os demais Xxxx Xxx 47. 49. analise e escolha a melhor solução.

mudar os sistemas dentro dos quais os homens trabalham e vivem. j. Aperfeiçoe a habilidade de ouvir e falar. O homem era social. a produtividade estava condicionado a felicidade. Se coloque no lugar do outro. cada um cedendo um pouco. f. k. Constitui o meio interno de uma organização. Solução perde-perde. g. Comentários Teoria da adm cientifica e Payol ± completo interesse da organização com organização. Cultura organizacional ± conceito Procura explicar que a única maneira viável de mudar as organizações é mudar a cultura. evitando outras possíveis soluções. fugindo ou adiando a solução. Seja construtivo ao fazer uma crítica. É preciso dar aos funcionários o que querem (altos salários) x é preciso dar aos fabricantes o que precisam (baixos custos) ± Não deu certo. Aja sempre no sentido de eliminar as causas do conflito. APAZIGUAMENTO ± Adesão a paz. 52. reconheça. Procure a solução ganha-ganha. Cultura organizacional significa de um modo de vida. Ganha-ganha. DE SAIDA ± um lado se retira do problema. 51. NEGOCIAÇÃO ± Busca de uma solução intermediária em que cada pessoa cede um pouco. Conflitos eram indesejáveis. h. e. Não varra os problemas para debaixo do tapete. d. desejáveis. A dificuldade na . chegando a um acordo. A evolução de behavior/comportamental ± eram percebidos e não eram indesejáveis e de certo ponto. ou seja. i. Teoria das relações humanas ± via o conflito como redutor da produtividade organizacional. compreendendo o que houve e sendo claro na transmissão de sua mensagem. a atmosfera psicológica características que existe em cada organização. Década de 30. uma forma aceita de interação e de relacionamento típicos de determinada organização. b. FORÇA ± A pessoa com o poder toma a decisão. Evitar a infelicidade em função dos conflitos. um sistema de crenças e valores. c. Quais são as estratégias para solução dos conflitos a. COMPROMISSO ± Criação de uma solução mista. romântico.e. Quanto estiver errado. Usada quando os relacionamentos são iguais. É o que na linguagem popular se trata como µcolocar panos quentes¶.

há aspectos da cultura organizacional que estão visíveis e outros não. regras e normas e relações interpessoais existentes na organização.conceituação do clima organizacional reside no fato de que o clima é percebido de maneiras diferentes por diferentes indivíduos. dos sistemas de controle. Comentários: Como iceberg. Assim. o clima organizacional resulta de um complexo envolvimento de componentes relacionados com aspectos formais e informais da estrutura. 1º Patente (formais) 2º Latente (informais) .

Estas forças podem ser exógenas (externas.receptividade b. CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL 53. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS Comentário Descrição e Análise de cargos. 54. senso de identidade c. 6. Processos linkados ao planejamento estratégico: .flexibilidade . necessário determinar antes do Recrutamento e somente após. selecionar. integração entre os participantes.5. adaptabilidade . Comente sobre os processos de mudança nas organizações Começa com o aparecimento de forças que vem de fora ou de algumas partes da organização. Quais fatores impactam no clima organizacional a. controláveis). perspectiva exata do meio ambiente d. não controláveis) ou endógenas (interna.

55. Taxa de Rotatividade = A (admissões) +D (demissões) /2 /EM (efetivo médio) x 100 .Desligamento por iniciativa da organização. Quais são os tipos de desligamento existentes? (Turnover) . . Desligados / efetivo médio da organização. Índice de rotatividade: nº de func.Desligamento por iniciativa do funcionário.

O que é recrutamento? É um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização. É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Quais são os custos envolvidos nos processos? O custo irá depender da quantidade de pessoas disponíveis para ocupar o cargo. 57. É basicamente um sistema de informação. a posição na pirâmide. através do qual a .56. Mercado de trabalho (oferta de trabalho pelas empresas) e Mercado de Recursos Humanos (procura pelas vagas) Mercado de trabalho em alta (abundância de oportunidades de emprego) Mercado de trabalho em baixa (escassez. maior permanência no emprego) 58.

experiências e expectativas. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações. Introduz sangue novo na organização. Quais as vantagens do recrutamento interno? a. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. talentos. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. Pode bloquear a entrada de novas idéias. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários. c. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental. Enriquece o patrimônio humano. g. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual. Probabilidade de melhor seleção. d. (empresas definem tempo de serviço para promoção) 62. c. e. Incentiva a interação da organização com o MRH. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua (Principio de Peter). e. b. 59. Não requer socialização organizacional de novos membros. pelo aporte de novos talentos e habilidades. ± A pessoa tende a ser promovida até chegar ao seu alto nível de incompetência. b. e. f. d. Ideal para empresas burocráticas e mecanisticas. Quais são as vantagens do recrutamento externo? a. Mantém e conserva a cultura organizacional existente. Quais são as desvantagens do recrutamento interno? a. habilidades e expectativas. 61. f. Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização. . Aproveita melhor o potencial humano da organização. b. Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários a organização.organização divulga e oferece. ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende. Quais os tipos de recrutamento? 60. d. pois os candidatos são bem conhecidos. f. c.

Exige esquemas de socialização organizacional para novos funcionários. É o processo pelo qual uma organização escolhe uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível. considerando as atuais condições de mercado. e. Conceitue SELEÇÂO E o processo de escolher o melhor candidato para o cargo. Quais são os modelos de processo existentes: 66. Isto significa custos operacionais. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. 64. demorado e inseguro que o recrutamento interno. Quais são as categorias de seleção . Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização. d. c. b. 65. Quais são as desvantagens do recrutamento externo? a. oneroso. É mais custoso.63. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.

tendência a avaliar o funcionário em aspectos de seu desempenho igualmente relevantes. Tendência Central: Não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidades pelos excelentes Efeito Halo/ subjetivismo: Contaminação de julgamentos. difícil comparar vários candidatos entre si.67. c. balance scorecard ±BSC. b. 70. É o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo. Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista. Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas. e. Quais as desvantagens da entrevista de seleção? a. Exige treinamento do entrevistador. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: OBJETIVO. Avaliação de desempenho É o processo que mede o desempenho do funcionário. avaliação múltiplas fontes ou feedback 360 graus. VANTAGENS E DESVANTAGENS 69. QS = Numero de candidatos admitidos/ número de candidatos examinados *100 7. Técnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variação. Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações. MÉTODOS. Proporciona interação direta com o candidato. Quais os principais erros na avaliação de desempenho? Subjetivismo: Atribuir ao avaliado qualidades e defeitos Unilateralidade: Valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importante. Focaliza o candidato como pessoa humana. 68. b. . Quais as vantagens da entrevista de seleção? a. d. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho. Método Clássico: Método Contemporâneo: Aborda novas técnicas de forma de avaliação: avaliação por competência. c. Falta de memória/ recenticidade: Ater-se apenas aos últimos acontecimentos. Permite o contato face-a-face com o candidato. d.

transferências e. . 71.Supervalorização de avaliação: Acreditar que um simples instrumento de avaliação das diferenças individuais possa corrigir diferentes defeitos profissionais. muitas vezes. Porque avaliar o desempenho? A avaliação de desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais. nas atitudes. Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu trabalho. Desvalorização de avaliação: Acreditar que a avaliação seja um procedimento sem nenhum valor e que nada possa contribuir para melhorar o aproveitamento dos recursos humanos na empresa. sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento. demissões de funcionários. Falta de técnica: emitindo julgamentos unicamente através do bom senso. Avaliação de desempenho como elemento integrador das práticas de RH. promoções. 72. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho. habilidades ou conhecimentos. A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito.

Comente a avaliação 360º . Quais são as pessoas responsáveis que podem realizar a avaliação? 74.73.

Comente avaliação de desempenho em escala gráfica: Pontos positivos: Simplicidade e facilidade de compreensão e utilização. . Pontos negativos: Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.75. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado. Comente os critérios para avaliação de desempenho 76. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.

78. Método de fácil montagem e fácil utilização. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho. Comente Método de Pesquisa de Campo: Pontos positivos: Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados. Métodos de incidentes críticos: Pontos positivos: Avalia desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim. Pontos negativos: Processo de avaliação lento e demorado. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista. .77.

Comente método da escolha forçada: Esse método consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de alternativas de tipo de desempenho individual. Pontos Negativos: Não proporciona uma visão global dos resultados de avaliação. a subjetividade. porém existem duas formas de composição das frases: a. 79. Os blocos são apenas formados por quatro frases de significado positivo. 8. isto é. Não requer treinamento dos avaliadores para a sua aplicação. Fixa-se em poucos aspectos do desempenho: tendenciosidade e parcialidade. . Pontos positivos: Tira a influência pessoal do avaliador. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Desenvolvimento e Treinamento de Pessoal: Levantamento de Necessidades. A natureza das frases varia bastante. nem permite comparações. Os blocos são formados por duas frases de significado positivo e duas significado negativo. Não provoca retroação de dados. O supervisor nos dois casos deve escolher a frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. b. Programação e execução.Pontos negativos: Não se preocupa com métodos normais de desempenho.

Quais os tipos de mudanças de comportamento oriundos do treinamento? 83. Treinamento: Hoje. longo prazo.Quais as etapas do processo de treinamento? . São as experiências organizadas de aprendizagem centradas na posição atual da organização. visão de futuro. Curto prazo. Médio prazo. 82. necessidades atuais. Defina treinamento? É o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitálos a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. É o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos. 81. Temporal. Contínuo. Desenvolvimento: Amanhã.80. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos. Desenvolvimento organizacional: contínuo. O treinamento deve aumentar a possibilidade do funcionário desempenhar melhor suas atuais responsabilidades.

Comente o processo de treinamento. Quais os passos no levantamento de necessidades de treinamento .Planejamento.Execução - 85.84. Levantamento.

Rotação de cargos. Coaching. 87. 11. 9. incluindo ação e pesquisa. 10. Posição de assessoria. Atribuições de comissões. Defina desenvolvimento: São experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual. Treinamento outdoor (fora da empresa).Job rotation 2. equipes temporárias e cultura intergrupal ± com a assistência de um consultor-facilitador e a utilização de teoria e tecnologia das ciências do comportamento. . 8. 5. Estudos de caso. Aconselhamento de funcionários. Aprendizagem prática.86. Comente os métodos de desenvolvimento de pessoas 1. Comente desenvolvimento organizacional: É um esforço de longo prazo. 12. particularmente através de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional ± com ênfase especial nas equipes formais de trabalho. 4. 3. no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação organizacional. mentoring e tutoria. 88. 6. apoiado pela alta direção. mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional. Participação de cursos e seminários externos. 7. Centros de desenvolvimento internos. Exercicios de simulação. . Educação: São experiências de aprendizagem que preparam a pessoa para enfrentar futuros deveres na organização.

difíceis de ser desenvolvidas ± confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes. Envolve o conteúdo do cargo. Cargo: T+A+F Tarefa (rotineira. situação. estratégias organizacionais. É a informação utilizada para estruturar e modificar os elementos. Contingencial (nível de maturidade. sistema de recompensas). 90. administrativas) + funções 3 tipos: Clássico/ tradicional (rígido. O que é gestão por competência? Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências ± aquelas raras. Humanista (flexibilidade. valiosas. manual) + atribuições (tarefas complexas. tipo de estrutura). . autonomia. GESTÃO POR COMPETÊNCIA 89. a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais. com horários e tarefa a cumprir). Defina desenho de cargos: É o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um específico cargo. as qualificações do ocupante e as recompensas para cada cargo no sentido de atender as necessidades dos empregados e de organização. contexto. deveres e tarefas de determinados cargos.9.

Quais as 5 competências básicas que podem ser encontradas no local de trabalho: .91.

Exemplo de recursos fundamentais a organização 94. Exemplifique Um modelo integrado de transformação 93. Ativos intangíveis e a gestão do conhecimento: .92.

conhecimento e capacidade de criar inovações demonstradas pelos empregados da organização.95. Abrange também sua cultura e filosofia. Capital intelectual x humano Capital Humano: Ativos intangíveis. Habilidades. . experiência.

tecnologias. marcas registradas e todos os elementos que dão suporte à produtividade da organização. serviços e capital clientes. Inclui ainda produtos. Competência . 96. patentes.Capital estrutural Ativos tangíveis e intangíveis recursos materiais.

97. . mas sim pensar no que deve ser feito agora em relação ao capital humano da organização para estar preparado para o futuro. Defina planejamento de Pessoal O objetivo do planejamento de pessoal não é pensar nas ações que devem ser feitas no futuro.

Fornecer informações para programação de treinamentos. Descrição de cargo investiga: Detalhamento das atribuições => o que o ocupante faz Periodicidade da execução => quando faz? Métodos usados para execução das tarefas => Como faz? Objetivos do cargo => Por que faz? 104. O que contém a descrição de cargo? Título do cargo Posição no organograma Nível do cargo Subordinação Supervisão Tarefas do cargo Periodicidade. .Servir como referência para atos de movimentação de pessoal .10. 102. Conceitue DESCRIÇÂO DE CARGO Enumeração das tarefas ou atribuições que compõem o cargo.Dados para higiene e segurança do trabalho. Conceitue CARGO: Conjunto de deveres e responsabilidades desempenhadas por uma única pessoa e que ocupa um lugar formal no organograma. 101. . Determina os pré-requisitos qualificativos. Conceitue ANÁLISE DE CARGO Requisitos que o cargo impõe ao seu ocupante.Fonte de pesquisa para o treinamento de Pessoal . . -Estabelecer os perfis para seleção de pessoal.Guia para o supervisor administrar a equipe. . QUADRO DE LOTAÇÃO PESSOAL E ANÁLISE DE CARGOS 98.Contribui para administração de salários .Orientar o profissional recém-ingresso na instituição 103. Qual a finalidade da DESCRIÇÂO DE CARGOS? . responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo e seu desempenho adequado. 100.Facilita a avaliação de desempenho . Objetivo da DESCRIÇÂO e ANÁLISE DE CARGOS .Subsidiar a avaliação de cargos. .Servir como referência para avaliação de desempenho. . 99.Informações para recrutamento de Pessoal.

. Fatores de especificações da análise de cargo.105. Quais são os requisitos mentais e físicos? 106.

107. . Método de descrição e análise de cargo.

108.. Fase da análise de cargos 4.Requisitos mentais e físicos 109.. etc 5. Lotação de Pessoal .Entrevista.

estabelece critérios claros e transparentes para o preenchimento dinâmico das vagas. PLANO DE CARREIRA 110.permite maior integração do funcionário com a Universidade.promove o desenvolvimento e melhoria continua dos RH. cargos e salários . 111.encoraja aos funcionários na exploração de suas capacidades e potenciais.11. . Planejamento de carreira segundo modelo de Levinson . através do aumento de comprometimento com os objetivos institucionais. .oferece oportunidades de progresso funcional . . .estimula o desempenho e a produtividade. Conceitue Plano de carreira.

112. Tipos de carreira: .

Convergência de conhecimento Explicito x tácito: internalização Tácito x tácito: socialização (pessoa x pessoa) Tácito x explícito: externalização Explícito x explícito: combinação 11. REMUNERAÇÃO E BENEFICIOS 114. Planejamento de sucessão. Tipos de salário . Conhecimento tácito (informal) e explícito (formal).113.

Avaliação de Cargos .115. O que visa o SISTEMA DE REMUNERAÇÃO 116.

Remuneração: Politica Salarial .117.

.

120. Tipos de benefícios: . Tipos de remuneração flexível 119. Conceitue Benefícios São recompensas não-financeiras baseadas no fato de o funcionário pertencer à organização e que são oferecidas para atrair e manter os funcionários.118.

.

Etapas do desenho do Plano de benefícios . Objetivos dos planos de benefícios.113. 114.

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