Administracin de Recursos Humanos: DOTACIN DEL PERSONAL.

PRESENTACIN Se trata de explicar el procedimiento de la dotacin, lo cual est integrado principalmente por el reclutamiento, la contratacin y las polticas de trabajo. As tambin expone cada una de las partes que lo integran, tratando de comprender con claridad cada uno de los procesos que lleva la dotacin del personal a una organizacin. Se da una visin clara del proceso que sigue la administracin de recursos humanos para elegir al personal adecuado de acuerdo a las caractersticas con las que cuente, como habilidades, edad, experiencia, intereses, entre muchos otros. Adems tambin indica las leyes que deben de cumplirse para la adquisicin del puesto, as como a los derechos que tiene cada trabajador y las sanciones que tenga al no cumplirse adecuadamente. 4.2 DOTACIN DEL PERSONAL Dotacin del personal es el proceso de proporcional personal adecuada a la organizacin para que esta logre sus objetivos. 4.3 Objeto e importancia Proporcionar los recursos humanos apropiados, ya que la organizacin depende de la forma en que los recursos humanos interactan y se combinan para la utilizacin de los dems recursos organizacionales. Por consiguiente, la organizacin necesita elegir al personal idneo para desempeas las tareas que la conducirn a cumplir sus objetivos. 4.4 Proceso administrativo de las etapas de la dotacin de personal. 1.-Requisitos previos * Polticas de personal (misin) * Anlisis de puestos * Requisicin de personal 2.-Proceso de reclutamiento * Se aboca a determinar de dnde y cmo haremos llegar candidatos 3.-Proceso de seleccin * Implica escoger entre todos al mejor(es) candidato(s)

4.-Proceso de contratacin * Se refiere a la incorporacin legal del nuevo colaborador en la organizacin 5.-Proceso de induccin * Significa guiar al nuevo colaborador en su puesto y ubicarlo en el mejor tiempo 4.4.1 Proceso administrativo aplicado al reclutamiento y des reclutamiento del personal El proceso se inicia con la informacin referente a las necesidades presentes y futuras de la empresa y contina con la investigacin e intervencin en las fuentes capaces de proporcionar el nmero suficiente de candidatos. As podemos distinguir dos etapas del proceso de reclutamiento: una primera etapa de investigacin en la que, tras determinar las necesidades y caractersticas del personal, se realiza un estudio de mercado para poder seleccionar de dnde obtener los potenciales candidatos. La segunda etapa, de ejecucin, tiene como objetivo establecer las fechas de inicio y la posible fecha de finalizacin, as como los medios que se van a utilizar para divulgar la oferta de empleo. 4.4.2 Fuetes de reclutamiento Fuentes internas: se consideran como fuente interna de la organizacin cuando en ella misma se pueden encontrar aspirantes procedentes de: * La planta de trabajadores de la propia organizacin * Los contactos con sindicatos de la organizacin * Los familiares o personas recomendadas por los trabajadores Fuentes externas: son los lugares de contacto indirecto en donde incidirn las tcnicas de reclutamiento. Las cuales se consideran: * Bolsa de trabajo de escuelas, universidades o asociaciones * Oficinas de colocacin * Otros empleos * El pblico en general 4.4.1.2 Tcnicas y/o medios de reclutamiento: Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductores que se utilizan para enviar el mensaje y atraer a los candidatos hacia la organizacin

Los medios de comunicacin que por lo general se usan para el reclutamiento de recursos humanos son: * La requisicin de personal al sindicato (cuando se utilice ese procedimiento) * La solicitud oral o escrita hecha a trabajadores * La carta y el telfono * El peridico * La radio y la televisin * Los folletos y boletines * Agencias privadas de colocacin * Agencias pblicas de empleo * Reclutamiento por internet 4.4.1.3Elementos esenciales de un anuncio de reclutamiento pendiente La redaccin del aviso es importante, pues debe tenerse en cuenta cmo reaccionar el candidato ante ste. Los especialistas en publicidad destacan que el aviso debe tener cuatro caractersticas, representadas por las letras AIDA. La primera es llamar la atencin (por medio de anuncios grandes y la calidad grfica). La segunda es desarrollar el inters (menciona la naturaleza desafiante de las actividades). La tercera es crear el deseo mediante el aumento del inters, al mencionar aspectos como satisfaccin en el trabajo, desarrollo de carrera. Participacin en los resultados, y otras ventajas. Por ltimo la accin, enviar su curriculum vitae por correo o direccin electrnica. 4.4.2 Proceso administrativo aplicado a la seleccin del personal Subproceso que incluye una serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la decisin de contratacin, la cual consiste en escoger entre los candidatos que se han reclutado al que tenga mayores posibilidades de ajustarse al puesto vacante. 4.4.3 Mtodos de seleccin del personal El mejor mtodo de usar en cada situacin depende de los costos directos e indirectos. Tcnicas de seleccin del personal * Impresos de solicitud * Entrevista de seleccin

* Pruebas escritas de seleccin * Comprobacin de referencias * Sistemas expertos * Sistemas on-line * Entrevistas informatizadas * Sistemas multimedia * Datos curriculares * Perfiladores de puestos 4.5 Relacin de trabajo En esta etapa se deben seleccionar cuidadosamente los datos del rendimiento de la persona en sus puestos anteriores: rapidez de promocin, experiencia adquirida, frecuencia y razones para dejar otros empleos y su historial de salarios. As pues se aplica una prueba de empleo, las cuales evalan la capacidad de los candidatos para desempear las tareas del trabajo al que aspiran. 4.5.1 Contratacin La seleccin y la contratacin de personal se pueden considerar procesos interrelacionados, ya que una empresa por lo regular no puede contratar a una persona antes de considerar mediante la seleccin el puerto que va a ocupar. De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo mexicana, la contratacin se puede dar de dos formas: individual y colectiva. El proceso de contratacin incluye una serie de etapas que incluyen las disposiciones legales sobre la decisin de contratar personal para la organizacin. 4.5.1.1Contrato colectivo y contrato individual Contratacin individual. El artculo 20 de la Ley Federal del Trabajo define la relacin de trabajo como: la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario. Por lo tanto, el contrato individual del trabajo se define como el contrato mediante el cual una persona se obliga a presta a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

Contratacin colectiva. El artculo 386 de la Ley Federal del Trabajo define al contrato colectivo de trabajo como: el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o ms empresas o establecimientos. 4.6 Proceso de induccin El propsito del proceso de induccin es el de adaptar al empleado lo ms pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos compaeros, a sus nuevas obligaciones y derechos, a las polticas de la empresa, etctera. El programa de induccin debe proporcionar apoyo tcnico a los nuevos trabajadores, as como la historia de la organizacin, polticas generales de personal, reglas de disciplina, las prestaciones a las que tiene derecho, presentarle las personas con las que va a trabajar, el jefe inmediato deber mostrarle los sitios generales. Manuel de bienvenida es el documento que le se entrega al nuevo trabajador en el cual viene una carta de bienvenida a la organizacin, las reglas, polticas, misin, visin, jerarquizacin de la organizacin y datos bsicos los cuales debe de conocer antes de comenzar a trabajar en el puesto. 4.5.2 Marco Normativo de las Relaciones Laborales El marco normativo laboral tiene por objeto regular las relaciones de trabajo entre patrones y trabajadores a travs del contrato de trabajo, en donde se establecen los procedimientos que son obligatorios de acuerdo a las siguientes leyes: Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos Con base en estos preceptos, la Ley Federal del Trabajo establece los principios mnimos por los cuales se regirn las relaciones de trabajo. Estos principios se refieren a: 1.- Relaciones individuales de trabajo * Duracin de las relaciones de trabajo * Suspensin de los efectos de las relaciones de trabajo * Rescisin de las relaciones de trabajo * Terminacin de las relaciones de trabajo 2.- Condiciones de trabajo * Jornada de trabajo

* Das de descanso * Vacaciones * Salario * Salario mnimo * Normas protectoras y privilegios del salario * Participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa 3.- Derechos y obligaciones de los trabajadores y de los patrones * Obligaciones de los patrones * Obligaciones de los trabajadores * De la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores 4.- Trabajo de las mujeres 5.- Trabajo de los menores 6.- Trabajos especiales * Trabajadores de confianza 7.- Relaciones colectivas de trabajo * Coaliciones * Sindicatos, federaciones y confederaciones * Contrato colectivo de trabajo * Contrato-ley * Reglamento interior de trabajo 8.- Huelgas 9.- Riesgo del trabajo 10.- Autoridades del trabajo y servicios sociales Esta ley presume la existencia del contrato y de la relacin de trabajo entre la persona que presta un servicio personal y el que lo recibe, por lo que, la falta de un contrato por escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, puesto que la le imputa al patrn la falta de tal formalidad. Por otro lado, si no se determina el servicio o servicios

que deba prestar el trabajador, ste quedar obligado slo a desempear el trabajo que sea del mismo gnero de los que formen el objeto de la empresa; sin embargo, las condiciones de trabajo ya se encuentran definidas en los contratos colectivos aplicables y por disposicin expresa de la ley, sta predominar sobre el contrato individual de trabajo. Tambin por disposicin expresa de la ley, los empleados de confianza no pueden pertenecer a los sindicatos, siempre y en todo caso, deber firmarse con stos un contrato individual de trabajo. El contrato de trabajo constituye una necesidad de carcter administrativo, tanto para el trabajador como para la empresa. Para el trabajador representa un documento que le otorga certeza respecto de: * Sus obligaciones particulares: lugar, tiempo y modo de la prestacin del servicio. * La contraprestacin que recibe por su trabajo: salarios, descansos, vacaciones, retribuciones complementarias, entre otras * Su estabilidad relativa en el empleo Para la empresa: * Porque le facilita exigir al trabajador el cumplimiento de sus obligaciones, sobre todo si se hace para integrante del mismo el anlisis del puesto o, cuando menos, su descripcin. * Porque le permite resolver con seguridad cualquier disputa sobre la manera correcta de desarrollar el trabajo. * Porque constituye un elemento indispensable como prueba, al estar firmando por el trabajador, en posibles conflictos laborales. Las relaciones individuales de trabajo pueden ser: 1. Por tiempo indeterminado. Constituye la regla general en las relaciones laborales, donde una persona se obliga a prestar a otra un trabajo subordinado y continuo que constituya para la empresa una necesidad permanente, mediante el pago de un salario. 2. Por tiempo determinado. La relacin de trabajo por tiempo determinado puede ser de dos tipos: eventual y temporal. Por otra parte, el Reglamento interior de trabajo define el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajadores en una empresa, dentro de las que destacan: * Horas de entrada y salida

* Lugar y momento donde se inicia la jornada * Das y horas para realizar la limpieza * Das y lugares de pago * Normas para el uso de asientos y sillas * Normas para prevenir los riesgos de trabajo * Labores insalubres y peligrosas que no deben desempear los menores * Permisos y licencias * Todas las disposiciones disciplinarias y su forma de aplicacin * Todas las normas necesarias por la naturaleza de cada empresa para conseguir la mayor seguridad en el desarrollo del trabajo. Ley del Seguro Social Esta ley establece en su Ttulo Segundo del Rgimen Obligatorio, las personas son sujetos de aseguramiento del rgimen obligatorio, mismo que comprende: * Riesgos de trabajo * Enfermedades y maternidad * Invalidez y vida * Retiro, cesanta en edad avanzada y vejez * Guarderas y prestaciones sociales Tambin establece las obligaciones de los patrones referentes a su registro con inscripciones de los trabajadores al IMSS, informacin de sus altas y bajas, modificaciones de salario y dems datos, conforme a las disposiciones de la Ley de seguro social y sus reglamentos. Secretara del Trabajo y Previsin Social Todos los negocios deben cumplir con el Reglamento Federal de Seguridad y Prevencin, y Medio Ambiente de Trabajo y Normas Relativas que se presentan en el captulo sobre Instalaciones: Ubicacin y servicios Auxiliares, y en los Anexos de este documento. Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores. Establece en su artculo 29, las obligaciones de los patrones, para inscribirse e inscribir a los trabajadores en el instituto, a determinar el monto y efectuar el pago de las aportaciones por el cinco por ciento sobre el salario de los

trabajadores a su servicio; as como proporcionar la informacin relativa a cada trabajador conforme lo seala sta ley, y en los trminos de la ley de los Sistemas de Apoyo para el Retiro y su reglamento. Ley de Sistemas de Ahorro para el Retiro Con la creacin del SAR se estableci una nueva prestacin obligatoria para los trabajadores que consiste en el 2% del salario integrado del trabajador, que deber aportar el patrn para complementar el fondo del IMSS dirigido al retiro de dicho empleado. De igual forma, el patrn deber realizar la aportacin del 5% para la vivienda de los trabajadores (INFONAVIT). El monto de estas aportaciones se realiza cada bimestre al sistema bancario, mediante los formatos creados especficamente para el SAR. Las aportaciones recibidas se canalizarn en forma individual a una de las administradoras de fondos (AFORE) que seleccione cada trabajador para su administracin. Despido laboral El despido es la accin a travs de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado. En derecho comparado, existen al menos tres sistemas diferentes por los cuales puede regularse la terminacin del contrato de trabajo: * Libre despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime conveniente, incluso sin expresin de causa. Este sistema en general no es aceptado por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador, al no tener una garanta mnima de que conservar su trabajo el da de maana, y que incluso puede afectar su productividad. * Despido regulado: en principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al trabajador, pero para hacerlo debe ceirse a una serie de exigencias legales (como expresin de causa, notificaciones, expedicin de comprobantes de pago de obligaciones y otras) que garanticen los derechos del trabajador. Es el sistema ms utilizado. * Inmovilidad laboral: el trabajador no puede ser despedido. El contrato slo puede finalizar por su renuncia o por razones de fuerza mayor (quiebra de la empresa, tpicamente), o bien despedirlo implica un procedimiento tan engorroso que es irrealizable en la prctica. Este rgimen es ms propio de los funcionarios pblicos que de la empresa privada. Aunque durante la mayor parte del siglo XX se tendi a este sistema, hoy en da cada vez est ms en desuso por la aplicacin de las ideas econmicas liberales. El Estatuto de los Trabajadores de Espaa recoge tres motivos, muy genricos, por lo que un empresario puede despedir de forma objetiva, es decir con una causa justificada, a un trabajador por motivos econmicos, de organizacin o

tcnicos. La diferencia entre un despido procedente o justificado y uno improcedente se sita bsicamente en la indemnizacin, mientras el primero conlleva una indemnizacin de 20 das por ao trabajado con un tope mximo de 12 mensualidad, el segundo contempla una de 45 das o 33 das, segn el tipo de contrato, por ao y sita el lmite en 42 mensualidades o 24, respectivamente. Para determinar el efecto del despido, hay que distinguir previamente el tipo de despido: * Despido procedente: Est amparado en alguna causa que la ley y, en su caso, el contrato firmado, considera suficiente como para resolver unilateralmente la relacin. En este caso, el empleado no puede exigir indemnizacin alguna. * Despido improcedente: El despido no tiene causa, o dicha causa no est contemplada en la ley o, en su caso, en el contrato firmado entre las partes. El empleado normalmente puede exigir una indemnizacin por dicho despido, que depender de la legislacin aplicable. * Despido nulo: En ocasiones, ciertas legislaciones entienden que el despido por ciertas causas es nulo. Por ejemplo, en Espaa se entiende que es nulo el despido por causa de embarazo y en Chile si no se han pagado las cotizaciones de seguridad social. En ese caso, el empleado puede exigir, o bien una indemnizacin, o bien su readmisin con efectos retroactivos (cobrando el sueldo ntegro como si nunca hubiese sido despedido). En ocasiones se contemplan casos hbridos. Puede ocurrir que la ley entienda que hay una causa de despido procedente, que da derecho a una indemnizacin, aunque sea algo menor que si el despido fuese improcedente. Es el caso de despidos por motivos econmicos (la empresa pasa por dificultades econmicas y necesita reducir el nmero de empleados). El principal efecto del despido es que finaliza la relacin laboral entre las partes. Aparte de eso, el despido puede generar otros efectos colaterales: * Puede generar en ciertos casos, derecho a indemnizacin. * Tambin implica que el comienzo del estatus de desempleado para el trabajador. Esto le puede permitir cobrar subvenciones si la legislacin del Estado contempla dicha posibilidad y cumple los requisitos. Aunque depender finalmente de las legislaciones especficas, es bastante comn la exigencia de requisitos formales para tener por configurado el despido. Se pueden citar algunos requisitos habituales:

* Carta de despido: Comunicacin escrita del empleador dirigida al trabajador en la cual indica su voluntad de despedirlo, as como las causas y la fecha a partir de la cual se har efectiva la medida. * Preaviso: En muchas legislaciones se establece la obligacin del empleador de preavisar el despido cuando el mismo es improcedente o incausado, esto es comunicar su decisin con una antelacin mnima a su efectivizacin, con el fin de otorgar al trabajador un lapso en el que pueda buscar un nuevo empleo. En caso de no otorgar ese preaviso el empleador debe abonar una indemnizacin sustitutiva cuyo monto regula la legislacin.

Conclusin Se llega a la conclusin que la adquisicin de personal humano en la organizacin conlleva a un manejo de las leyes que rigen la sociedad, para que todo el personal tenga derechos y obligaciones mientras laboren en una organizacin. El proceso de dotacin, es el procedimiento de incluir al personal al nuevo puesto, dndole todos los conocimientos necesarios para poder laborar en la organizacin adecuadamente. Estas leyes ayudan a que el personal se regule adecuadamente, adems la organizacin debe de darle prestaciones conforme a la ley, pero tambin el personal debe de cumplir un reglamento adecuado y conforme a lo que indica la ley federal del trabajo. Dado que si no se cumplen las leyes conforme a lo establecido, tambin habr sanciones para quien no las cumpla. Es por eso, que en la dotacin del personal se le hagan saber todos estos reglamentos. Bibliografa Administracin moderna de personal, joaquin rodriguez valencia, editorial thomson. Gestin del talento humano, idalberto chiavenato, editorial Mc Graw Hill Administracin del Personal y Recursos Humanos. William, W. y Keith Davis, editorial McGrawHill Administracin de Recursos Humanos para el Alto Desempeo, Arias, F. y Victor Herendia, editorial Trillas Fundamentos de Recursos Humanos, De la Calle. M.C. y Marta Ortiz, editorial Pearson Prentice Hall