Proyecto Vinculacion

UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANAB
Creada mediante Ley promulgada en el Registro Oficial N 261 del 07 de Febrero del 2001 UNIDAD ACADMICA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONMICAS CARRERA DE ECONOMIA
UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANABI

UNIDAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONOMICAS CARRERA DE ECONOMIA
CATEDRA: ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO
NOMBRE DEL PROYECTO
EVALUACION Y DESEMPEO DEL TALENTO HUMANO, DIRIGIDO A LOS INTEGRANTES DE LA COOPERATIVA DE PESCADORES ZONA SUR DEL CANTN PUERTO LOPEZ AO 2011.
PROFESIONALES EN FORMACION:
Sr. JUAN GONZLEZ BALN Srta. FLOR NARVAEZ CHELE
CATEDRATICA:
Ing. MARIBEL CELI VASQUEZ PAUCAR Mg. Dc.
QUINTO SEMESTRE 2011 2012

NOMBRE DEL PROYECTO
CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO, DIRIGIDO A LOS INTEGRANTES DE LA COOPERATIVA DE PESCADORES ZONA SUR DEL CANTN PUERTO LOPEZ AO 2011.
ANTECEDENTES:
El 7 de febrero del 2001 fue creada la Universidad Estatal del Sur de Manab segn Registro Oficial # 261 como Institucin autnoma, cuyo objetivo es brindar una educacin de calidad y calidez para formar profesionales competitivos con una base slida, cientfica, tcnica y acadmica. La presencia de esta entidad de Educacin Superior ha logrado que los habitantes del cantn Puerto Lpez tengan la oportunidad de lograr culminar sus estudios sin viajar a otros sitios de la provincia y de esta manera trabajar con ahinc por el futuro de este terruo Manabita.
Mediante un minucioso estudio de mercado se detectaron cules eran las necesidades de la poblacin y se crea cada una de las carreras existentes en esta Alma Mater del Paralelo Puerto Lpez, siendo una de ellas la carrera DE ECONOMIA, que se encarga de preparar Economistas
con la visin de potenciar al ser humano para ser lderes en la formacin de Emprendedores generadores de empleo y portadores al desarrollo de la sociedad ecuatoriana.
Los discentes del quinto semestre nocturno de la carrera de Economa tenemos una ardua y laboriosa tarea como es la vinculacin con la comunidad, la que se ejecutar a travs de talleres de capacitacin, con temas que ayuden a los participantes a direccionar de forma idnea su empresa o negocio. Los temas de la Ctedra que se impartirn son relacionados al talento humano, evaluacin y desempeo. No hay duda de que muchas personas por lo general estn conformes con el empleo actual o el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una 2

preocupacin para muchos Gerentes. Tomando en consideracin los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volvern ms importantes con el paso del tiempo. Todos los Gerentes deben actuar como personas claves en el uso de tcnicas y conceptos de administracin de personal para mejorar la productividad y el desempeo en el trabajo. Pero aqu nos detenemos para hacernos una pregunta: Pueden las tcnicas de administracin del talento humano impactar realmente en los resultados de una compaa? La respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organizacin, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solucin. Las tcnicas de la administracin de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administracin de personal como por los gerentes de lnea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeo. Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organizacin, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organizacin. La gente se encarga de disear y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organizacin. Sin gente eficiente es imposible que una organizacin logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relacin entre una organizacin y sus empleados. "La direccin del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relacin de los empleados que influye en la eficacia de stos y de las organizaciones" En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempear. Algunos empleados desean colaborar en la direccin de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organizacin. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben redisear los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formacin antes de contratar. As mismo, estn cambiando los ndices de poblacin y la fuerza laboral.

PROBLEMTICA QUE EL PROYECTO BUSCA ABORDAR
Las empresas, Negocios, Asociaciones, Organizaciones, Comit, etc., se fijan metas que cumplir pero no logran al 100% lo planificado, ya que la falta de capacitacin de sus dirigentes ha llevado al fracaso a muchas de ellas. Los actuales dirigentes no son de excelencia, se reprimen al primer tropiezo, no luchan por sus ideales, trabajan por conseguir dinero para s solos y no para beneficio de la organizacin. Los estudiantes del quinto semestre de la seccin nocturna tienen como objetivo principal capacitar a diferentes grupos organizados, para que sus participantes logren excelentes conocimiento en lo referentes a recursos humanos y as ellos puedan aplicarlo al desarrollo y evolucin de su organizacin. IMPORTANCIA DEL PROYECTO: La Vinculacin con la comunidad es un paso importante que ha dado la universidad, porque a travs de ella se trabaja por el bienestar de nuestros semejantes, se da a conocer qu clase de profesionales se estn preparando en las aulas universitarias y de qu manera van ayudar al conglomerado humano.
TIPO DE PROYECTO Aporte social enmarcado en, EVALUACION Y DESEMPEO del Talento Humano, dirigido a los integrantes de Cooperativa de pescadores Zona Sur del Cantn Puerto Lpez.
OBJETIVO GENERAL: Capacitar a los integrantes de la Cooperativa de pescadores Zona Sur

por medio de los estudiantes del quinto semestre de la carrera de Economa de la Universidad Estatal Del Sur de Manab, Paralelo Puerto Lpez con las temticas, Evaluacin y Desempeo del talento humano para que cada cada una las personas inmersas en las organizaciones tengan un rol protagnico que les
permita tener el xito deseado.

OBJETIVOS ESPECFICOS. Lograr que los participantes del seminario comprendan que es Evaluacin y Desempeo aplicado al talento humano y cul es la funcin que este debe cumplir. Despertar en el participante la ambicin de Adquirir conocimientos, para ejecutar acciones que satisfagan las necesidades de la de organizacin y la comunidad.
LOCALIZACION: Provincia Cantn Parroquia Sector Organizacin Manab Puerto Lpez Puerto Lpez Ciudadela Jons Gonzlez Cooperativa de Pescadores Zona sur
BENEFICIARIOS DEL PROYECTO Organizacin: Cooperativa de Pescadores Zona sur Nmero de beneficiarios directos: 15 CALENDARIO Y TECNICOS RESPONSABLES DE LA EJECUCION Fecha presentacin: Junio 2011 Fecha inicial de ejecucin: 23-07-11 Fecha final de operacin: 04-09-11 RESPONSABLES: Ing. Maribel Celi Vsquez Paucar Mg. Dc. ----------------------------------
Gonzlez Baln Juan Gustavo
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Narvez Chele Flor Mara
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PRESUPUESTO: AUTOGESTION
Materiales (Cuadernos y plumas) Refrigerio a integrantes Movilizacin Total presupuesto
$ 22,50 $ 60,70 $ 14,00 _________ $ 97,20

MARCO LGICO PROGRAMA DE VINCULACIN CON LA COMUNIDAD

OBJETIVO GENERAL DEL PROYECTO Capacitar a los integrantes de la Cooperativa de pescadores zona Sur por medio de los estudiantes del quinto semestre de la carrera de Economa de la Universidad Estatal Del Sur de Manab Paralelo Puerto Lpez con las temticas, EVALUACION Y DESEMPEO del talento humano basados en el conocimiento de la actividad humana, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, de cada una las personas inmersas en las organizaciones .
COMPONENTES DEL PEOYECTO OBJETIVO 1: Lograr que los participantes del seminario comprendan que es, evaluacin y desempeo y cul es su funcin que este debe cumplir.
RESULTADO ESPERADO
INDICADORES
METODOLOGIAS
ACTIVIDAD1.1
Coordinar la capacitacin
Que los integrantes Cooperativa Zona Sur comprendan los conceptos sobre, evaluacin y desempeo Aplicado a los recursos humanos Dar indicaciones relacionada a la duracin del seminario, hacer la presentacin respectiva y comenzar con la disertacin de los temas determinados
El 100% de los participantes, aplican los conceptos de evaluacin y desempeo
Aplicacin de tcnica de aprendizaje LLUVIA DE IDEAS, Asesores y Asesorados Los Representantes La Foto que habla
El 100% de los integrantes de la Cooperativa Zona Sur participaron en el Seminario
Participacin de cada miembro de la Cooperativa Zona Sur con conceptos relacionados a evaluacin y desempeo -
OBJETIVO 2 Despertar en el participante la ambicin de Adquirir conocimientos, para ejecutar acciones que satisfagan las necesidades de la comunidad Que al trmino del seminario el participante actu en base a conocimientos adquiridos dentro del seminario-taller. Proyeccin de Diapositivas con grficos y ejemplos claves para lograr aprendizaje significativo
Charlas de motivacin

CRONOGRAMA.
NOMBRE DEL PROYECTO:

EVALUACION Y DESEMPEODEL TALENTO HUMANO DIRIGIDO A LOS INTEGRANTES DE LA COOPERATIVA DE PESCADORES ZONA SUR DEL CANTN PUERTO LOPEZ AO 2011.
OBJETIVOS
ACTIVIDADES
FECHA J U N I O 2 0 1 1
OBJETIVO ESPECIFICO 1 Lograr que los participantes del seminario comprendan que es ACTIVIDAD 1.1.Evaluacin y Desempeo, y cul es su funcin que este Coordinar la capacitacin debe cumplir.
OBJETIVO ESPECIFICO 2 Despertar en el participante la ambicin de dirigir un grupo, ACTIVIDAD 2.1.para ejecutar acciones que satisfagan las necesidades de la comunidad Dictado del Seminario Taller
J U L I O 2 0 1 1

SECCION DE APROBACION NIVEL - ELABORACION
ALUMNOS PARTICIPANTES: Gonzlez Baln Juan Gustavo Narvez Chele Flor Mara ---------------------------------------------------
Lugar y Fecha: Seminario Taller dictado en el Cantn Puerto Lpez, 23-07-11
Observaciones: Cabe resaltar que los estudiantes Meza Chiquito Luis y Narvez Chele Mariana fueron encargados de la respectiva logstica para cumplir con el seminario taller. NIVEL REVISION PROFESOR EXTENSIONISTA: Ing. Maribel Celi Vsquez Paucar Mg. Sc. --------------------------
COORDINADORA DE LA CARRERA: Ing. Vernica Lucas Marcillo --------------------------
Lugar y Fecha: Puerto Lpez, Septiembre 23 del 2011

NIVEL DE APROBACION DIRECTOR DEL DEPARTAMENTO DE VINCULACION CON LA COLECTIVIDAD
Lic. Julia Ponce Pincay
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Ing. Washington Narvez Campana Lugar y Fecha: Puerto Lpez, Septiembre del 2011
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CATEDRA: RECURSOS HUMANOS
NOMBRE DEL PROYECTO
EVALUACION Y DESEMPEO
DEL TALENTO HUMANO, DIRIGIDO A LOS
INTEGRANTES DE LA COOPERATIVA DE PESCADORES ZONA SUR DEL CANTN PUERTO LOPEZ AO 2011.
PROFESIONALES EN FORMACION:
Sr. Juan Gustavo Gonzlez Baln Srta. Flor Mara Narvez Chele
CATEDRATICA:
Ing. MARIBEL CELI VASQUEZ PAUCAR Mg. Sc.
QUINTO SEMESTRE
2011 2012 11

RECURSOS HUMANOS EVALUACION Y DESEMPEO

Las empresas van camino a convertirse en comunidades sin fronteras y son, cada vez ms, entidades virtuales. Por otra parte, todos los estudios demuestran que hoy en da, se considera a las personas el activo ms importante de las organizaciones. De hecho, el trmino "empleado" est despareciendo poco a poco: las empresas ya no gestionan empleados, sino PERSONAS. La empresa se est transformando en una red de personas vinculadas entre s, y cada vez se parece menos a un grupo cerrado y estable de empleados. Las investigaciones muestran que las organizaciones que saben aprovechar bien su capital intelectual consiguen unos beneficios netos superiores en un 30% respecto a otras empresas que no gestionan estos importantes activos. Las organizaciones no slo deben gestionar procesos administrativos, sino tambin la productividad de las personas que contribuyen al rendimiento general de la empresa. Las empresas en la actualidad, tienen que gestionar las competencias, el tiempo y la remuneracin de un amplio abanico de personas, tanto dentro como fuera de la organizacin. Hoy en da, los empleados son percibidos como una fuente de valor, pero hasta hace poco, se consideraban principalmente un coste, un gasto que haba que reducir. La naturaleza del trabajo que desempean las personas sigue evolucionando. En la era industrial, se peda a las personas que dejasen la inteligencia en casa, pero hoy se les pide que la usen en beneficio de la empresa. Los procesos en los que participan los trabadores requieren cada vez ms el uso de su capacidad intelectual; los trabajadores tienen que tomar decisiones y buscar recursos sobre la marcha. Sin embargo, estos procesos se caracterizan por ser poco estructurados, espontneos y sin apenas planificacin. La proporcin de tiempo que dedican los empleados a estos procesos es cada vez mayor. Cada da, mientras las personas ejecutan procesos empresariales, se generan en tiempo real grandes cantidades de improvisacin, innovacin, mejoras e informacin. Por ello muchas organizaciones, tanto pblicas como privadas, estn adoptando nuevos sistemas o tcnicas de control de gestin con el objetivo ltimo de mejorar su rendimiento. INTRODUCCION Las normas del mundo empresarial estn cambiando continuamente, generando nuevos retos para todos los que participan en la economa global. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las compaas en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado. Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la ltima dcada que esa valoracin es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluacin del desempeo para valorar el rendimiento de los trabajadores. Debido a que la evaluacin del desempeo no es un fin en s misma sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisin, de
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integracin del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivacin. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignacin de incentivos econmicos o necesidad de formacin o motivacin de sus empleados. Los trabajadores tambin obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas. Por ello el objetivo de esta evaluacin es hacer una estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al realizar la evaluacin, la empresa obtiene una informacin para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organizacin. Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluacin, elaborada a partir de programas formales basados en una gran cantidad de informaciones, unas de tipo ms objetivo y otras con mayor contenido subjetivo, diseadas por los departamentos de recursos humanos. stos valoran que el sistema se adapte a cada escala salarial, sin que el procedimiento pierda su uniformidad. OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL: Aprender como la evaluacin del desempeo brinda a los responsables del proceso de cada dependencia o entidad un conjunto de elementos que le permite llevar a cabo, en forma objetiva y homognea, la seleccin de candidatos para el otorgamiento de estmulos y recompensas. OBJETIVO ESPECIFICO:

Conocer que es la Evaluacin del Desempeo. Conocer los beneficios que se tendrn al realizarlo. Conocer las etapas de la evaluacin. Conocer las razones para realizarla. Conocer cuales los problemas que pueden aparecer. Conocer quines son los responsables de realizarla. Conocer los diferentes mtodos que existen. Conocer la evaluacin en 360.
EVALUACION DEL DESEMPEO EVOLUCION DEL CONCEPTO La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, as como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en da podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generacin. La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluacin en la organizacin. Los superiores jerrquicos estn siempre observando la forma en que los empleados desempean sus tareas y se estn formando impresiones acerca de su valor relativo para la organizacin.
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La mayora de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseado para facilitar y estandarizar la evaluacin de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la evaluacin a nivel de pequea y mediana empresa. Los programas de evaluacin son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en cualquier compaa. Estos adems, contribuyen a la determinacin del salario, a la promocin, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitacin y desarrollo; para investigacin y para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.
QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEO?

Muchos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que significa la Evaluacin del Desempeo. A continuacin analizamos varios conceptos: Segn Byars&Rue [1996], la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora. Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluacin del Desempeo como una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa. Harper & Lynch [1992], plantean que es una tcnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las caractersticas personales. El anlisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluacin del Desempeo es realizar una valoracin lo ms objetiva posible acerca de la actuacin y resultados obtenidos por la persona en el desempeo diario de su trabajo; ponindose de manifiesto la ptica de la evaluacin la cual pudiera decirse tiene carcter histrico (hacia atrs) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales. Dentro de la organizacin las evaluaciones cubren varios propsitos. Es criterio de autores tales como Harper& Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989], Byars [1996] que cuando los sistemas de Evaluacin del Desempeo estn bien planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad. QUE ES SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO? Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones presupuestarias de las categoras programticas, a un proceso integral de medicin, monitoreo y evaluacin. QUE ES MEDICION DE DESEMPEO?
Se puede decir que la medicin de desempeo, en trminos generales, es un esfuerzo sistemtico aplicado a una organizacin para evaluar su gestin orientada al cumplimiento de su misin, a partir de la optimizacin de sus procesos. IMPORTANCIA La Evaluacin del Desempeo resulta til para: 14

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y capacitacin). Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento. OBJETIVOS Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se encuentran:
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa. Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo". Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa. Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral. Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente. Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales. PRINCIPIOS La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:
La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo. Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del desempeo. El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin activa de todos los trabajadores. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras. Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o infrautilizacin; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilizacin de las tcnicas y herramientas; problemas de aplicacin por deficiencias en normas y procedimientos y otros. VENTAJAS La evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas:
Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin. Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos. Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto. Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. 15

Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas. BENEFICIOS 1. Para El Individuo:
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios. Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades. Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.). Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y auto-control. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa. Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores. Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican. Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones. 2. Para El Jefe:
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje. 3. Para La Empresa:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo. Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias. Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecucin. 16

Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio. ELEMENTOS Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo: 1. Estndares de desempeo: La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones ms objetivas. Se desprenden en forma directa del anlisis de puestos, que pone de relieve las normas especficas de desempeo mediante el anlisis de las labores. Basndose en las responsabilidades y labores en la descripcin del puesto, el analista puede decidir qu elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta informacin, los estndares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato. 2. Mediciones del desempeo: Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo. Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general, las observaciones indirectas (exmenes escritos, simulaciones) son menos confiables porque evalan situaciones hipotticas. Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de ndole cuantitativa. Se basan en aspectos como el nmero de unidades producidas, el nmero de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en trminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemticamente precisa. Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son tambin indirectas, el grado de precisin baja an ms. 3. Elementos subjetivos del calificador: Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinin personal anterior a la evaluacin, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado. Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones ms recientes del empleado. Es ms probable que estas acciones (buenas o malas) estn presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto.
METODOS Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse
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varios sistemas de evaluacin, como tambin estructurar cada uno de stos en un nivel diferente, adecuados al tipo y caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas de los evaluadores. Esta adecuacin es de vital importancia para el buen funcionamiento del mtodo y para la obtencin de los resultados. Desde el punto de vista de los mtodos y tcnicas, tradicionalmente se utiliz y se contina utilizando la combinacin de enfoques estadsticos con enfoques cualitativos, con nfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse (Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992).
Mtodos de escala (escalas grficas, escalas de puntuacin, listas de verificacin, escalas de calificacin conductual, etc.). Mtodos con acento en la seleccin de comportamientos que se ajustan a la observacin (mtodo de eleccin forzada u obligatoria). Mtodos basados en registros observacionales, tales como los mtodos de investigacin o verificacin en campo (frases descriptivas, establecimiento de categoras observables, etc.). Mtodos centrados en el registro de acontecimientos crticos o exitosos (mtodo de incidentes crticos, registro de acontecimientos notables). Mtodos con acento en la comparacin entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipologa exitosa, etc.) o contra estndares (mtodo de puntos comparativos, de evaluacin comparativa, de distribucin obligatoria).
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1. Objetivos:

Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular. Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo tanto, de la organizacin. 2. Usos: Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las siguientes:
Medir el Desempeo del personal. Medir las Competencias (conductas). Disear Programas de Desarrollo. 3. Propsito: El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluacin y de la eliminacin de las fuentes de error. 4. Ventajas:
El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. La Calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes responden es ms importante que la cantidad). Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos. Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformacin procede de ms personas, no slo de una. La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el desarrollo del empleado. 5. Desventajas:
El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas las respuestas. La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon". Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin. QUE SE EVALUA? - Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento). - Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. - Potencial de desarrollo.
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FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN - Conocimiento del trabajo - Calidad del trabajo - Relaciones con las personas - Estabilidad emotiva - Capacidad de sntesis - Capacidad analtica ETAPAS DE UNA EVALUACION 1. Definir objetivos 2. A quien est dirigido. Puede ser a tcnicos, supervisores, administrativos. 3. Quin es el evaluador. Puede ser un jefe de sector. 4. Quin revisar la evaluacin. Puede ser un gerente superior. 5. Periodicidad. Si ser de aplicacin anual, semestral, etc. 6. Eleccin del mtodo. 7. Capacitacin del evaluador. Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, tcnica y el rol a desempear. Puede incluirse una actividad prctica para verificar que exista unicidad de criterio. 8. Puesta a punto del sistema. Se debe realizar las ltimas modificaciones de los factores, puntajes, distribucin de puntajes, definicin de criterios, a fin de que no existan inconvenientes. 9. Aplicacin. Se pone en funcionamiento el procedimiento. 10. Anlisis. Utilizando cualquier tcnica que permita interpretar la informacin y tener nocin de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organizacin. 11. Utilizacin de los resultados. 12. Comunicacin de los resultados. Se debe comunicar el resultado de la evaluacin al trabajador a la vez que se lo debe escuchar.
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COMO SE DEBE REALIZAR LA EVALUACION? Existen varias opciones para calificar el desempeo: 1. Evaluacin del supervisor inmediato:
RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACION DEL DESEMPEO La responsabilidad por el desarrollo del programa, el procesamiento de la informacin, la medicin y el seguimiento del desempeo humano es atribuida a diferentes rganos dentro de la empresa, de acuerdo con las polticas de personal desarrolladas. El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de Recursos Humanos, como rgano asesor de la administracin en materia relacionada al capital humano. No obstante, el desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el involucramiento de todos los niveles de la organizacin, iniciando por la alta direccin, la cual nombra una comisin que es coordinada por el responsable de recursos humanos. En la siguiente tabla se muestra cual ha sido tendencia en el proceso de evaluacin, como respuesta a los cambios ocurridos en la GRH.
Lo tradicional El jefe El evaluado El jefe Evaluador Los clientes Los compaeros Pasivo y receptivo Definidos en los puestos de trabajos o procedimientos generales Rol del evaluado Activo Los fijan los participantes Criterios La tendencia
Perodo fijo
Periodicidad
El evaluado dice cundo y bajo criterios por monitoreo del proceso Multipropsitos individuales y organizacionales.
Compensacin
Propsito
PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEO Entre los factores ms frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de evaluacin del desempeo se encuentran:
Que se definan criterios de desempeo inequitativos.
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Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los mritos. Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluacin del desempeo como una oportunidad sino como una obligacin. Que se desarrollen prejuicios personales. Que se presente el efecto "halo". Que se sobrestime o subestime al evaluador. Que se presente el efecto de tendencia central. Que se produzca un efecto de indulgencia. Que se evale por inmediatez. Que se evale por apariencia externa, posicin social, raza, etc. Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna. COMO EVITAR PROBLEMAS EN LA EVALUACION? Recomendaciones para reducir el impacto de los problemas en la evaluacin:
Es necesario conocer bien los problemas. Elegir la tcnica de evaluacin adecuada. Capacitar a los supervisores para eliminar errores de calificacin. CONSECUENCIAS DE NO REALIZAR EVALUACIONES DEL DESEMPEO
No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtencin de los objetivos del rea. Dificulta la supervisin del personal al no existir un sistema que mida el avance de las acciones. Resta transparencia al sistema de estmulos y promociones. Se reduce la motivacin del personal, lo que deteriora su productividad. Se facilita el deterioro del climalaboral al no existir un sistema que promueva la equidad. El personal al no recibir retroalimentacin oportuna, puede repetir errores o desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino. Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de cara a los objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto impacto de la entrevista de valoracin del desempeo. CONSEJOS PARA SU PROXIMA EVALUACION DE RENDIMIENTO
Acuda al examen con una actitud positiva. En lugar de prever un escenario "peor imposible", piense en la informacin como una oportunidad de descubrir lo que puede hacer para mejorar su rendimiento. Mantenga al margen la informacin del plano personal. Consiga distanciarse psicolgicamente. No se tome la informacin como algo personal. Dese cuenta de que va dirigida a su rendimiento, no a usted como persona. Si es capaz de entender esto, se sentir suficientemente cmodo/a para escuchar atentamente y aceptar la informacin con el espritu que realmente tiene. No ceda a la tentacin de interrumpir la informacin introduciendo sus explicaciones o motivos. Unicamente debe ofrecer su opinin o explicacin una vez que la otra persona haya terminado completamente. Si usted salta inmediatamente, antes de que su jefe haya terminado, puede crear tensin, frustracin y, en ltima instancia, falta de comunicacin entre ustedes. Pida ejemplos concretos, para poder comprender la esencia de los que se dice. Resulta especialmente til cuando la informacin que le estn proporcionando no es clara, parece imprecisa y general o da la impresin de que se trata de un juicio de valor. Por ejemplo, si su jefe le dice que no es usted una
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persona de equipo, dgales que le mencione ejemplos concretos que le hayan llevado a extraer esa conclusin. Una vez que su jefe ha terminado la evaluacin, repita con sus propias palabras lo que ha odo. De esta forma, puede comprobar que ha entendido el mensaje. Es posible que tenga que hacer varios intentos para resumir lo que ha odo antes de que ambos lleguen a un acuerdo respecto al mensaje. Solicite a su jefe una lista de tareas concretas que le gustara que usted hiciera de forma distinta y pdale recomendaciones sobre cmo podra efectuar esos cambios. De este modo, pone de manifiesto una actitud de cooperacin y enva a su jefe el mensaje de que se toma en serio la mejora de su rendimiento. No permita que la informacin crtica sobre su rendimiento en el trabajo afecte a su autoestima. Centre su atencin en cambiar su comportamiento, pero no se olvide de sentirse a gusto consigo mismo. No se juzgue y no se mortifique. Hablando en trminos generales los indicadores de rendimiento son datos en series temporales que reflejan y registran cambios a travs de un nmero significativo de dimensiones relevantes, a travs de los cuales se juzgar la eficacia y eficiencia de un sistema para alcanzar unos objetivos. Esta definicin subraya dos caractersticas comnmente asociadas con los indicadores. Primero, la informacin sobre la actuacin o el rendimiento de un individuo, organizacin o sistema es recogida usualmente en intervalos regulares, para obtener datos los cambios producidos a lo largo del tiempo. Un ejemplo familiar lo encontramos en la medicin de la temperatura y de la presin sangunea de un paciente como indicadores de la mejora o el deterioro de su salud. Segundo, los indicadores de rendimiento son importantes para reflejar la calidad y el producto (output). Pueden ser una medicin directa de la calidad o los resultados de un servicio, por ejemplo, el nmero de pacientes de malaria que han sido tratados con xito. Sin embargo, normalmente, son slo mediciones o ndices indirectos de cosas que en s mismas resultan demasiado difciles de medir de modo directo, como por ejemplo el 'ethos' escolar. Una cuestin central para la construccin y uso de los indicadores de rendimiento son las decisiones que han de adoptarse sobre los objetivos organizativos y lo que, en un momento determinado, se entienda como ms importante y valioso. Los indicadores han llegado a estar asociados con el imperativo poltico en pro de servicios pblicos ms eficaces y eficientes. El inters por la eficacia es manifiesto en la especificacin de objetivos, la medicin del progreso hacia la consecucin de los mismos y la consideracin de cursos de accin alternativos para lograr el mismo fin. El inters por la eficiencia refleja, normalmente, un inters por minimizar los recursos (inputs) para lograr el mismo nivel de resultados, o por maximizar los resultados con un mismo nivel de recursos (inputs): es esencialmente un clculo econmico. 2. Metodologa de Evaluacin del desempeo:
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El modelo estndar para la evaluacin del desempeo Open MetGroup es una propuesta generalista que contiene los indicadores fundamentales para la gestin del desempeo en la mayora de empresas. Los indicadores que se obtienen se dividen en 3 grandes reas: a. Conocimientos:
Formacin: Indica la necesidad ms o menos sentida por la persona de preparacin tcnica para desarrollar su labor. Mide el grado de existencia de conocimientos, tcnicas especficas y entrenamientos dirigidos a mejorar la calificacin del empleado para la tarea que debe realizar. Informacin: Mide la existencia del conocimiento de datos operativos que la empresa debe facilitar al empleado para que pueda realizar eficazmente su labor. Comprende cosas tales como: normas, objetivos, polticas, resultados de su propia labor, etc. b. Motivacin:
Automotivacin: Mide la facultad que tiene la persona para sentirse impulsada a la accin. Es la rapidez y facilidad que tiene un individuo para recuperarse de un "bajn" moral. Motivacin externa: Mide la repercusin en la persona de los estmulos que vienen de su entorno profesional y que impulsan a la accin al individuo. c. Habilidades:
Experiencia prctica: Mide el grado de seguridad y maestra adquirida "a fuerza de hacer" o a fuerza de un entrenamiento prctico intenso. Medios y herramientas: Mide la existencia de los medios, herramientas, ayudas, etc. necesario para poder realizar una actividad concreta. Con el modelo de evaluacin del desempeo de OpenMet, se obtienen todos estos indicadores a partir de la cumplimentacin del cuestionario estndar, que en su versin ms compacta est compuesto por slo 36 adjetivos. El cuestionario est basado en el uso de diferenciales semnticos y las respuestas se miden mediante la aplicacin de escalas de Likert con 4 valores. Dependiendo de las caractersticas y el contexto de la empresa a analizar, pueden eliminarse, modificarse o aadirse indicadores (y las preguntas que los componen) para adaptar el resultado final a las necesidades concretas de la empresa.
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CONCLUSIONES Recordemos que cualquier tipo de evaluacin es de suma importancia en nuestra vida. Algunas veces evaluamos cmo nos desempeamos frente a los compaeros, la familia, etc., y sacamos conclusiones que nos sirven para tratar de mejorar nuestras actitudes. Cuando somos evaluados en nuestro sitio de estudio o trabajo, nuestros superiores conocen qu y cmo estamos haciendo determinada labor, as mismo nosotros sabemos si nuestro esfuerzo es el indicado o si por el contrario debemos mejorar. La Evaluacin del Desempeo tiene por objetivo poder hacer una estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo. Surge como un sistema mediante el cual, el empresario puede apreciar la integracin de las personas en sus puestos, mejorar su actuacin futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa. La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar. Para un supervisor es de suma importancia evaluar a sus empleados, ya que puede determinar fallas y tomar medidas correctivas y establecer una comunicacin ms fluida y directa con sus subordinados. As mismo, para los subordinados, a quienes se les realiza la evaluacin, sta es de gran ayuda ya que conocen los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa valora ms en ellos, conoce cules son las expectativas de su superior en cuanto a fortalezas y debilidades en el desempeo de su trabajo, sabe qu medidas est tomando el supervisor para mejorar el desempeo y lo ms importante, sirve para adquirir un sistema de autoevaluacin y autocrtica para mejorar su desarrollo en la labor que se est realizando. Para una empresa, los beneficios son que sta en condiciones de evaluar el potencial humano con el que cuenta y define qu le est aportando cada empleado; as mismo puede identificar aquellas personas que necesiten perfeccionar su funcionamiento y aquellas que pueden ser promovidas o transferidas segn su desempeo. Y lo ms importante, se mejoran las relaciones humanas en el trabajo al estimular la productividad y las oportunidades para los subordinados. El desempeo de una organizacin depende en mucho del desempeo de su personal. Para que pueda determinarse la contribucin de cada individuo a la organizacin, es necesario tener en cuenta un programa formal de evaluacin con los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado para alcanzarlos.
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CATEDRA: RECURSOS HUMANOS
NOMBRE DEL PROYECTO
EVALUACION Y DESEMPEO
DEL TALENTO HUMANO DIRIGIDO A LOS
INTEGRANTES DE LA COPERATIVA DE PESCADORES ZONA SUR DEL CANTN PUERTO LOPEZ AO 2011.
PROFESIONALES EN FORMACION: Sr. GONZLEZ BALON JUAN GUSTAVO Srta. NARVAEZ CHELE FLOR MARIA CATEDRATICA:
Ing. MARIBEL CELI VASQUEZ PAUCAR Mg. Sc. QUINTO SEMESTRE 2011 - 2012
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EXISTENCIA DE MECANISMOS DE EVALUACION DE LAS ACTIVIDADES DE VINCULACION CON LA COMUNIDAD. MATRIZ DE SEGUIMIENTO Y EVALUACION
FORMATO DE PRESENTACION DE INFORMES DE EVALUACION DE PROYECTOS DE VINCULACION CON LA COMUNIDAD Nombre del Proyecto y/o actividades: EVALUACION Y DESEMPEO DEL TALENTO HUMANO DIRIGIDO A LOS INTEGRANTES DE LA COOPERATIVA DE PESCADORES ZONA SUR DEL CANTN PUERTO LOPEZ AO 2011 Nombre del Departamento y/o Unidad Acadmica ejecutora: CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONMICAS Nombre del Profesional que ejecuta el proyecto: Ing. Maribel Celi Vsquez Paucar Mg. Sc. Cumplimiento de actividades prioritarias del Proyecto. Actividades Logros Limitaciones Lneas a seguir Con la aplicacin de esta tcnica se lograra Continuar capacitando a los Aplicar tcnica lluvia de ideas determinar que conocimientos relacionados a No existieron limitaciones integrantes de la Evaluacin y desempeo los cuales poseen de ninguna ndole cooperativa zona sur los asistentes al seminario Contar ejemplos de la vida Participacin de los participantes con los real relacionado a Evaluacin ejemplos vividos y Desempeo grupal Continuar capacitando a los No existieron limitaciones integrantes de la de ninguna ndole cooperativa zona sur
Ing. Maribel Celi Vsquez Paucar Mg. Sc. Docente extensionista CARRERA GESTION EMPRESARIAL
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UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANABI PARALELO PUERTO LOPEZ ACTIVIDADES DE LA CARRERA DE ECONOMIACON LA COLECTIVIDAD. COMISION DE VINCULACION CON LA COMUNIDAD 2011 CARRERA O PROGRAMA SECTOR O NUMERO DE AREA PROYECTO POBLACION PERSONAS ACTIVIDADES FAVORECIDA FAVORECIDAS
UNIDAD ACADEMICA /DEPARTAMENTO
LUGAR Y FECHA
UNIDAD ACADMICA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONMICAS
ECONOMIA
SEMINARIO TALLER SOBRE EVALUACION Y DESEMPEO A LOS INTEGRANTES DE LA COOPERATIVA DE PESCADORES ZONA SUR DEL CANTN PUERTO LOPEZ AO 2011
COOPERATIVA DE PESCADORES ZONA SUR DEL CANTN PUERTO LOPEZ AO 2011
15 PARTICIPANTES
AULAS DE LA ESCUELA 24 DE MAYO
Ing. Maribel Celi Vsquez Paucar Mg. Sc. Docente extensionista CARRERA ECONOMIA
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INFORME DE SEGUIMIENTO Y CONTROL DE PROYECTOS DE EXTENSION UNIVERSITARIA INTINERARIO UNIDAD ACADEMICA: CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONMICAS CARRERA: ECONOMIA DEPARTAMENTO: VINCULACION A LA COMUNIDAD DOCENTE EXTENSIONISTA: Ing. Maribel Vsquez Paucar Mg. Sc. TITULO DEL PROYECTO Y/O ACTIVIDAD EVALUACION Y DESEMPEO DEL TALENTO HUMANOS DIRIGIDO A LOS INTEGRANTES DE LA
COOPERATIVA DE PESCADORES ZONA SUR DEL CANTN PUERTO LOPEZ AO 2011.

N FECHA LUGAR ACTIVIDAD Y/O SUB ACTIVIDADES CUMPLIDAS FIRMA REPRESENTANTE INSTITUCIONAL
Junio 2011
2 3 4 Junio 2011 Agosto 2011 Septiembre 14 del 2011
Aulas de la Elaboracin del Proyecto con estudiantes del Quinto semestre UNESUM nocturno de la Carrera de Economa, en coordinacin con la Docente Ing. Maribel Vsquez Paucar Dialogo con el Presidente de la Cooperativa de Pescadores Zona Puerto Lpez Sur para determinar fecha de seminario Ejecucin del Seminario taller y entrega de certificados Puerto Lpez Elaboracin del Informe Final Puerto Lpez
Fecha de entrega: Septiembre del 2011. Ing. Maribel Celi Vsquez Paucar Mg. Sc f. Docente Extensionista 29

INFORME FINAL DE LA EJECUCION DEL PROYECTO DE VINCULACION CON LA COMUNIDAD. 1. DATOS GENERALES 1.1. Ttulo del Proyecto 2. EVALUACION Y DESEMPEO DEL TALENTO HUMANO DIRIGIDO A LOS INTEGRANTES DE LA COOPERATIVA DE PESCADORES ZONA SUR DEL CANTN PUERTO LOPEZ AO 2011. TIPO DE PROYECTO: Campo de Accin: Social - Organizacional UNIDAD ACADMICA: CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONOMICAS 2.1. CARRERA: Economa
2.2. DEPARTAMENTO Vinculacin a la Comunidad 2.3. PARTICIPANTES DEL PROYECTO ESTUDIANTES (2) GONZLEZ BALN JUAN GUSTAVO NARVAEZ CHELE FLOR MARIA PROFESOR (ES) EXTENSIONISTA (S) TUTOR (ES) Ing. Maribel Celi Vsquez Paucar Mg. Sc.
Participantes Externos: Nombre de la organizacin: COOPERATIVA DE PESCADORES ZONA SUR
Pblica _____X_________
Privada __________________
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LUGAR / UBICACIN: CIUDADELA JONAS GONZALEZ NMERO DE PARTICIPANTES DIRECTOS: 15 FECHA, DURACIN Y COSTO ESTIMADOS: FECHA DE INICIO: JUNIO a Septiembre del 2011 HORAS DE TRABAJO: 60 horas COSTOS TOTALES DE INVERSIN: Autogestin $ 97,20 3. OBJETIVOS
3.1. OBJETIVO GENERAL

Capacitar a los integrantes de la Cooperativa de pescadores zona Sur por medio de los estudiantes del quinto semestre de la carrera de Economa de la Universidad Estatal Del Sur de Manab Paralelo Puerto Lpez con las temticas, EVALUACION Y DESEMPEO del talento humano basados en el conocimiento de la actividad humana, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, de cada una las personas inmersas en las organizaciones .
OBJETIVOS ESPECFICOS
OBJETIVOS ESPECFICOS. Lograr que los participantes del seminario comprendan que es Evaluacin y Desempeo aplicado a los recursos humanos y cul es su funcin que este debe cumplir. Despertar en el participante la ambicin de Adquirir conocimientos, para ejecutar acciones que satisfagan las necesidades de la de organizacin y la comunidad. 31

COMPONENTES DEL INFORME
3.2. Descripcin de la situacin y organizacin antes de la implementacin del Proyecto (mximo 150 palabras) Como previo requisito para el estudiante de Quinto semestre de las diferentes carreras de la Universidad Estatal del Sur de Manab est el realizar vinculacin con la comunidad, tal es el caso que mediante anlisis de cada una de las ctedras determinando la importancia de su porque existen, se determina que los temas que se utilizaran para realizar la respectiva capacitacin ser, evaluacin y desempeo aplicado a los recursos humanos. Mediante dialogo Docente estudiante y posteriormente con la Coordinadora de la del departamento de Vinculacin y Presidente de la Cooperativa de Pescadores Zona Sur, se determina que dicte el seminario taller en la fecha que estime el Presidente de esta organizacin. El Docente Extensionista con los estudiantes seleccionan los temas a tratar, se determinan parejas para las disertaciones y otras parejas para que se encarguen de la logstica de cada evento, se arman diapositivas, se realizan los ensayos respectivos, se autocritica la presentacin y por ltimo se pule el trabajo. Nos dirigimos a la Escuela 24 de Mayo donde, se realiz la respectiva presentacin, para que posteriormente los estudiantes del quinto semestre iniciramos el trabajo encomendado, la culminacin del seminario se realiz con la entrega de certificados de asistencia a los participantes.
3.3. DESCRIPCIN DE LA SITUACIN U ORGANIZACIN DESPUS DE LA IMPLEMENTACIN DEL PROYECTO Al trmino del Seminario la Docente extensionista y los estudiantes agradecieron por la atencin prestada e indican que estn listos y prestos para capacitarlos en reas que ellos consideren necesarias. El presidente de la Cooperativa de Pescadores de la zona sur pide la palabra y extiende su cordial felicitacin al grupo anexando que lo escuchado le va a servir de mucho en su dirigencia. Integrantes del seminario solicitan la palabra e indican que es una acertada participacin de los estudiantes de la Universidad Estatal del Sur de Manab Paralelo Puerto Lpez con la respectiva capacitacin.
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3.4. DESCRIPCIN DE LAS ACCIONES RESULTADOS OBTENIDOS
LLEVADAS
CABO
LOS
Al terminar el seminario se realiz la respectiva entrega de certificados de asistencia a los participantes, como resultados de la capacitacin a los miembros de la Cooperativa de Pescadores de la zona sur.
4. LINEAS A SEGUIR RECOMENDACIONES: Se debe seguir con las capacitaciones para beneficio de la comunidad Puerto Lopence.
5. ANEXOS Cuadros de reportes de asistencia de los alumnos participantes y Fotografas relacionadas al evento efectuado.
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FICHA DE EVALUACION REALIZADA POR LOS BENEFICIARIOS DEL PROYECTO. VALORACION Muy Mala alta Ni Buena Muy OBSERVACIONES Mala buena ni Buena
La asistencia de alumnos PROGRAMACION Cumplimiento de las fechas programadas Cumplimiento con los Horarios programados Disponibilidad de tiempo para desarrollar las actividades NIVEL DE Calidad de las SATISFACCION actividades desarrolladas Cumplimiento de sus necesidades o expectativas Satisfaccin de la organizacin con la implementacin del proyecto. Comportamiento de los alumnos.
ASISTENCIA
Indicar con una X, la calificacin que usted considere adecuada.

NOMBRE: Amable Napa Rodrguez
FIRMA
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FUNCIN:
Presidente
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Proyecto Vinculacion

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NOMBRE DEL PROYECTO

Sr. JUAN GONZLEZ BALN Srta. FLOR NARVAEZ CHELE

Ing. MARIBEL CELI VASQUEZ PAUCAR Mg. Dc.

QUINTO SEMESTRE 2011 2012

UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANAB

NOMBRE DEL PROYECTO

UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANAB

UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANAB

PROBLEMTICA QUE EL PROYECTO BUSCA ABORDAR

OBJETIVO GENERAL: Capacitar a los integrantes de la Cooperativa de pescadores Zona Sur

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Gonzlez Baln Juan Gustavo

Narvez Chele Flor Mara

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Materiales (Cuadernos y plumas) Refrigerio a integrantes Movilizacin Total presupuesto

$ 22,50 $ 60,70 $ 14,00 _________ $ 97,20

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MARCO LGICO PROGRAMA DE VINCULACIN CON LA COMUNIDAD

El 100% de los participantes, aplican los conceptos de evaluacin y desempeo

El 100% de los integrantes de la Cooperativa Zona Sur participaron en el Seminario

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NOMBRE DEL PROYECTO:

UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANAB

SECCION DE APROBACION NIVEL - ELABORACION

Lugar y Fecha: Seminario Taller dictado en el Cantn Puerto Lpez, 23-07-11

COORDINADORA DE LA CARRERA: Ing. Vernica Lucas Marcillo --------------------------

Lugar y Fecha: Puerto Lpez, Septiembre 23 del 2011

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NIVEL DE APROBACION DIRECTOR DEL DEPARTAMENTO DE VINCULACION CON LA COLECTIVIDAD

Lic. Julia Ponce Pincay

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NOMBRE DEL PROYECTO

DEL TALENTO HUMANO, DIRIGIDO A LOS

Ing. MARIBEL CELI VASQUEZ PAUCAR Mg. Sc.

UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANAB

RECURSOS HUMANOS EVALUACION Y DESEMPEO

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QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEO?

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UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANAB

UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANAB

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UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANAB

Que se definan criterios de desempeo inequitativos.

UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANAB

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NOMBRE DEL PROYECTO

DEL TALENTO HUMANO DIRIGIDO A LOS

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UNIDAD ACADEMICA /DEPARTAMENTO

UNIDAD ACADMICA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONMICAS

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