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Anlise e conceituao de organizaes que aprendem e aprendizado organizacional um estudo de caso

Camila Soares Teodoro Clia Ottoboni Universidade Federal de Itajub {milast8@yahoo.com.br, ottoboni@unifei.edu.br} Tradicionalmente, as empresas competiam com base em tecnologia, conhecimentos tcnicos, capacidade instalada e atributos relacionados produo. Porm, com as inmeras transformaes que vem ocorrendo nos ltimos anos e a necessidade da mudana organizacional, o capital humano e a liderana intelectual da empresa passaram a ser prioridades organizacionais. Para que uma empresa seja bem sucedida, so necessrias pessoas com viso estratgica do negcio. Para se desenvolver esta viso estratgica preciso a introduo de modelos de aprendizado organizacional visando a criao de uma organizao que aprende. Neste tipo de organizao, todos ensinam e aprendem a todo momento (MORAIS, 1998). As organizaes que aprendem devem ser vistas como sistemas onde suas aes levam a criao e compartilhamento de conhecimento entre seus membros (KIENHOLZ, 1999). O reconhecimento desse fato leva muitas empresas a repensar sobre sua responsabilidade na formao de seus funcionrios. A viso do treinamento como sendo peridico e generalizado no existe mais. Hoje as organizaes precisam assumir o compromisso de atualizar continuamente as aptides de seus funcionrios (BARTLETT & GHOSHAL, 1998). Sendo assim, cada vez maior o nmero de gestores interessados em compreender e fortalecer a capacidade de aprendizagem de suas organizaes. H uma preocupao crescente na transformao das organizaes em lugares onde se ensina e se aprende continuamente e esse processo deve envolver todos os integrantes da empresa (JNIOR & VASCONCELOS, 2005). Neste artigo, discutem-se duas grandes vertentes de estudo e pesquisa sobre a aprendizagem dentro de uma organizao. A primeira a vertente das organizaes que aprendem, que estudada sobretudo por pesquisadores orientados para a transformao organizacional. J a segunda, a vertente do aprendizado organizacional, representada principalmente por pesquisadores acadmicos. Para esta discusso, primeiramente fez-se uma pesquisa bibliogrfica para se levantar a definio destes dois termos e as diferenas entre estas duas vertentes de pesquisa. Depois, utilizou-se de um estudo de caso desenvolvido por Bartlett e Ghoshal para identificar se a empresa estudada somente utiliza o aprendizado organizacional ou se ela pode ser considerada uma organizao que aprende. No existe um consenso sobre o que define uma organizao que aprende. Porm, algumas tentativas de delimitao conceitual so apresentadas a seguir. Para Peters apud Morais (1998), a definio de organizao que aprende uma estrutura e uma filosofia para institucionalizar e sistematizar a contnua aprendizagem, o melhoramento contnuo e a contnua revitalizao. J para Morais (1998), learning organization uma nova opo em tecnologia gerencial que pretende suprir as constantes mudanas nas organizaes e que est sendo apresentada como um novo estilo de administrao: a administrao por aprendizagem. A idia de organizao que aprende uma viso idealista na qual muitas organizaes aspiram. Senge (1990) define as learning organizations como organizaes onde:

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Introduo

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Organizaes que aprendem (Learning Organization)

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(...) as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde surgem novos e elevados padres de raciocnio, onde a aspirao coletiva liberada e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender em grupo. (Senge, 1990, p. 11) . O mesmo autor tambm acredita que as organizaes s vo aprender se os seus funcionrios aprenderem. Para Senge (1990), o aprendizado individual no garante o aprendizado da organizao, mas sem o aprendizado individual no ocorre o aprendizado organizacional. Cabe acrescentar que, para a finalidade deste artigo, ser utilizada a definio de organizao que aprende defendida por Senge. Por outro lado, existem autores que discordam dos conceitos apresentados acima. Alliprandini apud Morais (1998) acredita que: Organizao de aprendizagem por si s um conceito, muito mais prximo da filosofia que das tcnicas, no podendo ser tratada como uma abordagem para melhorar as empresas. um conceito que vem sendo desenvolvido h mais de 50 anos e requer a conscientizao de que no existe fim, pois a ao e a reao advindas das mudanas externas ou internas, ocorridas no ambiente ou no indivduo, fazem parte do processo de aprendizagem. Aparentemente, a discusso conceitual de uma learning organization meramente filosfica e longe das reais necessidades das empresas (MORAIS, 1998). Porm, para que uma empresa se torne uma organizao que aprende, os funcionrios devem ser respeitados em sua individualidade e autonomia para desenvolver um trabalho de excelncia. Isso ir motiv-lo para obter mais conhecimentos e aprender continuamente, j que este ter liberdade de resolver problemas (JNIOR & VASCONCELOS, 2005). Contudo, somente o respeito s individualidades dos funcionrios no suficiente para motiv-los a mudar. Isso ocorre pois, segundo Schein (1997), uma dificuldade na obteno de uma organizao que aprende que as pessoas apresentam uma resistncia normal a mudanas. Esta resistncia ocorre pois, normalmente, os indivduos possuem dois tipos de medo. O primeiro o medo de perder o emprego, que est relacionado a necessidade de sobrevivncia. J o segundo, o medo da mudana. Muitas pessoas ainda acham que se mudarem sua forma de trabalhar iro perder sua identidade e o seu senso de competncia. Outra dificuldade de se desenvolver uma organizao que aprende o desenvolvimento de uma cultura na qual as pessoas troquem informaes e experincias que antes constituam sua principal fonte de poder. Tambm difcil fazer que as pessoas aceitem a responsabilidade por questes das quais tm um controle limitado (Bartlett & Ghoshal, 1998). A expresso aprendizado organizacional na verdade uma metfora, recurso de linguagem que permite antropomorfizar as organizaes, atribuindo-lhes caractersticas humanas. Essa metfora permite analisar as organizaes em relao ao conhecimento e ao processo do conhecimento (BASTOS et al, 2004). Da mesma forma que ocorre com as organizaes que aprendem, h ampla diversidade de definies de aprendizado organizacional. Alguns autores falam da aprendizagem de indivduos nas organizaes considerando esse fenmeno como sendo individual. H, porm, autores que defendem que as organizaes, tambm possuem mecanismos de busca, acesso, estoque e uso do conhecimento gerado por seus funcionrios. Dessa forma, pode-se falar em uma aprendizagem da organizao (BASTOS et al, 2004). Os autores que restringem a aprendizagem ao nvel individual acreditam que o indivduo age e aprende na organizao. Sendo assim, ele a fonte primria de aprendizagem. Ou seja, so as pessoas que criam as formas ou estruturas organizacionais que permitem a aprendizagem. J aqueles que enfatizam a organizao, ao contrrio, destacam o fato de que a aprendizagem organizacional vai alm da simples soma das aprendizagens individuais. Embora seja correto dizer que a organizao no aprende sem os indivduos, ela pode
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Aprendizado Organizacional (Organizational Learning)

aprender independentemente de um indivduo particular. Isso deixa transparecer relativa independncia entre estes dois fenmenos, o foco conceitual no indivduo e o foco conceitual na organizao (BASTOS et al, 2004). Algumas definies de aprendizagem organizacional se encontram na tabela a seguir: Definies de Aprendizagem Organizacional Definio Nvel da Anlise "...crescimento de insigths e de reestruturaes bem- Individual sucedidas de problemas organizacionais, provenientes de indivduos que exercem papis decisivos na estrutura e nos resultados da organizao." "...aquisio de conhecimentos, habilidades, valores, Individual convices e atitudes que acentuem a manuteno, o crescimento e o desenvolvimento da organizao. "...aquisio, sustentao e mudana de significados Grupal intersubjetivos atravs da expresso e transmisso de aes coletivas de grupo." Autor Simon apud Bastos et al 2004 Guns (1998)

Cook e Yanow apud Bastos et al 2004 "...a capacidade, conjunto de processos internos que Organizacional DiBella et al mantm ou melhoram o desempenho baseado na apud Bastos et experincia, cuja operacionalizao envolve a aquisio, a al 2004 disseminao e a utilizao do conhecimento." "...processo pelo qual a base de conhecimento Organizacional Shrivastava organizacional constituda e desenvolvida (...)." apud Bastos et al 2004 Fonte: Adaptado de Tsang apud Bastos et al, 2004 e complementado. Tabela 1 Definies de Aprendizagem Organizacional Para a finalidade deste artigo, ser utilizada a definio do termo aprendizado organizacional proposta por Guns que se encontra na tabela acima. Como visto anteriormente, a literatura sobre a aprendizagem em organizaes subdivide-se em duas vertentes. A vertente da aprendizagem organizacional apoiada em resultados de pesquisas e preocupada em encontrar respostas para as questes: o que a aprendizagem, quem aprende, qual o contedo do que aprendido, quais so os mecanismos de promoo da aprendizagem, como ela ocorre e o que provoca nas organizaes (Prange apud Guimares, 2004). J a segunda vertente, a das organizaes que aprendem, est sendo desenvolvida principalmente por pesquisadores e consultores que esto orientados para a transformao organizacional (BASTOS et al, 2004). Como as duas abordagens tratam a aprendizagem nas organizaes de forma distinta, importante diferenciar os termos aprendizagem organizacional e organizao que aprende. Muitos autores simplesmente ignoram a diferena entre estes dois termos e os utilizam indiscriminadamente, como Jnior & Vasconcelos e Bartlett & Ghoshal. Porm, para Bastos et al (2004), tanto a vertente das organizaes que aprendem como a vertente do aprendizado organizacional tratam do mesmo fenmeno a partir de ticas e interesses distintos. Outra diferena destas duas vertentes que, no estudo das organizaes que aprendem, o foco est em questionamentos do tipo o que e descreve os sistemas, caractersticas e princpios da organizao que aprende como uma entidade coletiva. J a aprendizagem organizacional, trata do como a aprendizagem na organizao acontece, ou seja, as habilidades e processos de construo e utilizao do conhecimento. Simplificando, a
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Organizaes que aprendem X Aprendizado Organizacional

organizao que aprende tem uma perspectiva descritiva e a aprendizagem organizacional uma perspectiva processual (BITENCOURT, 2000). Segundo Marquardt apud Bitencourt (2000), a aprendizagem organizacional uma das dimenses, um elemento da organizao que aprende. De forma similar, Tsang apud Bastos et al (2004), acredita que a vertente da aprendizagem organizacional tem como principal objetivo descrio de como a organizao aprende, ou seja, focaliza as habilidades e os processos de construo e utilizao do conhecimento. J a vertente das organizaes que aprendem, tem foco na ao e no ajuste de ferramentas metodolgicas especficas para o diagnstico e avaliao que permitem identificar e avaliar a qualidade dos processos de aprendizagem. Estes processos devem ser transcritos atravs de normas que definam o que a organizao deve fazer para aprender (BASTOS et al, 2004). J segundo Schein (1997), a principal diferena entre estas duas vertentes que o aprendizado organizacional o aprendizado individual e em grupos na organizao. J as organizaes que aprendem so caracterizadas pelo aprendizado atravs da organizao, como um sistema integrado. Para melhor diferenciar estas duas vertentes criou-se a seguinte tabela com as principais diferenas entre a organizao que aprende e o aprendizado organizacional baseado no estudo de vrios autores: Principais diferenas entre a organizao que aprende e o aprendizado organizacional Itens Organizao que aprende Aprendizado organizacional Gestores. Acadmicos. Pblico alvo Desenvolvimen Desenvolvidas por pesquisadores e Representado principalmente por consultores que esto orientados pesquisadores. to para a transformao organizacional. Mudar e prescrever. Compreender e analisar. Finalidade Natureza mais descritiva. Natureza mais processual. Natureza Questionamentos do tipo o que, Questionamentos do tipo como a Foco descrevendo os sistemas, aprendizagem na organizao caractersticas e princpios da acontece, ou seja, as habilidades e organizao que aprende como processos de construo e utilizao uma entidade coletiva. do conhecimento. Ajuste de ferramentas Descrio de como a organizao Objetivo metodolgicas especficas para o aprende atravs de uma reflexo diagnstico e avaliao que sobre as possibilidades concretas de permitem identificar e avaliar a ocorrer aprendizagem na qualidade dos processos de organizao. aprendizagem. Aprendizado atravs da Aprendizado individual e em grupos Organizao organizao, como um sistema na organizao. integrado. Tabela 2 Principais diferenas entre a organizao que aprende e o aprendizado organizacional Ainda, importante salientar que a organizao que aprende e o aprendizado organizacional podem e devem coexistir. Para uma organizao que aprende ser efetiva preciso um ciclo de aprendizado que inclui o aprendizado organizacional (GORELICK, 2005).
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Com o objetivo de identificar se ocorreu apenas o aprendizado organizacional ou se a empresa estudada pode ser considerada uma organizao que aprende, descreve-se nos prximos pargrafos um estudo de caso realizado por Bartlett & Ghoshal. Estes autores realizaram este estudo durante seis anos com vinte empresas que adotam o aprendizado organizacional (termo utilizado pelos autores). Dentre elas, pode-se destacar a Skandia, a Microsoft, a Intel, a Cyprus, a ISS e a McKinsey. Essa identificao importante pois, no estudo realizado por Bartlett & Ghoshal, os termos aprendizagem organizacional e learning organization so utilizados indiscriminadamente. Nos prximos pargrafos sero usados estes dois termos da mesma forma que Bartlett & Ghoshal utilizaram em seu estudo. Somente aps a descrio do estudo de caso ser feita a anlise se a empresa estudada uma learning organization ou se ocorreu apenas o aprendizado organizacional. Segundo Bartlett & Ghoshal (1998), a Era do Planejamento Estratgico est se transformando rapidamente na Era do Aprendizado Organizacional. Uma empresa que ilustra esta tendncia a Skandia, uma companhia de seguros da Sucia que movimenta US$ 8 bilhes por ano. Esta empresa acabou com seu tradicional conservadorismo ao reconhecer que precisava mudar sua estratgia de competio. A Skandia optou por competir menos atravs na defesa de sua posio no mercado e mais com base na capacidade da empresa de se adaptar e aprender rapidamente com suas operaes mundiais. O que proporcionou a expressiva expanso da Skandia foi sua diviso AFS (de seguros e servios financeiros). Esta empresa, apesar de recm formada, se transformou na geradora de 85% dos lucros operacionais da empresa e de quase 50% das receitas da companhia em menos de dez anos. O sucesso desta empresa atribudo a trs fatores relacionados com a capacidade de integrao e alavancagem do conhecimento, que uma das caractersticas mais marcantes de uma learning organization. So eles: 1- A Skandia estava muito frente das organizaes convencionais em termos de tempo e esforo para atrair, manter e desenvolver seus funcionrios mais competentes. 2- A Skandia investiu muito na criao das ferramentas e processos necessrios para dar apoio a fluxos horizontais de conhecimento. Estes fluxos melhoram o conhecimento individual e fazem com que os funcionrios entrem em um processo coletivo de troca de aprendizado. 3- A Skandia criou um sentimento de confiana que passou a ser a base do desenvolvimento da capacidade individual e do aprendizado organizacional. Para ilustrar este sentimento de confiana que foi criado na empresa, cita-se a atitude do executivo Jan Carendi. Ele viajava 200 dias por ano e mantinha contato regular com o seu pessoal em todas as operaes da Skandia espalhadas pelo mundo. Para passar uma mensagem de abertura e interesse, ele costumava questionar tudo e todos. Carendi tambm era incapaz de esconder seu ponto de vista ou guardar informaes, o que criou base para o relacionamento de confiana que ele mantinha com toda a sua equipe de executivos. J para ilustrar como a Skandia estava frente das outras organizaes em termo de seus esforos para desenvolver funcionrios, cita-se a criao da Skandia Future Center. Esta uma organizao virtual que foi constituda inicialmente em torno de cinco equipes do futuro, destinadas a desafiar e desenvolver funcionrios com alto potencial. As equipes eram compostas por cinco membros, que eram escolhidos em toda a organizao. Cada equipe era responsvel por uma questo de grande importncia para o futuro da Skandia, como por exemplo, o futuro da tecnologia da informao. Este processo ampliou o horizonte da empresa e foi altamente motivador para as pessoas envolvidas. Outro resultado positivo foi o lanamento de vrias novas iniciativas empresariais importantes, como o fornecimento de servios por canais eletrnicos.
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Estudo de caso - Skandia

Com estas caractersticas, a tomada de decises na Skandia se tornou um processo aberto, transparente e que convida participao da diretoria. Dessa forma, quando alguma questo exigia uma ao integrada, funcionrios de qualquer parte da organizao podiam indicar candidatos ou se oferecer para trabalhar na resoluo do problema. Um executivo snior da Skandia falou sobre o sentimento geral da empresa: "No nos referimos a Estocolmo como a matriz. O poder intelectual est em campo. O papel do escritrio central ser o corao da empresa, guardando os valores e ajudando a bombear informaes - nosso sangue e oxignio - para toda a organizao". Para resumir as mudanas ocorridas na Skandia, criou-se a seguinte tabela: Principais mudanas ocorridas na Skandia Baseada na capacidade de se adaptar e aprender Competio rapidamente com suas operaes mundiais. O tempo e o esforo para atrair, manter e desenvolver os Manuteno e funcionrios mais competentes se tornou uma vantagem desenvolvimento de competitiva. Criao da Skandia Future Center. funcionrio Ferramentas e processos Investimento na criao de ferramentas e processos para dar apoio a fluxos horizontais de conhecimento. Sentimento de confiana Criao de um sentimento de confiana que passou a ser a base do desenvolvimento da capacidade individual e do aprendizado organizacional. Exemplo: fornecimento de servios por canais eletrnicos. Novas iniciativas empresariais Processo aberto, transparente e que convida participao Tomada de deciso da diretoria. Relacionamento matriz e Os executivos vem a matriz e as filiais de forma igualitria. A matriz apenas tem o papel de manter os filial valores da empresa e divulgar as informaes importantes para toda a organizao. Tabela 3 Principais mudanas ocorridas na Skandia Com base nestas informaes, verifica-se que a empresa Skandia se assemelha a uma organizao que aprende. Isso porque os gestores desta empresa esto orientados para a transformao organizacional. Esta caracterstica claramente vista na mudana do foco de competio da empresa. Antes deste processo de mudana a empresa era conservadora e competia com base na defesa da sua posio de mercado. Hoje a empresa compete com base na sua capacidade de adaptao e aprendizado rpido com suas operaes mundiais. Como visto anteriormente, o objetivo de uma organizao que aprende o ajuste de ferramentas metodolgicas para o diagnstico e avaliao dos processos de aprendizagem. E foi isso que a Skandia fez. Ela investiu na criao das ferramentas e processos necessrios para dar apoio a fluxos horizontais de conhecimento. Isto aprimorou o conhecimento individual e fez com que os funcionrios entrassem em um processo coletivo de troca de aprendizado. Mas, como visto anteriormente, a organizao que aprende abrange o aprendizado organizacional e estas duas vertentes podem e devem coexistir em uma organizao. Desta forma, percebe-se tambm elementos de aprendizado organizacional na empresa estudada. Um fato que demonstra que a Skandia tambm utilizou o aprendizado organizacional foi a sua preocupao com o tempo e esforo necessrio para manter e desenvolver seus funcionrios mais competentes. Esta preocupao levou a criao da Skandia Future Center. Como visto, uma das caractersticas do aprendizado organizacional o aprendizado individual
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e em grupos na organizao e foi isso que a Skandia fez ao se preocupar com o desenvolvimento de seu pessoal. Em sntese, pode-se afirmar que a Skandia se assemelha a uma organizao que aprende. Isto porque, com as mudanas ocorridas na empresa, ela passou a apresentar caractersticas de uma organizao que aprende. Dentre estas caractersticas apresentadas, podemos destacar que os seus gestores esto orientados para a mudana organizacional e que ela ajustou suas ferramentas metodolgicas para avaliao dos processos de aprendizagem. Tambm se pode afirmar que esta empresa utiliza o aprendizado organizacional. Isto demonstra que Gorelick (2005) estava certo ao afirmar que, para uma organizao que aprende ser efetiva, preciso um ciclo de aprendizado que inclui o aprendizado organizacional. Com este trabalho percebe-se que o estudo do aprendizado que ocorre dentro das organizaes se divide em duas vertentes. A primeira a vertente das organizaes que aprendem. Esta pode ser definida como empresas onde as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados desejados, atravs de novos padres de raciocnio e com o auxlio de pessoas que aprendem continuamente a aprender em grupo. A segunda a vertente do aprendizado organizacional, que a aquisio de conhecimentos, habilidades, valores e atitudes que visam a manuteno, o crescimento e o desenvolvimento da organizao. A princpio, estas duas expresses parecem ter o mesmo significado. E esta a viso de alguns autores, como Jnior & Vasconcelos e Bartlett & Ghoshal, que no diferenciam estas duas vertentes. Mas, com o estudo realizado, percebe-se que estas expresses tm significados distintos. Dentre as diferenas destes dois campos de pesquisa destaca-se que o aprendizado organizacional se refere ao aprendizado individual e em grupos na organizao. J a organizao que aprende desenvolve o aprendizado atravs da organizao, como um sistema integrado. Outra diferena marcante que as organizaes que aprendem tem a finalidade de mudar seus processos atravs do aprendizado e a teoria do aprendizado organizacional visa compreender e analisar como ocorre o aprendizado dentro das organizaes. Apesar destas diferenas no se pode afirmar que estas duas abordagens so distintas e que no podem coexistir. Muito pelo contrrio, a organizao que aprende e o aprendizado organizacional podem e devem coexistir. Para que uma empresa se torne uma organizao que aprende preciso ocorrer, primeiramente, o aprendizado organizacional. Por isso, o resultado do estudo de caso da empresa Skandia mostrou que esta organizao se assemelha a uma learning organization mas que ela tambm utiliza o aprendizado organizacional. No h como uma empresa se tornar uma learning organization sem obter, primeiramente, o aprendizado organizacional. Ainda, com a finalidade de continuar este estudo, sugere-se que seja feita uma pesquisa para diferenciar as Organizaes que Aprendem Rpido (Faster Learning Organizations) das organizaes que aprendem e da teoria do aprendizado organizacional. Esta terceira abordagem do campo de pesquisa do aprendizado que ocorre nas organizaes foi proposta por Guns (1998). BARTLETT, C. A.; GHOSHAL, S. Caractersticas que fazem a diferena. HSM Management, julho agosto, 1998. BASTOS, A. V. B.; GONDIM, S. M. G.; LOIOLA, E. (2004) Aprendizagem organizacional versus organizaes que aprendem: caractersticas e desafios que cercam essas duas abordagens de pesquisa. So Paulo: RAUSP Revista de Administrao v. 39, n.3.
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Concluso

Referncias Bibliogrficas

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