ANALISIS DE PUESTO CONCEPTO: Se denomina anlisis de puesto o de trabajo, el proceso de estudio, investigacin e identificacin de todos los componentes del

puesto, desde tareas, responsabilidades y funciones hasta el establecimiento de los requisitos de capacidad que demanda su ejecucin satisfactoria. El anlisis de trabajo se define como el proceso por el cual se determina la informacin pertinente relativa a un trabajo especifico, mediante la observacin y el estudio. Es la determinacin de las tareas que componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio y que diferencian el trabajo de todos los dems. INFORMACIONES QUE SE DEBEN OBTENER: Las informaciones que se necesitan para llevar a cabo un anlisis de puesto efectivo se dividen en los (4) aspectos siguientes:

IDENTIFICACIN Y NATURALEZA DEL PUESTO: El analista de personal debe identificar el puesto y localizar su ubicacin departamental y geogrfica. Deber definir el tipo de trabajo, si corresponde al trabajo calificado en el rea de profesional universitario o del nivel tcnico, o es trabajo manual o semi-calificado, o de administracin general. En esta etapa se determinara si l titulo del nombramiento concuerda con la funcin especifica. DESCRIPCIN DEL TRABAJO: Se trata de obtener informaciones

referentes a que trabajo especfico tiene asignado el puesto y al esfuerzo fsico y/o mental requerido para realizar el trabajo. La descripcin del trabajo deber proporcionar datos que permitan determinar como se ejecuta el trabajo.

Una descripcin del trabajo debidamente elaborada, facilita la fase de anlisis. Cuando sucede lo contrario, el anlisis del puesto resultara lo ms complejo y arduo de todo el proceso de descripcin y valuacin. REQUERIMIENTO DE CAPACIDAD: El anlisis de puesto al valorar las

diferentes tareas del trabajo y determinar su nivel de complejidad y dificultad, permitir definir los requerimientos de capacidad y experiencia necesarios para desempear efectivamente el trabajo. OTROS REQUERIMIENTOS: Un exhaustivo anlisis de trabajo debe procurar obtener otras informaciones, tales como: Supervisin ejercida o recibida

Grado de discrecionalidad para tomar decisiones. Responsabilidad del puesto. Relaciones publicas Condiciones de trabajo. Riesgo de trabajo. Adiestramiento necesario.

ESPECIFICACIN DE CLASE: Es la descripcin que hace el analista luego de haber obtenido y analizado las informaciones referentes al puesto, a fin de enunciar las tareas, responsabilidades y funciones comunes a los cargos agrupados en la clase, indicando a la vez los requerimientos de idoneidad exigidos a la persona. ELEMENTOS DE LA ESPECIFICACIN DE CLASE El analista debe considerar los siguientes elementos, al momento de elaborar la especificacin de clase:

Titulo. Cdigo. Naturaleza del trabajo. Tareas tpicas.

Caractersticas especiales. Conocimientos, habilidad y destrezas requeridos. Periodo probatorio. Valor en puntos. Escala de sueldos.

VALORACIN DE PUESTO CONCEPTO: Este proceso esta ntimamente ligado al anlisis de puesto y trata de justificar el valor real de los cargos de una institucin para otorgarles la remuneracin adecuada a las complejidades y dificultades de ejecucin de sus tareas. La valoracin de puesto ofrece a los niveles normativos y decisorios de la organizacin, elementos cientficos y consistentes para formular una poltica de remuneracin justa. Los mtodos de mayor uso y difusin para valorar puestos son los siguientes:

Mtodo de rango. Mtodo de clasificacin. Mtodo de comparacin de factores. Mtodo de puntos.

METODO DE RANGO: Consiste en ordenar los puestos de acuerdo a su importancia, comenzando por el ms sencillo hasta el de mayor complejidad y dificultad en sus tareas y responsabilidades. El puesto no se divide en factores, sino que se considera como un todo y como tal es comparado con los dems para may determinar su jerarqua. METODO DE CLASIFICACION: Se fundamenta en una definicin previa de clases elaborada por el analista de personal, lo que permite que los puestos sean clasificados y agrupados de acuerdo con las especificaciones de dificultad, complejidad, experiencia e idoneidad predeterminadas. METODO DE COMPARACIN DE FACTORES: Consiste en la identificacin y

definicin de factores de evaluacin, los cuales se dividen a su vez en niveles con su correspondiente valor monetario.

METODO DE PUNTOS: Es el ms usado, tanto en organizaciones publicas como privadas. Consiste en el estudio de las partes componentes del puesto para clasificarlo de acuerdo a la acumulacin de puntos factoriales. El mtodo de puntos comprende (4) fases:

Identificacin y definicin de factores. Valoracin de factores. Gradacin de factores. Valoracin de trabajo.

APLICACIONES DE LA INFORMACIN SOBRE ANLISIS DE PUESTOS La informacin sobre los diversos puestos de una compaa puede emplearse en tres formas principales: para la descripcin de puestos, para las especificaciones de una vacante y para establecer los niveles de desempeo necesarios para una funcin determinada. DESCRIPCIN DE PUESTOS: Una descripcin de puestos es una explicacin escrita de los deberes, las condiciones de trabajo y aspectos relevantes de un puesto especfico. Todas las formas para la descripcin de puestos deben tener un formato igual dentro de la compaa; incluso si se trata de puestos de diferente nivel pueden precisarse caractersticas relevantes, pero es indispensable que se siga la misma estructura general para preservar la comparabilidad de los datos. Datos bsicos. Una descripcin de puestos puede incluir informacin como el cdigo que se haya asignado al puesto en el caso de organizaciones grandes. Uno de los datos que puede incluir el cdigo es, la clave del departamento, si el puesto est sindicalizado o no, y el nmero de personas que lo desempean. Fecha. Dato esencial para determinar si la descripcin se encuentra actualizada o no. Datos de la persona que describi el puesto. Informacin especialmente til para que el departamento de personal verifique la calidad de su desempeo y pueda proporcionar retroalimentacin a sus analistas.

Localizacin. Incluye el departamento, divisin, turno, etctera, en que se ubica el puesto. Jerarqua. Aclara las incgnitas que pudieran presentarse cuando sea necesario establecer niveles de compensacin. Supervisor. La persona que ejerce autoridad directa sobre el puesto y est vinculada de muchas maneras con el desempeo que se logre. Caractersticas especiales. Es importante saber si un puesto est sometido al rgimen de pagos por tiempo extra, si se pueden pedir cambios de horario, si debe existir disponibilidad para viajar, etctera. En no pocos casos ser necesario consultar la legislacin correspondiente. Resumen del puesto. Despus de la seccin de identificacin, suele continuar-se con un resumen de las actividades que se deben desempear. Es ideal que el resumen conste de pocas frases, precisas y objetivas. La figura 4 (La figura 4 muestra de una hoja de especificaciones de puesto. Esta hoja est al final del apunte) proporciona un ejemplo de estas descripciones. Ntese que cada responsabilidad se describe en trminos de las acciones esperadas y se destaca el desempeo. Condiciones de trabajo. No slo las condiciones fsicas del entorno en que debe desempearse la labor (el electricista del puesto X debe operar en campo abierto, efectuando la fase A del tendido de cables secundarios) sino tambin las horas de trabajo, los riesgos profesionales, la necesidad de viajar y otras caractersticas. Aprobaciones. Debido al hecho de que las descripciones de puestos influyen Las tres fases de la mucho en las decisiones sobre personal, es preciso verificar su precisin (vase la informacin sobre figura 5). Esa verificacin la pueden efectuar el supervisor del analista, cl gerente anlisis de puestos de departamento en que se ubica el puesto y el gerente de personal. Especificaciones del puesto La diferencia entre una descripcin de puesto y una especificacin de puesto estriba en la perspectiva que se adopte. La descripcin define qu es el

puesto. La especificacin describe qu tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempea el puesto. Aunque esta definicin puede hacerse bastante ntida y clara, no es frecuente separar enteramente la descripcin de la especificacin; por el contrario, resulta La diferencia entre una descripcin de puesto y una especificacin de puesto estriba en la perspectiva que se adopte. La descripcin define qu es el puesto. La especificacin describe qu tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempea el puesto. Niveles de desempeo El anlisis del puesto permite tambin fijar los niveles de desempeo del puesto, que suman dos propsitos: ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medicin de resultados. Los empleados se benefician de este aspecto porque su moral permanece alta cuando advierten que han logrado las metas del puesto. Sin metas qu lograr, un empleado Beneficios del anlisis y descripcin de puestos Los beneficios ms importantes que nos aporta son: Permitir acotar y definir claramente para cada puesto de trabajo las funciones y responsabilidades propias de su posicin; Eliminar repeticiones funcionales entre diferentes personas; Determinar claramente las responsabilidades y asegurarse de que todas las tareas y funciones de la organizacin tienen un responsable. permite cumplir con creces las exigencias que las diferentes normativas de calidad exigen en la descripcin de las funciones y responsabilidades del personal de la organizacin. Son mejoras muy importantes las ya conseguidas con su implantacin para cualquier organizacin pero, adems, nos puede servir de punto de partida para continuar desarrollando otro tipo de herramientas de gestin de recursos humanos

ms complejas como: sistemas de evaluacin del desempeo, elaboracin de perfiles profesiogrficos del puesto para futuras selecciones de personal, reduccin del tiempo de acogida del personal, identificacin de necesidades de formacin, elaboracin de mapas de competencias, etc. Por tanto, sirve de apoyo a otras necesidades como: reclutamiento, seleccin de personal, formacin, evaluacin del rendimiento, valoracin de puestos, anlisis de retribuciones, seguridad y salud, planes de carrera. En definitiva, podemos decir que es una importante herramienta de gestin del desarrollo de los recursos humanos de la empresa u organizacin interna del trabajo y resulta sencillo de implantar, aporta resultados positivos medibles de modo inmediato y establece las bases para continuar desarrollando otro tipo de herramientas de gestin ms avanzados. Beneficios para los gerentes de departamentos Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad Permite realizar una mejor seleccin del personal Facilita efectuar una evaluacin objetiva de sus subalternos. Beneficios para los empleados Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto. Puede ser utilizado como una gua para su autodesarrollo INVENTARIO DE PERSONAL. El Inventario de Recursos Humanos es un pantalla que nos permite consultar diversa informacin del trabajador como de la (s) plaza (s) que tiene, trayectoria laboral en otras instituciones, comisiones idiomas que habla etc. Cabe destacar que esta informacin puede ser previamente registrada por el rea de Reclutamiento y seleccin, cuando se realiza el proceso correspondiente. En este caso la informacin de la persona se le asocia como candidato, una vez que se realiza la contratacin, toda su informacin se le transfiere, ahora como empleado. Sin embargo es importante mencionar que estos datos no son

obligatorios, razn por la cual, puede realizarse la contratacin, an cuando falten datos por registrar. Al ejecutarse la consulta, el sistema muestra por default, en la parte inferior de la pantalla, los datos generales, del empleado. Sin embargo, esta seccin de la pantalla cambia, cuando se selecciona alguna de las opciones mostradas en la barra derecha de la ventana. Para dar mantenimiento al inventario de personal, el usuario deber: 1. Dar un clic en el botn, para que el sistema

muestre en modo de consulta. 2. Registrar los datos necesarios que sern empleados como filtros de consulta: Folio Fecha Tipo de servidor pblico Apellido paterno Apellido materno Nombres Fecha de nacimiento Estado de nacimiento Sexo Edad Estado civil RFC CURP 3. Dar un clic en el botn , el resultado de la consulta. 4. Dar un clic en la liga, que corresponda a la informacin que se desee actualizar: Datos generales Documentacin Escolaridad Estudios actuales para que el sistema muestre

Idiomas Paquetes computacionales Referencias Trayectoria laboral Capacidades Experiencia Dependientes Complementarios Trayectoria SEP 5. Continuar con el proceso, de acuerdo a la opcin seleccionada.