ENTREVISTA DE SELECCIN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS

Qu es una competencia? Spencer y Spencer (1993) consideran que es: "una caracterstica subyacente de un individuo, que est causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situacin o trabajo, definido en trminos de un criterio" (p. 9). Rodrguez y Feli (1996) las definen como "Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realizacin exitosa de una actividad". Ansorena Cao (1996) plantea: "Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto, que puede definirse como caracterstica de su comportamiento, y, bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lgica y fiable." (p. 76) Guion (citado en Spencer y Spencer) las define como "Caractersticas subyacentes de las personas que indican formas de comportarse o pensar, generalizables de una situacin a otra, y que se mantienen durante un tiempo razonablemente largo" Woodruffe (1993) las plantea como "Una dimensin de conductas abiertas y manifiestas, que le permiten a una persona rendir eficientemente". Finalmente, Boyatzis (Woodruffe, 1993) seala que son: "conjuntos de patrones de conducta, que la persona debe llevar a un cargo para rendir eficientemente en sus tareas y funciones". Del anlisis de estas definiciones puede concluirse que las Competencias: 1. Son caractersticas permanentes de la persona, 2. Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo, 3. Estn relacionadas con la ejecucin exitosa en una actividad, sea laboral o de otra ndole. 4. Tienen una relacin causal con el rendimiento laboral, es decir, no estn solamente asociadas con el xito, sino que se asume que realmente lo causan. 5. Pueden ser generalizables a ms de una actividad. Probablemente una fuente de confusin con respecto a las Competencias, es que son entidades ms amplias y difusas que los constructos psicolgicos tradicionales. De hecho, las Competencias combinan en s, algo que los constructos psicolgicos tienden a separar (a sabiendas de la artificialidad de la separacin): lo cognoscitivo (conocimientos y habilidades), lo afectivo (motivaciones, actitudes, rasgos de personalidad), lo psicomotriz o conductual (hbitos, destrezas) y lo psicofsico o psicofisiolgico (por ejemplo, visin estroboscpica o de

colores). Aparte de esto, los constructos psicolgicos asumen que los atributos o rasgos son algo permanente o inherente al individuo, que existe fuera del contexto en que se pone de manifiesto, mientras que las Competencias estn claramente contextualizadas, es decir, que para ser observadas, es necesario que la persona est en el contexto de la accin de un trabajo especfico. Esto establece en s una diferencia. Mientras que la psicologa tradicional intenta generar variables unidimensionales en la medida de lo posible, que garanticen homogeneidad conceptual y mtrica para cada una de ellas (aunque luego se combinen para realizar predicciones de criterios complejos), las Competencias se plantean como multidimensionales en s mismas y con una relacin directa con el contexto en que se expresan. Una Competencia es lo que hace que la persona sea, valga la redundancia, "competente" para realizar un trabajo o una actividad y exitoso en la misma, lo que puede significar la conjuncin de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas especficas. Si falla alguno de esos aspectos, y el mismo se requiere para lograr algo, ya no se es "competente". Es lo que Lawshe y Balma (1966) planteaban hace muchos aos como: a) La potencialidad para aprender a realizar un trabajo, b) La capacidad real, actual, para llevar a cabo el trabajo, c) La disposicin para realizarlo, es decir, su motivacin o su inters. Estos tres aspectos se complementan, ya que es posible, que alguien tenga los conocimientos para hacer el trabajo, pero no lo desee hacer; o que tenga el deseo de realizarlo, pero no sepa cmo hacerlo; o no sepa como hacerlo, pero est dispuesto a aprender y tenga las condiciones de hacerlo. De esta manera podemos concluir lo siguiente: Las competencias son comportamientos; algunas personas disponen mejor de ellas que otras, incluso son capaces de transformarlas y hacerlas ms eficaces para una situacin determinada. Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluacin. Las personas aplican integralmente sus aptitudes, actitudes, habilidades y conocimientos adquiridos. Es importante diferenciar las Competencias necesarias para realizar un trabajo exitosamente, de lo que la persona hace en su trabajo. Woodruffe (1993) destaca, que, por ejemplo persuadir a otros no es una competencia, sino algo que la persona debe hacer en el trabajo. Para persuadir a otros eficientemente, la persona debe tener ciertas Competencias: ser incisivo en su comprensin de los asuntos, ser abierto en su forma de razonar a fin de encontrar opciones, desear resolver los asuntos y obtener resultados, tener confianza en dirigir a otros, ser sensible a los puntos de vista de otros, actuar en forma cooperativa con otros y estar orientado hacia el logro de objetivos Cada empresa deber realizar un anlisis cuidadoso de cules son las competencias requeridas en la misma, tomando en cuenta las caractersticas propias de cada uno de los puestos de

trabajo que la conforman. De esta manera, no existe un catalogo universal de competencias, ya que como decamos anteriormente cada empresa deber determinar cuales son las que le aplican a cada uno de sus respectivos puesto. Sin embargo, se presenta a continuacin un listado de algunas posibles competencias.

Niveles ejecutivos
1. Desarrollo de colaboradores 2. Liderazgo 3. Liderazgo para el cambio 4. Pensamiento estratgico 5. Empowerment 6. Dinamismo energa 7. Relaciones pblicas 8. Orientacin al cliente 9. Trabajo en equipo 10. Orientacin a resultados 11. Iniciativa 12. Anejo del conflicto 13. Comunicacin afectiva 14. Planeacin 15. Organizacin 16. Capacidad de anlisis y sntesis 17. Energa y perseverancia 18. Visin estratgica 19. Negociacin 20. Orientacin a resultados

Niveles Intermedios
1. Liderazgo 2. Empowerment 3. Iniciativa 4. Flexibilidad 5. Desarrollo de colaboradores 6. Trabajo en equipo 7. Comunicacin efectiva 8. Orientacin al cliente 9. Orientacin a resultados 10. Planeacin 11. Organizacin 12. Control 13. Direccin de personas 14. Optimizacin y calidad 15. Energa y perseverancia 16. Solucin de problemas 17. Flexibilidad y aprendizaje 18. Toma de decisiones 19. Orientacin al logro 20. Tolerancia a la presin

Niveles inciales
1. Dinamismo energa 2. Orientacin al cliente 3. Trabajo en equipo 4. Orientacin a resultados 5. Iniciativa 6. Capacidad de anlisis y sntesis 7. Comunicacin afectiva 8. Negociacin 9. Orientacin a resultados

De esta manera, el objetivo de la entrevista de seleccin de personal basada en competencias consiste en encontrar evidencia de que el candidato cuenta con las competencias requeridas en el puesto. La tcnica de entrevista basada en competencias consiste en hacer preguntas situacionales que nos permitan encontrar la evidencias mencionadas anteriormente. Para esto, la tcnica de las preguntas deber partir del siguiente esquema: Regla de oro: Para evaluar competencias no debe utilizar preguntas hipotticas. Recuerde que: Identificar conductas pasadas, ayuda a predecir conductas futuras.

Dgame de una situacin donde usted? Deme un ejemplo.? Cundo fue eso? Porqu? Quin ms intervino..?

Gua para Entrevista basada en Competencias Niveles Ejecutivos

Desarrollo de colaboradores 1. Por favor relate una situacin en la que sus colaboradores le hayan propuesto alguna nueva idea y dgame, cmo lo manejo?, qu fue lo que usted hizo? 2. Dgame si ha tenido que entrenar a un colaborador para ocupar un puesto de ms responsabilidad qu fue lo que usted hizo?, Cmo lo entreno?, cules fueron los resultados? 3. Deme un ejemplo especifico de cmo usted entrena a sus colaboradores Liderazgo 1. Alguna vez le toco supervisar a una persona difcil de manejar?, Cmo lo manejo?, Qu resultados obtuvo? 2. Deme un ejemplo concreto de algn logro obtenido de su gestin como lder de su grupo?, qu hizo usted para lograrlo? 3. Deme un ejemplo especifico de cmo hace usted para motivar a su equipo de trabajo.

Liderazgo para el cambio 1. Alguna vez ha tenido que dirigir un cambio importante en alguno de sus trabajos?, Qu hizo usted para lograr dicho cambio?, Cmo lo manejo?, Cules fueron los resultados? 2. Deme un ejemplo de qu hizo usted para lograr algn cambio importante en los sistemas y procedimientos de trabajo?. 3. Qu cambios a propuesto o implementado usted en sus trabajos anteriores?, Qu hizo usted?, cmo lo realiz?, Cules fueron los resultados? Pensamiento estratgico 1. Cules son las reas ms estratgicas de su organizacin que usted controla actualmente? 2. Cules son las oportunidades y/o amenazas que usted ha identificado para su empresa en los prximos aos? Cmo lleg a esa conclusin? 3. Alguna vez ha participado usted en algn proyecto estratgico para su organizacin?, Cul fue su papel especifico?, Qu hizo usted? Orientacin al cliente 1. Qu procedimientos o sistemas se han implementado durante su gestin para evaluar la satisfaccin de sus clientes? 2. Bajo su administracin se han implementado mejoras en cuanto al servicio a sus clientes?, Cules han sido estas?, Cmo se implementaron?, Cul fue su papel? 3. Qu ha hecho usted cuando ha recibido alguna reclamacin de algn cliente insatisfecho?, Cmo la manejo?

Gua para entrevista basada en Competencias Niveles Intermedios

Liderazgo 1. Cmo motiva usted a sus colaboradores, tanto directos como indirectos?, Qu mtodo utiliza?, Deme un ejemplo especfico de ello. 2. Cmo comunica usted los objetivos de su compaa y/o departamento a sus colaboradores? Trate de ser lo ms especifico posible. 3. Cundo usted ha tenido que llamarle la atencin a algn empleado por algo, cmo lo manejo?, qu hizo usted?, qu resultados obtuvo de ello? Iniciativa 1. Cunteme de alguna ocasin en que usted propuso algn nuevo sistema de trabajo, cmo lo hizo?, Porqu lo propuso?, Qu resultados obtuvo?

2. Dgame de alguna ocasin en que usted tuvo que tomar alguna decisin importante sin contar con polticas o procedimientos de apoyo para ello, cmo lo hizo? 3. Deme un ejemplo de una ocasin en que usted hizo algo adelantndose a las necesidades de su jefe o de sus clientes Qu fue lo que hizo?, Cmo lo manejo? Orientacin al cliente 1. Cmo identifica usted las necesidades de sus clientes (internos y/o externos)?, Deme un ejemplo especfico de ello, cmo lo hizo? 2. Describa alguna mejora que haya tenido que implementar para la satisfaccin de sus clientes, Qu implic esta mejora?, Cul fue su papel en ello? 3. Cunteme de algn trabajo en el que el equipo a su cargo haya superado las expectativas de sus clientes, Qu hizo usted?, Cul fue su responsabilidad particular? Orientacin a resultados 1. Cmo determina usted los resultados o metas a alcanzar en su unidad de trabajo?, qu criterios utiliza para ello?, cmo lo comunica a sus colaboradores? 2. Cul fue el resultado en su ltima evaluacin del desempeo?, porqu considera usted que alcanz ( o no) los objetivos propuestos? 3. Si su jefe o gerente establece nuevas metas que usted no comparte, usted cmo reacciona?. Brndeme un ejemplo de esta situacin, qu hizo usted?, cmo lo solucion?

Gua para entrevista basada en Competencias Niveles Inciales

Dinamismo Energa 1. Deme un ejemplo de una tarea especial, en algn trabajo o en la universidad, que le haya demandado un esfuerzo importante durante un largo perodo de tiempo, cmo lo manejo?, cul fue el resultado? 2. Hbleme de alguna ocasin, en su trabajo o en sus estudios, en que ciertos hecho imprevistos lo hayan obligado a redistribuir su tiempo, qu elementos tom en cuenta para organizarse?, cmo lo hizo? 3. En qu situaciones ha tenido que dejar una tarea sin resolver?, cunteme sobre ello. Tolerancia a la presin 1. Describa una situacin laboral o acadmica ms tensa que haya tenido que resolver. Qu hizo usted?, cmo lo manejo exactamente? 2. Cuando tiene presiones en su trabajo o estudios y lo problemas se amontonan Qu ha hecho para resolverlos?, cmo lo ha manejado?

3. Si le asignan una tarea abrumadora, con lmite de tiempo determinado, Cmo elabora su estrategia para cumplir con el plazo?, Cmo lo ha hecho? Trabajo en equipo 1. Cunteme de alguna tarea que haya tenido que realizar en equipo, cul era el resultado esperado?, Cul fue su responsabilidad en el equipo?, en qu contribuyo exactamente al logro del resultado? 2. Dgame qu ha hecho usted para motivar a sus compaeros de equipo a lograr los resultados esperados, Qu ha hecho usted?, cmo lo manejo? 3. Deme un ejemplo especifico de una tarea que tuvo que realizar en equipo, Cul fue su aportacin al equipo?. Flexibilidad 1. Alguna vez tuvo que hacerse cargo de alguna tarea nueva o diferente a lo acostumbrado, Qu fue lo que hizo usted?, cmo lo manejo? 2. Cunteme de alguna vez que tuvo que cambiar de escuela, trabajo o lugar de residencia, Qu hizo usted para adaptarse a su nuevo entorno?, Cmo lo manejo? 3. Cmo reacciona cuando usted tiene algo planeado y por alguna circunstancia tiene que cambiarlo todo?