1. 1.1. 1.1.1. 1.1.2. 1.2. 2. 2.1. 2.1.1. 2.1.2. 2.2. 2.2.1. 2.2.2. 2.2.3. 2.2.4. 2.3. parte. 2.3.1.

2.3.2. 2.3.3. 3. 3.1. 3.2. 3.3. 4. 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.5. 5.

El salario. Concepto. Naturaleza jurdica. Concepto. Regulacin. Definicin. Naturaleza jurdica. Clases. Salarios en dinero y salarios en especie. El salario en dinero. Salarios en especie. Salarios atendiendo al mdulo de fijacin. Salarios a tiempo. Salario por unidad de obra. Salarios mixtos. Las tareas. Otros modos de remuneracin: las comisiones, la participacin en beneficios y la retribucin a la El salario a comisin. La participacin en beneficios. La retribucin a la parte. Liquidacin y pago: lugar, tiempo, forma y documentacin del salario. El lugar de pago. El tiempo de pago. La forma y documentacin del salario. Estructura salarial. Fuentes reguladoras de la estructura salarial. Salario base y complementos del salario. El clculo de los complementos. El carcter consolidable o no de los complementos salariales. Gratificaciones extraordinarias. El Salario Mnimo Interprofesional.

El salario. Concepto. Naturaleza jurdica. Clases. Liquidacin y pago: lugar, tiempo, forma y documentacin del salario. Estructura salarial. El Salario Mnimo Interprofesional. 1. EL SALARIO. CONCEPTO. NATURALEZA JURDICA. 1.1. CONCEPTO. Al salario, elemento fundamental del contrato de trabajo y en buena medida su objeto y causa, se refiere el artculo 35 de la Constitucin al sealar tras el deber de trabajar que: Todos los espaoles tienen derecho a una remuneracin suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. Por salario, en una primera aproximacin, podemos entender la contraprestacin que el trabajador recibe por el trabajo que ejecuta con sujecin a un contrato de trabajo servicios retribuidos, en expresin del artculo 1. del Estatuto de los Trabajadores. 1.1.1. Regulacin. Su regulacin legal est contenida bsicamente en las siguientes normas: En la seccin cuarta del Captulo II del Ttulo I, artculos 26 a 33 del Estatuto de los Trabajadores (Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo). La Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la aplicacin del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupacin (refundicin). Los Convenios 26 y 95 de la Organizacin Internacional del Trabajo, referentes a fijacin de salarios mnimos y proteccin del salario, ratificados por Espaa en 1930 y 1959, respectivamente. Lo que en cada sector pueda disponer el correspondiente convenio colectivo. El contrato de trabajo individual.

1.1.2. Definicin. El artculo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores nos proporciona una definicin legal de salario al decir:

Se considerar salario la totalidad de las percepciones econmicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneracin, o los perodos de descanso computables como de trabajo. Respecto de estos ltimos, los perodos de descanso computables como de trabajo, tras un examen del orden actual se deben entender por tales, los siguientes: El descanso semanal y en das festivos. Las vacaciones anuales. Las interrupciones de la labor en la jornada continuada, cuando as se pacte y consiguientemente se retribuya como tiempo de trabajo, artculo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Las ausencias justificadas del trabajo con derecho a retribucin. Las interrupciones del trabajo ajenas a la voluntad del trabajador o, imputables al empresario previstas en el artculo 30 del Estatuto de los Trabajadores {mora accipiendi). En ningn caso, incluidas las relaciones laborales de carcter especial a que se refiere el artculo 2. de esta Ley, el salario en especie podr superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoracin de la cuanta ntegra en dinero del Salario Mnimo Interprofesional (art. 26.1). No tendrn la consideracin de salarios, aade el artculo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores: Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral. Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. De la misma naturaleza salarial gozarn los supuestos legalmente determinados de extincin preavisada del contrato de trabajo cuando el preaviso pueda sustituirse por los salarios correspondientes, as como los salarios a los que se refiere el artculo 57.1 del Estatuto de los Trabajadores. El Estatuto de los Trabajadores en el nmero 4 del artculo 26 contiene una frmula de cierre, de derecho necesario y por tanto de obligada aplicacin a ambas partes, que hace gravitar sobre el trabaja dor todas las cargas fiscales y de Seguridad Social que le correspondan, siendo, en consecuencia, nulo el pacto en contrario. 1.2. NATURALEZA JURDICA. Partiendo de la clsica distincin, efectuada por Castn, de que la causa del contrato responde a la pregunta por qu se debe y el objeto a la de qu se debe, siendo el contrato de trabajo de los de ca rcter sinalagmtico, concluiremos que el salario es objeto y causa, a la vez, del contrato para empresario y trabajador y que lo que para uno es el objeto, para el otro es la causa y viceversa servicios retribuidos dice el artculo 1. del Estatuto de los Trabajadores. El profesor Alonso Garca, al analizar la naturaleza jurdica del salario, indica cmo de las tesis mantenidas en torno a la misma -carcter alimenticio, contraprestacin del trabajo y obligacin empresarial-, slo las dos ltimas encierran una parcial estimacin del problema, sin resultar del todo satisfactorias ya que dejan inexplicados determinados supuestos. Si el salario se entiende como contraprestacin del trabajo queda inexplicada la situacin en la que sin trabajo existe salario, y adems, en la segunda, se tropieza con el inconveniente de que al considerarlo pura y simple obligacin, no precisara consideracin diferente de la de un efecto de la relacin, de carcter accesorio, y que podra, incluso, ser suprimida por clusula convencional sin que la relacin de trabajo dejase de serlo. Por ello, el citado autor insiste en que sin perder de vista su consideracin de contraprestacin y obligacin, hay que replantear el problema reconducindolo a su verdadera fuente originaria. Si el salario se estima como una obligacin hay que tener en cuenta que es necesaria. Y que su necesidad arranca de la causa en que opera con tal necesidad, que fuerza al reconocimiento de la no menos necesaria existencia del otro trmino de referencia: el servicio o trabajo cuya prestacin se conviene. La retribucin, pues, antes que contraprestacin u obligacin es elemento esencial de la relacin de trabajo, sin el cual sta no se da. 2. CLASES. El Estatuto de los Trabajadores en su artculo 26 al dar la definicin de salario se refiere al mismo como percepciones... en dinero o en especie y en el nmero 3 al referirse al salario base seala como mdulo de fijacin la ...unidad de tiempo o de obra.... Ms tarde el artculo 29 y al sealar el momento del pago hace referencia al salario a comisin. Son las nicas referencias que el Estatuto de los Trabajadores hace a las clases de salarios. En consecuencia y de acuerdo con el citado Estatuto de los Trabajadores podemos hacer una primera distincin de las clases de salarios, atendiendo nicamente a la materializacin del pago: salarios en dinero y salarios en especie, y atendiendo al momento concreto de pago: salarios mensuales como mximo y salarios anuales, si bien esta ltima carece de relevancia.

2.1. SALARIOS EN DINERO Y SALARIOS EN ESPECIE. 2.1.1. El salario en dinero. Como regla general y a salvo lo que se dir respecto del salario en especie, la nica sustancia que libera al empresario de su obligacin de pago es el dinero, es decir, el salario debe abonarse siempre en dinero. En moneda de curso legal, abunda el artculo 29.4 del Estatuto de los Trabajadores. Cuestin distinta es cmo deba entregarse la suma de dinero, si necesariamente en efectivo o a travs de entidad bancaria. A este respecto, el Estatuto de los Trabajadores deja al empresario, previo informe al Comit de Empresa o Delegados de Personal, la decisin de efectuarlo en moneda de curso legal o mediante taln u otra modalidad de pago similar a travs de entidades de crdito.

Para paliar los posibles efectos negativos de la posible depreciacin del dinero, las denominadas escalas mviles de salarios tratan de fijar criterios que signifiquen aumentos automticos en relacin con el incremento de determinados ndices de referencia y de las que un buen ejemplo lo encontramos en el artculo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores respecto del Salario Mnimo Interprofesional (SMI). 2.1.2. Salarios en especie. Esta forma de pago (entrega por el empresario de un bien distinto del dinero) tiene hoy carcter residual para la generalidad de los trabajadores (aunque que est adquiriendo importancia creciente como forma de retribucin del personal directivo), es ms, su cuanta est limitada, de acuerdo con el prrafo segundo del nmero 1 del artculo 26 del Estatuto de los Trabajadores, a un mximo del 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, incluidas las relaciones laborales de carcter especial, no pudiendo dar lugar a la minoracin de la cuanta ntegra en dinero del SMI Ante el silencio del Estatuto de los Trabajadores, los lmites, genricos, del salario en especie parecen encontrarse hoy en el artculo 4. del Convenio 95 de la Organizacin Internacional del Trabajo: 1. Solamente pueden establecerse este tipo de salarios cuando lo admitan las normas laborales, sean normas sectoriales de origen estatal o convenios colectivos. 2. No se admiten autorizaciones de abonos en especie de modo indiscriminado. Residuos en el derecho positivo todava se encuentran en la Ley de Procedimiento Laboral en relacin con la extincin del contrato de trabajo y el disfrute de vivienda: Cuando recaiga resolucin firme en que se declare la extincin del contrato de trabajo, si el trabajador ocupare vivienda, por razn del mismo deber abandonarla en el plazo de un mes. El Secretario Judicial, si existe motivo fundado, podr prorrogar dicho plazo por dos meses ms (art. 283 de la LPL). A partir de ahora, ms que a las clases de salario nos vamos a referir a los distintos sistemas salariales, formas de medicin del salario o clases de salarios atendiendo al mdulo para su fijacin, temas respecto de los que la definitiva derogacin de la LCT de 1944 gener un gran vaco a cubrir a travs de la negociacin colectiva, pero respecto de los que se mantienen los siguientes conceptos que juzgamos necesario conocer: 2.2. SALARIOS ATENDIENDO AL MDULO DE FIJACIN. 2.2.1. Salarios a tiempo. Una de las formas de fijar el salario es atender nicamente al tiempo trabajado sin tener en cuenta el rendimiento del trabajador, es lo que se llama salario a tiempo. El nico criterio a considerar es el nmero de horas, das, semanas o meses trabajados, siendo la cuanta de la retribucin el resultado de multiplicar el nmero de unidades de tiempo trabajadas por el importe convenido de cada una de ellas. 2.2.2. Salario por unidad de obra. Cabe medir el salario sin prestar atencin al nmero de horas, das, semanas, etc., trabajados en el intervalo entre la anterior liquidacin salarial y la que se quiere cuantificar, fijndose slo en el nmero de unidades de obra realizadas. Aqu solamente se atiende al resultado, es el salario por unidad de obra que en su modalidad ms pura se denomina destajo. En todo caso, la ley garantiza una cierta retribucin si el trabajador ha cumplido con su deber de diligencia aunque no haya alcanzado el resultado previsto. El SMI es obligatorio para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios.... En caso de que el destajo no diera el rendimiento debido en beneficio del trabajador por impedimentos imputables al empresario o si no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, ste conservar el derecho a su salario, sin que pueda hacrsele compensar el que perdi con otro trabajo realizado en otros tiempos (art. 30 del ET). 2.2.3. Salarios mixtos.

Hoy da es francamente difcil encontrar en su forma pura la retribucin por unidad de tiempo o por unidad de obra, siendo la variedad ms frecuente una mezcla de ambos sistemas. Una combinacin de salario garantizado medido por el tiempo de trabajo, al que se aade otro salario variable dependiente del rendimiento obtenido. Su regulacin debe buscarse en las normas de tipo sectorial que en cada ocasin resulten aplicables a una empresa, bien que pueden clasificarse de la siguiente forma: a) Incentivos racionalizados o no racionalizados: uno u otro dependen de que la implantacin del sistema se haga tras un sistema cientfico de organizacin del trabajo o simplemente el empresario y los trabajadores concierten unas tarifas de primas en proporcin al nmero de piezas o, en trabajos no susceptibles de medicin. b) Incentivos con precio por unidad o con tasa por tiempo: en el primero se toma en consideracin el nmero de piezas efectuadas en la jornada. En el segundo se evala el rendimiento en funcin del tiempo empleado por contraste con el tiempo previsto. c) Incentivos individuales o por equipos: en ocasiones, no se tiene en cuenta la actividad individual, sino el rendimiento de cada equipo de trabajadores, obteniendo entre todos ellos una prima comn, a aadir a su retribucin individual fija por tiempo. Es regla inveterada en esta materia que las tarifas de primas o incentivos han de calcularse de tal forma que un trabajador normal con rendimiento correcto obtenga retribucin superior a la que obtendra si fuese remunerado por unidad de tiempo; en el supuesto de no alcanzarse los rendimientos necesarios el trabajador tendr derecho, en todo caso, al mnimo fijado, garantizado como ingreso irreductible. 2.2.4. Las tareas. El trabajo por tarea consiste en la obligacin del trabajador de realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otros perodos de tiempo al efecto establecidos, entendindose cumplida dicha jornada o perodo de tiempo en cuanto se haya ultimado el trabajo fijado en la tarea. 2.3. OTROS MODOS DE REMUNERACIN: LAS COMISIONES, LA PARTICIPACIN EN BENEFICIOS Y LA RETRIBUCIN A LA PARTE. 2.3.1. El salario a comisin. En este sistema de remuneracin la retribucin del trabajador est constituida en todo o en parte por una cantidad calculada sobre los negocios mediados por el trabajador. Su cuanta puede ser una cantidad fija por negocio mediado o un porcentaje sobre el precio del negocio. En cuanto al momento en que nace para el trabajador el derecho a su percepcin, el Estatuto de los Trabajadores, artculo 29.2, se decide por entender que el derecho al salario a comisin nacer en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocacin o venta en que hubiera intervenido el trabajador. La liquidacin y pago de las comisiones, salvo que se hubiese pactado otra cosa, y a reserva de los posibles anticipos a que se refiere el artculo 29 del Estatuto de los Trabajadores, se efectuar al finalizar el ao (art. 29.2 del ET). Ha de quedar claro que en el caso de que la retribucin del trabajo lo fuere exclusivamente a comisin, en todo caso quedar garantizado al trabajador el SMI anual previsto en el artculo 27 del Estatuto de los Trabajadores (Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 1986). 2.3.2. La participacin en beneficios. La participacin en beneficios se ha venido configurando hasta hoy, ms como una tercera paga extraordinaria desvinculada de la existencia o no de beneficios, que como una forma retributiva vinculada a los mismos. 2.3.3. La retribucin a la parte. En sntesis la retribucin a la parte consiste en atribuir al trabajador una fraccin determinada del producto, o del importe o valor obtenido del mismo. En suma, la retribucin del trabajador se hace depender no del rendimiento del trabajador, sino del resultado. Propia de algn sector de actividad, como la pesca. 3. LIQUIDACIN Y PAGO: LUGAR, TIEMPO, FORMA Y DOCUMENTACION DEL SALARIO. Cuestiones en las que, adems de la normativa existente, tienen enorme incidencia los usos y costumbre laborales y la normativa sectorial es la referida a: En defecto de pacto, es claro que unos complementos no son consolidables, los vinculados al puesto de trabajo y los vinculados a la situacin y resultados de la empresa. En cuanto a los restantes, una interpretacin lgica del precepto lleva a entender que, si en relacin con los restantes complementos no se hace la misma matizacin, es porque se entiende que la solucin es contraria; es decir, en defecto de pacto todos los complementos distintos a los mencionados son consolidables. 3.1. EL LUGAR DE PAGO.

La liquidacin y pago del salario se harn en el lugar convenido o conforme a los usos y costumbres (art. 29.1 del ET). Se deja as en libertad a empresario y trabajador para pactar el lugar en que vaya a ser abonado el salario. En defecto de acuerdo expreso entre ambos, habr de ser el lugar usual, segn la costumbre local y del sector empresarial. En todo caso jugar aqu el artculo 13 del Convenio 95 de la Organizacin Internacional del Trabajo, incorporado a nuestro ordenamiento segn el artculo 96 de la Constitucin, que en su prrafo 1. exige el pago en el lugar de trabajo o en un lugar prximo al mismo, bien que se autoriza a continuacin a que la legislacin nacional disponga otra cosa, lo que hace el artculo 29.1 al tolerar la libertad de pacto. No admite contradiccin, sin embargo, el prrafo 2. del citado artculo 13 al disponer que se deber prohibir el pago del salario en tabernas y otros establecimientos similares y, cuando fuese necesario para prevenir abusos, en las tiendas de venta al por menor y en los centros de distraccin, excepto en los casos de personas empleadas en dichos establecimientos. 3.2. EL TIEMPO DE PAGO. El pago del salario se har puntualmente en la fecha convenida, sin que el perodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones peridicas y regulares pueda exceder de un mes. No obstante el abono del salario a comisin, salvo que se hubiese pactado otra cosa, se pagar al finalizar el ao. El artculo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador y, con su autorizacin sus representantes legales, tendr derecho a percibir, sin que llegue el da sealado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. El pago del salario se efectuar puntualmente, devengando un inters del 10 por 100 el retraso del mismo (art. 29.3 del ET). El inters del 10 por 100 se entiende anual y se fijar en proporcin al tiempo adeudado, admitir que las empresa debe abonar siempre el 10 por 100 de lo adeudado, conducira al absurdo de tener que pagar lo mismo si el retraso es de un da que si se retrasa un ao (STCT 16 de octubre de 1983). El impago continuado del salario, adems de constituir una infraccin de carcter muy grave tipificada en el artculo 8. 1 del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, es causa para que el trabajador pueda solicitar la extincin del contrato de trabajo por incumplimiento del empresario [art. 50.1 b) del ET], 3.3. LA FORMA Y DOCUMENTACIN DEL SALARIO. La liquidacin del salario se har documentalmente (art. 29.1 del ET), esto es, contra recibo. Y a continuacin en el prrafo tercero del nmero 1 del citado artculo 29 dice: La documentacin del salario se realizar mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustar al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo e InmigraEK Oposiciones noviembre 2011 14-7 cin, salvo que por convenio colectivo, o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separacin las diferentes percepciones del trabajador, as como las deducciones que legalmente procedan. La Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994 aprueba el modelo de recibo individual de salarios. El recibo de salarios se referir a meses naturales. Las empresas que abonen a los trabajadores salarios por perodos inferiores debern documentar dichos abonos como anticipos a cuenta de la liquidacin definitiva, que se extender en el recibo mensual de salarios (art. 1. 2). El recibo de salarios ser firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle, en moneda de curso legal o mediante cheque o taln bancario, las cantidades resultantes de la liquidacin. La firma del recibo dar fe de la percepcin por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas. Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregar al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entender sustituida, a los efectos previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria (art. 2). A efectos informativos, seala el artculo 104 del TRLGSS (en redaccin dada por la Ley 27/2011) que En los justificantes de pago de dichas retribuciones, el empresario deber informar a los trabajadores de la cuanta total de la cotizacin a la Seguridad Social indicando, de acuerdo con lo establecido en el apartado 2 del artculo 103, la parte de la cotizacin que corresponde a la aportacin del empresario y la parte correspondiente al trabajador, en los trminos que reglamentariamente se determinen. Los recibos de salarios se archivarn y conservarn por las empresas durante un perodo mnimo de cinco aos. La ausencia de entrega del recibo de salarios al trabajador o, la utilizacin de recibos de salarios que no se hayan establecido de conformidad con lo previsto en la Orden Ministerial mencionada, constituye una infraccin administrativa calificada como leve en el artculo 6. 2 del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. 4. ESTRUCTURA SALARIAL. Por estructura del salario entiende Gonzlez Posada, la forma ordenada de distribucin, por razn de su naturaleza y especie, de las distintas partidas salariales cuya suma da como resultado la cuanta del salario. Ms sintticamente el profesor Montoya Melgar afirma que la estructura del salario es la composicin de los elementos que jurdicamente lo integran.

4.1. FUENTES REGULADORAS DE LA ESTRUCTURA SALARIAL. El artculo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores es el que indica cules son las fuentes determina- doras de la estructura salarial: a) El convenio colectivo, al que se reserva el protagonismo principal. b) El contrato individual que actuar en defecto de aqul, y 14-8 c) La propia ley, esto es, el mismo artculo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores ya que la determinacin colectivamente negociada o individualmente acordada de la estructura deber comprender lo que en el propio precepto, -que acta sobre una u otra forma de acuerdos-, se establece. De este modo, la regulacin de la estructura salarial queda as: a) Un nivel legal, no disponible que comprende exclusivamente la fijacin del tipo de partidas que integran la estructura: salario base -por unidad de tiempo o de obra- y complementos, y proporciona criterios sobre la consolidacin de tales complementos en defecto de convenio. b) Un nivel negocial colectivo que, respetando el legal, determina o concreta los elementos estructurales propios de la situacin especfica, es decir, los conceptos salariales aplicables, los criterios para su cuantificacin y las reglas sobre la posible consolidacin de los complementos. c) Un nivel contractual individual que slo opera, con sumisin al legal, en defecto de convenio colectivo. 4.2. SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS DEL SALARIO. La fuerte remisin que el Estatuto de los Trabajadores hace a la negociacin colectiva en todo lo referente a la estructura del salario no supone una deslegalizacin completa, ya que el Estatuto de los Trabajadores establece unas reglas que necesariamente debern ser respetadas y en las que se seala que la estructura salarial ...deber comprender el salario base, como retribucin fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en funcin de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situacin y resultados de la empresa. Contenido obligatorio, pues, de toda estructura salarial es la determinacin del salario base. La inclusin de los complementos no es preceptiva, pero si en su caso se produce, stos habrn de atender a las circunstancias que se especifican en el artculo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores. El salario base es la parte de la retribucin del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra, indicndose de este modo que puede tomarse un mdulo de referencia distinto al temporal, pero que, como sucede en ste, presupone un trabajo de cantidad y calidad normales. El profesor Alonso Olea seal ya hace tiempo que por complementos se debe entender unas remuneraciones caracterizadas porque siendo su causa desde luego el trabajo, concurre en l alguna concausa, que adems es la que se usa normalmente para denominar la retribucin de que se trate. El Estatuto de los Trabajadores en el nmero 3 del artculo 26 cumple su funcin ordenadora del salario con criterios no puramente formales, sino que estructura con complementos en funcin de las circunstancias concurrentes para su produccin o nacimiento. En concreto en el artculo 26.3 se atiende a tres tipos de circunstancias que, por consiguiente, van a dar lugar a otros tantos tipos genricos de complementos: a) Las condiciones personales de trabajador. b) El trabajo realizado. c) La situacin y resultados de la empresa. Es el propio Estatuto de los Trabajadores, artculo 26.3, el que determina cmo se fija la estructura salarial y los principios generales a que sta debe sujetarse. Reenviando los aspectos concretos con gran amplitud a la negociacin colectiva y, en su defecto, al contrato individual. Un intento de reconduccin desde la situacin anterior a la actual, tras la reforma de 1994, podra ser el siguiente: A) En funcin de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, tales como la antigedad, aplicacin de ttulos, idiomas o conocimientos especiales, o cualquier otro de naturaleza anloga, que derive de las condiciones personales del trabajador y que no haya sido valorado al ser fijado el salario base. B) En funcin del trabajo realizado, tales como incrementos por penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad, mquinas, vuelo, navegacin, embarque, turnos, trabajos nocturnos, o cualquier otro que deba percibir el trabajador por razn de las caractersticas del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuacin distinta del trabajo corriente. Este complemento es de ndole funcional y su percepcin depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que no tendr carcter consolidable. De los citados anteriormente el de nocturnidad viene regulado en el artculo 36 del Estatuto de los Trabajadores, considerando como nocturno el trabajo realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la maana, que tendr una retribucin especfica que se determinar en la negociacin colectiva, salvo que ste se haya establecido teniendo en cuenta que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza. C) Complementos en funcin de la actuacin o resultados de la empresa, comprensivos de las participaciones en beneficios o de determinados incentivos referidos a la empresa globalmente.

Estos complementos tratan de ligarse a la productividad y competitividad, remitindose el artculo 26.3 a la negociacin colectiva y, en su defecto, al pacto individual, como en el resto de los complementos, para su fijacin. 4.3. EL CLCULO DE LOS COMPLEMENTOS. La determinacin de la cuanta de los complementos salariales es objeto de una sumaria regulacin por parte del artculo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores al establecer que se calcularn conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Se deja as un amplio espacio a la autonoma colectiva -y, en su caso, a la individual- en el momento de establecer las variables que han de servir para la determinacin de la cuanta de los mencionados complementos. 4.4. EL CARCTER CONSOLIDABLE O NO DE LOS COMPLEMENTOS SALARIALES. Para completar la regulacin de estos complementos, el artculo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores determina que los criterios para el pago de estos complementos se fijar al establecerlos, tambin, que se pactar su carcter consolidable o no. De no pactarse nada, los vinculados al puesto de trabajo o a la situacin y resultados de la empresa no sern consolidables. 4.5. GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS. El artculo 31 del Estatuto de los Trabajadores regula especficamente las gratificaciones extraordinarias, sealando que: El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al ao, una de ellas con ocasin de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por Convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. Igualmente se fijar por convenio colectivo la cuanta de tales gratificaciones. Debe entenderse que el nmero de dos gratificaciones extraordinarias es mnimo, pudiendo incrementarse por convenio colectivo el nmero de estas gratificaciones. Tambin se remite al convenio colectivo la posibilidad de que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades. 5. EL SALARIO MNIMO INTERPROFESIONAL, En expresin ya clsica, acuada por el profesor Alonso Olea, por Salario Mnimo Interprofesio- nal (SMI) se acostumbra a designar al fijado por el poder pblico como suelo de contratacin, debajo del cual es ilcito trabajar por cuenta de otro. El salario mnimo deviene interprofesional, esto es, para cualquier actividad, en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distincin de sexo, y en la actualidad sin distincin de edad, garantizndose su percepcin incluso en aquellas actividades retribuidas a resultado. De conformidad con el artculo 27 del Estatuto de los Trabajadores, el Gobierno fijar, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales ms representativas, anualmente, el SMI, teniendo en cuenta: a) El ndice de precios al consumo. b) La productividad media nacional alcanzada. c) El incremento de la participacin del trabajo en la renta nacional. d) La coyuntura econmica general. Igualmente, se fijar una revisin semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el ndice de precios citado. La revisin del SMI no afectar a la estructura ni a la cuanta de los salarios profesionales cuando stos, en su conjunto y cmputo anual, fueran superiores a aqul. Oposiciones ENERO2QH 14-11 Con el fin de garantizar la funcin del salario mnimo interprofesional como garanta salarial mnima de los trabajadores por cuenta ajena establecida en el artculo 27 del Estatuto de los Trabajadores, y de limitar sus efectos a los estrictamente laborales, el Real Decreto-Ley 3/2004, de 25 de junio, estableci que dicho salario se desvinculara de otros efectos o finalidades distintas de la indicada anteriormente, creando el llamado indicador pblico de renta de efectos mltiples (IPREM), para que pueda utilizarse como indicador o referencia del nivel de renta que sirva para determinar la cuanta de determinadas prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios pblicos, y pueda sustituir en esta funcin al SMI. Cumpliendo lo ordenado por el precitado precepto, anualmente por el Gobierno se viene estableciendo el SMI en el que se computa nicamente la retribucin en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningn caso, dar lugar a la minoracin de la cuanta ntegra de aqul, y se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad -salario mnimo interprofesional por jornada mxima legal-, percibindose a prorrata si se realiza una jornada inferior. No se incluye en el SMI diario la parte proporcional de domingos y festivos. El mensual, por contra, es el resultado de multiplicar el diario por 30. El Real Decreto establece salarios mnimos interprofesionales sin distincin de edad. A los salarios mnimos se adicionarn, sirviendo los mismos como mdulo en su caso y segn lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el apartado

3 del artculo 26 del ET, as como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneracin a prima o con incentivo a la produccin. Por ltimo en los sucesivos Decretos de Salario Mnimo Interprofesional y a los efectos del artculo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores, se introduce una garanta anual del mismo, con la inclusin de dos pagas extraordinarias de 30 das cada una de ellas, lo que no quiere decir que las pagas extraordinarias en todo caso hayan de ser de 30 das, ya que ser posible pagas inferiores, en la medida en que sin alcanzar cada una de ellas el importe expresado, s se alcance en el conjunto o cmputo anual el mnimo anual garantizado. Tambin fija el Decreto de Salario Mnimo Interprofesional el SMI de los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios en una misma empresa no excedan de 120 das, incluyndose entonces en el diario la parte proporcional de la retribucin de domingos y festivos, as como de dos gratificaciones extraordinarias de 30 das cada una de ellas. Por lo que respecta a las vacaciones de estos trabajadores, se percibir conjuntamente con el SMI la parte proporcional de vacaciones legales mnimas en los supuestos en que no exista coincidencia entre el perodo de disfrute de vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato. Igualmente aade el Decreto de fijacin del Salario Mnimo Interprofesional, los salarios mnimos para los empleados de hogar que trabajen por horas, fijndolos por hora efectivamente trabajada. El Salario Mnimo Interprofesional, en su cuanta, es inembargable, artculo 27.2 del Estatuto de los Trabajadores. Para 2011, el Real Decreto 1795/2010, de 31 de diciembre, establece las siguientes cuantas: 21,38 euros/da; 641,40 euros/mes y 8.979,60 euros/ao.