ANTECEDENTES HISTRICOS

La administracin nace con la necesidad humana de organizarse para subsistir. El hombre, por s solo, es incapaz de producir los satisfactores de sus necesidades. Fue precisamente la necesidad de disminuir o eliminar las limitantes que impone el ambiente fsico, lo que le oblig a formar organizaciones sociales. Vivimos en una sociedad donde el esfuerzo cooperativo es el ncleo de las organizaciones humanas; la eficiencia con que cada uno de sus miembros participe depende en gran medida de los administradores. Hoy en da, la complejidad de las organizaciones humanas y el desarrollo de la ciencia y la tecnologa, han llevado a considerar que la administracin es clave para lograr los objetivos.

Los diferentes enfoques del pensamiento administrativo han aportado infinidad de conocimientos tiles para la administracin. La evolucin de este arte desde los tiempos del empirismo hasta la actualidad, slo puede apreciarse con el curso de la historia. Algunos sucesos histricos de trascendencia se muestran en los hechos que se mencionan a continuacin:

EGIPTO: La construccin de la Gran Pirmide es buen ejemplo del trabajo coordinado y organizado de miles de obreros y sus dirigentes. HEBREOS: El libro del xodo narra la direccin de Moiss y el establecimiento de leyes y reglas con un liderazgo poco usual. GRECIA: La influencia de los grandes filsofos es determinante en la administracin. Scrates, por ejemplo,

transmiti a sus discpulos la importancia universal de la armona y la organizacin, para lograr los objetivos. Platn, en sus reflexiones, diserta sobre la divisin del trabajo.

CRISTIANISMO: Con Cristo, surge un liderazgo fuerte y decidido, una organizacin funcional extensa y una administracin eficiente. Las organizaciones cristianas (entre las que destaca la catlica), aportaron a la administracin infinidad de principios y normas que prevalecen hasta nuestros das. LA REVOLUCIN INDUSTRIAL: La Revolucin Industrial, un proceso que se inicia en Inglaterra y se extiende por todo el mundo, se caracteriza por la mecanizacin de la industria y la agricultura, la aplicacin de la fuerza motriz, el desarrollo de fbricas y el

avance en los transportes y las comunicaciones. Con el tiempo, el creciente dominio de la ciencia en la industria y el desarrollo de nuevas formas de organizacin se reflejan en los cambios sociales. El capitalismo como forma de organizacin social, es consecuencia y factor para los monopolios. La Revolucin Industrial determina empresas, entre las cuales sobresalen: a) Normas rgidas de trabajo. b) Formas de comportamiento rutinizadas y mecanizadas. c) Un aumento en la dependencia entre los miembros de la organizacin. d) Una necesidad de coordinacin permanente. La Revolucin Industrial es la gnesis de la teora cientfica de la administracin. Con ella aparecen los estudios sobre la

productividad humana, la investigacin administrativa, los principios administrativos, los conceptos de administracin, las funciones de sta y el enfoque de proceso.

VENEZUELA: El establecimiento de colonias espaolas trajo como consecuencia la organizacin de trabajo en la recoleccin de cacao y caf, dichos grupos eran dirigidos por un caudillo o terrateniente y ellos eran responsables de la cosecha de dichos rubros. La mayora de esos obreros eran negros vendidos a amos o acaudalados para trabajos forzosos, a medida que las cosechas abundaban era necesario el empleo de ms esclavos para lograr las metas de recoleccin y exportacin para la colonia espaola. As como de indios para la peca y recoleccin de perlas.

MXICO: Los estudios sociales y antropolgicos de los pueblos de la antigedad en Mxico muestran: hechos, costumbres, ideas religiosas, conocimientos y formas de organizacin, que constituyen un claro ejemplo de la administracin pblica.

Es impresionante la arquitectura de sus templos, la construccin de sus ciudades, sus pinturas, sus dolos, el calendario azteca (uno de los ms exactos del mundo) sus vestidos llenos de esplendor, confeccionados con materias primas naturales: en suma, su administracin. Los historiadores ponen de relieve la direccin de sus gobernantes para lograr que sus sbditos alcanzaran mejores niveles de vida. Con todo, las fallas de la administracin pblica permitieron la consumacin de la Conquista espaola, la cual casi destruye aquella civilizacin. A las obras ricas en tradicin y esplendor

econmico se sobrepuso el ansia de poder y riqueza. La poca de la Colonia se caracteriza por la marginacin de los autnticos pobladores de la nacin. La administracin pblica autcrata, rgida, esclavizante y opresora no permite a los conquistados mejorar sus condiciones de vida: por ello es explicable el movimiento de Independencia. La inestabilidad del Mxico independiente no propicia una administracin pblica eficiente. La disputa por el botn que significa el pas culmina con la Revolucin de 1910. Al constituirse Mxico en una repblica federal se pretende nivelar las clases sociales. La administracin pblica se hace cargo de la educacin, se declara la libertad de cultos y se separa a la Iglesia del Estado. La Constitucin de 1917 resume la necesidad de armonizar los intereses de los grupos sociales, en congruencia con los ideales que

la inspiran, a saber: justicia, libertad y democracia. El sufrimiento del pueblo mexicano a travs de ms de 300 aos, culmina con una ideologa que tiene su base en el respeto por los derechos humanos, la participacin del pueblo en su administracin y en la justa distribucin de la riqueza. En trminos generales, los sucesos sealados nos brindan un panorama de la administracin emprica. Para describir la evolucin de la teora administrativa, abordaremos los periodos de la administracin clsica, el periodo neoclsico y las teoras contemporneas. Dichos aspectos constituyen la teora general de la administracin. Partes: 1, 2

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Lunes, 14 de Marzo de 2011 a las 08:41 | 1

luisa cantor este tema es muy aburrido es muy ficticio Que lastima de texto que tiene da pesar jajajajaja

1. RECURSOS HUMANOS. DEFINICIN.

Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organizacin. El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las polticas de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia a travs de las personas. Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales

como Reclutamiento y Seleccin, Compensaciones y Benficos, Capacitacin y Desarrollo y Operaciones. Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como:

Comunicacin Organizacional Liderazgo Trabajo en Equipo Negociacin Cultura Sistema de Administracin de Recursos Humanos

2. ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Para comprender la importancia de los Recursos Humanos as como el proceso de Reclutamiento y Seleccin dentro de la organizacin es necesario conocer algunos conceptos relacionados con la misma: 2.1. DEFINICIN DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS Dada la importancia que la Administracin de Recursos Humanos tiene para la organizacin existen diversos conceptos que tratan de explicar en que consiste, a continuacin se enuncian algunas definiciones: Vctor M. Rodrguez: Es un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor eleccin, educacin y organizacin de los servidores de una organizacin su

satisfaccin en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros. Joaqun Rodrguez Valencia define la Administracin de Recursos Humanos como la planeacin, organizacin, direccin y control de los procesos de dotacin, remuneracin, capacitacin, evaluacin del desempeo, negociacin del contrato colectivo y gua de los Recursos Humanos idneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer tambin, las necesidades del personal. Fernando Arias Galicia dice que la Administracin de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.

De las anteriores definiciones podemos concluir que la Administracin de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organizacin con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organizacin y del pas. 2.2. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS El objetivo general de la administracin de Recursos Humanos es el mejoramiento del desempeo y de las aportaciones del personal a la organizacin, en el marco de una actividad tica y socialmente responsable. Este objetivo gua el estudio de la Administracin de Recursos Humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de

esta rea. De aqu se derivan los siguientes objetivos especficos:

OBJETIVOS SOCIALES: La contribucin de la Administracin de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios ticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relacin fundamental con la sociedad, no slo faltan gravemente a su compromiso tico, sino que generan tambin tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organizacin. OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos Humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en s mismo; solamente un instrumento para que la organizacin

logre sus metas fundamentales. El departamento de Recursos Humanos existe para servir a la organizacin proporcionndole y administrando el personal que apoye a la organizacin para cumplir con sus objetivos. OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribucin de los Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compaa es otro de los objetivos fundamentales de la Administracin de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organizacin se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos. OBJETIVOS PERSONALES: La Administracin de Recursos Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organizacin. Para que la fuerza de trabajo se pueda

mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organizacin empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeo v satisfaccin. 2.3. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS El departamento de Administracin de Recursos Humanos cumple con diversas funciones dentro de la organizacin dependiendo de su tamao y complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar polticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfaccin en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundar en beneficio de la

organizacin, los trabajadores y la colectividad.

Partes: 1, 2

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Jueves, 23 de Febrero de 2012 a las 12:48 | 1

juan pablo narvasta cabillas El trabajo esta muy bien explicado, me ha servido para preparar mi monografia, pero me falta la bibliografia, si seria tan amable de mencionar toda la bibliografia que a utilizado sobre todo de los autores de definiciones de administracin de recursos humanos, ok, gracias.

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Partes: 1, 2, 3, 4 1. Introduccin 2. Concepto de relaciones humanas 3. Relacion existente entre las relaciones humanas y las relaciones pblicas 5. Cules son los factores que las ponen en funcionamiento 6. Cuando nacio esta disciplina? 7. La variedad de los motivos 8. Ciclo motivacional 9. El orden jerrquico de las necesidades 10. La personalidad 11. Las dimensiones de la personalidad 12. El desarrollo de la personalidad 13. Medio ambiente 14. La dependencia de terceros y en el trabajo 15. El mando 16. La actitud burocratica 17. La actitud autocratica 18. La actuacin simptica 19. La actitud democratica 20. Las correlaciones 21. La disciplina 22. Lideres y jefes 23. Cabecillas y caudillos 24. Tipos de lderes 25. Ascendencia y prestigio 26. Azar y probabilidad 27. Las comunicaciones 28. Personalidad del jefe 29. Tipologa del jefe 30. Funciones del jefe

31. Trabajo y productividad 32. Trabajo y juego 33. Caracteres del trabajo 34. Incentivos y motivaciones 35. Los incentivos 36. El principio de las primas 37. Incentivos materiales 38. Las motivaciones 39. Concepto de motivo 40. La teoria de los instintos 41. Concepto de las relaciones publicas 42. La comunicacin 43. Clases de comunicaciones 44. Interferencias 45. Capacitacin 46. Objetivos de la capacitacin 47. Anlisis de las necesidades de capacitacin 48. proceso para toda la vida 49. La inestabilidad de la ecuacin 50. La eficiencia y la eficacia 51. Operaciones de tienda y trastienda 52. La automatizacion 53. Caracteristicas de las empresas automatizadas 54. La tecnologia y los gerentes 55. Tecnologia y estructura de la organizacion 56. Las relaciones pblicas 57. Objetivos de las relaciones pblicas 58. Relaciones humanas y relaciones pblicas 59. Las bases de las relaciones pblicas: la filosofa, la ciencia y la tcnica 60. Democracia, libertad y relaciones pblicas 61. Concepto clsico de empresa 62. Necesidades econmicas y necesidades sociales de las empresas 63. Existencia de las relaciones pblicas independientes del respectivo departamento o asesora 64. Imagen 65. Ubicacin de las relaciones pblicas en el organigrama empresarial 66. Beneficios que aportan las relaciones publicas a las organizaciones 67. La comunicacion de las relaciones publicas 68. Comunicaciones discriminadas o personalizadas 69.Relaciones publicas internas 70. Medios para comunicar algo al personal 71. Conflicto en las relaciones sociales 72. Relaciones pblicas externas

73. Relaciones pblicas internacionales 74. Diversos mtodos 75. Cdigo de etica internacional de relaciones publicas 76. La prensa como pblico 77. La prensa como medio para la realizacin de la campaa de relaciones pblicas 78. Mtodo de penetracin de la noticia 79. La publicidad y la publicity 80. Bibliografa 1. Introduccin Albert Schweitzer Naci en Alsacia, 1875 (entonces Alemania), hijo de un clrigo protestante, msico precoz, estuvo considerado como uno de los ms grandes concertistas de todos los tiempos del rgano (que tocaba desde los nueve aos, era mxima autoridad en Bach). Estudi filosofa y teologa, doctorndose en filosofa (Kant). Tras su doctorado en teologa, al enterarse de que la Sociedad de Misiones Evanglicas buscaba mdicos voluntarios para ejercer en Gabn, en plena selva virgen del frica Ecuatorial, dimiti como profesor universitario y erudito director del seminario y estudio medicina, carrera que termin en 1911. Llego a Gabn en 1913. A orillas del ro Ogone, donde inici las obras del hospital que lo hara clebre, y en donde permaneci hasta su muerte en 1965. Premio novel a la paz - Practic sin vacilacin, en medio de las grandes convulsiones del mundo, la filosofa de la fraternidad, defendi un principio tico universal como base del progreso y capaz de armonizar las acciones con el pensamiento del hombre civilizado. "yo soy una vida que quiere vivir en medio de otras vidas que igualmente desean vivir", sentenci resumiendo su concepcin del mundo. La personalidad y la obra de Albert Schweitzer se situ al margen de los "poderes terrenales", en el azaroso camino de la filantropa y la entrega a los dems como imperativo moral. 2. Concepto de relaciones humanas Las Relaciones Humanas son las enderezadas a crear y mantener entre los individuos relaciones cordiales, vnculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. Las Relaciones Pblicas por su parte, buscan insertar a la organizacin dentro de la comunidad, hacindose comprender, tanto por sus pblicos internos como externos, de sus objetivos y procedimientos a fin de crear vinculaciones provechosas para ambas partes mediante la concordancia de sus respectivos intereses. 3. Relacion existente entre las relaciones humanas y las relaciones pblicas

Existe una gran confusin entre estas dos disciplinas, e inclusive, en los programas de estudio de algunas instituciones se las menciona como si fueran anlogas o tuvieran la misma significacin. El propio nombre de cada una de estas disciplinas ya nos esta indicando una diferencia importante: Relaciones Humanas son vinculaciones entre los seres humanos o personas En las Relaciones pblicas se establecen relaciones entre las personas (individuo) o una organizacin (grupo) Quiere decir, que en las Relaciones Pblicas uno de los extremos de la relacin es siempre un grupo. Mientras que en el caso de las Relaciones Humanas, en ambos extremos de la relacin existe una persona individual. Para llegar a las Relaciones Pblicas es preciso primeramente pasar por las Relaciones Humanas, en efecto es muy difcil proyectar una imagen favorable de la organizacin si esta no conforma un grupo homogneo, en el que impera un sentimiento de simpata, colaboracin y entendimiento entre sus miembros. Toda bien planificada campaa de relaciones pblicas debe iniciarse con una intensa actividad de Relaciones Humanas. 4. Porque estudiamos relaciones humanas dentro de esta carrera El administrador para desarrollarse ntegramente debe trabajar para administrar su propia empresa o ser contratado para administrar la empresa de otras personas, y el objetivo fundamental de las empresas, de cualquier tipo es rendir beneficios. Los propsitos empresarios podrn analizarse hasta sus ultimas instancias y siempre se llegar a la conclusin de que progreso, desarrollo, perfeccionamiento, modernizacin, organizacin, sistematizacin, etc., persiguen la finalidad de que la empresa rinda beneficios y rinda cada vez ms beneficios. Como la empresa trabaja con hombres, y como es de la materia prima hombres de la que directivos y empresarios tendrn que obtener la dinmica necesaria para la consecucin de ese objetivo, conviene crear las mejores condiciones posibles para el logro de esos objetivos. Las Relaciones Humanas desde el punto de vista empresario deber facilitar al personal la comodidad fsica y espiritual, la familiarizacin y la sociabilidad para lograr el rendimiento. El Directorio sabe que sus subordinados poseen sin excepcin una personalidad. Esta personalidad es propia y distinta en cada caso y son ms complejas y numerosos que los perfiles de una mquina. Si el Jefe reconoce que no puede trabajar sin conocer a fondo los tiles, mquinas y herramientas ms an reconoce la obligacin que tiene de familirizarse con las personas que componen las herramientas activas ms importantes dentro de la estructura. A esa familiarizacin se llega nada ms que por las vas de las Relaciones Humanas. 5. Cules son los factores que las ponen en funcionamiento

Son sin excepcin factores de Comunicacin. Es fcil comprender la imposibilidad de tender un puente de Relaciones Humanas entre dos puntos que no se comuniquen. Qu nos ensea las Relaciones Humanas en las Empresas: En primer lugar ensea humildad: El empresario ha comprendido que depende desde el ms humilde de sus subordinados para el mejor funcionamiento de su empresa, o sea, para el mayor rendimiento, que es su mximo objetivo. Cmo se da esto? El empresario debe descender ligeramente y tenderles una mano. Los que tienen autoridad deben estar a la vista de los empleados. Deben hablar el mismo lenguaje que los empleados, esto no significa descender a los defectos de la diccin del obrero sino poner al alcance de ste los medios para que el lenguaje del trabajador mejore. El Comportamiento humano: El buen trato con los semejantes, respetando las opiniones de los subordinados. As el problema de la convivencia se reduce a los trminos del respeto reciproco que es uno de los engranajes esenciales de las Relaciones Humanas. Todo este mecanismo se torna ms viable cuando mayor es el grado de cultura general de las partes, por eso es importante que la empresa propicie la elevacin cultural de sus integrantes que as tarde o temprano contar con un material ms humano y ms rico. 6. Cuando nacio esta disciplina? Hay Relaciones Humanas desde que hay seres humanos, que desde el comienzo. Los hombres se han dado cuenta que se necesitaban mutuamente primero para poder sobrevivir ms luego, con el correr del tiempo para relacionarse unos con otros y vivir en sociedad. Todos los das y a toda hora, se viven las Relaciones Humanas, lo nico nuevo es que su importancia ha sido finalmente comprendida y acerca de ellas se comienza a hablar, cada vez ms. El conocimiento y comprensin de las relaciones pblicas debe empezar con el conocimiento del hombre como ser individual. 7. La variedad de los motivos De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o, por lo menos, que origina una propensin hacia un comportamiento especfico. Ese impulso a actuar puede ser provocado por un estmulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. En este aspecto, motivacin se asocia con el sistema de cognicin del individuo.

Los actos del ser humano son guiados por sus conocimientos (lo que piensa, sabe y prev). Sin embargo, preguntarse por qu acta de esta o de aquella manera corresponde al campo de la motivacin. Para responder qu es la motivacin, debe apelarse a los conceptos de fuerzas activas e impulsoras, traducidas por palabras como deseo y rechazo. El individuo desea poder, status y rechaza el aislamiento social y las amenazas a su autoestima. Adems, el anlisis motivacional especifica una meta determinada, para cuya consecucin el ser humano gasta energas. Si desea poder, por ejemplo, compromete sus esfuerzos, su tiempo y su naturaleza, para ser presidente de la repblica; si desea obtener status, ingresar al club adecuado; si rechaza el aislamiento social, huye de los amigos y conocidos que puedan llevarlo a apoyar una causa social impopular; si rechaza las amenazas a su autoestima, evita situaciones en que su competencia intelectual pueda cuestionarse. En lo que atae a la motivacin, es obvio pensar que las personas son diferentes: como las necesidades varan de individuo a individuo, producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos tambin son diferentes. 8. Ciclo motivacional El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinmica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensin, insatisfaccin, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o accin capaz de descargar la tensin y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfar la necesidad y por ende descargara la tensin provocada por aquella. Una vez satisfecha la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio anterior y a su manera de adaptacin al ambiente Estimulo interno Tensin Accin En el ciclo motivacional descrito anteriormente, la necesidad se ha satisfecho. Una vez satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de comportamiento, puesto que ya no causa tensin o inconformidad. 9. El orden jerrquico de las necesidades MASLOW elaboro una teora de la motivacion con base en el concepto de jerarqua de necesidades que influyen en el comportamiento humano. Maslow concibe esa jerarqua por el hecho de que el hombre es una criatura cuyas necesidades crecen durante su vida. A medida que el hombre satisface sus necesidades bsicas, otras mas elevadas ocupan el predominio de su comportamiento. Las necesidades tienen la siguiente jerarqua. Necesidades fisiolgicas: aire, comida, reposo, abrigo. etc. Necesidades de seguridad: proteccin contra el peligro y las privaciones

Necesidades sociales: amistad, pertenencia a grupos etc. Necesidades de estima: reputacin, reconocimiento, autorespeto, amor, etc. Necesidades de autorealizacion: realizacin del potencial, utilizacin plena de los talentos individuales, etc. Esta jerarqua de necesidades presenta una configuracin piramidal Necesidad de autorealizacin Necesidad de estima Necesidades sociales Necesidades de seguridad Necesidades fisiolgicas Adems, las necesidades, los valores sociales y las capacidades en el individuo varan con el tiempo. No obstante esas diferencias, el proceso que hace dinmico el conocimiento es semejante en todas las personas. Es decir, a pesar de que los patrones de comportamiento varan, el proceso que los origina es bsicamente el mismo para todas las personas. En ese sentido, existen tres premisas que hacen dinmico el comportamiento humano. El comportamiento es causado: Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en estmulos internos o externos. El comportamiento es motivado: En todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre est dirigido u orientado hacia algn objetivo. El comportamiento est orientado hacia objetivos: En todo comportamiento existe un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, expresiones que sirven para indicar los motivos del comportamiento. Si las suposiciones anteriores son correctas, el comportamiento no es espontneo ni est exento de finalidad: siempre habr en l un objetivo implcito o explcito. LA PERSONA Causa deseo comportamiento

En general, la teora de Maslow presenta los aspectos siguientes: Una necesidad satisfecha no origina ningn comportamiento, solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivos individuales. El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiolgicas que son innatas o hereditarias. Al principio, su comportamiento gira en torno de la satisfaccin cclica de ellas (hambre, sed, sueo, etc.) A partir de cierta edad, el individuo comienza un largo aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Surge la necesidad de seguridad enfocada hacia la proteccin contra el peligro, contra las amenazas y contra las privaciones. Las necesidades fisiolgicas y las de seguridad constituyen las necesidades primarias, y tienen que ver con su conservacin personal. En la medida que el individuo logra controlar sus necesidades fisiolgicas y de seguridad, aparecen lenta y gradualmente necesidades mas elevadas: sociales de estima y de autorealizacion Las necesidades mas bajas (comer, dormir) requieren un ciclo motivacional relativamente rpido, en tanto que las ms elevadas necesitan uno mucho mas largo. 10. La personalidad Nuestra personalidad es el reflejo exterior de nuestro ser interior, la suma total de nuestras caractersticas. Este ltimo aserto es muy importante, pues implica que es posible inventariar y analizar las caractersticas habituales, lo cual es cierto. Un hbito puede adquirirse y tambin modificarse. Desde luego, nuestras caractersticas habituales raramente son estticas. Diariamente aadimos o sustraemos nuevas modalidades a las mismas. Algunos de estos cambios se realizan conscientemente; otros, inconscientemente 11. Las dimensiones de la personalidad El extravertido: se orienta hacia el mundo externo. Es caracterstico que se vuelque haca afuera y que espontneamente le interese ms reestructurar su medio que analizar los efectos de ste sobre su ser interior. Tiene impulsos vigorosos y se consagra con entusiasmo a la realizacin de tareas. El introvertido: representa la condicin inversa del extravertido, se orienta hacia el mundo interior de la psique; tiende a mostrarse tmido, retrado e inhibido en las relaciones sociales. El introvertido es generalmente un individuo introspectivo y, por eso mismo, le interesa mucho ms el mundo de las ideas que los asuntos prcticos. 12. El desarrollo de la personalidad Las fuentes bsicas del desarrollo de la Personalidad son la herencia y el ambiente.

Personalidad=herencia x ambiente. Estos dos factores causales no se adicionan sino que se relacionan como multiplicador y multiplicando. Si alguno de ellos tuviese el valor o, no habra personalidad. Hay partes del contenido de la personalidad que estn mas sujetos que otros a la herencia o a la influencia del ambiente y el aprendizaje. La herencia y el ambiente, son as, coextensivas en el tiempo, actuando desde el primer momento, en una inseparable interaccin, los cientficos concuerdan de que no hay ningn rasgo ni cualidad que sea exclusivamente hereditaria o exclusivamente ambiental en su origen. herencia o predisposiciones heredadas La personalidad no se hereda directamente. Lo que se hereda es una predisposicin a desarrollarse en ciertos aspectos. Aprendemos ciertas actitudes, y prcticas culturales ms fcilmente que otras debido, simplemente, a la existencia de capacidades genticas que nos capacitan para ellos. La herencia influye en la determinacin de unos rasgos ms que en el de otros y es quiz ms evidente en las caractersticas fsicas, aunque tambin cumple una funcin decisiva en las tendencias primarias de reaccin, como nivel de actividad, sensibilidad y capacidad de adaptacin. La herencia no solo proporciona las posibilidades del desarrollo y conducta, caractersticas de la especie, sino que es tambin el origen de las diferencias individuales. Tambin debemos distinguir entre lo heredado y lo innato. Lo heredado es lo que depende de las clulas reproductivas, de los padres en el momento de la fecundacin. Lo innato es lo que depende del seno materno. Lo innato es ms amplio que lo heredado. Todo lo que est presente en el momento del nacimiento, es innato. 13. Medio ambiente El medio ambiente es el segundo factor fundamental en la construccin de la personalidad y se podra considerar al seno materno como perteneciente a l. Podramos, entonces afirmar, que el medio ambiente empieza a ejercer su influencia an antes del nacimiento. El hombre puede ser definido, de una manera breve como "un ser como los dems en el mundo". Es imposible aislar al hombre del mundo de las personas y de las cosas que lo rodean, desde su llegada a este mundo.

Vivir significa estar en relacin. El medio ambiente es el conjunto de los estmulos provenientes del ambiente fsico y social que afectan al sujeto. Tambin cuando dormimos, seguimos dando y recibiendo del ambiente en que vivimos. Dentro de lo que definimos como medio ambiente encontramos: La cultura: para pasar de la influencia heredada a la aprendida, la personalidad de un individuo tambin depende de las circunstancias de su vida. Sea que se cre en una ciudad o en otra, que cren en un ambiente urbano o rural, en clase socio econmica alta o baja. La cultura determina ampliamente las experiencias que una persona posee, las frustraciones y ajustes que debe enfrentar y las normas de conducta que se le exigen. Cada cultura posee sus valores distintivos, su moral, y sus formas de comportamiento. As la cultura influye en la personalidad porque impone muchas de las caractersticas que una persona va a adquirir. El proceso de adquirir los rasgos de personalidad que son tpicos de los miembros de una cultura particular, se denomina socializacin. La cultura moldea la personalidad, porque proporciona soluciones ya preparadas y ensayadas. Para muchos de los problemas de la vida. La cultura se convierte con el tiempo en un modo de vida. La familia: Como factor dominante del ambiente durante los aos tempranos de la vida del individuo, cuando su personalidad se esta moldeando con mayor rapidez, la familia es el principal agente en el proceso de socializacin. El poder de la familia para moldear la personalidad es sumamente fuerte en la mayor parte de las culturas con: Calor familiar, Aprendizaje en la familia, Actitudes de los padres, Imitacin. 14. La dependencia de terceros y en el trabajo Fuera del hogar, el nio entra a un grupo o grupos sociales ms o menos organizados donde cada individuo debe encontrar un lugar. El lugar que ocupar, ya sea dominante o sumiso, en la brillantez o en la sombra, depender hasta cierto punto de las cualidades que ya tenga. Depende tambin de lo que el grupo desea de l y en donde produce la tensin menor y la satisfaccin ms grande. Muy pronto toma un papel que mucho tiene que ver con la direccin de su desarrollo posterior. Una vez que se le ha asignado su papel, se le anima a hacer su parte y una de dos: o gana satisfaccin en hacerlo o encuentra el mnimo de tensin en su camino. Los rasgos habituales se forman as. Hacemos lo que esperan de nosotros y repetimos lo que nos da aprobacin social.

Todas las personas tienen siempre dependencia de otras personas o grupos de personas para sobrevivir, pero ms an tienen dependencia del trabajo, como medio para conseguirse un lucro como tambin como manera a desarrollarse como persona o como profesional. Ocasionalmente una persona se obliga a s mismo a dejar un papel, y cambiarlo por otro, pero lo hace en contra de la presin social. Algunas de las actividades de un individuo, son de su propia eleccin, pero la mayora es impuesta. Con la demostracin de que las fuerzas sociales pueden cambiar el curso del desarrollo de la personalidad de un individuo, algunas veces en forma muy dramtica, no es extrao que algunos estn listos para declarar que la personalidad es el producto enteramente de su medio ambiente soc 15. El mando Concepto Es la "Actitud que asume una persona que directamente gobierna a otras personas". Definido as este concepto es sumamente amplio porque abarca tanto al director de una empresa como al capataz de una planta industrial; al jefe de una oficina que dirige a un grupo de empleados subalternos y al director de una escuela que gobierna a un grupo de maestros. Mando es: Lograr que las cosas se hagan a travs de otras personas, dando ordenes e instrucciones. El mando no crea equipo su presencia es imprescindible ya que la respuesta de sus subordinados es la evasin y dispersin; tiende a provocar la insubordinacin, solo superada por temor. En consecuencia podemos decir que en la empresa mandar es: Esto es estrictamente preciso para conseguir con ellos el uso ms eficiente y econmico de los materiales maquinaras espacio y tiempo. La actuacion del jefe Hemos dado el nombre genrico de jefe a todo aquel que ejerce autoridad sobre otras personas cualquiera que sea el nivel o la categora del mando. Esa Autoridad puede aplicarse a un solo subordinado, o bien a todo el grupo. Se trata siempre de relaciones interpersonales, cuya accin puede ejercerse segn los siguientes principios: Principio de autoridad Principio de igualdad Principio de subordinacin

No todos los jefes actan de la misma manera, puesto que ello depende de las tendencias y el temperamento de cada cual. Hay personas que entran fcilmente en contacto con los dems y ganan su confianza, sin haber distincin de clase o de jerarqua. Para otras, en cambio, sus relaciones solo son posibles con las de su propia clase o las que pertenecen a su propio medio social. No faltan tampoco aquellas que prefieren el contacto con personas a las cuales considera inferiores, porque pueden satisfacer sus tendencias a la dominacin, ya que en el fondo se trata casi siempre de individuos con el complejo de inferioridad 16. La actitud burocratica Consiste en regirse exclusivamente por normas rgidas establecidas por los reglamentos de la institucin, con lo que quedan a salvo la seguridad y su responsabilidad personal como jefe. Los hombres de esta clase tienen poco contacto con su gente por lo cual muestran escaso inters. Las comunicaciones son de carcter oficial y con frecuencia por escrito. 17. La actitud autocratica He caracteriza por motivar, principalmente la necesidad de asegurarse el prestigio y el poder. Los Individuos que actan de esta forma tienen un gran concepto de su personalidad. Son tipos de carcter egocntricos y que, en el fondo, solo buscan prestar servicio a su yo personal. El jefe autocrtico exige una obediencia ciega de sus subordinados, cuyas necesidades y sentimientos no le interesan mayormente. 18. La actuacin simptica Tiene como motivacin el inters por cada uno de los subordinados. Es una actitud casi paternal del jefe, quien trata de desarrollar en ellos sus potencialidades, estimula sus ambiciones de progreso y otorga recompensas adecuadas pero escapa de aplicar sanciones y castigos segn los casos. 19. La actitud democratica Se caracteriza por estar concentrado en el inters del grupo. El jefe democrtico aspira el perfeccionamiento del equipo al cul dirige. Se integra con l en forma igualitaria y solo le exige una sincera cooperacin. 20. Las correlaciones Debemos partir del principio de que jefe y subordinado son dos entes correlativos. Ninguno de ellos puede existir sin el otro. No es posible que haya un jefe sin un subordinado, ni un subordinado sin un jefe. La idea de maestro implica la de alumno, y este implica la de aquel. Esa correlacin tiene una importancia capital en la vida empresaria

Basta una pequea alteracin del comportamiento de uno de los miembros del binomio para que se produzca tambin una alteracin en la conducta del otro. La repercusin de la conducta del uno sobre la del otro puede tener, en determinados casos, consecuencias benficas, pero es posible que acarree tambin consecuencias funestas como reaccin a disposiciones absurdas, a ordenes injustas, o bien por la accin de simples palabras hirientes. No debemos olvidar que en el fondo del inconsciente anidan las grandes virtudes del alma: la caridad, la piedad, la consideracin, la generosidad, la abnegacin y el sacrificio y a su lado se enroscan la serpiente de la envidia, de los celos, del rencor, del odio y de la sed de venganza. Las puertas del inconsciente son as sumamente vulnerables. Basta un acto, un gesto o una palabra para que se rompan y despierten entonces las bestias dormidas. Las modalidades individuales En las relaciones con nuestros semejantes, en la vida cotidiana, solemos tomar en cuenta determinadas actitudes y rasgos para caracterizar a las personas con las cuales entramos en contacto. Esto es porque cada ser humano se manifiesta exteriormente por una serie de formas expresivas. Estas formas expresivas, que constituyen las modalidades individuales, pueden ser de diversas ndoles: gestos, mmica, reflexiones de la voz, actitud corporal, forma de caminar, entre otras. Todas estas modalidades pueden agruparse en dos grande categoras, de acuerdo con la actitud que adopta el sujeto con respecto a sus semejantes y con la vida: La Actitud Objetivista La Actitud Egocntrica La Actitud Objetivista: Adaptacin a las circunstancias, es decir, por una acomodacin serena a la situacin imprevista, sin desplantes, sin explosiones de ira o de desesperacin. El individuo se da al mundo, o como dice Kunkel, cuando hace algo lo lleva a cabo por el inters en la cosa misma. Trata de servir y no solamente de ser servido. La Actitud Egocentrica: Es un servicio al yo, es decir, al sujeto. El individuo egocntrico, trata siempre de satisfacer su propia estimacin. Cuando realiza una buena accin no lo hace por la accin misma, sino para recibir una alabanza o un aplauso. Se puede decir que todos sus pensamientos giran en tomo de s mismo. Algunos ejemplos de modalidades individuales con sus formas opuestas Actitud Amable----------Agresiva Actitud Controlada-----Impulsiva

Actitud Corts-----------Despectiva Actitud Sumisa---------Dominadora Actitud Tmida-----------Audaz Actitud Alegre-----------Triste Actitud Modesta---------Vanidosa Actitud Altruista-------Egosta Actitud Humilde---------Arrogante Actitud Compasiva-----Cruel Todas estas manifestaciones exteriores, actitudes y modalidades pueden, corresponder o no a la verdadera estructura de la personalidad, es decir, que existe la posibilidad de que sean fingidas. Por esto ms de una vez nos equivocamos en la vida diaria al juzgar a las personas por las meras apariencias. De ah que si queremos conocer la verdadera personalidad de los sujetos, para una adecuada adaptacin laboral o la apropiada orientacin profesional, debemos someterlos a pruebas objetivas cuya tcnica corresponde a los especialistas.

Origen y evolucin del departamento de recursos humanos 15501566 egipto establece un regimen de servicio civil antes de nuestra era 462- 430 grecia establece una compensacin de ciertos servidores en busca de la estabilidad y Continuidad de servicios estatales. 202219 china perfeccionamiento de exmenes para la seleccin de funcionarios capaces. 19101915 norteamerica se constituye el primer departamento de personal en su concepcin moderna. 1913 hugo monsterberg describe tecnicas para seleccionar personal actos. 1917 e. d. woots desarrollo el concepto de la valides estadstica. 1917 e. d. woots se le considera fundador movimiento de la administracin de personal COLABORACION: RAUL AVILA RAMOS INSTITUTO TECNOLOGICO DE TEHUACAN PUEBLA MEXICO la centralizacin de la autoridad y el fortalecimiento de la administracin burocrtica. 2. Crecimiento cuantitativo y cualitativo de las tareas administrativas del estado moderno: nicamente un tipo burocrtico de organizacin podra soportar la enorme complejidad y tamao de dichas tareas. 3. La superioridad tcnica del modelo burocrtico (en trminos de eficiencia): sirvi como la fuerza autnoma interna para imponer su prevaleca. La razn decisiva de la superioridad de la organizacin burocrtica fue de superioridad tcnica sobre cualquier otra forma de organizacin. PATERNALISMO A principios de este siglo (de 1900 a 1920) se hizo muy popular la nocin del paternalismo, en lo que respectan las relaciones entre empleado y patrn. Ese movimiento intentaba elevar las condiciones fsicas, higinicas, sociales y educativas del trabajo. los primeros programas paternalistas incluan instalaciones de salud, vestidores y baos, comedores, instalaciones recreativas. Lamentablemente, puede que algunos patrones les hayan ofrecido estos beneficios a sus empleados con el propsito de aplicarlos para que aceptaran largas horas de trabajo, salarios bajos, y malas condiciones laborales. Adems, los empleados tambin comenzaron a desilusionarse cuando comprendieron que el inters que sus

patrones mostraban por ellos no era siempre verdadero. Aunque la era del paternalismo parece haber muerto en la dcada de 1920, su filosofa todava persiste. El bienestar general y las condiciones de vida de los empleados han continuado siendo temas cruciales durante el transcurso de los aos. La proteccin de los derechos de los obreros y la elevacin del nivel econmico y social de los empleados todava son importantes consideraciones sociales hoy. PSICOLOGA INDUSTRIAL La psicologa industrial es otro movimiento que se inicio a principios de siglo xx y se desarrollo y maduro hasta lograr su forma actual. Antes de 1900 la seleccin y colocacin del empleado parecan ser sucesos casi fortuitos. en el proceso de contratacin importaba poco las caractersticas del trabajador y los requisitos del trabajo. Se hacan pocos intentos disciplinados para intentar coordinar los trabajos con las habilidades y capacidades del personal disponible. La psicologa industrial introdujo el concepto identificacin en las reas de seleccin y colocacin del empleado. la razn fundamental de este concepto se basa en la nocin de que tanto los trabajos como los empleados muestran caractersticas individuales nicas. Los procedimientos de identificacin o de igualacin intentaban vincular a la persona adecuada en el trabajo adecuado. El anlisis de las exigencias del trabajo y las caractersticas del trabajador tambin condujo al estudio de procedimientos para la capacitacin y entrenamiento de los empleados. Si no haba equilibrio entre las exigencias del trabajo y las habilidades del trabajador, los especialistas intentaban capacitar o volver a capacitar a los trabajadores para hacer que estos dos elementos organizacionales estuvieran en concordancia. COLABORACION: RUIZ CASTRO IRIS ROSARIO INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS MOCHIS SIN. MEXICO EVOLUCION DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS La administracin de personal no apareci de improviso, y aunque no es posible sealar cundo se dio inicio al uso de sus tcnicas, s sabemos que es condicin indispensable para la existencia de la civilizacin. Desde la ms remota antigedad el hombre al hacerse gregario tuvo que practicar alguna forma de divisin del trabajo y asumir, aceptar, pelear o apoyar un liderazgo. En el clan se dan las primeras formas empricas de gestin, pues su organizacin y maduracin dar origen a las tribus. La caza, agricultura, pesca, la construccin, el

comercio y la guerra requieren de un grado avanzado de organizacin y de gestin de los recursos humanos. Los grandes arquitectos o constructores de la antigedad tuvieron que hacer un perfil del personal, seleccionarlo, asignarle labores, iniciarlo, capacitarlo y motivarlo. Su liderazgo para la gestin fue autocrtico y religioso. Con la creacin de la familia como clula bsica de la sociedad se establece la divisin de las tareas y se definen roles que permitiran luego la aparicin de la nacin. Los tipos de gestin de recursos humanos van ganando espacios en las doctrinas que enmarcan las polticas de los gobernantes; as en las civilizaciones se nota el extraordinario desarrollo que tuvieron los modelos de organizacin y de gestin de sus recursos humanos. A mediados del siglo XVIII la creacin de las grandes mquinas para la produccin dan inicio a la revolucin industrial. Primero en Inglaterra y poco despus en Europa y Amrica del Norte. La produccin creci enormemente y con ella las condiciones de hacinamiento, peligro, inseguridad y profunda insatisfaccin. Se crearon entonces en algunas organizaciones los Departamentos de Bienestar de personal, antecesor directo de los departamentos de personal actuales; velaban por educacin, vivienda, atencin mdica, as como de impedir que se formen sindicatos. El hecho es que por primera vez se acepta la necesidad de que haya un departamento en la organizacin que se encargue exclusivamente de solucionar los problemas de personal, esto requera de una persona especializada y ya no improvisada, diferencindose de las labores de los capataces, jefes de turno, gerentes de operacin y otros puestos similares. La segregacin racial, el feudalismo, el capitalismo, el socialismo, el comunismo, el neoliberalismo, marcan las diferencias en las organizaciones, los modelos de gestin de personal y los cambios para el desarrollo. En el siglo XX se incorpora todos los conocimientos de la ciencia y tecnologa a la administracin, as se inicia el movimiento de la Administracin Cientfica o taylorismo. Mejorar la eficiencia, favoreciendo la capacitacin y especializacin, hizo ms necesaria la creacin de departamentos especializados de gestin de personal. Robert Owen fue uno de los precursores de la teora cientfica de administracin, administr varias fbricas de hilados en New Lanark, Escocia, a principios del siglo XIX. Las condiciones de trabajo y de vida eran deficientes, hombres mujeres y nios hasta de cinco o seis aos trabajaban hasta catorce horas diarias, seis das a la semana; los salarios eran bajos, haba hacinamiento y pobreza. Owen desempe el rol de Reformador, construy viviendas, puso bazar en la compaa, redujo la jornada laboral a diez horas y

media y se neg a contratar nios menores de diez aos. Invirti en las mquinas vitales, calific su rendimiento, fomentaba el orgullo y promova la competencia. Charles Babbage, matemtico ingls, aplic principios cientficos a los procesos de trabajo para incrementar la productividad y disminuir costos. Fue uno de los primeros en promover la divisin del trabajo. Frederick W. Taylor (18561915) bas su teora en el anlisis de tiempos y movimientos en la lnea de ensamble. Dividi cada tarea en sus componentes y dise los ms rpidos y mejores mtodos para llevarlos a cabo. Aument el pago de acuerdo a la productividad. Disminuy la jornada laboral a ocho horas y media e introdujo periodos de descanso. En sus obras : Shop Management y The Principles of Scientific Management describi su filosofa: 1.- El desarrollo de una verdadera ciencia de la administracin, de modo que, por ejemplo, pudiera determinarse el mtodo ptimo para ejecutar cada tarea. 2.- La seleccin cientfica de los trabajadores. 3.- La educacin y desarrollo cientfico del trabajador. 4.- Cooperacin ntima y amistosa entre todos los trabajadores y empleados. Henry Gantt (18611919) Ingeniero civil, trabaj con Taylor. Al separarse reconsider el sistema de incentivos Tayloriano. El sistema de tarifas diferenciadas no era motivacin importante y estableci bonos para los trabajadores que terminaban su trabajo de un da y bonos para su supervisor. Evalu al personal y cre la grfica del cronograma de actividades, Grfica de Gantt. Los esposos Gilbreth, escribieron la psicologa de la Administracin, estudiaron la fatiga y el movimiento y el bienestar del personal. Fin supremo era ayudar a los trabajadores a alcanzar su pleno potencial como seres humanos. Crearon el plan de tres posiciones para la promocin del personal. Henry Fayol (18141925) se le considera el fundador de la escuela clsica, por haber sido el primero en sistematizarlo. Con los pronsticos cientficos y los mtodos administrativos adecuados, eran inevitables los resultados satisfactorios. Mientras el inters de Taylor estaba en las funciones organizacionales, el de Fayol consista en la Organizacin Total. Lo ense en las universidades.

Max Weber (18641920) cre la administracin burocrtica, jerarqua estrictamente definida, gobernada por normas claras y precisas, y lineamientos de autoridad. La evaluacin de desempeo deberan hacerse en su totalidad en base al mrito. Mary Parker Follet (18681933) Teora de transicin, Nadie puede llegar a ser una persona integral si no pertenece a un grupo. Promovi el autocontrol del grupo y apoy la teora de Taylor en cuanto a los intereses comunes entre trabajadores y directivos en la organizacin. Cre el modelo holstico de control: autocontrol, control de poder compartido, y control del grupo. Chester Barnard (18661961) formul las teoras de la vida organizacional, segn la cual, la gente se asocia en organizaciones formales con el propsito de conseguir cosas que no podra lograr si trabajara en forma aislada, pero satisfaciendo en la organizacin adems sus necesidades individuales. Una empresa puede operar de manera eficiente y sobrevivir slo s se mantienen equilibrio las metas de ella, as como los objetivos y necesidades del empleado. Elton Mayo (18801949) creador de la escuela de la ciencia del comportamiento, dirigi los experimentos de Hawthorne de la Western Electric, Chicago. Midieron el nivel de iluminacin en el lugar del trabajo y la productividad de los empleados. Los incentivos financieros no eran la causa de mejora de la productivida, sino ms bien el ambiente agradable, el buen trato y sentirse parte importante de la organizacin. Argyris, Maslow y McGregor, estudiosos de la conducta, sostuvieron que el concepto de Hombre que se Realiza explicaba de manera ms exacta la motivacin del hombre. La escuela cuantitativa aparece despus de la segunda guerra mundial, estableciendo la investigacin de operaciones y sus relaciones con la ciencia administrativa. Desarrollaron tcnicas matemticas para modelar, analizar, y solucionar problemas de administracin. Utiliza las calculadoras, computadoras y grupo de expertos para la solucin de problemas. El enfoque de sistemas, ve la organizacin como un todo y como una parte de un ambiente externo ms amplio, como un sistema unificado e interrelacionado entre s. Las partes del sistema son subsistemas, cuyo todo es mayor que la suma de las partes (sinergia), interactan con su ambiente por lo que se le denomina abierto, pero tiene un lmite que lo separa del ambiente externo. Tiene flujos de materiales y energa o insumos que son transformados en el interior del sistema mediante procesos y salen de l en forma de productos. La clave del control del sistema es la retroalimentacin.

El enfoque de contingencias llamado situacional, segn varan las situaciones o circunstancias, utilizando la tecnologa y conocimientos ms adecuados para cada fin. El nuevo movimiento de relaciones humanas enfoca integralmente la teora de la administracin, combinndola con conceptos positivos de la naturaleza humana y el estudio cientfico de las organizaciones, para recomendar la forma en que deben actuar los gerentes efectivos en la gran mayora de situaciones o circunstancias. Tom Burns y Stalker dicen que el principio de la sabidura en la administracin consiste en advertir que no existe un sistema ptimo de administracin. Va ms all de la contingencia. Edwards Deming estableci los principios de Calidad en el trabajo y las relaciones individuales de los trabajadores con otros, muy similar a los que ide Fayol. Tom Peters y Waterman publicaron su estudio sobre 43 compaas norteamericanas excelentemente administradas. Estas tuvieron rentabilidad constante durante ms de veinte aos, respondieron con xito a las necesidades de los clientes, promovieron un ambiente de trabajo gratificante y pleno de desafos para sus empleados y cumplieron con sus obligaciones sociales y ambientales. En su obra La bsqueda de la Excelencia descubren al hombre como ente sensitivo, intuitivo y creativo, en vez del hombre racional o el hombre motivado por el temor. Peter Drucker y Ouchi, consideran que el, renovado nfasis en las relaciones humanas es un avance importante en el pensamiento administrativo. La toma de decisiones debe convertirse en una actividad participativa y la responsabilidad debe ser considerada como una funcin colectiva.