TRABAJO DE EXPOSICION SOBRE : AREA FUNCIONAL DE TALENTO HUMANO TEMAS: CAPACITACION- REMUNERACION BIENESTAR- EVALUACION DE DESEMPEO

Presentado a : EDGAR EDUARDO ALDANA ARCHILA Docente

Presentado por: FRANCISCO MOYA RIVERA CRISTIAN NIO RODRIGUEZ

UNIVERSIDAD JORGE TADEO LOZANO DIRECCION ORGANIZACIONAL Bogota, Marzo 14 de 2.012

TEMA UNO: CAPACITACION DE RECURSO HUMANOS

Capacitacin tiene muchos significados. Algunos especialistas consideran que es un medio para desarrollar la fuerza de trabajo en las organizaciones(1), otros la interpretan con mayor amplitud y consideran que sirve para un buen desempeo del puesto, asi mismo extienden el concepto a un nivel intelectual por medio de la educacin general.(2) Tambin otros autores se refieren a un rea gentica que se llama desarrollo, que dividen en educacin y capacitacin: la capacitacin significa preparar a la persona para el ambiente dentro y fuera de su trabajo. (3) Para nuestro caso haremos nfasis en este ultimo planteamiento. La capacitaciones el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistematica y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en funcin de objetivos definidos. La capacitacin entraa la transmisin de conocimientos relacionados al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacion, de la tarea y del ambiente, asi como desarrollar habilidades y competencias. Una tarea cualquiera, sencilla o simple, implica estos tres aspectos. Dentrro de una concepcin mas simple Filippo explica que la capacitacin es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desempeo de determinado puesto de trabajo.(4) McGehee subraya que la capacitacin significa educacin especializada. Comprende todas las actividades que van desde adquirir una habilidad motora hasta proporcionar conocimientos tcnicos, desarrollar habilidades administrativas y actitudes ante problemas sociales.(5)

Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de considerar al proceso de capacitacion, como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La mejor forma de capacitacion es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al dia con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante competencia en los negocios. La capacitacion continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa NOTA INTERESANTE: La capacitacin es una inversin y no un gasto: Algunos autores van mas alla, como Hoyler(6) que considera que : la capacitaciones una inversin de la empresa que tiene la intencin de capacitar el equipo de trabajo para reducir o eiliminar la diferencia entre su desempeo presente y los objetivos y logros propuestos. En otras palabras, en un sentido mas amplio, la capacitacin es un esfuerzo dirigido hacia el equipo con el objeto de facilitar que este alcance, de la forma mas economca posible, los objetivos de la empresa. En este sentido la capacitacin no es un gasto, sino una inversin que produce a la organizacin un rendimiento que de verdad vale la pena.

CONTENIDO DE LA CAPACITACIN: El contenido de la capacitacin abarca cuatro formas de cambio de la conducta: 1. Transmision de la informacin: el contenido es el elemento esencial de muchos programas de capacitacin. El reto esta en repartir la informacin como un conjunto de conocimientos entre los educandos.normalmente, la informacin es general, de preferencia sobre el trabajo, como informacin respecto a la empresa, sus productos o servicios, su organizacin, polticas, reglas y reglamentos, etc. Tambin puede cubrir la transmisin de nuevos conocimientos. 2. Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habildades, destrezas y conocimientos directamente relacionadas con el desempeo del puesto presente o de posibles funciones futuras. Se trata de una capacitacin orientada directamente hacia las tareas y operaciones que se realizaran. 3. Desarrollo o modificacin de actitudes: es decir la modificacin de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en mas favorables, como aumentar la motivacin o desarrollar sensibilidad el personal de la gerencia o supervisin en cuanto a los sentimientos y reacciones de las personas. Puede implicar la aquisicion de nuevos habitos y actitudes, sobre todo en relacin con los clientes y usuarios, ( como la capacitacin de los vendedores, cajeros, recepcionistas). 4. desarrollo de conceptos: la capacitacin puede dirigirse a elevar la capacidad de abstraccin y la concepcin de ideas y filosofas, sea para facilitar la aplicacin de conceptos a la practica de la administracin, sea para elevar el nivel e generalizacin para desarrollar gerentes que piensen en trminos globales y amplios.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACION Los principales objetivos de la capacitacion son o pueden ser: Preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas del puesto. Brindar oportunidades para el desarrollo de personal personal y continuo y no solo en sus puestos actuales , sino tambin para otras funciones mas compelas y elevadas. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima mas satisfactorio entre ellas o para aumentar la motivacin y volverlas mas receptivas a las nuevas tendencias de la administracin.

LA CAPACITACION COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA La capacitaciones una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Desde el puto de vista de la administracin, la capacitacin es una responsabilidad administrativa. En otras palabras, las actividades de capacitacin descansan en una poltica que reconoce el entrenamientos como una responsabilidad de cada administrador y supervisor, los cuales deben recibir asesora especializada a fin de afrontar esa responsabilidad. Para desarrollar esta poltica se puede proporcionar entrenadores de staff y divisiones de capacitacin especializadas.( 7).

En un sentido mas amplio, el concepto de capacitacin esta implcito en la tarea administrativa a todos los niveles. Tratese de la demostracin de un procedimiento nuevo, paso a paso, o de la explicacin de una operacin tradicional, el supervisor o el gerente debe explicar, ensear, dar seguimiento y comunicar.

CICLO DE LA CAPACITACION La capacitaciones el acto intencional de proporcionar los medios que permitan el aprendizaje, fenmeno que surge como resultado de los esfuerzos de los individuos. El aprendizaje es un cambio de conducta cotidiano en todos los individuos. La capacitacin debe tratar de orientar esas experiencias e aprendizaje en un sentido positivo y benefico, completarlas y reforzarlas con una actividad planeada, para que los individuos de todos los niveles de la empresa desarrollen mas rpido sus conocimientos, habilidades y actitudes que les beneficie a la empresa. Asi la capacitacin es una secuencia de hechos visualizables como proceso continuo, cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite. El proceso de capacitacin se asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos componentes son: 1. Insumos: como educandos, recursos de la organizacin, informacin conocimientos, etc. 2. Proceso u operacin: como proceso de enseanza, aprendizaje individual, programa de capacitacion, entre otros 3. Productos: como personal calificado, conocimientos, competencias, xito o eficacia organizacional. 4. Realimentacion: como evaluacin de los procedimientos y resultados de la capacitacin, ya sean medios informales, o procedimientos sistemticos. DETECCION DE OPORTUNIDADES DE CAPACITACION: Es la primera etapa de la capacitacin y se refiere al diagnostico preliminar necesario. Para la deteccin de oportunidades de capacitacin se consideran tres niveles d anlisis:

1. sistema organizacional: nivel de anlisis de toda organizacin 2. sistema de capacitacin: nivel de los recursos humanos. 3. sistema de adquisicin de habilidades: nivel de anlisis de las operaciones y tares. ANALISIS ORGANIZACIONAL : SISTEMA ORGANIZACIONAL Los objetivos de largo plazo de una organizacin para ver con perspectiva la filosofa de la capacitacin. El anlisis organizacional no slo se refiere al estudio de toda la empresa, es decir, su misin, objetivos, recursos, competencias, y distribucin para alcanzar los objetivos, sino tmbien el ambiente socioeconmico y tecnolgico en el cual esta inserta. Esto ayuda a analizar lo que se debe ensear y aprender en termino de un plan y establecer la filosofa de la capacitacin para toda la empresa.

El anlisis organizacional determina la importancia que se dara a la capacitacin, en este sentido, el anlisis organizacional deber verificar todos los factores que inciden en sus costos y los beneficios esperados de la capacitacin en comparacin con otras estrategias para para alcanzar los objetivos de la organizacin, ai establecer la poltica global relativa a la capacitacin. En el nivel organizacional se presenta una dificultad no solo para identificar las necesidades de la capacitacin, sino tambin para definir sus objetivos. A partir de la premisa de que la capacitacin es una respuesta estructurada a una necesidad de conocimientos, habilidades o competencias el xito del programa de pende siempre de la forma de identificar la necesidad que debe satisfacerse. Como es un sistema abierto, el sistema de la capacitacin no esta aislado del contexto organizacional que lo envuelve ni de los objetivos empresariales que definen su direccin. Asi, los objetivos de la capacitacin debenestar ligado a las necesidades de la organizacin. La capacitacin interactua profundamente con la cultura organizacional.

Analisis de los recursos humanos: el sistema de capacitacion

El anlisis de los recursos humanos procura constatar si son suficientes, en trminos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras de la organizacin. Se trata de un anlisis de fuerza de trabajo.

Medios para detectar las necesidades de capacitacion. La deteccin de las necesidades de capacitacin es una forma de diagnostico, que requiere sustentarse en informacin pertinente. Gran parte de esta informacion se debe agrupar sistematiamente, mientras otra esta disponible con los administradores de lnea. La determinacin de las necesidades de capacitacion es una responsabilidad y una funcin de staff, es decir el administrador de lnea es el responsable de la percepcin de los problemas que provoca la falta de capcitacion. Es responsable de las deciones relativas a la capacitacin, utilice o no los servicios de asesora que prestan los especialistas en capacitacin. Los medios principales para detectar las necesidades de capcitacion son: 1. Evaluacin del desempeo: permite identificar a los empleados que realizan sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, asi como averiguar cuales son las reas de la empresa que requieren de la atencin inmediata de los responables de la capacitacin. 2. observacion: constatar donde hay trabajo ineficiente, como equipos rotos, atraso en relacion con el cronograma, desperdicio de material prima, elevado numemero de problemas disciplinarios, alto indice de ausentismo, rotacin abundante de personal. 3. cuestionarios: investigacin por medio de cuestionarios y listas de control con evidencia de necesidades de capacitacion.

4. solicitud de supervisores y gerentes: cuando las necesidades de la capacitacin corresponden a aun nivel mas alto, los propios gerentes y supervisores sulen solicitar, a lo cual son propensos, capacitacin para su personal. 5. entrevistas con supervisores y gerentes: los contactos directos con supervisores y gerentes respecto a los problemas que se resuelven con capacitacin surgen por entrevistas con los responsables de estas reas. 6. Reuniones interdepartamentales: discusiones entre los responsables de los distintos departamentos respecto acerca de los asuntos que conciernen a los objetivos de la organizacional, problemas de operacin, asuntos administrativos. 7. analisis de puestos y perfil del puesto: proporciona un panorama de las tareas y habilidades que debe poseer el ocupante. PROGRAMA DE LA CAPACITACION Una vez efectuada el diagnostico de la capacitacin, se sigue con la teraputica, es decir con la eleccin y prescripcin de los medios y tratamiento para sanar las necesidades sealadas o percibidas. En otras palabras, una vez detectadas y determinadas las necesidades de capacitacin , se prepara su programa. Debe responder a interrogantes como: 1. Cul es la necesidad 2. donde se determino en primer lugar? 3. ocurre en otra rea o divisin? 4. Cul es la causa? 5.la necesidad es permanente o temporal? 6. cual es el costo probable de la capacitacin?

EJECUCION DE LA CAPACITACION Es la tercera parte del proceso de capacitacion. Una vez diagnosticada las necesidades y elaborado el programa de capacitacin , el siguiente es su instrumentacin. La ejecucin o realizacin e la capacitacin supone el binomio formado por el instructor y el aprendiz. Los aprendices son las personas situadas en un nivel jerarquico cualquiera de la empresa que necesitan aprender o mejorar sus conocimientos sobre alguna actividad o labor. Los instructores son las personas situadas en un nivel jerarquico cualquiera de la empresa que cuenta con experiencia o estn especializadas en determinada actividad o labor y transmiten sus conocimientos a los aprendices. La ejecucin de la capacitacin depende de los siguientes factores: 1. Adecuacin del programa de capacitacin a las necesidades de la organizacin: decisin de establecer programas de capacitacion depende de la necesidad de mejorar el nivel de los empleados.la capacitacin debe significar la solucin de los problemas de que originaron las necesidades diagnosticadas o percibidas.

2. calidad del material de la capacitacin. Debe pensarse de antemano en el material de enseanza a fin de facilitar la ejecucin de la capacitacin. El material de enseanza pretende concretar la instruccin, facilitar la comprensin mediante recursos audiovisuales aumentar el rendimiento de la capacitacin y racionalizar la tarea del instructor. 3. cooperacin de los gerentes y dirigentes de la empresa: la capacitacin se debe hacer con todo el personal de la empresa, en todos los jiveles y funciones, en un conjunto de esfuerzos coordinados. Para mantenerlos, se requiere esfuerzo y entusiasmo por parte de los interesados, adems de que implica un costo que se debe considerar como una inversin que producir dividendos en el mediano y corto plazo. Es necesario contar con el espritu de cooperacin de personal, y con el respaldo de directivos. 4. calidad y preparacin de los instructores: el xito de la ejecucin depende de los intereses jerarqua y capacidad de los instructores. El criteri para seleccionar a los instructores es muy importante. Estos deben poseer cualidades personales como facilidad de relaciones humanas, motivacin, raciocinio, facilidad para comunicar, asi como conocimiento de la especialidad. 5. calidad de los aprendices:la calidad de los aprendices influye en los resultados del programa de capacitacin. Se obtiene mejores resultados cuando se selecciona bien a los aprendices, en funcin de la forma y contenido de programa y los objetivos de la capacitacin, de modo que las personas forme un grupo homogneo.

EVALUACION DE LOS RESULTADO DE LA CAPACITACION La etapa final el proceso de capacitacin es la evaluacin delos resultados obetenidos. El programa de capacitacin debe incluir la evaluacin de su eficiencia, la cual debe considerar dos aspectos: 1. constatar si la capcitacion produjo las modificaciones deseadas en la conducta de los empleados. 2. verificar si los resultados de la capacitacion tiene relacion con la consecucion de las metas de la empresa. Adems de stas dos cuestiones, se debe constatar si las tcnicas de capcitacion son eficaces para alcanzar los objetivos propuestos. 1. Evaluacion a nivel organizacional: en este nivel, la capcitacion debe proporcionar resultados como:

a) aumento de la eficacia organizacional b) mejora de la imagen de la empresa. c) mejora del clima organizacional d) mejora de la relacin entre la empresa y sus empleados. e) apoyo al cambio y la innovacin. f) aumento de la eficiencia.

2. Evaluacion nivel de los recursos humanos: a) reduccin de la rotacin de personal. b) reduccin del ausentismo. C9 aumento de la eficiencia individual de los empleados d) aumento de habilidades personales. e) aumento del conocimiento personal 3. evaluacin del nivel de tareas y operaciones: En este nivel, la capacitacin debe brindar resultado como: a) aumento de la productividad b) mejora de la calidad de los productos c) mejora del flujo de produccin d) mejora en la atencin al cliente. e) reduccin del ndice de accidentes.

TEMA DOS: REMUNERACION AL PERSONAL REMUNERACION se refiere a la recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar unas tareas organizacionales. Se trata, bsicamente, de una relacin de intercambio entre entre personas y la organizacin. Cada empleado negocia su trabajo para obtener un pago economico y extraeconmico.

Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institucin. Y esta destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organizacin; la compensacin puede ser directa e indirecta, la compensacin directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensacin indirecta, llamada tambin beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignacin familiar, seguros, etc. Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos fsicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrn, en los contratos de trabajo se establecern las condiciones bajo los cuales se prestan los servicios. Constituye remuneracin el integro de lo que el colaborador recibe por sus servicios en dinero o especie, cualesquiera sean la forma o denominacin que se le de, siempre que sea de su libre disposicin; dentro de las remuneraciones ms conocidas en nuestra legislacin laboral, tenemos: sueldos, salarios, primas, comisiones, bonificaciones, bonos y asignaciones.

El concepto de remuneracin en Recursos Humanos esta muy relacionado con temas laborales y con la legislacin laboral, ya que depende de los tipos de contratos, de los elementos del contrato de trabajo, de los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador.

Concepto de trabajo. El trabajo que regula este cdigo es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efecte en ejecucin de un contrato de trabajo. (Art. 5 C.S.T) Definicin de contrato de trabajo. 1. Contrato de trabajo es aqul por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurdica, bajo la continuada dependencia o subordinacin de la segunda y mediante remuneracin.

2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneracin, cualquiera que sea su forma, Salario. (Art. 22 C.S.T).

En nuestra legislacin nacional mas que una remuneracin se usa el termino salario y sueldo la forma como el trabajador percibe el ingreso constitutivo de su trabajo. Dice que no slo es la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominacin que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127 C.S.T). De la norma transcrita se entiende que todo pago hecho al trabajador, no importa el concepto o definicin que se le de hace parte del salario. Ahora, el pago que se haga al trabajador debe corresponder a la retribucin que el empleador hace al trabajador por la prestacin de sus servicios. Esto quiere decir, que aquellos pagos que no corresponden a una contraprestacin por la labor del trabajador, no pueden considerarse salario, como bien es el caso de las indemnizaciones, viticos (en los trminos del Art. 130 del C.S.T), pagos por mera liberalidad el empleador, etc. Que es el salario para las personas? El salario representa una de las transacciones mas complicadas, pues cuando una persona acepta un puesto se compromete a una rutina diaria, aun sistema estandarizado de actividades y y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin, a cambio de lo cual recibe un salario.

Estas personas muchas veces consideran que el trabajo es un medio para alcanzar un objetivo intermedio: su salario. Este le permite al individuo alcanzar objetivos finales
Qu es salario para las organizaciones?. Para las organizaciones el salario es representa un costo y al mismo tiempo una inversin. Costo porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio final. Inversin porque representa el dinero aplicado aun factor productivo ( el trabajo), en un intento por conseguir un rendimiento mayor en el corto o mediano plazo. En una empresa determinada el nivel de remuneracin es diferente dependiendo el nivel cargo a desempear como: operativo, administrativo, tcnico, gerencial. Tambien influye mucho el nivel de preparacin que se tenga para cubrir una determinada funcin, y cuanto mayor sea el grado de responsabilidad, indiscutiblemente debe ser mayor la preparacin academica.

VALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOS La valuacin y clasificacin de los puestos es el componente sueldos y salarios que mantiene el equilibrio de estos. de la administracin de

Valuacin de los puestos es un termino genrico que abarca ciertas tcnicas y criterios comunes para comparar puestos y lograr una estructura lgica, equitativa, justa y aceptable de ellos. La valuacin de puestos es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categoras, los cuales servirn de base para el sistema de remuneracin. No obstante, se trata de una tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos, sobre una base consistente y sistematica.

NOTAS BIBLIOGRAFICAS: 1. YODER, DALE, Personal management and Industrial Relation, 1.956, capitulo 9.

2.WAITE, WILLIAM W., Personal Administration, New York, Ronal Press, 1.952, pag 219-240 3. WHITEHILL JR, ARTHUR M., Personal Relation, 1.955 Pag 121-151 4. FILIPPO, EDWIIN B. Principios de Administracion de Personal, Sao Paulo, Atlas, 1.970, pag 236. 5.MCGEHEE, W, Y THAYER, P. W, Training in Bussines and endustry, New York, wiley Intersciense. 6.HOYLER, S, Manual de relaciones industriales, Sao Paulo, Pioneira, 1.970 7. YODER, DALE, Administracion de personal y relaciones industriales, Sao Paulo, mestre Jou, 1969, pp 460-461. CHIAVENATO, Idalberto, Capitulo 10 y Capitulo 14. Editorial McGraw Hill.

Garry Mitchell Manual del capacitador grupo editorial Ibero America SA de CV 1995 Daniel Cohen Karen Sistema de informacion para la toma de decisiones segunda edicion Mc Graw- Grill