RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL

ÍNDICE
ÍNDICE................................................................................................ 2 OBJETIVOS ......................................................................................... 4 Objetivos instrucionais do curso:........................................................... 4 Objetivos específicos do curso: ............................................................. 4 AMBIENTE........................................................................................... 5 CONTEXTUALIZAÇÃO .......................................................................... 7 FLUXO DE CADASTROS ........................................................................ 9 PARÂMETROS DO SISTEMA ............................................................... 10 Cadastros.......................................................................................... 12 Grupos..............................................................................................12 Departamentos ..................................................................................14 Centro de custos ................................................................................16 Exercício: ..........................................................................................17 Fatores de avaliação (geral) ................................................................18 Fatores de avaliação do grupo .............................................................22 Cargos ..............................................................................................27 Funções ............................................................................................34 Tipos de curso ...................................................................................37 Cursos ..............................................................................................40 Processo seletivo................................................................................42 Vagas ...............................................................................................45 Nível hierárquico ................................................................................48 M-messenger.....................................................................................51 Avaliações......................................................................................... 53 Escala...............................................................................................53 Questões/alternativas .........................................................................55 Modelos ............................................................................................60 Montagem aleatória............................................................................62 Montagem de avaliações .....................................................................64 CANDIDATO ...................................................................................... 67 Currículos..........................................................................................67 Agenda .............................................................................................75 Aplicar teste ......................................................................................87 PESQUISA CANDIDATO ..................................................................... 91 Definir pesquisa .................................................................................91 Efetuar pesquisa ................................................................................94 PROCESSOS..................................................................................... 100 ADMISSÃO ......................................................................................100 SELEÇÃO INTERNA .......................................................................... 114

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ENTRADA AUTOMATIZADA .............................................................. 117 Download de currículos .....................................................................117 Configuração ...................................................................................119 Importação de currículos...................................................................122 RELATÓRIOS ................................................................................... 124 Currículos........................................................................................124 Currículos por pesquisa.....................................................................126 Testes ............................................................................................128 Vagas .............................................................................................130 Testes realizados .............................................................................132 Impressão candidato ........................................................................134 Gráfico cargo x candidatos ................................................................136 GLOSSÁRIO..................................................................................... 139

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OBJETIVOS
Objetivos instrucionais do curso:
São habilidades e competências precisas e específicas, que propiciam uma indicação clara e completa sobre os conhecimentos pretendidos. Compreendem: a) Conceitos a serem aprendidos - princípio epistemológico do Protheus; - nomenclatura Microsiga; - princípios de RH; - integrações. b) Habilidades a serem dominadas - domínio conceitual do Sistema; - propriedade de compreensão e emprego da nomenclatura Microsiga – Recrutamento e seleção de pessoal; - capacidade de articulação e relação entre as diversas informações e dados que pressupõem as funcionalidades do ambiente; - capacidade de análise e adequação: necessidades X solução Microsiga; - domínio técnico-operacional do Protheus – Recrutamento e seleção de pessoal; - capacidade para ações pró-ativas, tendo como ferramenta de solução o Sistema. c) Técnicas a serem aprendidas - implementação do ambiente Recrutamento e seleção de pessoal; - operacionalização do ambiente; - aplicação e utilização plenas das funcionalidades do Sistema – RH (recrutamento e seleção de pessoal). d) Atitudes a serem desenvolvidas - capacidade de promover ações planejadas e pró-ativas, tendo como ferramenta de solução o Sistema Microsiga – RH (recrutamento e seleção de pessoal); - capacidade para resolução de problemas técnico-operacionais do ambiente; - capacidade de execução.

Objetivos específicos do curso:
Ao término do curso, o treinando deverá ser capaz de: o o o o conhecer e empregar adequada e eficazmente os conceitos e funcionalidades do Protheus – RH (recrutamento e seleção de pessoal); dominar e articular com propriedade a linguagem própria à solução Microsiga; implantar e operar o Sistema no ambiente RH (recrutamento e seleção de pessoal); vislumbrar as soluções para as necessidades emergentes através do Protheus – RH (recrutamento e seleção de pessoal).

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AMBIENTE
O recrutamento e a seleção de pessoal fazem parte dos Sistemas de recursos humanos e têm como responsabilidade principal recrutar e selecionar pessoal para ocupar os diversos postos de trabalho ou cargos de uma organização. A pessoa certa, no local certo, gera um ambiente capaz, em que o funcionário pode contribuir com sua criatividade, talento e motivação para alcançar os objetivos organizacionais. Através do ambiente Recrutamento e Seleção de Pessoal é possível gerenciar todas as etapas do processo de recrutamento e seleção, desde o planejamento de pessoal, análise de cargos, abertura de vagas, até o processo de admissão, passando pela avaliação de currículos, seleção interna, elaboração de testes para o processo seletivo, aplicação dos testes e admissão. Entre os controles do ambiente Recrutamento e Seleção de Pessoal destacam-se:

o

Definição de cargos

A partir dos dados coletados na análise de cargos, é possível elaborar o perfil do profissional a ser recrutado e selecionado para ocupar determinado cargo na estrutura organizacional de uma empresa. Para compor o perfil do profissional, é necessário o conhecimento da essência do trabalho a ser realizado, suas responsabilidades e atribuições. Todos esses dados estão disponíveis no cadastro de cargos.

o

Controle de vagas

O ambiente Recrutamento e Seleção de Pessoal controla as vagas cadastradas e preenchidas através de um processo automatizado. No cadastro de vagas é informado o responsável do setor solicitante, o número de vagas abertas, número de vagas preenchidas, data do fechamento e custos para a organização.

o

Fatores de avaliação: geral e grupo

Os fatores de avaliação permitem a qualificação das áreas e dos cargos de uma empresa. O Sistema possibilita que sejam cadastrados como fatores de avaliação geral: instrução, experiência, esforços físicos, riscos; enfim, uma série de fatores e suas graduações para que, na análise de currículos, seja avaliado se o candidato possui os fatores exigidos pela empresa. Os fatores de avaliação do grupo irão mensurar, isoladamente, as diferenças entre os cargos através da definição dos requisitos e qualificações necessárias para sua ocupação com base nos fatores gerais cadastrados.

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o

Testes

Por meio do ambiente Recrutamento e Seleção de Pessoal, é possível elaborar e aplicar testes admissionais para a seleção de candidatos. Os testes poderão ser criados de forma dissertativa ou através de questões de múltipla escolha, abrangendo conhecimentos gerais ou específicos, de acordo com a necessidade de cada organização. O Sistema possibilita ainda, através de um cadastro de modelos, definir características comuns para a realização de testes aleatórios, que poderão ser aplicados nos processos seletivos de determinadas áreas.

o

Definição do processo seletivo

O processo seletivo entra em ação após o processo de recrutamento e compreende todas as etapas que os candidatos ou os funcionários terão de participar. Este ambiente será um facilitador na montagem da agenda, definindo as etapas pelas quais o candidato poderá passar dentro da empresa. Dentro do processo de avaliação, o ambiente possibilita a elaboração de questões para os testes que serão aplicados posteriormente e, através das respostas, será possível avaliar os candidatos/funcionários que obtiveram a melhor nota, partindo para outros processos seletivos, caso necessário, que podem ser entrevistas, dinâmicas etc. Com base na avaliação dos processos citados, pode-se chegar ao objetivo principal do processo seletivo: a admissão.

o

Admissão

Com base em todo o processo de recrutamento e seleção, é possível avaliar qual candidato tem os requisitos exigidos para a ocupação da vaga disponibilizada, realizando o processo de admissão. Na admissão de um candidato, o Sistema transporta seus dados para o cadastro do funcionário, no ambiente Gestão de Pessoal.

o

Portal do candidato

O portal do candidato é uma poderosa ferramenta para o recrutamento de candidatos, pois como o próprio candidato alimenta a base de dados através da inclusão de seu currículo, evita o retrabalho do departamento de Recursos Humanos, otimizando, dessa forma, o tempo com os trabalhos de seleção.

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CONTEXTUALIZAÇÃO
“Contratar bons profissionais é um desafio há mais de dois mil anos. A primeira tentativa de selecionar pessoas de maneira científica data de 207 A. C., quando os funcionários da dinastia Han, na China, criaram uma longa e detalhada descrição de cargo para funcionários públicos. Mesmo assim, poucas contratações foram satisfatórias.” (Harvard Business Review, julho-agosto) Há muitos anos, quando se falava em recursos humanos, logo se associava a um departamento que cuidava da folha de pagamento dos funcionários de uma organização. Uma das funções do departamento de recursos humanos, dentro de uma organização, seja ela privada, governamental ou prestadora de serviços, é selecionar profissionais capacitados. O processo de recrutamento e seleção vem se aperfeiçoando a cada dia. Quando uma organização necessitava de novas contratações, raramente dava oportunidade de promoção aos próprios funcionários, até mesmo por desconhecerem o potencial dos mesmos. Colocavam anúncios em jornais ou placas, indicando as vagas por um determinado período, obtendo, assim, um número elevado de candidatos às vagas existentes. Desta forma, conseguiam fazer uma pré-seleção através de entrevistas, testes psicotécnicos e/ou dinâmicas de grupos. Essa realidade vem sendo mudada, as organizações estão preferindo fazer uso de recursos internos, o que, de certa forma, incentiva uma competição sadia entre os funcionários que procuram dedicar-se cada vez mais ao trabalho na expectativa de uma possível elevação de cargo e salário. Para a organização, os custos dessas seleções são mínimos e, por conhecer o histórico do colaborador, o processo é muito mais rápido. Quando não há ou não esteja disponível na organização um profissional para a vaga, o setor de recrutamento irá buscar esse profissional no mercado através de anúncios, convênio com empresas de recolocação e “headhunters” (caça talentos) para cargos executivos. Todo esse processo é iniciado quando o setor de recrutamento receber uma solicitação de profissional para uma vaga disponível nos departamentos da organização. Depois de recebida a solicitação com as características do profissional, o recrutador através de uma entrevista com o solicitante, identifica detalhadamente o perfil e as experiências do candidato desejado.

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Recrutamento e Seleção de Pessoal. A tarefa do profissional de RH, especialmente, do segmento de recrutamento e seleção, é adequar a pessoa certa ao lugar certo, ou seja, encontrar o profissional adequado para a vaga em aberto. A taxa de desemprego elevada, a crescente enxurrada de agências de recolocação e o aumento da inclusão digital tornam essa missão ainda muito difícil. Gerenciar todas as etapas do processo de recrutamento e seleção, desde o planejamento de pessoal, análise de cargos, abertura de vagas, até o processo de admissão, passando pela avaliação de currículos, seleção interna, elaboração de testes para o processo seletivo, aplicação dos testes e admissão, não é mais possível sem a adoção de uma ferramenta de automação. Dessa forma, a Microsiga desenvolveu o ambiente RSP (Recrutamento e Seleção de Pessoal), proporcionando as seguintes funcionalidades: o o o o o o o o Controle das vagas disponíveis e suas características. Montagem e realização de testes em formulário ou meios eletrônicos e resultados automáticos. Consulta aos currículos com dados pessoais, experiências, escolaridade, cursos e testes realizados pelos candidatos. Pesquisa de candidatos pelos requisitos do cargo ou qualquer dado do currículo. Entradas automatizadas de currículos no padrão XML. Criação de processos seletivos com controles de agenda do candidato e funcionários participantes do processo. Análise dos candidatos do processo seletivo pela ficha completa ou gráfico comparativo. Admissão do candidato integrando-o ao quadro de funcionário.

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FLUXO DE CADASTROS

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PARÂMETROS DO SISTEMA
O módulo RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL possui uma série de parâmetros, os quais determinam a forma de processamento de cada empresa. A Microsiga envia os parâmetros com conteúdos padrões, os quais podem ser alterados de acordo com a necessidade da empresa. Esses parâmetros são customizados no ambiente CONFIGURADOR.

Os parâmetros a seguir são os utilizados pelo módulo RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL:

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Parâmetros MV_RSPAGEN

Tipo

Descrição

Conteúdo

MV_RSPDCUR MV_RSPFTPS

MV_RSPFTPD

MV_RSPFTPU

Informar os campos a serem “QG_FONE”,”QG_EMAIL” Caracter mostrados na agenda do candidato. \Curric\ Determina o diretório, no qual Caracter serão gravados os arquivos de currículo no formato XML. Determina o nome do servidor ftp.microsiga.com.br. Caracter FTP que contém os arquivos de currículos (XML) para baixar. Determina o nome do diretório CURRICULO Caracter do servidor FTP que contém os arquivos de currículos (XML) para baixar. Identifica o nome do usuário Caracter para login, em servidor FTP. Caracter Informa senha de acesso ao servidor FTP.

MV_RSPFTPP

MV_RSPMSG

Mensagem que será mostrada Caracter no momento da execução de testes. Indica se deve ou não admitir funcionário fora da faixa da tabela salarial. Nome do arquivo texto, com a definição do campo “De/Para”, para admissão de funcionário. Exibe uma mensagem de alerta, caso não haja vagas disponíveis no Portal do candidato. Conta de envio de e-mail. Senha da conta de envio de email. Servidor de e-mail. RSPDEPA.TXT

MV_RSPTAB

Lógico

MV_RSPDEPA

Caracter

MV_VAGAMSG Caracter MV_RHCONTA MV_RHSENHA MV_RHSERV MV_EMCONTA MV_EMSENHA MV_RELSERV Caracter Caracter Caracter

Caracter Conta de envio de e-mail. Senha da conta de envio de eCaracter mail. Caracter Servidor de e-mail.

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Cadastros
Grupos
O cadastro de grupo, inicialmente, determina a junção dos cargos em conjuntos que se assemelham quanto à natureza do trabalho. Neste cadastro, são informados os grupos funcionais de uma empresa. O grupo pode ser utilizado na montagem da estrutura de cargos para definir o grupo a que pertence cada cargo da organização. Alguns exemplos de grupo: Grupo 01 02 03 04 05 Descrição Sistemas Tecnologia Administração Enfermagem Comercial

Observe tela padrão do cadastro de grupo em interface MDI:

Os principais campos do cadastro de grupo são:

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Grupo: código de identificação do grupo que é sugerido, automaticamente, pelo próprio Sistema. Ainda, é possível incluir o código de identificação do grupo de forma aleatória sem seguir a ordem sugerida pelo Sistema. Descrição: descrição correspondente ao grupo definido.

Para mais informações sobre o cadastro de grupo, no ambiente de Recrutamento e Seleção, consulte os respectivos helps de campo e, até mesmo, o help do programa através da tecla <F1>.

EXERCÍCIO Deve-se cadastrar um grupo e informar as suas características conforme as informações citadas acima. Por exemplo: no campo descrição, informe o grupo funcional da empresa como Comercial. Para realizar esse exercício, acesse: Atualizações Cadastro Grupo Clique na opção Incluir e informe os dados nos campos especificados.

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Departamentos
A partir do momento que se tem o grupo cadastrado, é possível determinar quais os departamentos de cada grupo. O cadastro de departamentos relaciona quais serão os departamentos de uma empresa utilizados na montagem da estrutura dos cargos. Alguns exemplos de departamento: Departamento 001 002 003 004 005 Descrição Financeiro Compras Recursos humanos Programação Vendas

Observe a tela padrão do cadastro de departamento em interface MDI:

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Principais campos: • Departamento: código de unidade de trabalho, isto é, o código de identificação do departamento sugerido, automaticamente, pelo próprio Sistema. Ainda, é possível incluir o código de identificação do departamento de forma aleatória sem seguir a ordem sugerida pelo Sistema. • Descrição: descrição da unidade de trabalho, isto é, a descrição do departamento.

EXERCÍCIO Deve-se cadastrar um departamento e informar as suas características conforme as informações acima. Por exemplo: no campo descrição, informe Faturamento. Para realizar esse exercício, acesse: Atualizações Cadastro Departamento Clique na opção Incluir e informe os dados nos campos especificados.

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Centro de custos
O ambiente CONTABILIDADE GERENCIAL permite controlar até três níveis de custos préconfigurados de acordo com a necessidade da empresa. De forma hierárquica, temos:

Nível 2 3 4

Entidade contábil Centro de custo Item contábil Classe de valor

Observação: O nível 1 refere-se à conta contábil. Somente nos ambientes SIGACTB (Contabilidade Gerencial) e SIGAATF (Ativo Fixo) é possível configurar o nível de custos desejado. Nos demais ambientes, o Sistema não exibe o passo a seguir, apresentando diretamente a rotina de centro de custos. Para o ambiente SIGARSP (Recrutamento e Seleção de Pessoal), o cadastro de centro de custos é utilizado para indicar a estrutura organizacional da empresa, isto é, grupo – departamento – setor – divisão.
Existem algumas rotinas no ambiente RSP (Recrutamento e Seleção) que utilizam a informação de centro de custo, como por exemplo, o cadastro de cargos, o cadastro de vagas e a seleção interna de candidatos. Além do mais, há o relatório de vagas em que é possível filtrar as informações por centro de custos. Por esse motivo, cadastre os centros de custos da forma como sua empresa está dividida estruturalmente para facilitar a visualização e a coerência das informações.

Principais campos: • • C Custo: especifica qual o código do centro de custo. Classe: especifica a classe do centro de custo, que poderá ser: o o • - Sintética: centros de custo totalizadores dos centros de custo analíticos. - Analítica: centros de custo que recebem os valores dos lançamentos contábeis.

Desc Moeda 1: indica a nomenclatura do centro de custo na moeda 1.

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Exercício:
O cadastro de centros de custos deve ser feito antes do cadastro de funcionários, pois não é permitido cadastrar um funcionário sem que ele esteja vinculado a um centro de custos. Essa informação também é válida, mesmo não havendo o cadastro de funcionários. Para realizar este exercício, vá em: Atualizações Cadastro Centro de Custo

Clique na opção Incluir e informe os dados a seguir:

Centro de Custo 114 10030101 1004 10040101

Descrição Moeda Informática Recursos humanos Produção Acabamento

Confira os dados e confirme.

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Fatores de avaliação (geral)
O cadastro de fatores de avaliação geral visa diferenciar os requisitos dos cargos, estabelecendo a sua hierarquização. A escolha dos fatores de avaliação está condicionada pelas características e peculiaridades dos cargos que deverão ser avaliados. Fatores de avaliação podem ser definidos como requisitos e qualificações necessárias para a ocupação de um cargo. Os fatores são necessários para mensurar, isoladamente, as diferenças existentes entre os cargos de uma empresa, dando subsídios à área de Recursos Humanos para efetuar uma análise de cargos e salários. Esta rotina permite o cadastro geral de fatores de avaliação e suas graduações que serão utilizados como padrão para toda a empresa em que, posteriormente, serão definidos os fatores de avaliação para cada grupo funcional, tomando como base os fatores de avaliação definidos neste cadastro. Os fatores visam diferenciar os requisitos exigidos para cada cargo, estabelecendo, através desses, uma hierarquia. O fator "escolaridade", por exemplo, avalia os conhecimentos básicos necessários ao exercício de um cargo. Outros fatores que podem ser incluídos são os relativos ao esforço físico, esforço mental/visual, riscos e condições de trabalho que um cargo exige. Exemplo 1: Escolaridade mínima exigida para o desempenho de um cargo: Fator 01 Grau 01 02 03 04 Descrição Fator Instrução Descrição Grau Primário Segundo Grau Superior Pós-Graduação

Exemplo 2: Tempo mínimo exigido para o exercício de um cargo, incluindo experiência anterior em funções parecidas: Fator 02 Grau 01 02 03 Descrição Fator Experiência Descrição Grau 1 a 5 anos 5 a 10 anos 10 a 15 anos

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Exemplo 3: Esforço físico exigido para a execução de tarefas, com relação à intensidade: Fator 03 Grau 01 02 03 Descrição Fator Esforço Físico Descrição Grau Baixo Médio Alto

Exemplo 4: Esforço mental exigido no desempenho do cargo: Fator 04 Grau 01 02 03 Descrição Fator Esforço Mental Descrição Grau Baixo Médio Alto

Exemplo 5: Riscos e acidentes que o ocupante do cargo está sujeito: Fator 05 Grau 01 02 03 Descrição Fator Riscos Descrição Grau Baixo Médio Alto

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Observe a tela padrão do cadastro de fatores de avaliação geral em interface MDI:

Principais campos: • Fator: código de identificação do fator de avaliação geral sugerido, automaticamente, pelo próprio Sistema. É possível incluir o código de identificação do fator de avaliação geral de forma aleatória sem seguir a ordem sugerida pelo Sistema. Desc. Fator: descrição correspondente ao fator de avaliação geral. Grau: código de identificação do grau para o fator de avaliação geral informado, ou seja, quando é definido um determinado fator, é necessário listar o(s) grau(s). Desc. Grau: descrição do grau para o fator de avaliação geral informado, ou seja, quando é definido um determinado fator é necessário listar o(s) grau(s).

• • •

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EXERCÍCIO Os fatores de avaliação geral são os requisitos exigidos pelo trabalho a ser desenvolvido por determinado cargo, ou ainda, são os requisitos mínimos esperados por um candidato para participar de um determinado processo de recrutamento e seleção. Lembre-se de que os fatores de avaliação podem determinar quais são os pontos consideráveis de melhoria para se manter em um determinado cargo ou almejar outro. Informe um Fator “Conhecimento de Idiomas”, enumerando o seu grau. Por exemplo: 01 02 03 04 – – – – Inglês Espanhol Francês Chinês

Para realizar esse exercício, acesse: Atualizações Cadastro Fatores Aval. Geral Clique na opção Incluir e informe os dados nos campos especificados.

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Fatores de avaliação do grupo
Neste cadastro, devem ser informados os fatores de avaliação de cada grupo funcional da empresa, tomando sempre como base o Cadastro de Fatores de Avaliação Geral e o Cadastro de Grupo. Os fatores de avaliação do grupo visam diferenciar os requisitos exigidos para cada área da empresa. Lembre-se de que os fatores de avaliação podem ser definidos como requisitos e qualificações necessárias para a ocupação de um cargo. Além de serem utilizados para mensurar, isoladamente, as diferenças existentes entre os cargos de uma empresa, dando subsídios à área de Recursos Humanos para efetuar análise de cargos e salários para o processo de seleção de candidatos e para o treinamento de funcionários. Observe a tela padrão do cadastro de fatores de avaliação do grupo em interface MDI:

O ambiente Recrutamento e Seleção apresenta a tela de cadastro de fatores de avaliação do grupo subdividida em duas pastas: • • Pasta Fatores de Avaliação. Pasta Graduação dos Fatores.

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Na pasta Fatores de Avaliação, devem ser informados os fatores de avaliação para o grupo. O Sistema apresenta, na área superior da tela, o nome do grupo e os pontos mínimos e máximos informados no cadastro de grupos. Essas informações serão utilizadas para calcular os pontos mínimos e máximos de cada fator. Lembre-se de que essas informações são informadas no cadastro de grupos somente no ambiente Cargos e Salários. Os principais campos do cadastro de avaliação do grupo na pasta Fatores de Avaliação, são: Fator: código do fator de avaliação a ser considerado pelo grupo, isto é, o código de identificação do fator de avaliação geral o qual fará parte do grupo previamente selecionado na opção Incluir ou Alterar, no próprio cadastro de fatores de avaliação do grupo.

Através da tecla <F3>, “Consulta Padrão”, são listados todos os fatores de avaliação geral cadastrados.

Desc. Sumaria: descrição correspondente ao fator de avaliação escolhido para o grupo. Quando selecionado o fator para um grupo, é apresentada a sua respectiva descrição. Des.Detalhada: é permitido informar uma descrição completa inerente ao fator de avaliação do grupo. Quando selecionado o campo, é aberta uma janela semelhante a um editor de textos para inclusão da descrição detalhada. Cod.Identif: para atualizar o grau de instrução no cadastro de funcionários automaticamente toda vez que for alterada a graduação do fator "Instrução", deve-se identificar no campo "Cód. Identificação" o código "002". Da mesma forma, quando o fator alterado for "Experiência", o campo "Cód. Identificação" deve ser preenchido com "001". Informando o código 002 na pasta "Fatores de Avaliação", o Sistema habilita a consulta padrão [F3] nos campos "De/Até" da Pasta "Graduação dos Fatores".

Observação: indicado para informar qualquer observação referente ao fator de avaliação do grupo.

Na pasta “Graduação dos Fatores”, serão informadas as graduações dos fatores de avaliação determinados para o grupo. As graduações podem ser calculadas, utilizando os campos “De/Até” para fatores calculáveis.

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Aplicação: Considerando que será aplicada uma avaliação a todos os funcionários/candidatos da empresa e que serão utilizados como critério para os resultados obtidos nas notas: • • • • De De De De 0 a 03 04 a 05 05 a 07 07 a 10 = = = = Ruim Regular Bom Ótimo

A Pasta "Graduação dos Fatores" poderá ser preenchida da seguinte forma: Grupo Administrativo Fator: Avaliação Grau Descrição Pontos Informados -De Até

01

Ruim

00

03

02

Regular

--

04

05

03

Bom

--

05

07

04

Ótimo

--

07

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A partir do momento em que são preenchidos os campos na Pasta “Fatores de Avaliação”, como por exemplo, o campo Fator, os campos Grau (Q2_GRAU) e Descrição (Q2_DESC), contidos na pasta “Graduação dos Fatores”, são preenchidos automaticamente de acordo com o(s) grau(s) correspondentes ao fator informado.

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EXERCÍCIO No cadastro de grupo, temos a visão de cada grupo funcional de uma empresa. Ainda, no cadastro de fatores de avaliação geral, foi percebida a importância do fator entre seus diferentes graus. Agora, como foi informado acima, existe a junção do cadastro dos fatores de avaliação geral de cada grupo funcional de uma empresa. Para realizar esse exercício, acesse: Atualizações Cadastro Fatores Aval. Grupo Em seguida, escolha um dos grupos existentes conforme figura abaixo. Informe os fatores de avaliação geral para o grupo.

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Clique na opção Incluir e informe os dados nos campos especificados nas Pastas “Fatores de Avaliação” e “Graduação dos Fatores”.

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Cargos
O cadastro de cargos tem como objetivo o cadastro detalhado dos dados relacionados ao cargo e os fatores de avaliação que o compõem. Cargo é um conjunto de funções de natureza semelhante quanto às tarefas executadas e às especificações exigidas de seus ocupantes. As descrições e especificações de cargos fornecem base para: o o Avaliação dos cargos e salários de uma empresa no ambiente Cargos e Salários. Elaboração do perfil do profissional a ser selecionado no mercado de trabalho. Para compor o perfil do profissional, é necessário o conhecimento da essência do trabalho a ser realizado, suas responsabilidades e atribuições. Esses dados estão na descrição de cargos no Ambiente Recrutamento e Seleção. Planejamento e execução dos treinamentos/cursos de desenvolvimento profissional no ambiente Cargos e Salários. Elaboração e execução de pesquisas para avaliar os salários praticados pelo mercado para cargos estipulados no ambiente Cargos e Salários. Elaboração de testes que poderão ser aplicados durante o processo seletivo com base nas características e traços definidos no cadastro.

o o o

A especificação do cargo é dividida em áreas e estas são subdivididas em fatores, ou seja, requisitos e qualificações.

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Pasta ‘Descrição do Cargo’ Nesta pasta, devem ser informados os dados detalhados do cargo, como a descrição, as habilidades necessárias e as responsabilidades exigidas para atuar no cargo. É necessário lembrar que os cargos são relacionados aos grupos e, também, aos departamentos da empresa. Principais campos: • Cargo: código do cargo, isto é, o código de identificação do cargo sugerido, automaticamente, pelo próprio Sistema. É possível incluir o código de identificação do cargo de forma aleatória sem seguir a ordem sugerida pelo Sistema. Desc.Sumaria: descrição do cargo. Exemplos

Cargo: 000001 • • Desc.Sumaria: Analista de Sistemas

Cargo: 000002 Desc.Sumaria: Contador

Ds.Detalhada: descrição detalhada do cargo, ou seja, especificações exigidas para atuar em determinado cargo. As informações contidas neste campo facilitam na definição do perfil de um candidato ou, ainda, de um funcionário interno.

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Exemplo: Cargo: Analista de cargos e salários Descrição detalhada Descreve e especifica cargos, baseando-se nos planos de avaliação previamente estabelecidos em conformidade com anotações constantes em questionários e/ou entrevistas com ocupantes do cargo. Elabora levantamentos diversos sobre o comportamento do mercado salarial, consultando publicações específicas e/ou pesquisas para análise e comparações internas. Desenvolve pesquisas salariais e extra-salariais, definindo formulários, relação de cargos e empresas. Tabula e apresenta os resultados aos órgãos superiores. Analisa solicitações de aumentos salariais por promoção ou por mérito, verificando se estão condizentes com o estabelecido na política de administração salarial. Confere as fichas de solicitação de pessoal e de aprovação de admissão, verificando se os cargos e os salários iniciais estão condizentes com o estabelecido no plano de administração salarial. Acompanha a evolução das negociações coletivas para reajustes salariais, acordos sindicais ou dissídios das categorias profissionais. Interpreta os textos dos acordos e efetua os cálculos necessários para o reajuste salarial dos colaboradores envolvidos. • Responsabilidades: neste campo, devem ser informadas as responsabilidades que são inerentes ao ocupante do cargo. Exemplo: Cargo: Analista de cargos e salários O responsável pelo cargo tem acesso a informações confidenciais (salários de todos os colaboradores), cuja divulgação inadvertida pode provocar embaraços internos. Trabalho que envolve recomendações de política salarial, que, se cometidos erros de julgamento, podem implicar dispêndios consideráveis para a empresa.

Responsabilidade por dados confidenciais.

Responsabilidade por erros.

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Responsabilidade contatos.

por

Contatos freqüentes com colaboradores, gerentes e representantes de outras empresas, exigindo tato e discernimento para levar a termo entrevistas de tipos variados.

Relac.Int: neste campo, devem ser informados os contatos exigidos do ocupante de um cargo com as áreas internas da empresa para o cumprimento adequado de objetivos e obtenção de resultados. Exemplo: O cargo de analista de cargos e salários exige que o funcionário mantenha contatos com:

Áreas Gerência de Sistemas Diretoria de Sistemas

Freqüência Contatos internos ocasionais Contatos internos freqüentes

Objetivo Troca de informações rotineiras. Tratar de assuntos que exigem considerável tato e persuasão na troca de informações, análises e discussão dos assuntos tratados. Discussão e avaliação de assuntos especializados de natureza complexa e caráter controvertido, podendo abalar a imagem da empresa, se mal encaminhados.

Presidência

Contatos internos freqüentes

Habilidades: trata-se das habilidades necessárias para o exercício de um cargo.

Como exemplo, podemos citar: o o o o o o o iniciativa; relacionamento humano; solução de problemas; negociação; liderança e comando; aptidão para delegação de funções e tarefas; planejamento.

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Grupo: grupo do qual o cargo fará parte. Deverá ser selecionado por meio da consulta padrão <F3>, do cadastro de grupos. Este campo é obrigatório, pois a partir da definição do grupo, será possível relacionar seus fatores de avaliação ao cargo.

Na pasta “Descrição do Cargo”, além dos campos especificados neste material, existem diversos campos que são somente informativos.

Pasta ‘Fatores de Avaliação’ Nesta pasta, devem ser relacionados os fatores de avaliação necessários ao cargo desde que os campos obrigatórios da pasta ‘Descrição do Cargo’ tenham sido preenchidos corretamente.

Os fatores de avaliação para um determinado cargo são baseados nas informações dos cadastros de grupo e fatores de avaliação por grupo. Logo, através do recurso de consulta padrão <F3>, é possível buscar na base de dados quais são os fatores considerados para o cargo. Observe o exemplo:

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De acordo com o exemplo, percebe-se que para o cargo ‘Analista de Cargos e Salários’, foi selecionado através da consulta padrão <F3>, o fator ‘01’ cuja descrição é ‘Instrução’. Ainda, para o fator informado, é considerado o grau ’03’ e a descrição ‘Ensino Superior’. Portanto, um dos fatores de avaliação considerados para o cargo de Analista de Cargos e Salários é que o colaborador, no mínimo, tenha instrução em Ensino Superior.

Consulte os textos referentes aos seguintes cadastros: Grupos, Fatores de Avaliação Geral e Fatores de Avaliação Grupo.

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EXERCÍCIO A movimentação dos cargos, isto é, do cadastro de cargos permite a manutenção de dados de cargos existentes numa estrutura organizacional independentemente do ramo de atividade da empresa. Permite a atualização das informações de acordo com as mudanças dos requisitos dos cargos impostas pelo exigente mundo globalizado. Observe as informações fornecidas nesta lição e inclua o cargo ‘Analista de Cargos e Salários’. Dica: Siga as referências exemplificadas no cadastro de cargos. Após concluir o exercício proposto, inclua o cargo analista sênior, de acordo com as especificações abaixo: Cargo: 00212 Centro Custo: 114 Desc.Sumaria: Analista Sênior Ds.Detalhada: Responsável pelo levantamento e análise de dados de todos os problemas a serem transformados em soluções computadorizadas. A partir daí, estabelece-se o modelo lógico e físico da estrutura de dados coletados, transformando-o em Sistema, definindo entidades e atributos, padrões e procedimentos relativos. Atende às necessidades de usuários na solução de problemas apresentados e, para tanto, deve haver interação entre analistas, usuários e especialistas das áreas envolvidas, bem como atividades dentro da área que auxiliem e apóiem o trabalho em questão. Responsabil.: Desenvolver programas gerenciadores dos dados, medindo o seu desempenho. O profissional deve ter experiência comprovada como membro de equipe em desenvolvimento e/ou manutenção de Sistema de informação; projeto de instalação e/ou manutenção de redes; projeto e/ou manutenção de Sistemas de suporte ao ensino/pesquisa; projeto e/ou manutenção de Sistemas baseados em tecnologia Internet. Relac. Int.: Analistas, usuários e especialistas das áreas envolvidas. Habilidades: Graduação Completa e dois anos de experiência como analista de Sistemas. Grupo: Selecione o grupo através da Consulta Padrão <F3> e, posteriormente, indique os fatores de avaliação para o cargo. Para realizar estes exercícios, acesse: Atualizações Cadastro Cargos Clique na opção Incluir e informe os dados nos campos especificados.

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Funções
Primeiramente, sabe-se que função é usualmente conceituada como um conjunto de ações ou tarefas de natureza e níveis semelhantes executadas por uma ou mais pessoas qualificadas ou com formação específica para tal. A função está diretamente ligada à natureza do trabalho e ao processo exigido para a produção de um bem ou de um serviço. O cadastro de funções permite efetuar o cadastro/manutenção de todas as funções exercidas pelos funcionários de uma estrutura organizacional. O código da função pode ser escolhido aleatoriamente, entretanto, a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) deve ser informada de acordo com a legislação vigente. O CBO*, ao ser informado no cadastro de funcionários junto ao código da função, será de grande utilidade em rotinas do ambiente Gestão de Pessoas como: RAIS*, CAGED*, no preenchimento do certificado de dispensa do Seguro Desemprego (CD), no preenchimento do contrato de trabalho etc. Para uma melhor compreensão, a função geralmente é informada no cadastro de funcionários pelo ambiente de Gestão de Pessoas e utilizada por diversas rotinas. Enquanto, no ambiente Recrutamento e Seleção, no cadastro de funções, é possível também informar as funções e ainda relacioná-las a um cargo ou relacionar uma mesma função a um mesmo cargo e por centro de custos diferentes, por exemplo, para a função Analista de Sistemas Sênior, podem-se ter diversos cargos ou diferenciá-los pelo centro de custos. Veja: Exemplo 01: Função com diferentes cargos Função: 00001 – Analista de Sistemas Sênior Cargo: 00001 – Analista de Sistemas Recursos Humanos Cargo: 00002 – Analista de Sistemas Financeiro Cargo: 00003 – Analista de Sistemas Faturamento Cargo: 00004 – Analista de Sistemas Materiais

Exemplo 02: Mesma função, mesmo cargo e diferentes centro de custos Função: 00001 – Analista de Sistemas Sênior Cargo: 00001 – Analista de Sistemas Centro de Custo: 002062 – Recursos Humanos Centro de Custo: 002063 – Financeiro Centro de Custo: 002064 – Faturamento Centro de Custo: 002065 – Materiais

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Qual é o objetivo dos procedimentos apresentados? Para uma mesma função, têm-se diversos cargos que diferem justamente pelos requisitos específicos1 exigidos para atuar em determinado cargo, ou ainda, é possível ter uma mesma função e um mesmo cargo para diferentes centros de custos de uma empresa.

Principais campos: • • Função: código da função, isto é, o código de identificação da função. Descrição: descrição da função.

Exemplos

Função: 00033 Desc.Sumaria: Analista de Sistemas Sênior

Requisitos necessários da função para executar um trabalho em comum. No entanto, com regras distintas entre si. Exemplos: qualificações esperadas, complexidade do trabalho, treinamentos necessários etc. podem diferir entre os cargos.

1

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Além dos campos especificados, existem outros campos no cadastro de funções que complementam suas informações.

EXERCÍCIO A movimentação do cadastro de funções permite identificar as funções dos colaboradores de uma determinada estrutura organizacional. Conforme foi abordado neste material, siga os procedimentos esclarecidos e inclua: Função: Descrição: C.B.O: Cargo: 00013 Analista Contábil. 33115 00212

Para realizar esse exercício, acesse: Atualizações Cadastros Funções Clique na opção Incluir e informe os dados nos campos especificados.

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Tipos de curso
A principal finalidade do cadastro de tipo de curso é identificar e classificar cada curso utilizado no processo de recrutamento e seleção e, também, no portal do candidato e colaborador. No cadastro de cursos, existe um campo para identificar qual o tipo do curso. Lembre-se de que essa classificação facilita a realização da pesquisa de candidato por cursos, pois permite que o usuário faça uma determinada pesquisa utilizando os vários tipos de cursos (formação, certificações, idiomas, cursos relevantes e outros). No portal do candidato, os cursos são apresentados agrupados pelo tipo de curso, onde terá uma sessão para cada tipo. Logo, por exemplo, na sessão “formação acadêmica” será apresentado um combo contendo apenas os cursos classificados por esse tipo e, também, para os outros tipos de cursos.

O cadastro de tipos de cursos, inicialmente, apresenta os quatro tipos de cursos existentes no ambiente Recrutamento e Seleção. Há a flexibilidade de alterar essas informações; no entanto, é necessário verificar se há necessidade da alteração, pois são registros padrões criados pelo próprio Sistema.

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Os tipos de cursos previamente apresentados são: Cód. Tipo 001 002 003 004 Desc. Tipo Formação Acadêmica Certificação Idioma Curso relevante

Principais campos: • Cod.Tipo: código do tipo de curso, isto é, código de identificação de um tipo de curso sugerido, automaticamente, pelo próprio Sistema. É possível, ainda, incluir o código de identificação do tipo de curso de forma aleatória sem seguir a ordem sugerida pelo Sistema. Desc. Tipo: descrição do tipo de curso. Escala Nível: neste campo, deve ser informada uma escala para seleção dos níveis que o curso poderá ter de acordo com o seu tipo. Por exemplo: para o tipo de curso “formação acadêmica”, pode-se selecionar a escala criada abaixo: Escala: 02 – Nível de Formação Item Descrição 01 Fundamental

• •

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02 03 04 05 06 07 •

Médio Superior Pós-graduação MBA Mestrado Doutorado

Escala status: neste campo, deve ser informada uma escala para seleção do status do curso de acordo com seu tipo, ou seja, para o tipo de curso “formação acadêmica”, podese ter uma escala com o seguinte conteúdo: Escala: 04 – status do curso Item Descrição 01 Em curso 02 Concluído EXERCÍCIO

O objetivo do cadastro de tipos de cursos é justamente classificar um curso de acordo com o seu tipo. Inclua um novo tipo de curso como, por exemplo, Curso Relevante e relacione-o com as escalas nível e status. Para realizar esse exercício, acesse: Atualizações Cadastro Tipos de Cursos Clique na opção Incluir e informe os dados nos campos especificados.

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Cursos
O cadastro de cursos tem como objetivo relacionar os cursos realizados por um candidato na fase de recrutamento e seleção.

Principais campos: • Cod Curso: código de identificação do curso sugerido, automaticamente, pelo próprio Sistema. É possível, ainda, incluir o código de identificação do curso de forma aleatória sem seguir a ordem sugerida pelo Sistema. Descrição: nome do Curso.

Exemplo:

Cod. Curso: 00025 Descrição: Matemática Financeira • Tipo: classificação do curso quanto ao tipo previamente selecionado por meio da Consulta Padrão <F3>.

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EXERCÍCIO O cadastro de cursos é utilizado apenas para identificar quais são os cursos e tipos de cursos realizados pelo candidato num processo de recrutamento e seleção. Faça a inclusão do seguinte curso: Cod.Curso: 00024 Descrição: Faturamento Tipo: 004

Para realizar esse exercício, acesse: Atualizações Cadastro Cursos Clique na opção Incluir e informe os dados nos campos especificados.

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Processo seletivo
Após o processo de recrutamento, compreendido desde a abertura de uma vaga, sua divulgação interna e externa através dos meios de comunicação (jornal, revistas, rádio, televisão, agências, internet etc.), inicia-se o processo seletivo que compreende todas as etapas que o candidato participará: avaliação e escolha do candidato que mais atende aos requisitos da vaga, finalizando com o processo de admissão. O processo seletivo é realizado em algumas etapas como inscrições, triagem, dinâmicas de grupo, painel seletivo e entrevistas. Observe: o As inscrições correspondem ao período disponível para se cadastrar no processo seletivo de uma vaga. Existe um período pré-definido para realizar essas inscrições. As inscrições, tendenciosamente, são feitas por formulários on-line disponibilizados pelas empresas em seus respectivos sites, isto é, o candidato preenche o seu currículo no site da empresa ou envia-o por e-mail. A triagem corresponde ao trabalho propriamente dito do recrutador que analisará os currículos e selecionará os candidatos que atendam ao perfil para a oportunidade em aberto, isto é, para a vaga pretendida. Dinâmica de grupo são as atividades aplicadas e desenvolvidas pela equipe de recrutamento e seleção para que na vivência das atividades propostas, sejam observadas atitudes dos candidatos e, analogamente, seu desempenho como se fosse um colaborador da organização no ambiente de trabalho. O painel seletivo pode ser considerado um sinônimo de dinâmica de grupo. No entanto, são geralmente montados grupos seguindo alguns critérios para realizar essa parte do processo seletivo. Entrevista, geralmente, é a etapa final do processo de seleção e feita com o requisitante da vaga. Na entrevista, o candidato conhecerá mais detalhes da vaga pretendida.

o

o

o

o

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No módulo de RECRUTAMENTO E SELEÇÃO, o processo seletivo será um facilitador na montagem da agenda e definirá as etapas que o candidato participará como, por exemplo: entrevista, dinâmica de grupo, avaliação psicológica etc., além de vincular os testes que o candidato irá realizar.

Principais campos: • Processo: código e descrição do processo seletivo, isto é, código de identificação do processo seletivo sugerido, automaticamente, pelo próprio Sistema. Ainda, é possível incluir o código de identificação do Processo Seletivo de forma aleatória sem seguir a ordem sugerida pelo Sistema. Tp. Processo: tipo do processo ou fase utilizada no processo seletivo que pode ser informado através da consulta padrão <F3>. Cód. Teste: código do teste que o candidato realizará no processo seletivo. Geralmente, há teste quando a etapa do processo é aplicação de testes. Exemplo: teste psicotécnico.

• •

43

EXERCÍCIO O cadastro de processo seletivo possibilita que sejam informados os processos de seleção que o candidato participará. Inclua o processo seletivo abaixo: Processo: 0003 Analista de Sistema Tp. Processo: 01 Primeiro contato 02 Entrevista 05 Dinâmica Cod. Teste: 005 Banco de Dados Para realizar este exercício, acesse: Atualizações Cadastro Processo Seletivo Clique na opção Incluir e informe os dados nos campos especificados.

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Vagas
O cadastro de vagas relaciona os principais dados das vagas disponibilizadas em uma estrutura organizacional. A partir da abertura de uma vaga, pode ser realizado o processo de seleção de candidatos e a agenda para realização dos processos seletivos. Através deste cadastro, o Sistema realiza um controle do número de vagas disponíveis para cada função, o custo de cada uma, o prazo para preenchimento e os processos seletivos necessários para os candidatos que irão concorrer à vaga. A partir do preenchimento da função relacionada à vaga, o Sistema faz uma amarração com o cadastro de cargos para que seja possível qualificar os candidatos. Na rotina de admissão, o Sistema controla o número de vagas preenchidas e a data do fechamento das vagas. Esse controle é feito pelo total de admitidos para a vaga, com o total de vagas disponíveis. Quando este número for igual a zero, o Sistema automaticamente atualiza o cadastro de vagas. As vagas são identificadas pela seguinte legenda: - Disponível - Preenchida

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Principais campos: • Cod Vaga: código de identificação da vaga sugerido, automaticamente, pelo próprio Sistema. É possível, ainda, incluir o código de identificação da vaga de forma aleatória sem seguir a ordem sugerida pelo Sistema. Descr. Vaga: descrição da vaga. Cod Área: Este campo deve ser informado para relacionar o código da área de atuação do candidato na vaga disponível. As áreas de atuação são cadastradas na Tabela R1, no ambiente CONFIGURADOR.

• •

Exemplo de áreas de atuação utilizadas: • • • • • • 001 - Técnica - Administrativa - Serviços Gerais - Auditoria

Cod. Função: código da função referente à vaga disponibilizada.

Nr. Vaga: quantidade de vagas disponibilizadas. Exemplo: Vaga: 000013

Descr.Vaga: Vendedor

Nr. Vaga: 10

Dt. Fechament: Indica a data do fechamento da vaga. Este campo é preenchido automaticamente pelo Sistema no momento em que o candidato é admitido, quando o total de vagas disponíveis for igual ao número de candidatos admitidos. Enquanto o número de vagas disponíveis for inferior ao número de admitidos, o Sistema manterá o cadastro de vagas em aberto e a vaga será apresentada pela cor . Nr Vaga Fech: Indica o número de vagas preenchidas. Ao admitir um candidato, este campo será atualizado automaticamente e, quando o total de vagas disponíveis for igual ao número de candidatos admitidos, o Sistema irá encerrar a vaga. A vaga estará apresentada com a cor , indicando estar preenchida. Custo: valor do custo da vaga requisitada. Cod.Processo: Indica o processo seletivo necessário para o candidato que irá concorrer à vaga disponibilizada. O preenchimento deste campo irá facilitar a agenda do candidato para o processo seletivo, pois já traz os dados atualizados. O preenchimento pode ser feito através da consulta padrão <F3>.

• •

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EXERCÍCIO No cadastro de vagas, é possível definir o número de vagas, prazos de preenchimento e, até mesmo, os custos e o processo seletivo já definido anteriormente. Conforme foi abordado neste material, consulte os procedimentos esclarecidos e inclua a vaga abaixo: Cod Vaga: 000025 Descr. Vaga: Gerente RH Cod Funcao: 0021 Nr Vaga: 1 Para realizar estes exercícios, acesse: Atualizações Cadastro Vagas Clique na opção Incluir e informe os dados nos campos especificados.

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Nível hierárquico
O nível hierárquico é a definição da estrutura de uma organização de acordo com a sua hierarquia, isto é, as categorias de funcionários existentes na estrutura organizacional. Exemplos: Diretor, gerente, coordenador, técnico, operacional etc. O Nível hierárquico também é considerado um sinônimo de classe salarial. O cadastro de nível hierárquico permite a criação dos itens que irão compor os níveis das classes salariais da empresa. Esse cadastro pode ser acessado pelo ambiente Recrutamento e Seleção ou pelo ambiente Cargos e Salários. Exemplo: Classes salariais Classe 01 02 03 Descrição Diretor Gerente Operacional

A classe salarial será utilizada na Classificação dos Cargos que podem ser agrupados na mesma classe salarial e identificados na tabela salarial, de acordo com as necessidades de cada empresa, conforme abaixo:

Classe Salarial 01 - Diretor

Cargo 00001 - Diretor de RH 00003 - Diretor Financeiro 00010 - Gerente de Área SR 00002 - Gerente de RH PL 00004 - Gerente Financeiro 00011 - Coordenador de Área Master 00005 - Coordenador de RH 00008 - Coordenador Financeiro 00015 - Analista Master 00009 - Analista Sistemas PL 00012 - Analista Suporte SR 00016 - Programador SR

02 - Gerente

03 - Coordenador

04 - Analista

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Com esse recurso, os cargos passam a ser agrupados pelas classes salariais e identificados na tabela salarial, informando que classe salarial pertence o nível e as faixas da tabela. Exemplo: Classe Salarial 01 Diretor Cargo 00001 - Diretor de RH 00003 - Diretor Financeiro 00010 - Gerente de Área SR 00002 - Gerente de RH PL 00004 - Gerente Financeiro 00011 - Coordenador de Área Nível Tabela 01 02 03 Faixa 1 Tabela 20.000,00 17.000,00 16.000,00 Faixa 2 Tabela 22.000,00 19.000,00 18.000,00

02 Gerente

04 05 06

15.000,00 12.000,00 9.000,00

17.000,00 14.000,00 11.000,00

Principais campos: • Classe: código de identificação do nível hierárquico sugerido, automaticamente, pelo próprio Sistema. É possível, ainda, incluir o código de identificação do nível hierárquico de forma aleatória sem seguir a ordem sugerida pelo Sistema. • Descrição: descrição do nível hierárquico ou classe salarial.

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EXERCÍCIO Consulte os procedimentos esclarecidos e inclua os níveis hierárquicos abaixo: Classe 001 002 003 004 Descrição Diretor Gerente Coordenador Operacional

Para realizar este exercício, acesse: Atualizações Cadastro Niv.Hierarquico. Clique na opção Incluir e informe os dados nos campos especificados.

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M-messenger
O Protheus permite que determinados eventos do Sistema acionem o envio de e-mails, alertando os interessados e proporcionando um ganho de velocidade no fluxo de informações dentro da empresa. É necessário que haja uma conexão direta com um servidor de e-mails, pois o serviço precisa estar disponível quando o evento que acionar o envio ocorrer. Os parâmetros envolvidos na configuração do envio de e-mail são: o o o MV_EMCONTA - conta utilizada para envio dos e-mails por meio do M-Messenger. MV_EMSENHA - indica qual a senha para a conexão na conta de e-mail cadastrado. MV_RELSERV - servidor de e-mail utilizado para a conexão (é o mesmo parâmetro utilizado para envio de relatórios via e-mail).

Além dos parâmetros, é necessário indicar quais usuários estão relacionados a determinados eventos. Por meio da pasta "Usuários SIGA", é possível relacionar um ou mais eventos a um usuário ou grupo de usuários do Protheus definidos por meio das senhas, no ambiente CONFIGURADOR. A pasta "Não Usuários" permite relacionar e-mails de destinatários que não sejam usuários diretos do Protheus.

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Existe uma série de eventos cadastrados e tratados nas funcionalidades do Protheus e a lista é constantemente atualizada. No ambiente Recrutamento e Seleção, destaca-se o seguinte evento: Código do Evento 016 Descrição Admissão de funcionário.

Após o cadastramento do e-mail, devem ser preenchidas as informações relacionadas aos eventos que deverão ser comunicados. A tela de cadastramento é apresentada a seguir:

Principais campos: • Cód. Evento: código do evento que deverá disparar e-mail. A lista de eventos não pode ser manipulada por usuários, pois os eventos são tratados nas funcionalidades Protheus. Fórmula: fórmula para manipulação do texto. Permite associar uma fórmula para definição do texto a ser enviado quando acontecer o evento. Bloq. Filtro: indica se usuário deve ser bloqueado em eventos que filtram usuário.

• •

52

Avaliações
Escala
O cadastro de escala tem como principal função padronizar as alternativas na criação de alternativas e questões. Um exemplo de utilização deste conceito é na avaliação de cursos, em que, para várias questões, são utilizadas as mesmas alternativas. Observe: Exemplo de escala: Código Descrição Tipo Item 01 02 03 01 Pontuação Escala Descrição Ótimo Regular Ruim Valor 100 70 10

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Principais campos: • • Código: código de identificação da escala ou grau de importância2 sugerido, automaticamente, pelo próprio Sistema. Descrição: descrição correspondente à escala ou ao grau de importância. Essa descrição será utilizada para localização da escala/grau de importância em várias rotinas, através da consulta padrão <F3>. Tipo: campo do tipo memo no qual deve ser informado: 1- Escala – registro é referente a uma escala. 2- Grau de importância – registro é referente a um grau de importância. • • • Item: este campo será alimentado automaticamente pelo Sistema de forma seqüencial. Descrição: deverá ser informada a descrição para cada item da escala/grau importância. Valor: pode ser informado um valor para cada item da escala/grau importância. Seu preenchimento não é obrigatório.

EXERCÍCIO O cadastro de escala é geralmente utilizado no cadastro de questões/alternativas para estabelecer justamente alternativas padronizadas. Conforme foi abordado neste material, consulte os procedimentos esclarecidos e inclua a escala abaixo: Código: Descrição: Tipo: Item 01 02 03 01 Pontuação Escala Descrição Ótimo Regular Ruim

Valor 100 70 10

Para realizar esse exercício, acesse: Atualizações Testes Cadastro Escala Clique na opção Incluir e informe os dados nos campos especificados.

2

No Ambiente Recrutamento e Seleção, dá-se o enfoque somente para a escala pelo fato de seu uso no cadastro de questões/alternativas. Logo, a usabilidade do grau de importância dá-se ao ambiente de Cargos e Salário e ao ambiente Treinamento.

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Questões/alternativas
Este cadastro permite a manutenção das questões e alternativas possíveis para a montagem de avaliações. Para cada questão, é possível definir seu nível de dificuldade e os pontos aplicados. O usuário pode criar uma tabela (Tabela RJ - Tipo de Questão) para definir onde a questão será aplicada, ou seja, se para "recrutamento", "treinamento", "avaliação do treinamento", "avaliação da eficácia" etc. Definidas as questões, as alternativas devem ser cadastradas, indicando o percentual de acerto de cada uma. É importante observar que, caso a questão tenha o tipo de resposta definido como "dissertativa", a pasta "Alternativas" não será visualizada.

Principais campos: • Questão: código de identificação da questão sugerido, automaticamente, pelo próprio Sistema. É possível, ainda, incluir o código de identificação da questão de forma aleatória sem seguir a ordem sugerida pelo Sistema.

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Descrição: especificação do enunciado da questão e/ou o teste.

Exemplo:

Questão: 002 Descrição: O que é um borderô? •

Cod. Área: Trata-se da identificação da área, possibilitando que a questão seja relacionada à determinada área de atuação, isto é, possibilita a existência de um questionário pré-definido para uma área. O campo código da área pode ser preenchido através da consulta padrão <F3>. Entretanto, lembre-se de que a tabela R1 – Área de Atuação – tem de ser preenchida com as diversas áreas conforme as regras de negócio envolvidas. Acesse o ambiente Configurador para incluir ou adicionar as áreas. Tópico: Trata-se do tópico da questão. O campo tópico pode ser preenchido através da consulta padrão <F3>. Lembre-se de que a tabela R2 – Tópicos dos Testes – tem de ser preenchida com os diversos tópicos conforme as regras de negócio envolvidas. Acesse o ambiente Configurador para incluir ou adicionar os tópicos das questões. Observação: O campo tópico ajudará na organização dos questionários para os diferentes objetivos, isto é, se será usado eventualmente para um teste de admissão, para avaliar o treinamento ministrado por um instrutor ou até mesmo para uma avaliação de um curso. Pontos: pontuação válida caso a determinada avaliação. questão seja respondida corretamente em

• •

Nível: nível de complexidade e/ou dificuldade da questão, por exemplo, complexidade fácil, média ou difícil. O campo nível pode ser preenchido através da consulta padrão <F3>. Lembre-se de que a tabela RL – Nível da Questão – tem de ser preenchida com os diversos níveis de questões conforme as regras de negócio envolvidas. Acesse o ambiente Configurador para incluir ou adicionar o nível das questões. Tp.Resposta: campo do tipo combo que permite a escolha de um dos quatro tipos de resposta que são: 1 - Múltipla Escolha 2 - Única Escolha Pontuação 3 - Dissertativa 4-

1- Múltipla Escolha – existe a possibilidade de haver mais de uma resposta correta para a questão. 2- Única Escolha – existe apenas uma única resposta correta para a questão. 3- Dissertativa – a resposta para questão será uma exposição desenvolvida e argumentada por escrito e/ou digitada, isto é, uma resposta dissertativa. 4- Pontuação – para as respostas existentes são atribuídos valores em percentuais cuja soma ultrapasse a 100%, ou seja, para avaliação de treinamento, por exemplo, pode-se atribuir 100% para ótimo, 50% para regular e 0% para ruim.

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Tipo: tipo de utilização da questão, isto é, se será utilizada geral, recrutamento ou treinamento. O campo tópico pode ser preenchido através da consulta padrão <F3>. Lembre-se de que a tabela RJ – Tipo de Questão – tem de ser preenchida com os diversos tipos de utilização conforme as regras de negócio envolvidas. Acesse o ambiente Configurador para incluir ou adicionar os tipos de utilização. Data Questão: data de criação da questão. Ativa: campo do tipo combo que permite informar se a questão está ativa ou inativa. As opções são: o o Sim – significa que a questão está ativa. Não – significa que a questão está inativa.

• •

Alternativa: quando a alternativa considera o código da escala, isto é, caso queira utilizar alternativas padronizadas. Entretanto, caso este campo seja preenchido, a pasta de alternativas ficará desabilitada. Após todos os campos 3obrigatórios serem preenchidos e caso seja escolhida uma das três opções (múltipla escolha, única escolha ou pontuação), deverá ser acessada a pasta Alternativas. Observe:

• •

Alternativa: código de identificação da alternativa de resposta para a questão, sugerido, automaticamente, pelo próprio Sistema. Descrição: descrição da alternativa, ou seja, a resposta da alternativa da questão.

3 Para o perfeito funcionamento do cadastro de questões/alternativas, todos os campos na cor azul deverão ser preenchidos corretamente.

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Percentual: indicador quanto à resposta (alternativa) correta para questão. O valor 100, para o percentual, indica a resposta correta para questão. Veja o exemplo, caso o tipo de resposta seja “Única Escolha”:

Alternativa 01 02 03 04 05

Descrição O Valor é R$ 520,00 O Valor é acima de R$ 725,00 O Valor é inferior a R$ 500,00 O Valor exato é R$ 526,30 N.D.A.

Percentual 0 100 0 0 0

Quando escolhido o tipo de resposta “múltipla escolha”, o campo percentual pode ter mais de uma resposta correta; logo, os valores de percentuais de acerto para a questão irão variar até 100. Por exemplo: Alternativa 01 02 03 04 05 Descrição Azul, verde e amarelo Preto, branco e cinza Amarelo, azul e verde Branco Azul Percentual 50 0 50 0 0

Como foi exemplificado anteriormente, aos tipos de resposta por “pontuação” são atribuídos valores em percentuais cuja soma ultrapassa 100%. Observe o exemplo abaixo: Alternativa 01 02 03 Descrição Ótimo Regular Péssimo Percentual 100 50 0

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EXERCÍCIO O objetivo do cadastro de questões/alternativas é auxiliar no desenvolvimento de testes para avaliar os conhecimentos dos candidatos em relação ao processo seletivo que estão participando. Faça a inclusão da seguinte questão: Questão: Descrição: Cód. da Área: Tópico: Pontos: Nível: Tipo de Resposta: Tipo: Data: Ativa: 024 Qual é o período para testar as lâmpadas emergenciais? 004 013 4,00 02 Única escolha 003 - Recrutamento 14/05/02 Sim

Na pasta “Alternativas”, informe os dados a seguir: Alternativa 01 02 03 04 Descrição 1vez por mês 1vez por ano 1vez por semestre Não é necessário efetuar testes. Percentual 100 0 0 0

Para realizar esse exercício, acesse: Atualizações Testes Questões/Alternat. Clique na opção Incluir e informe os dados nos campos especificados.

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Modelos
O cadastro de modelos permite a definição de características comuns para que sejam realizados testes aleatórios. O Sistema faz a armazenagem dos seguintes dados: o o código/descrição da área onde as questões serão aplicadas; tópico para seleção das questões (os tópicos dos testes são cadastrados através da tabela R2); definição do nível das questões; número de questões que o Sistema deve selecionar aleatoriamente; total de pontos para cada questão.

o o o

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Principais campos: • Código do Modelo: código de identificação do modelo sugerido, automaticamente, pelo próprio Sistema. É possível, ainda, incluir o código de identificação do modelo de forma aleatória sem seguir a ordem sugerida pelo Sistema. Descrição: deve ser informada uma descrição para identificar o modelo. Tipo da Avaliação: deve ser informado um tipo de avaliação para que o Sistema possa realizar um filtro e considerar apenas questões do mesmo tipo ou origem, pois pode haver questões criadas por outros ambientes que não devem ser utilizadas para o ambiente Recrutamento e Seleção. Área: deve ser informado um código de área através da consulta padrão <F3> em que o Sistema irá considerar apenas questões desenvolvidas para esta área. Tópico: deve ser selecionado um tópico através da consulta padrão <F3> para que o Sistema considere apenas questões deste tópico na montagem aleatória. Nível De e Nível Ate: nesses campos, deve-se informar, através da consulta padrão <F3>, a faixa de níveis que o Sistema tem de considerar no momento da montagem aleatória dos testes. Dt.Quest.De e Dt.Quest.Ate: devem ser informadas as respectivas datas, inicial e final, para que o Sistema considere apenas as questões criadas neste período. Freqüência: deve ser informada a quantidade de questões que o Sistema criará para os parâmetros informados.

• •

• • •

• •

EXERCÍCIO Este cadastro permite a criação de modelos de testes que serão aplicados aos candidatos e/ou treinandos. Esta opção pode ser coletiva ou individual. Deve-se cadastrar um modelo e informar as suas características. Por exemplo: Crie um modelo que possa gerar avaliações contendo três questões de nível fácil, três questões de nível médio e quatro questões de nível difícil. Para realizar esse exercício, acesse: Atualizações Testes Cadastro Modelos Clique na opção Incluir e informe os dados nos campos especificados.

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Montagem aleatória
Esta rotina permite que seja efetuada a geração de avaliações aleatórias a partir de modelos definidos. As novas avaliações são criadas considerando as características do cadastro de modelos. Após efetuar a montagem aleatória, observe que a rotina "Montagem de Testes" será alimentada com o número de avaliações informadas.

Principal campo: • Qt. Testes: seve ser informada apenas a quantidade de testes ou avaliações que o Sistema deverá gerar através do modelo selecionado.

Consulte o cadastro de questões/alternativas e castrado de modelos.

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EXERCÍCIO 1. Devem ser gerados três testes aleatoriamente através de um modelo de avaliação já criado. Por exemplo: cadastre algumas questões, monte um modelo de testes de acordo com as características das questões criadas e gere os testes através da montagem aleatória. Para realizar esse exercício, acesse: Atualizações Testes Montagem aleatória Clique na opção Gerar e preencha campos especificados.

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Montagem de avaliações
Após a definição das questões e das alternativas, do cadastro de modelos de avaliações e da geração da montagem aleatória, deve-se preparar os testes para avaliação de candidatos, funcionários, treinamentos, entre outros. Além de efetuar a montagem de avaliações, este cadastro é alimentado pela rotina "Montagem Aleatória", que define o número de testes que serão gerados. Ao preparar um teste, são definidas as questões/alternativas que o compõem, o tempo de avaliação e o tipo de aplicação das questões. Observe o fluxo do processo de montagem de testes:

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Pasta Avaliação

Principais campos: • Avaliação: código de identificação da avaliação sugerido, automaticamente, pelo próprio Sistema. É possível, ainda, incluir o código de identificação da avaliação de forma aleatória sem seguir a ordem sugerida pelo Sistema. Descrição: descrição da avaliação. Duração: caso seja informada uma duração, ao ser realizada a avaliação, o tempo será apresentado e irá decrescendo até zerar. Ao zerar o tempo, o teste será finalizado automaticamente. Caso não queira estipular tempo para realização dos testes, deixe o campo em branco. Tipo Avaliaç.: deve-se informar um tipo de avaliação através consulta padrão <F3> para que o Sistema disponibilize na tela seguinte apenas questões deste tipo.

• •

65

Pasta Questões da Avaliação

Principal campo: • Questão: devem ser selecionadas as questões através da consulta padrão <F3> para montagem da avaliação.

Consulte o cadastro de questões/alternativas e o cadastro de modelos.

EXERCÍCIO O cadastro montagens de avaliações permite montar os testes, de acordo com as necessidades de cada cargo. Deve-se montar uma avaliação, informando código, descrição, duração, tipo e as questões, conforme as informações citadas acima. Para realizar esse exercício, acesse: Atualizações Testes Montagem de Testes Clique na opção Incluir e informe os dados nos campos especificados.

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CANDIDATO
Currículos
O currículo é um documento que apresenta um breve resumo da vida profissional do candidato. Geralmente, são relacionadas as habilidades e experiências anteriores e tem o objetivo de apresentar o profissional ao mercado de trabalho ou, até mesmo, expandir o potencial do candidato para novos empregos e experiências. Este documento é cheio de detalhes, no entanto, muda de acordo com objetivo do candidato e, muitas vezes, com as mudanças exigidas pelo mercado globalizado. Pode-se generalizar que há dois tipos de currículos: a) por ordem cronológica – descreve o histórico profissional do candidato, isto é, quais foram as empresas que atuou e o desenvolvimento de sua carreira. Geralmente, são expostas as três últimas empresas que atuou, partindo da mais recente ou da última para as mais antigas. Um currículo por ordem cronológica mostra, de forma clara e precisa, a progressão do colaborador em sua vida profissional. b) por funcionalidade – são destacadas as habilidades relevantes do candidato sem realçar a progressão e as datas. Um currículo por funcionalidade é adequado ao primeiro emprego ou para quem quer mudar o rumo da carreira, pois se dá ênfase as suas respectivas habilidades. O cadastro de currículos permitirá a inclusão dos dados pessoais do candidato, como histórico profissional, cursos efetuados, qualificações e avaliações realizadas. Após a definição dos cargos, funções, fatores de avaliação e definição de vagas, o cadastro de currículos serve como base para o processo de seleção dos candidatos. Através dos dados cadastrados, são efetuadas as agendas para testes, entrevistas, dinâmicas de grupo e outros processos seletivos necessários. Além do mais, quando os candidatos realizam as avaliações para o processo seletivo, o Sistema atualiza seus dados na pasta "Avaliação", apresentando todas as questões e respostas. Quando a resposta da avaliação for dissertativa, o Sistema permite que o avaliador verifique se as respostas estão corretas, informando o percentual de acerto de cada questão. O cadastro de currículos também é utilizado para pesquisas, quando há seleção interna de candidatos que poderão concorrer a um determinado processo seletivo. Os dados dos currículos serão transportados para o cadastro de funcionários, caso o candidato seja admitido, através da rotina "Admissão".

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O Sistema apresenta uma legenda de identificação dos currículos. São elas: - Disponível - Admitido - Funcionário

Principais campos: • • • Nome: nome do candidato. RG: código do Registro Geral do candidato. CIC ou CPF: código do Cadastro de Pessoa Física do candidato.

Estes são os três campos obrigatórios para prosseguir com o processo de inclusão do currículo do candidato.

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Na pasta “Dados Currículo”, os principais campos, Cod.Curric (QG_CURRIC), Nome (QG_NOME), RG (QG_RG) e CIC (QG_CIC) são previamente preenchidos. Logo, é possível alterá-los conforme necessidade. Entretanto, na pasta “Dados Currículo”, além dos campos especificados, existem diversos campos que devem ser preenchidos com as informações pessoais do candidato, isto é, as informações gerais do candidato, como endereço, telefone, número dos principais documentos etc.
a) O campo Nota Teste (QG_NOTA) é preenchido automaticamente pelo Sistema no momento da informação do percentual de acerto das questões referentes ao teste realizado pelo candidato. Os dados do teste são informados na pasta “Avaliação”. O campo Situação (QG_SITUAC) apresenta a situação do candidato na empresa, que pode ser: - Disponível - Admitido - Funcionário Quando o campo está em branco significa que o candidato está disponível. Esta legenda será alterada automaticamente pelo Sistema quando ocorrer a admissão do candidato. c) A informação do campo Grupo (QG_GRUPO) é de extrema importância, pois identifica o grupo ao qual o candidato fará parte, possibilitando selecionar posteriormente os fatores de avaliação e permitindo que o processo seletivo identifique se a graduação do candidato está de acordo com os fatores exigidos para o grupo.

b)

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Pasta “Histórico Profissional”

Na pasta “Hist. Profissional” deve conter as informações relevantes às experiências profissionais anteriores do candidato, enfim, o histórico profissional do candidato: empresas onde trabalhou, resumo das atividades exercidas, área de atuação e funções desempenhadas.

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Pasta Cursos

Na pasta “Cursos” são relacionados os cursos realizados pelo candidato, em que será identificada a entidade que ministrou o curso, data em que foi realizado e identificação de escolaridade. Caso o curso cadastrado no currículo seja importante para o ambiente Treinamento, este campo deve ser informado. Preenchendo este campo, ao admitir o candidato, os dados serão transportados para o cadastro de funcionários, pasta "Cursos do Funcionário", visualizada no ambiente Treinamento.

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Pasta Qualificação

Na pasta “Qualificação” são selecionados os fatores de avaliação do grupo em que o candidato estará inserido, suas graduações e a data da qualificação. O Sistema apresenta ao lado direito da tela o botão fatores de avaliação. , que permite selecionar os

Consulte os seguintes cadastros: Grupos, Fatores de Avaliação Geral e Fatores de Avaliação Grupo.

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Pasta Avaliação

A pasta “Avaliação” é atualizada no momento da realização dos testes pelo candidato. O Sistema preenche automaticamente os dados das questões e respostas, com os respectivos percentuais de erro ou acerto (para questões de múltipla escolha). Quando a questão do teste for "dissertativa", o avaliador pode verificar se as respostas estão corretas, informando o percentual de acerto. A janela, apresentada ao lado esquerdo, permite a inclusão dos dados do teste, por meio dos botões informados abaixo: o o o Para incluir uma avaliação, clique no botão “Incluir”. Para editar uma avaliação, clique no botão “Editar”. Para excluir uma avaliação, clique no botão “Excluir”.

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EXERCÍCIO O objetivo do cadastro de currículos é informar os dados do candidato tais como históricos profissionais e históricos escolares. Conforme foi abordado neste tópico, consulte os procedimentos esclarecidos e inclua o currículo abaixo: DADOS PESSOAIS Nome: GABRIEL CANAVALE RG: 241-9889-555 CIC (OPCIONAL) Dt.Nasc.: 21/02/81 Est.Civil: SOLTEIRO(A) Endereco: RUA TUCUNA N° 866 AP 88 Bairro: SUMARÉ Cidade: SÃO PAULO Estado: SP Cep: 05022101 Tel.: 11 3688-8899 AREA DE INTERESSE Cargo: WEB DESIGNER Pret.Salarial: 2100 Indicado por: (OPCIONAL) QUALIFICACOES *** Qualificacoes nao cadastradas *** EXPERIENCIA Trabalhou muito tempo com front page, flash e java. ANALISE Bons conhecimentos de HTML e JAVA. Clipper e Delphi HISTORICO PROFISSIONAL Admissao Demissao Area 03/01/01 03/01/00 001-TECNICA Atividades: *** Atividade nao cadastrada *** FORMACAO ESCOLAR Dt.Formacao Entidade 31/12/03 SISTEMAS DE INFORMACÄO CURSOS EXTRACURRICULAR *** Curso ExtraCurricular nao cadastrado *** Para realizar esse exercício, acesse: Atualizações Candidato Currículos Clique na opção Incluir e informe os dados nos campos especificados.

Empresa AVERAGE

Funcao ESTAGIARIO

Curso 00031 - TECNICO EM INFORMATICA

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Agenda
Esta rotina permite agendar candidatos que irão participar de um determinado processo seletivo ou, ainda, selecionar funcionários na ocorrência de abertura de vagas internas. Para otimizar a agenda de candidatos ou funcionários para os processos, o Sistema apresenta formas diferenciadas de pesquisa, entre elas: o o o o Consulta por data. Consulta por vaga. Consulta por funcionário. Consulta por candidato.

O Sistema permite ainda que sejam visualizados outros campos do currículo do candidato (fora os campos padrões). Para que este recurso seja possível, é necessário criar o parâmetro MV_RSPAGEN no Ambiente Configurador, conforme instruções a seguir:

Nome Tipo Descrição Conteúdo

MV_RSPAGEN Caracter Informar os campos a serem mostrados na agenda do candidato. “QG_FONE”,”QG_EMAIL”

O parâmetro deve ser preenchido com os campos do arquivo SQG a serem visualizados, entre aspas (“”) e separados por vírgula. Exemplo: “QG_FONE”,”QG_EMAIL” Outro recurso disponível na "Agenda" é a atualização automática de alguns campos no cadastro de currículos, facilitando assim a pesquisa de candidatos através das informações dos processos seletivos realizados. Esse recurso é ativado quando, na gravação da "Agenda", o Sistema pergunta se os dados do currículo serão atualizados. Ao confirmar, o Sistema grava no arquivo SQG (cadastro de currículos), a última vaga, última etapa com resultado e a última data do processo.

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Para utilizar o recurso, devem ser criados os campos a seguir, no Ambiente Configurador: Campo QG_ULTVAGA QG_ULTETAP QG_ULTDATA Tipo Caracter Caracter Data Tamanho 06 02 08 Picture 999999 99 99/99/99 Título Ult. Vaga Ult. Etapa Ult. Data Descrição Última vaga concorrida Última etapa realizada Data da última etapa

Consulte o cadastro de vagas e processo seletivo.

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Opção Pesquisar Permite pesquisar os candidatos por: • Código do currículo, nome, RG, CPF ou código da área + código do currículo.

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Opção Candidato A opção candidato permite visualizar todos os processos seletivos que um candidato participou e agendar novos processos. Também são visualizadas as vagas em aberto e o número de vagas disponíveis. Exemplo: Caso um candidato tenha concorrido a outra vaga, este histórico será visualizado. A partir desta visualização, será apresentada a agenda correspondente.

O Sistema disponibiliza na barra de ferramentas o botão "Incluir Nova Agenda" possibilita incluir nova vaga na agenda do candidato.

, que

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Ao clicar no “Incluir Nova Agenda”, deverão ser informados, através da consulta padrão <F3>, a vaga e o processo seletivo na agenda do candidato. Observe o exemplo abaixo:

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Opção Pesquisa A opção Pesquisa permite montar uma agenda através de uma pesquisa previamente realizada por meio das opções "Definir Pesquisa" e "Efetuar Pesquisa", ou seja, deverá ser localizado no diretório correspondente o arquivo *.Pes o qual já foi definido anteriormente pelos processos citados. Após realizar esse procedimento, serão exibidos os candidatos com suas respectivas etapas do processo seletivo. Lembre-se de que, conforme a necessidade e as regras de negócios envolvidas no processo de recrutamento e seleção, as informações deverão ser atualizadas e, em seguida, confirmadas. Consequentemente, a situação dos candidatos no currículo será atualizada.

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Opção Consulta por data A opção Consulta por Data permite a consulta dos candidatos agendados para uma determinada data. Serão apresentados os processos agendados para a data selecionada, porém o Sistema permite que sejam efetuadas as alterações necessárias.

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Depois de selecionada uma determinada data, serão exibidos os candidatos convocados e seus respectivos processos seletivos. Observe o exemplo:

Lembre-se de que, conforme a necessidade e as regras de negócios envolvidas no processo de recrutamento e seleção, as informações deverão ser atualizadas e, em seguida, confirmadas. Consequentemente, a situação dos candidatos no currículo será atualizada.

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Opção Consulta por Vaga A opção Consulta por Vaga permite a consulta dos candidatos agendados para uma determinada vaga.

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Após a escolha da vaga através da consulta padrão <F3>, verifique que serão apresentados os candidatos que já têm uma agenda definida, porém o Sistema permite que sejam efetuadas alterações necessárias. Observe a figura:

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Opção Funcionário A opção Funcionário tem como objetivo agendar funcionários que poderão participar de um novo processo seletivo interno como, por exemplo, concorrer a uma vaga aberta.

Os campos vaga e processo deverão ser preenchidos através da consulta padrão <F3>. Após confirmação, serão exibidos os candidatos e os respectivos processos seletivos.

Lembre-se de que, conforme a necessidade e as regras de negócios envolvidas no processo de recrutamento e seleção, as informações deverão ser atualizadas e, em seguida, confirmadas. Consequentemente, a situação dos candidatos no currículo será atualizada.

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EXERCÍCIO Esta rotina permite a realização de agendamentos para entrevistas e testes. Conforme foi abordado neste tópico, consulte os procedimentos esclarecidos e inclua a agenda abaixo: Vaga: 000001 Processo: 0001 Data: <Data de Hoje> Hora: 14h Para realizar esse exercício, acesse: Atualizações Candidato Agenda Clique na opção Candidato e informe os dados nos campos especificados.

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Aplicar teste
Após definir as questões/alternativas, o cadastro de modelos, a montagem dos testes e realizar a agenda de candidatos/funcionários, os testes podem ser aplicados. O resultado dos testes pode definir a contratação de um candidato ou, ainda, avaliar cursos ministrados e instrutores. Quando o candidato/funcionário realiza um teste, o Sistema automaticamente efetua as seguintes atualizações: o o na rotina "Agenda", alterando o status para "teste feito". no ambiente Recrutamento e Seleção, atualiza o cadastro de currículos, pasta "Avaliação", apresentando todas as questões e respostas do candidato. no ambiente Treinamento, atualiza o cadastro de funcionários, pasta "Avaliação", apresentando todas as questões e respostas do funcionário.

o

Os testes serão aplicados somente nas datas definidas pela rotina "Agenda".

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Os testes são sinalizados por uma legenda, onde: - Teste em aberto no dia. - Teste em aberto em atraso. - Teste realizado. - Agendado para outro dia.

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Ao selecionar um candidato que tenha um teste agendado para a data atual, escolha o botão “Acionar”. A tela para execução do teste será apresentada da seguinte maneira:

Logo, existirão duas opções: 1- Iniciar Teste – deverá ser inicializado o teste. O Sistema apresenta o tipo de teste, a quantidade de questões e a duração do teste. Serão exibidas todas as questões que deverão ser respondidas. Deverá ser pressionado o botão "Clique aqui para Iniciar". Serão apresentadas as perguntas com as alternativas para que o candidato selecione as respostas. Para selecionar uma resposta, basta dar um duplo clique sobre ela. É exibido um “x”, marcando a opção desejada. Caso seja uma questão que exija uma resposta dissertativa, basta responder no espaço disponível logo abaixo da questão. Para responder as outras questões, preste atenção nos botões abaixo: - Próxima questão. - Questão anterior. - Ir para uma questão. - Sair da avaliação.

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Ao final do teste, será apresentada uma janela com os seguintes dados: o o o o o Teste – testes que o candidato realizou. Qtde. Questões – quantidade de questões do teste. Qtde. Resolvida – quantidade de questões resolvidas pelo candidato. Duração – tempo estipulado para resolver o teste. Tempo Realizado – tempo que o candidato levou para realizar os testes.

Para finalizar todos os testes, pressione o botão "Clique aqui para Sair". 2- Cancelar o teste – o teste não será iniciado.

Consulte a rotina Agenda.

EXERCÍCIO A rotina aplicar teste permite que o candidato realize os testes para o qual está convocado. Note que o candidato somente irá conseguir realizar os testes, caso o mesmo seja no período que foi agendado. Posicione com o cursor sobre um candidato que esteja com uma avaliação agendada para a data atual e selecione as opções “Acionar” e “Iniciar Teste”. Para realizar esse exercício, acesse: Atualizações Candidato Aplicar Teste Clique na opção Acionar e informe os dados nos campos especificados.

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PESQUISA CANDIDATO
Definir pesquisa
Uma tarefa importante, porém, extremamente trabalhosa é selecionar currículos, isto é, candidatos que participarão de um processo seletivo. Devido à grande quantidade de currículos recebidos pelas organizações, percebeu-se a necessidade de uma ferramenta que auxiliasse esse trabalho. Para atender tal necessidade, criou-se a rotina Pesquisa de Candidatos. O primeiro passo que deve ser compreendido, antes de executar a rotina propriamente dita, é a definição da pesquisa. O principal objetivo da rotina “Definir Pesquisa” é selecionar o arquivo e os campos que irão compor filtros para definir as pesquisas a serem realizadas sobre os currículos cadastrados. Esta pesquisa é utilizada quando há necessidade de selecionar, por exemplo, apenas os currículos de candidatos que tenham um determinado perfil para a vaga em aberto. Observe o exemplo abaixo: Considerando que o perfil desejado seja de candidatos do sexo masculino, casados e que tenham o cargo pretendido de analista de Sistemas, a pesquisa será definida da seguinte forma: Código 004 Arquivo Cadastro de currículo Descrição da pesquisa Candidatos à vaga de analista de Sistemas. Campos selecionados Sexo Estado civil Cargo pretendido

A rotina -Definir Pesquisa- define somente os dados da pesquisa. Logo, para executar a pesquisa de currículos, é necessário realizar a rotina “Efetuar Pesquisa”.

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O campo Código representa o código de identificação da definição da pesquisa e é sugerido, automaticamente, pelo próprio Sistema. É possível, ainda, incluir o código de identificação da definição da pesquisa de forma aleatória sem seguir a ordem sugerida pelo Sistema. Em seguida, deve ser mencionada a descrição da definição da pesquisa. A opção arquivo permite escolher os seguintes arquivos: o o o o o Cadastro de currículos Cursos do currículo Histórico profissional Avaliação do currículo Especificação de cargos

Deverá ser selecionado o arquivo a ser considerado na pesquisa. Toda vez que é selecionado um arquivo, serão apresentados seus campos logo abaixo. Para selecioná-los, clique sobre o arquivo desejado e será apresentado um ao lado do campo escolhido.

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Ao lado direito da tela anterior, na opção Filtro, são apresentadas as informações do filtro, de acordo com a seleção feita em "Arquivo", onde: Ordem é a ordem de pesquisa dos campos e pode ou não ser alterada. Tipo é o tipo de pesquisa a ser feita. Os tipos podem ser F- Filtro, P-Palavras ou S-Seleção. o o Quando o tipo for por “Filtro”, será feita a pesquisa “De/Até”. Quando o tipo for por “Palavras”, será feita por palavras-chaves a serem pesquisadas. Quando o tipo for por “Seleção”, aparecerão as palavras-chaves para serem selecionadas na pesquisa.

o

EXERCÍCIO A rotina “Definir Pesquisa” permite realizar pesquisa de candidatos pelos códigos das áreas correspondentes às vagas existentes numa estrutura organizacional. Informe o código 003 – Analista de Sistemas. Na Opção “Arquivo”, selecione os campos relacionados ao “Cadastro de Currículos” a seguir: “Cód Curric”, “Cód. Área”, “Nome”, “Sexo”, “Pret. Salarial” Para realizar esse exercício, acesse: Atualizações Pesquisa Candidato Definir Pesquisa Clique na opção Incluir e informe os dados nos campos especificados.

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Efetuar pesquisa
Após a definição das pesquisas, a rotina “Efetuar Pesquisa” permite selecionar os campos desejados para efetivamente realizá-las, ou seja, para que sejam apresentados os candidatos que tenham o perfil desejado. O Sistema permite a consulta de pesquisas realizadas e a agenda de processos seletivos para os candidatos apresentados.

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A tela padrão da rotina “Efetuar Pesquisa” apresenta as vagas existentes no processo de recrutamento e seleção. Logo, posicione o cursor na vaga desejada e selecione a opção “Nova Pesquisa”. Ao realizar o procedimento, serão relacionadas as pesquisas disponíveis.

Perceba que a tela apresenta todas as pesquisas definidas anteriormente na rotina “Definir Pesquisa”. Basta posicionar na pesquisa desejada e confirmar no botão OK .

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Os campos definidos na pesquisa são disponibilizados na opção “Campos a serem pesquisados” e, para cada campo existente na opção, haverá a respectiva opção “Selecione”. Lembre-se de que, caso o campo seja do tipo F, deve ser informado o período De/Até; caso seja do tipo P, deve ser informada a palavra a ser pesquisada e, por fim, se for do tipo S, selecione a opção desejada.

Consulte a rotina “Definir Pesquisa”.

Depois de informadas todas as opções da pesquisa, isto é, as informações que necessitam ser consideradas para que determinado candidato participe do processo de recrutamento e seleção, basta confirmar no botão OK .

Em seguida, aparecerá o resultado da pesquisa. Observe a seguir:

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A tela apresenta os currículos que obedecem ao perfil selecionado, mostrando todas as informações do candidato solicitadas no filtro como, por exemplo, código do currículo, nome, fone, estado, estado civil etc. Ao lado direito da tela, são apresentados os seguintes botões: Botão Utilidade Apresenta os dados do currículo selecionado (cadastro do currículo). Permite a impressão dos dados do currículo selecionado.

Visualizar

Imprimir

Salvar

Salva a pesquisa apresentada, permitindo consultas posteriores através da opção "Cons. Pesquisa". Através deste botão, é possível agendar4 o candidato para um processo seletivo.

Editar

Cancelar

Finaliza a pesquisa realizada.

4

Este botão permite que seja efetuada uma agenda de processo seletivo (entrevista, teste, avaliação psicológica etc.) para o(s) candidato(s) apresentado(s) na pesquisa. Para obter mais informações, consulte a rotina Agenda no ambiente Recrutamento e Seleção.

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O botão ‘Salvar’ permite que a pesquisa realizada seja gravada em um diretório, possibilitando consultas futuras, montagem de agenda de candidato ou impressão de relatório através do arquivo de pesquisa gerado. O arquivo deverá ser salvo da seguinte forma: “nome do arquivo” + .pes. Exemplo: Já na opção de menu “Consulta Pesquisa”, é permitida a consulta de pesquisas realizadas e salvas previamente através do botão "Salvar", como foi exemplificado anteriormente.

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Quando escolhida a pesquisa realizada e salva, como por exemplo, o arquivo “resultado.pes”, serão apresentados os candidatos que foram listados na pesquisa. Observe:

EXERCÍCIO A rotina “Efetuar Pesquisa” permite realizar pesquisa de candidatos pelos códigos das áreas correspondentes às vagas existentes numa estrutura organizacional. Para realizar o exercício, acesse: Atualizações Pesquisa Candidato Efetuar Pesquisa Escolha a vaga “000002”, em seguida, a opção “Nova Pesquisa” e a pesquisa definida “003 – Analista de Sistemas”. Defina os parâmetros para pesquisa e execute os procedimentos abordados na rotina “Efetuar Pesquisa”.

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PROCESSOS
ADMISSÃO
O profissional de recrutamento e seleção deve utilizar as inúmeras ferramentas para conciliar a pessoa certa ao lugar certo, isto é, adequar a vaga a ser preenchida ao candidato apto a assumir o cargo. Logo após realizar a tarefa de recrutamento e seleção, tem-se o processo de admissão5 propriamente dito. Portanto, após o encerramento de todo o processo seletivo, como a aplicação dos testes, entrevistas, dinâmicas e escolha do candidato que obteve os melhores resultados, é possível efetuar a admissão. Inicialmente, ao acessar a rotina de Admissão, há duas opções. Observe:

Caso seja escolhida a opção “Seleção por Vaga”, será disponibilizada a tela com as suas respectivas vagas:

5

Processo de admissão de novos colaboradores (funcionários) em uma estrutura organizacional.

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Deve-se escolher a vaga desejada e confirmar a escolha, clicando sobre o botão ‘OK’. Em seguida, serão apresentados todos os candidatos que estão pleiteando a vaga.

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Se escolhida a opção “Seleção por Candidato”, serão apresentados os respectivos candidatos:

Após a escolha do candidato, deverá ser escolhida a vaga:

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Portanto, foram apresentadas as duas formas possíveis para executar o procedimento de admissão. Antes de acessar a opção “Admissão”, preste atenção na legenda:

Esta rotina permite efetivar a admissão de um candidato. Após a admissão, todos os seus dados serão transportados para cadastro de funcionários, no ambiente Gestão de Pessoal.

Na admissão, o Sistema atualiza as vagas disponíveis, alterando seu status quando o número de vagas abertas for igual ao número de vagas fechadas. Da mesma forma, quando o número de admitidos for menor que as vagas disponíveis, o status permanecerá inalterado até seu fechamento. O status das vagas será: - para vagas não preenchidas; - para vagas encerradas.

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Para haver a transferência das informações dos candidatos para o cadastro de funcionários, é necessário que o parâmetro “MV_RSPDEPA” esteja configurado com o nome do arquivo texto para a conversão dos dados do candidato para o funcionário.

O arquivo informado no parâmetro deve estar no diretório SYSTEM. Encontra-se disponível neste diretório o arquivo RSPDEPA.TXT, que pode ser utilizado como exemplo, não impedindo que o usuário utilize outro nome de arquivo. É importante ressaltar que o formato do arquivo deve ser preenchido com sessenta posições, em que as trinta primeiras são destinadas ao preenchimento dos campos do arquivo de candidato (SQG) e as trinta posições seguintes são destinadas ao preenchimento dos campos do arquivo de funcionário (SRA).

Observe o exemplo para levar o nome do candidato para o nome do funcionário: 30 Posições SQG->QG_NOME 30 Posições SRA->RA_NOME

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O cadastro de funcionários é a base do ambiente GESTÃO DE PESSOAL, por isso as informações devem ser cuidadosamente preenchidas. Alguns campos são de preenchimento obrigatório, pois representam o mínimo de informações necessárias para a utilização do Sistema. Com base nos dados contidos nesse cadastro, serão realizados os cálculos de folha de pagamento, férias, adiantamento, rescisão e 13º salário. Poderá ser efetuado, também, um controle de ponto e serão geradas as informações para a SEFIP, CAGED, RAIS, DIRF e diversos relatórios disponíveis no Sistema.

Pasta “Cadastrais” Os principais campos da pasta “Cadastrais” são: • • • • • Matrícula: número de matrícula do funcionário e/ou colaborador que será utilizado como identificação na estrutura organizacional. Nome: nome do funcionário e/ou colaborador. Sexo: campo do tipo combo que permite a escolha do sexo masculino ou feminino. Informação utilizada para concessão da licença-maternidade e RAIS. Est. Civil: estado civil do funcionário. Através da consulta padrão <F3>, escolha o estado civil do funcionário. Naturalidade: sigla do estado onde nasceu o funcionário, isto é, a unidade federativa que pode ser escolhida através da consulta padrão <F3>. Informação utilizada na RAIS. Nacionalidade: país em que o funcionário nasceu. Informação utilizada na RAIS. A tabela abaixo atende aos códigos exigidos pelo validador RAIS.

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Data de Nascimento: data de nascimento do funcionário. Esta informação é utilizada no PPP, SEFIP, CAGED, RAIS, cálculo de folha, férias, rescisão e diversos relatórios do Sistema.

Contudo, além dos campos especificados na pasta “Cadastrais”, existem outros que complementam as informações dos funcionários.

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Pasta “Funcionais” Os principais campos6 da pasta “Funcionais” são: • Centro de Custo: código do centro de custo cadastrado previamente no cadastro de centros de custo. Determina onde o funcionário estará alocado dentro da empresa. Este código será utilizado na seleção de informações em relatórios, na emissão dos relatórios em ordem de centro de custo (como, por exemplo, a folha de pagamento), na contabilização, SEFIP etc. Data de Admissão: data do registro do funcionário na empresa. A partir desta data, serão calculados os direitos do funcionário nas diversas rotinas do Sistema como: folha, adiantamento, férias, rescisão e 13º salário. Será utilizada também nas obrigações mensais e anuais como: PPP, SEFIP, CAGED, RAIS e diversos relatórios do Sistema. Hrs. Mensais: número de horas contratuais que o funcionário trabalha por mês para efeito do cálculo do salário-hora. Hrs.Semanais: número de horas contratuais que o funcionário trabalha por semana. Cód.Função: código da função do funcionário de acordo com a tabela definida no cadastro de funções. Cat.Func.: determina o tipo de cálculo que será realizado para o funcionário. Se for um mensalista, será calculado um salário mensal com base em trinta dias no mês (sempre); se for horista, será calculado um salário em horas com base no total de dias que contém cada mês (28, 30 e 31); se for um comissionado, o salário será pago de acordo com as comissões e, o salário para os cálculos de férias, 13º salário e rescisão serão efetuados com base na média dessas comissões. Seguem abaixo os tipos de cálculo previstos pelo Sistema:

• • • •

6

Os principais campos são aqueles destacados na cor azul e deverão ser obrigatoriamente preenchidos para o perfeito funcionamento de um cadastro e/ou rotina.

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Tipo Pagto: determina a periodicidade do pagamento. O salário poderá ser pago semanalmente ou mensalmente.

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Vin.Emp.RAIS: código de vínculo empregatício do funcionário, de acordo com classificação da RAIS.

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Cd.Inst.RAIS: código do grau instrução do funcionário, de acordo com a classificação da RAIS.

Além dos campos especificados na pasta “Funcionais”, existem outros que complementam as informações dos funcionários. Pasta “No. Documentos” Os principais campos da pasta “No. Documentos” são: • CPF: número do CPF do funcionário. Esta informação será utilizada na emissão de relatórios e geração de arquivos magnéticos de caráter legal, como: DIRF, informe de rendimentos etc. PIS: número do PIS do funcionário. Esta informação será utilizada na emissão de relatórios e obrigações legais mensais e anuais, como: CAGED, SEFIP, PPP, RAIS etc. Cart. Profis.: número da carteira profissional do funcionário. Esta informação será utilizada para relatórios e obrigações legais mensais e anuais como: PPP, CAGED, SEFIP, RAIS etc. Série Cart.: número de série da carteira profissional do funcionário. Esta informação será utilizada para relatórios e obrigações legais mensais e anuais como: PPP, CAGED, SEFIP, RAIS etc.

• •

Além dos campos especificados na Pasta “No. Documentos”, existem outros campos que complementam as informações dos funcionários.

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Pasta “Benefícios” Os principais campos da pasta “Benefícios” são: • Dep. I.R: número de dependentes para efeito de dedução no Imposto de Renda retido na fonte. A dedução será efetuada no cálculo do IR de acordo com critério de dedução dos dependentes definidos no parâmetro <Tabela de IR>. Este campo poderá ser preenchido manualmente pelo usuário ou automaticamente pelo Sistema ao preencher as informações do dependente no cadastro de dependentes. Dep. Sal. Fam.: número de filhos com direito ao salário-família. Será utilizado no cálculo do salário-família de acordo com critério de pagamento definido no parâmetro <Salário Família>. Este campo poderá ser preenchido manualmente pelo usuário ou automaticamente pelo Sistema ao preencher as informações do dependente no cadastro de dependentes. Adic.Temp.Serv.: código do adicional por tempo de serviço a que o funcionário tem direito, de acordo com critério estabelecido pela empresa e sindicato. O funcionário poderá ter direito a um único adicional ou mais.

Pasta “Controle de Pontos” O principal campo da pasta “Controle de Pontos” é: • Turno Trab.: código do turno de trabalho que o funcionário está alocado de acordo com o cadastro. A partir do turno, o Sistema determina o número de horas trabalhadas e de descanso do funcionário no mês. Essa informação será utilizada nos cálculos de adiantamento, folha e rescisão.

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EXERCÍCIO
Este exercício tem como objetivo efetivar a admissão de um candidato. Para realizá-lo, vá em: Miscelânea Admissão Siga os procedimentos expostos na rotina “Admissão”. O Sistema apresentará um conjunto de pastas para preenchimento dos dados.

1. Na pasta “Funcionais”, informe os dados a seguir: Hrs. Mensais: 220 Hrs.Semanais: 44 Cod. Função: 00001 < F3 Disponível > Con.Sindical: N < F3 Disponível > Cat. Func.: M < F3 Disponível > Tipo Pgto: M < F3 Disponível >

Tipo Admiss.: 9B < F3 Disponível >

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Vin.Emp.RAIS: 10 < F3 Disponível > Cod.Inst.RAIS : 50 < F3 Disponível > 2. Na pasta “No Documentos”, informe os dados a seguir: Cart. Profiss.: 02155 Serie Cart: 0112 3. Na pasta “Benefícios”, informe os dados a seguir: Adc.Tmp.Serv: N 4. Na pasta “Controle de Ponto”, informe os dados a seguir: o o o Turno Trab.: 001 < F3 Disponível > Confira os dados e confirme. Ao confirmar a admissão, o candidato mudará seu status, ficando representado com o sinal .

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SELEÇÃO INTERNA
As fontes de recrutamento de pessoal podem ser tanto internas quanto externas. Por meio da interna, os candidatos são recrutados na própria empresa. O processo de seleção interna pode ser considerado como uma ferramenta de gestão que visa a valorizar os recursos internos nas organizações, dando oportunidade ao autodesenvolvimento e à ascensão do profissional, devendo ser incentivado na medida em que possibilite o equilíbrio entre os objetivos da organização e os objetivos das pessoas que a integram. É uma política de gestão de pessoas que, se bem aplicada, resulta em crescimento para a organização como um todo, para os líderes e para os colaboradores participantes. A rotina "Seleção Interna" permite que os funcionários participem de um processo seletivo para uma vaga aberta. Dependendo do critério adotado, o processo de seleção interna pode ser realizado através de interesse do próprio funcionário ou através da seleção de possíveis candidatos, com base nos requisitos exigidos pelo solicitante ou vaga. Inicialmente, ao acessar a rotina de Seleção Interna do ambiente Recrutamento e Seleção, é necessário definir os parâmetros necessários para serem retornados os funcionários que deverão participar de um processo seletivo.

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Parâmetros para seleção interna:

Após definidos todos os parâmetros, o Sistema apresentará um "Log de Ocorrência" em forma de relatório para os funcionários que já estão no cadastro de currículos, ou seja, que já participaram de um processo de seleção interna. Para os demais funcionários, os dados apenas serão importados para o cadastro de currículos. Observação: A seleção interna também pode ser realizada pela rotina “Agenda”, através da opção de menu “Funcionário”.

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EXERCÍCIO
Para realizar este exercício, vá em: Miscelânea Seleção Interna Clique na opção “Parâmetros” e informe os dados a seguir: Filial De?: Filial Até?: Matrícula De?: Matrícula Até?: Data de Nascimento De?: Data de Nascimento Até?: Estado Civil De?: Sexo?: Centro de Custo De?: Centro de Custo Ate?: Função De?: Função Ate?: Salário De?: Salário Ate?: Fator Graduação De?: Fator Graduação Ate?: Graduação Fator De?: Graduação Fator Ate?: Dt. Admissão De?: Dt. Admissão Ate?: 99 / / / / 99 ZZZZZ 0,00 999999999,99 <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> ZZZZZZZZZ 01 01 0 999999 01/01/50 31/12/90 CDMQSV MF <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível>

Confira os dados e confirme os parâmetros.

116

ENTRADA AUTOMATIZADA
Download de currículos
As opções de entrada automatizada permitem a entrada automatizada de currículos a partir de um servidor de arquivos (FTP). A importação de dados dos currículos utilizará o padrão XML e o Sistema fará um relacionamento dos campos do arquivo padrão XML com os campos do arquivo de currículos, onde deverá ser indicado cada campo do XML para os campos-destino no cadastro de currículos do ambiente de Recrutamento e Seleção de Pessoal. Os parâmetros utilizados para a configuração da rotina são: o
MV_RSPDCUR, que determina o diretório onde serão gravados os arquivos de currículo no formato XML. Ex.: \Curric\. MV_RSPFTPS,

o

que determina o nome do servidor FTP que contém os arquivos de currículos (XML) para baixar. Ex.: ftp.microsiga.com.br. que determina o nome do diretório do servidor FTP que contém os arquivos de currículos (XML) para baixar. Ex.: Currículo.

o

MV_RSPFTPD,

O ambiente Recrutamento e Seleção de Pessoal permite a entrada automatizada de currículos, por meio das opções de Configuração, Download e Importação, no formato XML, através de sites ou servidores FTP que disponibilizam currículos neste formato. Esta rotina realiza o download dos currículos cadastrados, possibilitando baixar os arquivos em formato XML disponíveis no servidor. Para efetuar o download, devem ser configurados os seguintes parâmetros: o MV_RSPFTPD Identifica o diretório do servidor FTP que contém os arquivos de currículos em formato XML para baixar. o MV_RSPFTPS Identifica o Servidor FTP que contém os arquivos de currículos em formato XML para baixar. o MV_RSPDCUR Indica o diretório onde serão gravados os arquivos de currículo em formato XML.

117

Observe o fluxo do processo de importação de currículos:

Para efetuar o download de currículos, será exibida uma janela de manutenção de download de currículos, além da tela para importação dos currículos. Ao lado esquerdo, serão apresentados os currículos disponíveis no servidor. Deverá ser selecionado o currículo, utilizando os botões disponíveis ao lado direito da tela: Botão Descrição Ao clicar neste botão, o Sistema baixa o arquivo selecionado. Este botão baixa todos os arquivos de currículos disponíveis no servidor. Ao clicar neste botão, o Sistema abre uma janela para que seja selecionado o diretório onde serão gravados os currículos. O Sistema traz o diretório informado no parâmetro MV_RSPDCUR. Este botão finaliza a rotina.

Após selecionar os currículos para download, clique no botão

.

118

Configuração
Esta rotina permite a configuração de campos, no padrão XML, para a importação de currículos. Este processo é necessário para identificar os campos do arquivo XML para que, no momento da importação do currículo, os campos XML correspondam aos campos utilizados pelo Sistema. Exemplo: Nome do campo do arquivo XML "Nome" "End" Conteúdo do campo XML Márcio Albieri Rua X Nome do Campo no Sistema "QG_NOME" "QG_ENDEREC"

A configuração somente será possível após o download de um currículo em formato XML, pois é através deste primeiro arquivo que o processo será realizado. Observe o fluxo do processo de importação de currículos:

119

Ao acessar a rotina, na apresentação da janela de manutenção de configuração, o Sistema apresenta uma janela para seleção do currículo. Selecione o diretório onde está o currículo. O Sistema apresenta, ao lado direito, todos os arquivos em formato XML disponíveis, conforme figura a seguir:

Após selecionar o arquivo e confirmar, o Sistema apresentará uma tela para seleção dos campos que serão configurados. Deverá ser selecionado o campo do Sistema que está na área direita da tela, posicionando o cursor sobre ele. Em seguida, selecione o campo correspondente no padrão XML que está ao lado esquerdo da tela e dê um duplo clique até aparecer o sinal . Esse processo deve ser feito para todos os campos que serão relacionados.

120

Observe a tela padrão de configuração:

Na barra de ferramentas, o botão “Incluir Função” preenchimento de campos no momento da importação. Exemplo:

permite a inserção de função para

No campo “Data do Cadastro”, pode-se informar a função Date() para que o Sistema preencha o campo com a data atual no momento da importação. Confirme através do botão "OK". O procedimento exposto neste tópico é essencial para executar a rotina de Importação do Currículo.

121

Importação de currículos
O ambiente Recrutamento e Seleção de Pessoal permite a entrada automatizada de currículos, por meio das opções de configuração, download e importação, no formato XML, através de sites ou servidores FTP que disponibilizam currículos neste formato. Após efetuar as etapas de download e configuração, esta rotina fará a importação dos dados dos currículos. Para que a importação de currículos seja efetuada, é necessário configurar os seguintes parâmetros: o MV_RSPFTPD Identifica o diretório do servidor FTP que contém os arquivos de currículos em formato XML para baixar. o MV_RSPFTPS Identifica o servidor FTP que contém os arquivos de currículos em formato XML para baixar. o MV_RSPDCUR Indica o diretório onde serão gravados os arquivos de currículo em formato XML. Observe o fluxo do processo de download de currículos:

Após realizados os procedimentos abordados nos itens Configuração e Download de Currículos, o procedimento de importação de currículos será bastante simples.

122

Na janela de manutenção da rotina –Importação-, o Sistema apresenta a tela para seleção do currículo a ser importado. Basta selecionar o arquivo e confirmar a importação.

123

RELATÓRIOS
Currículos
Este relatório apresenta o currículo do candidato com as informações pessoais, a área de interesse, as qualificações, a experiência profissional, o histórico profissional, a formação escolar e os cursos extracurriculares. A impressão7 do currículo é feita de acordo com os parâmetros informados.

Os principais parâmetros para impressão do relatório “Currículo” são: o Currículo De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo entre os currículos existentes na base de dados para impressão do relatório. Nome De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo entre os nomes que serão considerados na impressão do relatório. Área De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo entre as áreas que serão consideradas na impressão do relatório. Situação De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo entre as seguintes situações para a impressão do currículo: disponível, admitido ou funcionário.

o

o

o

7

É possível visualizar a impressão do currículo ou direcionar o documento para impressora por meio do gerenciador de impressão.

124

Exercício
Emita o currículo de um candidato. Para realizar esse exercício, acesse: Relatórios Currículos Clique na opção “Parâmetros” e informe os dados a seguir: Currículo De?: Currículo Até?: Nome De?: Nome Até?: Area De?: Area Até?: Situação De?: Situação Até?: ZZZ ZZZ ZZZZZZZZZZZ 000010 000010 <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível>

Confira os dados, confirme os parâmetros e a emissão do relatório “Currículo”.

125

Currículos por pesquisa
A impressão8 do currículo é feita de acordo com uma pesquisa de currículos feita anteriormente, isto é, para o resultado de uma determinada pesquisa, serão impressos seus respectivos currículos. Para uma melhor compreensão, observe as rotinas “Definir Pesquisa” e “Efetuar Pesquisa”. Lembre-se de que todas as informações de um currículo serão impressas quando contidas num resultado de pesquisa de currículos, ou seja, só serão impressos os campos definidos na pesquisa. Exemplo: A pesquisa ‘resultado.pes’ contém os seguintes campos: cód. currículo, nome, fone, vaga, estado, estado civil, data de nascimento, pretensão salarial, data de demissão e bairro. Logo, em todos os currículos impressos, constarão esses campos e suas respectivas informações.

8

É possível visualizar a impressão do currículo ou direcionar o documento para impressora por meio do gerenciador de impressão.

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Os principais parâmetros para impressão do relatório “Currículo por Pesquisa” são:

• •

Currículo De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo de currículos para impressão do relatório. Nome De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo entre os nomes que serão considerados na impressão do relatório.

Exercício
Emita o relatório “Currículo por Pesquisa”. Para realizar esse exercício, acesse: Relatórios Currículo por Pesquisa Clique na opção “Parâmetros” e informe os dados a seguir: Currículo De?: Currículo Até?: Nome De?: Nome Até?: ZZZZZZZZZZZ ZZZZZZ <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível>

Confira os dados, confirme os parâmetros e a emissão do relatório “Currículo por Pesquisa”.

127

Testes
Este relatório apresenta todos os dados dos testes que serão realizados por candidatos ou funcionários. Através da configuração dos parâmetros, o Sistema permite a personalização do relatório, imprimindo o nome do candidato no teste. Os principais parâmetros para impressão do relatório “Testes” são:

• • • • • •

Teste De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo entre os testes para impressão do relatório. Personalizar: sua funcionalidade é informar se deseja personalizar o teste com o nome do candidato. Selecione Sim ou Não. Dt. Teste De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo entre as datas dos testes. Currículo De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo entre os currículos existentes na base de dados para impressão do relatório. Nome De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo entre os nomes que serão considerados na impressão do relatório. Qtd. A Imprimir: deverá ser informada a quantidade de testes a serem impressos.

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Exercício
Emita um relatório “Testes” para um candidato e/ou funcionário. Para realizar esse exercício, acesse: Relatórios Testes Clique na opção “Parâmetros” e informe os dados a seguir: Teste De?: Teste Até?: Personalizar?: Data De?: Data Até?: Currículo De?: Currículo Até?: Nome De?: Nome Até?: Qtd.a Imprimir?: ZZZZZZZZZZZ 1 001 999 Sim 18/05/05 18/05/05 000001 999999 <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível>

Confira os dados, confirme os parâmetros e a emissão do relatório “Testes”.

129

Vagas
Este relatório apresenta a quantidade de vagas disponibilizadas pela empresa por centro de custo, relacionando a data de abertura, o encerramento, o valor e a área. Os principais parâmetros para impressão do relatório “Vagas” são:

• • • • • • •

Vaga De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo entre as vagas existentes na base de dados para impressão do relatório. Centro de Custo De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo entre os centros de custos existentes na base de dados para impressão do relatório. Função De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo entre as funções para impressão do relatório. Cliente De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo entre os clientes que serão considerados na impressão do relatório. Prazo De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo entre os prazos que serão considerados na impressão do relatório. Área De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo entre as áreas que serão consideradas na impressão do relatório. Solicitante De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo entre os requisitantes da vaga que serão consideradas na impressão do relatório.

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Exercício
Emita um relatório “Vagas”. Para realizar esse exercício, acesse: Relatórios Vagas Clique na opção “Parâmetros” e informe os dados a seguir: Vaga De?: Vaga Até?: Centro de Custo De?: Centro de Custo Até?: Função De?: Função Até?: Cliente De?: Cliente Até?: Prazo De?: Prazo Até?: Area De?: Area Até?: Solicitante De?: Solicitante Até?: ZZZ 999 ZZZZZZZZZZZ ZZZZZZZZZ ZZZZZZZZZ ZZZZZ <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> ZZZZZZZZZZZZ <F3 Disponível>

Confira os dados, confirme os parâmetros e a emissão do relatório “Vagas”.

131

Testes realizados
Este relatório apresenta os dados dos testes realizados, relacionando os candidatos, as questões com as alternativas selecionadas e a quantidade de pontos obtida por candidato. Os principais parâmetros para impressão do relatório “Testes Realizados” são:

• • • • •

Filial De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo entre as filiais para impressão do relatório. Currículo De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo entre os currículos existentes na base de dados para impressão do relatório. Teste De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo de testes realizados para impressão do relatório. Nota De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo entre as notas dos testes realizados. Relatório: sua funcionalidade é permitir que o relatório seja impresso de forma analítica, fornecendo detalhes sobre os testes realizados; ou de forma sintética, com os dados apresentados resumidamente. Selecione analítico ou sintético.

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Exercício
Emita um relatório “Testes Realizados”. Para realizar esse exercício, acesse: Relatórios Testes Realizados Clique na opção “Parâmetros” e informe os dados a seguir: Filial De?: Filial Até?: Currículo De?: Currículo Até?: Teste De?: Teste Até?: Nota De?: Nota Até?: Relatório?: ZZ 0,00 100,00 Analítico ZZZZZZ ZZ <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível>

Confira os dados, confirme os parâmetros e a emissão do relatório “Testes Realizados”.

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Impressão candidato
Este relatório apresenta a ficha dos candidatos, ou seja, os dados dos currículos, a nota do teste realizado e a agenda dos processos seletivos efetuados e ainda não realizados, com os respectivos resultados. Também é apresentada a agenda dos processos seletivos referente a todas as vagas que o candidato concorreu ou está concorrendo. Os principais parâmetros para impressão do relatório “Impressão Candidato” são:

• • • •

Filial De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo entre as filiais para impressão do relatório. Currículo De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo de currículos existentes na base de dados para impressão do relatório. Área De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo entre as áreas para impressão do relatório. Nome De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo entre os nomes para impressão do relatório.

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Exercício:
Emita o relatório “Impressão Candidato”. Para realizar esse exercício, acesse: Relatórios Impress. Candidato Clique na opção “Parâmetros” e informe os dados a seguir: Filial De?: Filial Até?: Currículo De?: Currículo Até?: Area De?: Area Até?: Nome De?: Nome Até?: 999 ZZZZZZ ZZ <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> ZZZZZZZZZZZZ <F3 Disponível>

Confira os dados, confirme os parâmetros e a emissão do relatório “Impressão Candidato”.

135

Gráfico cargo x candidatos
Este relatório possibilita, através de gráficos, um comparativo entre os fatores exigidos pelo cargo e os fatores dos candidatos às vagas abertas pela empresa. Os principais parâmetros para impressão do relatório “Gráfico Cargo x Candidato” são:

• • • • •

Filial De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo entre as filiais para impressão do relatório. Currículo De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo de currículos existentes na base de dados para impressão do relatório. Fator Graduação De/Até: sua funcionalidade é definir o intervalo entre os fatores de graduação para impressão do relatório. Mostrar Teste: sua funcionalidade é demonstrar o resultado do teste no gráfico. Selecione Sim ou Não. Grau ou Pontos: sua funcionalidade é informar o gráfico comparativo cargo x candidato por grau ou pontos. A opção por pontos ocorre somente quando informada no ambiente Cargos e Salários. Selecione Grau ou Pontos.

Após a definição dos parâmetros, o usuário pode escolher o tipo de gráfico a ser visualizado como, por exemplo, barras, linha, área, pontos, pizza, entre outros.

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Ao selecionar um tipo de gráfico, na barra de ferramentas estão disponíveis os seguintes botões:

- Este botão permite a saída do gráfico. - Este botão muda a dimensão do gráfico, alterando sua forma de apresentação. - Este botão salva o gráfico em formato BMP. - Este botão faz a rotação do gráfico para a esquerda. - Este botão faz a rotação do gráfico para a direita. - Este botão apresenta a legenda dos fatores de avaliação. - Este botão permite a impressão do gráfico. - Este botão possibilita que o gráfico seja enviado por e-mail.

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Exercício
Emita o relatório “Gráfico Cargo x Candidato”. Para realizar esse exercício, acesse: Relatórios Graf. Cargo x Cand Clique na opção “Parâmetros” e informe os dados a seguir: Filial De?: Filial Até?: Currículo De?: Currículo Até?: Fator Graduação De?: Fator Graduação Até?: Mostrar Teste?: Grau Pontos?: ZZ Sim Pontos ZZZZZZ ZZ <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível> <F3 Disponível>

Confira os dados, confirme os parâmetros e a emissão do relatório “Gráfico Cargo x Candidato”.

138

GLOSSÁRIO

Processo seletivo - Todo o processo que o candidato à vaga deve passar até a sua contratação. O processo seletivo pode ter etapas como entrevistas, testes, dinâmicas etc.

Recrutamento – “conjunto de procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. O recrutamento é, também, a primeira etapa de triagem de candidatos a um cargo ou função.

Recursos Humanos – É a expressão utilizada para designar, no campo da administração, a área de estudos e as ações relacionadas ao elemento humano nas organizações. A expressão recursos humanos é utilizada, também, para significar o conjunto das pessoas que trabalham numa empresa ou instituição ou o contingente humano de uma nação, região ou comunidade.

Seleção – A seleção de recursos humanos é um processo de trabalho que visa à avaliação do potencial dos candidatos triados pelo recrutamento, tendo em vista escolher, mediante a aplicação de um conjunto de procedimentos e técnicas específicas e de caráter classificatório, aqueles que apresentam melhores condições para o exercício de um determinado cargo ou função numa organização.

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