Você está na página 1de 25

DEFINICIN DE VISITA Se entiende por visita el recorrido con fines de aprendizaje que un grupo escolar o los estudiantes realizan

individualmente bajo la orientacin del docente, de guas especiales o de ambos, a un lugar seleccionado previamente: museo, zona histrica o arqueolgica, galera, parque, oficina pblica, fbrica, taller, comunidad, montaa, etctera. La visita est basada ... en el experiencialismo social, que sostiene que toda experiencia vital se integra ms fcilmente y con menos esfuerzo que la teora, y consiste en la asistencia y examen, ms o menos pormenorizado, a centros culturales, industriales, oficiales, etc., nacionales o extranjeros, para aprender en vivo. TIPOS DE VISITAS De acuerdo con el Tiempo que requieran pueden ser: a) CORTAS.- Se realiza una o varias horas a lugares cercanos con el fin de observar y tomar muestras con fines de estudio b) LARGAS.- Se efecta algunos das, semanas o meses (viajes a sitios nacionales o extranjeros con objetivos de aprendizaje complejos). Segn el Nmero de Sujetos que las realizan, las visitas son: a) INDIVIDUALES.- Se realiza en forma personal e directa a un lugar planificada por el mismo o orientado por el docente. b) GRUPALES.- Se efecta en grupos de dos a ms alumnos organizados y orientados por guas o docentes Relacin con el Lugar que ocupan dentro del programa: a) INTRACLASE.-Se realizan durante las sesiones ordinarias del curso. b) EXTRACLASE.- Se efectan fuera de las sesiones; cada persona tiene la libertad de cumplir con la visita cuando lo desee, desde luego que segn los lmites temporales establecidos. Las visitas que se realizan con ms frecuencia son cortas, en grupo o intraclase. Algunos docentes incluyen fructferamente dentro de sus programas, visitas individuales extraclase. Por otro lado, Lorenzo Luzuriaga sostiene que las excursiones son de varios tipos, segn los propsitos que tengan: INSTRUCTIVAS.- Es para visitar monumentos histricos, fenmenos geogrficos, observatorios, museos de ciencias, etctera.

ESTTICAS.- Es para asistir a museos de bellas artes, exposiciones, conciertos. HIGINICAS.- Cuando se acude al campo, a la montaa, al ro. CVICAS.-Al visitar los lugares del gobierno, el parlamento, los servicios pblicos. SOCIALES.- Cuando se va a hospitales, asilos, casas-cuna. TECNOLGICAS.- Son visitas a granjas, talleres, fbricas, exposiciones agrcolas y ganaderas. Es evidente que estos tipos de visitas presentan cierto traslapar, por ejemplo, entre instructivas y cvicas, higinicas e instructivas; sin embargo, esta clasificacin puede ser de utilidad a los profesores. USOS DE LAS VISITAS DE ESCOLARES

Proporciona informacin y experiencias directas de hechos o situaciones que difcilmente pueden ser llevados al aula o al laboratorio, incluso si se utilizan medios audiovisuales modernos como las pelculas, la televisin o las diapositivas. En este sentido, permite a los alumnos recibir impresiones sensoriales que nunca podran experimentar en la escuela; la visita los pone en contacto con la realidad misma. Enriquece y complementa el contenido de los planes y programas de estudio. Como preparacin de un asunto, tema o unidad que se desarrollar despus de la visita y respecto al cual se desea que el estudiante est adecuadamente informado y motivado (enfoque deductivo). Para ampliar, reforzar o buscar la aplicacin de los contenidos tratados previamente en la clase (enfoque deductivo). En cualquiera de estos dos casos se pretende relacionar la teora con la prctica, ya sea mostrando primero la realidad (enfoque deductivo) o tratando los aspectos conceptuales (enfoque inductivo). Ayuda a ejercitar la observacin de los estudiantes. Facilita la comprensin, que tienen los estudiantes de su medio y el mundo (histrico, geogrfico, esttico, tcnico, etctera). Proporciona experiencias que permiten ampliar los intereses de los estudiantes. Fortalece las relaciones de los alumnos entre s y las del grupo con el maestro. Proporciona ejemplos de planeacin y preparacin en la que participa todo el grupo (planeacin participativa). (Mendoza:1995;31)

LAS ASIGNATURAS EN QUE SE APLICAN Este mtodo puede emplearse en un buen nmero de asignaturas dentro de la educacin. Aunque comnmente se crea que las visitas son valiosas en las ciencias naturales y sociales, lo cual es correcto, tambin son aplicables en aspectos tecnolgicos, de educacin artstica, de educacin fsica, etc. De hecho, si se analizan cuidadosamente los programas y las posibilidades que ofrece la comunidad, se comprobar que la visita puede ser til para el logro de muchos objetivos de aprendizaje. Alberto Correa plantea de manera muy acertada las diversas asignaturas y temas en los que pueden emplearse las visitas: La geografa, las ciencias fsicas y naturales, la agricultura, la industria, el comercio, todo lo que representa el mundo fsico y la actividad del hombre puede y debe estudiarse recorriendo el campo, visitando granjas, fbricas y museos. As podr contemplarse frente a frente la topografa del pas, la altura y la forma de las montaas, el manantial que da nacimiento a un ro; y al recorrer los bosques y las llanuras, coleccionaremos plantas y animales, recogeremos piedrecillas esparcidas por el suelo para formar clasificaciones mineralgicas; as tambin presenciaremos la transformacin de las materias primas en preciosas manufacturas y apreciaremos la poderosa fuerza que generan las mquinas y se distribuye suavemente en delicadas operaciones:' palparemos la agitada vida mercantil y las rudas pero tranquilas faenas del labrador. Veremos producirse los acontecimientos histricos al contemplar un monumento o un edificio pblico que los recuerde historia amplsimo es el escenario de estudio y de cultura moral que ofrecen las excursiones escolares, sin contar con el poderoso estmulo que para el desarrollo fsico proporcionan a los alumnos el aire libre, la luz, el calor, el ejercicio y la influencia benfica que las gratas impresiones sobre los sentidos producen en la robustez del organismo. Adicionalmente, aunque parezca obvio, los estudiantes de nuevo ingreso obtendrn importantes beneficios si realizan un recorrido planeado por las instalaciones escolares y si la visita se usa, en otros contextos, para fines vocacionales. NIVELES ESCOLARES A LOS QUE SE DESTINA En este sentido prcticamente no hay limitacin alguna: la visita puede usarse desde el nivel inicial hasta el de la educacin superior, incluidos la especializacin y el posgrado. As mismo, es til en el campo de la educacin de adultos, en la extraescolar, en el extensionismo agrario, en la capacitacin y el adiestramiento, etc. Este mtodo puede usarse en mbitos educativos muy variados, siempre que exista un objetivo de aprendizaje que lo justifique. (Mendoza; 1995:33)

VENTAJAS DE LAS VISITAS ESCOLARES

Cualquier profesor est convencido de que parte de la educacin debe realizarse fuera de la escuela, lo cual exige trasladarse a situaciones de la vida real. Esto proporciona, entre otras, las siguientes ventajas:

Dar realismo a la enseanza. Quita a los conceptos, principios, ideas, etc., su carcter abstracto. stos pueden ser en s mismos fros y poco trascendentales. Proporciona informacin y experiencias de primera mano sobre hechos, situaciones y procesos que son complejos de tratar en el aula. Muestra las relaciones naturales que se dan entre los diferentes elementos de una situacin. Motiva a los estudiantes desde el momento en que se les notifica que realizarn una visita y puede mantener vivo su inters tanto a lo largo del recorrido como posteriormente. Propicia el logro de aprendizajes duraderos y transferibles, es decir, que facilitan la transferencia. Estimula actitudes de cooperacin entre estudiantes. Propone a los estudiantes una forma de aprendizaje que pueden utilizar en su vida diaria, que les permite enriquecer su conocimiento de la comunidad y atender sus intereses propios. Da la oportunidad de realizar una planificacin participativa de las actividades que implica, si la edad de los estudiantes lo permite. En ocasiones est ms al alcance y es menos costosa que otros mtodos o medios, en especial cuando los lugares que se van a visitar son de fcil acceso.

En general, la visita proporciona una serie de datos y hechos que difcilmente pueden darse a conocer por otros medios. (Mendoza; 1995:35) 2.2.8. DESVENTAJAS DE LAS VISITAS ESCOLARES

Exige mayor tiempo para su planeacin, coordinacin y realizacin del que se requiere para otros mtodos y desde luego, que para una clase convencional. Implica usualmente un costo, a cargo de los estudiantes o de la institucin, para cubrir los gastos de transporte y de entrada al sitio que se va a visitar.

Requiere, en el medio escolar, de la obtencin de permisos, tanto de las autoridades educativas como de los padres de los estudiantes. Implica para los encargados de realizarla, la responsabilidad de la seguridad personal de los estudiantes, en especial cuando se visitan talleres o fbricas que pueden representar condiciones inseguras. Necesita, para la visita en s misma, varias horas o la jornada de trabajo total, lo cual implica alterar, en cierta medida, los horarios de clase establecidos. Exige, en ocasiones, la presencia de varios guas de tal modo que los estudiantes reciban las informaciones y orientaciones pertinentes. Este requisito se vuelve indispensable cuando las condiciones de visibilidad, audibilidad y circulacin por el sitio visitado hacen necesaria la formacin de varios subgrupos.

Ahora bien, si se comparan las ventajas de esta este mtodo con sus inconvenientes, seguramente se obtendr un balance positivo; sin embargo, cuando se use la visita, se debern eliminar desventajas que se han sealado. (Mendoza; 1995:37) PREPARACIN DE LAS VISITAS ESCOLARES Este mtodo exige una serie de preparativos que se relacionan con el conocimiento pleno del lugar que se visitar, con trmites administrativos, con el anlisis de los aspectos didcticos, con el grupo de alumnos y con la coordinacin de las actividades. Ante todo, es necesario que el docente conozca a fondo el sitio que ser visitado:

Horarios quesera establecido con anterioridad con todos los participantes. Costo de boletos de entrada y de guas, descuentos a grupos y a instituciones educativas. Condiciones en que se debe recorrer el lugar. Facilidades que se ofrecen (guas especializadas, proyecciones, discusin con grupos, posibilidad de grabar, tomar fotografas, etc.) y restricciones (tiempos lmites por visita, problemas de visibilidad, de ruido, etctera). Trmites de solicitud de la visita o de reservacin de fechas y de determinadas localidades. Tiempo requerido para efectuar el recorrido y seleccin de reas o sitios especficos por visitar. Medios de transporte, tiempo de traslado y posible costo.

Recabar cuidadosamente toda esta informacin o aquella que se requiera segn el lugar, permitir tomar acertadamente las decisiones del caso y planear con oportunidad los aspectos necesarios, aunque en principio debe determinarse si la visita es posible. Debe calcularse el tiempo, considerando incluso un margen de error, de modo que se cubra el plan. (Mendoza; 1995:39) LOS TRMITES ADMINISTRATIVOS.- Pueden abarcar algunas o todas las cuestiones siguientes:

Solicitud de autorizacin a los directivos escolares, a la cual se anexa comnmente el plan de trabajo (objetivos de aprendizaje, actividades, cronograma, etc). Peticin dirigida a la institucin, dependencia, empresa, etc., que se visitar. Solicitud de permiso de padre(s) o tutor(es) de los estudiantes, en la cual se especifican las condiciones. Peticin o trmite de arrendamiento de transpone(s).

Si existen formatos o procedimientos establecidos dentro del plantel educativo, debern respetarse; as mismo, hay que cuidar que los trmites se realicen en las fechas oportunas para que la visita no tenga contratiempo alguno. Para abordar la revisin de los aspectos didcticos con el grupo de estudiantes, stos ya debieron definirse con anterioridad para determinar los objetivos, actividades, cronograma, cuestionario o gua de observacin, recomendaciones para la visita escolar. El maestro debe revisar con sus estudiantes todos aquellos aspectos que permitan a cada uno de ellos entender qu se va hacer, cundo y cmo, de modo que sus expectativas con respecto a la visita sean claras y que a la vez, hagan sus propios preparativos. Aun cuando el mero anuncio de la visita puede provocar excitacin en el grupo, no debe perderse de vista su relacin con el programa ni dejar de sealar con toda precisin los objetivos que se persiguen. Los estudiantes deben comprender lo que se espera de ellos y la forma en que lo harn y, as mismo, que la visita concluye una vez que se analiza la informacin recabada en el recorrido. De conformidad con la temtica que se cubre, en ocasiones es necesario proporcionar informacin por medio de otra tcnica didctica o solicitar a los alumnos que realicen determinadas lecturas; en cualquiera de los casos conviene verificar el nivel de comprensin logrado por el grupo. Finalmente, el encargado de la visita se har responsable de la coordinacin y el control de todos los aspectos que implica la tcnica en su fase preparatoria: trmites, reservaciones, solicitudes, pagos, etc. Conviene hacer una lista o un diagrama de las diferentes actividades de este tipo y anotar paulatinamente el avance de cada una de ellas.

Ahora bien, ya que en ocasiones el personal de la institucin, dependencia, empresa, etc., debe estar notificado de la visita, resulta conveniente verificar que ha sido informado con oportunidad. Sin una adecuada preparacin no existe garanta alguna de que la visita ser fructfera. Por otro lado, si los preparativos se realizan concienzudamente y hacen posible el logro de los objetivos, se facilitarn en el futuro las visitas de otros grupos y se recogern valiosas experiencias que mejorarn el manejo del mtodo. EQUIPOS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS Dependiendo, segn los segn el propsito que se tenga para efectuar la recoleccin de datos y muestras para el estudio y estos pueden ser: EQUIPOS.- Cmara filmadora, cmara fotogrfica, telescopios, larga vistas, Grabadoras y otros que facilite el estudio de la que se persigue. INTRUMENTOS.- Cuaderno de campo, Mallas y cualquier instrumento que facilite el recojo de datos o muestras. CONTENIDOS CONCEPTUALES ANTES DE REALIZAR LA VISITAS ESCOLARES.- Para que se efecte ms eficientemente el desarrollo de las visitas escolares, es necesario que el docente deba de instruir a los estudiantes con aspectos didcticos como son conceptos, definiciones y un marco terico de acuerdo a la realidad donde se realizara la visita, con los contenidos diversificados del programa curricular, para el mejor estudio o comprensin de los estudiantes durante la visita escolar. DESARROLLO DE LAS VISITAS ESCOLARES La realizacin de la visita supone la consideracin de tres etapas: traslado, recorrido y anlisis de la experiencia. EL TRASLADO En la primera etapa se coordinan los ltimos detalles relativos al traslado, se rene al grupo y, si se cree conveniente, se le proporcionan las indicaciones finales sobre los objetivos, las restricciones, las normas que deben observar, etc. y, desde luego, se realiza el viaje al lugar establecido. Esta etapa slo implica prestar atencin al cronograma de actividades, de modo que se llegue puntualmente al lugar de la visita y controlar al grupo en algunas ocasiones, lo cual depender de la edad de los estudiantes. Si el traslado se efecta a pie por tratarse de un sitio cercano, conviene extremar la vigilancia cuando se trate de nios y adolescentes.

B. EL RECORRIDO La segunda etapa del recorrido representa poner en contacto al grupo con las experiencias directas que se han previsto. En ella los docentes pueden encargarse, entre otras, de las siguientes cuestiones:

Organizar la entrada en el lugar que se visita o sealar, en caso de que ste sea abierto y no requiera trmite formal de ingreso, que se inicia el recorrido. Integrar diferentes subgrupos en caso de que se haya planeado as y los diferentes guas estn disponibles. Coordinar con el gua o los guas locales, el desplazamiento de los estudiantes, las normas que se van a observar, el tiempo disponible, etctera. Vigilar que las normas establecidas en el sitio que se visita sean respetadas. Asegurarse de que los alumnos cumplan con lo previsto en el plan de la visita (anotar sus observaciones, formular preguntas, tomar fotografas, solicitar muestras, etc.) y en caso negativo, pedirles amablemente que lo hagan. Tomar nota de algunos aspectos que puedan servir para el anlisis de la experiencia. Controlar el tiempo del recorrido y, si es posible, hacer los ajustes necesarios para que no se desbalancee la distribucin del mismo. Agradecer, cuando sea necesario, las atenciones que se tuvieron de parte de los guas y de la institucin, dependencia, u otros, sitios visitados. Dar por terminado el recorrido. Verificar que el grupo est completo.

Esta etapa de la visita exige de los docentes su capacidad de organizacin, su madurez emocional y su tacto. Pese a la necesidad de mantener bien controlados los diferentes aspectos de la visita, el profesor debe esforzarse por que la experiencia sea grata y est libre de fricciones y de tensiones. Los estudiantes obtendrn una experiencia ms completa de la visita en la medida en que capten que sta ha sido bien organizada y que el maestro se desenvuelve en ella con naturalidad. El traslado de regreso al plantel educativo no amerita ms comentarios.

C. ANLISIS DE EXPERIENCIA La tercera etapa consiste en el anlisis de la experiencia, que tiene como propsito dar coherencia a la informacin recabada, integrar los conocimientos y permitir el logro de los objetivos de aprendizaje. Sin esta fase sera difcil que la totalidad de los alumnos aprovechara adecuadamente la visita, aunque el recorrido hubiese sido bien organizado y conducido. El anlisis de la experiencia que se realice depende de la cantidad de informacin que se dio o que recab el grupo, as como del plan de la visita que estipulaba lo que los alumnos deberan hacer. En consecuencia, entre las actividades de esta fase pueden incluirse, entre otras, las siguientes:

Comentar las impresiones del grupo sobre el recorrido y el desempeo de los estudiantes; felicitarlos si se estima pertinente y formular recomendaciones para futuras visitas. Proporcionar un marco de referencia dentro del cual adquieran significado los datos que se recabaron. Analizar, una por una, las cuestiones planteadas en la gua de la visita. Abordar los resultados obtenidos, ya sea mediante la discusin o empleando alguna otra tcnica como: crculos, panel, mesa redonda, etctera. Buscar la aplicacin de las informaciones recabadas a situaciones o problemas especficos. Dirigir la elaboracin de monografas o informes sobre la visita realizada.

Un buen anlisis de los resultados permite obtener provecho del recorrido y descansa, desde luego, en los puntos de vista de los estudiantes; el docente deber dirigir adecuadamente sus preguntas para que el grupo aporte sus planteamientos. Esta fase debe realizarse en la clase o al da siguiente en que se hizo el recorrido, para evitar que decaiga el inters y se olvide la informacin. (Mendoza; 1995:49). LAS VISITAS SON CONSIDERADAS METODOLOGA ACTIVA

TALLERES

Los talleres son un espacio social, organizado para facilitar un marco de actuaciones sobre un eje temtico determinado, que permite al alumnado el vnculo entre su actividad directa y la construccin social de los conocimientos. En los talleres, el alumnado aprende a organizarse, pueden escoger tareas que les planteen dificultades a su medida y pueden realizar trabajos ms creativos y motivadores. Los talleres se organizan mediante una secuencia de actividades, teniendo en cuenta los intereses del alumnado. La forma de trabajo en los mismos puede variar dependiendo de las actividades que queramos realizar, por ello, se puede trabajar individualmente, en parejas o en pequeos grupos. Una vez que sabemos que son los talleres y como se organizan, nos paramos un momento en la explicacin de los mismos para describir el papel del educador/a o de las monitoras y los monitores en los talleres. Los educadores deben planificar el trabajo que se llevar a cabo, animar al alumnado a hacer propuestas de nuevas actividades, resolver dudas, animar al alumnado para que se ayuden los unos a los otros y prestar diferentes grados de ayuda, ellos/as tienen una funcin de gua y de planificacin a lo largo del aprendizaje, dejando que las personas desarrollen toda su imaginacin y creatividad .Los talleres se pueden trabajar con todos los alumnos y alumnas, ya que se pueden adaptar al nivel al que va dirigido, por ello se puede trabajar con los alumnos y alumnas de infantil, de primaria y de secundaria. No debemos olvidar que los talleres tambin se pueden trabajar con personas adultas, lo nico que necesitamos es adaptarlos al nivel delos destinatarios .Como hemos dicho antes, toda persona puede participar de los talleres educativos y dela gran variedad que se ofertan, por ello, hemos credo conveniente resumir algunos tipos de talleres que pueden ser muy tiles tanto para nios y nias como para personas adultas. A continuacin, nombraremos algunos talleres educativos y explicaremos las habilidades que se pueden desarrollar a travs del mismo La clasetaller es una actuacin pedaggica eficaz y que responde a las necesidades esenciales del estudiante que son: la actividad y creatividad, la expresin y comunicacin y la seguridad. Se trata de ofrecer actividades en las que un grupo formado espontneamente se vea obligado a auto organizarse para llegar a buen trmino. Es una empresa concebida en grupo cuya realizacin material debe ser un objeto nico y cuyo cumplimiento slo se consigue a travs de un trabajo en equipo a lo largo del cual cada miembro desempea un papel que le es asignado por el grupo Queremos dejar claro que los talleres educativos no son unas simples clases donde se imparten una materia determinada, sino que son un espacio de interaccin donde podemos compartir ideas, conocimiento, destrezas por ello, consideramos que los talleres son un espacio educativo completo que se adapta a las necesidades de los alumnos y alumnas, y adems nos permite aprender de los dems compaeros y compaeras

CAPACITACIONES

La capacitacin ha cobrado mayor importancia para el xito de las organizaciones. La capacitacin desempea una funcin central en la alimentacin y el refuerzo de estas capacidades, por lo cual se ha convertido en parte de la columna vertebral de la instrumentacin de estrategias. Las tecnologas en rpido cambio requieren que los empleados afinen de manera continua su conocimiento, aptitudes y habilidades, a fin de manejar los nuevos procesos y sistemas. El trmino capacitacin se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organizacin para impulsar el aprendizaje de sus miembros. Sin embargo, muchos expertos distinguen entre capacitacin, que tiende a considerarse la manera ms estrecha y ha orientarse hacia cuestiones de desempeo de corto plazo, y desarrollo, que se orienta ms a la expansin de las habilidades de una persona en funcin de las responsabilidades futuras. La razn fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo satisfactorio. Ya sea que se llame capacitacin o desarrollo, la capacitacin es actualmente el gran negocio. Por ejemplo, un estudio concluy que las compaas suscriptoras de Personnel Journal gastaron aproximadamente 5 300 millones de dlares en capacitacin y desarrollo el ao pasado, un aumento del 38% desde dos aos antes. La capacitacin sirve hoy para un propsito mucho ms amplio de lo que ha sido en el pasado. La capacitacin sola ser un tema rgido y de rutina en la mayora de las empresas. El objetivo era por lo general impartir las aptitudes tcnicas necesarias para realizar el trabajo. En la actualidad, ms empresas estn aprovechando el hecho de que la capacitacin puede mejorar el compromiso del empleado. Algunas cosas ejemplifican el compromiso de una empresa hacia su personal ms que proporcionar las oportunidades continuas para mejorar uno mismo; por tanto, las oportunidades de capacitacin pueden ayudar a moldear el compromiso del empleado. Sobrevivir y prosperar en la actualidad requieren de prestancia y flexibilidad por parte de la empresa, y sta a su vez debe satisfacer las necesidades de los consumidores con respecto a la calidad, variedad, personalizacin, conveniencia y puntualidad. Para satisfacer estos nuevos criterios es necesario que la fuerza laboral est ms que slo tcnicamente capacitada. Se requiere que la gente sea capaz de analizar y resolver problemas relacionados con el trabajo, trabajar productivamente en equipo y desplazarse de puesto en puesto, resumimos que la capacitacin se est moviendo hacia una etapa como medio para mejorar la competitividad de las empresas. ASPECTOS LEGALES DE LA CAPACITACIN. Las leyes del empleo equitativo determinan como ilegal la discriminacin injusta contra los aspirantes o empleados actuales con base en edad, raza, sexo, religin o nacionalidad. por tanto, es necesario evaluar varios aspectos del programa de capacitacin con la mira puesta en el impacto del programa sobra las mujeres y los miembros de minoras.

En el mismo sentido, es necesario demostrar que el programa de capacitacin mismo no tiene impacto adverso sobre las mujeres o minoras. Especficamente, deben tener tantas oportunidades de concluir con xito la capacitacin como los hombres blanco; si no es as, se debe demostrar la validez de los requerimientos de capacitacin. Por ejemplo, podra suceder que el nivel de lectura de los manuales de capacitaciones demasiado alto para muchos miembros de minoras, que por tanto se desempean pobremente en el programa independientemente de sus aptitudes para el trabajo para el que estn siendo capacitados. En tal caso, podra determinarse que el programa de capacitacin es injustamente discriminatorio. Capitulo III-Bis de la Ley Federal del Trabajo. "De la Capacitacin y Adiestramiento de los Trabajadores" Todo trabajador tiene derecho a que su patrn le proporcione capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de comn acuerdo, por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaria del Trabajo y Prevencin Social. Para dar cumplimiento a la consultora en esta rea inicia con un diagnstico de las necesidades de capacitacin, que es la base para el programa. Se debe contar con una metodologa participativa que incluya ejercicios, simulaciones, dinmicas grupales, videos, etc. Algunos de los temas que se deben desarrollar son: liderazgo, supervisin, habilidades de relaciones interpersonales, motivacin y comunicacin. Se hace necesario que las Oficinas de Personal indiquen cuales son las necesidades de adiestramiento, en que reas debe realizarse y quienes deben ser los destinatarios de esta instruccin, comprometindolos a transmitir y poner en prctica el conocimiento adquirido. Tambin se utilizara la informacin del anlisis del puesto para disear los programas de capacitacin y desarrollo. El anlisis y las descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitacin que se requieren. Crear e instalar un centro de formacin gerencial pblico dirigido a capacitar recursos humanos con potencial para ejercer cargos gerenciales. En cuanto a la flexibilizacin del contrato de trabajo, considero que no debe afectar el derecho adquirido a la estabilidad en el empleo del trabajador cumplido, responsable, eficiente y preocupado en su capacitacin permanente, acorde con el desarrollo cientfico-tecnolgico, consciente que el desarrollo socio-econmico requiere necesariamente del aumento de la produccin y productividad. COMISIN MIXTA DE CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO: La Comisin Mixta de Capacitacin y adiestramiento, tiene como finalidad coordinar la imparticin de la Capacitacin y el Adiestramiento a los trabajadores de la empresa. Esta se integra por personal tanto de la parte patronal, como de la parte trabajadora, de manera equitativa. La ley federal del trabajo, establece como obligacin patronal la imparticin de esta capacitacin, y en caso de negativa, se impondrn multas como una medida de

cohesin y an a pesar de tener que pagar dichas multas, no le exime al patrn de las consecuencias y repercusiones que esto lleva implcito. La Secretara del Trabajo public en el Diario Oficial de la Federacin el da Viernes 18 de Abril de 1997, el Acuerdo por el que se fijan los criterios generales y se establecen los formatos para la realizacin de trmites administrativos en materia de capacitacin y adiestramiento de los trabajadores, en los mismos se establecen como obligatorios los formatos los documentos 1, 2 y 3, que competen a todos los patrones y otros para los instructores externos de capacitacin y adiestramiento. En esta publicacin se establecen adems los lineamientos para tener un control de la comisin y de los planes y programas. Es sumamente importante contar con una comisin bien constituida, para delegar en ella toda la responsabilidad de controlar la misma, la programacin, el control de asistencia, la emisin de constancias de capacitacin y adiestramiento, realizacin de los respectivos trmites ante la delegacin correspondiente, lista de asistencias, horas de capacitacin por trabajador, y otros detalles propios de esta rea tan importante desde el punto de vista tcnico, de seguridad y legal. Si en una empresa se establece un buen control, entonces acarrear al empresario los siguientes beneficios:

Disminucin de accidentes. Incremento en la productividad. Reduccin de tiempos muertos. Disminucin de gastos indirectos. Contar con toda la documentacin que se requiere durante un visita de inspeccin, como Constancias de habilidades, Lista de constancias, Integracin de la comisin, Presentacin de los planes y programas, Los 7 cursos bsicos de seguridad que debe impartir. Contar con pruebas para acreditar ante cualquier junta de conciliacin que usted como patrn imparti la respectiva capacitacin al trabajador que lo est demandando.

REQUISITOS QUE DEBEN CUBRIR LAS EMPRESAS EN CUANTO A LA CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO:

Acuerdo por el que se fijan los criterios generales y se establecen los formatos, para la realizacin de trmites administrativos en materia de Capacitacin y Adiestramiento de los trabajadores. Constancia de capacitacin y adiestramiento para todo el personal para la prevencin y proteccin de incendios y combate de conatos de incendios, incluyendo a los integrantes de las brigadas contra incendios, para las empresas

clasificadas en alto grado de riesgo de incendio. Constancias de capacitacin y adiestramiento para el personal que integra las brigadas de evacuacin y de primeros auxilios incluyendo al coordinador de dichas brigadas.

Acta constitutiva de al comisin mixta de capacitacin y adiestramiento. Bases generales de funcionamiento de al comisin mixta de capacitacin y adiestramiento. Presentacin del plan y programas de capacitacin y adiestramiento. Lista de constancias de habilidades laborales. Planes y Programas aprobados por la STPS para capacitar a los trabajadores sobre los riesgos de trabajo inherentes a sus labores y las medidas preventivas para evitarlos. Constancias de habilidades laborales sobre los riesgos de trabajo inherentes a sus labores y las medidas preventivas para evitarlos. Constancias de habilidades laborales del encargado de manejar y operar la maquinaria y equipo. Constancias de habilidades laborales del personal que maneje, transporte o almacene materiales peligrosos y sustancias qumicas peligrosas. Constancias de habilidades laborales del personal para el uso, cuidado, mantenimiento y almacenamiento de las herramientas de trabajo. Constancias de habilidades laborales del personal sobre el uso, conservacin, mantenimiento, almacenamiento y reposicin del equipo de proteccin personal. Constancias de habilidades laborales del personal para la ejecucin del programa o la relacin de medidas de seguridad e higiene. Constancias de habilidades laborales del personal autorizado que realice el servicio de operacin y mantenimiento de las instalaciones elctricas. Constancias de habilidades laborales del personal que efecte labores de limpieza. Beneficios de la Capacitacin

Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

Mejora la relacin jefes-subordinados. Es un poderoso auxiliar para la conversin y adopcin de polticas. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Contribuye a la formacin de lideres y dirigentes. Incrementa la productividad y la calidad del trabajo. Elimina los costos de recurrir a consultas externas. Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas. Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Forja lideres. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos. Ayuda a la orientacin de nuevos empleados. Hace viable las polticas de la organizacin. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella. Objetivos de la capacitacin

Productividad: Las actividades de capacitacin de desarrollo no solo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia. La instruccin puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeo en sus asignaciones laborales actuales. Calidad: los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e implantados tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo. Planeacin de los Recursos Humanos: la capacitacin y desarrollo del empleado puede ayudar a la compaa y a sus necesidades futuras de personal.

Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compaa pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias. Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y desarrollo de una organizacin. La capacitacin adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades ms estables por parte del empleado. Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitacin del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares respectivos. La Obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo. La Obsolescencia puede controlarse mediante una atencin constante al pronstico de las necesidades recursos humanos, el control de cambios tecnolgicos y la adaptacin de los individuos a las oportunidades as como los peligros del cambio tecnolgico. Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitacin se reflejan en esta misma. En el mbito personal los empleados tambin se benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama ms amplia de conocimientos, una mayor sensacin de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio ms grande de habilidades y otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal. Enfoques de sistemas de capacitacin Debido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas globales de la organizacin, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo. Adems de brindar la capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitacin en reas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitacin eficaces, se recomienda un enfoque sistemtico. ste consiste en 4 partes:

Evaluacin de necesidades Diseo de programas Instrumentacin

Valuacin

Diagrama de las fases del programa de capacitacin integrado con el proceso de capacitacin. Fase 1: Detectar necesidades de capacitacin (DNC) Los gerentes y empleados de R.H. deben permanecer alerta a los tipos de capacitacin que se requieren, cundo se necesitan, quin los precisa y qu mtodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. La evaluacin de necesidades comienza con un anlisis de la organizacin. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitacin decidiendo dnde es ms necesaria, cmo se relaciona con las metas estratgicas y cual es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El anlisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El anlisis de personas se emplea para identificar quines necesitan capacitacin. Fase 2: Diseo del programa de capacitacin Los expertos creen que el diseo de capacitacin debe enfocarse al menos en 4 cuestiones relacionadas:

Objetivos de capacitacin Deseo y motivacin de la persona Principios de aprendizaje Caractersticas de los instructivos Objetivos de capacitacin:

Resultados deseados de un programa de entrenamiento.

Disposicin y motivacin de la persona:

Dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el xito de las personas que lo recibirn. La buena disposicin se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitacin. Para que se tenga un aprendizaje ptimo, los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, as como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitacin. Las siguientes 6 estrategias pueden ser esenciales:

Utilizar el refuerzo positivo Eliminar amenazas y castigos

Ser flexible Hacer que los participantes establezcan metas personales Disear una instruccin interesante Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje. Principios pedaggicos de aprendizaje:

Los Principios de aprendizaje (llamados tambin principios pedaggicos) constituyen las guas de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva. Mientras ms se utilicen estos principios en el aprendizaje, ms probabilidades habr de que la capacitacin resulte efectiva. Estos principios son los de Participacin, Repeticin, Relevancia, Transferencia, Retroalimentacin. Participacin El aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa. La participacin alienta al aprendiz y posiblemente permite que participen ms de sus sentidos, lo cual refuerza el proceso. Como resultado de la participacin aprendemos de manera ms rpida y podemos recordar lo aprendido durante ms tiempo. Por ejemplo, la mayor parte de las personas siempre recuerda cmo montar en bicicleta, porque participan activamente en el proceso. Repeticin Aunque no sea considerada muy entretenida, es posible que la repeticin deje trazos ms o menos permanentes en la memoria. Al estudiar para un examen, por ejemplo se repiten las ideas clave, para que se puedan recordar durante el examen. La mayor parte de las personas aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante tcnicas de repeticin. Relevancia El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitacin. Por ejemplo, los capacitadores usualmente explican el propsito general de una labor o tarea, o de todo un puesto. Esta explicacin permite que el empleado advierta la relevancia de cada tarea y la relevancia de seguir los procedimientos correctos. Transferencia A mayor concordancia del programa de capacitacin con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva. Por ejemplo, generalmente los pilotos se entrenan en simuladores de vuelo, porque estos

aparatos semejan en gran medida la cabina de un avin real y las caractersticas operativas de una aeronave. Las similitudes entre el avin y el simulador permiten a la persona en capacitacin transferir rpidamente su aprendizaje en su trabajo cotidiano. Retroalimentacin La retroalimentacin proporciona a las personas que aprendan informacin sobre su progreso. Contando con retroalimentacin, los aprendices bien motivados pueden ajustar su conducta, de manera que puedan lograr la curva de aprendizaje ms rpida posible. Sin retroalimentacin, el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es posible que pierda inters. Existen ms principios de aprendizaje segn diversos autores, aunque en realidad parten de los principales o fundamentales antes mencionados. A continuacin se mencionaran como complemento de los mismos. Establecimiento de metas Cuando los instructores se toman el tiempo necesario para explicar las metas y objetivos a los participantes es probable que aumente el nivel de inters, comprensin y esfuerzo por capacitarse. Significado de la presentacin Los participantes pueden integrar mejor la nueva informacin si la relacin con cosas ya son conocidas. Modelado Aumentan el significado material de los hechos y los nuevos conocimientos en un entorno de capacitacin, el modelado resalta los rasgos sobresalientes de la capacitacin conductual. Diferencias individuales Hay quienes pueden recordar la informacin nueva despus de escucharla o verla una sola vez. Otros deben trabajar ms o encontrar otras tcnicas para recuperar la informacin, pero esto nada tiene que ver con la inteligencia. Prctica activa y repeticin Los participantes deben tener oportunidades frecuentes de practicar las tareas de su puesto en la forma en que se supone que lo harn. Aprendizaje global contra aprendizaje desmenuzado

Determina la manera ms eficaz de completar cada seccin ofreciendo una base para dar instrucciones especficas. Aprendizaje masificado o aprendizaje distribuido Es la cantidad de tiempo que se dedica a la prctica en una sesin. Retroalimentacin y comunicacin del avance A medida que avanza la capacitacin de un empleado, es posible mantener la motivacin e incluso informndole del avance. Recompensa y refuerzos Se ha utilizado la modificacin del comportamiento, que es una tcnica en el principio de que los actos recompensados o reforzados positivamente se repetirn ms en el futuro, mientras que los penalizados o no recompensados disminuirn.

Caractersticas de los instructores: Conocimiento del tema Adaptabilidad Sinceridad Sentido del humor Inters Ctedras claras Asistencia individual Entusiasmo

Al disear un programa de capacitacin, los gerentes deben tomar en cuenta dos condiciones previas para el aprendizaje: disposicin y motivacin. Adems, es preciso considerar los principios de aprendizaje a fin de crear un entorno que conduzca al aprendizaje. Estos principios incluyen el establecimiento de metas, la plenitud del significado, el modelado, las diferencias entre las personas, la prctica activa, el aprendizaje desmenuzado frente al global, el aprendizaje distribuido, la retroalimentacin y las recompensas y refuerzo. Fase 3: Implementar el programa de capacitacin

Existe una amplia variedad de mtodos o tcnicas para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna tcnica es siempre la mejor, el mejor mtodo depende de:

La efectividad respecto al costo. El contenido deseado del programa. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Las preferencias y la capacidad de las personas. Las preferencias y capacidad del capacitador. Los principios de aprendizaje a emplear.

Uno de los mtodos de uso ms generalizado es la capacitacin en el trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, as como una oportunidad de desarrollar una relacin con el superior y el subordinado. La capacitacin de aprendices y los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de ste. Otros mtodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, la capacitacin en el aula, la instruccin programada, la capacitacin por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisin, la capacitacin a distancia y los discos interactivos de video. Todos estos mtodos pueden suponer una aportacin al esfuerzo de capacitacin de un costo relativamente bajo en relacin con la cantidad de participantes que es posible acomodar. MTODOS O TCNICAS DE APRENDIZAJE:

RELACION EXPERTO APRENDZ.- se observan niveles de participacin muy altos y transferencia al trabajo, con ventajas en la retroalimentacin inmediata. CONFERENCIAS, VIDEOS, Y PELCULAS, AUDIOVISUALES Y SIMILARES.- tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y la participacin activa. Las conferencias permiten economa de tiempo, as como de recursos, los otros mtodos pueden requerir lapsos de participacin ms amplios y presupuestos ms elevados. Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencia y repeticin que estas tcnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin.

Existe un mtodo de capacitacin, que da la suposibilidad de retroalimentacin instantnea y de repeticin indefinida resulta diferente de las otras: las simulaciones por computadora,

generalmente en forma de juegos. Se utiliza para capacitar a gerentes en la toma de decisiones.

SIMULACIN DE CONDICIONES REALES.- para evitar que la instruccin interfiera en las operaciones normales d ela organizacin, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condicione sde operacin real(compaas areas, bancos y grandes instalaciones hoteleras). Esta tcnica permite transferencia, repeticin y participacin notables, as como la organizacin significativa de materiales y retroalimentacin. ACTUACIN O SOCIOGRAMA.- Obliga al capacitado a desempear diversas identidades.

Es muy comn que cada participante tienda a exagerar la conducta del otro. Uno de los frutos que suelen obtenerse, es que cada participante consigue verse en la forma en que lo perciben los compaeros de trabajo. Esta experiencia puede crear mejores vnculos de amistad, as como tolerancia de las diferencias individuales. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanos. Participan activamente todos los capacitados y obtiene retroalimentacin de la ms alta calidad.

ESTUDIO DE CASOS.- mediante el estudio de una situacin especfica o simulada la persona en capacitacin aprende sobre las acciones que es deseable emprender en situaciones anlogas. Para ello, cuanta con las sugerencias de otras personas, as como las propias. Adema de aprender gracias al caso que se estudia, la persona pude desarrollar habilidades de toma de decisiones. Cuando los casos estn bien seleccionados, poseen relevancia y semejanza con las circunstancias diarias, tambin hay cierre de trasferencia. Existe tambin la ventaja de la participacin mediante la discusin del caso. No es frecuente encontrar elementos de retroalimentacin y de repeticin. LECTURA, ESTUDIOS INDIVIDUALES, INTRODUCCIN PROGRAMADA.los materiales de instruccin paras el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica o de gran dificultad para reunir a un grupo de asistentes a un programa de capacitacin.

Se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca integracin( cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de computadora). Los fascculos de instruccin programada consisten en folletos con una serie de preguntas y respuestas. Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascculos instruccin programada. Partiendo de planteamientos tericos muy similares, permiten avanzar en determinado tema al ritmo que se desee.

Los materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin. La transferencia tiende a ser baja.

CAPACITACIN EN LABORATORIO (SENSIBILIZACIN).- constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales. Se pude utilizar tambin para el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los participantes se postulan como objetivo en mejoramientos de sus habilidades en relaciones humanas mediante la comprensin de si mismos y de las otras personas. Esta tcnica propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general utiliza a un profesional de las sicloga como moderador de estas sesiones. Se basa en la participacin, la retroalimentacin y la repeticin. INSTRUCCIN DIRECTA SOBRE EL PUESTO.- se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea bsicamente para asignar a obreros y empleados a desempear un puesto actual. La instruccin es impartida por un capacitador, supervisor o compaero de trabajo. En la mayora de los casos el inters del capacitador se centra en obtener un determinado producto y en una buena tcnica de capacitacin.

Se distinguen varias etapas: Se brinda a la persona que va a recibir la capacitacin, una descripcin general del puesto, su objetivo, y los resultados que se esperan de el. El capacitador efecta el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda copiar. Se pide al individuo que imite el ejemplo. Las demostraciones y las prcticas se repiten hasta que la persona domine la tcnica. Se pide a la persona que lleve a cabo el ejercicio sin supervisin.

ASESORAMIENTO PERSONAL.- un enfoque de desarrollo gerencial en el puesto en el que se le da al gerente una oportunidad para ensear sobre una base de uno a uno de los miembros de la organizacin con ms experiencia. MENTORA.- Es un enfoque de desarrollo gerencial en el puesto, en el que se concede la oportunidad al capacitando de aprender sobre una base de uno a uno de los miembros de la organizacin con ms experiencia. MODELO DE CONDUCTA.- Se vale de demostraciones vivas a de videocintas para ilustrar las actividades interpersonales efectivas y la forma en que funcionan los gerentes en diversas situaciones. CHAROLA DE PENDIENTES.- Es una simulacin en la que se da al participante cierto nmero de documentos de negocios, tales como memorndum, mensajes

telefnicos, reportes, que suelen llegar al escritorio de un gerente. El objetivo es que el gerente sepa darle prioridad a cada unos de los asuntos de mayor importancia que se presenten. METODOS DE CAPACITACIN PARA EMPLEADOS OPERATIVOS

CAPACITACIN DE APRENDICEZ.- Combina la instruccin en aulas con la capacitacin en el trabajo. CAPACITACIN EN EL PUESTO.- Es un enfoque informal en la capacitacin que permite que un empleado aprenda las tareas en su puesto al desarrollarlas realmente. SIMULADORES.- Son dispositivos de capacitacin de diversos grados de complejidad que modelan el mundo real. CAPACITACIN VESTIBULAR.- Tiene lugar fuera de rea de produccin con equipos que se parecen a los reales. Se busca habilidades y/o destreza.

Fase 4: Evaluacin del programa de capacitacin Existen 4 criterios bsicos para evaluar la capacitacin:

Reacciones Aprendizaje Comportamiento Resultados

Criterio 1. Reaccin: Los participantes felices tienen ms probabilidades de enfocarse en los principios de capacitacin y utilizar la informacin en su trabajo. Criterio 2. Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitacin proporciona un parmetro bsico sobre los participantes, que pueden medirse de nuevo despus de la capacitacin para determinar la mejora. Criterio 3. Comportamiento: El comportamiento de los participantes no cambian una vez que regresan al puesto. La transferencia de la capacitacin es una implantacin efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. Para maximizar se pueden adoptar varios enfoques:

Presentar elementos idnticos. Enfocarse en los principios generales .

Establecer un clima para la transferencia .

Criterio 4. Resultados: Con relacin a los criterios de resultados, se piensa en trminos de la utilidad de los programas de capacitacin. Tal es el caso del modelo Benchmarking, que es un procedimiento para evaluar las prcticas y los servicios de la propia organizacin, comparndolos con los de los lderes reconocidos, a fin de identificar las reas que requieren mejoras. Dicho proceso propone a los gerentes:

Planear Hacer Comprobar Actuar.

Você também pode gostar