A FUNÇÃO RECURSOS HUMANOS

Ana Carina Freitas Pissarra
Aluno Nº 21170507

RESUMO: A Função Recursos Humanos numa Organização pode ser vista como o conjunto dos colaboradores dessa Organização. O principal objectivo da Gestão de Recursos Humanos é alinhar as suas políticas com a estratégia da organização. Durante muito tempo a Gestão de Recursos Humanos ficou associada à forma coerciva como a Organização tratava os seus trabalhadores. Depois de algum tempo adquiriu o nome de Gestão de Pessoal e só mais tarde Gestão de Recursos Humanos (GRH). Esta última designação tornou-se a mais popular e mais aceite, uma vez que trouxe mais flexibilidade e, acima de tudo, começou a preocupar-se com os trabalhadores, a dar importância e a reconhecer o mérito do talento humano de cada Organização.

INSTITUTO POLITÉCNICO DE COIMBRA
INSTITUTO SUPERIOR DE ENGENHARIA DE COIMBRA
DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA QUÍMICA E BIOLÓGICA DEZEMBRO DE 2007

..........................3  1.................  INTRODUÇÃO AOS PRINCIPAIS CONCEITOS..........1........1  1................................................................................6  Definição ................................................................2...4      2..........2............................................12  ..............................................2  1...9  Gestão de recursos humanosno último quartel do século XX..........1  1........................................................... 1  1.11  1..............1  O problema ........................................7  Ciclo de vida da gestão de recursos humanos..1  Subsistema organizacional ...........................................................................2  Subsistema comportamental....................................................................................ÍNDICE   1........2...................................1..................................................................................................................................................7  Figura 2 – Componentes do modelo de gestão estratégica de recursos humanos de Frombrun...............................2  Gestão de Recursos Humanos: Definição e Ciclo de Vida .........................1.......2  1............  BIBLIOGRAFIA .................................................................................As Quatro funções da GRH ........ Tichy e Devana...................1  Introdução ............... 14  ÍNDICE DE FIGURAS   Figura 1.............................................................6  Passado e presente da gestão de recursos humanos...4  1................................................................................................3  1.....4  Sociologia da gestão .....................2......5  1.....1....

não dispondo. 2001. Nova York: Free Press.                                                              M. económicas. João Pereira Neto – Prefácio. a designação “gestão de recursos humanos”. deste modo. Pettigrew – Human Resource Management: an agenda for the 1990’s.  1. em certa medida. um papel estratégico. de uma base de conhecimentos fortemente integrada e consistente. está longe de apresentar um campo estabilizado de conhecimentos2. que lhe conferem um carácter eclético. As actividades de gestão de recursos humanos (GRH) possuem um impacto muito significativo no desempenho e na realização (performance) individual e. Beer [et al. 17-43. Desta articulação. sociológicas. reconhecem. que descende do conceito de gestão de pessoal. Vol. 19 (1990). 3   1 . In João Bilhim – Questões Actuais de Gestão de Recursos Humanos. Na gestão de recursos humanos. por conseguinte. INTRODUÇÃO AOS PRINCIPAIS CONCEITOS 1.1 Introdução 1. passando a ser cidadãos.1 O problema A gestão de recursos humanos diz respeito “a todas as decisões de gestão que afectam a relação entre a organização e os empregados”1. 2 1 Hendry. elevados a factor estratégico. encontramos conceitualizações psicológicas. na produtividade e na realização global de qualquer organização. ao longo do século XX em articulação estreita com a teoria e o comportamento organizacionais.1. The International Journal of Human Resources Management. à gestão de recursos humanos. antes dominante na literatura. Do ponto de vista conceptual. partilhando os pontos altos e baixos da evolução desta ciência dedicada ao estudo das organizações3. as pessoas que trabalham nas organizações têm sido encaradas de diversas e opostas maneiras. Todavia. 1985. A gestão de recursos humanos evoluiu. este eclectismo não enfraquece a sua posição actual onde todos.] – Human Resource Management: A general manager’s perspective. jurídicas e até oriundas da ciência política. Lisboa: ISCSP. A sua capacidade de inovação depende da criação de um ambiente propício e de apoio que por sua vez depende da existência de pessoas inovadoras. p. parceiros activos. em geral.

A existência de fronteiras distintivas do que é ou não é organização permite distinguir os membros dos não membros. a disciplina de GRH trata da concepção e execução de estratégias de gestão de recursos humanos através de dois temas centrais: como pensar sistemática e estrategicamente a gestão dos activos humanos de uma organização. articulando. tendo em vista a realização de objectivos. que cada organização analise a especificidade dos seus clientes e objectivos. A organização existe para realizar os seus objectivos. os quais seriam inatingíveis se a sua concretização estivesse a cargo de uma só pessoa. Pode salientar-se assim que a gestão de recursos humanos apresenta os seguintes factores de contingência: estratégia de negócio. Kollias – The Impact of Empowerment on Customer Contact Employees Roles in Service Organizations. 3. Por um lado. que significa instrumento. 1995. tecnologia. Por outro lado. natureza da envolvente. os bancos e a Administração Pública. como por exemplo. Vol. Lisboa: Instituto de Estudos Pós-Graduados da Universidade Internacional. a disposição dos meios relativamente aos fins e a integração dos diversos membros numa unidade coerente6. A noção de organização apresenta dois significados. Journal of Service Research. conjuntos práticos. o que é preciso fazer para implementar estas políticas e obter vantagens competitivas. O termo organização tem origem no grego “organon”. 2004. que funciona numa base relativamente contínua. utensílio. ligação com o consumidor. (2000). gozando de fronteiras delimitadas. as suas características com as necessidades dos consumidores. as fábricas.  A organização é uma entidade social. hoje em dia. quer sejam industriais ou da informação5. C. Veja-se João Bilhim – Trabalho e Lazer na Sociedade da Informação. p. 6 5 4 João Bilhim – Teoria Organizacional.                                                              J. designa certas condutas e processos sociais: o acto de organizar tais actividades. 1. Chebat & P.   2 . propositadamente coordenada. as organizações são compostas por dois grandes subsistemas: organizacional e comportamental.2 Subsistema organizacional As organizações são as unidades sociais dominantes das sociedades complexas. De acordo com esta perspectiva teórica. Justifica-se.66-81. tipo de pessoas4. de uma forma harmoniosa. A gestão de recursos humanos tem lugar no interior das organizações e estas podem ser vistas na perspectiva sistémica ou técnica.  Dada a sua importância estratégica. Lisboa: ISCSP.1. então. designa unidades e entidades sociais.

a formalização e a centralização.  As organizações são constituídas por grupos de duas ou mais pessoas existindo. que possibilitam a operação contínua da organização. e pelas suas normas escritas. a coordenação e o controlo são requisitos fundamentais. as extensões da organização e as filiais que possa ter. • Como mecanismo de decisão – processando informação com origem na envolvente externa e interna e cruzando. exigem coordenação formal de acções. assim. A centralização aponta o lugar onde está localizado o poder de decisão. regras. entre elas. A estrutura organizacional constitui um conjunto de variáveis complexas. • Como mecanismo de operação – conformando os comportamentos dos indivíduos por meio de procedimentos. caracterizamse pela prossecução de metas. o agrupamento de funções. padrões de desempenho. avaliando e disponibilizando as informações indispensáveis aos decisores. pressupõem a diferenciação de funções. a divisão de trabalho. de organogramas. A complexidade inclui os múltiplos graus de especialização. programações e sistemas de comunicação. sobre as quais os administradores e gestores fazem escolhas e tomam decisões. relações de cooperação. A estrutura organizacional é profundamente influenciada por estes requisitos e auxilia a organização a alcançar os seus objectivos através de três maneiras: • Como estrutura básica – tomando a forma de descrição do trabalho. sistemas de avaliação e recompensa. os níveis hierárquicos. Expressa.   3 . rotinas de trabalho. Podem. A formalização é constituída pelas regras e os procedimentos que as organizações têm para orientar o comportamento dos seus membros. A atribuição de responsabilidades. possuem uma estrutura hierárquica e caracterizam-se pela existência de fronteiras. os órgãos que a integram e as suas relações de interdependência. considerar-se três características na estrutura organizacional: a complexidade. o seu funcionamento. a tomada de decisão. a configuração estrutural da organização. O desenho organizacional tem a ver com o funcionamento e a mudança operada numa organização para atingir os fins propostos. assim.

absentismo. As decisões são tomadas pelo topo da pirâmide e comunicadas posteriormente ou. 1984. eficácia e economia. processo de mudança. Devana – Strategic Human Resource Management. a estrutura é o modo como a organização foi desenhada para atingir os seus objectivos. Ichy. Numa perspectiva de gestão estratégica. Prevalece na organização o recrutamento interno ou pelo contrário quando há necessidade recruta-se. há participação da base para o topo no processo de tomada de decisão? • Mercado de trabalho interno ou externo. Assim. Ichy. o padrão de comportamento organizacional tem de estar articulado com a estratégia8. incluindo a divisão do trabalho e a descrição das funções ou do trabalho a desenvolver. Isto significa que a organização precisa de se definir quanto aos seguintes dilemas: • Natureza do contrato psicológico de emprego. sem dar oportunidades internas?                                                              7 Fombrun. desenvolvimento de atitudes e percepção.1. NY: John Wiley. 8   4 . Fombrun. trabalho.. etc.  Na perspectiva da gestão estratégica de recursos humanos. Paga-se de acordo com o que cada um produz numa lógica de curto prazo ou atribui-se trabalho significante para o indivíduo em troca da sua lealdade para com a organização? • Grau de participação na decisão na organização. saídas para o exterior.Strategic Human Resource Management. satisfação no trabalho. O comportamento organizacional diz respeito ao estudo do que as pessoas fazem e como o fazem dentro de uma organização e como o seu comportamento afecta o desempenho final de toda a organização. e integra os temas ligados a: motivação. grupos e estruturas organizacionais têm no comportamento humano dentro de uma determinada organização com o objectivo de usar tal conhecimento na melhoria da sua eficiência. do exterior. por princípio. NY: John Wiley. 1984.3 Subsistema comportamental O comportamento organizacional constitui um campo de ensino e investigação que trata da relação (impacto) que os indivíduos. concepção de postos de trabalho e stress. este subsistema liga comportamento e desempenho de funções. aprendizagem. conflitos. Devana . produtividade. assim como o grau de centralização ou descentralização do controlo adoptado pelos gestores de topo7. 1.

A perspectiva crítica. a gestão é um mecanismo.  • Realização individual ou de grupo. ligada ao paradigma estruturalista radical. 1. construtivista. que muitos trabalhadores possuem.   5 . consequentemente. parece existir de forma implícita a ideia da ubiquidade do conflito organizacional nas práticas de gestão. valoriza fortemente o poder e apela à libertação de uma visão distorcida da realidade social. em que a gestão é fundamentalmente negociação permanente. pró-activo. A perspectiva política sobrepõe-se ao paradigma interpretativo. eficácia e economia. Daí a gestão de recursos humanos ter um papel específico na gestão do conflito organizacional. A cultura organizacional está orientada para o trabalho cooperativo ou competitivo? A gestão tem de optar por uma filosofia acerca das pessoas. Assim.4 Sociologia da gestão Numa perspectiva técnica. mas a complexidade das práticas obriga a uma certa cooperação. o padrão de comportamento exigido. A opção feita com maior ou menor coerência irá afectar o clima e a cultura organizacionais e.1. ligado à teoria da acção. A análise sociológica da gestão sugere que a natureza da estrutura de gestão se caracteriza por uma ordem social altamente estratificada. um instrumento racional destinado à realização de objectivos instrumentais ligados à eficiência. A estrutura formal exige a rígida divisão do trabalho e a separação cultural entre os diferentes níveis de chefias.

2. Numa perspectiva dinâmica pode dizer-se que a gestão de recursos humanos deve envolver todas as acções destinadas a assegurar a negociação e a gestão dos equilíbrios precários que permanentemente emergem entre actores sociais com interesses opostos.2 Gestão de Recursos Humanos: Definição e Ciclo de Vida 1. Quais são as pessoas melhor preparadas para realizar as tarefas que constam da descrição de funções? • Avaliação do desempenho. recompensas e relações com os empregados. • Compensação. A variável dependente é o comportamento das pessoas de acordo com um determinado conjunto de valores dominantes e o sistema é concebido para exercer impacto na realização/desempenho ao nível individual. organização (determinar o que/quem/como/para quem/onde).   6 . O desempenho é uma função de todos os componentes do sistema de GRH: • Selecção. • Desenvolvimento. Este ciclo representa as funções de gestão. Tem-se entendido. resolver conflitos) e controlar (monitorar o desempenho em relação ao planeamento). como recurso potenciador da melhoria do desempenho actual e como preparação para os novos desafios futuros. formação. departamental e organizacional. liderança (motivar. que as funções da GRH são: planeamento (definição de metas e estratégias). dirigir.1 Definição A gestão de recursos humanos diz respeito a todas as decisões e acções de gestão que afectam a relação entre as organizações e os seus empregados. tradicionalmente. As necessidades de desenvolvimento são detectadas através da avaliação do desempenho. Envolve todas as acções relativas à selecção. Na Figura 1 apresentam-se as quatros funções que são desempenhadas pelos gestores de recursos humanos em todas as organizações.  1. e. desenvolvimento. Esta função facilita uma distribuição equitativa das recompensas e motiva as pessoas. por vezes. Esta componente do sistema deve estar dependente da avaliação para influenciar realmente o desempenho. irredutíveis.

Maslow e Herzberg9. 2004. Mas. Argyris. a função pessoal começa o seu período de afirmação e crescimento. em França. Estes trabalhos foram mais tarde retomados e sintetizados por Rensis Likert. Os trabalhos de Elton Mayo são o ponto de partida para numerosas transformações das condições materiais de trabalho.As Quatro funções da GRH 1. 3. ao longo do século XX. particularmente. Douglas McGregor. talvez. marcado pela evolução do quadro jus laboral. a função recursos humanos é.                                                              9 Sobre estes autores consultar: João Bilhim – Teoria Organizacional. Henry Ford: “tudo quanto preciso são dois braços. a que sofreu a transformação progressivamente mais acentuada. regulamentar e das ideias relativas ao homem no trabalho. é a partir de 1945 que. Lisboa: ISCSP.2. infelizmente. Já ficara para trás o modelo de gestão de pessoal caracterizado pela exclamação do grande proprietário da indústria automóvel norte americana nascente. No percurso da função recursos humanos. com eles vem uma cabeça atrás”. O período de 1945 caracteriza-se como uma fase gloriosa para a função pessoal.ª ed.   7 . verifica-se que a função pessoal não é mencionada.2 Passado e presente da gestão de recursos humanos De todas as funções organizacionais. De facto. na Europa e. Ver. ao longo dos últimos anos.  Figura 1.

www. A gestão de recursos humanos lida com a intervenção no processo organizacional. características que assinalam a diferença em face de outros recursos organizacionais como. Assim. Actualmente. por exemplo. com os fundamentos da própria organização. Todo o gestor é também gestor de recursos humanos e. Até então. A Associação Portuguesa de Técnicos e Gestores de Recursos Humanos foi fundada em Outubro de 1964. como tal. o que equivalia a entender as pessoas como um meio – a mão-de-obra – que importa ser gerido ao mais baixo custo e com o máximo de rendimento. nos anos setenta. novos perfis profissionais e de formação e a necessidade de alinhar a gestão das pessoas com a estratégia de negócio.apg. A gestão de recursos humanos era vista como um custo. dada a sua criatividade. mais tarde. As pessoas que cooperam nos processos de transformação das organizações são recursos que é necessário mobilizar e desenvolver adequadamente. o que o profissional da área tem a fazer é ser o consultor deste gestor operacional. bem como a inovação e o potencial que representam. o capital. Instalam-se a mudança permanente. seu colega.  Em Portugal a profissionalização da função de técnico e gestor de pessoal acontece na década de sessenta do século XX. A criação destas associações privadas sem fins lucrativos tem por objectivo a troca de informações e experiências e a organização de meios de aperfeiçoamento sobre questões de pessoal. Pode então concluir-se que a gestão de recursos humanos não pode ser entregue apenas aos profissionais desta área. são activos onde importa investir. então com o nome de Associação Portuguesa dos Directores e Chefes de Pessoal. os mercados globais. a função pessoal transforma-se em gestão de recursos humanos. a incerteza. necessita de ser valorizado através de investimento em formação. a internacionalização e. A mudança de nome corresponde a uma mudança de perspectiva e de práticas. os recursos humanos constituem o recurso estratégico das organizações. Estas características colocam os recursos humanos como um activo organizacional que. a sua raiz. em face disto.pt   8 . os novos desafios das tecnologias. O gestor de recursos humanos é cada vez mais chamado a intervir em áreas organizacionais que até aos anos setenta lha estavam vedadas.                                                              10 Cf. instala-se a primeira grande crise petrolífera e as certezas dos gloriosos anos de prosperidade são postas em causa. Entretanto. dificilmente um gestor de recursos humanos teria hipótese de vir a desempenhar a função de topo em qualquer organização. com a criação das respectivas associações profissionais10. A concepção tradicional do pessoal como fonte de custos cede lugar à visão dos trabalhadores como recursos cuja utilização é necessário optimizar.

Assim. Pode encarar-se a GRH. planeamento e gestão de carreiras. a estratégia e a cultura organizacionais constituem as principais condicionantes ao seu futuro.2. que dura até aos anos trinta do século passado. pelo contrário. através desta perspectiva. gestão do sistema de recompensas. no essencial. A partir de 1985: fase da gestão estratégica. análise de funções. não se encontram alheias a este movimento. a função recursos humanos passou por quatro grandes fases de transformações: administrativa. ao longo do século XX. normalmente. Nesta fase pré-histórica da função recursos humanos. De 1945 a 1973: fase das relações humanas. higiene e segurança. Parte-se do pressuposto de que os trabalhadores satisfeitos serão sempre   9 . voltada para o exterior. pode afirmar-se que. pessoa experiente na aplicação da disciplina e no domínio das técnicas de intervenção administrativa e regulamentar. as suas funções de gestão. 1. A fase administrativa liga-se à imagem mais tradicional. gestão do desempenho. como de uma outra matériaprima qualquer. os trabalhadores são vistos sob o enfoque contabilístico: comprava-se a mão-de-obra e. nomeadamente a GRH. As fases anteriormente descritas não se excluem. consequentemente.  A gestão de recursos humanos.3 Ciclo de vida da gestão de recursos humanos As organizações descrevem percursos de vida semelhantes aos seres vivos e. O técnico de pessoal é. um ex-militar. durante o século XX. mas coexistem e complementam-se: • • • • Até 1945: fase administrativa. De 1973 até 1985: fase da gestão integrada. as entradas e saídas provenientes dessa conta. legal ou fase técnica. da integração/desenvolvimento e da estratégia. formação e desenvolvimento. portanto. relações de trabalho. deveriam ser registadas contabilisticamente. no qual a envolvente. das relações humanas. A fase das relações humanas reconhece o papel da pessoa no sistema organizacional. ou seja. integra as seguintes técnicas: recrutamento e selecção. comunicação interna e gestão administrativa. como estando confrontada permanentemente com duas preocupações: a resolução de problemas internos e de problemas externos. voltada para o interior ou. A gestão de recursos humanos é encarada como um sistema global. fazendo parte de um sistema mais amplo. contabilística ou pré-história da função.

para além de procurar alinhar as pessoas com a estratégia organizacional. traduzindo a crença nas pessoas como o recurso competitivo estratégico e o reconhecimento de que o capital e a terra deixaram de ocupar o lugar cimeiro dos factores de produção capitalista. Os novos objectivos para a gestão de recursos humanos são: capacitar a gestão para o cumprimento dos objectivos organizacionais. a gestão financeira e o marketing. aos progressos anteriores e. utilizar as pessoas no máximo das suas capacidades e potencial. criar um ambiente de trabalho capaz de libertar e pôr ao serviço da organização a criatividade dos trabalhadores. psicologia e sociologia. pode dizer-se que a viragem da gestão de recursos humanos para a estratégia anda associada. o trabalho de equipa e a qualidade total possam desabrochar.   10 . Quanto à fase da gestão estratégica. impulsionar o compromisso dos empregados no sucesso da organização. criar condições em que a inovação. por um lado. os departamentos de recursos humanos recrutam essencialmente técnicos formados em ciências sociais. acentua-se o recrutamento de psicólogos para os departamentos de recursos humanos. Os pioneiros da gestão integrada de recursos humanos foram Peter Drucker (1955) e McGregor (1960). Nesta fase. Nesta fase. valoriza os conhecimentos nas áreas de articulação entre a gestão de recursos humanos.  mais produtivos. em prol de uma organização flexível e na busca da excelência. lançando mão da força de trabalho. Assim a receita é: “satisfaçam as necessidades de quem trabalha e de forma linear terão maior produtividade”. encorajar a vontade de actuar de forma flexível. ao novo pensamento de que a vantagem competitiva só se alcança através das pessoas. são as pessoas que implementam o plano empresarial. A fase de desenvolvimento/integração corresponde à necessidade de conjugar as necessidades individuais e organizacionais. integrar as políticas de gestão de recursos humanos com os planos de negócio e reforçar a criação ou renovação de uma cultura voltada para os resultados. A fase da gestão estratégica corresponde ao desafio actual da gestão de recursos humanos. Esta fase. por outro.

retribuição e desenvolvimento. Sistema de recompensas em que o salário é decomposto em parte fixa e variável.: John Wiley & Sons. Frombrun. é conhecida pela perspectiva da contingência.4 Gestão de recursos humanos no último quartel do século XX No segundo quartel do século passado. 23. 47-61. visão e estratégia das organizações com consequências na estrutura e nos processos de trabalho. 1984. Frombrun. Vol. Tichy. protagonizada por Tichy. em particular por exigirem um repensar permanente da missão. (1982). Frombrun. Avaliação de desempenho. Sloan Management Review.                                                              Tichy. os sistemas de recursos humanos onde os seus componentes têm uma estreita ligação com a estratégia da organização envolvem quatro elementos: • • • Selecção. Devana – Strategic Human Resources Management. p. A abordagem da Michigan Business School (MBS). Devana – Strategic Human Resource Management. Para esta abordagem. a nova perspectiva da gestão estratégica de recursos humanos foi impulsionada a partir dos trabalhos de duas grandes escolas de gestão dos EUA: Michigan e Harvard. de forma a oferecer uma remuneração justa e estimulante. como o aumento da qualidade e a melhoria da produtividade. As áreas integradas neste ciclo são as seguintes: selecção. Tichy e Devana criaram um modelo de gestão estratégica de recursos humanos onde as principais técnicas são integradas de forma coerente e estratégica. Frombrun e Devana11. o ciclo dos recursos humanos corresponde a uma sequência de actividades que são desempenhadas por todos os gestores de recursos humanos em todas as organizações. 11   11 . Para estes autores. nº 2.Y. O pressuposto teórico de onde parte é: a eficácia organizacional encontra-se correlacionada com as práticas e políticas de gestão das pessoas e com o seu alinhamento com a estratégia de negócio. Destas áreas os autores destacam o papel da avaliação de desempenho como a chave para um sistema eficaz de recursos humanos. avaliação do desempenho. incluindo o planeamento de recursos humanos.2.  1. N. recompensando os desempenhos elevados. que realça a necessidade de desenvolver sistemas de gestão de pessoas compatíveis com os grandes objectivos da organização. Reconhecem que as novas alterações que ocorreram na envolvente estiveram na base desta nova evolução da gestão de recursos humanos.

1985. os seus recursos humanos. económicas e políticas são importantes são apresentados na Figura seguinte: Figura 2 – Componentes do modelo de gestão estratégica de recursos humanos de Frombrun. NY: The Free Press. 12   12 .] – Human Resources Management.   Quanto à escola de Harvard. 1984. M. Mills e Walton12.                                                              M. Tichy e Devana. No processo de gestão das pessoas.  • Desenvolvimento que compreende as actividades de formação oferecidas a todas as categorias de trabalhadores com vista a melhorar o desempenho actual. Beer [et al. envolvem-se todas as decisões e acções de gestão que afectam a natureza da relação entre a organização e os empregados. Os componentes do modelo destes três autores e as relações estreitas de interdependência entre eles. esta é conhecida pelo destaque que dá aos multiinteressados (shakeholders) e foi desenvolvida por Beer.] – Managing Human Assets. Lawrence. Beer [et al. num ambiente onde as dimensões culturais. Spector. NY: Free Press.

à sociedade. conservam e/ou desenvolvem as pessoas com aptidões e conhecimentos necessários à organização. greves. a organização e a comunidade. os empregados e as suas famílias e no próprio indivíduo. Os sistemas de trabalho. que desenvolveram uma abordagem de formulação da estratégia nas organizações complexas relacionando-a com a capacidade para transformar as práticas de gestão de recursos humanos. sindicatos. • • • A escola de Harvard (HBS) exerceu uma forte influência sobre o pensamento britânico da Warwick Business School (WBS).   13 . Considera ainda que há quatro grandes questões que são fundamentais para precisar em que medida a gestão de recursos humanos contribui para aumentar o desempenho da organização: • Compromisso: procura saber em que medida as políticas de gestão de recursos humanos aumentam o compromisso das pessoas com o seu trabalho e com a organização. empregados. agora e no futuro. Competência: indaga em que medida as políticas de gestão de recursos humanos atraem.  Esta filosofia central apenas pode ser implementada pelo dirigente máximo para garantir que as actividades de gestão de recursos humanos não se transformam num simples conjunto de actividades desconexas. Os fluxos de recursos humanos. cada uma conduzida pelo hábito. absentismo. governo. O papel da gestão de topo é equilibrar e integrar os diversos interessados da empresa: accionistas. Custos/eficiência: inquire sobre qual é o custo efectivo de uma dada política em termos salariais. Congruência: visa precisar que níveis de congruência as políticas de gestão de recursos humanos criam ou conservam entre os gestores e os empregados. entre diferentes grupos de empregados. As quatro áreas operativas consideradas por Beer para a concretização da estratégia de recursos humanos são: • • • • Influência dos empregados. comunidades de inserção. de benefícios. clientes. fornecedores. etc. rotação. Os sistemas retributivos. associações empresariais.

Para WBS. este sistema não possui uma importância que o diferencie de outras condicionantes contextuais. Assim. encontra-se na importância atribuída ao sistema de relações de trabalho. há cinco grandes contextos: externo (cultura. saídas de recursos humanos). organização. 3ª edição. liderança. definição. ISCSP. nesta abordagem. Lisboa: Universidade Técnica de Lisboa. 2006.   14 . Uma distinção importante de Warwick relativamente a Harvard. estratégia/táctica). João – “Gestão Estratégica de Recursos Humanos”. 2. 17-45. estratégia de negócio (objectivos. estrutura. política. sistema de trabalho. Por isso. BIBLIOGRAFIA [1] BILHIM. gestão de recursos humanos (papel. resultados do negócio). conteúdo da gestão de recursos humanos (fluxos de recursos humanos. produtos/mercado. sistema retributivo). apelam a novas concepções e aptidões destinadas a compreender a importância da gestão de recursos humanos e a gerir melhor o processo de mudança. pp.  A abordagem de Warwick parte do pressuposto de que as práticas de gestão de recursos humanos exercem uma forte influência no desempenho. ele possui um papel fundamental na configuração dos sistemas internos de recursos humanos. tarefas/tecnologia. Para HBS.

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