Avaliação de cargos executivos
e diagnóstico de remuneração
Maio de 2022
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Conteúdo
◾ Metodologia de avaliação de cargos
◾ Avaliação dos cargos executivos (gerência)
◾ Análise de competitividade frente ao mercado
◾ Recomendação da estratégia de remuneração
◾ Benefícios
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1. Metodologia de
Avaliação de Cargos
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Korn Ferry Hay Guide-Chart – Profile Method
O método da Korn Ferry utiliza fatores comparáveis universais para medir o tamanho relativo dos cargos e é conhecido
como Korn Ferry Hay Guide-Chart – Profile Method. Nossa metodologia de avaliação de cargos foi desenvolvida nos
EUA na década de 40 por Edward Hay. Atualmente é a mais utilizada mundialmente para avaliação de cargos.
Seu princípio se baseia no método de comparação de três fatores (know-how , problem solving e accountability), o
que permite determinar uma estrutura de cargos a partir da identificação e do estabelecimento do seu valor relativo frente à
estratégia e negócio da empresa:
O ocupante do cargo
deve ter conhecimento e
experiência consistente com
Para alcançar este
a escala e complexidade do
resultado, o ocupante do
resultado a ser alcançado
cargo deve resolver os
problemas, criar, analisar e
Os cargos existem para aplicar seu julgamento
alcançar um resultado final Know-How
Solução de Problemas
Responsabilidade por Resultados
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Korn Ferry Hay Guide-Chart – Profile Method
Solução de Responsabilidade
Know-How
Problemas por Resultados
Conhecimento técnico/ prático
São habilidades práticas, técnicas Contexto do pensamento Liberdade de ação
ou especializadas e disciplinas Grau em que o pensamento é Liberdade de ação é a autonomia
correlatas, mede o alcance ou a circunscrito por: regras, métodos, de ação delegada ao cargo.
profundidade do conhecimento.
procedimentos, precedentes,
políticas, estratégia, etc.
Conhecimento gerencial
Magnitude
Capacidade para integrar e
Magnitude do impacto é a
harmonizar as diversas funções
dimensão financeira (em termos
envolvidas em atividades de
anuais) sobre a qual o cargo tenha
gestão, nos campos de operação
Desafio do pensamento alguma forma de participação.
e/ou apoio.
Complexidade dos problemas
Habilidade de Comunicação e encontrados e a extensão na
qual o pensamento original deve Natureza do impacto
Influência
ser utilizado para chegar as Natureza do impacto define o
Capacidades requeridas por um
soluções. efeito produzido pelo cargo na
cargo quanto ao inter-
dimensão financeira estabelecida
relacionamento com pessoas.
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Korn Ferry Hay Guide-Chart – Profile Method
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Korn Ferry Hay Guide-Chart – Profile Method
Estrutura de Grades
(Cargos agrupados por grades com intervalo de Pontos Hay)
Estrutura de grades
Job Ponto Ponto Ponto
Organização Grade Mínimo Médio Máximo
25 1801 1971 2140
Know-How
24 1508 1654 1800
23 1261 1384 1507
22 1056 1158 1260
21 880 968 1055
20 735 807 879
Solução de 19 614 674 734
Problemas 18 519 566 613
Estrutura organizacional 17 439 479 518
16 371 405 438
15 314 342 370
14 269 291 313
13 228 248 268
Responsabilidade 12 192 210 227
por Resultados 11 161 176 191
10 135 148 160
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Estrutura de job grades
Estrutura de grades
Estabelecimento da estrutura de job grades: Job Ponto Ponto Ponto
Grade Mínimo Médio Máximo
• A estrutura de grades é estabelecida através da análise dos resultados
25 1801 1971 2140
das avaliações dos cargos e do peso relativo de suas responsabilidades 24 1508 1654 1800
• Cada grade contém um grupo de posições que foram avaliadas em relação 23 1261 1384 1507
à estrutura da empresa, de acordo com suas responsabilidades 22 1056 1158 1260
21 880 968 1055
20 735 807 879
19 614 674 734
Objetivos da estrutura de job grades:
18 519 566 613
• Desconsidera as pequenas diferenças nos conteúdos das posições, que 17 439 479 518
estão representadas nas respectivas avaliações 16 371 405 438
15 314 342 370
• Reconhece as mudanças significativas no conteúdo das posições, alocando-as nos
14 269 291 313
respectivos grades 13 228 248 268
• Simplifica a administração salarial 12 192 210 227
11 161 176 191
10 135 148 160
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Premissas para a avaliação de cargos
A nossa metodologia avalia o cargo e não o atual ocupante da posição.
O cargo é avaliado assumindo que o ocupante da posição responde por 100% do esperado do cargo.
O cargo é avaliado sem nenhuma referência do salário do atual ocupante.
O cargo é avaliado tendo em consideração o momento atual, não o que foi no passado ou será no futuro.
Cargos não definidos claramente ou sem descrição de cargo não são avaliados.
As avaliações são conduzidas na direção top-down, portanto cargos hierarquicamente superiores impactam na
avaliação dos cargos de sua estrutura subordinada.
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