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Qu es el coaching? El coaching es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las personas, de forma metdica estructurada y eficaz. Los principios en los que se apoya son: El coaching se centra en las posibilidades del futuro, no en los errores del pasado ni en el rendimiento actual. Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su potencial. Nuestras creencias sobre las capacidades de los otros tienen un impacto directo sobre su actuacin. El coaching funciona en base a una relacin de confianza y confidencialidad mantenida entre el entrenador y el entrenado. El entrenado no aprende del coach, sino de si mismo estimulado por el coach. Aunque a veces no es fcil, el coach debe evitar transferir su experiencia al entrenado, ya que si lo hiciera, estara incumpliendo uno de los principios bsicos del coaching. Como dijo Goethe: "Lo mejor que puedes hacer por los dems no es ensearles tus riquezas sino hacerles ver la suya propia" Las modalidades de coaching con las que se suele intervenir en las organizaciones son: Coaching personalizado (sesiones de desarrollo directivo) Coaching grupal (dinamizacin de equipos) Formacin en Coaching (desarrollo de competencias de coach) Las sesiones de coaching personalizado o desarrollo directivo abordan situaciones de ayuda o desarrollo del potencial de directivos. Las razones de intervencin ms habituales suelen ser: toma de decisiones, conflictos, estrs, bsqueda de recursos, desarrollo de competencias, apoyo a promociones, etc. Las sesiones de coaching grupal tienen por objetivo dinamizar a un grupo de personas o directivos. Las intervenciones ms habituales pueden ser: solucin de problemas, sesiones de creatividad, conflictos, etc. Finalmente las acciones de formacin en coaching permiten desarrollar en los participantes (mandos y directivos) las competencias de coach para que sepan impulsar el potencial de sus colaboradores y mejorar su rendimiento. Las intervenciones pueden ser estructuradas y formales cuando se establece un marco especfico, informales cuando el coach aprovecha las oportunidades del da a da para utilizar el modelo. Y tambin podemos utilizar la metodologa para nuestro propio autodesarrollo (autocoaching). Cul es la esencia del modelo? Nuestros resultados son consecuencia de nuestras acciones o conductas, y estas a su vez, son el reflejo de nuestros pensamientos. La mejora del rendimiento se produce, cuando enriquecemos nuestros modelos mentales y podemos generar nuevas respuestas. La esencia del coaching pasa por enriquecer el modelo mental del entrenado, incrementando su nivel de consciencia y facilitndole el paso a la accin. Todo ello a base de preguntas y feedback descritivo o no evaluativo. La secuencia podra ser: 1. Descripcin de la situacin deseada (objetivo)

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2. Descripcin de la situacin actual (rea de mejora o dificultad) 3. Mapa de opciones y recursos (generacin y seleccin) 4. Plan accin (plan especfico de actuacin ) 5. Resultados (control y seguimiento) En las fases primera y segunda, el objetivo del coach es incrementar el nivel de consciencia (sensorial y emocional) del entrenado. Esta fase es fundamental, ya que solo podemos controlar aquello de lo que somos conscientes, ser consciente nos da poder para actuar. En la fase tercera el objetivo es implicarlo en la generacin de alternativas y en la creacin de un plan de accin (su plan). Finalmente solo queda establecer cmo y cundo vamos a evaluar los resultados. Qu aporta a las personas y organizaciones? En prcticamente todos los foros sobre direccin, liderazgo, capital intelectual, gestin del conocimiento, competencias, etc. se est aludiendo a la necesidad que tienen las organizaciones de que el rol del jefe evolucione hacia el de facilitador. Este rol orientado a resultados pero tambin a personas, est mucho ms acorde con las organizaciones que apuestan por el aprendizaje permanente. Como dijo Arie de Geus: "La capacidad para aprender ms rpidamente que los competidores, es probablemente la nica ventaja sostenible". Creo que una gran mayora estamos de acuerdo en lo anterior, pero cuando se asumen las intenciones y se pasa a pensar en las acciones la pregunta que surge es Cmo puedo hacerlo? El coaching permite operativizar ese cambio de rol en las organizaciones, aportando un modelo estructurado y eficaz, que permite gestionar adecuadamente el rendimiento e impulsar el desarrollo del potencial de los colaboradores. Resumiendo: el coaching aporta valor a las organizaciones porque: Mejora del rendimiento de los colaboradores. Desarrolla el potencial. Mejora las relaciones directivo-colaborador. Fomenta el liderazgo Facilita la motivacin Aumenta la implicacin. Refuerza la autoestima. Dada la importancia de los beneficios, cada vez son ms las organizaciones que lo incorporan a su cultura y estilo directivo. COACHING, PARA UNA MAYOR EFICACIA Y CALIDAD DE VIDA DEL DIRECTIVO Jos Enebral Fernndez Consultor de Management y RRHH Asociacin Espaola de Coaching y Consultora de Procesos jenebral1@mi.madritel.es La inexcusable eficacia del directivo se viene a menudo cobrando importantes dosis de su calidad de vida, en forma de emociones negativas, fatiga fsica y psquica, y tambin tensin nerviosa visible o subyacente, que adems salpican la vida familiar; sin embargo estos elementos emociones negativas, fatiga, tensin... figuran entre los que, en mayor medida, obstaculizan la eficacia o rendimiento del personal directivo. Metidos en este crculo vicioso, cada vez tenemos que aplicar mayor esfuerzo, pero la entropa psquica nos lleva a peores resultados: como se sabe, este

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arquetipo resulta frecuente dentro y fuera de la empresa. Cabe empero prevenir, y llegado el caso romper, esta especie de maleficio, y generar otro crculo un crculo virtuoso, en que la realizacin y la satisfaccin por el logro nutran la motivacin intrnseca y el propio rendimiento. Elevado rendimiento y cierto autotlico disfrute del desempeo profesional pueden ir de la mano, aunque ello nos obligue a modelar creencias y actitudes, practicar la reflexin sistmica y fortalecer el autodominio. Cuando se hace necesario, un buen coach puede ayudarnos a neutralizar lo negativo, pero tambin puede ayudarnos a mejor explotar lo positivo, y llevar mejor calidad de vida en el desempeo profesional. A este objetivo del disfrute por el buen desempeo, sin olvidar obviamente la eficacia colectiva que catalizara, se orientan diferentes movimientos y postulados. A menudo, en grandes empresas, se asigna a los propios jefes una supuesta funcin de coaching , especialmente ante jvenes colaboradores de futuro prometedor; no descartamos una edificante funcin tutelar (aunque nos surgen algunas reservas), pero identificaramos el autntico coaching con los expertos en esta tcnica. Las tcnicas de coaching no pueden sustituirse por buenas intenciones y supuestas intuiciones, y, si un directivo deseara cultivarlas, habra de aprenderlas (pueden naturalmente aprenderse) y orientarlas al bien colectivo. El coaching es un mtodo o medio que puede apuntar a varios fines; pero en estos prrafos, si el lector nos sigue, apuntamos al anhelo del directivo de ser eficaz y edificante, y obtener de ello satisfaccin y aun disfrute. El coach debe ayudar al directivo a adoptar las actitudes ms beneficiosas, y a encontrar sus propias respuestas ante preguntas que ni se haba hecho. Muchos de nosotros necesitamos una especie de reingeniera de nosotros mismos, y a ello nos puede ayudar un buen coach o, en su defecto, alguien que, con el mismo propsito, aplique similares tcnicas. No se trata de dar consejos, sino de extraer del coachee lo mejor que lleva dentro; de hacernos llegar a las mejores conclusiones por los mejores caminos. Y, si todos podemos mejorar en eficacia, mucho ms podemos mejorar en calidad de vida, que adems afecta a nuestro entorno en el trabajo y en casa. Si nos preguntramos dnde disfrutamos ms, en el trabajo o en el ocio, quiz, arrastrados por arraigadas creencias, daramos por supuesto que en el ocio; pero, mejor pensado, y sobre todo despus de interesarnos, apenas un poco, por la psicologa de la felicidad, admitiramos que depende. De hecho, y aunque en muchos casos nos parezca lamentable, hay no pocos adictos al trabajo, como los hay a prcticas supuestamente placenteras. Pero cabe hablar de trabajos... y trabajos. Hay algunos en que, aunque no lo descartemos, cuesta imaginar el disfrute (bomberos, escoltas, controladores areos...); mas hay otros muchos y no pensamos slo en los artistas en que queda espacio para disfrutar, si uno se lo propone y nada se lo impide. Propongmonoslo. Podemos pensar en muchas ocupaciones: mdicos, docentes, vendedores, guas tursticos, arquitectos, cocineros de restaurantes, periodistas, mecnicos, tcnicos de laboratorio, investigadores, cirujanos, peluqueros, profesionales de la publicidad, oficinistas, carpinteros, decoradores, vinicultores, ganaderos Estos y otros muchos son trabajos que, en mayor o menor medida, facilitan la autorrealizacin y, digmoslo tambin, una cierta autotelia; es decir, permiten que la atencin se detenga en el propio desarrollo, ms ac de los resultados, y pueden, por lo tanto, resultar intrnsecamente gratificantes. Ya se entender que no se trata de desinteresarse por los resultados: se trata ms bien de asegurarlos por la va del trabajo hecho a gusto y a conciencia, a salvo de nocivos efectos de negativas emociones o actitudes.

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