EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES - CIÊNCIAS CONTÁBEIS

PSICOLOGIA APLICADA ÀS ORGANIZAÇÕES

2º PERÍODO

Geraldo da Silva Gomes

PALMAS-TO/ 2005

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Tecnologia em educação continuada

Fundação Universidade do Tocantins Reitor: Edison Nazareth Alves Pró-Reitor Acadêmico: Humberto Luiz Falcão Coelho Pró-Reitor de Pesquisa e Extensão: Maria Luiza C. P. do Nascimento Pró-Reitor de Administração e Finanças: Joaber Divino Macedo Diretor de Educação a Distância e Tecnologias Educacionais: Galileu Marcos Guarenghi Educon – Empresa de Educação Continuada Ltda Diretor Presidente: Luiz Carlos Borges da Silveira Diretor Executivo: Márcio Yamawaki Diretor de Desenvolvimento de Produto: Luiz Carlos da Silveira Filho Diretor Administrativo e Financeiro: Júlio César Algeri Coordenação de Educação a Distância: Eliane Garcia Duarte Coordenação Geral - Tocantins: Eugênio Leone Neto Equipe Pedagógica – Unitins Coordenação do Curso Ciências Contábeis: Maria Rosa Pavel Criação de Imagens, diagramação e paginação: Edglei Dias Rodrigues Conteúdos da Disciplina: Geraldo da Silva Gomes

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APRESENTAÇÃO
Pense numa floresta... como ela é? Escura, fechada ou clara, com muitas árvores, flores e cores...imagine e responda. No meio dessa floresta que você escolheu existe uma casa. Como é o estilo arquitetural da casa? Ela é futurista, colonial ou sofisticada, como um grande castelo francês do período iluminista? Agora, vamos imaginar que você, alguns outros colegas e eu estamos sentados num restaurante, e todos com papel e caneta em punho. Nisso, eu começo a dizer: - quem imaginou a floresta escura, impenetrável com uma casa colonial é porque ainda está preso ao passado, não conseguiu romper traumas e amarras vividos anteriormente. Quem escolheu a mata clara, é porque já se libertou de tudo isso, e se pensou na casa futurista: revela-se alguém aberto ao futuro, aos novos planos. Depois, peço a cada um que escolha 3 animais, e para cada um deles vá anotando três qualidades (força, beleza, coragem, fidelidade etc.). Entre comes e bebes, todos fazem o exercício e ao final, com ares de bruxofeiticeiro, começo a “destilar”: - o primeiro animal é o que você é, com suas características básicas; o segundo é o que você pensa que é e, o terceiro é a imagem que as pessoas fazem de você. Não desrespeito esses testes, desde que estejam em seus contextos próprios; não vou questionar se estão ultrapassados ou não. Mas levanto uma outra questão: todos nós temos a mania de querer adivinhar, estabelecer, rotular quem é o outro ou o que ele pode ser. E levamos para a casa, à mesa do restaurante/bar, à mesa da lanchonete nos horários do intervalos das aulas, esses testes como chaves de abertura para conhecimento do outro. Parece que devoramos revistas femininas com seus testes de personalidade, de sexualidade, de comportamento e procuramos aplicá-los como psicólogos autodidatas. Afinal de contas, todo mundo quer aconselhar, dar respostas, caminhos, predizer e catalogar os outros. E a vida não é bem assim! As relações sociais não se baseiam nessas situações. Imagine, realizar um teste como esses anteriores com alguém que possui determinada propensão à depressão. Você aplica o teste e depois, como resolve o problema que deixou com a outra pessoa? Pois bem, uma pensadora que admiro muito é Julia Kristeva, ela possui um livro que se intitula Estrangeiros para nós mesmos, sempre que me vejo em situações que envolvem grupos humanos um lado estrangeiro, que está impregnado em mim vem à tona. Assim, tomo o cuidado suficiente para construir-me pelo olhar dos outros. Afinal, devemos aprender a deixar de ser estrangeiros para nós mesmos e para os outros. Por isso, quando penso na Psicologia Aplicada às Organizações já tiro logo da cabeça essa aplicação de testes de beira de mesa, de aplicações psicotécnicas desfocalizadas de seus contextos originários. O que é determinante para os profissionais da Administração e das Ciências Contábeis conhecerem da Psicologia Aplicada às Organizações e o que pode ser optativo? Como apreender instrumentais metodológicos e reflexões teóricas importantes da Psicologia para interdisciplinarmente auxiliar nossa caminhada profissional e humana nas organizações?
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Assim.. bons estudos. tendências e escolas voltadas para as organizações. ela é um passo para a investigação científica. de filosofia. porque serão muitos. Filosofia e Ética Empresarial. é um direito. de termos históricos. de psicologia. seus princípios. Sociologia das Organizações. é o uso de ferramentas interdisciplinares que vai auxiliar-lhe a aprofundar na construção do seu conhecimento. sintetize. assistentes de sala. 3) Ouvidos e olhos sempre abertos. 2) O uso de dicionários etmológicos também é de suma importância. reflita com seus colegas.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS Acredito que essas questões vão nos nortear nesse Caderno de Conteúdos e Atividades. “porque saber não pode ser um luxo” como diz Sílvio Rodriguez. e eu complemento. não tenha vergonha vá atrás do dicionário da língua portuguesa. E. web-tutores e professores. 2) Esteja atento às conjunturas brasileira e internacional no tocante às organizações empresariais públicas e privadas. mas vou logo apresentando-lhe algumas ferramentas necessárias para nosso trabalho teórico. Não sabe ou se esqueceu do conceito. Procure estar atento aos discursos e programas oficiais. Veja. os livros são excelentes companheiros. Sempre vá comparando seus resumos e escritos. um cantor cubano. na perspectiva da Psicologia aplicada às Organizações torna-se mais que necessário que você tenha em mãos (ou como referência) os Códigos de Ética de sua respectiva área profissional. Assumi-la como uma ciência de suma importância e não ficar brincando de psicólogos com os testes. Geraldo da Silva Gomes COMO VAMOS TRABALHAR: Pode parecer um pouco primário. inicie-se na curiosidade terminológica. DICAS DE TRABALHO: 1) Leia bastante. E vamos em frente. vasculhe o dicionário de sociologia. dicionários de psicologia e boas referências de História. leia tudo que possa. a todo momento. Aproveite a oportunidade desses estudos. 4 .. aproveite das notícias veiculadas e exemplos oferecidos pela mídia e por grupos especializados para enriquecer seus estudos. Jamais se sinta sozinho no auto-estudo. Dr. e como eles se manifestam e são desenvolvidos nos diversos cotidianos das organizações. faça perguntas aos textos. 1) Se vamos estar discutindo. Caso não os tenha. utilize dos instrumentais metodológicos que você aprendeu sobre como realizar atividades acadêmicas. alguns livros do Ensino Médio trazem acercamentos de termos importantes também. Prof. afinal. focalizando a importância da Psicologia.

considerando sua formação pessoal e as influências do grupo. bem como sua valorização frente às novas propostas administrativas. utilizando sua apostila como os textos referenciais. à luz das teorias psicológicas. Comportamento humano nas organizações: homem rumo ao século XXI. Ao início de cada atividade procure ter os textos já lidos. Psicologias: uma introdução ao estudo da psicologia. Bibliografia Básica BOCK. Roberto. Metodologia As teleaulas são nosso ponto de referência. A avaliação formal será bimestral. São Paulo: Saraiva. para facilitar o acompanhamento das teleaulas. das pesquisas paralelas. conforme os projetos pedagógicos dos respectivos cursos.CIÊNCIAS CONTÁBEIS PLANO DE DISCIPLINA Disciplina PSICOLOGIA APLICADA ÀS ORGANIZAÇÕES Carga Horária 60 h/a Ementa Introdução ao estudo da Psicologia. Participe delas atentamente. identificando um quadro teórico referencial de aplicação à realidade organizacional. 1996. Objetivos Específicos Analisar as variáveis do comportamento humano nas organizações. Comportamento humano e organizacional. Identificar possibilidades de reflexão das competências pessoais de cada aluno frente aos desafios do mundo contemporâneo e formas de mediação individual e grupal nos ambientes organizacionais. Se você não captou perfeitamente os conteúdos – pergunte. voltada para o universo fabril e seus movimentos de transformação. Identificar as bases iniciais de uma psicologia organizacional. aplicados às práticas administrativas.. enquanto ciência que investiga os fenômenos psicológicos. KANAANE. informe-se. Avaliação A auto-aprendizagem conduz constantemente a auto-avaliação. “corra atrás”. trabalhe-os esgotando todas as possibilidades de marcação dos textos. Leia-os. Ana Mercês et al. tendo em vista. Objetivo Geral Compreender e analisar os mecanismos básicos formadores da Psicologia. 1999. Construa espaços de discussão com seus colegas e tenha o suporte do (a) assistente de sala (a). habilitando ao futuro profissional do curso em tela bases de desempenho técnico-gerencial. Análise da situação do indivíduo no contexto organizacional. São Paulo: Atlas. A web-aula e os demais suportes de interacionalidade também devem ser utilizados a todo momento.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Reconhecimento do indivíduo como um todo em constante desenvolvimento e crescimento. 5 . dos exercícios. a volabilidade dos diferentes ambientes organizacionais contemporâneos.

2000. A diversidade da psicologia: uma construção teórica.C et al (org.). KAHHALE. O que é psicologia. ZANELLI. Porto Alegre: Artmed Editora. organizações e trabalho no Brasil.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS MUNUCCI. 1988. Idalberto. Agostinho. 2002. TELES. São Paulo: Atlas.) Psicologia. 2004. 6 . Relações humanas: psicologia das relações interpessoais. São Paulo. Bibliografia Complementar CHIAVENATO. Recursos humanos. São Paulo: Brasiliense. Maria Luíza. Edna M. J. 2002. Cortez. São Paulo: Atlas. Peters (org.

recrutamento e formação (II) Tema 18 E um pouquinho mais de RH Tema 19 Comunicação. uma ciência ou uma mescla de tudo isso? Tema 2 E entra em cena a Psicologia! Tema 3 Mapeando mais correntes psicológicas Tema 4 Definindo conceitos. novas tecnologias e humanidade Tema 20 Uma psicologia organizacional para a liberdade ou para a libertação 03 05 08 18 24 30 41 50 55 62 68 72 79 87 95 102 112 122 132 137 142 151 7 . abrindo trilhas e acercando-nos da Psicologia Organizacional (II) Tema 6 E por quê não refletir sobre Skinner e Rogers? Tema 7 Fordismo.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . caso contrário tudo corre o risco de ficar na mesma situação Tema 13 Vida e saúde: vamos dar uma guinada na reflexão? Tema 14 “Burn-out” ou adoecendo pelo trabalho Tema 15 É possível avaliar níveis de estresse no trabalho? Tema 16 Tópicos sobre seleção.CIÊNCIAS CONTÁBEIS SUMÁRIO Apresentação Plano da disciplina Tema 1 Quem é essa “dona” Psicologia? Uma sabedoria. taylorismo e toyotismo na ótica da Psicologia (I) Tema 8 Fordismo. recrutamento e formação (I) Tema 17 Tópicos sobre seleção. taylorismo e toyotismo na ótica da Psicologia (II) Tema 9 Organização e instituição na ótica da Psicologia Tema 10 Aprofundando a temática: a cultura organizacional Tema 11 Refletindo sobre a Psicologia no ambiente organizacional e sua contribuição Tema 12 Provocar é preciso. abrindo trilhas e acercando-nos da Psicologia Organizacional (I) Tema 5 Definindo conceitos.

e o tempo que resta. verificar sua apreensão dos conceitos apresentados. Dona Maricota é viúva. da lógica de formação histórica da Psicologia. tem dezenove anos e aos quinze engravidou de um coleguinha na escola. é importante! ) Existem algumas idéias carregadas de prejuízos sobre a Psicologia vindas de um certo pensamento econômico e ultrageneralizante que grande parte de nós. vamos sair daquela abordagem sobre a Psicologia. procure realizar as atividades propostas..está grávida. As três filhas ficam soltas em casa. objetivando. O que é pensamento econômico ultrageneralizador? Observe a seguinte lógica econômica e cheia de “pré-juízos”: .. como se saber algo sobre o SER pudesse apenas vir com aqueles testes mencionados na introdução desse Caderno ou determinados aconselhamentos meramente de cunho moralizante. Ao final dessa parte 1. Enfim...EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 01 QUEM É ESSA “DONA” PSICOLOGIA? UMA SABEDORIA. afinal.como sempre é pouca. ela dedica-se ao seu apostolado na Igreja. A pensão. para cuidar do filho. O pai do moleque também tinha a idade da mãe. Seus pais o mandaram para Sergipe.Dona Maricota tem três filhas belíssimas. seus aspectos históricos.. Mária tem 16 anos e. Maria fica em casa cuidando do filho. sobretudo. Nunca mais tiveram notícias dele. Você acredita na Psicologia? O que conhece sobre ela? (Dê uma paradinha básica e reflita sobre isso. seres humanos. de forma muito empobrecida. O Conselho de Anciãos se reuniu para lhe dizer que ela deveria ficar mais tempo em casa. É difícil conseguir algum serviço para elas.. A senhora ficou cabisbaixa aceitou a bronca. Dona Maricota trabalha como auxiliar de limpeza numa escola durante o dia. seu marido era pedreiro e morreu naqueles acidentes de trabalho na cidade grande. praticamos na vida cotidiana. UMA CIÊNCIA OU UMA MESCLA DE TUDO ISSO? Introdução: Nesta unidade temática. 1. enquanto ciência e sua importância. Parou na sétima série do Ensino Fundamental. subcampos de aplicação. A segunda filha. Quase Dona Maricota foi expulsa da Igreja por causa disso. a Igreja era o único lugar social no qual as pessoas 8 . A mais velha. nos fins de semana faz limpeza em algumas casas. Maria. Raimunho Nonato. pretende-se estar discutindo e clareando determinados conceitos relacionados à Psicologia.

Dona Maricota o via. O namoradinho lhe contaminara e também desapareceu. construir conhecimento e possuir a sabedoria necessária nos obrigam a debruçar analiticamente sobre todas as coisas. Assim. Wir müssen erwürgen oder sie verdaven. mantendo-se com isso a ordem das coisas. escritor e poeta alemão: DieWelt ist nicht aus Brei und Mus geschaffen. tudo é eterno e genérico. podendo-se completar. você acreditaria? Sua primeira resposta seria? . com seus 13 anos. Ele havia se mudado recentemente para o bairro. Se eu dissesse que Mariá. Apenas solta uma resposta imediata. Sua gravidez continua. A notícia da gravidez foi um grande choque. Esse pensamento econômico faz com que trabalhemos o provisório enquanto verdade absoluta. como preguiçosos. Você não exercita todas as possibilidades cognitivas que possui para responder. ou pior ainda. na aprendizagem de uma reflexividade as regras e as normas apenas servirão para cumprir funções. na porta da escola vendendo uns pacotinhos de maconha para os alunos. assumindo-os em sua dureza. freqüentemente. é muito estudiosa e aos 17 anos vai passar no 1º lugar do Vestibular para a Escola Paulista de Medicina. não dá para assumir tudo com a facilidade de uma reflexão muito rápida. São os chamados “pedaços/porções” duras de mastigar de Goethe. Mária havia se tornado portadora do vírus HIV. Prefiro lembrar de uns versos de Goethe. Mária engravidou de um rapaz de 25 anos. A terceira filha chama-se Mariá. Sem o verdadeiro mergulho na observação. Devemos engoli-los ou nos engasgamos. rispidez e dificuldade de entendimento ou nos engasgamos. Ou mergulhamos com seriedade e rigor. Harte Bissen gibt es zu kaven. Recordando a Agnes Heller (1970). Deswegen haltet euch nicht wie Schlaräffen. saliento que se não bem analisado. e os cabelos de sua mãe continuam a ficar brancos precocemente. sobre o cotidiano. Mas ela não podia fazer nada e muito menos sabia do namoro de Mária com ele. cai-se no risco de valorar toda ação (seja individual ou grupal) por meio da repetição e produzindo a generalidade. O mundo não é feito de marmelada e mingau. Graças a um conhecido.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES .Hummmmmmmmm!!! Vai passar para o curso de medicina??? Que nada! Ela vai seguir o mesmo caminho das irmãs. e a mãe vai continuar boba sustentando essas três e os netos!!! Ai está o pensamento econômico ultrageneralizador da vida cotidiana. refletir dessa forma dá a entender que nada muda. Por vezes. e na maioria delas. ficamos na falsa impressão de conhecer a realidade (a papinha dos preguiçosos). E não é bem assim o mundo. davam-lhe bom dia e até feliz natal. Nos exames aconteceu outra tragédia. Pedaços duros temos de mastigar.CIÊNCIAS CONTÁBEIS a reconheciam como pessoa. Calma!!! A tradução em língua portuguesa está aqui! 9 . Não vos comportais. Mária foi fazer prénatal. peixinho é! Cuidado. uma importante pensadora húngara. pois. do lugar das pessoas na sociedade e no mundo. Nem sempre filho de peixe.

e jamais procurarão um profissional da área. nos colegas do filho ou da filha. enquanto se espera sua vez nos consultórios e clínicas médicas. algo bestial para a sociedade. Em outros casos. no ambiente de trabalho. Determinados pais desistem das consultas. o processo terapêutico não acontece. energia negativa. também. para depois ficar avidamente contando os pontos para verificar nossas características. então você verá como é o mundo lá fora. pois se não desse resultado algumas decisões eram tomadas. alguns prejuízos ocorrem. “macumba” sobre o (a) filho (a). fosse anormal.Coitado. assim. exorcismos.Ahnnn. Ou aceitam todo o processo. Ai. fulano está indo ao psicólogo! – E em nosso pensamento vem a reação imediata: . pai e mãe num jogo de acusações mútuas se degladiavam para descobrir de quem era a culpa. individual e grupalmente. Dependendo do poder aquisitivo da família e de seu nível sócio-cultural. A primeira delas surge quando o (a) psicóloga procura fazer entrevistas tanto com o(a) filho (a) e os pais. tais como: 10 . paciente e família. um mago moderno da ciência. Basta escutar: . as tentativas paravam por ai. situações estranhas ocorrem. casos. de sexualidade em revistas de entretenimento. nós nos sentimos seduzidos a pegar uma caneta e ficar respondendo tudo aquilo. nos salões de beleza ou até nas filas de ônibus. ambos. como se ele estivesse doente. a coisa piora mais. se ficar morando conosco não traga ninguém aqui em casa e muito menos deixe que nossos amigos e parentes percebam essa “coisa” em que se transformou. A primeira reação que ocorria era a grande crise na família.Em outros momentos. . pois exporia as chagas da família.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS Com a Psicologia sucede algo parecido com esse pensamento econômico: . deve estar ficando louquinho. . E o pior de tudo. de motivação. Você acaba pensando que a Psicologia é um medicamento que tudo pode ajeitar. tem-se uma reação genérica de preconceito com a Psicologia. Da mesma maneira. vá seguir sua vida! Se falar em psicólogo (a) para eles é o mesmo que dizer: você tem um(a) filho (a) louca. Se vínculos de confiança não forem estabelecidos entre profissionais. Já vi casos de pais com filhos manifestando intencional e maduramente opção homo-afetiva. a segunda reação procuravam jogar a culpa nos meios de comunicação. Os pais trazem a idéia de que o profissional da Psicologia é um xamã. ebós ou outro expediente sacro retirarem aquele mau espírito.Você já reparou que muitas pessoas confundem a Psicologia com testes de personalidade.. vou expulsá-lo (a) de casa. como: a) se você não tomar vergonha na cara. mas ficam exigindo do profissional a cura do (a) filho (a). corrigir e colocar no lugar. um feiticeiro. pois acabam expondo feridas que jamais quiseram mexer. a terceira reação procuraram padre-pastor-pai de santo-guru para aconselhamento e tentativas por meio de orações.. b) Você já está crescido (a) e pode se manter. nos vizinhos.Em outros. quando a família já possui um nível sócio-cultural mais esclarecido (ou pelo menos tem pessoas próximas com esclarecimento maior ajudando-a) ela procura um profissional da Psicologia. c) Quando você for de maior e emancipado. Esses são apenas pequenos exemplos de ultrageneralizações que ocorrem cotidianamente sobre a Psicologia.

aqui e agora. um dia para fazer bonito para às campanhas contra a violência. pois eles são maneiras de contar as coisas magicamente com um certo fascínio que mesmo sabendo da realidade científica dos acontecimentos ainda continuamos a gostar deles. Edglei. Afinal de contas. pois não vai mais voltar a vê-la. galhos..Um último relato: “ Na empresa agora descobriram as maravilhas da informática e misturaram isso com efeitos de propaganda psicológica.acho que só a tecnologia.CIÊNCIAS CONTÁBEIS . saímos para fora do prédio. para nos abraçarmos e dizer que nos amamos. com terra em volta. que a baixaria imperou..EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . nos vigiando e projetando ordens aos robôs que somos nós. Caberia a presença dele. Também invadem nossas caixas de correspondência de e-mail com aqueles intermináveis contos e fábulas chinesas.Ou outro relato como esse: No serviço nosso agora tudo é reengenharia.Você já escutou de alguém esse comentário: Se você fizer os testes para trabalhar na empresa X. motivacionais. folhas e frutos. triângulos. cuidado. está ali. Depois desses testes.. foi quando todos os funcionários desceram para o saguão da empresa e inventaram um festival de piadas.. . A tela do monitor parece que se torna o grande olho do chefe.. mas deixe os galhos bem abertos para todos os lados.desenhe uma com raízes profundas. com tristeza. quadradinhos. pois. remédios.. os pensamentos com pré-juízos e preconceitos geram mitos negativos sobre a Psicologia. Não responde nada.assim. Nunca me senti tão ridículo.. religiosas.. Se ela mandar você desenhar uma árvore...a coisa liberou de tal maneira. campanhas contra o fumobebida-fome e de doação de sangue.. Virou a ditadura dos Recursos Humanos e alguns caras lá que querem dar uma de psicólogos.. belas imagens. 11 .que a cada hora estridentemente nos fazia abandonar as atividades para nos acotovelarmos nos corredores apertados. se for aprovado... Não acredito nessa psicologia do ridículo que nos expõe como objeto para a máquina empresarial continuar rodando. inventaram um apito. alguns mitos são tão bons. Outra vez.. Não desejo que você tenha esses mitos negativos. relações interpessoais. ela fica olhando a você. Outro dia. esqueça tudo que ela disse.. fomos obrigados a dar-nos as mãos e fazer um grande abraço ao redor de todo o edifício.. . No próximo Caderno de Conteúdos e Atividades. motivação. Esse povo só serve para ficar falando coisas que nem eles mesmos entendem. medievais. uma música de arrancar lágrimas de pedra e frases de efeito moral. você estará deixando ver que também é alguém aberto. Todo mundo que trabalha com computador a cada 10 minutos vê pipocar na tela do monitor mensagens positivas. roupas. vou pedir ao web-designer responsável.lá tem uma psicóloga com grandes óculos e silenciosa.para você mostrar que é alguém enraizado. fica somente fazendo perguntas e obrigando a você fazer desenhos de árvores.. E para finalizar a comédia. todos nós fomos obrigados a ir trabalhar de branco e em pleno sol das duas da tarde.. para esboçar um Telinho triste. Não sei que diferença tem entre isso e a propaganda de Goebbels na Alemanha nazista. tentando dissecar seu pensamento..

enquanto a mais bela dos mortais parecia destinada à solidão. 2. O próprio Apolo era conhecido pela apreciação de belas mortais. as pessoas começaram a compará-la com Vênus [grego: Afrodite]. Você conhece a história de Psique e Eros? A história é longa. e esqueceu tudo sobre o comando da mãe. pois encontrei essa narrativa adaptada por Bierlein (2003) recompilada do poeta latino. Seu nome significa “alma” e a “borboleta” em grego. Vênus ficou muito zangada com a atenção dispensada a esta mera mortal.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS Assim. Seus pais decidiram buscar o conselho do oráculo do deus Apolo em Delfos. Pois. mas ele era também irmão de Vênus e não queria enraivecê-la.. no final dessa unidade. todos que são atingidos por ele se apaixonam. você poderá encontrar a referência bibliográfica dele. sobre a história de amor entre Psique e Eros. Não era só ela fisicamente linda. Os pais foram aconselhados a levá-la a uma rocha para que encontrasse seu amante. e os homens desfaleciam só de ouvir seu nome. vamos conhecer uma pouco mais da Psicologia. em outras. dizendo aos pais que Psique teria de fato um amante – uma horrível serpente alada. segundo a opinião das pessoas. [. despi-la em seus aspectos epistemológicos e históricos. para que alguns pré-juízos caiam por terra e possamos compreender sua importância para as organizações. enquanto a própria imagem da beleza. A PSICOLOGIA Psicologia. Vênus pediu a Cúpido que fizesse o homem mais vil e cruel da terra se apaixonar por Psique. falando através do oráculo. Vênus simplesmente tomou o silêncio do filho como sinal de que ele realizaria sua vontade. Sem que ela tivesse culpa. e teve certeza de que a questão logo seria resolvida. Psique. Cupido e Psique Havia um rei com três lindas filhas. como também era uma garota gentil e inocente.. Sua beleza era tamanha que logo o mundo inteiro ouviu falar dela. mas ninguém se aproximava dela. Vou transcrever partes do texto de Bierlein. Com o passar do tempo. Ovídio. os templos de Vênus foram ignorados: ninguém levava sacrifícios ou invocava o nome da deusa pedindo ajuda. ele tomou uma atitude diplomática.] Cúpido se apaixonou pela garota. vivia em meio a eles.) Os homens ainda olhavam para ela e elogiavam sua beleza. nenhum homem terrível se apaixonou por Psique (. Vênus era uma deusa distante que vivia no Monte Olimpo. recompilarei. a caçula. Assim. palavra formada pelos etmos Psukhè – Psique (alma) e logos –discurso. a deusa da beleza. Mas com o passar do tempo. 12 . As flechas de Cúpido são irresistíveis e invencíveis. e chamou seu filho Cúpido [grego: Eros] para ajudá-la a resolver este problema. que era tão forte quanto os deuses e contra o qual era impossível resistir. e a mais bela delas era Psique. Suas duas irmãs tiveram bons casamentos...

150-151) (Encurtando um pouco a história para facilitar sua leitura) Psique insistia em ver o rosto do amado e sempre lhe era negado.. a garota não só era ameaça ao culto de Vênus. que por sua vez. Cheia de tristeza.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Quando ela acordou de manhã. ela chorou inconsolável até dormir. pode ver a sua beleza. Ela tinha certeza de que era um jovem de grande beleza. sua mãe. Com pena dela. Mais recusa recebia. tampouco existe maior raiva feminina do que a de uma mãe contra a amante do filho quando esse amor azeda... Psique desesperada começou a chorar. Zéfiro. era impossível separar aquilo até a noite. Psique foi juntando a lã que ficava presa nos arbustos. mais sua curiosidade aumentava. Na escuridão. Depois de sua primeira noite juntos. até hoje as formigas vivem sob o solo para fugir de sua ira. Outra tarefa impossível de realizar era recolher a lã dourada das ovelhas que tinham cabeças de leão. o deus do amor.) e queria que ela o curasse. ouvia-o se identificando – ele era Cupido. ela foi acordada gentilmente pela voz mais adorável que já ouvira – era seu amante. como tivera um caso com seu próprio filho! (p. Com a ajuda e conselho de um junco à beira do lago. Ela correu atrás dele. Psique esperou que seu amante dormisse no quarto escuro e com uma lâmpada de óleo.152) Nesse ponto. mas já era tarde demais. a narrativa ganha mais aventura. quando as ovelhas passavam. A primeira tarefa era separar zilhões de grãos de papoula. Por isso. sua pele e corpo pareciam ser de um belo jovem. Dúzias de belas servas satisfaziam todos os seus caprichos. Se não realizasse. Quando contou à mãe sobre Psique. viu-se em um palácio de grandiosidade inimaginável. Psique ficou com medo e procurou Vênus pedindo perdão e compaixão. E suas palavras finais para ela naquela noite foram que o amor não podia existir sem confiança.CIÊNCIAS CONTÁBEIS Tristemente. talvez até mesmo um deus. Vênus tendo a oportunidade de vingar-se foi criando várias tarefas consideradas impossíveis para Psique. Usando de astúcia. Elas a colocaram na cama mais confortável em que já dormira. Durante a noite. seu pai obedeceu a este conselho e deixou a bela Psique no topo da montanha. A partir de uma visita de suas irmãs ao palácio e sentindo-se encostada na parede com tantas perguntas sobre o amante. Cupido foi até o lar de Vênus. Ele tinha uma queimadura dolorosa no ombro (. O gentil vento do sul. queimando seriamente. Realizou o pedido de Vênus. painço e mostarda. ela sentiu-se influenciada em pensar que estava de fato com um monstro. agora odiava ainda mais a bela mortal. 13 . Enquanto ela corria. ficou mais enraivecida. medo e apreensão. Curvou-se para beijá-lo e desastradamente deixou cair óleo quente em seu ombro.. A beleza é sempre menos bela quando ameaçada por uma rival. Vênus quando chegou ficou mais zangada. Ele se ergueu da cama num salto e gritou: “Eu disse para nunca olhar o meu rosto!” Assumindo o manto divino da invisibilidade. não de um monstro alado. Vênus estava absolutamente determinada a destruir Psique. ele fugiu do quarto. levada ao quarto. ela ficou enraivecida. ela decidiu ver seu rosto (P. a rainha das formigas e suas súditas ajudaram Psique.morreria. tranqüilizou-a com brisas suaves.

Toda a tensão e esforço de planejar a beleza havia marcado a aparência de Vênus (p. ou até mesmo do comportamento. nós encontramos várias manifestações psicológicas que se entrecruzam em funções cognitivas. o barqueiro dos mortos. ele escapou do palácio de Vênus – pois nem mesmo os deuses podem aprisionar o amor. fora dos seres humanos cuja adoração Vênus desejava. E foi assim que o amor físico e a alma se uniram. Parecia vazia.das emoções. nem mesmo os deuses podem separá-los. Psique deveria pedir a Prosérpina [grego: Perséfone]. num primeiro movimento a partir desse mito pode nos levar às contribuições de Sócrates.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS A próxima tarefa era recolher a água das cataratas do rio Estige. Psique para mim representa a alma humana. ela tem um apanhado geral dos afetos. e ao mesmo tempo. resolveu abri-la. muito curiosa e obcecada com o conteúdo da caixa. do que se passa pela alma-mente das pessoas. Veja se você concorda comigo. Psique foi ajudada por Júpiter [grego: Zeus] que se transformou numa águia e levou-a até lá. é diferente dos animais. Cupido aparece para salvar a garota mortal. Vênus em seguida levou Psique diretamente à terra dos mortos. Meynard.. em 1958. Ele imediatamente encontrou Psique. Mais uma vez. mas só depois de muitas dificuldades (p. das respostas comportamentais. vamos voltar ao texto e perceber que nele existe todo um grande conjunto 14 . Portanto. que ela acabou sendo uma sogra bastante agradável.) E então disse ao jovem deus: “ Uma vez que o amor físico [Eros em grego] e a alma [pysche em grego] estejam unidos. O pedido de Cupido foi atendido. (. Na narrativa de Cupido e Psique. Cupido foi até Júpiter para confessar seu amor à mortal e pedir ajuda de todos os deuses para uni-los. Descomplicando: funções do intelecto. mas me remeto a L. Antes que Vênus tivesse tempo de perguntar o que estava atrasando Psique. ou da psique. Psique foi ajudada por Caronte.155-156) Eu gosto muito dessa narrativa. quando ele colocava que a Psicologia era a ciência da alma. divisa entre o mundo dos vivos e dos mortos. colocou parte da sua beleza de volta à caixa. em seu retorno. dos pensamentos. afetivas e conativas. Pensar a Psicologia. Platão. você e Psique serão marido e mulher”. Ela dormiu profundamente e ficou mais bela do que nunca. Pode parecer um pouco antigo.153). Chegando a Prosérpina. dos sentimentos e emoções.154). a deusa cedeu-lhe um pouco de sua beleza numa caixa para ser enviada à Vênus. um pouco de sua beleza. Curado de suas feridas. pois estabelece relações distintas. Enquanto Psique leva à caixa para Vênus. ou da mente. Júpiter mandou chamar Psique e ela bebeu a ambrosia celestial que transforma mortais em imortais. a mente humana do ser que é parte integrante do mundo da natureza. Vênus tão contente por sua rival ter saído da terra.. e a beijou (p. rainha do Mudo Inferior. Psique. Aristóteles na Grécia clássica e ainda mesclando princípios morais e psicologia.

Meynard (1958) colocaria essas manifestações subdivididas em três vias. localize características dessas três vias. No texto.CIÊNCIAS CONTÁBEIS de manifestações psicológicas.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . eu vou colocá-las na coluna 1 da tabela abaixo. sendo elas: a via ativa. a via afetiva e a via intelectiva. e você completa com as demais informações na coluna 3: Via ATIVA Manifestações Movimentos Instintos Hábitos Vontade Liberdade Tendências Inconsciente Exemplo do texto AFETIVA Prazer Dor Emoção Sentimento Paixão Amor Ódio COGNITIVA Sensação Percepção imaginação 15 .

você se lembra da teoria antropocêntrica? Um homem livre. são alavancadas pela ciência e esta também se beneficia disso. o pensamento. a saída de uma consciência de minoridade para uma maioridade da razão (Kant) e fatores de ordem da acumulação do capital permitiram que uma nova classe social. Por exemplo. culturais. o raciocínio e a personalidade. em ordens pré-estabelecidas e imutáveis. a Psicologia tal qual se apresenta. Essa grande síntese pode ser estudada pela Filosofia e seus ramos. possui como objeto o fenômeno psicológico em uma variância de conteúdos inconscientes. distinta. da nobreza ascenda ao poder político – a burguesia. mas sem perder seu fascínio. possibilita uma grande síntese que permite estabelecer estudos sobre a atenção. Nesse mundo burguês. subjetividade. sua saída da filosofia moral auxiliada pela fisiologia da medicina. com a razão procurando se despreender do místico e do mítico religioso? Um mundo dividido em estamento. religiosos. Frente a isso. da mente humana? Como ele se forma? Quais são os fatores internos (neurofisiológicos) e externos (sociais. criador de seu lugar no mundo. O que é um conteúdo psicológico. Mudanças históricas na relação homem-trabalho. mas no momento é importante perceber o quão vasto é o campo de ação da Psicologia. a linguagem. 16 . Os mais radicais iluministas mandaram às favas os preceitos dogmáticos da religião. dos acontecimentos. Os aspectos psicológicos possuem origem na história de cada um. comportamentos. ideológicos. pode-se acercá-la como a busca de compreensão dos conteúdos dos fenômenos conscientes e inconscientes do homem-mulher/ser humano.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS Memória idéias O encontro dessas três vias. E ela também possui um vasto conjunto de métodos para procurar conhecer esses fenômenos. de novas concepções e permissões ao homem. das privações. Você se lembra da transição do mundo feudal e das idéias do Antigo Regime europeu-ocidental para o mundo pós-Revolução Francesa (1789). mas refletindo sobre a Psicologia enquanto ciência. a inteligência. também é resultado de outros conjuntos de fatores. tecnológicos e ambientais) que contribuem para seu desenvolvimento? São questões que ao longo do estudo iremos responder. enquanto senhor dominador do mundo. saindo um pouco do mito grego. a Sociologia e a Psicologia. é ao mesmo sujeito e objeto desse universo. mas interligados com os demais seres humanos na teia histórica. decorre um mundo em transformação. da acumulação de riquezas. Uma nova religião nascia com a burguesia: ciência. A Psicologia. políticos. que desejo que vocês tenham contato com ela. a Antropologia. a consciência. O homem é o centro do universo. Entretanto. interioridade até espacialização e ordenamentos das coisas. o julgamento. econômicos.

São Paulo: Editora Pedagógica Universitária.Rio de. Psychologie. Disponível em www. as características desse universo do hemisfério norte em ebulição. L. Agnes. Rocco. História da psicologia brasileira. Sociologia de la Vida Cotidiana. M.. com a Sociologia das Organizações. O mundo é um relógio. Introdução ao Estudo do Direito e agora.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . um grande mecanismo que podia ser explicado por sua regularidade.ufrgs. Não havia lugar para o antigo. capturado em 05 de julho de 2005. Julia.CIÊNCIAS CONTÁBEIS Cidades na segunda metade do século XIX começaram a pulular em reconstrução na velha Europa.B. História da psicologia. KRISTEVA. Você deve ter acompanhado nas disciplinas de Filosofia e Ética. não querer a liberdade e muito menos ser individual. Massini. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: BIERLEIN.pdf. W. também. Janeiro: Ed. 1990. 17 . Mitos Paralelos. 1994 MEYNARD. 1977. HELLER. na América dos Estados Unidos uma nova era de desenvolvimento se prenunciava. Paris: Librairie Classique Eugène Belin.F. Estrangeiros para nós mesmos.br/museupsi/Texto%203. Ser antigo era não respeitar a razão autônoma. 2004 GOMES. por suas causas e efeitos. Rio de Janeiro: Ediouro. Barcelona: Ediciones Peninsula. 1958. J.

do Liberalismo e da Sociedade como uma grande máquina. conhecer a máquina homem-mulher é ter poder (MATTELART E MATTELART. Os psicólogos buscavam a compreensão dos mecanismos que governavam os comportamentos observáveis. tornando-se puramente experimental. a posteriori utilizadas pela Psicologia. que seriam. portanto. Nesse momento. com base na contribuição de Kahhale et al (2002).EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 02 E entre em cena a Psicologia Como a Sociologia e a Antropologia. em parte. O filósofo e psicólogo francês Théodule Ribot escreveu em 1870 que a psicologia deveria se constituir numa ciência independente da metafísica. não vou 18 . tornou-se necessário estudar o homem enquanto um Ser em condições de ser organizado e saber o funcionamento de sua mente era crucial. Lendo Kahhale e al(2002). de sua natureza e das relações com o corpo. destaco algumas matrizes e seus representantes. pode-se acrescentar com elucidador nesse período que pela porta da Alemanha os estudos fisiológicos experimentais da Biologia permitiram consideráveis descobertas e novos conhecimentos sobre o cérebro humano. a filosofia imperante nos séculos XVIII e XIX. detentora dos meios de produção necessitava saber o funcionamento dessa máquina em potencial. Resumidamente. seus funcionamentos afetivos e intelectuais. e isso tornou-se mais contundente no século XX. como uma escola constante de fatos. Os filósofos tratavam da alma e do espírito. justaposto de redes e industrial. gerado e mantido pela indústria. os psicólogos deveriam basear suas teorias sobre as observações e experiências inspirando-se nas ciências exatas. a Psicologia ganhou ares de importância. e com mais técnicas de observação e controle. tirando de cena. A burguesia no poder. quero que você perceba meu foco: apresentar algumas matrizes teóricas. entretanto. Com o suporte da Mecânica . Um “burburinho” intelectual que se formou entre as correntes da Psicologia em construção. a medida na qual eles são produzidos pela consciência. 1997). Herbert Spencer (1820-1903) vai declarar que a divisão fisiológica do trabalho caminha lado a lado com o progresso do organismo humano. O modelo de biologização do social se transformou em senso comum. Claude Henri de Saint-Simon (1760-1825) concebia a sociedade como uma sistema orgânico.

Mas não se esqueça. Alemanha tornam-se focos de desenvolvimento científico. A consciência é fluxo contínuo. compreender e separar em partes a consciência deveria ser feito.Defendeu a Psicologia Filosófica que deveria ser 1941).A consciência para ele era mutável em sua corrente funcionalista organização e resultado de uma adaptação ao ambiente. França mais profunda que a Psicologia Científica. Acreditava que a Edward Bradford consciência humana era Titchener (1867-1927) composta pela somatória de estruturas interligadas de forma mecânica e passiva. Desvendar. existem manuais e obras específicas como as já citadas na bibliografia. para isso. fundador da . lei e moral. substancial e nega o paralelismo entre os processos orgânicos e psicológicos. contínuo e todos os estados mentais determinam a atividade corporal. linguagem. utilizava o método da introspeção para conhecer melhor a mente humana. Veja a tabela abaixo na qual sinalizo essas matrizes. voltada para o desenvolvimento mental.CIÊNCIAS CONTÁBEIS ficar detalhando-as como historiador da Psicologia. A segunda era a Psicologia Experimental que utilizava instrumentais das ciências exatas para observar e experimentar comparativamente os fenômenos psíquicos.. pessoal. pois o SER no tempo é eterno. A primeira era a Psicologia Cultural. seus locais de fomento e principais pensadores: Espaços e tempos Pensadores Século XIX Alemanha. Wilhelm Wundt França e Inglaterra ). assim como Wundt. 19 . quando se fala em Alemanha é o mesmo que dizer um conglomerado de territórios ainda não unificados. Matriz Teórica (1832. William James (18421910). costumes. Henri Bergson (1859.Formação na área de fisiologia (Biologia) propos a divisão da Psicologia em duas..EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . arte.

psiquiatra. Freud publicou A interpretação dos sonhos. a Psicologia Analítica e a Psicologia Genética. primeiro como médico.. Estudos sobre Psicanálise. parisiense. o ego e o superego? Bem. para deixar você curioso. ego. E o id. Marcuse. Wetheimer. a Psicologia Analítica ou Junguiana já é um produto do século XX. Com técnicas de hipnose aprendidas com Breuer. Nessa Viena plena de prazeres da corte. Freud vai trabalhar com pacientes que sofriam de histéria (paralisia. ele foi um homem de seu tempo e crítico da monarquia dos Habsburgos. tais como “id. náuseas. O objeto de estudo da Psicanálise é o inconsciente. Em 1890. Adorno. um êxodo muito grande de cientistas ( Moreno. Imagine o “barulho” dessas reflexões numa sociedade conservadora cujas bases de discussão sobre a sexualidade eram mínimas e passavam somente por caminhos de uma moral privada. é preciso mencionar: A Psicanálise de Sigmund Freud (1856-1939). caso queira saber alguns textos complementares foram preparados para a web-aula. Com a 1ª e a 2ª guerras mundiais. foi desvendando parte dos sintomas das pessoas. percebe que o atraso filosófico e tecnológico do Império Austro-Húngaro no tocante as novas relações produzidas pelas Revoluções Francesa e Industrial. O recalque serve para afastar algo da consciência. publicou com Breuer. e pelo que é recalcado é que pode perceber o funcionamento do consciente.” Mas.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS A contribuição desses “cientistas da mente” abriu caminhos para a Psicanálise. Freud trabalhou a hipótese dos distúrbios humanos terem por base a sexualidade. Lewin. distúrbios de fala e de visão). procure-os. do subconsciente e do inconsciente. desenvolvendo a idéia da capacidade de conteúdos inconscientes determinareme modificarem ações e atitudes. Fromm) ocorreu da Alemanha e dos países subjugados para os Estados Unidos da América. em Viena. 1998). Köhler. superego. e que veio a desenvolver seus trabalhos. O recalque serve para que o sujeito fuja do desprazer. Contudo. dando início à Psicanálise. nascido antiga Checoslováquia.. Teve 20 . Koffka. E ao mesmo tempo. Horkheimer. complexo de Édipo etc. A Psicologia Analítica ou Junguiana De acordo com Kayano (2002). Antes desse grande êxodo. Carl Jung (1875-1961) era suiço. 2002). ausência de memória. possibilitando também o desenvolvimento de outras maneiras de fazer Psicologia ( FARR. Em 1889. (Kahhale et al. vou parar por aqui em Freud. Freud é muito conhecido por termos que muitas pessoas dele acabaram utilizando. influenciado por Jean Martin Charcot. auto-estudo e pesquisa própria. Para Freud. o recalque é a pedra angular da Psicanálise.

capturado em 30 de julho de 2005. a Gisele Bündchen? Já pensou nisso? E de lá para cá. criador da cultura e participante da mesma pelo meio ambiente. direitos humanos e prevenção da violência. Psicologia Hospitalar tem como objeto a avaliação e o acompanhamento de intercorrências psíquicas de pacientes que estão ou serão submetidos a procedimentos médicos. Psicologia Clínica tem como objeto de estudo o desenvolvimento e a aplicação das técnicas de diagnóstico e psicoterapêuticas para a identificação e tratamento de distúrbios do comportamente. a normalização da corrupção. capacidade senso-motora e orientação individual. baseando-se em programas de aprendizagem e das diferenças individuais. promovendo intervenções direcionadas à relação médicopaciente. ser tipificada em: Psicologia Social tem como objeto de estudo os processos psicológicos que ocorrem nos grupos. Psicologia do Esporte tem como objeto o exame e o comportamento das características dos esportistas. tendo em vista a saúde humana no trabalho. A Psicologia Analítica trabalha com a complementação do consciente e do inconsciente.br/glossario. bombas explodindo em todos os lugares. como suporte a esse mundo problemático. a Psicologia mantém-se atuante. ocupando-se da interação dos indivíduos (intra e extra grupo) e da interação grupal como um todo. A Psicologia pode. O que me estranha nessas subdivisões. paciente e família.portaldopiscologo. prevenção e combate aos acidentes e violência no trânsito. Em 1914. buscando a orientação. Psicologia Educacional tem como objeto a relação ensino-aprendizagem no âmbito educacional das instituições formais e não-formais. crises de subjetividade e de alteridade. o Batman. centrando sua ação nas avaliações da personalidade e fornecimento de subsídios aos processos judiciais. essa era a sua proposta. em outras coesa. na atualidade.htm. nesse nosso século XXI.CIÊNCIAS CONTÁBEIS influências de Jean-Martin Charcot e Freud. rompe com Freud e anos mais tarde. mergulhar no interior desse homem moderno para auxiliar a resolver seus problemas e traumas. perfis de personalidade. o homem é constituído por um corpo não dissociado do psíquico. Psicologia Organizacional tem como objeto de estudo as organizações de trabalho. Analisar. a eficiência e a produtividades das organizações. estados civis de narcotraficantes dentro dos Estados oficiais. nomeia sua Psicologia de Psicologia Analítica. Para Jung. E esses arquétipos estão presentes em nossa vida cotidiana pela mídia? O que representa o Superhomem. paciente/paciente. que contém aspectos herdados geneticamente. psicossociais e psicofísicos relacionados aos problemas de trânsito. A consciência é como uma camada muito fina que por baixo de si possui uma extensão muito grande e desconhecida.com. Psicologia do Trânsito tem como objeto os processos psicológicos. com tantos ataques terroristas. Busquei essa tipologia no endereço www. a fim de melhorar a qualidade do aproveitamento dos estudos do aluno e sua auto-realização. focando-se na diversidade das informações advindas das relações de trabalho e dos problemas organizacionais. Psicologia Jurídica tem como objeto o planejamento e a execução de políticas de cidadania. tal como aconteceu com a 21 . elaborando e aplicando técnicas específicas de motivação.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . em momentos subdividida. comparar. eles não são separados. Você sabe o que é um arquétipo? Não? Na web-aula tem alguns textos sobre essa temática em Jung para você.

não é marmelada nem mingau como diria Goethe. depois socialize suas respostas e inquietações com os colegas. primeiramente.altavista. leia o conjunto de atividades propostas abaixo e procure fazê-lo. a Psicologia Analítica. desde suas manifestações em Aristóteles até as correntes de estudiosos da Psicologia na atualidade.br ) usando como palavras chaves “história da psicologia”. corre-se um risco danado de se ficar sem o objeto de estudo. www.. familiares e demais conhecidos. cultura. de forma bem sincera.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS Filosofia. política. O estudo é árduo.com. profissionais da área. 3) Faça um levantamento sobre os conhecimentos que possuímos a partir do pensamento econômico ultrageneralizador cotidiano sobre: amor. 2) Preencha com atenção a tabela apresentada sobre a narrativa de Cupido e Psique..br . www.com. é que quanto mais se secciona a área de conhecimento. ATIVIDADES: Você já percebeu que tem muita leitura para fazer. Mas está faltando a Psicanálise.com. Assim. sexo.google. 4) E afinal. 1) Procure fazer uma síntese cronológica da Psicologia. a Sociologia e Antropologia. convido a você dar uma pesquisada e completar a relação acima. individual. responda-me: Por que é importante você estudar Psicologia das Organizações se você não será um psicólogo? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ 22 . Faça essa enquête entre seus colegas.yahoo. Você verá que “balaio de gato” formará. Resgate o material. racismo. leia e complemente seus conhecimentos. a Psicologia Genética. Isso você poderá encontrar fazendo levantamento nos motores de busca na internet (www. religião. esporte.

Em. 2002. M. MATTELART. 1997. The roots of modern social psychology. Robert. D. SãoPaulo: Cortez. Y. KAHHALE.). Psicologia Analítica ou Junguiana: contexto histórico e conceitos. E MATTELART. 1996. A diversidade da psicologia: uma construção teórica. 2002.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES .CIÊNCIAS CONTÁBEIS REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: FARR. Oxford: Blackwell. A. KAYANO. SãoPaulo: Cortez. São Paulo: Perspectiva. A diversidade da psicologia: uma construção teórica.(org.(org. 23 .). In: KAHHALE. Em. História das teorias da comunicação.

tendo como importância desvelar os fenômenos. Psicologia Genética O homem dessa teoria é aquele 24 Edmund Husserl (18591938). a suspensão de todos os juízos relativos a tudo que é exterior ao sujeito. OUTRAS MATRIZES NÃO MENOS IMPORTANTES DA PSICOLOGIA Fenomenologia (Alemanha) Busca a produção. A ciência fundante do conhecimento tem que ser independente da experiência e de caráter teórico ou racional. é importante essa viagem. correntes. 1. Behaviorismo / Estuda o comportamento humano. Como dizia o querido sociólogo Octavio Ianni. tudo aquilo que ocorre e intencionalmente é dado um sentido pelo ser que por ele passa. a identificação e a fundamentação da interpretação verdadeira. idéias. Considere isso. Utiliza de conceitos e expressões espontâneas dos indivíduos para estabelecer os momentos de atualização e manifestação dos sintomas que necessitam ser resolvidos. Base psicológica: a redução psicológica isto é. Isso é importante para você. Comportamentalismo Desde seus primórdios foi-se dividindo em tendências: cognitiva. metodológica e radical. Martin Heiddeger (18891976) Jacob Levy Moreno (1889-1974) John Broadus Watson (1978-1958) Burrhus Frederic Skinner (1904-1990) Jean Piaget (1896- . você jamais volta o mesmo de uma viagem. países.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 03 MAPEANDO MAIS CORRENTES PSICOLÓGICAS INTRODUÇÃO: Não fique enjoado de estar lendo tantos nomes. discussões sobre o consciente. a consciência. Psicodrama Linha teórica dentro da Psicologia (Romênia) que tem como objeto o ser (Estados Unidos) humano e a doença mental que o aflige. Mesmo que você esteja nos caminhos das Ciências Contábeis e da Administração. o “eu” e o “outro” e por ai afora.

1980) Abraham Maslow (19081970) Carl Rogers (190219870 L.S. Num daqueles encontros de família que você acaba indo por obrigação. pois. assimilação.”. Fundamenta-se na concepção do homem como um ser históricosocial. no fundo ocê não mudou nada desde a ultima vez que nois si viu.. Embora. Vamos dar uma paradinha para respiro e conversamos um pouquinho sobre nós (essa mescla do EU . tu te buscas. através da atividade. do agora-já. hoje ele está morto. vai se modificando e ampliando suas relações com o meio. vamos trabalhar um pouquinho mesclando algumas correntes psicológicas. isto é.. pois apresentamos tantas teorias. ensinar.. A Epistemologa Genética pretende dar conta de como o homem conhece por sua relação com o mundo (estimulação.Isso é cansativo em muitos momentos. acomodação) Surgida entre as décadas de 1940-1950 como forma de responder as inquietações e anseios da sociedade ressentindose alienada de si mesma. para refletir sobre o EU. uma preocupação neurótica em cumprir prazos da programação da disciplina. O professor na teleaula apresentará o caminho metodológico a ser feito nesse exercício quase que íntimo e pessoal que você fará. que nem tive tempo de estabelecer contato com ele. o TU e o NÓS.CIÊNCIAS CONTÁBEIS (Suíça) Psicologia Humanista (Estados Unidos) Piscologia sóciohistórica (Rússia) ser possuidor de estruturas. E eu lhe respondi: “Esta bem. ele me indicou um caminho legal de reflexão. um pouco lá distante. fiquei sendo a mesma pessoa!” 25 . Eu me busco. Mas tenha certeza não é nenhum teste de revista de consultório. sô. Vygostky (18961934) A.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . ativo e materializado nas interações que promove.R Luria ( 1902-1977) Leontiev (1903-1979) Na Psicologia Aplicada às Organizações/Organizacional estaremos trabalhando com as contribuições do comportamentalismo. e relacionando-se com o mundo. Após a leitura dos conteúdos acima. nós nos buscamos quase que desesperadamente: a questão do sujeito Certa vez. 2. escutei algo interessante de um parente. eu vejo ocê como da outra vez. ensinar. TU = NÓS).. mas eu sou o mesmo. discutimos tantas coisas que não temos o tempo do presente-momento. mas sem estarmos fechados às demais teorias. Nós professores estamos sempre brigando com o tempo do relógio. ele me disse: “ Uai. ensinar. não tenhamos tido tempo ou vontade para estabelecer melhor os laços de parentesco. apresentar conteúdos.

Como é que fica isso? Você se sente assim também? A unidade de meu corpo é mais que a soma das partes de órgãos. é necessário reconhecer que o “EU” de minhas experiências e relatos é construído dentro de uma representação variável em função da pessoa a qual eu comunico ( para seduzi-la. O mais estranho é que eu tenho o sentimento de ser sempre o mesmo sobre as imagens e as idéias. A consciência é a interlocutora que medeia o que sou e o que manifesta-se em meu corpo por sua maneira de ser e de comportar. A memória não retém tudo que vivi. devo reconhecer que o mesmo corpo no qual eu habito. após tanto anos ser reconhecido como o mesmo. sem meu corpo nada sou e ao mesmo tempo sinto-me bem sem me reduzir ao meu corpo. Antes eu gostava de The Mamas and The Papas. fisiológico. coração. meu interior? Pois. Aos poucos. embora na superfície muitas coisas tenham mudado: rugas indesejáveis. singular e permanente. Será que estas modificações podem afetar meu corpo sem afetar a mim mesmo. convencê-la. por exemplo) e no momento histórico de minha vida no qual eu construí esse relato.. os gostos. mesmo quando meu corpo muda? Nisso é importante. hoje prefiro escutar Michael Bublé. desde meu nascimento até minha morte. aprender a penetrar dentro de minha intimidade.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS No fundo eu fiquei feliz com a observação que o parente fez. não gostava de frango com quiabo e hoje até pimenta misturo ao meio.. Mas como confirmar que sou único. Essa busca do eu mesmo/mim mesmo sobre o que fui. que é dentro da consciência que tenho de sua unidade. nós não nos víamos desde muito tempo. ou quando me olho em fotos de juventude. da idéia que faço dele é que me faço. Como pode se dar isso? Eu mudei fisicamente e isto se percebo claramente pelas pessoas que me conheciam antigamente. e eu sou visto e me sinto como a mesma pessoa. Se no fundo eu continuo o mesmo. sem que jamais o “EU” da consciência se perceba. o que desejei. é invisível. com todas as células que o compõem e são repostas inúmeras vezes durante minha existência. e sem falar nas posições políticas e religiosas. Isso está parecendo argumento de Filosofia! E é. a Psicologia bebe também nas fontes da Filosofia. cabelo rareando. Eu tinha um “EU” que desapareceu. além de físico. De qual corpo estou falando? Bem. Posso perder um dedo e fazer um implante. vou descobrindo uma coleção de percepções diferentes que se sucedem de maneira descontínua. pulmão. barriguinha de cerveja. pensei é o que confirma minha existência e consciência em diferentes 26 . quis. sem perder a unidade permanente de mim mesmo e de meu corpo. o que resta então é um laço entre esses “EU” a partir dos relatos de mim mesmo por meio de minhas recordações. minha identidade corporal está além das composições de fígado. esse “EU” que tenho agora também desaparecerá por sua vez. os sentimentos que me animam podem ter desaparecido ou se mudado em seus contrários.

Quando eu falo. você se conhece? Pois de nada adianta pensar a organização do trabalho se os seus traços. Nisso vou descobrindo que meus gostos. nacionalide. de me conduzir segundo valores. Sem essa educação. Nisso. mas efetivamente. o excesso conduz a determinados comportamentos e a ausência/a falta por outros completamente distintos. de me situar no mundo. mudanças. que não se identifica com o “EU-CONSCIENTE”. preferências. desejos. damos importância a algumas dimensões da vida. local de nascimento. paradas. Mas eu sou o que eu penso de mim. o que era quando criança não poderia ter se tornado adulto com uma consciência de si mesmo. que me demanda respostas determinadas e atitudes diretas. buscando o que me fascina. Para conhecer isso é importante sempre estar fazendo um turno ao redor de mim mesmo.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . destrói.vá se mapeando. vou lançar alguns quadros. dando-me meios de pensar. Dentro de mim. É um auto-exame. Vivo entre a realidade e a ilusão de ser. que é capaz de viver a surpresa. Frente a essa busca do “EU”. Eu tenho um “EU” resistente. mas faça uma viagem consigo. pertenço a uma comunidade na qual me reconheço e me reconhece. Minha identidade pessoal deriva de meu pertencimento a um ser coletivo. Se acredito na existência de um inconsciente psíquico inclino-me a pensar que possuo um “EU-DESEJANTE”. é um “NÒS” que fala. lanço um desafio a você. de me pensar. pelo que ocorre percebemos discrepâncias. ser dominado. Eu tenho um “EU” ativo que se confronta com o mundo que me instituiu. É vertiginoso isso. para estabelecer o equilíbrio entre a falta e o excesso.CIÊNCIAS CONTÁBEIS etapas. Eu sou homem. gostos não estão claros. Eis o quadro a partir de Aristóteles em Chauí (1994): 27 . existe uma alteridade entre o que deseja e o que é consciente. os quais você pode responder com a maior tranqüilidade do mundo (isso não significa desinteresse). e não minha singularidade. Explico como funciona o quadro: Aristóteles trabalha com o meio termo. Exercício 1: Muitas vezes. minha sensibilidade são forjadas e dadas como traços que me fazem ser no mundo. uma sensibilidade. e que compartilho uma língua. A continuidade histórica dessa comunidade assegura a permanência de minha identidade. em nossas vidas. afetos. o que dá prazer. do qual tiro as características comuns. Muitas vezes. de uma linguagem. Ou seja. que ainda não aconteceu. Assim. de modificar e trocar de idéias e opiniões. mesotes. a sociedade. o que me inquieta. vou dar uma ajudazinha com o quadro das virtudes morais de Aristóteles. o risco e o estranho. Essa comunidade me modela a sua maneira. conhecendo-se.um ser que arquiteta. aberto ao novo. que tem um nome e sobrenome. uma história. aventura-se. de uma razão. Eu tenho um “EU” em desenvolvimento. um giro ao redor de si mesmo. que para afirmar meu individualismo recusa as ofertas do mundo e que não deseja se sujeitar.

ter. complete o enunciado apresentado: Aos 70 anos eu quero ser reconhecido como. ingerir Perigo. _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ 28 .EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS Sentimento ou paixão (por natureza) Prazeres Medo Confiança Riqueza Fama Honra Cólera Situações na VÍCIO VÍCIO (FALTA) qual o (EXCESSO) por por deliberação sentimento ou deliberação e e por opção paixão se por opção manifestam Libertinagem Covardia Temeridade Prodigalidade Vaidade Vulgaridade Irascibilidade Zombaria Condescendência Sem-vergonhice Inveja malevolência Insensibilidade Temeridade Covardia Avareza Humildade Vileza Indiferença Grosseria Tédio Timidez Malevolência inveja VIRTUDE (justo meio) por deliberação e por opção Temperança Coragem Coragem Liberalidade Magnificência Respeito mútuo Gentileza Agudeza espírito Amizade Modéstia Justa apreciação Justa indignação de Tocar.. Áreas Dimensões Amor Família Saúde Sexo Cultura lazer Social Profissional Material Espiritual comunitária Importância Efetividade Sua análise Exercício 2: Continuando em na busca de si mesmo. buscando estabelecer seus meios termos. dor Dinheiro. bens Opinião alheia Opinião alheia Relação com os outros Convívio Relação com os outros Conceder prazer Relação com os outros Vergonha Relação de si com os outros Sobre a boa sorte Relação dos de alguém outros consigo Sobre a má sorte Relação dos de alguém outros consigo Na tabela abaixo.. dor Perigo. tendo com relação ausência-excesso. atribua para cada uma das dimensões de sua vida uma nota de 0 a 10..

EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . KAHHALE. Ética a Nicômaco. A diversidade da psicologia: uma construção teórica. Em. Introdução à história da filosofia: dos présocráticos a Aristóteles.(org. Marilena de Souza. SãoPaulo: Cortez. São Paulo: Brasiliense. 2002. 1994. 29 . CHAUÍ.CIÊNCIAS CONTÁBEIS _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: ARISTÓTELES. 01.). vol.

pinga uma tristeza no coração como um floco de neve caindo sem fazer barulho. Há dias que marcam a alma e a vida da gente e aquele que tu me deixaste não posso esquecer. São emoções que dão vida à saudade que trago Aquelas que tive contigo e acabei de perder.” Margarida Maria Krohling Kunsch. um certo recalque se manifesta. Ai. ABRINDO TRILHAS ACERCANDO-NOS DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Introdução Ás vezes. da cantora portuguesa. desde que nasce e durante a sua existência. uma música. autoridade em planejamento e relações públicas. vai nos ajudar a doer mais o cotovelo e a mexer com nossa sensibilidade. de 2002. acordando nosso corpo-mente-consciência: “As coisas vulgares que há na vida não deixam saudades só as lembranças que doem ou fazem sorrir. A chuva ouviu e calou meu segredo à cidade e eis que ela bate no vidro trazendo a saudade. Há gente que fica na história da história da gente e outras de quem nem o nome lembramos ouvir. formada por um número ilimitado de diferentes tipos de organizações. Mariza.. depara-se com um vasto contingente de E 30 . O indivíduo. em uma de suas obras destaca que: Vivemos numa sociedade organizacional. A chuva molhava-me o rosto gelado e cansado as ruas que a Cidade tinha já eu percorrera. meu choro de moça perdida gritava a cidade que o fogo do amor sob a chuva há instantes morrera. cutucar em determinadas coisas sobre nós mesmos dá uma certa dor. Chuva.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 04 DEFININDO CONCEITOS. Para auxiliar mais nessa introspecção da busca do “EU”. que constituem parte integrante e interdependente da vida das pessoas..

Filosofia ou Sociologia Aplicada às Organizações!!!” – Calma. relacionamento interpessoal. fluxos comunicacionais. Em tempos anteriores. Assim. Mas isso não está ocorrendo. convive-se com questões de saúde do trabalhador. satisfação. Nos ambientes de trabalho. no hospital. crítica e prudência passos começaram a ser dados para determinar o lugar da Psicologia na organização laboral. na clínica. eu já nisso em Introdução à Administração.301). havia para essa inserção da Psicologia Social no ambiente do trabalho. seja no trabalho. eu alio a aplicação e a teoria à Psicologia. sobre a Psicologia Aplicada às Organizações ou Psicologia Organizacional.”poxa vida. a objetividade das organizações e a interação é que vamos refletir. privadas ou terceiro setor. homens e mulheres poderiam estar trabalhando com maior satisfação e produtividade. compreendo a Psicologia Aplicada às Organizações. tomando as três sinalizações: a sensibilidade do “corpo-mente-eu-tu-nós”. na escola acaba significando que os fenômenos ali ocorridos precisam de problematizados e compreendidos. lá! Alguns conceitos estaremos recuperando e trabalhando-os com outros enfoques para auxiliar em sua aprendizagem. ainda referenda Stephen Littlejohn (1982) que considera que. dotados de motivos e propósitos.um nome. Somente através da interação poder ocorrer a necessária cooperação (p. Mas.19). ele corre por si só. Kunsch (1997). privado e do chamado terceiro setor (1997.. felizmente. motivação. os pesquisadores e profissionais da área foram se dando conta do conjunto amplo de tópicos que deveriam ser abordados e também. as pessoas são vistas como seres ativos. Contudo. Existem limitações biológicas. Psicologia das Organizações.CIÊNCIAS CONTÁBEIS organizações. Não force o rio. no esporte. as pessoas são severamente limitadas em sua capacidade de realização. situacionais e sociais para o que uma pessoa pode fazer sozinha. produtividade. mencionar a Psicologia conduz a refletir sobre matrizes ou fontes de problemas que necessitam ser resolvidos de maneira aplicada e ao localiza-la. Em primeiro lugar. a Psicologia do Trabalho. Com mais calma. discussões poderiam estar sendo efetivadas para melhorar tudo isso. A diversificação de organizações no mundo atual poderia muito bem estar satisfazendo as necessidades básicas da sociedade. 1. seleção. Psicologia Organizacional ou Psicologia do Trabalho: onde você se situar teoricamente? Em primeiro lugar. que permeiam as mais diversas modalidades no âmbito dos setores público. organizações pública. Assim. p. você poderá pensar. Em alguns momentos.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . mais analiticamente. Introdução à Contabilidade. 31 . Nisso. orientação vocacional. Tomando como referências os versos da canção de Mariza. as considerações de Kunsch e Littlejohn é que começamos o nosso tema de trabalho. treinamento.. organização do trabalho. Psicologia Aplicada às Organizações. aquela certa pretensão científica de abarcar tudo onisciente e onipresente caiu por terra.

o profissional fica perdido em meio a tantas realidades e conflitos. mediações políticas. ternos da moda e perfume francês – se sintam como consultores ad hoc de algum programa “milagreiro” e invadam os ambientes de trabalho com propostas mágicas de reengenharias. a melhor maneira de gerenciar (variando de bruxas. A sirene nas grandes cidades operárias avisando horários bater o cartão (agora magnético) indicam o ritmo de tempo a ser adotado. em nome da segurança. para nós. as mensagens subliminares nas telas dos monitores indicam o comportamento a ser adotado e mini-câmeras por diversos setores. do coronelismo e das práticas de um capitalismo agroexportador predatório. imagine para você. autoritária e controladora daqueles que trafegam pelo universo das organizações laborais. por mais que comunidades políticas da sociedade civil vêm se organizando e manifestando seus posicionamentos. tentativas de implantação de modelos de gerenciamento diversificado parece que impera fortemente nos ambientes de trabalho e em seus modelos organizacionais a continuidade da lógica da senzala. Sendo necessário. as organizações conservadoras concebem os profissionais da Psicologia como artigo de luxo. modelos gerenciais. magos. ainda impera uma visão muito patrimonialista. estudante em formação das Ciências Contábeis e Administração. Cada um tem sua receita de como chegar ao paraíso. você sabe por quê? . grupos de reflexão. não se sinta sozinho. Porém. Parece até literatura de auto-ajuda. como os da Comunidade Européia e da América do Norte rica (Estados Unidos e Canadá) algumas questões foram solucionadas e encontram-se em outros estágios de desenvolvimento na área. generais. para complementar o salário. dessas que proliferam nas lojas de revistas das rodoviárias e aeroportos. análise político-institucional e organizacional. negociações sindicais. finalizando. o processo é mais complicado. o melhor roteiro de viagem. apresentar alguns tópicos importantes da Psicologia aplicada nos ambientes sócio-laborais organizacionais. Ainda. Caso contrário. . Você tem um senhor – o patrão. Embora. assemelham-se mais às inúmeras versões dos indefectíveis “Big Brothers” que são transmitidos pela televisão. da América Latina. Isso faz com que. Nisso.A história latino-americana ainda não conseguiu se desvencilhar do caudilhismo. Isso é complicado. e o arroz com feijão do dia a dia que mistura tudo isso! Se para os psicólogos já é complicado dar conta de tudo isso.o capataz e o restante são os escravos. que cada livro lançado pretende trazer a fórmula ideal para o desenvolvimento das pessoas e da produtividade da empresa. o melhor prato para ser servido no jantar. dinâmicas 32 . o chefe.E. inúmeros pretendentes a executivos – mas que no fundo – são apenas jovens com cabelinhos cortados e cheios de gel. donas de casa a grandes empresários do ramo do entretenimento). monges. Então. vamos passo a passo. que ele se estabeleça em associações. apenas cumprirá seu horário de trabalho e continuará sua prática profissional em sua clínica ou em outros locais.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS comportamento grupal. Em muitos países. infelizmente. patriarcal. a literatura sobre as organizações e os modos de ser e se fazer dentro delas acabou proliferando tanto. ou apenas os mantêm por algum acordo sindical ou observando alguma lei trabalhista.

Qual é o berço da Psicologia Organizacional ou do Trabalho? Um dos primeiros referenciais nesta área foi o livro de Hugo Münsterger (1913).EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Almejava ele aplacar as questões de fadiga industrial. depositam os check-lists que todos devem cumprir para aquele organização se tornar um lar feliz. intencionando evidenciar a contribuição da psicologia no campo industrial em desenvolvimento.CIÊNCIAS CONTÁBEIS de grupo que fariam Silvino Fritzen corar de vergonha. na medida em que funcionam isoladamente. como a casa dos 7 anões. o Governo criou o Heath of Workers Committee (Comitê para a Saúde dos Trabalhadores). Contudo já em 1825. com o título Economic Experimental Psychology (Psicologia Experimental Econômica). até porque estão alienadas umas das outras e da totalidade (p. Como você reagiria se tivesse que trabalhar 90 horas por semana? Na Inglaterra. Crescimento industrial e determinismo tecnológico tornaram-se palavras de ordem inquestionáveis nesse início do século XX. para apresentar de maneira positiva a autoridade de mando frente a quem obedece. e aperfeiçoada com o tempo. de forma natural. A separação da sociedade e da psique é uma falsa consciência: perpetua conceitualmente a divisão entre o sujeito vivo e a objetividade que governa os sujeitos mas que se deriva deles. Eles vão embora e tudo volta ao normal. Mas a base desta falsa consciência não pode ser removida por um meto dictum metodológico. mas que serve diretamente para nossa situação como um todo: Sociologia e Psicologia. horas de trabalho e assuntos que 33 . mentais e sociais poderiam ser tamanhas.e ao final. Charles Babbage em Arte da Manufactura apresentava os caminhos pelos quais o campo teórico da psicologia poderia legitimar a operacionalização dos comportamentos organizados para o desenvolvimento e o progresso. conseqüências físicas. para suprir a produção de armamentos voltada para a primeira guerra mundial acabou fazendo com que as fábricas de munição estendesse seus horários até 90 horas semanais. Bendix (1996) assume que uma ideologia profissional e gerencial foi sendo gestada. e como alavanca de desenvolvimento econômico. Contudo. Ele possui um trecho que menciona a Psicologia e a Sociologia. As pessoas são incapazes de se reconhecer na sociedade e reconhecer a sociedade nelas. como fica você? É ai o “x” da questão! O que é importante aprender para não cair nessas armadilhas. Em 1915. aceitável e convincente.32). caem freqüentemente na tentação de projetar a divisão do trabalho intelectual no seu objeto de estudo. respeitando a Psicologia e procurando interagir com seus profissionais para que se possa sair do fosso no qual nos encontramos. Eu gosto de lembrar de Theodor Adorno (1967) sobre a necessidade interação das áreas de conhecimento. a Psicologia poderia contribuir para atenuar tais situações. Nesse impasse.

A necessidade de humanizar e democratizar a administração. Londres: Pitman. Publicou The Philosophy of management/ Filosofia do gerenciamento. Estudioso da Sociología e da Psicologia. Foi presidente da New Jersey Bell Telephone Co.As idéias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin foram capitais para o 34 1886-1961Chester Barnard Década 1920Mayo 1949) . O sistema.Experiência em Hawthorne. Dynamic administration. 3. Para ele a organização é: Um sistema de atividades ou forças conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. a relação organização e indivíduos. A liderança democrática somente poderia ser exercida na ação conjunta nas organizações. de A Teoria das Relações Humanas. como parte de um todo social. Foi basicamente um movimento de reação e de oposição à Teoria Clássica da Administração. M. Fonte: FOLLET. o qual. P. libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano. cujas estruturas facilitassem a análise dos problemas. e representante do todo.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS se relacionavam à saúde pessoal e eficiência dos trabalhadores ( BLACKER e SHIMIN. e não máquinas. 1973. seus aspectos significativos não são pessoais. A origem da Teoria das Relações Humanas são: 1. voltou sua reflexão para I. proposições organizacionais pululavam ao redor do crescimento industrial e tecnológico. surgiu nos estados unidos Elton como conseqüência imediata das conclusões obtidas na (1880. Barnard. 1959. A indústria deveria equilibrar sua produtividade com a humanidade da produção. damos o nome de organização está composto das atividades dos seres humanos. a produção de soluções e o desenvolvimento cooperativo de estratégias de ação. Madrid: Instituto de Estudios Políticos. dando à técnica um lugar todo especial. Não se esqueça que nesse período. quanto à forma. Chester: Las funciones de los elementos dirigentes. ao grau e ao tempo. Por esta razão.O desenvolvimento das chamadas ciências humanas. Estão determinados pelo sistema. que presumia a indústria como um organismo feito de homens e não uma massa de máquinas e processos técnicos. desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores. o que converte essas atividades em um sistema é que aqui se coordenam os esforços de diferentes pessoas. e deveriam ser treinados e liderados em vez de conduzidos. Cada indivíduo tem um lugar legítimo e responsável na sociedade. 1984). 2. principalmente a psicologia e a sociologia. embora alguns teóricos apresentavam outras proposições: 1908 Henry Gantt (Inglaterra) 1923Oliver Sheldon (Inglaterra) Os trabalhadores são seres humanos. 1920Mary Parker buscou outras formas de gestão administrativa como um Paker Follet processo humano e social. The collected papers of Mary Parker.

desenvolvida entre 1927 e 1932. A empresa sempre se caracterizara pela preocupação com o bem estar de seus funcionários. No período entre 1927 e 1932 foram realizadas pesquisas em uma das fábricas da Western Electric Company. Esta experiência que se tornaria famosa. As experiências foram realizadas por um comitê constituído por três membros da empresa pesquisada e quatro representantes da Escola de Administração de Empresas de Harvard. a produção na verdade aumentou.adm. A fabrica contava com cerca de 40 mil empregados e as experiências realizadas visavam detectar de que modo fatores ambientais .influenciavam a produtividade dos trabalhadores. Reduziu-se a iluminação na sala experimental.br/Textos/Escola%20das%20Relacoes%20Humanas.como a iluminação do ambiente de trabalho.professorcezar. medida pelos níveis de produção alcançados. da rotação de pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados. Entretanto a tentativa foi frustada. Tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico. distrito de Chicago. Durante mais de 20 anos não se constatara nenhuma greve ou manifestação. então estranho e impertinente. Esperava-se uma queda na produção.professorcezar. os pesquisadores não conseguiram provar a existência de qualquer relação simples entre a intensidade de iluminação e o ritmo de produção. iniciara na fábrica de Hawthorne uma série de estudos para determinar uma possível relação entre a intensidade da iluminação do ambiente de trabalho e a eficiência dos trabalhadores. e logo se estendeu ao estudo da fadiga. sob a coordenação de Elton Mayo.5As conclusões da Experiência em Hawthorne. localizada em Hawthorne. quando foi suspensa em razão da crise econômica de 1929.br/Textos/Escola%20das%20Relacoes%20H umanas. razão pela qual a experiência prolongou-se até 1932.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . o que lhe proporcionava um clima constantemente sadio de relações industriais. dos acidentes no trabalho.doc VAMOS CONHECER O ESTUDO DE CASO REALIZADO POR MAYO O presente texto foi capturado na integra no endereço eletrônico www.CIÊNCIAS CONTÁBEIS humanismo na administração. 4.doc Os estudos em Hawthorne de Elton George Mayo (18801949) A Western Eletric era uma companhia norte-americana que fabricava equipamentos para empresas telefônicas. Os estudos básicos efetuados por Mayo e seu grupo tiveram três fases: 35 . mas o resultado foi o oposto. Fonte: www. Um diagnostico preliminar nos diria que o moral na companhia era alto e os funcionários confiavam na competência de seus administradores. com a colaboração do Conselho Nacional de Pesquisas. foi coordenada por Elton Mayo. Em 1924. Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica.adm.

umidade da sala. Aumento de produção. Período 1 2 Duração Semanas 2 5 Condições experimentais Foi registrada a produção de cada operária ainda no seu local original de serviço. Houve aumento da produção. ou seja. A ênfase dada pelos pesquisadores estava em se manter o ritmo de produção. teve inicio em 1927. Sua finalidade era realizar um estudo da fadiga no trabalho. Foram selecionadas para a experiência seis moças (cinco montadoras e uma fornecedora de material) que trabalhavam no departamento de montagem dos relés de telefone. um pela manhã e outro pela tarde. Com as mesmas condições do período anterior. Passou-se novamente a dois intervalos de dez minutos. e dos efeitos gerados por mudanças de horários ou introdução de intervalos de descanso no período de trabalho. A função das funcionárias era colocar bobinas. Os intervalos de descanso foram aumentados para dez minutos cada. Para isso. Sua medida de produção era de cinco relés em 6 minutos e o trabalho era realizado de forma contínua. alimentos ingeridos etc. o grupo experimental foi isolado na sala de provas. sem que soubessem e estabelecida a sua capacidade produtiva. e isso só seria possível com a colaboração das funcionárias. controlando com maior exatidão algumas condições físicas. e as moças reclamavam da quebra de ritmo. Introduziu um intervalo de cinco minutos de descanso no meio da manhã e outro igual no meio da tarde. 3 8 4 5 6 7 8 36 5 4 4 11 7 . 2. no qual as moças eram pagas por tarefa em grupo. A produção não aumentou. molas de contato e isolantes elétricos numa base mantida por quatro parafusos. que não deveriam alterar seu ritmo de produção. servindo um lanche leve em um deles. duração do sono na noite anterior. como temperatura. e foi denominada Sala de Provas de Montagem de Relés. armaduras. Houve um aumento de produção.400 unidades por moça por semana Para verificar o efeito da mudança de local de trabalho. seus esforços repercutiam de forma direta no seu trabalho. Houve aumento da produção. o grupo experimental passou a trabalhar somente até às 16:30 horas. Deram-se 3 intervalos de cinco minutos na manhã e outros três à tarde.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS • • • Sala de provas de montagem de Relés Programa de Entrevista Sala de observações da montagem de terminais Sala de Provas de Montagem de Relés A primeira experiência que contou com a participação da equipe de Harvard. Marca o inicio da introdução de mudança direta no trabalho. eles acreditavam que seria necessário isolar a influência do fator psicológico. mantendo as condições e o horário de trabalho normais e medindo-se a produção Fez-se uma modificação no sistema de pagamento. já que neste departamento haviam sido constatadas ligeiras modificações nos ritmos de produção de peças.

com o Sábado livre. anualmente. e isso o fazia sentir-se pressionado frente ao homem. No caso dos supervisores. lhes permitiam trabalhar com mais liberdade e menor ansiedade. 37 . Um exemplo foi relatado por um dos funcionários: seu supervisor tinha uma aparência física muito semelhante à de seu padrasto. apesar de nunca ter tido problemas mentais.CIÊNCIAS CONTÁBEIS 9 10 11 12 4 12 9 12 Houve um acentuado aumento de produção. Conclusões • As moças alegavam gostar de trabalhar na sala de provas. O resultado das entrevistas foi a constatação de que a maioria dos funcionários agia e pensava de modo obsessivo. a maioria dos supervisores foi incluída no programa como entrevistadores. já que os primeiros encontravam a possibilidade de falar o que sentiam a respeito da organização como um todo. porque era divertido e supervisão branda. O resultado do inicio do programa foi sentido imediatamente: a produtividade dos operários aumentou e a supervisão melhorou. Havia detalhes que incomodavam de maneira excessiva algumas pessoas. Verificou-se que a produção diária das moças continuou a subir. • Havia um ambiente amistoso e sem pressões. Voltou-se o trabalho para as 17 horas. as entrevistas não possibilitavam que os operários falassem de todos os seus problemas. aumentando a satisfação no trabalho. A partir desta fase as pesquisas passaram a Ter um enfoque nas relações humanas e não mais na parte cientifica. A melhoria dos resultados dos operários foi atribuída a um sentimento de importância desencadeado pelo programa. aflições e medos. enquanto os últimos poderiam conhecer os problemas e anseios que afligiam seus subordinados.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Programa de entrevistas Seriam entrevistados todos os funcionários da empresa. o processo passou a ser mais longo e caracterizado como uma conversa informal entre supervisor e operário. Verificou-se que a produção diária e semanal atingiu um índice jamais alcançado anteriormente 3. tirando-se todos os benefícios dados durante a experiência. Tornaram-se uma equipe. • Não havia temor ao supervisor • Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. Estabeleceu-se uma semana de cinco dias. As moças passaram a se preocupar umas com as outras. o conhecimento dos interesses dos operários foi o responsável pelas sensíveis mudanças no modo de supervisão. percebeu-se que além de muito curtas. As moças faziam amizades entre si e essas amizades estendiam-se para fora do trabalho. Reduziu a jornada para as 16 horas. a partir daí.000 unidades semanais por moça. a conversa era permitida. O programa foi bem aceito tanto pelos operários quanto pelos supervisores. Nesta fase. • O grupo desenvolve liderança e objetivos comuns. o que acabava por interferir no ambiente de trabalho. A produção aumentou bastante. A produção permaneceu estacionária. O objetivo era desvendar os motivos que levavam os funcionários a adotar postura tão diferentes nos seus departamentos e na sala de provas. Com o decorrer do tempo. As entrevistas inicialmente tinham duração de meia hora e eram pautadas em perguntas preestabelecidas. Voltou-se às mesmas condições do 3º período.

os pesquisadores desenvolveram a Quarta fase da experiência. havendo um saláriohora com base em inúmeros fatores e um salário mínimo horário. Para estudar esse fenômeno. formados pelos operários nos periféricos da empresa para zelar pelo seu bem-estar. Os salários somente poderiam ser elevados se a produção total aumentasse. Porém. Destacamos a seguir as principais conclusões. Essa Quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização informal dos empregados e a organização formal da fábrica Conclusões da Experiência em Hawthorne A experiência em Hawthorne permitiu o delineamento dos princípios básicos da Escola das Relações Humanas que veio a se formar logo em seguida. É a capacidade social do trabalhador que estabelece seu nível de competência e de eficiência. considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para “estabilizarem” a sua produção. o Programa possibilitou que os funcionários mostrassem à direção quais suas angustias mais freqüentes. através de punições simbólicas. tensão. O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo. dividida entre o grupo e a companhia poderia trazer certo conflito. como também solicitavam pagamento por excesso de produção. o operário pretendia também ser leal à empresa. mas por normas sociais e expectativas que o envolvem. A principal descoberta dos pesquisadores nesta fase foi a existência dos chamados grupos informais. elas poderiam ser estudadas e seus efeitos minimizados. Ao mesmo tempo. os operários mantinham-se unidos através de uma certa lealdade ente si. todos da montagem de terminais para estações telefônicas.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS A conclusão do Programa de Entrevistas constatou que os fatores psicológicos alteravam de maneira significativa o comportamento dos funcionários. a partir daí. o observador pôde constatar que os operários dentro da sala usavam de uma porção de artimanhas: logo que os operários montavam o que julgavam ser a sua produção normal. Essa experiência durou de novembro de 1931 a maio de 1932 e visava analisar a organização informal dos operários. Essa lealdade. que passaram a trabalhar em uma sala especial com idênticas condições de trabalho do departamento. Verificou-se que esses operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal. Sala de Observações de Montagem de Terminais Escolheu-se um grupo experimental – nove operadores. inquietação e provável descontentamento. Através dessa organização informal. Assim que se familiarizou com o grupo experimental. muitas vezes. reduziam seu ritmo de trabalho. os pesquisadores notaram que. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes. 1. A formação de um grupo informal refletia-se na produção controlada. Quanto 38 . nove soldadores e dois inspetores. Relatavam sua produção de forma tal que a produção em excesso de um dia pudesse ser somente acusada num dia deficitário. para o caso de interrupções na produção. Havia um observador dentro da sala e um entrevistador que ficava do lado de fora e que entrevistava esporadicamente aqueles operários.Nível de Produção é Resultante da Integração Social e não da capacidade física ou fisiológica do empregado (como afirmava a teoria clássica).

Ênfase nos aspectos emocionais. Essas trocas eram negativas na produção. Foi observado que os operários trocavam de posição para variar a monotonia. A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de diversos grupos sociais informais. não planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer atenção especial por parte de quase todas as grandes figuras da Teoria das Relações Humanas. tanto maior a sua disposição de produzir. Cada indivíduo é uma personalidade diferenciada que influi no comportamento e atitudes uns dos outros com quem mantém contatos. Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. É exatamente a compreensão da natureza dessas relações humanas que permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados. O grupo pune o indivíduo que sai das normas grupais. 2. mas como membros do grupo. Teoria Clássica Teoria da Relações Trata a organização como uma Máquina Trata a organização como um grupo de pessoas Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as pessoas Inspirada em sistemas de engenharia Autoridade Centralizada Linhas claras de autoridade Especialização e competência Técnica Acentuada divisão do trabalho Confiança nas regras e nos regulamentos Clara separação entre linha e staff Inspirada em sistemas de psicologia Delegação plena de autoridade Autonomia do empregado Confiança e abertura Ênfase nas relações pessoas Confiança nas pessoas humanas entre as Dinâmica grupal e interpessoal 39 .CIÊNCIAS CONTÁBEIS mais integrado socialmente no grupo de trabalho.As Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. 5.Grupos informais – Os pesquisadores de Hawthorne concentraram suas pesquisas sobre os aspectos informais da organização. Os trabalhadores não reagem isoladamente como indivíduos. suas formas de recompensas ou sanções sociais. Os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e mantêm-se uma constante interação social. Os elementos emocionais. Mayo e seus colaboradores verificaram que a extrema especialização defendida pela Teoria Clássica não cria necessariamente a organização mais eficiente.A importância do Conteúdo do Cargo. contrariando a política da empresa. A maior especialização e portanto a maior fragmentação do trabalho não é a forma mais eficiente do trabalho. seus objetivos. Delineouse com essa teoria o conceito de organização informal. 6. O grupo que define a quota de produção. suas crenças e expectativas. 4.Comportamento Social dos Empregados se apoiam totalmente no grupo. mas elevava o moral do grupo. Esses grupos informais definem suas regras de comportamento.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . 3. sua escala de valores sociais.

doc 40 . você já tem material suficiente para estudar e responder-me algumas questões. New York: New Left Review. Psicologia Aplicada às Organizações. Psicologia do Trabalho. Margarida Maria Krohling.1982.. interpretação e síntese de idéias. São Paulo: Summus. www. Relações públicas e modernidade: novos paradigmas na comunicação organizacional. Stephen.br/Textos/Escola%20das%20Relacoes%20Humanas. KUNSH. Sociology and Psychology. LITTLEJONH. quero verificar como andam suas competências e habilidades de leitura.adm. 1997. ou seja. Rio de Janeiro: Zahar.professorcezar. 1) Psicologia das Organizações. T.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS Pois bem.. FundamentosTeóricos da Comunicação. qual delas você opta para nomear a relação Psicologia e Organização? 2) Quais são as características humanísticas presentes nos autores até o momento apresentados? 3) Em linhas gerais: o que possui de avanços e limitações os trabalhos de Maylo em Hawthorne? REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: Adorno. 1967.

A origem das Espécies em 1859? Mas Charles Darwin também se ocupou de investigações que abordavam os domínios da Psicologia. E encontrei no site http://membros. Tudo podia ser resolvido pela observação e intervenção. Titchener. provém de Darwin". a investigação das diferenças entre os diversos indivíduos. o problema da influência da hereditariedade em comparação com a do meio ambiente. Até o momento. O historiador Boring.htm algumas informações que nos são úteis. o estudo da expressão dos movimentos afetivos. Esse impulso para a observação empírica na psicologia vem com a contribuição do método darwinista de observar e experimentar.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . ABRINDO TRILHAS E ACERCANDO-NOS DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL (II) Introdução Eu estava pensando.net/alfmatos/hist. pois. o problema do papel da consciência e. tais como: a Psicologia do Desenvolvimento e a Psicologia Animal. Toda a Psicologia fora praticada até aos meados do século XX de modo predominantemente especulativo: julgava-se poder solucionar todos os problemas pensando. e me dei conta que estou esquecendo de mencionar para você a influência que teve o pensamento e a obra de Charles Darwin (18091882) nos estudos científicos sobretudo das chamadas ciências que lidam com a vida. O principal impulso para o procedimento empírico na psicologia .aveiro-digital. vimos no tema anterior matrizes humanistas da Psicologia voltada para o mundo organizacional dos indivíduos no trabalho. 41 .para o método de observação e experiência – proveio de Darwin. Agora veremos. o quanto de darwinista acabou tendo as outras matrizes que se colocaram num plano técnico. Imagine que ebulição deve ter causado nos meios científicos a publicação de Darwin. afirmou sobre as características da psicologia americana: "herdou o corpo da investigação experimental alemã. logo a seguir. o estudo experimental da funções anímicas e a introdução do princípio quantitativo da investigação. cuja formação acadêmica remonta a Wilhelm Wundt passando por Edward E. você está percebendo que a psicologia praticada até o início do século XX trazia características especulativas. considerado o fundador da moderna doutrina genética e da hereditariedade.CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 05 DEFININDO CONCEITOS. É interessante recordar a isso. o espírito. porém.

contabilidade. você já deve conhece-los por meio da disciplina Introdução à Administração. Estados Unidos Sem um modelo único de gestão. ou trabalhadores imigrantes que mal falavam o inglês (WOMACK. Assim. Taylor (1856É considerado pela comunidade dos cientistas 1915). vindas de lares e se incorporando ao mercado de trabalho nos moldes do capitalismo. comercial. complementares às atividades familiares. Considerado o pai da moderna teoria da administração. e os homens . Um sistema de recompensas e punição era adotado pelos gerentes para com os trabalhadores. 1992). As mulheres. Estados Unidos da Administração como o fundador da administração científica. vindos das antigas fazendas. 1977). financeira. Henri Fayol (1841-1925). Seus princípios se concentravam no aumento da eficiência do local de trabalho pelo emprego de diferenciação entre gerentes e trabalhadores. somente naqueles pertinentes à Psicologia. Uma rotina mecânica se estabelecia naqueles que se assimilavam o jogo treinamentorecompensa e ou punição. na sua grande maioria. não pretendo ater-me com profundidade em todos os aspectos. França 42 .EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS 1. onde se encontravam sem atividade. MATRIZES TÉCNICAS Essas matrizes e seus autores. Os trabalhadores da fase inicial do fordismo normalmente eram oriundos do interior. Henry Ford (1863-1947). ou das aldeias. gestão administrativa e segurança). Mas o humano torna-se um detalhe em meio a tudo isso. devido à mecanização da agricultura ou à competição dos produtos industrializados frente aos pequenos serviços que efetuavam. Para tal considerava a massa de trabalhadores como algo controlável e regulável. Ford investiu na produção em massa. considerando que uma empresa para ser eficaz necessita que sua organização estrutural baseie-se em funções ( produção. Frederick W. A lucratividade da empresa dar-sei-a pela melhor de executar o trabalho. não tendo mais suas comunidades básicas como referência (BRAVERMAM.

Ele até hoje é referência para a sociologia e desenvolveu um modelo de burocracia referencial. Max. o caráter formal das comunicações. apresentado no ano de 2001. Fontes: CHIAVENATO. fui 43 . Não se esqueça que abordamos Mary Paker Follet. Uma peleja que se dá discursivamente. pode se perceber que qualquer organização com características burocráticas seria eficiente. especialização da adminsitração.ne. 1999. A ética protestante e o espírito do capitalismo. A Psicologia voltada para a organização nasceu meio a essa tensão entre “tecnicistas e humanistas”.. rotinas e procedimentos estandartizados. A CONTRIBUIÇÃO DO FOCO COMPORTAMENTALISTA No fundo. Enquanto isso. A disciplina de Sociologia aplicada à Organizações trabalhará com mais detalhes a importância de Weber com você. competência técnica e meritocrática. I. impessoalidade nas relações.A burocracia é a organização eficiente por excelência. do ponto de vista de quem fala e do lugar que ocupa. E para conseguir essa eficiência. intitulado Teoria Comportamentalista nas Organizações. De certa maneira.CIÊNCIAS CONTÁBEIS Imagem capturada em www. profissionalização dos participantes. Em Weber. o caráter racional e divisão do trabalho. São Paulo: Makron Books. A burocracia possui como características principais: o caráter legal das normas e regulamenos. hierarquia da autoridade. Entretanto. Elton Mayo. Introdução à teoria geral da administração. a burocracia precisa detalhar antecipadamente e nos mínimos detalhes como as coisas deverão ser feitas. antes elucido que em grande parte as sínteses sobre os autores e suas matrizes foram capturadas do trabalho de Charles Soares da Silva e Genivan Alves. Chester Barnard. o trabalhador no “chão da fábrica” continuava com sua vida em condições nada positivas. no Centro Universitário das Faculdades Integradas de Osasco.jp/asahi/ moriyuki/abukuma/ O sociólogo alemão Max Weber (1864-1920) contribuiu com suas análises sobre a prática administrativa nas organizações. 2001 e WEBER. mas o que desejo frisar aqui é essa característica técnica e racional weberiana que acaba dando suporte às matrizes técnicas. Vamos conhecer esses autores e suas sinalizações. Rio de Janeiro: Biblioteca Pioneira das Ciências Sociais.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . eles sinalizaram a abertura de discussão para o surgimento do comportamento motivacional advindo das necessidades humanas.. motivar comportalmente as pessoas e possibilitar-lhes um nível adequado de satisfação às suas expectativas acaba sendo um dos focos da contribuição de autores da Teoria Comportamental. 2.

afirmando que estes fatores geram apenas movimento. O movimento poderia ser gerado por dois tipos de "pebun": "Pebun" negativo: ocorre quando o trabalhador recebe um "pontapé no traseiro" (física ou psicologicamente) para executar a tarefa. enfocando o papel dos gerentes enquanto agentes ativos na organização. Estados Unidos Psicólogo. tendo primeiro estudado o comportamento dos primatas (1945-47). Em outras palavras. Em cada momento. A motivação é algo dinâmico e seu ciclo hierárquivo repete-se diversas vezes no ciclo de vida dos indivíduos. permite-lhe desenvolver seu potencial motivador. Douglas McGregor (1906-1964).EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS complementando informações que julguei necessárias para seu estudo da temática. e nem uma escadinha. estima e auto-realização. pode passar de um nível a outro. de segurança. para romper a passividade dos trabalhadores. motivando-os tanto na produção como em suas vidas particulares. isto poderia ser ilustrado pelas agressões físicas feitas aos escravos. Nos tempos modernos. Uma gerência que sabe incentivar seu trabalhador. mas com intensidades diferenciadas. após satisfeita. Maslow (1908-1970). Maslow apresentou uma hierarquia das necessidades: fisiológicas. A motivação aconteceria apenas quando houvesse a vontade própria do indivíduo de realizar as tarefas. As necessidades da Maslow não são estanques. A única forma de fazer com que o indivíduo sentisse vontade própria de realizar a tarefa seria proporcionando-lhe satisfação no trabalho. Abraham H. através da qual procurou demonstrar que a motivação se dá apenas nos últimos degraus da hierarquia das necessidades humanas. é uma expectativa em projeção que garante o comportamento em movimento. O caminho apontado por Herzberg para a motivação é o enriquecimento da tarefa que deveria visar a satisfação das necessidades de estima e auto-realização do trabalhador através de fatores motivadores. Estados Unidos Criador das teorias administrativas “X” e “Y”. existe uma necessidade emergente ou predominante. A motivação garante o porvir. o "pebun" negativo acontece toda vez que o trabalhador recebe broncas. 44 . em que vai se subindo degrau por degrau. para que eles cumprissem suas obrigações. Ele evidenciou a diferença existente entre motivação e movimento. uma necessita que foi satisfeita não motiva o comportamento. sociais. desenvolvou a teoria da motivação fundamentada na hierarquia das necessidades que influenciam o comportamento humano. Pode-se observar que as necessidades não são excludentes entre si. Ele chamou todos os fatores que servem apenas de estímulo externo à realização das tarefas de "pebuns". a motivação aconteceria apenas através dos fatores motivadores. um indivíduo. Nos tempos antigos. Estados Unidos Desenvolveu a teoria da motivação-higiene. Frederick Herzberg (1923-2000). Elas sempre estão presentes em nós. outra emergente acontece. punições ou ameaças para que execute a tarefa.

ou seja. Iniciou então suas primeiras publicações na seção juvenil de um diário local. em 1964.CIÊNCIAS CONTÁBEIS Victor H. Zur Psychologie des philosophischen Denkens (eine psychoanalytisch orientierte Pathographie über Arthur Schopenhauer) ("Sobre a psicologia do pensamento filosófico (uma patografia de orientação psicanalítica sobre Arthur Schopenhauer)"). e também sua correspondência com seu ilustre compatriota Sigmund Freud. ao contrário. e. mas julga-se incapaz de conseguir tal proeza. de sua capacidade para atingir estes objetivos. a filosofia. Escreveu. Em 1921 escreveu um primeiro trabalho: Über den Sinn des Lebens ("Sobre o significado da vida"). que significa o valor real que o indivíduo dá à instrumentalidade percebida. benefícios sociais. foi por ele encaminhado para publicação no 45 . A contribuição de Viktor Emil Frankl e a Logoterapia: entre a poesia. a possibilidade de iniciativa e de expansão da criatividade. mas também do contexto de trabalho em que o indivíduo está inserido. a resistência. ter muita importância para outra pessoa. que terá uma motivação forte. Vroom. que é a soma das recompensas que o indivíduo pode conseguir em troca de seu desempenho. Se uma pessoa tem como objetivo. criou um método de tratamento psicológico que denominou logoterapia. a psicologia e a resistência para viver (Este é um box longo. como trabalho final na conclusão dos estudos secundários. b) Instrumentalidade. a promoção de cargo. Este acolheu com interesse seu ensaio Zur mimischen Bejahung und Verneinung ("Sobre os movimentos da mímica de afirmação e negação") o qual. É preciso que estas recompensas tenham um valor real para ele. psiquiatra e psicólogo austríaco. e a percepção que o indivíduo tem de si mesmo. Vroom ressalta que a instrumentalidade é um fator subjetivo que varia de acordo com a pessoa. baseando-se na observação de que o processo motivacional não depende apenas dos objetivos individuais. mas vale a pena sua leitura!) Viktor Emil Frankl (1905-1997). Estes dois aspectos determinam os esforços que cada um está pronto a fazer numa situação de trabalho. pode significar a autonomia. que satisfaçam suas expectativas. c) Valência. Então ele é parte da "Sozialistischen Arbeiterjugend" (Juventude trabalhadora socialista) em Viena. em 1923. Não basta que o indivíduo perceba as recompensas que pode alcançar através de seu desempenho. que não se sentirá motivada. uma das dissidências da psicanálise freudiana surgidas em Viena e uma das muitas teorias sobre motivação básica do comportamento humano. que é a soma entre as expectativas do indivíduo. Vroom (1932) Victor H. Três forças básicas atuam dentro do indivíduo e que influenciam seu nível de desempenho: a) Expectação. desenvolveu um modelo contingencial de motivação. e sabe que para conseguir isto precisa aumentar a produtividade de seu setor. sua motivação para o trabalho será fraca. com o assentimento de Frankl. O sistema de recompensas vigente pode não ter nenhuma importância para uma pessoa. Para muitos.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . condições de trabalho. seus objetivos individuais. Não se trata apenas da relação entre quantidade/qualidade do trabalho e salário. por exemplo.

Quando chegou em Auschwitz. Os judeus de Viena são obrigados a portar um distintivo para serem facilmente identificados. Em 1938 a Austria foi invadida pelos nazistas. Sobreviveu não apenas aos maus tratos e a fome. Frankl retornou a suas atividades. teve os manuscritos de seu livro destruídos. em seu trabalho no tratamento de mulheres que haviam tentado o suicídio. e Berlim. e então. possivelmente teve. o Internationalen Zeitschrift für Individualpsychologie ("Jornal internacional de psicologia individual") que ele publica naquele ano Psychotherapie und Weltanschauung ("Psicoterapia e visão do mundo"). Mais tarde foi transferido para Kaufering und Tuerkheim (extensão dos campos de Dachau). Recompôs o seu livro Aerztliche Seelsorge. Frankl somente em 1925 encontrou-se pessoalmente com Freud. Frankfurt.1937 Frankl é chefe do pavilhão de mulheres com tendência de suicídio. No entanto. sobre teoria dos valores. sua atenção voltada para a questão do sentido de viver e da vida sem significado. Frankl trabalhou no hospital psiquiátrico Am Steinhof.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS Internationalen Zeitschrift für Psychoanalyse ("Jornal Internacional de Psicanálise") em 1924. Frankl foi porta-voz da "Associação dos estudantes secundários socialistas austríacos". de 1939. onde seus pais e a sua mulher morreram. Frankl pertencia à corrente judaica socialista marxista. Vê-se obrigado a fazer dignósticos benígnos. posição que manteve por 25 anos. pela primeira vez. Após sua libertação. o rumo que tomou dentro do movimento psicanalítico determinou sua expulsão do círculo adleriano. De 1933 . Durante os anos de cativeiro Frankl teve a sustentá-lo seu grande interesse pelo comportamento humano e concluiu depois que esse interesse o havia salvo e que aqueles companheiros de prisão que tinham uma esperança e davam um significado a suas vidas predominavam entre os sobreviventes da selvageria e da fome a que todos haviam sido submetidos. Sua irmã Stella havia emigrado em tempo para a Austrália. É no jornal da corrente adleriana. apesar do perigo iminente de ser preso. inclusive os de pior fama como o de Therezin (1942-1944) e o de Auschwitz (1944). Então. em Viena. a fim de salvar os pacientes judeus de serem liquidados pelos nazistas. A esse tempo estudante de medicina. e no mesmo ano foi enviado com a família para um campo de concentração. Zur Grundlegung einer Existenzanalyse ("Filosofia e Psicoterapia: sobre a fundação de uma análise existencial"). Porém. Diretor do Hospital Policlínico Neurológico de Viena. no Hospital Psiquiátrico de Viena. preferiu seguir a corrente psicanalítica dissidente fundada por Alfred Adler.000 pacientes por ano. . No seu trabalho Philosophie und Psychotherapie. e de ter um visto para imigrar para os Estados Unidos. com atendimento de cerca de 3.onde morreriam sua mãe e seu irmão -. No ano seguinte empregou pela primeira vez a expressão "Logoterapia". nas conferências que pronunciou em congressos em Duesseldorf. decidiu ficar na companhia de seus pais. e com esta obra. e foi nomeado. ele cunha a expressão "Análise existencial". explorando a questão filosófica dos significados e dos valores. em 1946. no último campo em que esteve internado. justamente a classe de judeus mais odiada por Hitler. Publica artigos em jornais suiços e começa a escrever o livro Aerztliche Seelsorge ("O médico e a alma"). Apesar de viverem na mesma cidade. Casou em 1942. mas ainda a um ataque de febre tifóide. Passou por quatro campos de concentração entre 1942 e 1945. ganhou a habilitação para lecionar na Escola de Medicina da Universidade de Viena. Frankl foi encarregado do departamento de neurologia do hospital judeu Rothschild. Escreveu então um livro sobre sua teoria do sentido de vida Ein Psycholog erlebt 46 . De 1940 a 1942. Ele se entusiasmou pelo livro do filósofo Max Scheler Der Formalismus in der Ethik und die materiale Wertethik ("Formalismo em Ética e Ética informal dos valores").

algo novo. Não se trata. Escreveu mais de 32 livros sobre análise existencial e logoterapia. Zeit und verantwortung" e "Die existenzanalyse und die probleme der zeit. No mesmo ano publicou também . Nestes três casos. que este escolhe. e é esta busca que é capaz de dar sentido à sua vida. No semanário universitário de Salzburger expôs suas "10 Teses sobre a pessoa humana". buscando em sua memória e utilizando as poucas notas que havia salvo. tornando-se Privatdozent (professor associado) de neurologia e psiquiatria na Universidade de Viena. Drei Vorträge ( . de um sentido para a vida em termos gerais.. Reunindo suas conferências publicou em 1966 The Will to Meaning ("A vontade de significado"). Sua 47 . no seu livro Logos und Existenz ("O logos e a existência") Frankl completa os fundamentos antropológicos da Logoterapia. Para Frankl. em qualquer circunstância deve ser respeitada. e se torna a ação correta e a conduta moral objetiva. e não a satisfação de seus instintos e o alívio de tensões como sustenta a psicanálise ortodoxa. Frankl teorizou que o indivíduo pode encontrar um sentido para sua vida por três vias: (1) criando um trabalho ou realizando um feito notável. trotzdem Ja zum Leben sagen. ditou para um grupo de assistentes em apenas nove dias. Man's Search for Meaning ("A busca de significado do homem"). o livro foi traduzido em inúmeras línguas e vendeu mais de 9 milhões de exemplares. De acordo com a logoterapia (Logos definido como "significado"). e (3) pelo sofrimento. Em 1947 Frankl casou segunda vez com Eleonore Schwindt.. se tem consciência de que a vida ainda espera muito de sua contribuição para com os demais. Três lições). adotando uma atitude em relação a um sofrimento inevitável. o desejo de encontrar um significado para sua vida é a motivação fundamental no ser humano.. O pensamento de Frankl era que a motivação básica do comportamento do indivíduo é uma busca pelo sentido para sua vida e que a finalidade da terapia psicológica deve ser ajuda-lo a encontrar esse significado particular. ou ao sentir-se responsável por terminar um trabalho que depende fundamentalmente de seus conhecimentos ou de sua ação. Mais difundido na versão inglesa. portanto. cujo tema central é como confortar pessoas que sofrem. Em 1959 uma exposição ainda mais sistemática da Logoterapia e análise existencial aparece no capítulo Grundriß der Existenzanalyse und Logotherapie ("Fundamentos da análise existencial e logoterapia") no Handbuch der Neurosenlehre und Psychotherapie ("Manual sobre neurose e psicoterapia") editado por Frankl e dois associados. a resposta do indivíduo então deixa de ser a perda de tempo em conversas e meditação. (2) experimentando um valor. que ele considerou seu livro mais completo em inglês.CIÊNCIAS CONTÁBEIS das Konzentrationslager ("Um psicólogo no campo de concentração") que ele. Em 1951..EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . No ano seguinte obteve seu doutorado com a tese Der unbewußte Gott ("O Deus inconsciente").apesar de tudo dizer sim à vida. traduzidos. Versuch einer Pathodizee. até o ano da sua morte. Suas aulas foram publicadas sob o título Der unbedingte Mensch ("O homem incondicional"). Os aspectos teóricos e práticos da neurose do ponto de vista da logoterapia é tratado no seu Theorie und Therapie der Neurosen de 1956. ou estabelecendo um novo relacionamento pessoal. como o primeiro em inúmeras línguas. e nesse ano publicou Psychotherapie in der praxis ("A prática da psicoterapia"). fazendo para ele valer a pena viver. mas um sentido pessoal para a vida de cada indivíduo. Este é também o caso de uma pessoa que está consciente da responsabilidade que tem em relação a alguém que a ama e espera por ela". a principal preocupação do homem é estabelecer e perseguir um objetivo. A liberdade do homem escolher seu próprio destino e o caminho a seguir. mas também pode criar. Com base em outra série de conferencias ele escreve em 1950 Homo patiens.

com.htm Idalberto (Brasil) Chiavenato http://www. Man's Search for Ultimate Meaning ("A busca do homem pelo significado último").chiavenato.com/biografia/l/lewin.pages. continuará esta atividade.milenio.htm Herbert A. Seu último livro foi publicado também em 1997.yahoo.nom. Mãos à obra! Autor E. 2000. htm http://www.htm http://www. Lúcia de Fátima da.geocities. Simon http://www.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS autobiografia Was nicht in meinen Büchern steht ("O que não está em meus livros") aparece em 1995 com sua tradução em ingles Viktor Frankl .edumed. Vou construir as tabelas e darei os indicativos de pesquisa. Grinder Indicador de pesquisa www.gestaltsp.br/artigos.Faleceu de parada cardíaca em setembro de 1997.grupodesenvolver.com/ http://geocities.br/textos/em%20busca %20das%20respostas%20perdidas.doc SILVA.htm 48 . Pouco antes de falecer publicou Man's Search for Ultimate Meaning and Recollections: An Autobiography.org. http://www.htm Características Roberto Owen (1771-1858) http://www.br/cursos/neurociencia/01/Mon ografias/relacoes-interhemisfericas.com. Comunicação e Relacionamento Interpessoal no Terceiro Milênio à Luz da PNL.Recollections publicada em 1997.net/cursecon/colaboraciones/m sr-owen. Bandler e J. em Vienna.com.com/CollegePark/Grounds/3 375/Economistas/simon.br/promeven/palestrant es/idalberto_chiavenato. mas você.br/ingo/ideias/hist/explora c. agora.htm Kurt Lewin http://www.rr) São muitas as contribuições. (Fonte: cobra.biografiasyvidas.eumed. São Paulo: FCSSP. aos 92 anos.com.

Enfoque Humanista.br www.141-284 WAGNER. Conceito de Administração.. In: Estilos de Administração. 1998 p. 30-32 SILVA. Rio de Janeiro : LTC. In: Administração. 2000 p. São Paulo : Saraiva. In: Organização de Empresas. Sebastião Orlando da. Pioneira. HOLLENBECK.115-147 OLIVEIRA. p.CIÊNCIAS CONTÁBEIS REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS MARTINS.d. Comportamento 49 . Edward. A evolução da teoria da administração.152-220 MONTANA. FREEMAN. Silvio Luiz.. Sociologia das Organizações. Teoria Geral da Administração.br R.. 1999. p. Patrick J. Rio de Janeiro: Erca. 18-19 MAXIMIANO. 1998. Antonio César Amaru. Administração: História e Conceitos.cemp.com. Curitiba. São Paulo: Saraiva. São Paulo.] p.org. R.abpmc. John Organizacional. 1992. F. 3-24 www. CHARNOV. São Paulo. James A. Atlas. Valdir B. John A.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . In: Administração. [s. p. 1998 p. Bruce H. 18-19 STONER.

GNU Free Documentation License é uma licença para documentos e textos livres publicada pela Free Software Foundation.o Aconselhamento Psicológico. apresentações e conteúdo de páginas na web sejam distribuídos e reaproveitados. 1. que é uma licença livre para software. consideram Rogers como um dos mais importantes psicólogos e educadores humanistas. a Educação e Pedagogia. A GNU FDL permite que textos. No entanto. da mesma entidade. Sua linha teórica é conhecida como Abordagem Centrada na Pessoa-ACP. humanistas existenciais. A licença não permite. psiquiatras e educadores. Administração – de empresas e de escolas etc. Publicou 16 livros. porém.org.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 06 E por que não refletir sobre Skinner e Rogers? Introdução Alguns psicólogos são extremamente importantes no panorama da Psicologia Aplicada às Organizações. como o problema de direitos autorais é coisa muito séria. CARL RANSOM ROGERS (1902-1987) Psicólogo. existencialistas e/ ou fenomenológos dos Estados Unidos da América e do mundo. por exemplo. dentre os quais se destacam: "Tornar-se Pessoa". Aconselhamento Pastoral. alguns direitos autorais e sem permitir que essa informação seja usada de maneira indevida. Orientação 50 . Um dos mais influentes pensadores americanos. e são válidas em todos os países que aceitam o acordo internacional de respeito a patentes e direitos autorais. utilizei como fonte as informações disponíveis no site http://pt. a Psicoterapia. Vamos produzir um resgate da vida e obra desse psicólogo. Neste tema 6 estaremos focalizando Rogers e Skinner. É inspirada na GNU General Public License. As licenças do Projeto GNU têm o respaldo legal da constituição dos EUA. ou que sejam impostos sobre ele restrições que impeçam que ele seja distribuído da mesma maneira que foi adquirido. entre outros. a Psicopedagogia. recorrendo a Hiran Pinel (2005). que o texto seja apoderado por outra pessoa. . mantendo.wikipedia. Alguns cientistas. psicólogos. como também. "Um Jeito de Ser" e "Terapia Centrada no Cliente". por terem sido publicadas pela Free Software Foundation. São muitas as informações e estudos sobre ambos. Esse psicólogo marcou não só a Psicologia Clínica. apresento a você a sistemática legal para uso de textos digitais em tais enciclopédias virtuais.

de modo explícito ou implícito. modos de auto-atualização de suas potencialidades. foi de um contínuo empenho no caminho da liberdade e da libertação das forças (interiores/ Self) do ser humano. assim como a Literatura.sempre alguém aberto ao desenvolvimento/ aprendizagem positivos. Sócio-historicamente era uma Orientação Educacional mais psicológica. no mínimo. na sua capacidade de enfrentar a si e o outro. Skinner (Behaviorista/ Comportamentalista). seguido depois por um neo-centrado na pessoa que foi Robert R. Essas forças internas do ser humano se mostram nos seus modos de ser – ser sendo no mundo . e menos pedagógica. o maior nome e seu opositor (CONTROLE X LIBERDADE). a sua ação ao longo deste século. de Gestão Humana Existencial de Recursos Humanos ou de Gestão Humanista Existencial de Empresas. 51 . Acusado de "romântico". que (des)velam seus modos de ser sendo psicólogo (psicoterapeuta). o que hoje. ou Abordagem Experiencial. de Mediação de Conflitos Sociais pela ACP.e até "arrogante" . uma questão ética: Tratar ou não daqueles que eram tortura(dor)es?! Rogers chegou a expor suas práticas. que propunha um "modelo de relacionamento de ajuda" (a ajuda considerada como um conjunto de condutas e técnicas). registrada em um filme documentário.obviamente impunha. de Grupos de Encontro.democracia e menos tortura.instalados no poder nacional de então . de Terapia Centrada no Cliente.resgatam o conceito de alienação. apresentando-se num programa de televisão brasileiro. por F. Nesse programa ele aparecia fazendo psicoterapia grupal.se submetessem aos Grupos de Encontro e à Psicoterapia.CIÊNCIAS CONTÁBEIS Educacional. ao vido – na TV Record. assim como alguns . e sua tendencia a uma atitude de respeito e ao crescimento. cerca de 20 livros. sozinho ou em colaboração com outros autores. consciente ou não conscientemente. ou mesmo professor que "fala" em Orientação Não Diretiva. os seguidores das idéias de Rogers. Esse pensamento "audacioso" . Realizou-se doze filmes sobre o seu trabalho. no mundo mesmo. Há muitos nomes para. caso os governos militares . ao psicólogo brasileiro. tanto psicólogos quanto orientadores estavam insatisfeitos com os governos militares . focam também o papel dos micro e macro contextos no desenvolvimento/ aprendizagem humanos. pricnipalmente os psicólogos e cientistas marcados pelo Marxismo e Psicologia Sócio-Historica. Rogers chegou a acreditar que obteríamos . tendo dentro de si algo que o impulsiona: a Tendência Atualizante. mas foi Rogers.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Políticos ou Raciais Centrados na Pessoa etc. Hoje. pois como se sabia e sentia. Rogers fez severas oposições aos conceitos deterministas de ser humano. deixando um elevado número de documentos sonoros e audiovisuais. Há outros que associam o conceito de Experiencia e Tendencia Atualizante com a Teoria do Caos. ou em Psicoterapia HumanistaExistencial (Corey). o Cinema e as Artes. de Pedagogia Centrada no Aluno. a opção pelo humanismo existencial podia significar um dos modos de opor ao estabelecido. aqui estamos a denominar de Abordagem Centrada na Pessoa (ACP).Foi indicado ao Prêmio Nobel da Paz e ganhou um Oscar sobre sua prática. B. de fazer/sentir/agir seu próprio florescimento. Em fim. inclusive com artistas (apresentadores. buscando fundamentar-se nas Filosofias Humanistas Existenciais e utilizando-se do método fenomenológico de pesquisa. Rogers publicou mais de 250 artigos. A Orientação Educacional brasileira era marcada.no Brasil .apesar do Conselho Federal de Psicologia ter dado ao ex-presidente Garratazzu Médice o título de "psicólogo honorário". Tem psicólogo ou orientador educacional. entre outros. Entretanto. por exemplo). Carkhuff.

A produção científica é marcantemente literaturalizada. Ele freqüentou o mesmo ginásio onde seus pais haviam estudado. Segundo seu próprio relato. Henriette T. sapos e esquilos listrados.org/wiki/Carl_R. clínico (Buber).. grupo etc. Lia muito sobre eles e mantinha um estoque de tartarugas. Ele também escreveu alguns trabalhos controversos nos quais advoga o uso disseminado de técnicas psicológicas para a modificação de comportamento (principalmente o condicionamento operante) com o intuito de melhorar a sociedade e tornar o homem mais feliz. auto-biográfico/ biográgico/ psicobiográfico. reclamei de que o colégio me obrigava a cumprir exigências desnecessárias (uma delas era a presença diária na capela) e que quase nenhum interesse intelectual era demonstrado pela maioria dos alunos. Ele acreditava que todos os aspectos da sua experiência pessoal remontavam apenas a fontes ambientais. Escolar. A conselho de um amigo de família. Skinner se matriculou no Hamilton College de Nova York. atiradeiras. Mafhoud (UFMG) etc. Jayme Roy Doxsey (UFES/ Sociologia). Não era bom nos esportes e sofria muito quando as minhas canelas eram atingidas no hóquei sobre o gelo ou quando melhores jogadores de basquete faziam tabela na minha cabeça.wikipedia. Burrhus Frederic Skinner (1904 -1990) Foi um autor e psicólogo americano. como Eestados Unidos da América. participante. Educacional. Numa feira rural. eu era um rebelde declarado”. 52 . jangadas. Inglaterra. Wood (norte americano de nascimento. F. onde viveu até ir para o colégio. P. Num artigo que escrevi no final do meu ano de calouro. Mauro Martins Amatuzzi (USP). havia apenas sete outros alunos em sua sala ao final do curso. uma abordagem da Psicologia (Clínica. brasileiro e recentemente falecido). Socio-Comunitária. Morato (USP). seu ambiente da infância era estável e não lhe faltou afeto. Hiran Pinel/ UFES (mais marcado pela vertente existencial)._Rogers) 2. Ingressei numa fraternidade acadêmica sem saber do que se tratava. Rachel Lea Rosemberg (USP/ IP). No meu último ano.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS Grandes nomes brasileiros: J. Organizacional etc) muito popular e adotada pelos psicólogos brasileiros e do mundo todo. cobras. Argentina. Ele gostava da escola e era o primeiro a chegar todas as manhãs. pesquisaação etc. Yolanda Cintrão Forghieri (USP). por meio de métodos como o fenomenológico. Passou anos tentando construir uma máquina de movimento perpétuo. É ainda. ele treinaria essas aves para realizar uma variedade de façanhas. Franz Vitor. gostava de construir coisas: trenós. Ele conduziu trabalhos pioneiros em psicologia experimental e era propositor do Behaviorismo.). (Fonte: http://pt. existencial (Buber). estudo de caso (pessoa. Quando criança e adolescente. pesquisa-ação. Ele escreveu: “Nunca me adaptei a vida de estudante. lagartos. B. Ele considerava a vida um produto de reforços passados e afirmava que sua própria vida fora tão predeterminada. modelos de aviões e até um canhão a vapor com o qual atirava buchas de batata e cenoura nos telhados dos vizinhos. carrinhos. Também tinha interesse pelo comportamento dos animais. carrosséis. abordagem que busca entender o comportamento inteiramente em função da história ambiental de reforçamento. organizada e ordeira quanto seu sistema ditava que todas as vidas humanas fossem. anos mais tarde. Pensilvânia. ele observou certa feita um bando de pombos numa apresentação. Espanha. e até entrando nos meios psicológicos de Cuba etc. etnográfico (identificando o clima psicológico de determinada cultura).. O sistema de psicologia de Skinner é sob muitos aspectos um reflexo das suas primeiras experiências de vida. Skinner nasceu no dia 20 de Março de 1904 em Susquehanna.

se não se comportassem. Cinqüenta anos mais tarde. para a pessoa lidar com a memória que começa a falhar e com a redução das capacidades intelectuais na velhice. outra acusação 53 . ele atacava a psicologia cognitiva. recebeu a chave simbólica da Phi Beta Kappa e manifestou o desejo de tornar-se escritor. Durante dois anos depois da formatura. Depois de ler sobre John B. ia para o gabinete da universidade para trabalhar mais. dormia mais três horas e despertava às cinco da manhã para trabalhar mais três horas. Skinner ficou tão perturbado que gravou a inicial do nome de uma mulher no braço. Ele se formou em inglês. algumas prateleiras de livros e um pequeno televisor. deixando-o com o que ele descreveu como intensa dor física. embora nunca tivesse estudado psicologia antes. tinha escrito poemas e histórias. Também estava desapontado no amor. trabalhava por uma hora. esse livro foi considerado “um dos poucos livros que mudaram a face da psicologia moderna”. no porão de sua casa. Quando criança. Considerou-se um fracasso e estava com sua auto-estima abalada. Em seus últimos anos de vida. Seu livro de 1938. Skinner decidiu transferir seu interesse literário pelas pessoas para um interesse mais científico. doutorou-se três anos mais tarde. “Ciência e Comportamento Humano”. de tamanho apenas suficiente para conter um colchão. onde ela ficou durante anos. Sua desobediência continuou até o dia da graduação. Ia dormir toda noite às dês. e ainda é muito lido. o diretor o alertou. Ele dormia ali num tanque plástico amarelo. Comprometido ou não. e aos seus amigos. em Boston. escreveu um artigo intitulado “Auto-Administração Intelectual na Velhice”. “O Comportamento dos Organismos”. mas para fugir de uma alternativa intolerável”.CIÊNCIAS CONTÁBEIS Com parte dessa revolta. nela. Skinner manteve-se produtivo até a morte. Aos sessenta e oito anos. não colariam grau. Depois de vários pós-doutorados. Skinner instigava trotes que muito perturbaram a comunidade acadêmica e se entregava a ataques verbais aos professores e à administração. Na noite anterior à sua morte.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Ele mostrava que é necessário que o cérebro trabalhe menos horas a cada dia. Em 1947. com períodos de descanso entre picos de esforço. disse ele. Então. “não porque fosse um adepto totalmente comprometido da psicologia. “Pode a Psicologia ser uma Ciência da Mente?”. Seu tema de dissertação dá um primeiro vislumbre da posição a que ele iria aderir por toda a sua carreira. é o manual básico da sua psicologia comportamentalista. ele construiu. apenas oito dias antes de morrer. Em 1928. e. Watson e Ivan Pavlov. num curso de verão de sobre redação. o poeta Robert Frost fizera comentários favoráveis sobre seu trabalho. Seu livro de 1953. citando suas próprias experiências como estudo de caso. acordava três horas depois. trabalhando até o fim com o mesmo entusiasmo com que começara uns sessenta anos antes. Skinner foi dar aulas na Universidade de Minnesota (1936–45) e na Universidade de Indiana (1945–47). Sua falta de sucesso como escritor o deixou tão desesperado que ele pensou em consultar um psiquiatra. inscreveu-se na pós-graduação de psicologia em Harvard. aos oitenta e seis anos. em 1925. estava trabalhando em seu artigo final. e toda tarde retemperava as forças ouvindo música. Foi para a pós-graduação. sua própria “caixa de Skinner” – um ambiente controlado que propiciava reforço positivo. apresentou uma comunicação na convenção de 1990 da APA. Skinner dedicou-se a escrever e então decidiu que não tinha “nada importante a dizer”. descreve os pontos essenciais de seu sistema. ao menos uma meia dúzia de jovens havia rejeitado suas investidas. que. voltou a Harvard. quando na abertura das cerimônias. Sua principal proposição era de que um reflexo não é senão a correlação entre um estímulo e uma resposta. Doente terminal com leucemia.

ATIVIDADES: 1) Comente. emoções e afetos. são objeto de estudos da análise do comportamento. 54 . posicionando-se criteriosamente. com os sonhos. irrealizável para seus críticos. sobre o trecho a seguir: A grande crítica à teoria de Rogers é feita pela utopia que ela implica. Skinner morreu em 18 de Agosto de 1990. na obra rogeriana são notáveis os seguintes aspectos: o desejo de mudança. da corrente também denominada de romântica. do tratamento de outras abordagens? (Acredito que essas duas questões já darão “pano para manga” suficiente para você pesquisar em todas as fontes disponíveis (bibliotecas materiais e digitais. Sonhos. a intenção de realização de algo concreto e a preparação da opinião pública para as mudanças possíveis. No que Rogers pode contribuir para a Psicologia aplicada às Organizações no panorama brasileiro? 2) O analista do comportamento se preocupa com as emoções. Porém.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS ao movimento cognitivo que pretendia suplantar sua definição de psicologia. sua teoria é idealista. com os afetos e com a subjetividade. “cutucar” o web-tutor e os professores com mais questões e dúvidas). O importante é você estabelecer a interatividade para contribuir com seu auto-aprendizado. que se baseia em Skinner. O que diferencia o tratamento dado a estes temas pelo analista do comportamento.

publicado na Revista da FAE. desafiando a capacidade de reação das pessoas e organizações. ano 1. considerando-se aspectos históricos. originário do Japão e que se tornou conhecido a partir da década de 70. Parafraseando Isaac Asimov. p. porém. de alta performance ou de produção enxuta. dois modelos de produção têm destaque quando se trata da organização do trabalho: o modelo fordista. Antes da análise. O homem nascia. em detrimento dos aspectos administrativos ou operacionais propriamente ditos. As últimas décadas têm se caracterizado por múltiplas e radicais transformações que ocorrem em ritmo sem precedentes na História. crescia e morria rodeado pelo mesmo ambiente. no volume 5. far-se-á uma análise dos mesmos. solicito que você além de fazer sua leitura de imersão. e o modelo toyotista . janeiro/abril de 2002. construa um quadro comparativo entre os 3 modelos apresentados neles localizando a presença da Psicologia. a colega com um vigor e rigor extremamente científico. mantendo os mesmos 55 . os docentes estarão trabalhando as matrizes básicas do texto. TAYLORISMO E TOYOTISMO NA ÓTICA DA PSICOLOGIA (I) Introdução: Vou estar utilizando nesta temática o texto integral da profª Drª Maria Leni Gapski Marochi. destacando-se sempre as questões relacionadas à psicologia aplicada ao trabalho. mas de antemão.CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 07 FORDISMO. ou seja. logrou aproximar analiticamente os modelos de produção e a psicologia do trabalho. Considerações sobre modelos de produção e a psicologia do trabalho Nos últimos anos. taylorista ou de produção em massa. exigências e conseqüências. 15-28. qual dos dois é o melhor modelo do ponto de vista psicológico.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . características. Para responder à questão básica deste trabalho. é fácil entender por que a ciência da Futurologia não existia no século passado. cabe uma contextualização sobre a escolha do tema. vigente nas empresas principalmente a partir do início do século XX. Seu texto está publicado com o título Considerações sobre modelos de produção e a psicologia do trabalho. Na teleaula.

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comportamentos, relações e papéis sociais. Hoje não é assim. Uma década vale por uma vida (TRACTENBERG, 1999, p.22).
O mundo do trabalho não fugiu a essa realidade. Mudanças tecno-científicas, socioculturais e ambientais alteraram o cenário das organizações, resultando num novo perfil profissional e organizacional, na tentativa de se desenvolver, adaptar ou mesmo sobreviver neste cenário instável. Uma dessas modificações adaptativas foi a adoção de modelos ou técnicas de produção ou gerenciamento advindos do Japão, a partir da década de 80, conhecidos como modelo de produção enxuta ou toyotista. Passado o período das implantações iniciais, desconsiderando sucessos ou fracassos, esse modelo representa uma nova alternativa frente ao modelo fordista e já passa a ser analisado e comparado com o anterior não só quanto à sua efetividade produtiva, mas também pelas implicações que trouxe ao trabalhador. Quanto aos aspectos psicológicos envolvidos, pontos negativos e positivos têm sido debatidos. Nesse sentido, sem a pretensão de esgotar o assunto, volta-se à pergunta inicial – qual dos dois modelos é o melhor: o fordista ou o toyotista?

1 O modelo de produção fordista/taylorista Aspectos históricos e
características
A data inicial do fordismo, para HARVEY (1993), é o ano de 1914, quando Ford introduziu o dia de trabalho de oito horas e cinco dólares como recompensa para os trabalhadores de linha de montagem de carros de Dearbon, no Michigan, Estados Unidos. Esta data é apenas simbólica, pois o fordismo como modo de produção já vinha sendo implantado e aperfeiçoado ao longo das últimas décadas do século XIX, durante a fase de construção das ferrovias e nos grandes conglomerados dos Estados Unidos, oriundos do período da formação dos trustes e cartéis. O livro de F. W. Taylor Os Princípios da Administração Científica havia sido publicado em 1911 e descrevia basicamente como aumentar a produtividade por meio da decomposição de cada processo de trabalho em movimentos componentes e da organização de tarefas fragmentadas segundo padrões rigorosos de tempos e movimentos. A própria separação das atividades ou operações da gerência, planejamento, controle e execução da produção e todas as conseqüências advindas desta concepção já estavam em andamento em muitas indústrias. O que havia de diferente em Ford, e o distinguia de Taylor,
era a sua visão do novo modelo de trabalho, era o seu reconhecimento de que a produção em massa significava consumo de massa, um novo sistema de reprodução da força de trabalho, uma nova política de controle e gerência do trabalho, uma nova estética e uma nova psicologia, em suma, um novo tipo de sociedade democrática, racionalizada, modernista e populista (HARVEY, 1993, p.121).

Assim, para Ford, seu modelo era mais amplo que um simples modelo de produção,pois ele acreditava realmente que era possível um novo modelo de sociedade a partir da aplicação adequada do poder corporativo de regulamentação da economia como um todo. E, neste sentido, tratou de implantar a administração científica do trabalho em suas fábricas, sendo um marco as fábricas de Highland Park, em Detroit, em que, em 1913, introduziu a linha de montagem móvel e o complexo de Rouge, também em Detroit, inaugurado em 1927, onde tentou um modelo de produção totalmente padronizado e verticalizado. Seus ganhos de produtividade foram tão expressivos que seu modelo de administração do trabalho passou a ser reconhecido e implantado ao longo do tempo em outras organizações, sendo identificado como o modelo de produção fordista. Talvez a principal novidade do modelo fordista seja a introdução da linha de montagem em movimento contínuo. O trabalhador passou a
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ficar fixo num espaço físico demarcado, limitado (inclusive porque é a linha que “anda”), e, como preconizava a administração científica do trabalho, passou a fazer uma pequena, simples e reduzida tarefa do processo produtivo, exigindo que outro trabalhador o abastecesse com as peças e ferramentas necessárias, criando-se neste momento a função de abastecedor de material. Consolidou-se a divisão do trabalho e o operador passou a se especializar numa única tarefa. Na indústria automobilística, por exemplo, passou a ajustar uma porca a um parafuso ou a colocar a roda do carro, sem ter uma visão ou compreensão do processo integral da montagem do carro. De certa forma, os trabalhadores tornaram-se meros ajustadores ou “encaixadores” de peças, visto que as linhas de montagem de fluxo contínuo exigiam alta intercambialidade entre as peças e rigorosa padronização destas. Esta especialização na linha de montagem dos produtos acabou por criar uma outra série de cargos especializados, cuja função era auxiliar ou complementar as atividades de montagem. Estão nesta categoria, entre outros, os faxineiros, que periodicamente limpavam o local de trabalho, os mecânicos, que reparavam as máquinas e ferramentas da fábrica, os controladores da qualidade final do produto e os reparadores dos defeitos de produção. Os trabalhadores, de modo geral, eram altamente intercambiáveis e facilmente substituídos. Uma vez que realizavam operações altamente simplificadas, em pouco tempo aprendiam a atividade, não necessitando de maior aprendizagem ou experiência anterior. Assim, o investimento em treinamento e formação era mínimo.Outra categoria funcional que se desenvolveu de forma significativa neste período foi a dos engenheiros industriais ou de produção. Cabia a eles o planejamento, a organização e o controle da produção. Com o tempo foram surgindo outras especializações, como engenheiro especialista em projetos e melhorias de máquinas e ferramentas, do processo, de manutenção, do produto. Como era exigida uma melhor formação, os engenheiros eram os chamados “trabalhadores do conhecimento” e, na maioria das vezes, não tinham contato com a fábrica ou com o produto final de sua atividade. O pagamento era efetuado conforme critérios gerais de definição de emprego. Ford, por sua vez, em geral pagava ótimos salários aos seus empregados, pois acreditava que se tivessem boa renda teriam dinheiro para gastar e se tornariam bons consumidores dos diversos produtos que estavam sendo disponibilizados no mercado. Desde a implantação do modelo fordista houve vários períodos de instabilidade econômica, e nestes momentos não havia preocupação com a manutenção dos trabalhadores na fábrica, visto que, como já se viu, eram facilmente substituídos. O trabalhador passou a ser considerado como custo móvel, sendo administrado como tal, sofrendo as conseqüências do ciclo de admissões ou demissões conforme as flutuações de mercado, não tendo muita garantia de emprego. A fragmentação e, como conseqüência, a perda da visão integral do processo produtivo, a falta de segurança no emprego e a alta especialização facilitaram o processo de esvaziamento de responsabilidade por parte do trabalhador, que inclusive tinha seu próprio ritmo de trabalho controlado pela velocidade da linha de produção, disciplinando os mais lentos ou mais rápidos segundo as necessidades de produção. Segundo BRAVERMAM (1977), os trabalhadores das fases iniciais do fordismo normalmente eram oriundos do interior. As mulheres, vindas dos lares e se incorporando ao mercado de trabalho nos moldes capitalistas; e os homens, na sua grande maioria, vindos das antigas fazendas ou das aldeias, onde se encontravam sem atividade, devido à mecanização da agricultura ou à competição dos produtos industrializados frente aos pequenos serviços que efetuavam, complementares às atividades familiares, não tendo mais suas comunidades básicas como referência.

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Outra fonte de trabalhadores eram os imigrantes recém-chegados da Europa, os quais, segundo WOMACK (1992), “mal falavam o inglês”. Segundo o autor, era comum, nessa época, ter-se mais de 50 idiomas diferentes numa grande fábrica dos Estados Unidos. De certa forma, a fragmentação, a especialização, o disciplinamento da linha de montagem ao mesmo tempo que dificultavam a comunicação no trabalho, também, e de forma irônica, amenizavam a dificuldade de diálogo gerada pela questão do idioma ou origem. Ao trabalhador cabia abaixar a cabeça e trabalhar, não se importando com o que acontecia a sua volta, mesmo porque muitas vezes não sabia como se comunicar. O modelo de produção fordista/taylorista tem conseqüências para a vida dos trabalhadores. Passa-se, a seguir, à analise de algumas delas. Neste momento, não serão feitas distinções entre taylorismo (por ter sido Taylor quem primeiro se preocupou e escreveu sobre este modelo de trabalho) ou fordismo (por ter sido Ford quem verdadeiramente implementou este modelo nas suas indústrias).

Aspectos psicológicos da produção fordista/taylorista
Quanto ao modelo de produção, para DEJOURS (1987) o trabalho taylorizado tem uma organização tão rígida que domina a vida do trabalhador não somente durante as horas de trabalho, mas invade, da mesma forma, o tempo fora do trabalho. Para o mesmo autor, o objetivo maior de Taylor era garantir o aumento da produtividade, e este objetivo ele atenderia principalmente pela repressão do que chamava vadiagem do trabalhador. Para ele, a vadiagem no local de trabalho não eram os momentos de repouso que se intercalavam durante o trabalho, mas os períodos em que os operários trabalhavam num ritmo menor do que aquele que poderiam ou deveriam adotar. Essa queda de produção era vista como perda de tempo, produção e dinheiro. Para DEJOURS (1987), essa freada no ritmo de produção, constituindo um tempo aparentemente perdido, é na realidade um período durante o qual agem as operações de regulagem do binômio homem-trabalho, destinadas a assegurar a continuidade da tarefa e a proteção da vida mental do trabalhador. Outro aspecto considerado por Taylor era a vantagem que o operário-artesão tinha sobre o empregador quando discutia e estabelecia os modos, tempos e ritmos de trabalho. Para dominar esta vantagem, advinda da experiência profissional e knowhow enquanto artesão ou trabalhador independente no ambiente rural , ele empreendeu um estudo dos diferentes modos de trabalho usados, avaliando sua variabilidade sem se deter nas causas das diferenças dos métodos. Ao final, escolhia os mais rápidos e produtivos e adotava-os para todos os operários, independentemente da altura, idade, sexo ou estrutura mental de cada um, como sendo os modos operatórios cientificamente estabelecidos. Nesse momento, Taylor se apropriava do know-how coletivo dos trabalhadores e desapropriava-os do seu saber no trabalho, da originalidade de invenção e da liberdade de organização, reorganização e adaptação ao processo produtivo. Estes processos – originalidade, organização e adaptação – exigem atividade intelectual e cognitiva. Se estão proibidas, o trabalhador fica impedido de exercer estas capacidades (DEJOURS, 1987). Para ser posto em prática, o modo operatório cientificamente estabelecido para a execução do trabalho exigia algumas condições para sua operacionalização e, também, de meios para sua vigilância, no sentido de saber se o trabalhador estava realmente produzindo no ritmo esperado, sem a vadiagem já citada. Para isso ser garantido, Taylor observou os gestos, seqüências, movimentos e ritmos, dividindo o
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os trabalhadores se tornam corpos isolados e desprovidos de iniciativa.CIÊNCIAS CONTÁBEIS modo operatório em gestos simples e elementares. repartida e equilibrada em função das habilidades e do cansaço do trabalhador. o barulho. impedindo a ação do aparelho psíquico. úlceras e gastrites. cria o anonimato e o intercâmbio enquanto individualiza os homens frente ao sofrimento (DEJOURS. o qual vai desde esgotamentos e fadigas físicas.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Ainda segundo DEJOURS (1987). os operários trabalhariam com fracionamento máximo das tarefas e rigidez da organização do trabalho. traduz-se por uma tripla divisão: divisão do modo operatório. da possibilidade de atuar coletivamente no local de trabalho. divisão do organismo entre órgãos de execução e órgãos de concepção intelectual. a imaginação. a cadência. passando por estados de tensão. frustração. reguladores. Assim. com conseqüências para seu estado de saúde mental e físico. Ocorre porém. fosse regulada. segundo DEJOURS (1987). Do ponto de vista psicopatológico. O sistema taylorista de trabalho retira esta programação intelectual e cognitiva. Assim. o artesão. Tal é o paradoxo do sistema que dilui as diferenças. fáceis de controlar. a atividade motora. “até indivíduos dotados de uma sólida estrutura psíquica podem ser vítimas de uma paralisia mental induzida pela organização do trabalho”. em DEJOURS (1987). com grandes chances estará despersonalizado fora do trabalho também. treinar. desapareceu para dar a luz a um aborto: um corpo instrumentalizado – operário de massa – despossuído de seu equipamento intelectual e de seu aparelho mental. O trabalhador se transforma num mero realizador de tarefas. a disciplina e a estrutura do trabalho. cronometristas. o prazer. resta apenas adestrar. para Dejours. na maioria dos trabalhadores. condicionar esta força potencial que não tem mais forma humana plena. divisão dos homens compartimentados pela nova hierarquia consideravelmente inchada de contramestres. individualmente e sós. O homem no trabalho. E assim. a ignorância sobre o sentido e o destino do seu trabalho. Uma das alternativas para amenizar essas conseqüências seria o uso do tempo fora do trabalho (DEJOURS. o operário que “atrasa” atrapalha os que estão atrás dele na corrente de gestos produtivos. e sob uma rigorosa vigilância em nível de estrutura hierárquica e do ritmo das próprias linhas de produção. Para Taylor. que o homem não é uma dicotomia dividida entre o ser do trabalho e o ser fora do trabalho. chefes de equipe. Ultrapassado pelas cadências. Além do mais. frente a sua produtividade. por unidades. para o operário-artesão era como se o trabalho físico. onde se manifestam o desejo. as exigências de aperfeiçoamento escolar e profissional e mesmo o tempo gasto em deslocamento entre o trabalho e o lar fazem com que 59 . obedecendo a uma programação intelectual intermediária e espontânea durante o esforço. modulada. 1987. sem possibilidade de se adaptar livremente ao trabalho. Assim. o corpo obedecia ao pensamento. os afetos. a divisão do trabalho vai acabando com o sentimento de equipe e provoca. Isto porque. a grande maioria dos operários está sujeita ao sofrimento causado pela despersonalização do trabalho.39) Assim. enfim. medo. transformando-se num autômato. que por sua vez era controlado pelo aparelho psíquico. a Organização Científica do Trabalho. são confrontados constantemente um por um. angústia. Ademais. etc. Paulatinamente. p. 1987). cada operário é isolado dos outros. Se o operário está despersonalizado no trabalho. mesmo que os trabalhadores partilhem coletivamente o local de trabalho. e encerrando-se por um isolamento ou alienação do mundo a sua volta. desapropriado do seu knowhow e experiência. o custo do lazer.

2 O modelo de produção toyotista/produção enxuta: Aspectos históricos e características Conforme Carlos Artur Kruger Passos1 . há uma contaminação do tempo fora do trabalho. o que exigia maior flexibilidade das máquinas e ferramentas. denominado modelo de alta performance. foi percebendo que os custos eram menores quando produzia pequenos lotes. mas não nos moldes da produção ocidental. Parece que uma grande necessidade do trabalhador é manter também fora do trabalho um controle rígido sobre si mesmo. a família Toyota deixou a presidência da empresa. o volume de produção deveria ser reduzido. modificando algumas bases econômicas e colocando o Japão em evidência como potência capitalista mundial. pois a grande demanda permitia que fosse assim. introduzindo melhoramentos. no mínimo.000 veículos diariamente. Análises e estudos sobre o Japão deram conta de um novo modo de produção que vinha se desenvolvendo naquele país há alguns anos. 1987). No Japão. Em contrapartida. porque teve origem na Toyota Motor Company. toyotismo ou modelo toyotista de produção. iniciada naquele ano. produção enxuta. dedique-se a atividades realizadas mais em nível individual. os funcionários concordaram em ser mais flexíveis na execução de suas tarefas e mais ativos na promoção dos interesses da empresa. desencadeou também uma crise sobre o sistema produtivo mundial. devido a uma crise econômica e depois de uma greve. e como os operários permaneceriam na empresa por um longo tempo. enquanto a Ford produzia 7. não se permita tempos “sem fazer absolutamente nada”. passou a ser preocupação do sistema aproveitar as suas qualificações. 1993). Segundo WOMACK (1992). 1977). Quem iniciou a mudança do modelo de produção na Toyota foi o engenheiro de produção da empresa Taichi Ohno. Com os resultados que ia obtendo. que previa a produção em massa de grandes volumes com máquinas dedicadas. ganharam o direito ao emprego vitalício. Em 1950 a Toyota produzia 2. para garantir a submissão rígida ao sistema taylorista de trabalho.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS não exista uma separação real entre o tempo da fábrica e o tempo para si (BRAVERMAN.685 veículos. a força de trabalho se transformou num custo fixo. Ainda. em vez de apenas registrarem ou conviverem com os problemas de produção. o auge da produção fordista ou de massa – caracterizada por grandes volumes para grande consumo – deu-se no período compreendido entre a Segunda Guerra Mundial e 1973. 60 . Assim. mantendo sua condição insatisfatória com relação ao trabalho (DEJOURS. A seguir serão feitas análises e considerações sobre o sistema toyotista de produção. fazendo com que o operário fique preso a rotinas e procedimentos rígidos. 1992). Em troca. a produção toyotista nasceu da necessidade de se produzir veículos competitivos. Ele começou a trabalhar no desenvolvimento de máquinas e ferramentas que permitissem uma maior flexibilidade na troca de peças e moldes. repita gestos estereotipados. o que vai agravando ou. Assim. e não somente sua força física. Em 1949. com rendas crescentes conforme o tempo de empresa e os lucros obtidos (WOMACK. Para estes empregados não havia segurança de permanência nas empresas (HARVEY. conhecimentos e experiências. quando a crise do petróleo. criou-se um sistema de empregos temporários que possibilitavam alguma forma de administrar as possíveis flutuações no mercado de consumo.

EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Finalmente. Cada uma dessas equipes era responsável por um conjunto de etapas de montagem de uma parte de linha de produção.CIÊNCIAS CONTÁBEIS Inicialmente. a manutenção de pequenas máquinas e ferramentas. substituindo os trabalhadores quando fosse necessário. surgiram os conceitos de polivalência funcional (execução de diversas atividades por um mesmo funcionário). Esse processo de aperfeiçoamento contínuo e gradual – em japonês. bem como o controle de qualidade do que produziam. valorizando a experiência do trabalhador e acabando com a rigidez e a demarcação das especialidades das tarefas. mas exigia um longo treinamento e aperfeiçoamento no trabalho. Neste último aspecto o sistema foi às últimas conseqüências. Ohno agrupou os trabalhadores em equipes. surgindo daí o conceito de minifábricas. Em seguida. kaizen – dava-se com a colaboração entre engenheiros industriais e operários. integrando os departamentos e setores. (No tema 8) 61 . como a limpeza do seu local do trabalho. o ritmo de produção e a qualidade eram prerrogativas das chefias. diminuindo as distâncias entre os níveis hierárquicos. que trabalhavam de forma cooperativa. O trabalho passou a ser organizado de forma mais horizontal. quando as equipes já estavam organizadas. passou-se a reservar um período diário do tempo para analisar medidas e sugestões para melhorar o processo de produção. de melhoria contínua e também de responsabilidade e comprometimento de cada operário em evitar os defeitos e o retrabalho para consertar o que estava fora das especificações de qualidade. No sistema fordista. Dessa forma. atribuindo aos operários a coresponsabilidade sobre os resultados a serem obtidos. o sistema toyotista previa a eliminação rígida das tarefas. que além da coordenação dos trabalhos também participava da produção. com um líder no lugar do supervisor. segundo WOMACK (1992). O modelo de produção toyotista também traz conseqüências para a vida dos trabalhadores. Algumas delas são analisadas a seguir. dando aos operários o direito de parar a linha de produção quando percebessem defeitos ou erros. além da produção específica de cada setor. Esses grupos de trabalho ficaram conhecidos no Ocidente como os Círculos de Controle de Qualidade (CCQ). Ohno atribuiu às equipes outras tarefas. Assim.

Por outro lado. No sistema fordista. Na produção enxuta. que agora são múltiplas embora muitas vezes ainda rotineiras. TAYLORISMO E TOYOTISMO NA ÓTICA DA PSICOLOGIA (II) (Continuação do texto da Profª Dra. as informações eram utilizadas de forma restrita. e nem sempre elas eram compartilhadas. na medida em que a participação dos operários em termos de maior co-responsabilidade exige que ele tenha maiores informações sobre o sistema produtivo. é colocada em quadros para comunicação interna dentro da própria fábrica. porque a produção é organizada em minifábricas. No trabalho em equipe. uma das principais diferenças que sobressaem com relação ao fordismo é a prioridade da equipe sobre o indivíduo. O processo de formação e treinamento é mais demorado. exigem do trabalhador um pensamento mais elaborado. como o sistema é mais flexível. através da execução de um grupo de diferentes atividades. A possibilidade de melhorias contínuas. 1999). portanto. o kaizen. sujeito a constantes aperfeiçoamentos e mudanças. da sua participação no processo produtivo. seja via individual (DITTRICH. administração de conflitos. mesmo em nível operacional. É praticamente impossível ter o domínio de todo o conhecimento e experiência existentes dentro de uma fábrica. Num segundo momento. No novo sistema. Primeiramente. somente o trabalho em equipe é viável. e a co-responsabilidade no proceso produtivo. 1999). ficando disponível a todos os funcionários.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 08 FORDISMO. assumindo compromissos e se comprometendo (TRACTENBERG. permite ao trabalhador uma visão mais ampla das atividades que executa e. Informação significava poder. no sentido de capacitar os operários a exercer suas tarefas. para poder influir no seu aperfeiçoamento. conforme os níveis hierárquicos da empresa. Muitas vezes precisa assumir a liderança em determinadas questões. parte da informações. precisa aprimorar suas habilidades interpessoais de participação. na solução de determinados problemas. o trabalhador precisa aprender a perceber e analisar problemas relativos ao seu trabalho. No toyotismo é necessário trabalhar em grupo. tanto em termos de procedimentos como de necessidades e números de produção e qualidade. o que antes era 62 . e também devido à complexidade obtida nas linhas de produção a partir dos avanços da eletrônica e mecatrônica. Necessita desenvolver a iniciativa para buscar soluções. Maria Leni Gapski) Aspectos psicológicos da produção toyotista/enxuta Analisando as características do toyotismo. Assim. o trabalho em equipe. seja via empresa. O processo de comunicação é ampliado no sistema toyota de produção. comunicação. principalmente as relativas aos dados de qualidade e produtividade. é necessário que o operário esteja envolvido num processo de formação constante.

conforme os diferentes momentos que vão sendo vivenciados. ao mesmo tempo. LIMA (1995). podem levar ao entendimento distanciado e disfarçado da realidade. completamente integrado. muitas vezes precisam deste tipo de comportamento para orientar seus filhos: um misto de amor e perdão em algumas circunstâncias. Talvez. justo.2 nem sempre muito adequados. 1989) (LIMA. 1989). capaz de se auto-superar. fiel e leal à empresa. identificado e conforme à empresa. exigente e forte.Ele deve saber jogar tanto com a cólera e a violência quanto com a suavidade e a ternura. viril. 1995. e. capaz de tomar iniciativa e. de se conformar completamente às regras ditadas pela organização. substitui a pessoa” (Enriquez. muito flexível e. Para ela. mudar constantemente de opinião e interpretar todo tipo de personagem. próximo e comunicativo. exigindo posturas diferenciadas para quem pretenda manter-se neste sistema produtivo. teatral. repreendem e insultam” (Enriquez. isto é.44-45). p. muito perseverante. De maneira geral. a angústia e o remorso. capaz de reagir rapidamente e de se adaptar às mudanças. ao mesmo tempo. desconfiado e ser. encantam. indo até a meticulosidade que poderíamos considerar como excessiva (perfeccionismo). sensível. íntimo. e também à negação de todo o individualismo. A identidade deve ser um verdadeiro “Proteu”. destaca alguns aspectos perniciosos dessas características. ao mesmo tempo. a persona. para se entender como esse sistema se desenvolveu no Japão de modo mais harmônico seja necessário compreender algumas características da sociedade japonesa. ao mesmo tempo. como exemplo. dentre outras características deve ser: altamente competitivo e. 1989). duro e impiedoso (especialmente o gerente). na medida em que as situações de trabalho passaram a ser altamente competitivas. No entanto. o que gera uma instabilidade emocional interna e exige o uso de defesas. especialmente o gerente deve saber jogar com as aparências. até agressivas. a idéia de que a aparência é mais importante que a realidade: “a máscara. altamente cooperativo. 1989). idealizada. contra a rigidez e frieza em outros momentos difíceis.CIÊNCIAS CONTÁBEIS completamente inibido. que deve ser um pensamento operatório. charmoso. o gerente deve eliminar a dúvida. o novo trabalhador. ao mesmo tempo. controlado. Os mecanismos de defesa. porém. capaz de sublimar (ser criativo) e de estabelecer. Segundo LIMA (1995). Nos níveis de supervisão e gerência também houveram mudanças significativas. a afetividade das pessoas que atuam nesse sistema é ambivalente. ao mesmo tempo. em detrimento da empresa. deve ser narcisista e ao mesmo tempo flexível. pois observa-se. 63 . Os gerentes “seduzem. de preferência. esse comportar sempre “como se estivesse bem consigo mesmo. esta exigência de “teatralidade’ pode ser generalizada entre o pessoal. especialmente a nível do pensamento. um indivíduo que se percebe como “sujeito de seu destino” e “criador de história” e. Esta deve ser. muito individualista e. ao mesmo tempo. ao mesmo tempo. principalmente em nível de chefias intermediárias e gerências. duro. deve saber “comunicar. ao mesmo tempo. compreensivo e.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . ressaltando as incoerências e contradições que as pessoas precisam controlar para se manter no sistema. capaz de trabalhar em equipe. este foi o nível mais afetado e de forma mais negativa. como se gostasse verdadeiramente dos outros”. Para ela. ter uma personalidade “como se”. todos os indivíduos apresentam características ou comportamentos contraditórios ao longo de suas vidas. captar e adquirir continuamente novos conhecimentos em domínios variados. uma relação de identificação e de idealização com a empresa (ser um fanático pela empresa) (Enriquez. persuasivo. Os pais. animar e persuadir”. e nem por isto são necessariamente desequilibrados. e não do grupo em si. em todos os níveis. sedutor e sorridente (Enriquez.

A sociedade japonesa é matriarcal. mas numa relação assimétrica de poder. ao final. antes do indivíduo. a psicanálise visa a apreender o sujeito em si. Assim. permite ao filho desenvolver sua individualidade e independência interpessoal. percebeu dois problemas freqüentes e contraditórios: de uma parte. Para o Dr. psicanalista japonês. observando seus pacientes.20). uma oposição excessiva ao grupo mediante a afirmação exagerada da individualidade. que é determinado por outrem. 1993. onde reinam o compromisso e o desejo de harmonia. ou “é preciso martelar na cabeça de todo prego que sobressaia”. dependendo do tipo de relação mantida com o grupo. o círculo das relações profissionais ou de amizade. Segundo ele.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS A cultura oriental. no qual nenhuma reserva é necessária. de um sentimento de culpa em relação à mãe. a ambigüidade de seu “eu”. Para Etienne BARRAL (1993. gerente e operário. pelo contrário. tornando-se 64 . O mesmo psicanalista também refere-se a distúrbios do comportamento em grupo do japonês. valoriza o grupo acima do indivíduo. um rei da mitologia búdica que desejava matar a própria mãe. vai-se buscar sua proteção e aprovação ou sua hostilidade. ainda em BARRAL (1993). O analisando não busca a independência e sua individualidade. como uma criança é tratada pela mãe. sendo o relacionamento com a mãe determinante no seu desenvolvimento psicológico e na relação com a sociedade. nas díades marido e mulher. Esse jogo entre o desejo de matar e de obter o perdão é o chamado jogo da indulgência. visando a seus interesses. simbolicamente falando. 1993). num relacionamento de dependência. igualar-se aos membros do grupo. embora se tenha tencionado matá-la para satisfazer os próprios desejos hostis. descreve o laço de dependência afetiva que muito contribui para a formação da personalidade do japonês.20). sentimento experimentado ao se obter o seu perdão. Depois. Takeo Doi. em nome do que o primeiro psicanalista japonês. não ser diferente do vizinho. p. médico e paciente. segundo o qual se busca sempre o perdão e a aprovação entre os envolvidos nos relacio-namentos. e principalmente a japonesa. para ser sempre tratado com indulgência. e. 44-45) percebese uma forte tendência neste sentido – o grupo. a empresa. tem uma grande capacidade de adaptação pessoal às situações. Takahasho (BARRAL. e tende até a realçar. trata-se do “mundo da mãe”. No “complexo de Ajasé” trata-se. “ deru kugiwa utarru”. e. mestre e discípulo. chamava de “complexo de Ajasé”. p. o mundo de relações do japonês se dá em três níveis: Em primeiro lugar o círculo dos íntimos. nunca com igualdade. como indivíduo. é uma metáfora de uso corrente no Japão e que ilustra o modo como os japoneses educam seus filhos: não se destacar. Kosawa. Enquanto no Ocidente a psicanálise ressalta a função “castradora” do pai sobre o que seria um relacionamento de fusão entre mãe e filho e que. o Dr. p. Segundo Takeo Doi. conseqüentemente. em BARRAL (1993). e quando se analisam as características listadas por LIMA (1995. o japonês. uma tendência a se negar completamente como indivíduo para melhor fundir-se ao grupo. e esta vem do desejo de jamais entrar em conflito com os que o cercam. vivido no Ocidente – o desejo de matar o pai (conforme citado em BARRAL. de outra parte. mas o japonês aceita. pois nele o sujeito será tratado com indulgência. está procurando sempre a aprovação do grupo. a psiquiatria no Japão é cúmplice da díade mãe-filho. o contrário do “complexo de Édipo”. o que torna o lugar do pai mais restrito. Desta forma.

que se volta ao meio exterior com um sentimento de escusa. e especificamente para a sociedade brasileira. é o grupo que determina a conduta do sujeito. é o dos “outros”. porque o toyotismo. citado em BARRAL (1993). 1993. ante os quais o sujeito não tem nenhum dever. mas que estão adaptadas a uma outra cultura. No caso da vergonha. lá. psicológicos.indulgência do primeiro círculo. sociológicos ou antropológicos. raramente de interceptam (BARRAL. sob a pena de padecer a vergonha de ser excluído dele. 29). resultado de milênios de formação. ensina-lhe que ele deve ficar só porque desrespeitou as regras familiares. o mais distante. sua opinião e seu olhar não importam. Segundo Takeo Doi. já no Ocidente prevalece a tendência de prender a criança em casa. O terceiro círculo.CIÊNCIAS CONTÁBEIS necessária uma certa reserva.de maneira até abusiva . concêntricos. Sua presença. de Ruth Benedict.. que é preciso não decepcionar. conseqüentemente. O sentimento da culpa nasce no indivíduo a partir de referências frente a um sistema de valores morais. Não se quer dizer que são corretas ou adequadas. Esse grupo. em parte. É um modelo de formação que permeia a vida e a realização pessoal e profissional. e dos quais. algumas considerações podem ser feitas. a consciência desse sentimento está no sentimento e julgamento por parte do outro.22). expulsa-o simbolicamente da família.. com seu desenvolvimento .são atos vergonhosos. Daí a aparente reserva dos japoneses ante os desconhecidos.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . o sujeito toma consciência de sua posição no interior de outros grupos. 1993. e mesmo desequilibradas. os “estrangeiros”. e que talvez expliquem. A sociedade capitalista brasileira é 65 . dentro daquele modelo de cultura. onde se trocam serviços e dedicação: um mundo de reciprocidade onde o jogo afetivo deve de uma maneira ou de outra equilibrar-se. Chega mesmo a envergonhar-se de fazer sozinho o que quer que seja. daí a importância de sua aprovação. Esta dedicação à empresa é muito mais que uma simples exploração do capital . mais uma vez deve ser comparado à figura da mãe (. Ainda sobre o comportamento em grupo do japonês. Essas colocações sobre a formação da personalidade ou do modelo psicanalítico de formação do japonês. É de dentro para fora. nenhum sentimento. em O Crisântemo e a Espada. mas preocupado. Considerações finais Se voltarmos para o Ocidente.sobre os trabalhadores. p. foi revolucionário. Ele tem a vaga sensação de que agir independentemente é trair. Esses círculos. Mas desrespeitar as regras deste segundo círculo e trair a confiança do grupo tolerante. É o mundo da dívida. e se dirige do exterior para o interior. sem tantos questionamentos filosóficos. sobretudo. é destacada uma diferença entre a cultura judaicocristã – cultura da culpa – e a japonesa – cultura da vergonha. de 1946. contraditórias. eventualmente contrabalançado por um sentimento de compreensão próximo ao do amae . de sua necessidade de aceitação e até de submissão ao grupo foram apresentadas com o intuito de ressaltar que se as características descritas por Lima soam altamente ambivalentes. é do sujeito que se sente culpado. e por isso ela o “deixa de fora”. inverso da situação japonesa (BARRAL. maximizando seus lucros. em BARRAL (1993): é extremamente difícil para um japonês deixar de solidarizar-se ao grupo e agir por conta própria. Assim. se analisadas considerando o contexto da cultura japonesa podem estar justificadas e adaptadas. Neste círculo. p.) que ao punir o filho. nada tem a esperar. da obrigação e do dever.

como máquina de trabalho. a diferença da formação cultural do Ocidente e Oriente. a população em geral carece de um sistema efetivo de educação e saúde. TRACTENBERG afirma: um novo paradigma não se estabelece da noite para o dia. possibilitando o 66 . por sua vez. diferentemente do sistema taylorista. principalmente. havendo a tendência ao indivíduo independente. Nessa condição. a autonomia. por que ainda não tem dado tão certo quanto deveria. A explicação pode estar numa associação de causas. perdendo. à mercê de constantes crises econômicofinanceiras internas ou externas. 1996). de uma maneira geral têm dificuldades em aceitar a “repartição” dos lucros. se aparentemente o modelo toyotista é melhor. sem uma formação mais acurada sobre o desenvolvimento de recursos humanos e de tecnologia. é melhor que a exploração do “corpomente” do sistema toyotista. Há uma resistência natural frente àquilo que é novo e desconhecido. Ocorre. cabe a este uma maior contribuição à empresa. E. considerando a realidade brasileira. sem os riscos de se incorrer em alguns desequilíbrios políticopartidários. “flexibilidade” necessária para gerir seu negócio num momento de crise. uma tentativa de resposta. incluindo as características da formação da sociedade brasileira. mais mecanicista. porém. voltada principalmente ao grupo e ao coletivo (RUSSO. está apresentada no texto. a formação da sociedade brasileira tem características mais ocidentais. pois o último. Contudo. usa plenamente as faculdades e habilidades dos operários (LIMA. ou dito de outra forma. Quanto a esse aspecto. o que tem dificultado a formação de uma consciência de classe entre os trabalhadores. respectivamente (o taylorismo valoriza mais o indivíduo e o toyotismo mais o grupo). De outro modo. desenvolvida mais acentuadamente a partir das décadas de 50 e 60 com a implementação da indústria automobilística em São Paulo. dentro de uma realidade mais complexa e flexível. ou mesmo a correr o “risco” de oferecer maiores benefícios aos seus empregados.. ou ainda atrelados a legislações nem sempre atualizadas. caso se dedique nos moldes exigidos pela produção toyotista . Embora tenham havido alguns avanços. traduzida em estabilidade no emprego. além do corpo. existe a própria dificuldade do indivíduo de se auto-reestruturar cognitiva e emocionalmente. enquanto o sistema como um todo nem sempre permite a contrapartida em benefícios para o trabalhador. É preciso tempo para o revezamento de gerações (. diferentemente da cultura oriental. pressionados pela competitividade gerada pela intensificação da globalização (TRACTENBERG. voltado mais a sua individualidade e buscando satisfazer seus interesses pessoais acima dos do grupo. Assim. que valoriza mais o indivíduo que o grupo).EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS relativamente nova. o autocontrole. enquanto modos diferentes de encarar a produção e as relações de trabalho) demora a acontecer. por que ainda há tantos casos de fracassos e resistências quanto da sua implementação? Sem esgotar o assunto. 1999). 2000). a aprendizagem e a participação do trabalhador. que na análise do modelo de trabalho toyotista.) e mesmo vencida essa resistência. buscando-se uma visão mais sistêmica e integrada da organização. centralizador e simplificador. Os empresários. apresenta-se uma abordagem mais humanizada das relações de trabalho.. porque toda mudança de paradigma (e taylorismo e toyotismo são paradigmas. há uma situação onde parece que a “exploração do corpo humano” própria do sistema taylorista . valorizando-se a criatividade. assim. considerando-se as técnicas e estratégias utilizadas no seu conjunto. maiores salários e prêmios compatíveis com as contribuições das suas melhorias e benefícios em geral.

p. n. do qual se depende cada vez mais. São Paulo. v. 2000./abr. 2. n. embora limitadamente. Japão: o jogo da indulgência. Maria Tereza Leme et al. 2000. completamente novos.49-56. 1993. pressões.1623. ao que parece. 1999. ainda permite algumas “brechas” para a realização e satisfação do homem no trabalho. Etienne. fev. São Paulo: Loyola. Adriano. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: BARRAL. WOMACK. BRAVERMAN. ROOS. n. 1977. VASSALLO. Brasília. Cultura e poder nas organizações.3. Revista Correio da Unesco. Rio de Janeiro. TRACTENBERG. n. v. p. São Paulo: Cortez-Oboré.5. imagem e poder. Maria Elizabeth Antunes. DITTRICH. Brasília. Ciência e Profissão. O futuro mora aqui: o futuro da fábrica. 9. São Paulo: Atlas. p. ano 30. RUSSO. 2001. 21.50-65. Christophe. David. Petrópolis: Vozes. ed. Revista Exame. 1999. R. DEJOURS. Revista Psicologia. São Paulo: Campus. LIMA. J.CIÊNCIAS CONTÁBEIS aprendizado e. v. 4.20-29. 1992. Desenvolvimento e mudança social..EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . São Paulo: Nacional. Ciência e Profissão. 1996. Leonel. Revista Psicologia. n. A complexidade nas organizações: futuros desafios para o psicólogo frente à reestruturação competitiva. (1999. Revista Exame. Rio de Janeiro: Zahar.1.7. destacando a presença da esfera psicológica em ambos. exercendo. 1. Harry. e sobre as quais caberiam novos estudos. B. 2 ed. SCHMIDT. FLEURY. 6. Assim. para viver e sobreviver. 1997. Condição pós-moderna. maio 1993. Daniel. p. LOPES. A máquina que mudou o mundo. Alexandre. p. 21. HARVEY. foi a primeira vez no mundo do trabalho capitalista que os operários puderam comunicar à empresa suas dificuldades e também puderam atuar no sentido de melhorar suas condições de trabalho. o Taylorismo e o Toyotismo. Atividades: Como previsto anteriormente. mar.82-85. Decifra meu sorriso ou te devoro. 1992. 1992.20. Giuseppe Maria. conflitos e competitividade do sistema de produção toyotista. A loucura do trabalho. 19.25). São Paulo: Atlas. 6. 4 reed. 14-29. São Paulo. 67 . sua capacidade de criação e realização. Qualidade total e certificação ISSO 9000: história. FLEURY. construa quadros comparativos entre o Fordismo. p. Revista Psicologia. principalmente. apesar de todos os questionamentos. Trabalho e capital monopolista: a degradação do trabalho no século XX. SILVA. p.38-54. Os equívocos da excelência: as novas formas de sedução na empresa. ano 35. v. o sistema de produção toyotista. Revista da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing). segundo FLEURY (1992). James. n. 12 mar. Psicologia organizacional e globalização: os desafios da reestruturação produtiva. Maria Tereza Leme et al. embora com limitações e questões não resolvidas plenamente. Maria Luiza Gava. Processo e relações do trabalho no Brasil. v. São Paulo. n. Aliança global: principais desafios de recursos humanos. Brasília. JONES. Daniel T. a criação de conceitos Finalmente. 1971. Ciência e Profissão. p. Cláudia. 1987.

investido de novos significados [. mas também o modo de vida e os sistemas de valores de uma dada sociedade ou grupo social”.p. A sociedade é viabilizada pelas organizações que se manifestam e se organizam por meio dela.(1986.. 1994) "conjunto de soluções originais que um grupo de seres humanos inventa a fim de se adaptar ao seu ambiente natural e social" (1992. instituição.37) a cultura não é algo dado. recomposto. Verhelst M. posto. Vamos trabalhar com o método de quadros. uma herança que se transmite imutável de geração em geração. (1999. uma construção que se inscreve na história e mais precisamente na história das relações dos grupos sociais entre si”. Você sabe o que é cultura? Dê uma paradinha na tele-aula e pergunte ao seu colega da carteira ao lado: o que é cultura? Cultura é algo que todo pensa que sabe e na hora de explicar coloca tanta coisa no meio e acaba complicando mais que queria. isto é. Todas.101) se cultura não é um dado. (Apud CLAXTON. de outro.. localizando autores e os conceitos e questões sobre a cultura: UNESCO “conjunto de manifestações humanas que engloba não somente as artes. p. p. culturas? Todos nós nascemos. Vamos trabalhar nesta temática alguns conceitos básicos para localizarmos o papel da Psicologia Aplicada às Organizações com mais exemplos e consistência.C. 143) (. Cuche 68 . Cunha D.. mas algo constantemente reinventado. é porque ela é uma produção histórica. situamos e nos manejamos nas organizações.)"não existem. 1.. algo dilapidável também. devido ao fato universal dos contatos T.]". E quase todos morremos numa organização. as culturas mestiças. de um lado as culturas puras e.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 09 ORGANIZAÇÃO E INSTITUIÇÃO NA ÓTICA DA PSICOLOGIA Introdução: Você maneja bem as diferenças conceituais entre organização. conseqüentemente.

A lucratividade representa a remuneração do empreendimento em si. culturas mistas. em muitas ocasiões.. o qual adotou. pode. (1999. mas um organismo social vivo e sujeito a mudanças (p. em 69 .. intecionalmente construídas e reconstruídas. ao longo do tempo. a fim de atingir objetivos específicos. em organizações sociais que. mercadológicos etc. p.]. podem gerar sentimentos de pertença ao território e.. vamos trabalhar com as contribuições de I. E o que é uma instituição? Entre tantos também que se aventuram pela definição teórica de instituição.] o comportamento humano é um comportamento aprendido. e também são reconstruídas. em diferentes graus. Uma organização nunca constitui uma unidade pronta e acabada. tecnológicos. pois se trata de dar continuidade e permanência ao empreendimento. na medida em que os objetivos são atingidos ou na medida em que se descobrem meios melhores para atingi-los com menor custo e menor esforço.140) [.. Empresa é todo empreendimento humano que procura reunir e integrar recursos humanos e não humanos (como recursos financeiros. Isto significa que as organizações são propositada e planejadamente construídas e elaboradas para atingir determinados objetivos.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . opto por uma da filósofa Marilena Chauí. Castells E uma cultura organizacional o que é? Bem. também. Os indivíduos agrupam-se. E é a lucratividade o estímulo básico capaz de assegurar a livre iniciativa de manter ou de aumentar o empreendimento (p. O homem não vive predeterminado pelo instinto. uma identidade cultural amplamente compartilhada (2000). reestruturadas e redefinidas. Entre tantos acercamentos teóricos sobre o que vem a ser uma organização e uma empresa.) no sentido de alcançar objetivos de auto-sustentação e de lucratividade. são. de maneira completa. G. Hermet (2002) M.A Ullmann culturais. A autosustentação é um objetivo óbvio. Aprendendo a viver.83) afirma que as atividades culturais . físicos. p. de forma maleável. feitas de continuidades e descontinuidade.CIÊNCIAS CONTÁBEIS R. aprender a viver melhor.29). nisso vamos ter que desmembrar a pergunta e responder primeiro o que vem a ser uma organização. Essa característica de aprender a viver e a humanizar-se recebe o nome de cultura. a vida dos irracionais [. Chiavenato (1998): As organizações são unidades sociais (ou agrupamentos humanos). (1991.aqui interpretadas como manifestações de afirmação coletiva simbolizam uma identidade comum e tornam-se fator de auto-estima à medida que as comunidades tendam a caracterizá-las como expressões culturais de seu próprio grupo. isto é.30).

no comportamento . A organização sabe que sua eficácia e seu sucesso dependem de sua particularidade. a de que sua instrumentalidade está referida ao conjunto de meios particulares para obtenção de um objetivo particular.. (Fonte: http://www. escamoteando as diferenças e anulando a reflexão. A instituição social aspira a universalidade. para quê e onde existe.. talvez interpretadas de diferentes maneiras.br/famecos/geacor/texto2-03. e seu alvo não é responder às contradições. nos espaços físicos das empresas. Em outras palavras. Isso significa que a instituição tem a sociedade como seu princípio e sua referência normativa e valorativa. Robert Henry Srour (1998) apresenta a cultura organizacional como algo que é mais sentido. e sim vencer a competição com seus supostos iguais (1999). Não está referida a ações articuladas às de reconhecimento externo e interno. Chauí assim trabalha magistralmente os termos: Uma organização difere de uma instituição por definir-se por outra prática social.) Ela sabe (ou julga saber) por quê. de algo que é declarado.pucrs. É regida pelas idéias de gestão. controle e êxito. qual seja. Não lhe compete discutir e questionar sua própria existência. A cultura organizacional é algo compartilhado entre os funcionários como: as crenças. os valores e que isto se reflete no discurso . ou seja : 70 . na antropologia estrutural (pelas manifestações e expressões dos processos psicológicos inconscientes). Ediene Ferreira. Ao contrário. introjetar uma imagem positiva da mesma.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS um artigo publicado na Folha de São Paulo. comprovado. previsão. homogeneizar maneiras de pensar e viver a organização.. pesquisadora da área de comunicação organizacional. Freitas (1991)apresenta a cultura organizacional como algo revolucionário. vou assumindo a cultura organizacional aliando esses posicionamentos com os de Cristiana Fachinetti (2001). de legitimidade interna e externa. onde todos são iguais. a organização pretende gerir seu espaço e tempo particulares aceitando como dado bruto sua inserção num dos pólos da divisão social. num processo de competição com outras que fixaram os mesmos objetivos particulares. assumido. auxilia-nos a decifrar a questão: o que é a cultura organizacional? Segundo ela. enquanto a organização tem apenas a si mesma como referência.html) Provisoriamente. a instituição se percebe inserida na divisão social e política e busca definir uma universalidade (imaginária ou desejável) que lhe permita responder às contradições impostas pela divisão. somente decodificado na sua vivência cotidiana na organização. que é percebido. em 9 de maio de 1999. a pesquisadora M.E. Freitas (1991) coloca que a base conceitual da cultura organizacional encontra-se nas correntes da antropologia (cognitiva e simbólica). planejamento. mas a operações definidas como estratégias balizadas pelas idéias de eficácia e de sucesso no emprego de determinados meios para alcançar o objetivo particular que a define. como um poderoso mecanismo que visa formar condutas. sua função (.

cerimônias. São Paulo: Brasiliense. 1992.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . 1999. R. ed. SROUR. O direito à diferença .) Procure fazer um levantamento na telessala. 2. FREITAS. uma cultura organizacional propriamente dita. Petrópolis: Vozes. T. necessariamente. disponível em www. CUCHE. D. 71 . com os colegas.CIÊNCIAS CONTÁBEIS A Cultura Organizacional como a capacidade de um grupo (de gestores) de suscitar. Poder. Petrópolis: Vozes. 1998. 2002. 1994. Robert Henry. o poder da identidade. A cultura organizacional poderia nela se desenvolver através do jogo de atores de forma complexa.ubbi. M. Editora Campus. Cultura e desenvolvimento. G. McGraw-hill.Br/culturaorganizacional1. htm#.) Com seus colegas procure averiguar se eles tem pertencimento a uma organização. M.identidades culturais e desenvolvimento. A noção de cultura nas ciências sociais.com. a alguma instituição e empresa? 3. CLAXTON. se possível no Centro Associado sobre os possíveis indícios de existência de uma cultura organizacional? Em que isso pode se manifestar? 2. São Paulo: Paz e Terra. (Cultura organizacional: estudos introdutórios fundamentais. levando-se em consideração seu meio) para o conjunto de membros de uma organização. reforçar ou modificar valores. 2000. Antropologia do Brasil . Paris: UNESCO. sociedade e cultura.E. HERMET. C. Antropologia. M.1991. Cultura e Ética nas Organizações. A era da informação: economia. A.) Atividades 1.. Cultura organizacional: formação tipologias e impacto SP:Markron Books. M. dê uma conferida. 1991. atitudes e crenças consideradas eficazes através do uso de ritos. isso não implica dizer que haja nela. ULLMANN. VERHELST.) E como é o clima organizacional por lá? Referências Bibliográficas CASTELLS. Cultura y desarrollo. CUNHA..mito. Petrópolis: Vozes. São Paulo. Se a cultura está presente em toda e qualquer organização. Antropologia: o homem e a cultura. símbolos e mitos apropriados (isto é. São Paulo: EDUSC. 1986. história e etnicidade. Maria Luíza César. Trad.

vou estar trabalhando mais elementos da temática. apresentando elementos que auxiliarão a você a detectar determinadas manifestações nos ambientes organizacionais. eu. Todos nós. quando utilizam-se de Garet Morgan (1996) na descrição de algumas metáforas sobre as organizações. conflitos surgem.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 10 APROFUNDANDO A TEMÁTICA: A CULTURA ORGANIZACIONAL Introdução: A temática da cultura organizacional é muito significativa para os profissionais que labutam no dia a dia das organizações. Nessa temática. ela envolve uma série de fatores que auxilia a conhecer pormenores do funcionamento daquele lócus humano. Pois. privadas ou do 3º Setor. Carmen D. políticas etc. E nisso. uma imagem vale por mil palavras. da Cruz (1999) foram muito felizes em seu texto Cultura e mudança organizacional: em busca da compreensão sobre o dilema das organizações. Revisitando as metáforas sobre as organizações Muitas vezes. você. algumas metáforas funcionam como parábolas. contratos relacionados às atividades comerciais. Ventura e Patrícia N. Diante disso. elas possuem um mecanismo pedagógico todo especial que auxiliam a visualizar e a compreender imediatamente um dado ou uma informação. vou estar convidando vários autores para auxiliar nesta tarefa. e tendo oportunidade escolha um deles para ir aprofundando seus conhecimentos. sabemos que onde se faz presente mais de uma pessoa contratos fundantes acabam acontecendo: contratos de sociabilidade e civilidade. Monteiro. procure verificar na bibliografia final da unidade seus nomes e obras. mas algumas metáforas também auxiliam a compreensão mais rápida das informações. 1. Como sempre. sejam elas públicas. Vamos ver quais são elas: 72 . Elvira C. Para mim.

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Organizações como máquinas: desenvolvimento da organização burocrática; máquinas feitas de partes que se interligam, cada uma desempenhando um papel claramente definido no funcionamento do todo; Organizações como sistemas políticos: sistemas de governo baseados em vários princípios políticos que legitimam diferentes tipos de regras assim como os fatores específicos que delineiam a política da vida organizacional;

Organizações como organismos: compreender e administrar as "necessidades" organizacionais e as relações com o ambiente, diferentes tipos de organizações como pertencendo a diferentes espécies; Organizações como prisões psíquicas: as pessoas caem nas armadilhas dos seus próprios pensamentos, idéias e crenças ou preocupações que se originam na dimensão inconsciente da mente;

Organizações como cérebros: importância do processamento de informações, aprendizagem e inteligência; cérebro como um computador, cérebro como um holograma;

Organizações como culturas: realidades socialmente construídas sustentadas por um conjunto de idéias, valores, normas, rituais e crenças;

Organizações como fluxo e transformação: compreensão da lógica de mudança que dá forma à vida social (sistemas autoprodutores, causalidade mútua, lógica dialética);

Organizações como instrumentos de dominação: aspectos potencialmente exploradores das organizações; sua essência repousa sobre um processo de dominação em que certas pessoas impõem seus desejos sobre as outras.

(Disponível no endereço www. portalrp.com.br/bibliotecavirtual/culturaorganizacional/0113.htm, conforme texto citado das autoras)

Muitos textos descrevem, abordam de forma geral a cultura organzacional, ou situam-na a partir de outros países, tanto que grande parte do autores são norte-americanos (estadunidenses e canadenses) ou europeus. Os pesquisadores brasileiros começaram desde a década de 1980 do século XX a dar seus passos de investigação científica, vale a pena destacar que em suas pesquisas foram encontrando autores estrangeiros que auxiliaram o início do exercício de se compreender o funcionamento da cultura organizacional brasileira. Um desses autores foi Geert Hofstede (Apud NOGUEIRA, 2000) destacou que a cultura possui um sentido de distinção entre uns e outros nas diferentes camadas e categorias da população ( nação, um grupo étnico, categorias de gênero, grupos etários, classe social, a profissão ou ofício, uma organização trabalhista ou simplesmente a família). O autor defende que a cultura é composta por quatro categorias: símbolos, heróis, ritos e valores. De uma certa maneira, permito-me acrescentar que ele me remete a determinadas categorias arquetípicas de Jung, muito utilizadas na publicidade e no marketing. Assim, sendo, Hofstede delineia as quatro categorias:
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Símbolos: palavras, objetos e gestos. Por exemplo: na cultura nacional os símbolos estarão presentes na linguagem usual das pessoas; na cultura organizacional, os símbolos correspondem às abreviaturas, gírias, maneiras de trajar e posições de status. É bem aquilo: o hábito não faz o monge, mas ajuda a reconhecer a qual ordem/congregação ele pertence. Heróis: são as pessoas imaginárias ou reais, vivas ou falecidas, colocadas como modelos de comportamento exemplar. Por exemplo: imagine, por um acaso, chamar o atleta X, o corredor automobilístico “Y” ou o navegador “Z” de “chatos”...você corre o risco de ser agredido verbal e dependendo do ânimo do interlocutor até fisicamente, porque se está tocando em formas arquetípicas (em modelos inconscientes assentados) de heroicidade. Ritos: atividades tecnicamente supérfluas, mas socialmente significativas no contexto de determinada cultura. Ai, tem-se que tomar cuidado com todos as ofertas de consumo pela sociedade mercadológica e publicitária. Você já viu a intensividade da publicidade para o Dia das Mães ou Dia dos Namorados, aí de você se não comprar nenhum presente e oferecer um almoço ou jantar ritual para seus entes amados nesses momentos! Ou na empresa, mesmo que você não tenha contato alguém, se não houver as indefectíveis listinhas de presente de casamento para a filha do diretor ou do presidente... quebra-se um rito! Valores: acabam sendo o nível mais profundo de uma cultura, pois são sentimento amplos (às vezes inconscientes e indiscutíveis) que envolvem categorias éticas, estéticas, ideológicas. Essas categorias são compartilhadas pelos integrantes de um grupo ou por seus líderes. Os valores respaldam as normas e interpretam os fatos.

Os valores variam nas organizações, de acordo com país no qual estas se encontram. E isso possibilita perceber a própria cultura nacional. Quais são esses valores variáveis na ótica de Hofstede (1994)? Vamos ver se você concorda com eles, tendo como base seu ambiente de trabalho:
Distância hierárquica (DH), significando até que ponto os membros de uma sociedade aceitam a distribuição desigual de poder, afetando o comportamento dos menos poderosos em relação aos mais poderosos. (Você já escutou aquela de seu colega na confraternização de Natal: Não quero nem me sentar perto da mesa dos chefes...para mim eles lá e eu aqui, no meu cantinho...vinho e azeite não se misturam!) Individualismo (I), representando preferência por uma estrutura social frouxa, em que cada indivíduo cuida apenas de si mesmo e de sua família. Coletivismo significando preferência por comportamento social de solidariedade, em que cada indivíduo espera que seus parentes ou grupo a que pertença cuidem dele, em troca de lealdade. O ponto básico é qual o grau de interdependência que a sociedade mantém entre seus membros; Masculinidade (M), expressando a preferência por sucesso material, competitividade, agressividade, desempenho e, feminilidade a preferência por qualidade de vida, relações humanas, dedicação, solidariedade; Fuga à Insegurança (FI), grau de desconforto que os membros de uma sociedade sentem com a incerteza e a ambigüidade; preferência por situações mais ou menos estruturadas; Orientação a longo prazo (OLP), correspondendo aos valores positivos de austeridade e tenacidade e aos valores negativos de respeito pelas tradições e conformismo social - o medo do que “os outros dirão” .

Na ótica dos brasileiros Marco Aurélio Spyer Prates e Betania Tanure de Barros (Apud NOGUEIRA, 2000),
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no Brasil existe um sistema de ação

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cultural que se faz presente nas organizações, ele é composto por quatro subsistemas: o institucional (ou formal), o pessoal (ou informal), o dos líderes e os dos liderados.
O institucional está relacionado com os traços culturais que encontramos na “rua” como conceituado por Da Matta (1987). O pessoal diz respeito ao espaço da “casa”; o subsistema de líderes e o de liderados correspondem aos grupos dos que detém o poder e aos grupos dos subordinados ao poder, respectivamente. Esses subsistemas apresentam interseções entre si, encontrando-se nessas interseções traços culturais comuns. Essas interseções são: 1. 2. 3. 4. concentração de poder – na interseção dos subsistemas líderes e formal. postura do espectador – na interseção dos subsistemas liderados e formal. personalismo – na interseção dos subsistemas líderes e pessoal. evitar conflito – na interseção dos subsistemas liderados e pessoal.

Esses subsistemas, também, estão articulados por meio de traços culturais especiais que são responsáveis pelo equilíbrio/ manutenção do sistema cultural e, ao mesmo tempo, são também os pontos que deveriam ser alterados para tornar possível uma significativa mudança cultural. Os traços culturais especiais são: o paternalismo, a lealdade a pessoas, o formalismo e a flexibilidade. A combinação destes dois conjuntos – compõe a estrutura do modelo representativo do sistema de ação cultural brasileiro, que apresenta no seu epicentro o traço da impunidade.

Líderes
Concentração do poder

Personalismo

Paternalismo

Formalismo

Formal

Impunidade

Lealdade pessoal

Pessoal

Flexibilidade
Postura de espectador Evitar conflito

Liderados
Fonte: Prates e Barros, 1997, p.58

Características:
Concentração de poder – baseada numa estrutura fortemente hierarquizada e de submissão onde o lema “manda quem pode, obedece quem tem juízo” reflete o fundamento deste traço identificador deste contexto e a expressão “você sabe com quem está falando” que revela todo o autoritarismo do cidadão que a profere, que

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entretanto são feitas nomeações interinas sem concurso . O patriarca é aquele que tudo pode e. a lei”. (Barbosa. de propina é o caminho pelo qual trafegam as pessoas para resolver seus problemas. Evitar conflito – a relação entre pessoas. Na realidade existe um hiato entre o direito e o fato. “descobrir o mapa da mina”. A concentração do poder e o uma postura do espectador. 1992). os procedimentos aéticos são premiados com a impunidade. quem quer que seja não é visto como centro de poder ou de direitos. para os inimigos nada. no serviço público brasileiro só é permitido o ingresso por concurso público. A exemplo. apoiada em outros procedimentos programados para burlar as normas estabelecidas.. Este é o “cidadão brasileiro” que se diferencia pela hierarquia e pelas relações pessoais. de par com uma prática distorcida. em situação de desigualdade de poder. O membro do grupo valoriza mais sua lealdade ao líder e aos outros membros do grupo do que. obrigações e responsabilidades perante o próprio grupo. paternalismo induzem a típicos da postura do baixa iniciativa.. a baixa consciência crítica. às custas do tesouro público. já analisado. O que tende ao “salve-se quem puder” ou “a lei de Gérson – é preciso levar vantagem em tudo”. além dos traços de lealdade pessoal e. “o cidadão não tem todos os documentos em ordem” podemos esperar por maus momentos – na nossa cultura o “cidadão”. é tratado pelo recurso de relações pessoais de intermediação 76 . Há quem atribua a Getúlio Vargas o ditado: “para os amigos tudo. Impunidade – quando as lideranças se resguardam sob a impunidade o sistema jurídico institucional perde credibilidade – neste ponto há uma inversão – ao invés de premiar as condutas éticas. de parentes... os membros do clã pedem e obedecem. evitar conflito Lealdade pessoal – a coesão social no Brasil é muito marcada por este traço cultural. no seu entendimento válida apenas para o cidadão comum. a quem. O Subsistema Pessoal tem como principais traços: Sua base é o personalismo. “arranjar um pistolão” são indicativos dessa práticas. “quebrar o galho”. para os indiferentes. postura do espectador. Personalismo – no Brasil. Paternalismo – segundo os autores do modelo em estudo.. no caso brasileiro. capacidade de realização por autodeterminação e responsabilidades sobre dificuldades para as lideranças. a combinação da concentração do poder com o personalismo gera o paternalismo em suas duas vertentes – o patriarcalismo e o patrimonialismo. São traços culturais espectador: o mutismo. A rede de amigos. eis o personalismo. às causas. baixa motivação e conseqüente passividade e baixa capacidade de iniciativa. o termo “cidadão” tem conotação negativa. quando se diz “o cidadão vai ter que esperar um pouco”. que . de tempos em tempos são efetivadas. O subsistema institucional tem como principais traços: formalismo e impunidade. tende a criar um certo grau de alienação. baixa tendência a transferir Formalismo aqui apresentado no sentido de uma aceitação tácita das normas e regras estabelecidas.. que caracteriza o formalismo.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS se julga com direitos especiais e não sujeito a uma lei de caráter geral. Esta mesma desigualdade de poder e forte dependência pode representar uma fonte permanente de conflito que. O patrimonialismo consiste em dar aos bens públicos uso pessoal e familiar – é a face supridora e afetiva do patriarca. Expressões como “fazer vista grossa”. pois. freqüentemente é usado para identificar alguém que está em posição desvantajosa ou de inferioridade. mas também o justifica.

é comum competir de forma cooperativa. fundamentalmente. O Subsistema Liderados tem como principais traços: postura do espectador. Flexibilidade O subsistema institucional já analisamos o traço postura do espectador e. Evitar conflitos e.é o que acontece no carnaval – negros e brancos. construindo uma hierarquia. A Etnografia é conhecida como: pesquisa social... esses traços e a lógica descrita “formam a essência do que chamamos de Sistema de Ação Cultural Brasileiro cuja dinâmica tem como resultado global um estilo de ser brasileiro. Mesmo na festa da igualdade ressurge a hierarquia. pesquisa hermenêutica e outros nomes. a etnografia não apenas isso. Ocorre. nas escolas de samba . Cultura organizacional e cultura avaliativa nas empresas.. em situações onde a igualdade acontece de fato: . A entografia auxilia-nos a estudar... ricos e pobres. Mas vamos simplificar para esta atividade. existem destaques .. Aqui nessa atividade. Procure. Este contorno restritivo é o processo que decorre em conseqüência das regras e normas do subsistema institucional – deste confronto entre formalismo e lealdade a pessoas emerge o “jeitinho” .. No Brasil.. no caso..org. eu gostaria que você passasse a observar e apontar os padrões mais previsíveis do pensamento e comportamento humanos manifestos em sua rotina diária. as formas costumeiras de viver de um grupo particular de pessoas.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Fonte: (NOGUEIRA. Ângela Guiomar.CIÊNCIAS CONTÁBEIS (triangulação) entre líderes e liderados buscando uma permanente evitação/ conciliação de conflitos. Não quero abolir a escravidão .. Mas atenção.cra-rj.. que sinalizam o indivíduo se sobrepondo ao grupo . Criatividade – este traço traz consigo a inovação.. uma construção nacional que as distingue de outras nações.doc ) ATIVIDADES 1) Vamos aprender a fazer uma análise etnográfica. é a própria criatividade. por mais que se queira impor-lhes modelos de outros países. quero ser senhor. utilizar o quadro abaixo para apontar determinadas manifestações que for observando: 77 .. No âmbito organizacional... o resultado é um ESTILO BRASILEIRO DE ADMINISTRAR. a comissão de frente . Flexibilidade representa uma categoria que pode ser analisada sob dois enfoques: Adaptabilidade e Criatividade Adaptabilidade – é uma capacidade criativa que se exercita dentro de limites préfixados. ao estudarmos o subsistema pessoal. pesquisa analítica.br/bcases/CULT_ORG_E_AVAL. o traço evitar conflito restando-nos analisar o traço flexibilidade. podem elas estar associadas organizacionalmente. poderosos e oprimidos . Nas palavras dos autores do modelo Prates e Barros(In: Prestes Motta & Caldas. se estiver trabalhando em sua empresa. Podemos utilizar um grupo formado por muitos ou poucos elementos. 1997).. mas neste evento. observação participante. pesquisa interpretativa. disponível em www . pela observação direta e por um período de tempo.

Robert B. C. 2000. Imagens da organização. Dennis N. A casa & a rua espaço. Trad. MONTEIRO. Miguel P. In: MOTTA. 4.ed. Roberto. Fernando C. (org. São Paulo. 1. Marco Aurélio Spyer e BARROS. CALDAS. Trad.) Cultura organizacional e cultura brasileira. 1991. 1997. G.C e CRUZ. p.. 1994 SAHLINS. Cultura e razão prática. v. Miguel P. na ótica psicológica. cidadania.org. São Paulo: Atlas. P. PRATES. Atlas. da. Rio de Janeiro: Jorge Zahar. 2001. São Paulo. Clifford. mulher e morte no Brasil. pág. SBPC. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan. São Paulo: Atlas. GEERTZ. Gareth. SHAW. Marshall David. MORGAN. O Correio da UNESCO Sociedade para o progresso da ciência. Cultura e mudança organizacional: em busca da compreensão sobre o dilema das organizações Caderno de Pesquisas em Administração. 1994.br/bcases/CULT_ORG_E_AVAL. 8. 1996. VENTURA. Rio de Janeiro: Campus.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS Categorias a seguir Os Símbolos presentes na organização: Os heróis existentes: Os ritos praticados no cotidiano: Os valores assumidos verdadeiros e válidos como Situações que você observou (pode ser mais de uma) 2) Conforme o texto. e PERKINS. n. Vera Ribeiro. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: DAMATTA. 1997. NOGUEIRA. Rio de Janeiro: Jorge Zahar. Arquitetura Organizacional. Prestes e CALDAS. primeiro trimestre 1999.crarj. HOFSTEDE. 2003..38.doc. D. N. E. você concorda com o Estilo Brasileiro de Administrar? Utilize com bases teóricas sólidas para responder. 69-80. Betânia Tanure de. Nova luz sobre a antropologia. Sérgio Tadeu de Niemayer lamarão. Ângela Guiomar. (organizadores) Cultura Organizacional e Cultura Brasileira. Fernandes C. Cultura organizacional e cultura avaliativa nas empresas brasileiras disponível em www. 78 . PRESTES MOTTA.

o importante papel que joga a motivação nessas situações. tanto sua como dos demais membros da organização. da Psicologia. uma amiga. Durante certo tempo. corre-se o risco de se saber respeitar o tipo de pessoas. 1. competências e habilidades das pessoas. sensibilidade para aprender a manejar os sistemas de informação e saber compreender a mensuração dos resultados que se apresentam no desenvolvimento da aprendizagem. mas tem-se no Brasil um conhecimento maior da produção de autores estrangeiros. Contudo. organizações e empresas. “Paulinha” a todo momento batia na tecla defendendo posicionamentos de Peter Senge. sabendo amplificar comprotamentos. E se você não tiver clareza sobre os mecanismos de apoio ao processo de gestão da aprendizagem e do conhecimento. Havendo. e seus campos de atuação. Paula Karine. reconhecendo seu potencial e engajamento no trabalho. para auxiliarmos nos processos futuros de aprendizagem organizacional.. mas da Sociologia. e aquilo que se deseja para a organização. voltados para os recursos humanos e sua administração. tivemos oportunidade de manter uma interlocução sobre a importância da aprendizagem nas instituições. não apenas da Administração. da Filosofia. pesquisadores brasileiros. da Antropologia. Frente a isso. também. das Ciências Contábeis. Uma Psicologia Organizacional brasileira Não estou sendo xenófobo. mas de preços não tão acessíveis) utilizados nos cursos de graduação e pós-graduação. da Economia iniciaram uma rota de 79 .. nos seus grossos handbooks ( aqueles grandes manuais e caros que. suas habilidades e suas atitudes. isto é.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . que aprende são as pessoas. dependendo das vezes.CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 11 REFLETINDO SOBRE A PSICOLOGIA NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL E SUA CONTRIBUIÇÃO Introdução: Recentemente. Chris Argyris. defendeu sua dissertação de mestrado que abordava a temática da aprendizagem organizacional. vamos aprender a aprender como situar a Psicologia nas organizações no Brasil. Donald Schön (autores que acabei me familiarizando com eles) e me colocava claramente: é um mito pensar que uma empresa aprende. folheamos nas livrarias.

Quem passou dos quarenta anos e trabalhou no chão da fábrica. conscientização da população contra o sistema. ou se lia sobre as vantagens da informática no aperfeiçoamento do fluxo comunicacional da empresa com relação à emissão de contracheques e no final do mês se recebia o salário pelo “borderô” ou no envelopinho amarelo com os resumos datilografados. dos anos 40. enquanto tripalium (instrumento de tortura). trabalhar diretamente a categoria trabalho automaticamente havia a patrulha ideológica de que se estava discutindo sobre sociedade de classes. O trabalho foi saindo de sua dimensão etmológica. Inserção nos conceitos e práticas de novas aprendizagens que enfatizam as competências para detalhamento dos sistemas de classificação e hierarquização das prioridades no planejamento da organização. A aprendizagem na organização deve ser contínua e 2) 3) 80 . Não se pode esquecer que durante os anos da ditadura militar imperavam discursos cerceados e vozes silenciadas sobre determinadas questões e conceitos para a vida da Nação. de apenas técnica manual para quem não tinha intelecto e por contribuição de pensadores socialistas utópicos. apenas contribuindo com sua força. mas no Brasil já se tem muito fôlego para reflexão. aliciamento de operários para a sindicalização e greves. As organizações são produtos do trabalho humano. em associações classistas ou militou nos movimentos eclesiais (como a Pastoral Operária Católica) deve se lembrar desses anos de chumbo. na qual aquele que produz se vê alijado de toda a produto. discussão e trabalhos empíricos na área da Psicologia Organizacional e do Trabalho. Muitas vezes. de ser capaz de emancipar as pessoas e não apenas ser uma instância de alienação. ficava-se estudando situações ocorridas numa empresa de Chicago nos Estados Unidos. defesa do comunismo.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS investigação muito positiva a partir das décadas de 1980-1990 sobre a categoria “trabalho”. anarquistas e marxianos ganhou a investidura de realizador das expectativas humanas. e como tal. para melhor situar a Psicologia Organizacional e do Trabalho faz-se necessário nessa ótica aprender a compreender: 1) As transformações ocorridas no mundo do trabalho. e sem beneficiar-se das rentabilidades possíveis. Assim. conforme já foi visto e avançar mais. Valorização e reconhecimento das organizações que se fazem aprender por meio da aprendizagem de seus membros. Não se quer desprezar a produção internacional. a relação taylorismo-fordismo-toyotismo. buscando-se saber dos novos paradigmas em expansão. A Psicologia Organizacional e do Trabalho (vamos assumir aqui esse par intencionalmente) assumiu durante anos as contribuições teóricas de autores de grandes cidades do mundo. Naqueles anos. complexas e dinâmicas. na faculdade e durante o dia se trabalhava num escritório contábil que ainda tinha o guardador de livros. divisão de classes.

p. 81 . necessitando o conhecimento de psicodinâmicas do trabalho e abordagens diagnósticas multidisciplinares. balizando. o que reafirma a importância da qualidade nas relações de trabalho e da valorização dos seres humanos nas organizações. culturas distintas e com projetos regionalizados identitários ainda por se fazer. No mundo contemporâneo. diversos. O (a) psicólogo (a) é um parceiro (a) no espaço de trabalho importantíssimo. mas numa esfera de realização teórico-prática constante. O deve ser não se encontra na esfera moral. Novos paradigmas em expansão Leia o artigo de Bley e Natal (2002). executivos. você necessita aprender a dominar informações. as empresas ocupam um lugar de grande destaque na cadeia mercadológica uma vez que sua atuação resulta em impactos econômicos. que é diretamente proporcional ao poder com que ela opera no sistema e que interfere diretamente na realidade social na qual cada empresa está inserida. práticas de outras áreas para quando chegar a sua vez de estar liderando algum processo organizacional. mídia e muitos outros. compartilhando e interferindo significativamente nas relações com os demais elos da cadeia que são os consumidores. investidores. O que é o poder e como se ele manifesta em meio à diversidade cultural dos membros da organização. conceitos. 5) 2. No Brasil. nós múltiplos. Esta condição confere ao mundo corporativo uma responsabilidade pela sua atuação. por que tenho que ficar lendo isso? – Resposta seca e imediata minha: Nós vivemos num mundo em que as relações entre as áreas dos saberes devem ser compartilhadas.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . procure salientar os indícios de novos paradigmas no mundo do trabalho e o papel da Psicologia. atentamente. e como a Psicologia necessita expandir-se nas organizações para intervir em fatores ligados à saúde e ao lazer. Considerando que 57% dos consumidores brasileiros recompensam empresas socialmente responsáveis (MATTAR. 2001. podemos inferir a íntima ligação entre trabalhador e mercado.CIÊNCIAS CONTÁBEIS efetiva. a antiga estafa travestiu-se de estresse. 13) e o primeiro elemento citado é o tratamento aos funcionários.Mas eu não vou ser psicólogo. governo. É à qualidade desta interferência que hoje chamamos "responsabilidade social empresarial". saber muito bem como salientar as riquezas e potencialidades de cada um. PSICOLOGIA DA SEGURANÇA NO TRABALHO E O COMPROMISSO SOCIAL DO PSICÓLOGO Num mundo de economia globalizada e baseada no capital. sociais e ecológicos das mais variadas amplitudes e conotações (positivas e negativas). Antes que você: . e partir dele. 4) Os trabalhadores não são máquinas.

ou falta cometida por operadores. Num passado não muito distante as pessoas lesionavam-se em serras circulares e prensas hidráulicas. diariamente e em conjunto. a população em geral não fica sabendo. nervosismo. falha. empresas e trabalhadores são atores que constróem. algumas das problemáticas mais graves e antigas relacionadas ao trabalho ainda insistem em se fazerem presentes no dia-a-dia dos trabalhadores. o clima de segurança. A segurança do trabalho constitui-se no Brasil. desrespeito às instruções. hoje são vítimas de lasers e lâminas de altíssima precisão. assim como estratégias e procedimentos de prevenção. as estatísticas apontam que cerca de 80% dos acidentes de trabalho estão diretamente relacionados com o fator humano que. ainda que timidamente. excesso de confiança. Em se tratando de riscos. estado de saúde prévio e estabilidade emocional. riscos. o gerenciamento de riscos e até a cultura da empresa. Já na Europa e na América do Norte o volume de conhecimento prático e científico articulando psicologia e segurança é bastante significativo. descartando outras influências macrossistêmicas como o processo grupal. A segurança no trabalho é matéria e prática envoltas por uma gama de fatores e propósitos dispostos em instâncias legais. em seu bojo. ou habilidades. formas mais atuais e modernas de machucar-se e de morrer trabalhando. que permitem pensar na ciência psicológica apresentando-se como importante colaboradora na aplicação do conhecimento científico acerca da segurança no trabalho. fadiga. na maior parte dos casos. desconhecimento das práticas seguras.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS Numa época em que discutem-se conceitos como Universidades Corporativas e Retenção de Talentos nas organizações. Existem fortes razões. Já as causas 82 . para DEJOURS (1999) é a expressão usada pela engenharia para designar o comportamento de homens e mulheres no trabalho e está associada à idéia de erro. A evolução da tecnologia trouxe progressos incalculáveis ao meio corporativo mas também trouxe. relações homem-máquina. incapacidade física para o trabalho. em um substrato de atuação explorado. com base na idéia "fator humano". nível de atenção. Falar sobre segurança no trabalho é relacionar a integridade física. atitude imprópria. governo. Neste âmbito. econômicas e sociais e é diante deste pano de fundo que as ciências interagem na busca de soluções que visem melhorar as condições e minimizar o sofrimento relacionado ao trabalho. má interpretação das normas. aborda diretamente os processos comportamentais do ser humano. limitações psíquicas. Esta observação. um cenário triste e até mesmo macabro e sobre o qual. não só no Brasil mas em todo o mundo. ambientes insalubres. a participação humana na promoção de acidentes pode estar relacionada com os diversos fatores pessoais e psicossocias concernentes ao homem em situação de trabalho. As causas relacionadas aos fatores pessoais compreendem entre outros. assegura que o trabalhador faz parte do processo produtivo e é integrado às máquinas e que a sua contribuição para os acidentes está relacionada simplesmente com falta de atenção. mental e emocional do ser humano em situação laboral e seu foco de atuação não contempla somente a questão dos acidentes mas também abrange temas como: doenças ocupacionais. pelo profissional psicólogo que se propõe a atuar no campo do trabalho e das organizações. já que este é um tema que por considerar a multicausalidade dos fenômenos. À luz da psicologia.

o diagnóstico. ligado ao risco e a acidentabilidade. pode abranger as práticas de seleção profissional. os fatores materiais decorrentes das condições existentes nos locais de trabalho. não se mostra suficiente para prevenir acidentes. como desorganização. e o segundo. A atuação do psicólogo do trabalho. proporcionando saúde e bem estar físico e psicológico ao indivíduo. promovendo a ação ampla e efetiva dos programas implementados. que está baseado no posicionamento do psicólogo e justifica os dois primeiros. que enfoca a "escuta" do acidentado. o controle das variáveis humanas ou ambientais. O psicólogo traz na sua formação características e habilidades que podem vir a somar forças com os profissionais que atuam na área da segurança como médicos. decorrentes das alterações dos modos de produção. segundo a proposta de MELIÁ (1999).1998). papéis sociais. sendo o primeiro. Configura-se como uma área de atuação promissora devido ao crescimento da consciência social de que os acidentes de trabalho e as enfermidades profissionais não devem ser encarados como conseqüências inevitáveis do trabalho e também ao fato de que danos à saúde provocados pelos acidentes e desgastes do trabalho acarretam custos econômicos às empresas. compreende 3 âmbitos: o teórico. Por esta razão. desenvolvimento da carreira. engenheiros. podem gerar um novo modelo de conflito ou de insatisfação. entre outros. sua aplicação à segurança do trabalhador firma-se como importante agente de conscientização e transformação. ambientes insalubres.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . psicologia da segurança no trabalho. junto aos outros componentes que podem ser relevantes como a qualidade. a eficácia e a eficiência num contexto produtivo. Segundo MELIÁ (1999). 83 . às seguradoras e aos cofres públicos. ergonomia e também a prevenção de acidentes. como o resultado da impossibilidade de se criar ambientes plenamente seguros (MELIÁ. novas tecnologias. propaganda de segurança. do contexto e do clima. É preciso ir além. Entretanto. as mudanças no sistema de relação entre o trabalhador e a empresa. Segundo FRANCISCO (1997). inicialmente. através da prática da interdisciplinaridade. cultural e psicológico do trabalhador em lidar com novas especificidades do sistema produtivo pode dificultar a interiorização da cultura de prevenção e de segurança. sendo a psicologia uma ciência que se presta a trabalhar com o comportamento humano. no que tange à prevenção de acidentes. Já a atuação profissional voltada especificamente para psicologia da segurança. A psicologia da segurança pode ver-se. estressores. treinamento e formação. relações familiares. os fatores ligados ao posto de trabalho como monotonia e motivação. manutenção precária. como é chamada. Tem o objetivo ético e econômico imediato de reduzir a acidentabilidade e os danos à saúde. que tem o propósito de desenhar os procedimentos operativos que conduzam a uma evolução qualitativa e quantitativa adequada dos estados de segurança de um determinado contexto (é deste âmbito que depende a possibilidade de intervenção e a eleição do programa de ação adequado). isoladamente. enfermeiros e técnicos. que contempla os aportes e a metodologia e tem como propósito explicar e prognosticar a conduta segura e a insegura. é a parte das ciências humanas que se ocupa do componente segurança na conduta humana. O despreparo social. necessária para evitar o desencadeamento do risco.CIÊNCIAS CONTÁBEIS psicossociais podem ser agrupadas em dois conjuntos de fatores. e finalmente o âmbito de intervenção.

passa pela possibilidade da aplicação do conhecimento psicológico. são computados somente dados relativos a trabalhadores registrados. Este é um aspecto importante quando se coloca que a atuação do psicólogo na indústria. p. 1992. segundo CODO (in LANE. para os empresários e governantes. um custo dificilmente justificável e uma conseqüência eticamente inaceitável" (MELIÁ. 1999) A discussão deste tema. e tem como foco principal a articulação entre a saúde 84 ." "Registre-se pelo menos mais uma tentativa de aproximar a psicologia. A proposta da Qualidade de Vida no Trabalho vê o trabalhador como um ser humano integral e integrado. não se computam os dados oriundos de acidentes com trabalhadores não registrados ou da economia informal. concreto. Para isso é imprescindível que se elaborem procedimentos diagnósticos gerais e específicos que se conectem de um modo concreto e nos mecanismos de intervenção mais adequados". isto é. que elas encontrem a morte no lugar em que buscam "ganhar a vida" e este incorformismo vale para a sociedade como um todo. É um contexto de atuação que possibilita a este profissional atuar de maneira prática e efetiva na direção da transformação da realidade apresentada e. da vida dos homens mesmos" (CODO. à liberdade e à segurança pessoal. para as estatísticas oficiais. Só no Paraná. necessita ser compreendida de dentro da própria fábrica. dos consumidores e do público em geral. com isto ir além da posição de mero expectador. para os profissionais diretamente ligados à área ou não. 2001). desde a ótica da psicologia como ciência e como profissão. enquanto condição laboral. foram registrados mais de 30 mil acidentados. uma vez que um contexto de trabalho inseguro inviabiliza a aquisição de uma série de outros aspectos importantes à promoção da saúde e da qualidade de vida. lesões. 1999). no ano de 1998. 1984) para ser competente. isto é. (MELIÁ. Quanto à sua relevância social. uma ferramenta científica à serviço da saúde e da integridade dos indivíduos em situação de trabalho. pela grande relevância social que esta modalidade representa e pela sua íntima ligação à promoção da saúde e da qualidade de vida no trabalho. Não se pode aceitar com passividade. "É uma ciência aplicada na medida em que a sociedade pós-industrial considera os acidentes e os danos à saúde dos trabalhadores. Tais parâmetros conduzem a reflexões a respeito do papel e da função do trabalho na vida das pessoas. Vale ressaltar que. 274) A segurança é também um dos pressupostos que compõem a Qualidade de Vida no Trabalho. Uma investigação recente da Prefeitura Municipal de Curitiba revela que cerca de 280 mil pessoas morreram em decorrência de acidentes de trabalho na cidade desde 1970 até os dias de hoje (GAZETA DO POVO. por isto mesmo. A psicologia da segurança no trabalho é uma ciência aplicada.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS "A psicologia da segurança tem de estar comprometida em aumentar a responsabilidade pessoal de cada membro da organização na segurança e no desenvolvimento de uma cultura global de segurança. mutilações e mortes por acidentes que acontecem no meio produtivo com elevada freqüência todos os anos. mas. esta vem do fato de trabalhar na prevenção de mazelas como doenças. ciência dos homens. Trata-se da defesa do artigo terceiro da Declaração Universal dos Direitos Humanos que diz que "todo homem tem direito à vida. locus sem dúvida menos confortável do que as escrivaninhas da Universidade.

segurança e promoção de saúde provoca fraturas em um conjunto profundamente integrado de componentes referentes aos seres humanos em situação de trabalho". É uma construção compartilhada de uma coexistência responsável. C. 17) Entende-se portanto que. 2001. Declaração universal dos direitos humanos. firma-se importante e possível o desenvolvimento e a produção de conhecimento relacionado à ciência do comportamento. não pode furtar-se a contribuir e empreender ações no mistificado. uma concessão do empresário. Manual de estágio do curso de psicologia. 85 . 10) "dissociar qualidade. p.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . 2ª ed. este é um contexto que reflete e reproduz flagelos lamentáveis da nossa realidade mundial como é o caso da desigualdade social. subremunerados e sub-utilizados. a saúde e a cidadania. 1999. É uma forma de disponibilizar o saber psicológico a serviço do trabalhador. 1999). p. p. articulação que tem apresentado resultados eficazes e eficientes nos seus procedimentos de intervenção para reduzir acidentes e incrementar a segurança no trabalho (MELIA. e trabalhadores (o popular "chão de fábrica") sub-empregados. da empresa. como postula DEJOURS (1999. mas como uma necessidade de qualquer sistema produtivo. B. 1995. Ter o sofrimento decorrente do trabalho como foco de atuação é uma proposta que tem como fundamentos básicos a preservação e a manutenção da vida num setor da sociedade que concentra um poderio econômico e de realização avassaladores. entendida aqui não só fisicamente mas como um equilíbrio dinâmico entre as áreas que compõem a vida do indivíduo. 1994. produtiva e saudável entre indivíduos e corporações. Paradoxalmente. É de dignidade e de direito de "ser" humano que aqui se fala e a "comunidade psicológica". Estes conceitos encontram-se intimamente ligados. para o psicólogo.CIÊNCIAS CONTÁBEIS multidimensional. DEJOURS. W. portadora de aportes científicos eficazes e de um entendimento diferenciado acerca do sofrimento humano. 367). ou uma imposição do governo. tendo seus direitos básicos negligenciados em nome de poder e lucro. da. Rio de Janeiro: FGV. trabalho e sofrimento: uma abordagem multidisciplinar. como um direito de todo ser humano que se dedica ao trabalho" (DELA COLETA. da sociedade e do país. Curitiba: Universitária Champagnat. classificando-a não como uma reivindicação dos trabalhadores. M. Petrópolis: Vozes. "Só é possível entender o processo de segurança e prevenção de acidentes de trabalho dentro de uma empresa moderna como uma atividade cooperativa e não competitiva entre os diversos segmentos que a compõem. O Fator Humano. atuar no contexto do trabalho vai além de seu compromisso ético com a vida. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: CODO. e o crescimento e desenvolvimento da organização na qual ele está inserido. universo do trabalho. Sendo a segurança uma contínua batalha com a natureza humana (GELLER. In: SILVA. É comum encontrar numa mesma organização executivos altamente remunerados e acionistas multiplicando divisas freneticamente. Indivíduo. 1991. e ao mesmo tempo endurecido. Compartilhar desta verdadeira construção de uma existência digna e gratificante para os trabalhadores. Isto é compromisso social.

Ulisses Domingos. J. Juliana Zili e NATAL. 1997. L. A. R. ARNEDO. De. 2001. Qualidade de vida no trabalho. Enero . 1/05/01 (Caderno Especial . H. L. JAVORSKI. Petrópolis: Vozes. 2002. M. Revista de Psicología Geral y Aplicada. GELLER. 1984.Saúde no Trabalho. R. acerca de la prevención de riesgos en el trabajo. E. MELIÁ. La psicología de la seguridad (I). Pennsylvania: Chilton Book. São Paulo: Ethos. RODRIGUES. 1998. p. 1994. n. n. J.139. Valência. J. MATTAR. Medición y métodos de intervención en psicología de la seguridad y prevención de accidentes.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS DELA COLETA. Os novos desafios da responsabilidade social empresarial. REFERÊNCIA GERAL DO ARTIGO BLEY. O psicólogo nas organizações de trabalho: formação e atividades profissionais. p. T. contribuições da psicologia do trabalho. Obras Consultadas ACHCAR.30. CODO. (coord. S. 1999.Marzo. C. D. M. Reflexiones desde la psicología social. São Paulo: Atlas. Psicologia da segurança no trabalho e compromisso social do psicológico. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. 1994. Jornal Gazeta do Povo. São Paulo: Brasiliense. PREVENCIÓN. FRANCISCO. J. 1995.) Psicólogo brasileiro: práticas emergentes e desafios para a formação. 3) LANE. Curitiba. The Psychology of Safety: how to improve behaviors and attitudes on the job. W. atividades de prevenção. Champagnat. 86 .. 280 mil mortes em acidentes. S. 1994. São Paulo: Casa do psicólogo. Florianópolis: Paralelo 27.51-55. V. Ed. Acidentes de trabalho: fator humano. In: Revista Psicologia Argumento. J. MELIÁ. Curitiba. 1991. ZANELLI. Valência. Psicologia social: o homem em movimento.

Penso que devemos focar nossa atenção em 3 questionamentos básicos : 1 Por que precisamos questionar nossos programas gerenciais ? 2.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . agora todo mundo quer ser chamado de “gerente”. Dentre estas . encontramos positividades e negatividades.a dificuldade das pessoas aplicarem os conceitos "aprendidos" ao seu dia a dia. umas são prestadoras de serviços . do Instituto MCV. universidades. Vamos questionar Nossos Programas Gerenciais? Denize Dutra Meu objetivo com esta apresentação é promover uma reflexão quanto à eficácia de nossos programas gerenciais. CASO CONTRÁRIO TUDO CORRE O RISCO DE FICAR NA MESMA SITUAÇÃO Introdução: Na temática anterior. Aprender também é remexer “em determinadas colméias”. multinacionais e empresas públicas.a dificuldade de se avaliar os resultados obtidos nestas ações. . Neste momento. “cutucar” um pouco vivências e realidades. para obtermos os resultados esperados ? Desde 1980 trabalho com DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS e com EDUCAÇÃO. vamos trabalhar um texto-tema provocativo.a dificuldade de obter mudanças comportamentais duradouras. alguns pontos acabam por serem comuns a todas elas: . Vamos ver como Dutra nos provoca sobre tudo isso. num universo extremamente abrangente: escolas.CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 12 PROVOCAR É PRECISO. no qual apresenta alguns sérios questionamentos sobre os programas gerenciais. devido à falta de indicadores 87 . Você já percebeu que chamar alguém de “chefe” atualmente é politicamente incorreto.outras indústrias e.O que nos falta ou que precisamos mudar nestes programas ? 3. algo tão na moda ultimamente. agora. . Nisso. empresas familiares. de grande porte.Como devemos fazer. empresas médias. Apresento o texto da consultora Denize Dutra. iniciamos uma reflexão sobre os novos paradigmas e perspectivas nas organizações. apesar das diferenças de cultura .

Autores como Knowles. os profissionais de treinamento são obrigados a fazer um curso . sem haver compromisso com qualquer tipo de acompanhamento . cada vez mais. para que se concretizem estes resultados . temos de buscar em todas as novas correntes de pensamento . alternativas para maior eficácia do processo de ensino. propondo levar executivos para salas de aulas e transformar gerentes em verdadeiros "treinadores". As questões acima. dentre outros. e por isso . com duração de aproximadamente 90 horas. Vamos então retomar nossa primeira questão: POR QUE PRECISAMOS QUESTIONAR NOSSOS PROGRAMAS GERENCIAIS ? Num cenário de altíssima competitividade.. buscando através dos ensinamentos dos gurus da administração e da educação continuada . Rogers.a expectativa mágica das organizações quanto aos resultados. onde as organizações estão perseguindo a melhoria contínua de seus resultados. temos de estar focados em RESULTADOS. foi publicada uma entrevista com PETER SENGE. Na maioria dos países da EUROPA. Paulo Freire. Donádio. é preciso que suas lideranças parem de pensar como MECÂNICOS e comecem a agir como JARDINEIROS. esta é uma questão que está sendo levantada também em outros países. e a utilizar sofisticadas tecnologias de treinamento à distância. Na verdade. SENGE sugere que. pois. com os programas convencionais. reciclar e formar profissionais de treinamento em novas metodologia de ensino-aprendizagem. A COMUNIDADE EURÓPEIA está investindo num projeto.aprendizagem de adultos. para que as grandes corporações possam se transformar em verdadeiras organizações de aprendizagem e atenderem às demandas do próximo milênio. em educação corporativa. do qual faço parte através da ASSOCIAÇÃO PORTUGUESA DE RECURSOS HUMANOS. poderíamos enumerar muito mais. deram expressivas contribuições para um ajustamento metodológico no trabalho com adultos. Legrand. mas penso que estes pontos já nos permitem iniciar nossa reflexão. No momento em que algumas organizações já começam a investir no autodesenvolvimento de seus executivos e colaboradores. . Lesne.enfim. uma obra publicada há 10 anos atrás e que foi uma verdadeira revolução no mundo da administração. mas do empresariado de modo geral. para receberem um registro que os autorizem exercerem suas atividades. propondo o conceito de learning organization. especialmente na educação. que atendam às atuais necessidades das organizações. Na revista EXAME de junho passado.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS para se fazer follow-up. o autor de A QUINTA DISCIPLINA. soluções para seus problemas e inspiração para vencer seus desafios. Nesta entrevista . promovidos por entidades governamentais ou empresas credenciadas pelo governo. 88 . elaborar materiais . não podemos esperar obter resultados diferentes do que tivemos até então. não são preocupações só do profissionais de Recursos Humanos . Este projeto envolve muitas outras instituições e se destina a pesquisar. hoje.

o professor RONALD HEIFETZ." ". Para não cairmos num perfil de liderança altamente idealizado. O mesmo ocorre com o comportamento. identificamos pessoas que atuam como transportadoras de sementes.. mobilizar a organização para que adapte seu comportamento e possa ter um sucesso em um novo ambiente de negócios é um ponto crítico.. Se um comportamento novo é mais eficaz do que o antigo. Os líderes – executivos devem agir como treinadores ou mentores.apesar de especialmente importantes para um desempenho acima da média das lideranças. Insistimos em tentar impor mudanças. Nos últimos anos. é que o desconhecimento de uma forma humanizada de lidar com as emoções e o amor têm gerado profundas crises e perda de potenciais energéticos dos seus componentes.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . que sabiam promover a comunicação entre as outras e sabiam construir comunidades informais.Uma planta não morre para ser substituída por outra.máquina corresponde à maneira como as pessoas encaram a proposta de mudanças: você tem uma empresa quebrada e precisa consertá-la. quando o que precisamos é CULTIVÁ-LAS. que resolva todas as situações. de Havard. as relações entre empresas e empregados uma verdadeira parceria. Você contrata um mecânico. afirma que sim: um alto grau de inteligência emocional. as organizações um ambiente de aprendizagem e de 89 . autocontrole. defende que os líderes atuais devem identificar as mudanças e fazer com que a organização se adapte a elas. especialmente entre os líderes. Eram pessoas que agiam como criadoras de redes internas. a maioria de grande porte. Por isso a aprendizagem organizacional diz respeito a cultivar algo novo". Goleman e sua equipe estudaram os modelos de competência de 188 empresas. menos importantes que os ingredientes da inteligência emocional. por isso a nossa definição de liderança é a capacidade de gerar mudanças. pelas novas. Daniel Goleman.CIÊNCIAS CONTÁBEIS "O desafio mais universal que estamos enfrentando agora é deixar de enxergar as instituições como máquinas e passar a enxergá-las como ORGANISMOS VIVOS . Em um mundo cada vez mais competitivo. O que acontece é que a nova vai crescendo e acaba por tomar o lugar da velha. Como tornar o trabalho uma fonte de prazer e auto-realização humana.autoconhecimento. numa entrevista à Revista HSM. então o novo acaba conquistando espaço. ele troca as peças velhas que estiverem quebradas . Este estudo levou o grupo a analisar os cinco principais componentes da inteligência emocional: . automotivação. são proporcionalmente duas vezes." "Na empresas que fazem parte do nosso Centro de Estudos. simplesmente. devemos pensar se existe algum elemento comum a todas estas visões sobre a liderança que sirva de porto seguro para quem está à procura de líderes ? O "pai da inteligência emocional". empatia e sociabilidade. O modelo de companhia. O trabalho de adaptação consiste em aprender a lidar com os conflitos já existentes entre as crenças e a realidade a ser enfrentada. onde o líder deve ser SUPER-HOMEM. No entanto. também de junho. o que vemos hoje nas organizações. Um dos resultados mais interessantes deste estudo foi constatar que a capacidade intelectual e os aspectos – como uma visão do todo e pensamento a longo prazo . Estas pessoas caracterizam um outro tipo de liderança. Mesmo a natureza não muda as coisas de forma mecânica. examinando a relação entre este conceito e o bom desempenho. Enquanto SENGE reforça a visão do líder como o que sabe "gerar as mudanças". diz Senge. tentando identificar como funcionava a inteligência emocional no ambiente de trabalho.

precisamos trabalhar dentro das organizações de forma. as relações interpessoais. a competição interdepartamental e os conflitos interpessoais são alguns dos subprodutos indesejáveis dos bloqueios afetivos e emocionais nas organização. Não há afeto sem emoção. a perda da criatividade gerencial. Num momento onde se fala tanto em encantar cliente. em que precisamos de pessoas mais criativas e que estabeleçam relações interpessoais mais saudáveis. Face às grandes tensões do mundo contemporâneo e à crescente desumanização tecnológica dos sistemas produtivos. em conquistar novos mercados. e outros afetos às demais competências técnicas. a pouca integração dos vários setores. nossa segunda questão é : O QUE NOS FALTA OU O QUE PRECISAMOS MUDAR EM NOSSOS PROGRAMAS GERENCIAIS ? As organizações. Sabemos que a dificuldade de trabalhar em equipe. temos de conscientizar nossos alto executivos a respeito da necessidade de mudarem suas crenças básicas com relação ao ser humano e. potencialmente. Por isso. e que os ambientes devem ser impessoais . 90 . As tradicionais técnicas de exercício de poder recomendam que "os chefes" mantenham distância de seus subordinados para que esses não percam o respeito à autoridade. o trabalho de equipe. portanto . nossos programas precisam valorizar o afeto. movidas pela constante necessidade de melhoria de seus resultados. eliminar as emoções negativas e valorizar as positivas que existem. se não conseguirmos ensinar os homens a se relacionarem de forma mais profunda e verdadeira? Entendidos alguns "porquês" e . acabam por contribuir para que as pessoas se tornem mais frias. o estresse dos executivos são circunstâncias que dependem diretamente das relações afetivas e emocionais. que sempre se procurou destituir das relações de trabalho. excessivamente competitivas. pouco emotivo e racional. Apesar da descrença e da resistência de alguns participantes no início dos trabalhos. devemos estudar as formas de integrar os comportamentos emocionais aos sistemas produtivos visando a aumentar a produtividade e a qualidade de vida no trabalho.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS inovações. suas posturas gerenciais. a baixa qualidade do processo decisório. as motivações. a criatividade. na medida em que o assunto é de extrema complexidade e envolve muitas outras variáveis. Para isto. a qualidade de vida. A comunicação humana. desconfiadas. a integrar o amor. frio. temos de descobrir a forma certa de atuar para que os resultados sejam efetivamente positivos. Nosso trabalho deve ser procurar desbloquear o potencial positivo das emoções e dos laços de afeto e ternura que estão latentes em todas as organizações humanas. seremos obrigados a refletir sobre a nova visão do homem nas relações de trabalho. fechadas.aquele que afirma que um bom dirigente tem de ser distante. conseqüentemente. em todos os grupos humanos Precisamos superar um dos mais antigos preconceitos nas relações de trabalho .

que a questão principal da eficácia das ações educacionais dentro de empresas. Para isto . OU COMO FORMAR UMA NOVA LIDERANÇA? A experiência tem mostrado. artigos. Mudanças de modelos mentais ( "É por isso que a disciplina de administrar modelos mentais – trazer à superfície. em sua obra já citada anteriormente. Domínio pessoal ( "A essência do domínio pessoal está em aprender a gerar e manter uma tensão criativa em nossa vida).) Objetivo comum ( Um objetivo compartilhado. não é uma idéia. Método vem do grego méthodos – um meio de perseguir objetivos particulares." Aprendizagem em grupo ( equilíbrio entre diálogo e discussão): aprendizado em grupo é o processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade de um grupo de criar os resultados que seus membros realmente desejam". Só que a realidade nos mostra que as mudanças comportamentais baseiam-se nas aprendizagens feitas através das vivências e experiências. testar. a Quinta Disciplina. o tradicional conceito de ensinar é diferente do conceito de aprender: ensina-se transmitindo informações e APRENDE-SE COM AS VIVÊNCIAS. ou melhor na metodologia que se utiliza para esta finalidade. No primeiro.CIÊNCIAS CONTÁBEIS Peter Senge. não depende necessariamente da definição de objetivos adequados ou do conteúdo programático que se julga necessário desenvolver. Ou seja. mas fundamentalmente. usamos somente o pensamento." Neste ponto. existem cinco pontos que são básicos para a implementação desse desenvolvimento: Raciocínio sistêmico ( visão de globalidade ). melhorar nossas imagens internas do mundo – promete ser uma grande inovação na formação de organizações de aprendizagem". são suficientes para mudar o comportamento das pessoas. livros. De pleno acordo com o autor. No entanto. Gradualmente a palavra evoluiu para chegar ao seu significado atual: um conjunto de técnicas e 91 . Nossa tradição racionalista nos faz crer que as boas informações através de seminários. " a aprendizagem humana é o resultado dinâmico de complexas relações entre as informações e relacionamentos interpessoais.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . a questão está focada na forma. analisa que "as melhores organizações do futuro serão aquelas que descobrirão como despertar o empenho e a capacidade de aprender das pessoas em todos os níveis da organização". mas uma força inculcada no coração das pessoas . uma força de poder impressionante". As novas teorias penetram no mundo das coisas práticas quando são traduzidas em método e ferramentas. penso que podemos partir para a nossa terceira questão: COMO DEVEMOS FAZER PARA OBTERMOS OS RESULTADOS ESPERADOS COM NOSSOS PROGRAMAS GERENCIAIS. etc.) Poucas forças nas relações humana têm o poder de um objetivo que é de todos. ou comum. usamos os sentimentos e pensamentos.. Para o autor.. devemos procurar através do nosso trabalho desenvolver nas organizações uma mentalidade de aprendizagem contínua. as empresas deverão converter-se em organizações de aprendizagem. no segundo.

no entanto. analisa a atividade criticamente. de uma verdade apriorística. GENERALIZAÇÕES ( Inferência de princípios sobre o mundo real ). enfim. de apenas dinamizar o processo de ensino-aprendizagem . Este processo é vivenciado espontaneamente na vida normal de qualquer pessoa. fundamentalmente . a reformulação de procedimentos é facilitada. partindo da simples observação. não agregando nenhum valor ao grupo. estudos de caso. Por diversas vezes. muitas vezes dependam do aumento da rentabilidade dos negócios em que trabalham. acaba de fato. embora os nossos empregos e os delas . A aprendizagem vivencial é um ciclo que ocorre quando uma pessoa se envolve com uma atividade. ou de qualquer outro tipo de técnicas. evidenciando apenas uma etapa do ciclo de aprendizagem. ou seja. O ciclo da aprendizagem vivencial passa pelas seguintes fases: VIVÊNCIA ( atividade ). dinâmicas de grupos. não pode ter o objetivo. viver algumas horas. verificando os resultados de suas decisões. mais do que . divertidas. que é a VIVÊNCIA. quanto ao uso destas técnicas. aos objetivos do programa. deve estar relacionada ao conteúdo e. o hemisfério esquerdo do cérebro. Este ciclo envolve um processo indutivo. APLICAÇÃO (planejamento de comportamentos mais eficazes. toda e qualquer técnica. Quando as pessoas têm a chance de vivenciar situações-problemas e resolvê-las com os recursos que têm. além dos debates acadêmicos. o que percebo. No entanto. A busca de uma dinâmica para ensinar adultos em uma empresa. e da utilização dos novos conceitos no dia. certamente não atenderão às reais e atuais exigências deste novo século. extrai algum insight útil dessa análise e aplica seus resultados. possam também trabalhar as experiências e o afeto das pessoas envolvidas. reações e observações com o grupo ). está embebida na responsabilidade de influir no projeto de vida de pessoas. simulações. todas as atividades .dia de sua atividade profissional). É claro que o uso destas. técnicas experimentais ao ar livre.. possivelmente. jogos lúdicos. e que tais críticas descontextualizam o trabalho.que além de trabalharem os conceitos. PROCESSAMENTO ( Análise da experiência vivenciada ). a não ser o de. RELATO ( compartilhar sentimentos. Na etapa vivencial precisamos utilizar mais técnicas de sensibilização. ouvi e li severas críticas. jogos de empresa. em si mesma. baseada em técnicas expositivas.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS procedimento sistemáticos para lidar com tipos particulares de questões ou problemas.a. Na minha 92 . no sentido de possibilitar o desenvolvimento de determinadas habilidades gerenciais. que só valorizam os sentidos e as habilidades relacionadas ao desenvolvimento intelectual. e ignorando as demais fases. de forma a promover verdadeiras mudanças de comportamentos. A metodologia tradicional.

Se conseguirmos perceber a real diferença entre ensinar e aprender. uma possibilidade de ampliar a capacidade de autoconhecimento. Como FACILITADORES DA APRENDIZAGEM. onde estimulamos as pessoas a falarem de seus sentimentos. mas profissionais que sejam facilitadores. de confiança. levamos nossos participantes a se comprometerem com um PLANO DE RETORNO AO TRABALHO. enfim. nas necessidades dos clientes e não nas nossas necessidades de demonstrar o que sabemos. se forem trabalhadas as relações interpessoais do grupo. o correto será partir não apenas de exemplos perceptíveis. e nas seguintes. E é exatamente nesta etapa . devemos estar ainda mais focados nos resultados esperados com o programa e nos resultados da própria organização. como "consultores" . que estão localizadas as principais mudanças de como fazer os programas gerenciais. devemos criar um clima de abertura.dia do trabalho.CIÊNCIAS CONTÁBEIS experiência. os exercícios de feedback entre o próprio o grupo. devemos apoiar-nos nas experiências anteriores do 93 . devemos estar relacionando os conceitos e atitudes às mudanças que precisam ser implementadas no dia –a . Precisamos trabalhar de forma mais profunda estas questões dentro dos grupos. enfim. quando algumas organizações desenvolvem programas gerenciais. falando do processo em si. mas não são trabalhados no próprio grupo. emergem nos grupos e não são trabalhadas. de comunicar-se de forma clara . é planejar e desenvolver nosso trabalho . que acabam por aparecer no convívio do grupo durante os dias de seminário. os próprios aspectos do grupo. quaisquer destas habilidades importantes ao perfil gerencial. pois os assuntos são tratados "teoricamente" ou relacionados à prática do dia. ao término dos nossos seminários. ou mesmo motivadores. através de um trabalho integrado. de trabalhar em equipe.pensando. Na fase de processamento devemos estimular as auto-avaliações . É preciso estar comprometido com os resultados do outro. cada vez mais importante como base da inteligência emocional. e extremamente bem preparados para lidar com estas questões interpessoais e até pessoais. Na generalização e na aplicação. Como aprender as lidar com as tensões e problemas próprios do exercício do poder. às vezes. partindo para a racionalização. O que ocorre é que. o papel de ATORES PRINCIPAIS.a. verdadeiramente. a ponto de "falar a verdade com amor" ! Acho que o que nos falta. na fase do relato. global . e não do que sentiu. de dar e receber feedback.dia dentro da empresa. aos participantes de nossos programas. levando as pessoas a lidarem com as suas emoções. como forma de crescimento pessoal. como : dificuldade de ouvir os colegas. conseguiremos compreender que os programas gerenciais só atingirão os resultados esperados. ficam muito preocupadas com os conteúdos e . é muito freqüente que a maioria não consiga exprimir tais emoções. Precisamos deixar de ser o protagonista do "show" e dar. Por isso é que. se não passar por eles? Para educar adultos .EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . de interesse em dar / receber feedback dos parceiros sobre o seu comportamento e provocar o desejo da mudança. o que exige muito mais do que consultores bem preparados em termos de conteúdo e didática.

não existe acompanhamento. é a falta de continuidade dos processos . espera-se que o programa realizado em " uma única dose" faça milagres.com. A finalidade deveria ser o ordenamento de todos os seus conhecimentos e antecedentes profissionais. 3) Como se apresentam as lideranças em seu espaço de trabalho? Você é um deles? O que é preciso para melhorar a formação deles.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS educando. http://www. Devido às próprias características da mente e do comportamento humano. Temos de criar condições para que as organizações se transformem em verdadeiras organizações de aprendizagem. (Fonte: www.. E é obvio que isto não ocorre .com.isso não é resposta. detalhe sua resposta). continuem a ser mantidos no ambiente de trabalho e no dia a dia das empresas. Outro aspecto que precisa ser questionado nos nossos programas gerenciais. 1) Em seu local de trabalho existe algum programa de gerencialmento? Como ele se caracteriza? Ele precisa/merece ser questionado? 2) Nesse programa falta alguma coisa ou algo precisa ser mudado? (Não adianta responder: Muitas coisas precisam ser mudadas e ponto final. precisamos de um processo que "cultive os novos comportamentos". crenças e valores trabalhados nos programas gerenciais.br . leia as questões abaixo e procure responde-las.. para que as atitudes. caso determinadas manifestações negativas se apresentem? 94 .htm) Atividades Tendo como ponto de partida sua vivência no ambiente de trabalho e tenho já realizado um exercício etnográfico.institutomvc.br/p3.guiarh.

vamos realizar um caminho de apresentação diferente: até o momento. falta um pouco de reflexões dessa natureza em nossas vidas. sentimo-nos impotentes. Também se aprende assim. encontra-se a temática das maneiras como o indivíduo se relaciona consigo mesmo e com o mundo social a que pertence. na época de sua escritura. preocupados com conteúdos também pesados. mas um turno de sentidos se faz importante também. que experimenta e gera prazer.. Entretanto. eu pergunto como está a sua vida afetiva e a sua saúde? Como anda sua vida? Como estão os seus afetos. que convida a todos os que o lêem a uma certa ludicidade.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . conseqüentemente. Seu texto traz questionamentos apresentados de forma leve. Diante desse quadro. a servidão. Promover saúde equivale a condenar a todas as formas de conduta que violentam o corpo. Nessa temática. ela estava cursando o Doutorado em Comunicação pela FAAC/UNESP. VIDA AFETIVA E SAÚDE A saúde de nossos sentimentos No centro da reflexão sobre a saúde. o sentimento e a razão humana gerando. Às vezes.. paralisados como se nosso cérebro e músculos estivessem 95 . sentimentos de indignidade. inutilidade e depreciação tomam conta de nossa mente.a do lúdico e do poético. Diante da menor dificuldade. suas percepções de mundo e suas buscas? Escolhi um texto de Marilene Cabello di Flora. a perda da liberdade e a cristalização da angústia. gerando sofrimento e perda de sentido em relação ao trabalho e a vida. rigorosos. estamos numa perspectiva séria. Aproveite esse momento de reflexão com uma outra velocidade. concentrando seus esforços de reflexão na relação comunicação e saúde.CIÊNCIAS CONTÁBEIS TEMA 13 VIDA E SAÚDE: VAMOS DAR UMA GUINADA NA REFLEXÃO? Vamos trabalhar um pouco a temática da afetividade e da saúde. enquanto ser afetivo. cheios de vigor e sistematização acadêmica.

As coisas não parecem ter nem pé nem cabeça e é difícil desenrolar a informação com o objetivo de entendê-la. constitui-se num processo que diz respeito à convivência social e à vivência pessoal. Em quase todas as doenças. portanto. Cuidado! Esta é a rota da depressão Livremo-nos dela. Por isso. compreender nossos sentimentos é compreender nossa reação a este mundo. O fundamental. o imaginar e o amor. nas quais prevalece a confusão. Os sentimentos são a maneira como nos percebemos. dirige e resume os outros cinco. o agir. São nossa reação ao mundo que nos circunda. É entender nossa vida emocional e afetiva como fonte de equilíbrio ou desequilíbrio. nestas circunstâncias. Saúde. Os sentimentos podem ser disfarçados. organiza. racionalizados. Emoção e afeto são. quando a sensação de impotência se transforma em energia e força para lutar. A pessoa que carrega consigo muita raiva não apaziguada. É o agir com mais coragem e audácia. As emoções e os afetos 96 . perde o seu sabor e todas as atividades para as quais somos chamados em nosso cotidiano tornam-se fardos muito pesados em relação à nossa fragilidade. negados. o sentido que interpreta. porém. através do cultivo da vida saudável que implica o despertar das emoções.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS adormecidos. Na promoção de saúde. A vida. As necessidades fundamentais ao desenvolvimento do homem. lamentável. encontram-se relações curiosas entre o que se passa na cabeça das pessoas e a evolução de sua doença física. quando parece que compreendemos o mundo e nos sentimos tocados pelas fadas madrinhas da sabedoria. sejam elas positivas ou negativas. isto é. Os sentimentos nos dizem se o que estamos experimentando é ameaçador. mas um sentimento doloroso não se retirará enquanto não tiver percorrido sua trajetória natural. é a mudança na relação entre a pessoa e o mundo. Todos já experimentamos situações emocionalmente positivas. de saúde ou de doença. segundo Dejours é a possibilidade de ter esperança e potencializar esta esperança em ação. triste ou alegre. É preciso atuar nas necessidades e emoções que mediam tais conhecimentos e práticas. também temos experimentado situações emocionalmente negativas. não basta apenas ministrar medicamentos ou ensinar novos conhecimentos e padrões comportamentais. sentimentos que apenas se diferenciam em grau de intensidade. perdemos saúde. Na verdade. para o resgate da vida saudável. nossos sentimentos são o sexto sentido. na base afetiva do comportamento. portanto. no sentido de alcançar a plenitude da saúde humana. doloroso. provavelmente achará o mundo que encontra também raivoso e assim perpetuará esse sentimento negativo. são: o pensar. perdemos o contato com nossas qualidades mais humanas. Quando perdemos o contato com os nossos sentimentos.

segundo alguns autores. por exemplo. pode deixar um rastro de culpa pela sensação de ter "manchado" a imagem. Requerem um constante esvaziamento ou expressão. as antipatias. O poder do afeto é a possibilidade de determinar as ações. A criação do vínculo afetivo leva tempo. Os indivíduos de elevada auto-estima revelam um acentuado grau de aceitação de si mesmos e dos demais.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . os enfrentamentos. confiança. Dentre estas perdas. o aprendizado de formas adequadas para expressar uma variada gama de sentimentos e emoções. num nível mais profundo. São sentimentos passageiros. Como sabemos. sejam as atitudes solidárias. Revelam um sentimento de pertença e de vinculação aos outros. Outro aspecto importante da dimensão afetiva são os afetos disfuncionais que interferem na interação social. pode criar alívio passageiro. os pensamentos que se terá diante desta ou daquela pessoa. Quer dizer. depois de uma reprimenda ou discussão. sendo que os mais importantes são: a perda de um grande amor. reagem com confiança e geralmente são bem sucedidas.CIÊNCIAS CONTÁBEIS As emoções têm uma forte expressão corporal. a auto-estima se refere a um sentido de auto-respeito. Quando enfrentam desafios ou problemas. como a afetividade. Afeto constitui-se no amplo espectro de sentimentos associados à história das relações. mais tarde. porém. Podem desencadear desestruturação ou alívio. As pessoas de elevada auto-estima se sentem seguras em seu ambiente e nas suas relações sociais. é necessário compartilhar história para que os laços afetivos se solidifiquem. as condutas. Os fatores afetivos implicam. uma base fisiológica inata. Em contraste com elas. Assim. as lealdades ou as oposições. Na base destes afetos. Já os sentimentos mais duradouros. identidade e propositividade do indivíduo. implicando um sentido de eficiência pessoal e um sentido de autovalorização. a auto-estima é a dimensão afetiva do autoconceito. a perda do controle e a perda da auto-estima. está o sentimento de perda. significam que uma pessoa está implicada com algo ou alguém e este fato pode se constituir desde emoções simples até os sentimentos mais complexos que caracterizam a própria personalidade do indivíduo. desistem ou sucumbem às drogas e à bebida como um tipo de escapismo. Segundo Reasoner. responsável pelo bloqueio das idealizações do nosso Ego. uma explosão emocional como o choro. Entre eles estão a ansiedade e a depressão. pressionados pelos acontecimentos e pelas ansiedades que se acumulam durante o transcorrer da convivência grupal. por exemplo. Estrutura o entrelaçamento das subjetividades pessoais. Sentem-se orgulhosos de si mesmos e se responsabilizam pelos próprios atos. a mais significativa é a da auto-estima. estão os 97 . Sua presença permite identificar os indivíduos bastante produtivos daqueles que fracassam.

portanto. Aos que nunca nos apreciaram. deixemos que cada 98 . pois isto é o que nos dá a liberdade de fazer um ajuste mais realista e positivo em relação ao mundo. A regra de ouro é a seguinte: deixar que as coisas sejam o que são. portanto. aqueles ideais que nunca pudemos realizar. esperando dela apenas aquilo que ela pode lhe oferecer. a razão aconselha aceitá-los com toda a calma. A perda verdadeiramente mais difícil de aceitar é aquela que faz o indivíduo se enxergar através de si mesmo e se constatar tão carente de recursos. a promoção de saúde consistirá em aprender a lidar com estas perdas diminuindo o grau de ansiedade e perturbação mental desencadeadas por elas. Se as inevitáveis perdas diárias às quais o indivíduo está sujeito são as responsáveis pelas diferentes perturbações de ordem física e psicológica vivenciadas por ele. quase com doçura. e que os fatos seguem paralelamente ao nosso lado sem nosso consentimento. estejamos atentos a nós mesmos. Em todo momento. Portanto. Em todos os casos. magoa-nos perder algo importante. que o outro seja tal como é. precisamos compensar esta drenagem dirigindo nossos sentimentos negativos para fora de nós mesmos. a mágoa drena nossas energias. voltamos a adormecer e a nos tornar suscetíveis a novos desenganos. devemos nos posicionar francamente diante daquele ou daquilo que magoa. com nossos sentimentos e experiência como realmente são. pois. nem sequer tentam porque se sentem incapazes. o primeiro passo para lidar com nossas perdas é admitir nossa fraqueza e vulnerabilidade diante dos reveses da vida. desnecessariamente. Em lugar de nos irritarmos. Coloquemo-nos diante da realidade criticamente. magoa-nos muito mais fingir de outra maneira.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS indivíduos que apresentam baixa auto-estima: são medrosos e não se arriscam por temer o fracasso. Em suma. porém. deixemos todos à paz dos mortos e nós vivamos. preocupam-se com o que os outros pensam deles ou de seus atos e geralmente não são capazes de fazer frente aos desafios. que as coisas sejam como são. Em segundo lugar. Uma vez que chegamos à conclusão de que não há mais nada a fazer de nossa parte. embora saibam o que fazer para atingir certas metas em uma situação social. Aceitar significa admitir. é importante colocarmo-nos diretamente em contato com a dor e o prazer da vida. Deixemos que nossa mágoa se torne problema da pessoa que a provocou. ao menor descuido. Pessoas que possuem baixa auto-estima. aquela crise afetiva que foi um vendaval em nossos projetos de vida. sem irritação. Esperar mais do que isto só nos predispõe a sermos magoados de forma ainda pior.

em essência. sábio. O encontro amoroso. oferece algo basicamente geral para os seus leitores em sua obra Sexo e Afeto. edificante. apresentando diversos níveis: 1) 2) o nível físico que se exprime através dos sentidos. Desta forma. recíproco. E não existe nada mais fascinante que o sexo. estamos sempre em busca de afeto o que nos impele ao encontro do outro que é vital.CIÊNCIAS CONTÁBEIS coisa. Só o amor verdadeiro dá origem ao nós que exige aceitação. Quanto antes aceitarmos a nossa incompletude enquanto seres sexuados. que se exprime pelos sentimentos. 99 .EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . quando consultada sobre estas questões. o nível afetivo. mais rapidamente o caminho se abre para nos conduzir ao encontro do outro. (1996). tem início. em cada vínculo em que a intimidade abre caminho e se faz presente. Só o amor verdadeiro possibilita o encontro entre as pessoas e este é. Diante das emoções. o intelecto se debilita e sentimo-nos soltos. pela veia das emoções. Desde crianças. A sexualidade é algo que se aprende em cada emoção vivida com intensidade. Sexualidade e afeto: o grande desafio A sexualidade é uma dimensão fundamental do ser humano. Desta forma. atraente. concessão e renúncia. Qualquer busca cessa mediante o encontro. o ser humano nasce com a “possibilidade” e a “condenação” de buscar e encontrar a outra metade que o complete. sedutor. Neste aspecto. seja. sensual. Mensagens para melhorar a difícil arte do encontro: 1) 2) 3) 4) O amor é o combustível que nos faz sentir vivos e vibrantes. perdidos. Diversos autores defendem a tese de que a sexualidade humana é uma dimensão totalizante e integradora do ser. doação. Nascemos com nossa sexualidade e temos a nossa existência inteira para aprender a lidar com ela. transformaremos os inimigos em amigos e secaremos inúmeros mananciais de sofrimento recuperando a paz e a saúde física e mental. aventura misteriosa e mágica. desorientados. onde algo está faltando. na relação heterossexual. haveria alguma receita que nos levasse rumo à felicidade a dois? Haverá regras absolutas nesse “jogo do encontro” a ser cumprida pelos parceiros? A psicanalista e psicóloga clínica Sheiva Cherman. uma por uma. sobretudo.

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Ingredientes do amor verdadeiro: - respeito por si próprio e pelo objeto amoroso; - honestidade de propostas originando força e segurança para o casal; - sensualidade que deverá resistir a novos estímulos, cansaço e desencantos, mantendo o desejo sempre desejante; - compreensão em profundidade dos antagonismos e fraqueza do outro; Comunicação a mais honesta possível. O mais importante não é o que falamos, mas como falamos com o ser amado. Amar é o eterno exercício da sabedoria quanto à conjugação dos verbos: eleger, acatar, respeitar, ouvir, falar, calar, comungar, revelar, intervir, aquecer. A privacidade de uma das partes do casal deve ser preservada como um direito e não como sinônimo de solidão. A firmeza deve estar sempre presente na vida do casal não se confundindo com a agressividade.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

ARATANGY, Lídia Rosemberg. Sexualidade e a difícil arte do encontro. 4. ed. São Paulo: Ática, 1998. BRANDEN, Nathanael. Auto-estima. Como aprender a gostar de si mesmo. 10. ed. São Paulo: Saraiva, 1993. COSTA, Moacir (coord.). Amor e sexualidade. 2. ed. São Paulo: Ed. Gente, 1994. LACASSE, Micheline. Encontro comigo mesmo. Petrópolis: Vozes, 1994. MARTINI, Nicola de. Perguntas e respostas – Sexualidade. Petrópolis: Vozes, 1995. MICHEL, Guilhermo. Aprenda a ser você mesmo. Petrópolis: Vozes, 1996. NOVAIS,Germano de. O espelho e a autoimagem. São Paulo: Loyola, 1994. RUSK, Tom & MILLER D. Patrick. Mude sua vida. São Paulo: Bestseller, 1991. SHEIVA, Cherman. Sexo e afeto. 4. ed. São Paulo: Saraiva, 1996. TAVARES, Clovis. Porque é importante sonhar. São Paulo: Ed. Gente, 1999. (Fonte: www.faac.unesp.br/pesquisa/nos/alegria/vid_afe_sau.htm)

Atividades:
Após a leitura do texto, e sua reflexão, logicamente, procure escrever sobre seus afetos, sentimentos, vida, saúde e trabalho. Em sua tela textual, procure também inspirar-se na imagem reproduzida abaixo, para seu autor ela significa algo, mas está aberta para múltiplas interpretações.

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(Fonte: http://www.utopia-asia.com/gal/jo/jos03pf162c.jpg; imagem produzida por JoSon, em 2004, capturada em www.utopia-asia.com)

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TEMA 14

BURN-OUT OU ADOECENDO PELO TRABALHO

Introdução: Eu já fui um viciado em trabalho. Você também deve conhecer pessoas assim. Trabalhava, trabalhava, trabalhava... fumava não sei quantos cigarros por dia e varava a noite também acendendo bitucas em cinzeiros cheios, esvaziando garrafas de café. Depois de várias perdas afetivas, rituais de lutos mal concluídos, uma certa vida mal resolvida, uma cirurgia de hérnia...acabei tomando um pouco vergonha na cara, mas o processo de parar é doloroso. É importante aprender a reconhecer o que se passa quando se sofre de burn-out, uma gíria inglesa que significa ter pane geral por falta de energia. Os franceses já utilizam isso como aquele que apagou pelo uso de drogas. O termo foi usado por Herbert J. Freudenberger, em 1974, em artigo Staff Burn-out, alertando a comunidade científica dos problemas que os profissionais de saúde estão expostos em função de seu trabalho. No entanto, espalhou-se o termo para outras categorias profissionais. (O burnout é a fadiga travestida e sofisticada de estresse, desculpe-me a metáfora.) No universo do trabalho pode ser considerado o estresse laboral (BENEVIDES-PEREIRA, 2002). Várias condições ou estados levam ao burn-out. Fiz uma opção metodológica para tratar do assunto, capturei um estudo de caso e vamos trabalhar sobre ele, assim, a partir do já vivenciado e estudado podemos aprender um pouco mais.

BURNOUT EM PROFISSIONAIS DE MARINGÁ (Relatório de pesquisa produzido por Daiane Cristina Volpato, Fabíola Batista Gomes, Michele Aparecida Castro, Sheila Katíuscia Borges e Tatiante Justo, -alunas do curso de Psicologia - e Ana Maria T. BenevidesPereira - psicóloga, Doutora e Professora do Departamento de Psicologia da Universidade Estadual de Maringá-PR, disponível na Revista Eletrônica InterAção Psy – Ano 1, nº 1- Ago 2003 – p. 102-111)
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por perceberem que suas expectativas eram muitas vezes impossibilitadas de se concretizarem. No entanto. mas também no âmbito psicológico dos trabalhadores. As pessoas estão ficando discrentes. econômica e psicologicamente. Assim. as exigências (aumento da qualidade e produtividade) do mercado de trabalho e a competição. a idéia de um local de trabalho eficiente como uma máquina. “O local de trabalho. por meio do trabalho. alteram a situação pessoal de todos. que as transformações ocorreram não somente no âmbito operacional do trabalho. segundo Silva (2000). A dedicação ao trabalho e o compromisso com ele estão diminuindo. o trabalho começa a se configurar como um esforço penoso e rotineiro.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . As exigências diárias do trabalho. buscam incessantemente. devido a expansão do sistema capitalista. isto porque. Com o advento do sistema capitalista. pois estes eram responsáveis pela elaboração e execução do trabalho. mas como uma ocupação básica da humanidade. A alegria do sucesso e a emoção da conquista estão cada vez mais difíceis de alcançar. pg. em tempos remotos da história do homem. ansiedade e elevação nos níveis de estresse. muitas empresas preferem ignorar o sofrimento de seus 103 . isolamento. fica evidente. aumento da instrumentação tecnológica. detecta-se que persiste. trazendo-lhes insegurança. é produto de um desenvolvimento que veio acontecendo no percurso da história cultural. volta seu interesse para o aumento da qualidade e produção de mercadorias. Conforme aponta Krawulski (1998). física e espiritualmente exaustas. competitividade. os indivíduos na sua maioria. Por outro lado. 1998) aponta que. rotineiro. dentro de uma atmosfera característica.CIÊNCIAS CONTÁBEIS ** O significado que a palavra “trabalho” possuí hoje. da família e de tudo o que se encontra entre eles corroem a energia e o entusiasmo dos indivíduos. fonte de gratificações e realizações pessoais que promovia criatividade e o desenvolvimento das potencialidades dos trabalhadores. Fromm (apud Krawulski. mantendo-se distantes e tentando não se envolver demais. o trabalho não se configurava como um esforço penoso. 1999. em que lhe fosse possível realizar seu potencial por meio de uma atividade que posteriormente lhe servisse como fonte de recompensa. 13) Para Maslach & Leiter (1999). uma realização de seus desejos de riqueza e sucesso material. perda do sentimento de coletividade entre outros. As pessoas estão emocional. sociedade capitalista. o mundo do trabalho tem sofrido ao longo dos tempos diversas transformações advindas de processos como a globalização. em detrimento de um ambiente mais seguro e saudável para o indivíduo. hoje. é um ambiente frio. hostil que exige muito. Assim. devido as mudanças no interior das instituições.” (Maslach & Leiter. Maslach & Leiter (1999) apontam que nos últimos anos o nível de desgaste físico e emocional dos trabalhadores tem atingido elevadas proporções. que visava o aumento da produção. política e econômica da humanidade. tem colocado o ambiente profissional como um espaço que não propicia a satisfação pessoal.

pois temem que. deixando-os suscetíveis ao aparecimento de estresse ocupacional e burnout. e a organização do trabalho portadora de uma injunção despersonalizante. tanto para o indivíduo como para a instituição. Todavia muitas são as estratégias intervencionistas que buscam melhorias baseando-se somente em ações sobre o indivíduo. quando o indivíduo usou todas as suas faculdades. falta de união. 104 . são as únicas culpadas por seus fracassos. falta de recompensa. As principais características destas dimensões são: Exaustão Emocional. A Despersonalização é considerada uma dimensão típica da síndrome de burnout e um elemento que distingue esta síndrome do estresse.. Para este mesmo autor o sofrimento emerge quando a relação homemorganização está bloqueada. o trabalho forma a identidade do indivíduo e esta pode ser entendida como um conjunto de características que distinguem uma pessoa das outras. Assim.”.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS funcionários. falta de equidade e conflito de valores dentro de uma organização.” (p. sejam elas intelectuais. Algumas das causas apontadas para a exaustão é a sobrecarga de atividades e o conflito pessoal nas relações. No entanto. falta de controle. Desse ponto de vista. A síndrome de burnout é uma resposta ao estresse crônico. mas sim como um problema individual. entre outras. o que tem gerado grandes preocupações nos ambientes organizacionais em virtude das conseqüências. de aprendizagem ou de adaptação. são apenas alguns dos acontecimentos que vem afetando o bem estar físico e mental dos trabalhadores. Originalmente apresenta-se como uma maneira do profissional se defender da carga emocional derivada do contato direto com o outro. “Esse enfoque na pessoa e na auto-ajuda encaixa-se bem na filosofia individualista de nossa sociedade. Segundo Maslach e Jackson (1986).23). se o ambiente no qual o indivíduo desenvolve uma atividade oferece um trabalho despersonalizado – como por exemplo. as pessoas são responsáveis por aquilo que produzem. psíquica e emocional do trabalhador. Fatores como excesso de trabalho. psicoafetivas. para tentar diminuir a frustração sentida. Para Maslach & Leiter (1999) o problema do desgaste dos trabalhadores é um problema do ambiente de trabalho e da maneira como ele está organizado. conforme afirma Jacques (1996). burnout é um conjunto de sintomas caracterizado por sinais de exaustão emocional. reconhecendo o problema serão obrigados a investir em programas dispendiosos de melhoria da qualidade de vida. despersonalização e reduzida realização profissional em decorrência de uma má adaptação do indivíduo a um trabalho prolongado. ou seja. Segundo Dejours (1992): “Do choque entre um indivíduo dotado de uma história personalizada. afetando assim sua saúde. emergem uma vivência e um sofrimento.. um trabalho que desconsidera os limites e o bem estar pessoal -. altamente estressante e com grande carga tensional. ocorre quando o indivíduo percebe não possuir mais condições de despender energia que o seu trabalho requer . este pode ocasionar uma sobrecarga na estrutura física. Os empregadores não vêm o desgaste dos trabalhadores como conseqüência e responsabilidade da empresa.

França (1987). fixações de idéias e 105 . burnout seria derivado do empenho demasiado do profissional ao desenvolver sua atividade. desencadeiam-se atitudes insensíveis em relação às pessoas nas funções que desempenha. a base das variáveis produtoras de burnout. A Síndrome de Burnout. que a partir de seus estudos. transtornos cardiovasculares. Psíquicos: diminuição da memória. sentimentos de incompetência e baixa autoestima. evolução clínica e tratamento. 2002): Físicos: Sensação de fadiga constante e progressiva. ocorre na sensação de insatisfação que a pessoa passa a ter com ela própria e com a execução de seus trabalhos. ombro e dorso. principalmente as características relacionadas ao trabalho que o sujeito desenvolve. mais que características pessoais e/ou organizacionais. Stout (1983) (Benevides-Pereira. que aponta ser o atual modelo de sociedade. segundo Carlotto (2001): ♦ Clínica: foi proposta por Freudenberguer em 1974 ao qual volta-se para o estudo de sua etiologia. astenia. ser o determinante na disposição ao burnout. dores musculares. Reduzida Realização Profissional. no pescoço. falta de atenção e concentração. no qual enfatiza como desencadeadores de burnout as características organizacionais. Borland (1981). cansaço intenso. sintomas.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Gil-Monte & Peiró (1997). percebe-se que todos os autores indicam a importância do trabalho na determinação do burnout. cefaléias. baixa resistência imunológica. Nesta concepção.CIÊNCIAS CONTÁBEIS Devido a isso. ♦ Social-Histórica: abordada por Seymour Sarason. Bem como também há concordância em se apontar que as profissões que trabalham diretamente no contato com outras pessoas. diminuição da capacidade de tomar decisões. ao longo de seu processo de construção. conforme apontam os autores Barona (1996). O profissional em burnout acaba agindo com cinismo. ♦ Social-Psicológica: foi introduzida por Christina Maslach. ao qual poderia levá-lo à depressão ou até mesmo suicídio. derivando daí. Dailey (1985). rigidez ou até mesmo ignorando o sentimento da outra pessoa. Os sintomas dessa síndrome podem ser divididos em quatro categorias. apesar de não ser uma prerrogativa exclusiva destas. como as mais suscetíveis ao desenvolvimento de burnout. Battle (1981). tem sido abordada sob quatro perspectivas. o individuo cria uma barreira para não permitir a influencia dos problemas e sofrimentos alheios em sua vida. ♦ Organizacional: seu principal representante é Cary Cherniss (1980). distúrbios do sono. perturbações gastrointestinais. De modo geral. baseada principalmente em valores individualistas. ou seja. pontuou ser o ambiente laboral.

absenteísmo. (Carlotto 2000) O objetivo desta pesquisa.4%) do sexo masculino. pois uma vez que estes encontram-se em estado de saúde. Com a apreciação destes recursos. Na ocasião. idade. O grupo estudado ficou composto por 13 (56. Para a coleta dos dados foram utilizados os seguintes recursos: 1) questionário de caracterização da amostra com dados referentes a sexo. baixa produtividade.7% tinham de 20 a 25 anos e 12. idéias fantasiosa ou delírios de perseguição. impaciência. ocasionando desta forma prejuízos pessoais (psicológicos. fumo e até mesmo drogas. enfatiza a importância de promover o bem-estar e a saúde dos indivíduos no trabalho. sentimento de alienação e impotência.9% possuíam de 25 a 45 anos de idade. físicos. irritação. devido à severidade de suas conseqüências. divórcio) e organizacionais (absenteísmo. foi possível obter os seguintes resultados: a) Perfil do grupo estudado: Foram entrevistados 23 funcionários de uma empresa da região de Maringá. 2) Maslach Burnout Inventory Maslach e Jackson – 1986. seja em nível individual como organizacional. depressão. rotatividade. Kanaane (1994).EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS obsessão por determinados problemas. comportamento menos flexível. perda de entusiasmo e alegria. emocionais) sociais (isolamento. numa empresa da região de Maringá. Segundo Benevides-Pereira (2001) a síndrome de burnout trás conseqüências nocivas tanto no campo das relações interpessoais quanto no campo profissional. esta irá se refletir no funcionamento da instituição como um todo. Tendo em vista que condições organizacionais são uma das variáveis desencadeantes do burnout. Tem gerado grande interesse e preocupação por parte da comunidade científica e também de entidades governamentais. incremento da agressividade. perda de iniciativa. perda de interesse pelo trabalho ou lazer. Emocionais: desânimo. vontade de mudar de profissão. centrou-se no levantamento de dados sobre a incidência de sintomas característicos da síndrome de burnout. A síndrome de burnout apresenta-se hoje como um dos grandes problemas psicossociais. entre outros).10% tinham entre 15 a 20 anos. empresariais e sindicais norte-americanas e européias. Comportamentais: isolamento. ansiedade. a maioria do grupo (59%) mantinha 106 . Traduzido e adaptado pelo GEPEB. 47. tempo de serviço. comportamentais. acidentes de trabalho). aumento do consumo de bebidas alcoólicas. labilidade emocional.5%) do sexo feminino e 9 (43. pessimismo. A distribuição dos funcionários com relação à idade assumiu a seguinte configuração: 39. aspectos da profissão e moduladores de burnout (psicoterapia. baixa alta estima. lentidão no desempenho das funções.

70). seja com os colegas de trabalho. e apenas 4. o índice médio foi de 29. situada entre 3 a 8 pontos. neste fator reduzida realização profissional.3%). indicando a existência de sinais de esgotamento em nível baixo.83 (DP=12. obtendo-se assim uma média ponderada para cada uma delas. visto que a média esperada situa-se entre 16 a 25 pontos na amostra brasileira. Foi interrogado junto aos funcionários. sendo que 17.96 (DP= 10.40) que nos indica a existência de atitudes e comportamentos baseados em distanciamento emocional no âmbito das relações interpessoais. a média entre os entrevistados foi de 40 horas semanais. que a maioria dos funcionários possuíam.CIÊNCIAS CONTÁBEIS um relacionamento estável. como um desvio padrão de 17 horas. entretanto. pois este resultado quando comparado com a média da população brasileira. na ocasião. verificou-se que a média estabelecida foi de 25 dias com um desvio padrão de 5 dias. a soma de cada uma das escalas foi dividida pelo número de itens que a compõem. 70% responderam que possuíam o desejo de mudar de profissão. de 1 para 5. seja no atendimento ao cliente.3% tinha entre 1 a 2 filhos. os funcionários foram questionados se percebiam a atividade desenvolvida menos interessante do que quando a iniciaram. mostra-se superior. o grupo avaliado revelou valores dentro da média. o que pode estar corroborando no interesse sentido. tendo um mínimo de 8 horas e máximo de 58 horas. Para a Realização Profissional. b) Levantamento da Sintomatologia de Burnout – Resultado do MBI (Maslach & Jackson. Com relação ao tempo de serviço na instituição a média situou-se em 1 ano e 8 meses com igual desvio padrão (1 ano e 8 meses). conforme a proposição teórica. denotando. etc). 107 . No gráfico abaixo pode-se apreciar o resultado. Deve-se salientar. Com relação à Despersonalização. Quanto ao número de horas semanais de trabalho.3% tinha 4 filhos.94). Para que se possa dimensionar estes resultados. avaliada pelo MBI apresentou média de 21. considerando a pontuação inversa ( de 0 para 6.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Verificou-se que.48 (DP=5. índice de reduzida realização profissional (rRP). Para se avaliar a satisfação no trabalho. sendo que 78% respondem negativamente. ao contrário dos 39% que sentiam suas vidas influenciadas pela atividade que exerciam. A respeito do tempo de duração das férias. cada uma das respostas foi alterada. 1986) A dimensão Exaustão Emocional. tendo como valores padrões entre 32 a 42. se estes sentiam interferência da vida profissional na vida pessoal. Com referência aos valores de Realização Profissional . sendo que os funcionários com mais tempo de serviço possuíam 6 anos de trabalho e o com menos tempo tem apenas 6 meses. 61% dos entrevistados revelam não sentir interferência. obtendose assim. a média obtida foi 9. Isto foi possível afirmar. pouco tempo de serviço na empresa (media de 1 ano e 8 meses). Apesar dos funcionários terem afirmado não sentir a profissão menos interessante. e não tinha nenhum filho (78.

7 10 5 21. A escala que apresentou maior pontuação foi a de reduzida Realização Profissional. considerando as médias pertinentes aos padrões nacionais relativos a cada escala (EE=16 a 25. RP= 32 a 42). RP=Realização 108 . esta não se sobressai.2 56. Para que se tenha uma melhor dimensão da distribuição dos participantes no grupo estudado.5 N 8 3 3 % 34.4 13 Emocional.8 13 13 N 23 23 23 % 100 100 100 N % N 5 21. obtém-se os resultados demonstrados na tabela e gráfico a seguir. quando dividida pelo número de itens.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES – CIÊNCIAS CONTÁBEIS Verifica-se que. DE= 3 a 8.7 15 7 30. Tabela 1 – Distribuição dos valores do MBI entre os profissionais Médios Valores EE DE RP EE=Exaustão Profissional Elevados Rebaixados Total % 43. DE=Despersonalização.5 65. apesar da pontuação global de DE ser superior à média.

os valores acima da média (EE=43%.7%.7% e RP= 30%) e os situados abaixo da média ( EE=34. DE= 65.5%) superaram os moderados (EE=21.8%. DE=13% e RP 13.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . DE=21.CIÊNCIAS CONTÁBEIS Nas 3 escalas.6%) 109 .2% e RP= 56.

Caderno Universitário. 6. Amer. Ass. surgem sentimentos de falta de competência pessoal (Gonzáles-Romá et al. Apesar de 78% dos funcionários não sentirem o serviço menos interessante do que quando o iniciaram e 70% responderam que queriam mudar.G.S. p. C. BENEVIDES-PEREIRA. Isto talvez se deva pelo fato de não se constituir propriamente de uma profissão. C. este esgotamento emocional é percebido assim. The burnout test. 1980. A. 73-8. Alethéia. Health Soc. BATTLE. na tentativa de uma melhoria na qualidade de vida no ambiente de trabalho.D. reduzida realização profissional. 110 . Burnout: quando o trabalho ameaça o bem estar do trabalhador. 1981. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: BARONA. uma carreira (atendente/balconista/recepcionista. principalmente. 2002. (1981) Burnout Among workers and admnistratora. São Paulo: Casa do Psicólogo. Todavia. 103/114.M. 359. 1996. 1998).EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . 1985. Amer. Ciência Psicológica. Estando assim. BENEVIDES-PEREIRA. em geral essas funções são encaradas como meio de subsistência temporária e não uma profissão. BORLANDE. CARLOTTO. CARLOTTO. o que estava gerando profundo mal-estar.ADMINISTRAÇÃO Considerações Finais Os autores Maslach e Leiter (1999) pressupõem ser a exaustão emocional a primeira dimensão a surgir na manifestação de burnout. 2001. J. DAILEY. L. Nova York: PraegeR. 2000. Nesse sentido. Professional Burnout in Human Service Organizations. Síndrome de Burnout: um tipo de estresse ocupacional. A Saúde Mental dos Profissionais de Saúde Mental. M. é importante que sejam desenvolvidos conhecimentos acerca de burnout. como em despersonalização e. & GOBI. J. ULBRA – RS. M. 270-2. Observamos predominância de escores acima da média não só em exaustão emocional. Síndrome de Burnout: um problema do indivíduo ou de seu contexto de trabalho?. 357. 10. Med. 2001. especialmente pelas suspeitas do envolvimento de funcionários. A. 1981. sendo esta decorrente da sobrecarga de trabalho. M. de modo que maiores informações possam ser transmitidas aos profissionais.Estudio preliminar al síndrome de Burnout. como uma forma de tensão.T.M. 85. Work.1981. é pouco provável que demonstrem empatia no tratamento com os demais no âmbito de trabalho e. a despersonalização seria um segundo passo no processo que leva ao burnout. 1994.S. J. U.T. havia sido detectado um roubo na empresa. 63-76. The Introgenic called burnout. A loucura do Trabalho. Tal fato pode ter influenciado os resultados. 36. 3. Wom. E. etc). os profissionais exaustos e esgotados. Cabe salientar que na semana de levantamento de dados. São Paulo: Oboré. Cherniss C. com o fim de enfrentar esta tensão. A. Maringá: Eduem. Nurs.J. em conseqüência. DEJOURS.

RIPOL. JACQUES. Ansiedad y Estrés. 2. M. P. 1. (1998) Comparacion de modelos causales sobre la experiencia de Burnout: un estudio multimuestra. E. SP: Papirus. 1. 111 . Stress e trabalho: Guia básico com abordagem psicossomática. Orientação Vocacional e o Significado do Trabalho. Staff burn-out. E. Revista Brasileira de Medicina. C. L & RODRIGUES. A.53. 1974.) Trabalho. FRANÇA. São Paulo: Atlas. Burnout: um desafio à saúde do trabalhador. The measurement of experienced burnout. Madri. FROMM. Borges. pois são bastantes. MASLACH. L. Psi. 4. P. F.) Principais autores citados Idéias/conceitos principais 2) Caracterize com pormenores a Síndrome de Burnout. CABALLER.C. J.M. E. Florianópolis.P. Revista da ABOP.. 283-9. C. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao Século XXI. 1994. Comparison of two measures of burnout. Desgaste psíquico en el trabajo: el síndrome de quemarse. 8. vá localizando no texto: (Aumente o número de linhas. 1976. São Paulo: Atlas. Ed. Codo (orgs. J. J. Psychology Report. & LEITER. GIL. 44. P. A. MASLACH C. W. J. Rio de Janeiro: Zahar. P. A síndrome de “Burnout”. KANAANE. organizações e cultura. 1996. 1997.P. 1987. A. 1.. K & WILLIANS. JACKSON. M. Fonte de Prazer ou Desgaste? Guia para vencer o estresse na empresa. SILVA. São Paulo: Autores Associados. A. S.. 1997.J. 1999. & PEIRÓ. Journal of Social Issues. 2000. 1983.. P. FERRERES A.M. J. Atividades: 1) Vamos aprender a fazer uma revisão da literatura? Na tabela abaixo.2. 1981. GIL-MONTE. Campinas. 99-113. 159-165. G. 81-95. STOUT. Identidade e trabalho: uma articulação indispensável. PEIRÓ. Tamayo. 1.F. Journal of Occupational Behavior. R.M. 1998. Psicanálise da Sociedade Contemporânea. H. KRAWULSKI. GONZÁLEZ-ROMÁ..EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES .ADMINISTRAÇÃO FRANÇA. 30. Sintesis Psicologia. H. FREUDENBERGUER.. A.

Seegers e Van Elderen (1996) apresentam o Modelo de Michigan e sua aplicabilidade para a análise do estresse em diretores de bancos. Em resumo. 213). É importante. 1996. Em um trabalho. então o trabalhador enfrentar-se-á a uma situação estressante negativa. "O estresse é o resultante da percepção entre a discordância entre as exigências da tarefa e os recursos pessoais para cumprir ditas exigências. de autoria de Nora Leibocih Figueiroa. Isso significa que é necessário especificar qual é o contexto no qual o sujeito deverá situar-se para dar sua resposta. O modelo de Michigan tenta mostrar que o estresse no local de trabalho é o resultado de uma deficiência de ajuste entre o trabalhador e as exigências da organização ou do emprego. Uma pessoa pode sentir esta discordância como desafio e. Elisabeth Aranda Coria da Universidade de Buenos Aires. Um Instrumento para a Avaliação de Estressores Psicossociais no Contexto de Emprego Os contextos ou ambientes onde se desenvolvem as atividades humanas apresentam características diferentes que têm importantes implicações no momento da elaboração e aplicação de procedimentos de avaliação. em conseqüência. Argetina. que saibamos como lidar com as situações de estresse. 112 . fatores próprios da tarefa. Claúdia Marro. e aspectos institucionais e pessoais. que pode conduzilo a evitar a tarefa" (Seeger & Van Elderen. Lazarus e Folkman (1984) definem o estresse como conseqüência de uma situação onde um indivíduo avalia as exigências do ambiente (ex: a situação de trabalho) como uma sobrecarga que excede seus recursos. gerouse uma série de modelos. uma Ecoavaliação. mudanças tecnológicas. Apresentam-se os resultados do impacto dos diferentes estressores na amostra estudada. se a discordância é percebida como ameaçadora. p. Roberto Muiños. reagir dedicando-se à tarefa.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . quer dizer. Para explicar ou compreender a relação do sujeito com seu meio ambiente. A análise que propomos defende a incorporação dos contextos percebidos pelo sujeito na avaliação psicológica. os autores apresentam um instrumento (IMPAL) que mede o grau de mal-estar (excessivo.ADMINISTRAÇÃO TEMA 15 É POSSÍVEL AVALIAR NÍVEIS DE ESTRESSE NO TRABALHO? O presente tema advém do artigo: Um instrumento para a avaliação de estressores psicossociais no contexto do emprego. médio ou escasso) que provoca fatos relacionados com: meio ambiente físico e organização do tempo de trabalho. Desta forma. Pelo contrário. Marta Schufer.

saúde e bem-estar" (pp. É muito provável que as patologias associadas à atividade de trabalho apresentem um maior índice de incidência em países em desenvolvimento como o nosso e que. psicossociais e organizacionais. 199-218). Se estes estressores (por ex: ambigüidade de funções.ADMINISTRAÇÃO O modelo incorpora aspectos objetivos da situação de trabalho. um setor que preocupa pelo seu número crescente e pelas características que assume na atualidade o fenômeno do desemprego: 113 . com uma via final comum em termos da psicofisiologia individual de cada trabalhador. p. mentais e físicas. mediatizadas pelas características de personalidade e o contexto sociocultural do sujeito. Assim. desta maneira conduzir eventualmente à doença e ao absentismo" (Seeger & Van Elderen. físico e de conduta e. conflito de funções e incerteza respeito do futuro no trabalho) persistirem e se os sujeitos perceberem sua potencialidade de confrontamento como insuficiente. organizações empresárias e a sociedade em geral. então poderão produzir-se reações de estresse psicológico. seria importante estender o estudo aos desempregados. pelos seus efeitos deletéreos sobre a produtividade. se não se procura criar o âmbito de trabalho propício para o bem-estar e para a produtividade.212). absentismo. A eleição do contexto de emprego deve-se à aguçante relevância que tem para a saúde em importantes setores de nossa população. Cox e Ferguson (1994) argumentam que o efeito global do ambiente de trabalho está sustentado por uma complexa interação entre fatores físicos. Frankenhaeuser (1980) e Theorell (1985) demonstraram as conseqüências psicológicas e físicas de um entorno de trabalho adverso no psicossocial. por esta razão. As doenças ocupacionais.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . absenteísmo. Em nosso projeto geral. Dada a situação social e econômica que a sociedade. Spielberger e Reheiser (1994) afirmam textualmente: "O estresse no local de trabalho resulta em custos muito elevados para indivíduos. "Os elementos percebidos na situação de trabalho podem agir como estressores e podem conduzir a reações de tensão e estresse. 1996. em termos monetários. conjuntamente com a modalidade dos sujeitos avaliarem as exigências do trabalho e seus recursos para responder a essas exigências. Quando as condições de trabalho forem percebidas como estressantes de maneira permanente poderão existir efeitos sobre o bem-estar psicológico e físico. Numerosas pesquisas refletem este fenômeno. não só a Argentina. o custo oculto do estresse no trabalho. está imersa. influam sobre o bem-estar e a qualidade de vida dos trabalhadores. estabelecemos a análise multivariada de um fenômeno complexo: os estressores psicossociais específicos dos contextos de emprego e desemprego e as estratégias de confrontamento que se estabelecem. refletem.

em outros não) que o sujeito implementa perante dita situação. especialmente aqueles trabalhadores auxiliares não especializados cuja motivação no trabalho é baixa pelo tipo de tarefa rotinária. sua cultura e sua situação pessoal fora do trabalho. pode influir na saúde e no rendimento e na satisfação no trabalho. A partir da consideração deste marco teórico estabeleceram-se os seguintes objetivos para a elaboração do instrumento a ser apresentado: Descrever e analisar os estressores psicossociais próprios de âmbitos ou contexto específico. distresse e sentido de deprivação do seu papel no trabalho durante toda a experiência de desemprego.. cujos efeitos afetam a adaptação psicossocial do sujeito. Grant e Barling (1994) estudaram a relação entre a experiência de desemprego e os sintomas depressivos dentro do contexto do matrimônio. psicológicas e sanitárias. O objetivo desta apresentação é mostrar a técnica utilizada para a obtenção dos estressores específicos do contexto de emprego. através de percepções e experiências. seu ambiente. Pois. na atualidade um desempregado não é objeto de uma marginalização transitória. Os sujeitos com defesas psicológicas fracas apresentavam maior estresse ante a perda de trabalho e este efeito aumentava à medida que crescia o lapso do desemprego. é vitima de uma lógica planetária que supõe a supressão do que se chama trabalho. 1997. no nosso caso.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . é necessário estudar as estratégias de confrontamento (em alguns casos adaptativas. decidimos construir um instrumento baseado nos relatos dos próprios atores da situação.. apresentam evidências de adaptação. em interações entre o trabalho. conseqüências próprias no contexto do desemprego. Estes autores desenvolveram um modelo moderador dos processos que unem a experiência subjetiva do desemprego com a disfunção marital através dos sintomas depressivos. p. em capacidades do trabalhador. dos lugares de trabalho".. os fatores psicossociais no trabalho consistem. Estes autores afirmam que os desempregados não mantêm um estado de ativação. próprios de nossa realidade e que nos permitiram elaborar um instrumento (IMPAL) que mede o mal-estar que ocasionam. o que afinal.ADMINISTRAÇÃO ". a influência que as características de personalidade podem ter na modificação dos efeitos do estresse na experiência de perda de trabalho. pelo contrário. a satisfação no trabalho e as condições de sua organização.. Método A característica essencial relatada pela literatura em relação aos estressores psicossociais relaciona-se com a peculiaridade sociocultural do contexto.. Nesta apresentação nos ocuparemos do contexto do emprego. identificar as áreas de origem de ditos estressores e obter a validade ecológica dos instrumentos utilizados. Esta situação gera conseqüências sociais. Tendo presente este argumento. por um lado. mostrando-nos. isto é. entre outras variáveis. A experiência do desemprego é um processo complexo que varia interindividualmente.. mas o evento estressante em si mesmo tem características contextuais próprias. os passos seguidos para a construção do Inventario de Malestar Percibido en el Ambiente Laboral (IMPAL) cujo objetivo é medir o impacto que diferentes estressores de trabalho têm sobre a pessoa. Esta passagem por alguns dos efeitos produzidos pela perda do trabalho indica-nos a importância psicológica que ele tem e as conseqüências que se derivam quando as exigências do mesmo ultrapassam a possibilidade de resposta do sujeito. 13). também. do trabalho. por outro. e. se existem instrumentos para esse fim. Portanto. (Forrester. Mostraremos a seguir. Para a OIT (Genebra 1984). 114 . ocasional. tal como é percebido pelo sujeito. podemos coincidir as categorias ou áreas gerais de origem dos estressores. o fenômeno atual do desemprego não é só o que esse termo designa. Kasl (1983) estudou. que só afeta a determinados setores. suas necessidades.

e se pediu que enunciassem os fatores psicossociais no contexto de emprego que influíam em: rendimento. das circunstâncias da demissão (por que foi demitido?. também. o que reflete a composição da população docente em nosso país.6% têm entre 26 e 45 anos de idade. qual é seu cargo?.2% pertencem ao sexo feminino e 11. em que área se sentia mais afetado pelo fato de estar desempregado e como influía o fato de estar desempregado nas suas relações familiares. indagou-se acerca da última ocupação (onde trabalhava?.ADMINISTRAÇÃO Realizaram-se entrevistas semi-estruturadas com informantes estratégicos. que tipo de trabalho?. idade. quais aspectos de trabalho eram avaliados positivamente para seu desenvolvimento pessoal e quais negativos.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . por que pensa que não o encontra?). Como se observa tanto para cada uma das subescalas como para o total das escalas. satisfação no trabalho. os valores obtidos são altamente satisfatórios. quanto tempo trabalhou nesse lugar?). nas quais se perguntava. na saúde e na qualidade de vida. qual é sua tarefa?.8% são casadas e a mesma porcentagem têm filhos. dados acerca da ocupação (onde trabalha?. além dos dados sociodemográficos (sexo. há quantos anos você trabalha neste lugar?). Solicitou-se. que cargo ocupava?. cujas características sócio-demográficas são as seguintes: 88. e como influía o trabalho nas relações familiares. quanto tempo faz que foi demitido?). poderíamos descrever assim nossa amostra: majoritariamente feminina.5% nasceram na cidade de Buenos Aires e 58. a opinião em relação aos fatores psicossociais no contexto de desemprego que influíam na saúde. dos desempregados e em sua qualidade de vida. Participantes Foram avaliados 102 participantes. No caso dos desempregados. há quanto tempo procura trabalho?. Os itens das subescalas contribuem de maneira igualitária à escala total. em sua saúde e na sua qualidade de vida. saúde e qualidade de vida do trabalhador. Perguntou-se. também. nível educacional). qual era sua tarefa?. tanto psíquica quanto física. acerca dos sentimentos percebidos quando foi demitido. da situação atual a respeito da busca de trabalho (procura trabalho?. de idades 115 . Levando em conta os valores modais.8% ao masculino. ou especialistas na área de trabalho. com os quais foi discutido o panorama do mercado de trabalho atual em termos de emprego/desemprego. 69. Realizaram-se também. entrevistas semi-estruturadas ao pessoal com e sem emprego. 75.

lockers) 5 . fatores institucionais. mudanças tecnológicas e (acrescentamos) pessoais.2%). com validade para a situação argentina atual. "ter que me relacionar com pessoas diferentes todos os dias". falta de ar 4 . Para a classificação das fontes de origem do acontecimento negativo.Más condições de higiene 7 – Não ter suficiente espaço na sala de aula 8 – Falta de móveis confortáveis 9 – Falta de manutenção do edifício 10 – Exposição a cheiros desagradáveis Fatores próprios da tarefa 1 . Com igual freqüência de eleição (34.Ter pouca / excessiva luz 2 – Não ter calefação / refrigeração 3 – Má ventilação. médio ou escasso) que provoca certos fatos ou acontecimentos. Resultados A análise das três fontes de dados (especialistas. Instrumento com os Itens Meio ambiente físico no trabalho 1.8%): "saber que não posso crescer a nível pessoal". não constituem o principal sustento de sua família e estão satisfeitas com seu trabalho. embora tenham pensado em mudar para outro onde possam ganhar mais ou progredir laboralmente. Os itens mais escolhidos (Tabela 3) foram: "saber que os meus erros podem influir negativamente sobre os outros" (52. no qual a ordem é avaliar o grau de mal-estar (excessivo.Sentir que exigem demais de mim 2 – Excessiva concorrência entre colegas 3 – Ter que pensar constantemente em fazer cursos para ganhar pontos 4 – Não utilizar ao máximo minhas capacidades 5 – Insegurança pela instabilidade no posto de trabalho 6 – Diferenças de opiniões com as pessoas com as quais trabalho 7 – Falta de solidariedade entre os colegas 8 – Sentir que toda a responsabilidade recai sobre mim 9 – Fazer tarefas muito variadas 10 – Fazer muito trabalho burocrático 11 –Ter um salário que não seja conforme a responsabilidade 12 – Não contar com os recursos necessários para fazer meu trabalho 116 .21. baseamo-nos na estabelecida pela OIT (Genebra 1984): meio ambiente físico no trabalho. casadas e com filhos. organização do tempo de trabalho. Discussão Levando em consideração as seis áreas de origem dos estressores (Tabela 2) observamos que a área pessoal apresenta maior impacto ou maior valor (m= 2.59) em mal-estar percebido.Barulho excessivo 6 . que não estão cde acordo com a retribuição obtida pelas suas tarefas docentes. são altamente qualificadas. fatores próprios da tarefa.: Sala de Professores.ADMINISTRAÇÃO intermédias. dp= 0.Não ter suficiente espaço próprio (por ex. Tabela 2. "ter que levar trabalho a casa". Os participantes exercem suas funções em uma escola só não têm cargos hierárquicos. já que têm realizado outros estudos superiores ou assistem assiduamente a cursos de aperfeiçoamento docente. "perder o tempo com problemas que outras pessoas trazem".EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . pessoal com emprego e pessoal sem emprego) nos permitiu elaborar um instrumento para avaliar os estressores no contexto de emprego.

etc.Trabalhar com prazos muito curtos Aspectos institucionais 1 – Sentir que “a vida da gente” pertence à Instituição 2 – Impossibilidade de dialogar com os diretores 3 – Tensão no relacionamento com os diretores 4 – Tensão no relacionamento com os alunos 5 – Não se sentir preparado para as mudanças rápidas que são Introduzidas no sistema educacional 6 – Ter que lutar com a ineficiência de outros setores (por ex.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES .Que seja exigido a cumprir o horário 2 – Não poder escolher o período de férias 3 – Ter que fazer cursos fora do meu horário de trabalho 4 – Ter múltiplos lugares de trabalho como docente 5 – Não poder organizar minha própria tarefa 6 .: administrativos.ADMINISTRAÇÃO 13 – Fazer de maneira igual a mesma tarefa todos os dias 14 – Que não me paguem as horas extra de trabalho 15 – Realizar tarefas para as quais nunca fui preparado 16 – A rotatividade do pessoal docente entre as diferentes áreas do currículo 17 – Ter um cronograma de trabalho irregular Organização do tempo de trabalho 1.: alunos. de manutenção. Mudanças tecnológicas 1 – Ter que aprender a usar o computador 2 – Impossibilidade de dialogar com os diretores Pessoais 1 – Ter que levar trabalho a casa 2 –Ter vários empregos ao mesmo tempo 3 – Trabalhar isoladamente 4 – Não me sentir comprometido com a tarefa que realizo 5 – Não poder aplicar todos os meus conhecimentos por razões pessoais 6 – Não me sentir útil no trabalho 7 – Ter que estar todos os dias com as mesmas pessoas (p ex. etc.) 8 – Não poder atualizar meus conhecimentos em relação ao trabalho 9 – Ter que enfrentar problemas que excedem minha tarefa como docente 10 – Saber que não tenho crescimento a nível pessoal 11 – Ter que ser a “cara visível” da escola 12 – Não poder cuidar da minha família 13 – Estar sufocado por este trabalho 14 – Saber que tenho poucas possibilidades de progredir 15 – Ante várias tarefas não saber por qual delas começar 16 – Não sentir orgulho pelo que faço para obter meu sustento 17 – Ter lealdades com diferentes grupos ou pessoas no meu trabalho 18 – Que a tarefa docente esteja socialmente desvalorizada 117 . colegas.) 7 – Estar numa escola que não se atualiza 8 – Sentir pânico de ficar sem trabalho 9 – Não ter participação na tomada de decisões 10 – Que os Diretores só indiquem meus erros 11 – Falta de clareza nas normas 12 – Adaptar-me às condições apropriadas para meu trabalho 13 – Falta de reconhecimento das horas extra dedicadas às tarefas institucionais 14 – Não conhecer os critérios com os quais sou avaliado 15 – O conflito entre o que eu acho que é correto e o que é exigido de mim 16 – Que não concordem a respeito do que eu devo fazer 17 – Não saber quem manda realmente no meu trabalho 18 – Não estar de acordo com a maneira como são manejadas as coisas 19 – A corrupção que existe no local de trabalho.

8 43.5 34.2 65.8 34.5 43.Não utilizar ao máximo minhas habilidades 6.Não ter calefação / refrigeração 3.2 56.Quando meu chefe me pede uma coisa mas na realidade me pede outra 14.2 56.Ter um horário muito extenso Aspectos institucionais 1.5 .9 30. Freqüência de Menção dos Alguns Itens das Escalas do IMPAL Item Ambiente físico no trabalho 1.O conflito entre o que meu 118 Freqüência percentual 43.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES .5 43.2 43.5 43.2 56.Ser exigido a cumprir um horário 4.6 43.Sentir que a própria vida pertence à empresa 6.Arejamento ruim 4.Ter um salário que não está de acordo com as minhas responsabilidades 12.Ter que lutar contra a ineficiência dos outros setores 10.4 34.8 52.5 60.5 34.5 60.5 69.5 65.Sentir que sou exigido em excesso 4.8 34.Não contar com os recursos necessários para fazer o trabalho Organização do tempo do trabalho 1.9 52.Ruído em excesso Fatores próprios da tarefa 1.8 43.As diferenças de opiniões com o pessoal do trabalho 11.8 34.ADMINISTRAÇÃO 19 – Perder tempo com problemas que não correspondem à tarefa 20 – Saber que meus erros podem influir negativamente nas outras pessoas 21 – Estar descontente com meus colegas de trabalho 22– Estar durante anos exercendo a tarefa docente Tabela 4.Pouca luz 2.Não ter suficiente espaço próprio 5.5 52.

assim como. "quando meu chefe me pede uma coisa.2%).2 56.8 43.ADMINISTRAÇÃO empregador espera que faça e o que eu penso que é correto ou apropriado 18. com freqüência: "ter que lutar contra a ineficácia de outros setores" (69.2 56.5 60.9%).2%).Perder tempo com problemas que outros trazem 20.9 30. permitindo-nos classificar.8 34.5 69.Saber que não posso crescer a nível pessoal 19.Sentir que não estou preparado para as novas tecnologias Pessoais 1. Conclusão O instrumento apresentado mostrou sua sensibilidade na avaliação do impacto de estressores cotidianos no contexto de trabalho. em relação com: "cumprir um horário" (43. O mal-estar que provém da organização do tempo de trabalho (1. as áreas de origem dos acontecimentos estressantes. Coincidentemente com os trabalhos realizados.9 52.5%). A pergunta que surge imediatamente é: Qual é ou quais são as relações possíveis entre o alto mal-estar pessoal e a avaliação dos acontecimentos de trabalho 119 . "não concordar com a maneira pela qual as coisas são conduzidas" (60. "não utilizar ao máximo minhas habilidades" (65.5%).5 60.5 52.5%) e "ter um salário que não está de acordo com as responsabilidades" (52. "não ter suficiente espaço próprio" (52.Ter que me relacionar com pessoas diferentes todos os dias 10.6%). em ordem decrescente.Ter que levar trabalho a casa 5. "o conflito entre o que meu empregador espera que faça e o que eu penso que é correto ou apropriado". "não contar com os recursos necessários para fazer o trabalho" (56. a área pessoal é predominante. Os fatores próprios da tarefa (2. dp= 0. Nos aspectos institucionais indicam-se.5 34.2 65.2%).Não poder aplicar todos os meus conhecimentos 7.8%).11.5 65.45) os eventos que provêm do meio ambiente físico.6 43.8 43.08%) recaem sobre: "sentir que sou exigido em excesso" (65. fundamentalmente.Não concordar com a maneira em que as coisas são conduzidas Mudanças tecnológicas 1.5%).Saber que os meus erros podem influir negativamente sobre os outros 43.97%) está. os aspectos institucionais. mas na realidade me pede outra". "ter um horário muito extenso" (34. Quarenta e três e meio por cento (43.9%).5 34. Os eventos do ambiente físico majoritariamente indicados são: "arejamento ruim" (60. "ruído em excesso" (56.2 56.5 43.5%) escolhe: "sentir que a própria vida pertence à empresa".5 43. "as diferenças de opiniões com o pessoal do trabalho" (56.2%).Ter que aprender a usar o computador 2. A área de mudanças tecnológicas foi indicada como origem do mal-estar só por um 30%.4 34.8 Aparecem indicados com impacto um pouco menor (m= 2.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES .

9. J. Forrester. Examining a model of stress reactions of bank directors. Lazarus. 98-109. Hurrell (Orgs. Os instrumentos de medição adaptados a um contexto determinado. Psychosocial and physiological factors in relation to blood pressure at rest. Frankenhaeuser. I. G. Barcelona: Martinez Roca. Psychological Assessment Resources Seegers. Journal of Hypertension. escutar a voz dos protagonistas nos permitirá construir instrumentos que possam medir exatamente o que queremos medir. Em S. & Reheiser. (1980). & Van Elderen. Levine & H. A. (1984). H. & Barling. S. Pursuing the link between stressful life experiences and disease: A time for reappraisal. 8. Buenos Aires: Fondo de Cultura Económica. C. 12(3). É interessante destacar que o problema econômico em relação ao salário não ocupa o primeiro lugar. Spielberger. Theorell. European Journal of Psychological Assessment. Stress research (pp. V. 314345). 3. (1994).).). R. Psychobiological aspects of life stress. Osipow. (1987). T. (1994). Jobstress in a changing workforce (pp. S. T. Ursin (Orgs. Os aspectos físicos do ambiente têm um lugar preponderante na hora de gerar malestar. Linking unemployment expediencies. manual. Work and Stress.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . 120 . varia em função da tarefa específica. New York: Plenum. & Ferguson. 199-218. G. 203-223). Somos conscientes de que as áreas são comuns às diferentes "ocupações". (1996). M. (1997). Kasl. C. Organización Internacional del Trabajo. Cooper (Orgs. indicaram-se aqueles aspectos de subutilização de capacidades ou desvalorização em relação à autoestima do próprio trabalhador. Journal of Social Behavior and Personality. tema altamente referido pela bibliografia a respeito. Propomos aqui um instrumento para a avaliação do impacto dos estressores no ambiente de trabalho dividido em seis áreas de origem de ditos estressores. depressive symptoms and marital functioning: A mediational model. Referências artigo) (Conservamos as normas científicas de catalogação bibliográfica do Cox. Naturaleza. (1985). & Folkman. (1984). Coping and health (pp. 212-223. Grant. The job stress survey. 1994. 79-102). E.24) entre tensão pessoal e papéis ocupacionais e de (r=-0. Factores psicosociales en el trabajo.). mas a maneira na qual esta área expressa-se. T. New York: Mentor Books. Estrés y procesos cognitivo. conjuntamente com os institucionais. E. (1994). R. Em K. Measuring gender differences in occupation stress. S. incidencia y prevención. Em Psicologia e Psicologia Social. Em relação aos fatores próprios da tarefa. El horror económico.ADMINISTRAÇÃO entendidos como estressantes? O maior estresse pessoal corresponde à avaliação de estresse de trabalho? Osipow e Spokane (1987) encontraram uma correlação negativa (r=-0. (1983). permitirão obter dados que refletem adequadamente o fenômeno que se está tentando estudar. Measurement of the subjective work environment. onde é importante considerar a opinião dos protagonistas. S. Occupational stress inventory. Genebra: OIT. & Spokane.25) entre recursos pessoais e tensão pessoal. A study of swedish men in the twenties. Washington: American Psychological Association. Em C. Florida: PAR. Puryear & J. 591-600.

p.scielo.php?script=sci_arttext&pid=S010279722001000300021&lng=pt&nrm=iso>. 2001. [online]. no.3 [citado 04 Agosto 2005]. Na medida do possível. Reflex. Nora Leibovich de. vol. procure fazer um levantamento do seu ambiente de trabalho e até mesmo de sua telessala. Disponível na World Wide Web: <http://www. envie-me suas análises ( e-mail: gefilo@hotmail. Atividades: 1) Leitura preliminar do artigo.14. SCHUFER. Um Instrumento para a Avaliação de Estressores Psicossociais no Contexto de Emprego. ISSN 0102-7972.com).ADMINISTRAÇÃO FONTE: FIGUEROA. Roberto et al. MUINOS. 3) A partir das seis áreas de estressores.br/scielo. 2) Leitura com seu grupo de colegas. Psicol.653-659. Crit. Marta. 121 .EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES .

br/recadm/edicao2/artigo01. Universidade Federal de Santa Catarina) As transformações ocorridas com a modernização dos processos produtivos. principalmente.presidentekennedy. Gil (2001) aponta cinco momentos marcantes da evolução da gestão de pessoas. tecnologizado. Vou utilizar toda a fundamentação teórica de uma pesquisa de Albertoni e Beuren para auxiliar sobre os quesitos que podem ser seguidos no tocante à seleção e ao recrumentamento de pessoal. Tradicionalmente. acabam por se fazer presentes nesses processos. RECRUTAMENTO E FORMAÇÃO (I) Introdução Você já participou de alguma comissão de seleção de pessoas para preenchimento de algum posto de trabalho em sua empresa? O processo é extremamente difícil.pdf. E não é bem assim o processo. de Ciências Contábeis. Professora do Programa de Pós-graduação em Administração – CPGA e do Depto. O lugar de fala dos autores é a Auditoria Contábil. competentíssimo. os profissionais das empresas eram administrados por uma área que foi fortemente atingida por estas transformações através dos tempos. No fundo. Sempre estamos à procura de algum perfeito. pleno de potencialidades e problemas. da abordagem de mercado e. mas podendo ser muito bem aplicado na Administração ou em qualquer área profissional. O conteúdo analítico que eles abordam dividi no tema 16 e no tema 17. Dra. o nosso grau de exigência é tão grande que corremos o risco de querer recrutar “Deus” para trabalhar conosco. Universidade Federal de Santa Catarina. informatizado. onisciente e onipresente a todas as coisas. provocaram grandes alterações nas empresas. no endereço na internet você poderá ter todo o material. A formação comportamental de auditores contábeis independentes: um estudo multicaso Luiz Alberton & Ilse Maria Beuren (Dr. 122 .ADMINISTRAÇÃO TEMAS 16 TÓPICOS SOBRE SELEÇÃO. recrumentamento e formação de pessoal? Essa é a temática que vamos trabalhar nessa unidade. Professor do Departamento de Ciências Contábeis. mesmo assim.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . com um perfil exemplar. Não utilizarei o texto na íntegra. denominada recursos humanos. O que devemos aprender pela contribuição da Psicologia Organizacional sobre seleção. porque com as mudanças ocorridas no mundo. da forma de gerenciamento das pessoas. porque no momento da descrição de metodologia da pesquisa e discussão de seus resultados o assunto estenderia muito. inter e multidisciplinar. considerado em rede. Capturei o texto na integra no endereço www.

algumas são intrínsecas ao ser humano. por meio da aquisição do conhecimento. por meio do desenvolvimento de suas competências. com o seu desenvolvimento e. para que se tornem mais produtivas e inovadoras. habilidades e competências requeridas das pessoas. o profissional de gestão de pessoas procurará colocar as pessoas certas nos cargos vagos nas organizações. Ao final apresenta um modelo de formação comportamental de auditores contábeis independentes. a se preocupar mais com as condições de trabalho e a concessão de benefícios a seus empregados. levando-as a novas concepções acerca das pessoas nas organizações. capacitação de pessoas e avaliação de desempenho. contribuindo com o desenvolvimento da organização. terceirização e diminuição de tamanho. capacitação. em que as empresas foram forçadas.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Portando. A fim de vencer esta barreira. as pessoas são consideradas o capital intelectual. O desenvolvimento das organizações é fundamentado nas competências que seus profissionais possuem. Além disso. capacidades e inteligência. Muitas delas ele adquire depois. este artigo faz uma incursão nas teorias que abordam a gestão das pessoas nas organizações da atualidade. Assim. também. Já no quarto momento. Fundamentação Teórica Neste tópico. e. quais as competências 123 . As competências adquiridas pelo conhecimento são as gerenciais e as técnicas. marcado pela globalização da economia. evolução das comunicações. o profissional de gestão de pessoas deve saber trabalhar com o elemento humano. ele traz consigo ao nascer. Por sua vez. para isto. apresenta um estudo multicaso. o quinto momento é chamado de gestão de pessoas. visando prepará-las para as constantes mudanças do mercado de trabalho. Competências Fala-se muito em competências e na necessidade de identificar as competências que a empresa precisa. especificamente relacionadas a pessoa do auditor. contendo as práticas de recrutamento e seleção. que fornecem conhecimentos. A competência técnica refere-se à capacidade de realizar determinadas especialidades. Em seguida são abordados os fundamentos teóricos sobre recrutamento. Segundo Figueiredo (2001). no qual entra em cena a abordagem sistêmica de administração. que teve como objetivo substituir a improvisação e o empirismo pelos fundamentos científicos às atividades administrativas. que considerou os fatores psicológicos e sociais na produtividade. Em função das competências técnicas e gerenciais identificadas. ele precisa desenvolver suas capacidades e habilidades técnicas e comportamentais. as organizações precisam capacitar seus profissionais. Então. os profissionais ligados à área de gestão de pessoas devem trabalhar no desenvolvimento das competências e habilidades dos seus profissionais. discorre-se sobre as competências requeridas na gestão de pessoas em organizações. avaliação de desempenho de pessoas e as teorias comportamentais. pelos movimentos sindicais. o desafio nas organizações passa ser o gerenciamento de seus profissionais. porque a principal função do profissional da área de gestão de pessoas é identificar. desenvolvimento tecnológico e competitividade. Já a competência gerencial relaciona-se à capacidade de solucionar problemas e de saber relacionar-se com as outras pessoas. O terceiro momento teve como marco as relações industriais. dentro da organização. saber trabalhar por competência. Assim. habilidades.ADMINISTRAÇÃO O primeiro momento foi marcado pela administração científica. permitindo que decisões racionais sejam tomadas e os objetivos organizacionais sejam perseguidos. surge a administração de recursos humanos. Um profissional competente é aquele que consegue produzir resultados que tornam a organização mais competitiva. os quais forçam as empresas a passar por experiências como a reengenharia. Em seguida veio a escola das relações humanas. seleção. Neste sentido.

entre a razão e a emoção. c) capacidade de se manter em bom estado de espírito e de impedir que a ansiedade interfira na capacidade de raciocinar. as pessoas devem saber como trabalhar com a razão. Estas respostas Sternberg procura responder por meio do desenvolvimento da teoria da inteligência prática. Portanto. ou seja. é um conjunto integrado de conhecimentos. negociação. que envolve tanto a orientação para a ação como a flexibilidade e a adaptação às mudanças. e Picarelli Filho (1999:126). e Picarelli Filho (1999) apresentam as seguintes competências: a) de negócios. de solucionar problemas. por que indivíduos brilhantes na vida escolar conseguem se dar mal – ou ter um desempenho apenas medíocre – profissionalmente e no dia-a-dia?”. desenvolvida por Robert Sternberg. encontram-se as seguintes aptidões: a) capacidade de criar motivações para si próprio e de persistir num objetivo apesar dos percalços. de implementar e de ter equilíbrio da vida pessoal com a profissional. feedback. capacidade em estabelecer redes de trabalho. da mesma forma. do grupo e da organização”. habilidades e atitudes. precisam saber o que deve ser buscado e observado nos candidatos a preencher uma vaga. da Universidade de Yale. envolve coaching. versatilidade. Competência. que envolve a compreensão do negócio. que se diferencia das teorias de inteligência múltiplas de Howard Gardner e da inteligência emocional apresentada por Daniel Goleman. ou seja. Estas outras variáveis podem ser a variação da classe social. habilidades e experiências para alcançar seus próprios objetivos e os da empresa. apresentação. d) gerenciais. os caçadores de talentos. e de comunicação oral. análise de custo-benefício. Dentre essas outras características que o autor cita. Devem buscar o equilíbrio entre o Quociente de Inteligência – QI e o Quociente Emocional – QE no candidato. lidar com pressão. c) intelectuais. domínio da teoria e técnicas de gestão de mudanças e domínio de técnicas de gestão de projetos. França e Motta (2001) definem competência como sendo a quantidade que uma pessoa coloca de talentos. 124 . visão de conjunto de longo prazo. domínio do conhecimento do campo do comportamento organizacional. Tal teoria busca encontrar explicações para a seguinte pergunta: “Como pessoas que vão mal na escola conseguem ter sucesso na vida e. concentração criativa. Wood Jr. do setor de atividades. domínio de línguas estrangeiras. preparação de relatórios. ambigüidades. capacidade de mudar. envolve síntese de informações. No momento atual. está surgindo uma nova teoria sobre a inteligência. saber comunicar idéias e saber compreender as outras pessoas. Kanaane (1999) cita competências no campo profissional. de acordo com Figueiredo (2001). de acordo com Bassanesi e Zanuzzi (2000:32). nos Estados Unidos da América. b) interpessoais. Essas competências enumeradas são necessárias ao efetivo desempenho profissional. tais como. que envolve competências interacionais com líderes. multifuncionalidade.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . de utilizar os conhecimentos acumulados. e “significa conhecimento aplicado e orientado para melhorar o desempenho do indivíduo.ADMINISTRAÇÃO essenciais e necessárias para o sucesso do negócio. escrita e a interação com outras culturas. de capacitação. pares e liderados. Porém. e outras características que o ser humano traz para a vida. capacidade conceitual. a emoção e com as duas juntas. explica que “o QI contribui com cerca de 20 por cento para os fatores que determinam o sucesso na vida. o que deixa os 80 por cento restantes por conta de outras variáveis”. auto-aprendizado e formulação de estratégias de atuação. condução de grupos. e d) capacidade de ser empático e autoconfiante. b) capacidade de controlar impulsos e saber aguardar pela satisfação de seus desejos. pura sorte. Goleman (1995:46). conforme Wood Jr. incertezas.

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Essa nova teoria que está emergindo ainda está em fase de preparação e está sendo testada pela Universidade de Michigan Business Scholl – UMBS para selecionar candidatos ao curso de MBA (Master in Business Administration). O teste de seleção procura medir a capacidade de aquisição de conhecimento tácito (oculto, secreto, etc.) dos candidatos e revelar aqueles que têm habilidades para adaptar o que aprendem às situações práticas do dia-a-dia. Assim, as teorias que procuram identificar o nível de QI e QE, bem como esta nova teoria que está se propondo encontrar o quociente prático dos candidatos, podem ajudar os profissionais de gestão de pessoas buscar as competências humanas necessárias no candidato ao preenchimento de um cargo vago da empresa. Cargos O trabalho dos caçadores de talentos para as empresas consiste em buscar profissionais com competências para ocupar cargos diferentes. Mas, primeiramente, deverá definir quais os cargos necessários à organização, para, então, colocar as pessoas certas nesses cargos vagos. Todas as organizações, sejam elas de pequeno, médio ou grande porte, necessitam criar cargos em suas estruturas organizacionais, para poder contratar e gerir seu pessoal. Gerenciar os cargos na organização implica resolver problemas que aparecem, em função das necessidades da empresa e das novas realidades do mercado. Tais problemas, conforme Carvalho e Nascimento (2000), estão relacionados com a diminuição da produção e da qualidade, desmotivação na ocupação dos cargos atuais, reclamações trabalhistas, manifestações, etc. Além disso, para acompanhar o avanço tecnológico, torna-se necessário planejar e replanejar, periodicamente, os cargos, bem como suas remunerações. Para manter os cargos atualizados é necessário analisá-los. Analisar cargos, de acordo com Robbins (1999:348), “implica desenvolver uma descrição detalhada das tarefas envolvidas num cargo, determinando a relação de um dado cargo com outros cargos e averiguando o conhecimento, habilidades e capacidades necessários para um empregado se desempenhar com sucesso no cargo”. Carvalho e Nascimento (2001:26) ressaltam que os cargos de uma organização devem conter as titulações. A titulação é a “identificação atribuída a um conjunto de funções, evidenciando a principal, de modo a diferenciá-la das demais existentes na estrutura”. A diferenciação é feita com base no nível funcional e/ou atividade específica, na estrutura organizacional e na área ou atividade. A nomenclatura do cargo pode conter prefixo, infixo e sufixo, assim como a palavra. O prefixo determina a nomenclatura referente ao nível funcional e/ou atividade específica (Diretor/Sócio, Gerente, Supervisor, Assistente, Auxiliar). O infixo determina a nomenclatura referente à linha estrutural (Diretoria, Departamento, Seção). O sufixo determina a nomenclatura referente à atividade preponderante onde está alocado o cargo (Recursos Humanos, Auditoria, Treinamento, Patrimônio). Conhecida a estrutura organizacional e definidos os cargos que serão ocupados, inicia-se o processo de recrutamento dos profissionais. É por meio da estrutura de cargos que o candidato a uma vaga conhece a estrutura salarial e ocupacional da entidade. De posse da estrutura de cargos e sua remuneração, o recrutador tem condições de iniciar o processo de recrutamento dos profissionais. Abordagens e práticas de recrutamento O recrutamento é uma das etapas mais importantes do processo de admissão de um novo profissional. Por isso muitas empresas pesquisam primeiramente em seu
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ambiente interno, para depois ir ao mercado de trabalho. Este pode ser a própria comunidade onde a empresa atua, ou no âmbito regional, nacional e internacional, dependendo das necessidades de preenchimento de determinados cargos. Para Chiavenato (1999:92), a eficácia no recrutamento está na atração de candidatos suficientes para suprir o processo de seleção. Conceitua recrutamento como “um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher”. De acordo com Carvalho e Nascimento (2000), uma das contribuições decisivas para que a empresa produza bens e serviços com produtividade e qualidade é fruto de uma força de trabalho bem recrutada. O elo de ligação entre a empresa e o mercado de trabalho é o processo de recrutamento. A identificação do perfil de recursos humanos, necessários à organização, fornece uma visão clara do número e do tipo de profissionais (competências) necessários para o seu pleno funcionamento em um determinado período. Com a identificação pronta, a empresa efetua o levantamento das reais necessidades e inicia o processo de recrutamento. O processo de recrutamento, que visa aumentar ou suprir a necessidade de pessoal, pode ser realizado por meio de recrutamento interno ou externo. O recrutamento interno fundamenta-se no remanejamento ou movimentação de pessoas da própria organização, recrutamento este que objetiva promover os colaboradores, atender programas de desenvolvimento e planos de carreira funcional. Segundo Hindle (1999), buscar candidatos dentro da empresa é mais fácil, pois eles já conhecem a empresa e a sua cultura. Por sua vez, o recrutamento externo, de um novo profissional, pode ser realizado por vários meios. Tais meios são apontados por Carvalho e Nascimento (2000) como anúncios na imprensa, escolas e universidades, associações de classes, recomendações, agências de emprego, arquivos de candidatos que se apresentaram à empresa anteriormente, apresentação espontânea do candidato e intercâmbio de empresas. Outros meios que auxiliam no recrutamento externo são os anúncios em periódicos da empresa e em páginas de divulgação de vagas na internet. Abordagens e práticas de seleção Após o recrutamento a empresa irá selecionar, dentre aqueles que seapresentaram para o preenchimento da vaga, qual deles melhor atende as expectativas previstas na descrição e especificação do cargo. A seleção de pessoas, de acordo com Carvalho e Nascimento, (2000: 114), “tem a finalidade de escolher entre os candidatos recrutados, aqueles que se revelarem mais qualificados na triagem inicial do recrutamento”. O objetivo da seleção, de acordo com Robbins (1999), “é combinar características individuais (capacidades, experiência e outros) com os requisitos do cargo”. Para Almeida (1996:410), o processo de seleção “representa a atividade de escolher os melhores candidatos, com base nos parâmetros previamente estabelecidos por ocasião do recrutamento”. Normalmente, segundo Robbins (1999), Chiavenato (1999), Green (2000), Carvalho e Nascimento (2000) e Gil (2001), o processo de seleção nas empresas envolve as fases de análise de currículo; testes de conhecimento; testes psicológicos; testes de personalidade; análise de grafologia; entrevista de seleção; e dinâmica de grupo.

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Análise de currículos Um dos meios utilizados no processo de seleção é a análise do currículo do candidato. O currículo do candidato traz informações úteis ao processo, porém não dá uma visão real do candidato. Pela análise do currículo, conforme Gil (2001), pode-se identificar sinais de competência profissional, experiências práticas, adequação ao cargo, tendência do candidato permanecer no cargo e de seguir carreira, vontade de trabalhar e de aceitar novos desafios. No entanto, Hindle (1999) cita que o currículo pode evidenciar tentativas do candidato em forjar ou esconder determinadas informações. Recomenda que o selecionador procure lapsos na cronologia do currículo, verifique qualificações com as instituições pertinentes, faça estimativa do tempo médio de permanência em cada lugar e avalie se o estilo do currículo indica um candidato bem organizado. Segundo Bernardi (1998), algumas empresas já estão adotando, como fator de eliminação de candidatos na análise do currículo, o conceito que o curso de graduação da universidade onde o candidato se formou possui. Os candidatos que conseguirem passar pela análise do currículo serão submetidos a testes de conhecimentos. Testes de conhecimento Os testes de conhecimento têm como finalidade medir o grau de conhecimentos e habilidades que o candidato possui sobre determinados assuntos. Para Carvalho e Nascimento (2000:120), “a medição desses conhecimentos representa uma significativa cooperação para se decidir a conveniência ou não de se admitir o candidato e para determinar a classe e a intensidade do treinamento exigido para o caso”. Esses testes podem ser escritos, orais e práticos ou simuladores de desempenho. Os testes empregados nos processos seletivos estão voltados à verificação, tanto dos aspectos técnicos do candidato, como dos comportamentais. Outra fase do processo de seleção, além dos testes de conhecimento, é a realização dos testes que dizem respeito ao estado psicológico do candidato. Testes psicológicos Os testes psicológicos dão possibilidade de o selecionador avaliar o potencial intelectual e dos traços de personalidade do candidato. A prática do uso dos testes psicológicos na seleção de pessoas tornou-se comum em grandes empresas e demonstrou ser um importante meio de decidir quem selecionar. Os tipos de testes psicológicos mais utilizados são os testes de aptidões. Os testes de aptidões medem capacidades como leitura, escrita, clareza verbal e habilidade de lidar com números. Para Carvalho e Nascimento (2000:126), “pode-se caracterizar a aptidão como sendo uma disposição natural do indivíduo voltada para uma determinada atividade”. A aptidão é uma manifestação individual inata ao ser humano, que existe independentemente da aprendizagem e do treinamento. No entanto, a aptidão pode ser desenvolvida por meio do treinamento, e, quando isto acontece, aparece a capacidade. A capacidade é um exercício de melhoria da aptidão, e “quanto maior for a capacidade do indivíduo, tanto mais aperfeiçoada é a sua técnica de usar a aptidão que possui”. Geralmente, as empresas se utilizam, para selecionar profissionais para determinados cargos, de testes de aptidões mentais. Esses testes também são conhecidos por aptidões intelectuais, são empregados na seleção de pessoas em cargos que se exige tomadas de decisões, raciocínios e outras atividades intelectuais ou cognitivas.
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Além dessas baterias de testes. também os candidatos são submetidos. A entrevista possibilita conhecer melhor o candidato para tomar a decisão de contratá-lo ou não.. o ritmo regular das letras indica coerência. Análise da grafologia Grandes empresas utilizam-se. é uma forma de integração do candidato aprovado com a empresa. a regularidade. buscará obter outras informações por meio da entrevista de seleção. Testes de personalidade Os testes abordados objetivam identificar o que o candidato é capaz de fazer. se não possui um determinado padrão de comportamento e de motivação. como relacionamento interpessoal. assim. o candidato passa para a fase seguinte. que podem influenciar no sucesso da ocupação do cargo. mas não possibilitam avaliar se realmente ele vai fazer. O selecionador. A presença ou ausência de certos traços corresponderia a sucesso no local de trabalho e. de nada adianta o novo auditor ter um bom currículo e ter passado nesses testes. dos testes de grafologia para interpretar as características reveladas pela caligrafia do candidato. no primeiro contato com os clientes. p. visuais e escritas. dinamismo. ao terminar os testes abordados anteriormente. capacidade de assimilar mudanças. estragar uma transação de longos anos. e. no processo de seleção. de acordo com Krausz (2001). As dificuldades e problemas encontrados nos colaboradores. Ela é uma complementação dos testes e. “por meio da grafologia. rabiscos iniciais sugerem dependência. outra palavra em moda nos dias atuais. produtividade. além de o entrevistador apresentar todas as vantagens e oportunidades que o emprego oferece ao entrevistado. Os testes de personalidade normalmente englobam provas verbais. A entrevista de seleção é o método mais direto para avaliar a aparência. pelo processo de entrevista. etc. Um dos aspectos importantes do processo de seleção. participação e cooperação”. como. O objetivo principal da entrevista de seleção é obter do candidato informações não reveladas durante as fases de testes. quando analisados com atenção. em algumas empresas. Realizadas essas baterias de testes.ADMINISTRAÇÃO Os testes de aptidões são essenciais no processo de seleção de auditores. ao mesmo tempo. isto é. arcos nas letras sugerem diplomacia. agressividade. a qualidade da expressão verbal e as reações do candidato a determinadas perguntas. Entrevista de seleção O processo de selecionar profissionais é complexo e muitas vezes demorado. Os testes de personalidade ajudam a identificar características importantes dos candidatos. porém. ex. requerendo reflexão e planejamento. Figueiredo (1999:55) cita que. é necessário que o candidato realize testes de personalidade. será possível ter uma análise quanto às tendências do profissional avaliado. à análise da grafologia. o tamanho das letras. o ângulo de inclinação. postura e modo de expressão do candidato. encontram suas raízes nas falhas 128 . letras T eretas revelam entusiasmo.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Também é um método direto para medir a rapidez de reação nas respostas. Assim. é informar também os pontos difíceis ou atividades ruins que o cargo possui. tão comuns na empresa atual. adequação ao cargo”. a rapidez e a espessura do traçado”. De acordo com Hindle (1999). No Dicionário Aurélio Eletrônico (1999) encontra-se a seguinte definição da grafologia: “análise da personalidade de um indivíduo por meio do estudo dos traços de sua escrita. Hindle (1999:49) cita que os testes de personalidade “partem do princípio de que características pessoais são mensuráveis.

129 . Dinâmica de grupo Gil (2001) aborda também. mas que também têm seu valor. estão fornecendo apoio e recursos necessários ao desenvolvimento da carreira do profissional. de acordo com Gil (2001:121). “que compreende todas as atividades realizadas para identificar. Ainda. e habilidade para lidar com situações de conflito. iniciativa. ou seja.ADMINISTRAÇÃO de contratação. o treinamento no enfoque tradicional “é o meio para adequar cada pessoa a seu cargo. Portanto. Para Robbins (1999). a responsabilidade pelo seu desenvolvimento. capacidade de argumentação. Algumas organizações. como a liderança. no enfoque de gestão de pessoas. atualmente. desmotivar-se com seu emprego ao desempenhar atividades difíceis ou rotineiras. criatividade. atualmente as organizações estão utilizando também a educação corporativa. outros mecanismos menos convencionais. segundo Figueiredo (1999). capacidade de análise. Apesar do autor enfatizar a importância de usar os termos capacitação e educação. dispõe de um capital humano para investir numa determinada atividade. interpessoal e solução de problemas. com vista no alcance dos objetivos da organização”. Desenvolver pessoas significa fornecer-lhes a formação necessária para modificar antigos hábitos. o emprego da dinâmica de grupo após os candidatos terem passado pelas outras técnicas de seleção. Além desses termos utilizados nas empresas para capacitar seus profissionais.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Porém. como o mapa astral e a numerologia. em sua abordagem utiliza o termo treinamento para capacitar pessoas. os treinamentos objetivam modificar uma ou mais habilidades. o candidato não correrá o risco de. Abordagens e práticas de capacitação de pessoas Diversos termos são encontrados na literatura para denominar atividades relacionadas a capacitação de pessoas: treinamento. qualquer que seja seu campo de atuação. sociabilidade. controle das tensões e da ansiedade. espontaneidade. se for contratado. Esta técnica mostra-se bastante adequada para avaliar no candidato características. Todo trabalhador. difundir e aperfeiçoar as competências essenciais para o sucesso de uma organização”. comunicabilidade. Além dessas técnicas utilizadas pela psicologia organizacional. Identificadas as técnicas do processo de seleção adotadas nas empresas em geral. para que se tornem mais produtivas e inovadoras para contribuir com a organização”. o treinamento representa muito pouco. liberal ou com vínculo empregatício. como prática de seleção. seja ela autônoma. são utilizados nos processos de seleção. é fundamental verificar qual o processo adotado para a capacitação de pessoas. aperfeiçoamento. tendo esclarecido os pontos bons e os ruins do cargo. desenvolver novas atitudes e para que eles se capacitem para aprimorar seus conhecimentos. capacidade de julgamento. formação e desenvolvimento. capacitação. técnica. “o que se necessita é de processos capazes de desenvolver competências nas pessoas. modelar. no futuro. As habilidades são classificadas em: capacidade de leitura e escrita. capacidade de atuar sob pressão. e estão colocando a este profissional. A capacitação de pessoas transcende o treinamento e se aproxima do processo de educação. A dinâmica de grupo consiste em avaliar como os candidatos se comportam mediante situações criadas pelos avaliadores. é preciso capacitar as pessoas. Algumas empresas também adotam a dinâmica de grupo como uma das fases do processo de seleção. de acordo com Gil (2001:123). educação continuada. tomada de decisões.

f) ajudar na superação de obstáculos como crenças. As finalidades do coaching são as seguintes: a) auxiliar a descobrir o potencial de trabalho. j) ajudar na correção da conduta no trabalho. O coaching apresenta algumas diferenças com os outros processos desenvolvidos dentro e fora das empresas. Gil (2001:283) explica que a ação do coach é o coaching: “processo desenvolvido com as pessoas (ou clientes)”. Esse termo passou a ser utilizado dentro das organizações não para designar um cargo. Assim.ADMINISTRAÇÃO Green (2000:126) menciona que as empresas tem programas de carreira autodirigidos que “enfatizam o papel do indivíduo no desenvolvimento de habilidades que serão necessárias pela organização no futuro”.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . A empresa transfere a responsabilidade pelo desenvolvimento às pessoas e assume a responsabilidade pelo desenvolvimento de sistemas de informação que auxiliam os indivíduos. k) encorajar o crescimento profissional e pessoal. 130 . b) ajudar na percepção das oportunidades e se libertar de limites. passa também a ser um instrutor (coach) de outras pessoas. d) auxiliar na definição de objetivos e estabelecimento de metas e assegurar que estejam na direção certa. O papel do coach é de um profissional que. “tem origem no campo esportivo e tem sido utilizado para designar o papel do técnico. é responsável pelo próprio desenvolvimento e realização da pessoa que é designada como seu cliente. no discurso. um coach pode estar auxiliando no desenvolvimento de lideranças. na construção da segurança pessoal. h) fornecer suporte e estrutura para melhorar a comunicação com a equipe e gerenciamento de conflitos. mas um papel profissional: “o da pessoa que se compromete a apoiar alguém com vista em melhorar seu desempenho e promover seu desenvolvimento profissional e pessoal”. i) auxiliar na percepção das deficiências profissionais do indivíduo. na etiqueta profissional. aquele profissional que treina times de futebol ou basquete”. na lapidação da personalidade. coaching e treinamento. no gerenciamento de conflitos e na construção da carreira profissional. g) desenvolver um sistema de referência para dar e receber feedback para motivação e melhoria de desempenho. c) fornecer suporte para assumir o gerenciamento do próprio medo. segundo Gil (2001:282). questionando premissas e paradigmas. nas relações públicas e interpessoais. O termo coach. coaching e aconselhamento. o processo de desenvolvimento nessas empresas deixa de ser um direito e passa ser uma responsabilidade do empregado. além de se comprometer com o resultado. e) apoiar a descoberta das competências necessárias para o melhor desempenho e sua avaliação. Assim. atitudes e condutas que dificultam a realização profissional. O trabalhador além de desenvolver suas atividades e buscar novos conhecimentos. A Figura 1 apresenta as diferenças entre o coaching e a psicoterapia.

131 . o estabelecimento de contatos e o acesso aos recursos necessários. O Mentoring procura enfatizar os valores e a estrutura política da empresa.ADMINISTRAÇÃO Por sua vez. Pois bem. agora. Atividades: 1) Você percebeu na leitura do texto que fiz várias marcações em negrito.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . 2) Como você define a figura do coach? 3) Quais são os aspectos mais importantes para seu aprendizado que o texto levantou? No tema 17. realizando um resumo com os principais autores e seus conceitos. estaremos dando continuidade ao mesmo texto. fazer a cartografia teórica do que leu. o mentoring é muito semelhante ao coaching e sua aplicação é restrita aos empregados que possuem muito potencial e busca tornar o cliente um aliado da empresa. sublinhei alguns termos ou deixei demarcado o texto em partes faixa cinza. compete a você. O mentor precisa ser escolhido entre as pessoas capazes de representar os valores da organização e com autoridade suficiente para proporcionar os meios para que o desempenho de seus clientes atinja o nível pretendido.

utilizando-se de abordagem total ou avaliação de 360 graus. Para Kanaane (1999). e podem ser avaliadas pelo superior imediato. Para Robbins (1999). entendido como um processo dialético e significativo em permanente interação. liderança. Gil (2001) destaca a importância da avaliação de desempenho como um meio de desenvolver as pessoas da organização nos seguintes itens: a) serve para definir o grau de contribuição que cada pessoa dá para a organização. identificar necessidades de treinamento. De acordo com Robbins (1999). Teorias comportamentais Os estudos das teorias comportamentais têm procurado conhecer como a pessoa em qualquer contexto realiza determinada ação. auto-avaliação.ADMINISTRAÇÃO TEMAS 17 TÓPICOS SOBRE SELEÇÃO. reter ou dispensar pessoas. passar feedback de desempenho. histórico sócio-econômico e satisfação com a vida. partindo desta premissa. de Luiz Alberton & Ilse Maria Beuren Abordagens e práticas de avaliação de desempenho Na atualidade é dada bastante ênfase à avaliação de desempenho. b) possibilita identificar as pessoas com qualificação superior à requerida pelo cargo. g) contribui para elaborar planos de ação para desempenhos insatisfatórios. deve ser considerada a existência de diferentes concepções do comportamento. tais como o comportamento individual (retrata as reações inerentes 132 . normalmente. precisam ser analisadas atitudes como habilidades. f) serve como subsídios para remunerar e promover pessoas. experiência de vida. d) contribui para o auto-conhecimento e auto-desenvolvimento das pessoas. O comportamento é conceituado por Kanaane (1999:80) como “um conjunto de operações materiais e simbólicas. e) serve para definir o perfil requerido dos ocupantes dos cargos. sociabilidade. promover pessoas. Essas são algumas das contribuições da avaliação de desempenho individual para a melhoria do desempenho organizacional. mostrar confiança. e. Compreender as pessoas sempre foi uma tarefa difícil. por subordinados imediatos. cooperação e outros) das pessoas. O aspecto dialético do comportamento possibilita-nos compreendê-lo como um sistema de múltiplas interações”.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . pelos colegas. c) ajuda identificar se os programas de treinamento têm contribuído para a melhoria do desempenho. a avaliação visa identificar os resultados de tarefas individuais. RECRUTAMENTO E FORMAÇÃO (II) Continuação do texto A formação comportamental de auditores contábeis independentes: um estudo multicaso. os comportamentos e os traços (ter boa atitude. serve para compensar funcionários. Outro ponto que está em voga no ambiente empresarial é a capacitação dos profissionais nas habilidades e competências comportamentais. planejar a gestão de pessoas.

de motivação. cultura organizacional. teve a contribuição de Adam Smith. avaliação de desempenho. mensuração de atitude. Atualmente. teorias contingenciais e as novas teorias de liderança. Assim. de administração do estresse. conflito.ADMINISTRAÇÃO à pessoa e suas condutas no contexto organizacional). Charles Babbage e Robert Owen com suas idéias que influenciaram na concepção da direção e das fronteiras do comportamento organizacional. O terceiro momento. para dar suporte ao modelo de formação de auditores contábeis independentes. e como as pessoas manipulam o poder em detrimento de interesses individuais. de equipes de trabalho. teorias comportamentais. indicando os controles. personalidade. alocação de poder. Também. Assim. tomada de decisão individual. Michigan . de programação neurolingüística. de comunicação. satisfação no trabalho. ambiente organizacional e análise de cruzamento das culturas. chamado de Práticas Iniciais. processos de grupo e tomada de decisão em grupo. b) a Sociologia estuda as pessoas em relação aos seus colegas e contribui para: dinâmica de grupo. de aprendizagem. o processo decisório e os esquemas técnicoadministrativos assumidos num dado momento organizacional). dimensionamento do trabalho e estresse no trabalho. O primeiro. Henri Fayol. o maior obstáculo encontrado é a ineficiência e a inadequada competência comportamental das pessoas. Max Weber. de conflito e de negociação. na qual as primeiras teorias da administração começaram a evoluir. de atitudes. Escandinavos e a teoria da Grade Gerencial. de criatividade. seleção de empregados. percepção). poder. surgindo a Administração Científica criada por Frederick Taylor. comunicação. Robbins (1999) aponta três momentos que marcaram a evolução histórica do comportamento organizacional. chamado de Era Comportamental. O segundo momento foi marcado pela Era Clássica da Administração. o comportamento grupal (diz respeito à soma de reações dos membros que compõem um grupo) e comportamento organizacional (são as manifestações emergentes no contexto das organizações. de ética no trabalho. c) a Psicologia Social concentra-se na influência que as pessoas exercem umas sobre as outras. de tomada de decisão. atitudes comparativas. Nas 133 . grupos e na organização. tecnologia organizacional e cultura organizacional. comportamento intergrupal. as quais são as seguintes: a) a Psicologia contribui para a aprendizagem. de análise transacional. o mesmo autor explica que precisam ser estudadas outras disciplinas comportamentais para entender o comportamento organizacional. motivação. nas organizações. percepção. e) a Ciência Política estuda o comportamento de indivíduos e grupos em relação aos conflitos. comunicação. d) a Antropologia ajuda no entendimento dos estudos de valores comparativos. Nas teorias comportamentais são encontrados os estudos de Ohio. eficácia da liderança. a) Liderança O objetivo de trabalhar este tópico é identificar na literatura como a liderança é tratada nas organizações e quais são suas teorias. personalidade.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . equipes de trabalho. As principais abordagens sobre liderança são as teorias dos traços. treinamento. teoria da organização formal. o comportamento é oriundo de ações e reações que foram estimuladas no meio ambiente e que atuam no indivíduo. Contribui para a mudança comportamental. de comportamento individual (habilidades. foram abordadas as teorias de liderança. Mary Parker Follett e Chester Barnard. foi marcado pelo reconhecimento do lado humano das organizações e pela pesquisa sobre a ciência comportamental realizada nas organizações.

usar os estímulos para ter acesso a estados mentais criativos. a Teoria da Liderança Situacional e a Teoria do Caminho-Objetivo/Meta. permanentemente. e de transações. Necessidades adquiridas. Vários são os instrumentos utilizados por especialistas em AT. as teorias mais recentes. ocasionando mudanças em seus comportamentos. d) Análise transacional Esta técnica assemelha-se a uma terapia psicológica para melhorar o relacionamento interpessoal. 134 . atualmente. pressupostos. da transformacional versus a Liderança Visionária e a liderança de equipes. f) Aprendizagem O conhecimento que as pessoas possuem a respeito de si próprias e do ambiente onde interagem é obtido pelo processo de aprendizagem que ocorre no decorrer da vida. não-verbal. No entanto. Todo comportamento humano tem um motivo. Portanto.ADMINISTRAÇÃO teorias contingenciais encontram-se os modelos de Fiedler. abordam a Teoria da Atribuição de Liderança. Por sua vez. de liderança. gradativamente. por telefone. Eqüidade. está no prazer de superar desafios. ela aprende por meio da língua falada e escrita. Teoria X e Y. b) Motivação O estudo da motivação procura responder questionamentos sobre a natureza humana nos processos organizacionais. modelo de mundo. A aprendizagem é definida por Robbins (1999:45) como “qualquer mudança relativamente permanente no comportamento que ocorre como resultado de experiência”. verbal. Expectação. Motivação-higiene). resolver conflitos e se comunicar melhor no ambiente de trabalho. ao nascer. Assim. foram abordadas as chamadas primeiras teorias motivacionais (teorias das Necessidades de Maslow. as teorias contemporâneas de motivação (ERC. o qual modifica-se. Busca-se o entendimento de como as pessoas podem desenvolver-se.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . compreender melhor o mundo. não traz em sua bagagem genética a capacidade de se comunicar. principalmente habilidades no relacionamento e capacidade nos envolvimento com as pessoas. A motivação é individual e de acordo com as experiências vivenciadas por cada pessoa. da Liderança Carismática. o cérebro e o processo de aprendizagem. pensar de forma sistêmica. para motivar pessoas nas organizações. ou novas. O nível de intervenção trabalhado por esta técnica é o interpessoal. c) Comunicação O momento atual está exigindo muito das pessoas. uma causa. permitindo a cada indivíduo auto-diagnosticar sua interrelação com os outros para modificá-la e melhorá-la. uma coerência interna. seus pensamentos e suas emoções. e) Programação neurolingüística Nesse tópico trabalha-se com as definições de PNL (Programação Neurolingüística). Determinação de metas) e as práticas utilizadas. Por meio da comunicação o ser humano consegue transmitir suas idéias. feedback e a aplicação da PNL nas organizações. em reuniões. A pessoa. são abordadas as teorias de comunicação nas organizações de forma escrita. são abordadas as análises estrutural e funcional. por meio eletrônico. rapport (sintonia em comunicação). usar os sentidos internamente para pensar e compreender como as outras pessoas pensam.

j) Equipes de trabalho As empresas. São Paulo : Makron Books. Cada pessoa constrói suas crenças e valores que nortearão seus comportamentos ao longo da vida. tomadas de decisão. BEUREN. i) Administração do estresse As situações vivenciadas pelo ser humano nas organizações.ADMINISTRAÇÃO g) Comportamento individual No comportamento individual entram em cena as teorias sobre habilidades. tem convívio com seus semelhantes por meio de relacionamentos. que dão suporte ao delineamento do modelo de formação comportamental de auditores contábeis. São Paulo :Negócios. In: GUIA EXAME98. CHIAVENATO. em busca do alcance de objetivos. Inteligência Prática. Rio de Janeiro : Campus. e outras. A Era da Comunicação humana nas organizações. Assim são abordadas as teorias e práticas sobre o estresse no ambiente de trabalho. 135 . estão trabalhando mais intensamente no desenvolvimento de grupos organizacionais e equipes de trabalho. Gestão de pessoas. 2000. excitação.Quem precisa de QI? Revista Amanhã: Economia e Negócios. CARVALHO. Ago/1998. FIGUEIREDO. Gerenciamento da informação. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: ALMEIDA. Julho de 2001. Auditoria. h) Ética no trabalho Todo ser humano. Ilse Maria. confusão. químicas e mentais denominadas estresse. São trabalhadas as teorias que tratam da resolução de conflitos e do processo de negociação. criatividade e intuição. na organização. São Paulo : Atlas. passa-se a apresentar a metodologia da pesquisa realizada na área de gestão de pessoas em empresas que prestam serviços de auditoria. As melhores empresas para você trabalhar. São Paulo : Atlas. Idalberto. perigo. k) Conflito e negociação O profissional. 1996. como medo. BASSANESI. BERNARDI. Maria Amalia. Desta forma. ao executar uma atividade. 32-35. São Paulo. 1999. são trabalhadas as teorias e códigos de ética profissional. Luiz Paulo do. Uma vez apresentadas as teorias sobre a gestão de pessoas e sobre o comportamento humano nas organizações.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . _____. José Carlos. 2000. O Ativo humano na era da globalização. e como aprender a conviver com pessoas de diferentes personalidades. está sujeito a passar por conflitos com colegas de equipe ou grupo. clientes e fornecedores. capacidades de percepção. Antonio Vieira de e NASCIMENTO. São Paulo : Pioneira. ____. Porto Alegre. Fernanda. Marcelo Cavalcanti. atualmente. São abordadas as teorias que tratam da formação e desenvolvimento de equipes de trabalho. ago. 1997. 2000. Consuelo e ZANUZZI. parte integrante da edição 669 de EXAME. Gerenciando pessoas. 1999. desde o seu nascimento. causam um conjunto de reações físicas. Administração de recursos humanos. Palestra em Videoconferência DTCOM/CRC-SC.

Edson e MOTTA. Rio de Janeiro : LTC..EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . a proposta é a seguinte: Faça uma síntese de todo o texto.. Gestão de pessoas. 136 . Está certo na primeira questão que você levanta. estudou e discutiu alguns dos conceitos. Muito do conteúdo deles é recompilação de assuntos que já estudamos. Não estou repetindo o conteúdo. Antônio Carlos. 1995. Análise transacional e trabalhabilidade.unat. 1999. Rosa R. São Paulo : Atlas. GREEN. Comportamento humano nas organizações. Atividades: 1) Se você estiver pensando que já leu.br/artigos/index. Thomas e PICARELLI FILHO. Stephen P. Roberto. Julho de 2001. KANAANE. Remuneração por habilidades e por competências. escolas. Desenvolvendo equipes de alta performance. 1999. 1999. Daniel. KRAUSZ. tendências. Tim. GIL.ADMINISTRAÇÃO FRANÇA. 2001. Rio de Janeiro : Objetiva. aconselhamentos que os autores estão apresentando no texto. Rio de Janeiro : Qualitymark. Comportamento organizacional.com. GOLEMAN. demarcando o que você já conhece e o que é novo. Palestra em Videoconferência DTCOM/CRC-SC. Vicente. Acesso em 14 de Março de 2001. São Paulo : Atlas. Artigo disponível no site http://www. Paul C. 1999. Mãos à obra. Fátima. e está pensando que estou repetindo o conteúdo sem saber. São Paulo: Atlas. Inteligência emocional. ROBBINS. Isso vai exigir esforço e tempo. WOOD Jr. 2000. e eu fico feliz por isso. HINDLE.htm. enquanto conteúdo. Desenvolvendo competências consistentes. Como fazer entrevistas.. São Paulo : Publifolha.

mas ela apenas garante que a empresa não vai ficar para trás. a área de RH tem tanta importância quanto a área financeira há quatro ou cinco anos. a começar pelas margens de lucros das empresas.ADMINISTRAÇÃO TEMA 18 E UM POUQUINHO MAIS DE RH. mas ela apenas garante que a empresa não vai ficar para trás. que tendem a ser cada vez menores. bastava um bom administrador financeiro para compensar esta situação. E o profissional de Recursos Humanos tem um papel-chave nesse novo cenário que se delineia. serão as pessoas. Em outras palavras. A tecnologia certamente é importante. E a empresa chegava. serão as pessoas. portanto. No presente. a vida se transformou em um campeonato permanente: assim que termina uma partida. rumo ao futuro.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Naquela época.. Hoje. Um profissional desqualificado usa um computador como se fosse uma simples máquina de datilografar. serão as pessoas que irão definir o sucesso ou o fracasso de uma organização. porque este é o seu modo de pensar. tudo isso mudou. Âncora ou reboque das mudanças? A tecnologia é importante. se o produto não era bom ou se a estrutura administrativa era ruim. Quem levará a empresa para frente. isto significa que a concorrência aumentou. Roberto Shinyashiki* O mundo de hoje não é igual ao de ontem. Introdução: Leia o texto e provoque-se para as atividades propostas ao final da unidade. Assim. começa uma nova. RH no mundo. então. rumo ao futuro. Quem levará a empresa para frente. a dar lucro.. Na atualidade. Está na hora de começar a realizar sínteses sobre a importância da Psicologia das Organizações em sua aprendizagem. É preciso mudar esta mentalidade e muitas empresas já estão se dando conta 137 .

e não adianta ficar sentado esperando tudo voltar a ser como antes. no Japão. a solidez necessária para a empresa dar o salto rumo ao podium. as hipóteses fazem parte das reflexões e suas ações são alinhadas com a organização.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . é preciso ir além da conduta e trabalhar para a mudança de mentalidade. deve-se ficar ainda mais estimulado a usar a criatividade para criar uma nova maneira de enfrentar o desafio. pois sabe que nele se encontram todas as ameaças e oportunidades. suas idéias são baseadas na realidade. O líder-campeão tem a capacidade de dar o salto no escuro.ADMINISTRAÇÃO disso. sendo necessário desenvolver "Seres Pensantes". O líder-campeão sabe do que as pessoas vão precisar. 2) Administrar o presente enquanto cria o futuro: Criar. antes que elas mesmas saibam. porque não tem medo do desconhecido. Enquanto as pessoas se sentem perdidas diante dos obstáculos. Existem organizações que chegam a propiciar 200 horas mensais de treinamento para suas equipes. Afinal. O verdadeiro líder sabe que o barco não pode parar para construir o futuro. O campeão se alimenta dos desafios que encontra pela frente. RH não pode ser apenas um centro de desenvolvimento de habilidades. 138 . e aqui reside o grande desafio dos profissionais de RH. farejar novos negócios e também os obstáculos que irão aparecer no meio do caminho. mas dificilmente se implementa esses valores ao nível da consciência das pessoas. não se faz um novo modelo de carro se toda a equipe não estiver treinada. serve para qualquer área. existe uma grande dificuldade na implementação de novas idéias. mas a diferença disso será percebida na qualidade do produto. A saída será. o presente. o futuro. Suas palavras motivam pelos fatos. Por exemplo. Conhecer o negócio da empresa significa ter competência para intuir. empowerment. porque é nessa dimensão do tempo que as ações acontecem. trabalha sintonizado com as três dimensões do tempo: o passado. 3) Transformar ameaças em oportunidades: Quando parece não haver solução para um problema. Hoje. para não repetir erros já cometidos. O impacto da tecnologia sobre o mundo imprime-lhe uma velocidade que tende a fazer a competição aumentar cada vez mais. e principalmente. Todos falam de qualidade total. Nesse sentido. No entanto. Isso é básico. Por isso. ele sabe criar novas oportunidades. imaginar. cada vez mais o trabalho pesado ficará a cargo de guindastes e tratores. há sete desafios que se apresentam aos líderes da nova era que se inicia no mundo dos negócios: 1) Conhecer o negócio da empresa: É necessário dominar as metas. então. Pode ser que a empresa leve seis meses para treinar a todos. desenvolver menos mão-deobra e mais colaboradores. E por quê? Por causa da ausência de uma estratégia de gente. através de ações diárias. os pontos fracos e fortes da empresa para motivar em sua equipe o compromisso com a mudança.

como nenhum outro. O lídercampeão sabe que a empresa cresce com os bons resultados. Por trabalhar com o potencial humano em tempo integral. Estar vivo é estar em permanente evolução! O líder-campeão está sempre expandindo os seus horizontes e reavaliando suas atitudes. Os verdadeiros campeões sabem orientar e acompanhar o seu time. porque se constituem na âncora de todo esse processo de mudanças vivenciado na atualidade. Um time não significa apenas a união de bons jogadores. 5) Facilitar o aparecimento de novos líderes: É preciso estimular todos os membros da equipe a assumirem suas responsabilidades e comemorar o crescimento dos colaboradores. é preciso deixar para trás as velhas.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . motivadas. ou seja. Crescer é difícil. que não existe empresa campeã se nela não trabalharem pessoas campeãs. São as pessoas conscientes. assim como no casamento e nos esportes. mas o campeão adora esse tipo de trabalho. Vencer os sete desafios é tarefa para todos os profissionais do futuro. 7) Evoluir sempre: Gostar de evoluir é fundamental. treinadas. *Roberto Shinyashiki é escritor. 6) Criar equipes integradas e comprometidas: Os resultados hoje dependem da atuação de todo o time. estimulando todos a superar os próprios limites. o profissional de RH sabe. sempre. consultor e presidente da Editora Gente FONTE: RH EM SÍNTESE 19 – NOV/DEZ 1997 – PÁGINAS 38 E 39 139 . Sabe que a concorrência está sempre à espreita e subestimá-la é o primeiro passo para perder o lugar.ADMINISTRAÇÃO 4) Criar paixão por resultados: O crescimento de uma empresa depende do aprimoramento constante de toda a sua equipe. Para fazer novas conquistas. Sabe que a sua equipe vai aumentar a auto-estima à medida que conseguir o aprimoramento da sua performance. Para isso. Atua em relação aos colaboradores da mesma forma que o treinador de um time de atletas olímpicos. sobretudo aqueles da área de Recursos Humanos. pois estão conscientes de que dependem dele para alcançar as mais importantes vitórias. Empresas-campeãs são formadas por seres humanos campeões. assim como o casamento não é simplesmente a união de duas pessoas. Na empresa. é necessário que os seus colaboradores cresçam primeiro e isso só é possível a partir de um programa de evolução permanente. Para uma empresa crescer. competentes e participantes que constroem cada uma das vitórias. todos precisam desempenhar muito bem o seu papel para obter o melhor resultado. que já não são mais úteis. deve-se deixar o passado para trás e partir em busca de novas vitórias. A imagem de uma empresa são as pessoas que nela trabalham.

já se tem um certo tempo até agora. Como você sintetiza parte de seu aprendizado até o momento tendo tais esquema pela frente. apresento organogramas arquiteturais e sistêmicos sobre o funcionamento da sociedade e a relação com a organização. Abaixo. Para você o que ele possui de atualidade e o que já está superado. 2005. 140 .EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . de 1997.ADMINISTRAÇÃO Atividade: Lendo o artigo de Shinyashiki.

EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES .ADMINISTRAÇÃO 141 .

individualizando-o. Uma grande parte de nossas vidas é gasta nos domínios da conformidade. as reflexões que estão sendo realizadas. dificultando seu contato e relacionamento com os demais. nos meios de comunicação e no transporte de uma sociedade midiática correspondem à nova estrutura da vida. questões pertinentes à modernização e a tecnologia. embora um 142 . A experiência do homem urbano. metropolizado. Mudanças na estrutura urbana. Como a modernização e a tecnologia influenciam nas relações humanas Shani Falchetti e Raphael Henrique Castanho Di Lascio 2003 O presente artigo aborda. estamos sujeitos à considerável manipulação e ajustamento.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . A Revolução Industrial tornou as organizações maiores e mais complexas. Ainda que as cidades existissem e que algumas fábricas pudessem ser encontradas em certas regiões do país. não é? Psique/ Mente mesmo com o Cupido/Amor necessita estar sempre aprendendo. Cada vez mais percebemos em nossos lares e local de trabalho.ADMINISTRAÇÃO TEMA 19 COMUNICAÇÃO. e é bem possível que muitas das escolhas que nos estão abertas. A riqueza brasileira provinha até então. NOVAS TECNOLOGIAS E HUMANIDADE Introdução: O que você vem refletindo sobre o papel das novas tecnologias da comunicação e da informação. os desafios parecem que continuam. Parece que o ritmo das máquinas impõe um novo ritmo e um novo tempo para o ser humano. a paisagem rural foi largamente preponderante até 1870 pelo menos. aos produtos oferecido ao consumo da mídia. funde-se com a tecnologia moderna. a percepção e a espontaneidade. Que novo homem/mulher pode estar surgindo em meio às telas dos computadores. O homem vai deixando de lado sua capacidade criadora para tornarse a “engrenagem de uma máquina”. são mais aparentes do que reais. mutilando indiretamente a criatividade. Senhores de terra e escravos constituíam as camadas sociais mais importantes. trazendo consigo avanço tecnológico e uma visão focada para a lucratividade e produtividade. as mudanças em ocorrência. principalmente da agricultura e da exportação de produtos agrícolas. seus avanços e influências no cotidiano do ser humano. Há pouco mais de cem anos o Brasil era um país predominantemente agrário. a imaginação. na arquitetura. onde homens já não identificam-se com o produto de seu trabalho. as amarras da tecnologia bitolando fortemente o ser humano.

aparecendo. enquanto novos centros urbanos se formaram. o homem começou a ser apenas uma das “engrenagens de uma máquina” (DECCA. 1991 p. 1991). passou-se a subdivisões de tarefas onde cada funcionário desempenhava uma atividade específica de uma das etapas da confecção. Ao longo do século XIX o mundo rural prevaleceu sobre o mundo urbano no Brasil. MARX1 (1960. Na verdade. A agilidade era cobrada pelos donos das fábricas. de oficinas de tamanho médio ou de “fundo de quintal” (DECCA. no sistema de fábrica. e. na manufatura e na grande indústria. na Europa. esse controle escapou de suas mãos. novas formas de pensar (DECCA. operários de grandes e pequenas indústrias. enquanto na fábrica ele passava a servir à máquina”. o processo de mecanização da produção se estendeu pela Europa. sempre crescente. 143 . 03). 1991). entrou em colapso com a extinção do tráfico negreiro. existentes desde há muito tempo (DECCA. O domínio das forças naturais pelos novos processos técnicos exigiu esforço coletivo e conjugado de numerosas equipes de trabalhadores. Se o trabalhador detinha antes o controle sobre o processo e as condições de trabalho. Pequenos núcleos urbanos e cidades se expandiram. A fábrica generalizou-se enquanto sistema de produção. 1991). Nas décadas finais do século XIX no Brasil.ADMINISTRAÇÃO contingente de população livre se tornasse gradativamente expressiva a partir de 1850. A atividade industrial. o qual passou a desempenhar cada vez mais funções de coerção e disciplina. citado por DECCA. Novas formas de vida surgiram ao lado de formas de viver do mundo agrário. sendo responsáveis também pela maior parte da produção industrial. Iniciado na Inglaterra. as chaminés de fábricas e conjuntos industriais os povoaram. transformações econômicas e sociais propiciaram as condições necessárias para a industrialização (processo social em que a fábrica ocupa o lugar central) e para um desenvolvimento urbano acelerado. A chamada Revolução Industrial havia alterado os rumos do desenvolvimento sócio-econômico europeu: a fábrica mecanizada modificara e remodelara não só as formas de produção e de trabalho mas a própria organização social. É o ponto de partida para um sistema de vida associativa que exige condições psicológicas novas e compreensão do sentido da sociedade para o resultado comum. ainda que as grandes fábricas existentes concentrassem o maior número de operários e a maior quantidade de capital. ainda que. entre outros fatores (DECCA.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . modificando-lhes a feição pacata e imprimindo-lhes outro ritmo de atividades. trabalhadores assalariados ou independentes. O trabalho urbano era bastante heterogêneo. observou o processo de trabalho no artesanato. Haviam vários ramos industriais. a produção industrial e a vida urbana já fossem realidades significativas desde os fins do século XVIII. quando o sistema de produção brasileiro. Nossa indústria era bastante setorizada. Notou que no artesanato e na manufatura “o trabalhador se servia de sua ferramenta. o trabalhador foi submetido e dominado por suas condições de trabalho. tornando-se a fábrica centro decisivo para a economia e para o poder e a dominação da burguesia. essas equipes estavam sempre em função de um equipamento.1991) pensador do sistema capitalista. Do artesão de “fundo de quintal” que desenvolvia as etapas para a confecção do seu produto. uma máquina. operários industriais e urbanos. 1991). Com a fábrica houve dependência crescente do trabalho diante do capital. era conduzida fundamentalmente no interior de empresas de pequeno e médio porte. com sua implantação. com a mecanização da produção. A divisão de tarefas e a especialização pela atividade desenvolvida. herdado do período colonial. era de extrema importância para originar uma produtividade mais acelerada.

. P. que dispersa as forças do indivíduo e assume proporções funestas. calças jeans Ellus. chocolate Nestlé. Coca-Cola. ao pertencer a uma massa organizada desce vários degraus da escada da civilização.. itens poderosos. executar qualquer das funções desdobradas (AGOSTI. competitividade. espera-se que ele se molde e adapte-se com as necessidades e imposições da máquina. basta ser órgão do operário coletivo. 1970) em sua “Psicologia das Massas”.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . suas necessidades. o funcionário. isto é. incapaz de ação original. não importa onde se encontre. que é uma condição essencial do homem. Nada é tão vital na agenda das empresas hoje como o talento. Familiaridade que se realiza no anonimato de uma civilização (ORTIZ. com funcionários sujeitos a mais de 10 horas de trabalho diário e péssimas condições de trabalho (DI LASCIO. faz com que o trabalho. de um pessoal trabalhador combinado. Mesmo hoje. televisores Toshiba. cujos membros intervêm mais ou menos diretamente no manejo do objeto sobre o qual se exerce o trabalho. restrições e bem-estar. apenas decorar e agir. converta-se no seu castigo. para trabalhar produtivamente já não é necessária uma intervenção manual direta no trabalho. tênis Reebok. Segundo (SPRANGER. de criar. O movimento de valorização das relações humanas no trabalho surgiu da constatação da necessidade de considerar a relevância dos fatores psicológicos e sociais na produtividade. revela o mundo. Tudo isso parece inferido das afirmações de FREUD2 (1924. quando afirma que o homem. 1994). Agora. ao limitá-lo em sua função criadora. Qual a questão mais vital para as empresas hoje? Capital? Estratégia? Produtos Inovadores? Tecnologia de Ponta? São todos eles. p. Como conseqüência passou-se a valorizar as relações humanas no trabalho. É definitivamente a imunidade de um sistema que ao separar o homem do produto de seu trabalho. cosméticos Revlon. citado por AGOSTI. O operador é considerado dependente variável. seu estudo veio demonstrar a influência de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho. Nossa engenharia possui amplos e detalhados conhecimentos sobre as características da máquina. 2001. 1970.. um homem-massa. há máquinas industriais de enorme potencial produtivo estabelecidas sobre modificações tecnológicas.. em produto comum de um operário coletivo.ADMINISTRAÇÃO O produto deixa de ser fruto direto do produtor individual para converter-se em produto social. McDonald’s. mediante a fragmentação de suas práticas de trabalho.. Cada local. Mas até que ponto essa valorização é efetivada? Na era da modernidade. indo até o seu botão de acionamento-ponto no qual o operador entra em contato com ela. Mas subitamente perdem a intensidade e a força quando confrontados com outro tópico: o talento. ampliar e pensar. 144 . As bases desses movimentos foram dadas pelos estudos desenvolvidos pelo psicólogo Elton Mayo (1890-1949). já que os pontos desta malha abrangente são susceptíveis de intercomunicação.11). fazendo com que os lugares se globalizem. fazendo com que o homem deixe de ser pessoa para converter-se em “rodas movidas de fora”. Pergunta-se então: a que preço? Ao preço de um homem despojado de sua liberdade. um homem condicionado. quando pratica-se a Gestão de Pessoas. A velocidade das técnicas leva a uma unificação do espaço. 49). Atualmente. produtividade e lucratividade onde enquadra-se a figura humana. ainda temos empresas que utilizam Gestão de Recursos SubHumanos. 1970) um dos sintomas da crise do homem é a divisão do trabalho. de sua dignidade.

e que os produtos sólidos são puros incidentes no movimento de informação (FIORE. técnicas e instrumentos que podem melhorar as relações e o ambiente de trabalho do indivíduo.ADMINISTRAÇÃO O fator humano está sendo deixado em segunda. já que não existe nada que o substitua. E. vão derrubando fronteiras nacionais e tornando obsoletas as organizações locais. as armas e a automação. A insensibilidade coletiva em relação aos efeitos da tecnologia e dos meios impede a tomada de consciência sobre como eles atuam. como fica ante o novo mundo que ele próprio organiza sem saber (FIORE. torna-se óbvio que “informação” é a mercadoria fundamental. o homem. a vitrola e o cinema. A rede. 1969)? O processo de tecnologia de nosso tempo está remodelando e reestruturando padrões de interdependência social e todos os aspectos de nossa vida pessoal. A máquina de escrever e o computador.. seja em seu relacionamento interpessoal ou nas atividades de grupos de trabalho. pois acreditamos e queremos que o indivíduo venha a ser mais produtivo mas de forma natural e criativa. praticamente todos os pensamentos. O 145 . por mais que tentem (DI LASCIO. Nada tem a ouvir ou dizer a uma sociedade robotizada e buscam comunicação não verbal na música e na dança. em tudo isso. a internet. A medida que a automação se impõe. Tudo está mudando dramaticamente. o avião. ocupa seu planeta como espécie. Na psicologia encontra-se muitas informações. em outras palavras comparado como uma máquina. Queremos que o trabalho se transforme em fonte de prazer e bem estar e não de pesadelo. O processo mais atingido da observação tornou-se completamente irrelevante nestes tempos novos. o jato. Riqueza e trabalho tornam-se fatores de informação. a carta e o e-mail. a bicicleta e o avião. o fax. o telefone. Confusões inumeráveis e um profundo sentimento de desespero emergem invariavelmente nos períodos de grandes transições tecnológicas e culturais. sempre terá para nós muito mais valor que a tecnologia. o espectro do desemprego e da ausência de propriedade na era da eletricidade. pois o volume de pessoas com estresse ou outros problemas como depressão. a teia eletrônica. causados por essa pressão contínua e excessiva. O Psicólogo do Trabalho e Organizacional vêm se preocupando com estas questões. Há velocidade em tudo.. Os jovens reagem ao vazio de uma educação superada. vai desenvolvendo áreas cada vez mais amplas do planeta. e estruturas totalmente novas são necessárias para dirigir um negócio ou relacioná-lo com mercados e necessidades sociais. abrange nações e vai ocupando os continentes. a morte de uns e a prevalência de outros.11). p. O homem vai sendo mudado. Jogos e esportes simbólicos da vida. eterno ou moldado. porque se baseia em reações psicológicas e conceitos condicionados pela tecnologia de outrora – a mecanização. 2001.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . O condicionamento se desdobra através do tempo e da tecnologia. Ser humano trabalhador. A rede se estende. a descentralização alastra-se geograficamente. terceira ou quarta opção. Por ele somos forçados a reconsiderar e reavaliar. Daí. A elevada aceleração dos processos. a máquina ou o computador. O ser humano passa pela massificação anônima para a atomização solidária através dos meios. está aumentando assustadoramente. talvez provoque as mudanças que hoje não se processam na consciência do homem. 1969). para algumas empresas poder-se-ia afirmar que é visto sob uma perspectiva de engrenagem. o rádio e a televisão. A roda. todas as ações e todas as instituições. fases iniciais de universalização. o telex e o telefone. Segundo DI LASCIO (2001).

periclitam também com ela a cultura e a moral. para que saibam operá-los de forma correta e assim promover o crescimento da organização.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . podem trazer resultados inversos. Atravessamos tempos difíceis. O trabalhador individualmente está fragmentado. Mas o que fazer para adaptar os funcionários ao perfil exigido pelas atuais soluções tecnológicas implantadas pelas empresas? Será que está havendo tempo. À medida que novas tecnologias entram em uso. nosso hábito de pensar em pedaços e partes – a “especialização” – refletiram. A mecanização da produção reduziu o trabalho a um ciclo de movimentos repetitivos. Daí. 1978) afirma que as afinidades com o nosso próximo desapareceram. A fragmentação das atividades. de fazer sondagens em todas as direções. passo a passo. Nossa cultura oficial se esforça para abrigar os novos meios a fazerem o trabalho dos antigos. Esse choque sempre se produz em períodos de transição. para a desumanização completa da vida pouco vai: é questão apenas de tempo. Onde a idéia de que a pessoa como pessoa nos deva interessar periclita. todos os padrões de trabalho fragmentado tendem a combinar-se mais uma vez em “papéis” ou formas de trabalho comprometidos e exigentes. no mundo atual. citado por MESQUITA. Gastam-se milhões para proteger ou preservar 146 . de preocupar-se com o ser humano? Segundo FIORE (1969). eletricamente configurado. As informações despencam sobre nós. Tão pronto se adquire um novo conhecimento. as pessoas ficam cada vez menos convencidas da importância da auto-expressão. o problema era inventar novas formas de economizar trabalho. que permite apenas a utilização parcial dessas novas ferramentas? Ou serão apenas acionadores de um botão? Segundo STAREPRAVO (s/d). este é rapidamente substituído por informação ainda mais recente. de suprimir velhas categorias. quando mal utilizados pelos funcionários. Hoje o problema inverteu-se. sendo executor de uma tarefa simples e rotineira. Antigamente. Hoje. A modernização e tecnologia entrelaçam os homens uns com os outros. forçounos a abandonar o hábito de dados classificados para usar o sistema de identificação de padrões.ADMINISTRAÇÃO nosso. pois somos testemunhas de um choque de proporções cataclísmicas entre duas grandes tecnologias. ironicamente protestamos contra o desperdício de recursos naturais. instantaneamente e continuadamente. Para evitar o problema. processo de departamentalização linear inerente à tecnologia do alfabeto. SCHWEITZER3 (1948. Nesse mundo. Entretanto. esses mecanismos. é o tempo de romper barreiras. dominar os recursos tecnológicos genéricos e específicos da empresa é requisito essencial para que os profissionais contribuam para a competitividade dela no mercado. é preciso que os funcionários possuam um perfil de adaptação a esses recursos. em meio a corrida acelerada para a obtenção de lucro. Agora temos que ajustar-nos e não mais inventar. os sistemas de circuitos elétricos derrubam o regime de “tempo” e “espaço” e despejam sobre todos nós instantaneamente e continuadamente as preocupações. Estamos a caminho franco da desumanização. Será que as pessoas estão preparadas para absorver a quantidade e a qualidade de tecnologia que está sendo gerada atualmente? Quem trabalha com essa tecnologia está devidamente integrado a ela ou tem uma visão limitada. Abordamos o novo com o condicionamento psicológico e as reações sensoriais antigos.

ou até mesmo do outro lado do mundo. e tem um conceito pobre de si mesma e é este conceito negativo sobre si mesmo. a tal ponto que: “quem correr será alcançado. que restringe sua percepção. Existe muita possibilidade de reações que eu posso ver se estiver na presença dele. Segundo DIMITRIUS e MAZZARELLA (2000). e decidir usá-los através do esforço individual. o tornam dia a dia mais dependente de seu grupo. mostrar claramente suas respostas. como fica então o relacionamento pessoal? As formas de comunicação não são todas iguais. na vida moderna a deterioração tanto da relação quanto dos valores humanos é nítida. sem se levar em conta o próprio desperdício humano. 147 . os grandes valores eternos da humanidade: a beleza. Mas nosso contato normalmente não é pessoal. castra seus ideais e as impede de ver o que lhes foi destinado.. p. do outro lado do país. oprimidos pela tecnologia e frieza de uma certa ciência fundamentada num cartesianismo já quase obsoleto. Na verdade. Talvez ele diga sim alegremente. s/d). 2000. MAZZARELLA. capacidades. Acima dos papéis sociais aprendidos. Por que se reunir pessoalmente com um cliente se você pode ligar para ele. verificaremos que o homem já não pode trabalhar sozinho. Os mesmos avanços tecnológicos que nos permitem um acesso tão extraordinário aos outros cobraram um preço – fizeram com que as conversas cara a cara passassem a ser relativamente raras. no trabalho.ADMINISTRAÇÃO estas riquezas. Há várias opções de pedir um favor a um colega. nos ajudando a conquistar novas metas.. Só quem desenvolver altíssimas velocidades conseguirá distanciar-se dos limites (STAREPRAVO. numa concorrência muito grande. 06) Com efeito. existe um encontro da essência dos seres. colocam em relevo a importância dos valores superiores na vida humana. estamos em contato com as pessoas do outro lado da cidade. e para que eles funcionem.. alguns trabalhos. sem o beneficio de ver a pessoa ou de falar com ela.. acima dos condicionamentos que moldaram o nosso comportamento. o amor. estão sendo eliminados. Quem parar será atropelado e esmagado pelo choque do futuro”. deixar recado na secretária eletrônica. Posso ir até a sala dele e falar-lhe pessoalmente.. quando realmente bem sucedidos. habilidade e talentos. mais particularmente do psicólogo Abraham Maslow. enviar um e-mail. ele pode dizer sim e ao mesmo tempo se retrair. Se olharmos todos os setores da vida moderna. tornando-se motivo de sofrimento para muita gente. o trabalho humano e a vida interior. Cada indivíduo é uma fonte inesgotável destes recursos. nesse caso conseguir-se-á julgar acuradamente a sua resposta. o grande desperdício de nossos próprios recursos pessoais.” As pessoas que vivem nas grandes cidades são ensinadas desde crianças a desconfiar dos estranhos. Desperdício de capacidade. e conseqüentemente dos indivíduos que o compõem. (DIMITRIUS. numa dinâmica. Ou então. um fax. habilidades e talentos que jazem inativos no mais profundo do nosso ser. Cresce continuamente a solidão nas grandes cidades.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Ou pode dizer não.. A maioria dos psicólogos é de opinião que a maior parte das pessoas se subestima. De outro lado.? Qual é a diferença desde que a mensagem seja transmitida? Tudo está baseado na palavra estéril e gerada eletronicamente. A divisão do trabalho e a especialização cada vez maior. a verdade. Vivemos hoje. no lar. Assim sendo. assumem um caráter trans-pessoal. De acordo com DIMITRIUS e MAZZARELLA (2000). na amizade ou mesmo nas relações do homem consigo mesmo. somos possuidores de uma enorme quantidade de atributos. é suficiente reconhecê-los.

esta indústria está em fase de desagregação. trabalhassem com entusiasmo. peça de uma engrenagem. provoca. ao longo do tempo. o aparecimento de doenças profissionais. por meio de exames psicológicos. 2) Adaptação do trabalho ao homem: O ambiente físico de trabalho. ao contrário. a promoção e o aperfeiçoamento do pessoal em exercício constituem excelente estímulo para todos que queiram progredir na vida. gostos. Colocando “cada macaco no seu galho”. É mera ilusão pensar que a vida em grupo consiste simplesmente. A multiplicação dos acidentes de trabalho. com relativa facilidade. De outro lado. autômato. Há alguns anos grande grupo industrial resolveu instalar uma fábrica. diante da monotonia de seu trabalho sem objetivo aparente. rivalidades. Por muito tempo acreditou-se. técnico. Um psicólogo americano não especificado afirma: “Você pode comprar o tempo de um homem. o ser humano já não sente mais a mesma razão de trabalhar que antigamente era a satisfação de admirar obras criadas pelas próprias mãos utilizando sua criatividade. instalando-a um prédio planejado pelos melhores arquitetos. é que foi ocasionado. consegue-se tornar o ser humano mais feliz e a organização mais produtiva. mantida e controlada por homens. Hoje. interesses e personalidade. O estímulo de outrora não pode ser mais o estímulo de hoje. de que a indústria é dirigida. porém. Sabe-se hoje que uma pessoa que faz uma coisa ciente da importância do seu trabalho e do seu respectivo valor. à medida que surgiam dificuldades de ordem pessoal. produz muito mais do que uma pessoa da qual se pede simplesmente obediência. 148 . você pode igualmente comprar certa atividade muscular. Sabe-se hoje. que o maquinismo e a economia resolveriam o problema da produtividade. têm de ser adaptadas ao homem. porque a equipe falhou. as instalações em geral.21). 1982. escravo. embora inicialmente. deprime e provoca diminuição do rendimento. da mais perfeita maquinaria. hoje. 1) Adaptação do homem ao trabalho: É possível. A cor cinza ou escura. Além disso. Mandou comprar maquinaria das mais modernas. apesar de disporem de instalações materiais ideais. ciúmes. o homem está se tornando cada vez mais. A experiência mostrou que isto não é verdade. incapacidade de dirigir) levaram empreendimentos promissores a fracassos totais. 3) Adaptação do homem ao homem: O ambiente de trabalho deve ter confiança mútua e respeito humano. por exemplo. o estudo do fator humano nas organizações pode ser dividido em três partes principais. os fracassos de indivíduos inaptos. em juntar indivíduos com a finalidade de atingir um objetivo comum.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . por parte dos dirigentes. cansaço e irritação. desentendimentos. os seus dirigentes perderam o controle da situação. que a produção aumenta com paredes pintadas de cor verde ou amarela. os problemas de relações humanas (atritos. você pode comprar a presença física de um homem em determinado lugar. A cor vermelha é mais estimulante que a primeira. De acordo com WEIL (1976). falta de disciplina e ciúmes. pagando-a por hora. classificar as pessoas em função das suas aptidões. a maquinaria. Esqueceram que ao lado do fator maquinaria e instalação existe o fator humano (WEIL. por conseqüência da divisão do trabalho.ADMINISTRAÇÃO Certos empreendimentos fracassam. O que aconteceu foi o esquecimento total. como diz a gíria. p.

estressam-se e se esquecem de valorizar o ser humano. da conquista. 1969)? O homem moderno tem a sensação constante de sempre estar sendo ultrapassado e sempre perdendo algo. 149 . ao se apresentarem para trabalhar (McCULLOUGH. 33). Elas exigem. nossos valores. as turmas de revezamento esperando. nem sequer devem ficar inutilmente esperando. as coisas renovam-se constantemente e o novo ao apresentar-se já encontra-se velho. não podem mais ficar ausentes da organização moderna. Não nos reconhecemos. do avanço. Temos que ter o ritmo das máquinas. 1973.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES .ADMINISTRAÇÃO mas você não pode comprar entusiasmo. da máquina. eis o que a sociedade exige do ser humano. lucratividade. novas técnicas e novos sistemas. sedentariamente. à emergência de novos instrumentos. Tanto o controle mais estreito feito por técnicas e sistemas mais sofisticados. necessariamente. não podem perder tempo se deslocando a sanitários. rumo ao objetivo de satisfazer tanto as necessidades da empresa quanto às necessidades do ser humano. Não podemos assimilar.. dura apenas o brilho de um dia. desocupados por sua vez de trabalhar. pois temos que nos renovar a cada instante. Na medida em que será possível desenhar geneticamente um indivíduo ou modificar a sua capacidade mental por meio de implantes eletrônicos. Os trabalhadores. Nada fica. No mundo da velocidade. devoção de corações. 01). Pensa-se que o trabalho e o ato de trabalhar precisam caminhar juntos. expansão. p. Essas virtudes você deve conquistá-las”. O estudo do fator humano e a resolução dos problemas atinentes a este. As pessoas acabam por buscar no carreirismo as condições para o crescimento profissional. onde ficará a linha divisória entre homem e máquina. 1982). entre o vivo e o robotizado (FIORE. Essa incompletude faz crescer a necessidade de renovar nossos conhecimentos. também uma nova necessidade de estruturas racionalizadas e outras inovações organizacionais. A psicologia organizacional busca enfatizar e abordar este ser humano.. p. da velocidade. como evoluem dentro dela. iniciativa. homens e mulheres. como a expansão do tamanho das empresas tendem a conduzir a uma maior despersonalização de nossas vidas (FIORE. Muita gente nem cumprimenta o outro no trabalho para ser mais produtivo ou. A clonagem e a possibilidade de construirmos máquinas inteligentes prometem até mesmo uma redefinição do que significa ser humano. refeitórios ou cantinas distantes. pontos de vista e nossos corpos. uma constante renovação e aperfeiçoamento. tendo um significado e um sentido para ambos. Estamos inseridos na era da modernização. este homem que por muitas vezes está esquecido e sufocado atrás da tão falada tecnologia e que na verdade é o principal fator para qualquer avanço. como seu desempenho pode ser maximizado e por fim como deixam a organização (WEIL. tudo é efêmero. 2000. estão se tornando mais raras. de espíritos. O ritmo e a complexidade dos processos industriais são muito amplos: a maquinaria não pode ser simplesmente desligada e abandonada. onde as demandas tecnológicas e econômicas pressionam a indústria.. lealdade. lavatórios. da informação. ao dar um bom dia consegue apenas um “bão” de volta (LIEVORE. do lucro. as funções estreitamente definidas devem ceder lugar a uma série contínua de processos que aborde como as pessoas ingressam na organização. 1969).

& MAZZARELLA. Segredos da Realização. W. Mundialização e Cultura. São Paulo.. DIMITRIUS. ed. M. E. S. M. DECCA.L. passado e presente. tenso demais. é mais do que qualquer computador já conseguiu até hoje. veloz demais. Estamos condicionados a produzir. 3º ed . Embora programados para a eternidade. psicologia de las masas y análisis del yo. São Paulo.está sendo lembrado? Que valor dá-se para isso? Onde fica o sentir? E a subjetividade? Percebe-se que está se ignorando a melhor e maior “máquina” já criada. Paz e Terra S. E. Relações Humanas na Família e no Trabalho. É difícil não perder-se.. Rio de Janeiro. P. A Psicologia no Trabalho. Rio de Janeiro. Decadência e Regeneração da Cultura. 1969.. Curitiba. 1948. C. Grafmark. O mundo se tornou complexo demais.. MESQUITA. p.. ano 23/ nº 113. S/D WEIL. Hoje. sempre sobra um resto de ímpeto humano pronto a aflorar. 30ª ed. Atual Editora Ltda. a presentificação é o único tempo vivenciado pelos homens. E isso. H. de coração. trad. Londrina. Ambiente do Trabalho. E o homem? Dotado de capacidade. (Fonte: http://www. Record. poderemos morrer. J.69 Albert Schuweitzer. Os meios de comunicação como extensões do homem. 2000. LIEVORE. Revista Contato – CRP 08. o homem e a vida social. Sigmund Freud. M. em meio ao espetáculo cotidiano. M. Condições Atuais do Humanismo. 1996. Fórum Editora Ltda. O meio são as Massa-gens. Trabalho e Cotidiano.psicologia. R.O SER HUMANO. nem restabelecer o lugar das coisas e a seqüência dos acontecimentos (FIORE. 1969. Rio de Janeiro. sem heroísmo algum. Artes Gráficas. Biblioteca Nueva. possuidor de inteligência. Decifrar Pessoas. de sentimento. B. Marketing Pessoal. Por mais que as técnicas de lavagem cerebral e lobotomização tenham desenvolvido-se. Notas Karl Marx. mas de pânico. Indústria. tomo I. P. J.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . O mundo todo. Edição Melhoramentos. de Luis LópezBaillesteros y de Torres. H. Madrid. 1991. STAREPRAVO. de emoção. sim. 1924. tédio ou vazio existencial. Q. M . 2000 MC CULLOUGH. São Paulo. Rio de Janeiro. A. A. 2000). El Capital. Vozes. 1976.P.11.395). R. G.. p 406. Cultrix. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: AGOSTI. não de infarto ou câncer. 1978. A. São Paulo. DI LASCIO. 2000. Brasiliense 2ª ed. FIORE. 1970. agora se desvenda aos nossos olhos como uma planta a crescer num filme extraordinariamente acelerado (MCLUHAN. São Paulo. 17ª ed. Não permitimo-nos o ócio. p.com. 13ª ed... o tempo de parar e refletir e entender qual o ritmo próprio de cada um de nós. 2001. A Técnica. ORTIZ. p.pt/artigos/imprimir_l. Sabemos que talvez não possamos encontrar o que buscamos. 1973 MCLUHAN. O passado e a história não têm mais sentido e o presente é o que importa.ADMINISTRAÇÃO o que se nos apresenta.php?codigo=TL0002) 150 . Alegro..

controle.ADMINISTRAÇÃO TEMA 20 UMA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL PARA A LIBERDADE OU PARA A LIBERTAÇÃO? Introdução Muitas vezes. pode ser substituído por um novo modo de viver. Este império da hipocrisia. inseguras e que. idéias que sejam capazes de compartilhar denúncias deste caminho letal. estaremos. da ambição e do consumismo. um administrador. esse sistema capitalista globalizado economicamente e com inúmeras tentativas de homogeneizar culturas. que lanço agora para você.simulacros de felicidade vão sendo criados para esconder mentiras. da exploração humana.. onde as pessoas estejam livres e 151 . que as relações entre as pessoas estão mercantilizadas.. pois estas promessas são. monitoramento. mentiras e desigualdades. onde o “ter “ aparece como condição de ser. que ilude e destrói.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Seja um futuro professor. de tornar as diferenças – igualdades desiguais. um contabilistacontador. segredos e contradições. as utopias não podem morrer. mas que compartilhamos esperanças e utopias. conhecimentos e saberes as estruturas organizacionais do sistema capitalismo. lugares. vem-me a cabeça alguns fragmentos de textos de pessoas que não conheço pessoalmente. Sobretudo. desumanizadas. sem perceber. de fato. quem está no topo socioeconômico possui o último modelo do tênis X e quem está na base de produção do sistema também tem a sua imitação. que submete as pessoas à opressão e tirania disfarçadas em discursos modernos e naturalizados. Neste último tema. pessoas. E nem a Psicologia se tornar instrumento de vigilância. por mais que nos entreguemos à projetos com promessas de liberdade. Aplicada às Organizações ou do Trabalho. quando se está trabalhando com textos da Psicologia Organizacional. com esperança. acaba se tendo a impressão de estar se somente alimentando mais e mais com métodos. mas compartilho com suas utopias Nos dias de hoje. cada vez mais longes de nos sentirmos em paz e realizados. Há aqueles que desejam um outro mundo e que buscam. Isto é. um canto de sereia que pertence à ideologia do novo império –aquele que seduz para destruir. há aqueles que se percebem impotentes e desanimados diante das evidências de que este mundo assumiu valores que destroem a vida. não importa a qual corrente ou nome que se tenha batizado a disciplina. das injustiças. sucesso e felicidade. da lógica economicista e utilitarista. Uma Raquel GUZZO que não conheço.

sobretudo. religioso jesuíta.. como força para a transformação.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . Adquire uma responsabilidade de se constituir de forma crítica por. estruturais e qualitativas que surgem em níveis intermediários. o que está acontecendo à nossa volta. onde o bem estar de uns poucos não se assente sobre o mal estar. a vida cotidiana e portanto os indivíduos. Isto pode parecer muito óbvio. a partir de Ignácio Martín-Baró. que procura o sentido da vida sem medo. GUZZO relata como surgiu a reflexão sobre uma Psicologia da Libertação. sem submissão. Nossa capacidade de entender a história é limitada e. natural. iludem-se ignorando aquilo que está em seu caminho como se fosse obvio e. de seu sofrimento. passa necessariamente. A Psicologia passa a ter. de trabalho. suas aspirações. de maneira perigosa. inspirada pelas idéias da Psicologia da Libertação. de fato. onde o interesse de poucos não exija a desumanização de todos. radicais.) Trata-se de dispor o conhecimento psicológico a serviço da construção de uma sociedade. exatamente. O esforço em desenvolver uma psicologia para a América Latina. alienação e fatalismo. A construção de um homem novo para um mundo novo. antes de tudo pela sua própria reconstrução teórica e prática. mas. um lugar privilegiado na compreensão e no acompanhamento destas mudanças. e de compromissos. por isso a necessidade de relações sociais favorecedoras de um desenvolvimento consciente e livre de todos e de uma mediação entre os diferentes contextos. Os reais problemas devem se constituir como objeto de estudo e de trabalho dos psicólogos latino-americanos. por isso. Neste sentido a miséria. como por exemplo.ADMINISTRAÇÃO conscientes de seu poder na construção da história... as mudanças mais significativas tem sido as súbitas. psicólogo.. este psicólogo deixou para nós uma direção de vida. muitas vezes fora do nosso alcance. O entendimento dos acontecimentos sociais traz em si uma dificuldade –a nossa incapacidade em perceber. para as quais devemos nos voltar conscientes e ativos. A vida consiste em uma sucessão de ações e experiências de sentido e coerência que se estabelecem de acordo com os valores que norteiam as ações no mundo. (. Pode-se pensar que. sem exploração de um homem sobre o outro libertação da consciência e da sensibilidade. É preciso ver dentro e através da realidade. propiciar que as pessoas possam ter clareza da história.. a 152 . que as pessoas.. que a partir de seu assassinato e companheiros de ordem religiosa e mais duas outras pessoas em 16 de novembro de 1989 por homens vestidos com uniformes militares. a desgraça e a tragédia na vida dos demais. mas é preciso que seja assim? Esta pergunta nos leva a refletir. para se transformar o mundo. reconhecendo o que cada elemento do cotidiano tem e traz para seu desenvolvimento. na residência dos jesuítas no campus da Universidade Jose Simeón Cañas (UCA) em El Salvador. tendo como referencia a vida do próprio povo. a opressão. A liberdade é valor a ser buscado pela práxis da libertação. onde a realização de uns não requeira a negação dos outros. significa não apenas uma tarefa teórica. ou seja em espaços do coletivo. prática -um serviço que atenda às necessidades da maioria da população. é preciso mais do que um trabalho de mudança nos níveis extremos destes sistemas (indivíduos ou estado). as instituições e os movimentos sociais que alteram estruturalmente as relações sociais. sem brutalidade. A situação social do mundo está ameaçando o futuro de toda a vida. então. Ao lado de outros que juntos procuravam encontrar um caminho para a libertação do povo latino–americano. seus dilemas.

cuja autoria desconheço: “Dois rabinos tentam. falta de ética. passa o dia inteiro dormindo. libertando-se das estruturas sociais que continuamente as oprimem. apavorado com o que pode acontecer dali por diante. Os medos de cada dia Lígia Guerra . mas é árduo o caminho de descoberta das potencialidades libertadoras.2004 Tenho recebido de muitos leitores um pedido comum: “Existe alguma fórmula para preservar o meu emprego?” Evidente que existem comportamentos que podem fazer com que a pessoa perca o seu emprego. Creio.Para salvar minhas forças. a existência desumana são razões para o trabalho do psicólogo em busca deste novo mundo.. a marginalização. de preparo. Então. que se manifesta pelo repúdio e pelo clamor dos dominados. admitir-se técnico com uma falsa neutralidade para não tomar posições e ao mesmo tempo justificar a sobrevivência no dia a dia. Um dos rabinos. não pára de rezar. a semente forte que pode nascer em cada um e no coletivo de uma comunidade. Ao recobrar a memória histórica das maiorias. a esperança para quem resiste. O outro. ou seja. Sei que vou precisar delas daqui por diante. de senso de equipe. ainda assim os profissionais não possuem segurança. Para se desnudar esta nova forma de imperialismo que penetra no cotidiano de cada vida é preciso uma força libertadora que vem de dentro e de todos. (Fonte: http://latinoamericana. somos os mais belos e belas. levar o conforto espiritual aos judeus na Alemanha nazista. Somente pela participação ativa conseguiremos uma ruptura com esta vida –da dominação para a solidariedade. porém. por fim. Durante dois anos. embora mortos de medo. Finalmente são descobertos e presos. das prisões e amarras que nos impedem de estar no mundo transformando-o. descortinar o potencial. contribuir para impedir o solo fértil do fatalismo e da alienação que permitem a exploração e o colonialismo. . uma ansiedade diária. no entanto. para muitos. fazer o jogo do sistema. da submissão para a emancipação. como a falta de compromisso. favorecer a participação crítica na vida...Por que você está agindo assim? – pergunta o rabino assustado. . 153 . até os deuses do Olimpo nos invejam..EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . O caminho difícil de Psique retorna. As pessoas precisam ser agentes de suas próprias existências.ADMINISTRAÇÃO dependência. especialmente daqueles que são vítimas da opressão e que sobrevivem. Isso se alcança pela desideologização da vida cotidiana. o seu trabalho. relato uma história.htm) É tão fácil ser alienado. enganam a Gestapo – a temível polícia de Adolf Hitler – e realizam ofícios religiosos em várias comunidades. de todas as maneiras. ao contrário.org/2005/textos/portugues/DaLibertacao. entre outros. Para as pessoas que estão sintonizadas com essa angústia. que a grande maioria das pessoas possui uma forte consciência sobre o que deve ser feito para preservar a sua posição. o medo do desemprego passou a ser um pesadelo constante.

faça o melhor que puder e acredite em você. mergulhe na suas atividades. nos torna passivos.” Do mesmo modo. olhando para o mar. Portanto. devemos criar a consciência de que é preciso nutrir a esperança. Se existe um sentimento que não auxilia em nada nessa hora. Essa é a única fórmula que eu tenho para transmitir. Agora que estou nesta cela. o que acaba com o medo é a esperança (Ernst Bloch). mas ao invés disso.ADMINISTRAÇÃO . é justamente o medo. Fonte:www. até o momento da prisão. independente da situação. de que adianta temer o que já aconteceu? O tempo do medo acabou. O medo nos congela. imaginando como seria se enfrentássemos e mergulhássemos nas suas ondas para nos refrescar. subtrai a nossa energia. Se estivermos realizando bem os nossos trabalhos. sempre existe algo a ser criado. agora começa o tempo da esperança.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . 154 .psicologia. a ser feito.php?id=70&gr upo=1 E não se esqueça.Mas você não está com medo? Não sabe o que pode nos acontecer? . jamais conseguíssemos tirar os pés da areia. ou quem sabe.pt/profissional/emprego/ver_artigo. ótimo. criar novas oportunidades de trabalho. devemos nos esmerar cada dia mais e realizá-lo com mais dedicação e qualidade. Se o desemprego bateu à nossa porta. na sua capacidade e que. é momento de resgatar a energia necessária para buscar.Eu estava em pânico.com. seria como se passássemos a vida inteira sob um sol escaldante.

que foi fazer um vôo com seu anjo guardião em junho de 2005. delírios e esperanças que você teve ao tomar contato e estudar esse material. 155 . qual é a importância da Psicologia Aplicada às Organizações? Construa um grande relato textual sobre as reflexões.ADMINISTRAÇÃO ATIVIDADE FINAL: Para você. cuentan que velan los gentiles seres con alas de otro mundo. Desde los tiempos más remotos/ vuelan los ángeles guardianes/siempre celosos de sus votos/contra atropellos y desmanes. Junto a las cunas infantiles. junto a los tristes moribundos.EAD UNITINS / EDUCON – PSICOLOGIA APLICADA AS ORGANIZAÇÕES . aprendizagens. “insights”. dúvidas. e não mais voltou. (Silvio Rodríguez) Em memória de Rogério.

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