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Aula 03

Gesto de Pessoas

Professora Ma. Karem Angely Grubert Rojas


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Objetivos
Compreender: O conceito de remunerao. Identificar: Os componentes de remunerao total. Distinguir : Tipos de programas de incentivos Conhecer os benefcios: Objetivos e servios a ser oferecidos aos funcionrios.

Ser humano tratado como Vantagem Competitiva. Empregado como principal agente no desempenho Essa valorizao feita por meio de recompensas.

organizacional.

A importncia da remunerao

O salrio uma demonstrao objetiva

quando a empresa valoriza o trabalho do seu


funcionrio. a ser no Se bem administrado um fator pelo de departamento de RH da Empresa, ele pode vir propriamente motivao, mas um fator que servir de base aos fatores motivadores ligados ao cargo ocupado.
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Remunerao
Conceito: Recompensa ao esforo. Busca dos objetivos pessoais. Adequao s metas organizacionais.

Os trs componentes da Remunerao


Remunerao Total
R. Bsica
Salrio Mensal
Salrio Hora

Incentivos Salariais
Bonificaes

Benefcios
Seguro de Vida / Sade
Refeio

Gratificaes Participao nos Lucros

Convnios Bolsa de Estudos 6

Diferenas entre salrio e remunerao

REMUNERAO SALRIO

Recompensas organizacionais
Classificao Financeiras Diretas: salrio, prmios, comisses Indiretas: frias, gorjeta, adicionais Classificao No financeiras Reconhecimento e autoestima Segurana e qualidade de vida Promoes e desenvolvimento
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Salrio
Salrio: basicamente a parte fixa da remunerao (paga de forma regular). 1. Salrio Nominal: Representa o volume de dinheiro fixado no contrato individual pelo cargo. 2. Salrio Real: Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe. (Poder aquisitivo). REAJUSTE SALARIAL: Recomposio do Sal. Real. AUMENTO SALARIAL: Acrscimo ao Sal. Real.
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Composio salarial
Fatores:
Internos
Cargo, poltica de RH, desempenho da org. e

competitividade.

Externo
Mercado, economia, sindicatos, legislao,

concorrncia etc.
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Administrao de salrios
Objetivos: Atrair e reter talentos. Motivar e comprometer. Melhorar a produtividade. Controlar custos. Cumprir a lei.

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Avaliao e classificao de cargos


Mtodos tradicionais: Escala simples ou comparao: comparao cargo a cargo tendo como base um critrio escolhido. Categorias predeterminadas: constitui uma variao do mtodo do escalonamento simples. Poderia ser denominado mtodo dos escalonamentos simultneos. Para se aplicar esse mtodo, faz-se necessrio dividir os cargos a serem comparados em conjuntos de cargos (categorias predeterminadas) que possuam certas caractersticas comuns. A seguir, faz-se aplicao do mtodo do escalonamento simples em cada um desses conjuntos ou categorias de cargos.

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Comparao por fatores: utiliza o principio do escalonamento. uma tcnica analtica, no sentido de que os cargos so comparados por meio de fatores de avaliao. Avaliao por pontos: a tcnica analtica: cargos so comparados por meio de fatores de avaliao em suas partes componentes. tambm tcnica quantitativa: so atribudos valores numricos para cada elemento do cargo e um valor total obtido pela soma dos valores numricos.

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Poltica salarial
Sete critrios a serem atendidos: Adequada, Equilibrada, Balanceada

Eficaz quanto ao custo, Segura,


Incentivadora Aceitvel para os empregados.

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Vdeo

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Programa de incentivos
Recompensas e punies. Recompensas:

Incentivos para estimular comportamentos


desejados. Punio:

Penalidades para coibir comportamentos.


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Benefcios e servios
Benefcios sociais so: Vantagens concedidas. Pagamentos adicionais. Legais Frias, 13 , aposentadoria, seguro ,AT, Auxilio doena, salrio famlia e maternidade. Espontneos Refeies, seguro de vida coletivo, emprstimos, assistncia mdica etc.

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Quanto natureza do benefcio


Monetrio. Frias, 13 , gratificaes. No monetrios. Refeitrio, assistncia mdica, clube ou grmio, transporte, horrio flexvel. Quanto aos objetivos: Assistenciais Segurana e previdncia. Recreativos Repouso fsico e psicolgico. Supletivos Convenincias e qualidade de vida.
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Tipos de recompensas
Financeiras Vinculo aos objetivos organizacionais. Vinculo ao tempo de servio. Desempenho excepcional. Resultados departamentais, divisionais e globais..
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Mtodos de remunerao
Fixa: Padro atual de remunerao. Varivel: Remunerar pelo resultado.

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Segundo Silva (2002), as diretrizes que guiam o

subsistema de remunerao so o equilbrio interno e


externo. O primeiro se d por meio das relaes salariais entre os cargos da mesma empresa, preocupando-se

com a aceitao pelos empregados dessas relaes.


Quando as variaes dos salrios esto de acordo com os requisitos exigidos pelos cargos, o equilbrio interno alcanado.
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Equilbrio externo: obtido quando a empresa

consegue pagar os mesmos valores praticados


no mercado.

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Pesquisa salarial
Pontes (2005) conceitua a pesquisa salarial como uma anlise do comportamento dos salrios

praticados em um determinado setor empresarial.


Por meio dos dados levantados nessa pesquisa so fixados os critrios da poltica salarial. A pesquisa salarial torna possvel o alcance do equilbrio externo e fornece informaes para avaliao de cargos pelo mtodo de pontos.
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Remunerao varivel
Bonificao anual. Distribuio de aes. Opo de compra de aes. Participao nos resultados. Remunerao por competncia.

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Para pensar
Completem a frase: Uma organizao administra bem seus salrios quando...

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Conceito
A Remunerao Varivel o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remunerao fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido.

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COMPONENTES DA REMUNERAO
1.Remunerao Direta: representa o total do dinheiro que a pessoa recebe em contrapartida ao trabalho. Pode ser fixa ou varivel. 2.Remunerao benefcios.
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indireta:

consiste

nos

Diretas: Salrio, comisses

Financeiras

Recompensas Organizacionais

Indiretas: Frias, DRS, HE, Gratificaes, 13 etc.

No financeiras

Reconhecimento Estabilidade Qualidade de Vida Promoes Autonomia

Remunerao Fixa
Vantagens
Facilita o interno e externo. Padroniza os dentro da empresa. equilbrio salrios

Desvantagens
No apresenta motivao intrnseca. No incentiva o esprito empreendedor. Funciona como elemento de conservao da rotina. Remunera pessoas pelo tempo disponibilizado e no pelo desempenho.

Facilita uma base lgica e racional para a distribuio dos salrios. Focaliza a execuo das tarefas e busca a eficincia. Afeta diretamente os custos fixos da organizao.

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Remunerao Varivel
Vantagens
Ajusta a remunerao s diferenas individuais das pessoas. Funciona como motivao intrnseca (autorrealizao). Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional. Focaliza os resultados. Permite uma autoavaliao. No produz impacto sobre os custos da organizao.

Desvantagens

Requer uma certa desadministrao salarial. Altera as estruturas salariais lgica e rigidamente estabelecidas, instalando contingncia em funo do desempenho. Quebra isonomia dos ganhos dentro da organizao. Reduz o controle centralizado dos salrios. Pode provocar queixas dos funcionrios no beneficiados e possveis presses sindicais.

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Equidade de salrio
Efeito na motivao: tanto para o comportamento no trabalho como para a produtividade Sigilo sobre o pagamento

Minha relao Investimento/ Retorno

Comparao da relao I/R para a pessoa

Minha relao Investimento/ Resultado

Comparao da relao I/R para a pessoa

Minha relao Investimento/ Resultado

Comparao da relao I/R para a pessoa

Desigualdade
(sentimento de ser mal remunerado) Fazer mais e receber menos

Igualdade
(Sentimento de receber remunerao compatvel)

Desigualdade (Sentimento de receber pagamento superior ao merecido)

Fazer o mesmo e receber o mesmo

Fazer menos e receber mais


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Vdeo

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Cuidados legais
No pode haver:
Diferenas salariais nos mesmos cargos. Periodicidade dos pagamentos. Pagamento anual ou semestral.

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Remunerao por competncia


A forma de remunerao por competncias est ligada s pessoas e no ao trabalho. uma viso diferente, em que o foco a pessoa e a capacidade e qualidades do colaborador. Em que a empresa premia certas habilidades tcnicas e as competncias.

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Depois de mapeadas as competncias da funo, a avaliao e a remunerao se do ao alcance ou no das metas e objetivos estipulados nas competncias exigidas, sempre de olho na obteno de resultados.

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