A entrevista de seleo merece alguns cuidados especiais que podem promover sue aperfeioamento.

Seu desenrolar passa por cinco etapas,a saber Preparao da entrevista: A entrevista no deve ser improvisada.nem feita aspressas.A entrevista,seja em hora marcada ou no ,precisa ter algum tipo depreparao ou de planejamento que permite determinar os seguintes aspectos. os objetivos especficos da entrevista:o que se pretende com a entrevista:O tipo de entrevista(estruturada ou livre)adequado para atingir os objetivos daentrevista;.leitura preliminar do curriculum vitae do candidato a entrevistar .o maior numero possvel de informaes sobre o candidato a entrevistar;.o maior nmero possvel de informaes sobre cargo a preencher e ascaractersticas pessoais essenciais exigidas pelo cargoEssa preparao vital que o entrevistador pode funcionar como uma espcie deinstrumento de comparao entre o que o cargo exige e que o candidato oferece.. Ambiente : A preparao do ambiente no exatamente um passo separado noprocesso de entrevistar,mas merece um realce especial para neutralizar possveisrudo ou interferncia externas que possam prejudicar a entrevistas. O ambientede que estamos falando deve ser encarado sob dois primas:.fsico: local fsico da entrevista der ser privado e confortvel .Sem rudo,seminterrupes e de natureza particular .psicolgico: o clima da entrevista de ser ameno e cordial,sem receio outemores,sem presses de tempo,sem coaes ou imposies. A espera inevitvel .assim ,um nmero suficiente de poltrona e de cadeiras deveser providenciado. A sala de espera deve ser suprida de jornais,entrevista e leituraprincipalmente jornais internos ou informaes sobre a organizao. Processamento de entrevista: A entrevista propriamente dita constitui a etapafundamental do processo ,em que se intercambia a informao desejada deambos os participantes:o entrevistador e o entrevistado.A entrevista envolvenecessariamente duas pessoas que iniciam um processo de relacionamentointerpessoal,cujo nvel de iniciam um processo de relacionamentointerpessoal,cujo nvel de interao deve ser bastante elevadoe,sobretudo,dinmico. Contedo da entrevista: Constitui o aspecto material, isto , o conjunto deinformaes que o candidato fornece a seu respeito, sobre sua formao escolar,experincia profissional, situao familiar, condio socioeconmica, seusconhecimentos e interesses, aspiraes pessoais etc. Todas essas informaesconstam do Pedido de Emprego ou do curriculum vitae preenchido pelo candidatoe so mais bem esclarecidas e aprofundadas por meio da entrevista; Comportamento do candidato: Constitui o aspecto formal, isto , a maneira pelaqual o candidato se comporta e reage dentro da situao,sua maneira de pensar, agir, sentir, seu grau de agressividade, assertividade, suas motivaes e ambiesetc. O que se pretende nesse aspecto formal ter um quadro das caractersticaspessoais do candidato, independentemente de suas qualificaes profissionais.O entrevistador deve constatar ambos esses aspectos o material e o formal naconduo da entrevista para uma adequada avaliao dos resultados. Ocandidato provoca uma impresso sobre como se durante a entrevista as mesmotempo em que oferece as informaes solicitadas sobre sua histria pessoal ecarreira profissional.O perfil do entrevistador ideal.Conhece bem o cargo ou posio que se pretende preencher.Conhece profundamente a organizao e seus pontos fortes e fracos.No tenta vender demais a organizao ao candidato.L o curriculum vitae do candidato antes da entrevista.Preocupa-se em informar o candidato a respeito do cargo e da organizao.Interessa-se pelo candidato como pessoa.Sente-se feliz em pertencer organizao.Mostra-se sincero, polido, pontual e tem personalidade marcante.Faz perguntas provocativas sem mostrar-se muito pessoal ou direito.Procura fazer uma avaliao e retroao logo

aps a entrevista.O cuidado com a produtividade da entrevista vital, mas no deve ser imperativo.Isto significa que a entrevista deve ser to objetiva quanto possvel para que comcerto recurso de tempo despendido se possa obter um razovel panorama arespeito dcada candidato. Entretanto, isto significa que cada entrevista tenhaobrigatoriamente de durar certa quantidade limitada de tempo para cadacandidato. A entrevista deve durar o tempo suficiente e este varia de candidatopara candidato. Encerramento: A entrevista deve ser aberta e fluir livremente, sem acanhamentose sem embaraos. Ela uma conversao polida e controlada. E seuencerramento deve ser elegante: o entrevistador deve fazer algum sinal claro parademonstrar o fim da entrevista. , sobretudo, proporcionar ao entrevistado algumtipo de informao quanto ao futura, por exemplo, como ser contatado parasaber o resultado ou quais sero desdobramentos daquele contato. Avaliao do candidato: Logo que o entrevistado deixar a sala, o entrevistador deve imediatamente empreender a tarefa de avaliar o candidato enquanto osdetalhes so frescos em sua memria.Se no fez anotaes, deve ento registrar imediatamente os detalhes. Se utilizou alguma folha de avaliao, ela deve ser checada e complementada. No final, certas decises devem ser tomadas emrelao ao candidato: se ele foi rejeitado ou aceito ao final da entrevista e qual suacolocao frente ao candidato que disputam a mesma vaga. Ou se uma avaliaodefinitiva poder ser feita comparativamente aps o trmino de todas asentrevistas com os demais outros candidatos.De modo geral, a entrevista deve ser entendida como um instrumento decomparao e o entrevistador precisa trabalhar dentro de certa preciso( apresentando resultados coerentes) e de certa validade (medindo exatamenteaquilo que se pretende verificar), tal como instrumento de medida confivel.Logicamente, sua margem de erro (sua tolerncia ou varincia com as medidas) muito maior, dada sua condio humana. O entrevistador deve funcionar como fielda balana que compara objetivamente as caractersticas oferecidas pelocandidato com os requisitos exigidos pelo cargo a ser preenchido. CONCLUSO As avaliaes de desempenho tambm, devem se basear no perfil decompetncias (competncias bsicas e crticas).O avaliador deve determinar pesos paras as competncias, de acordo com osobjetivos atuais da empresa e checar se o avaliado est acima do esperado, nonvel esperado ou precisa se desenvolver. Essa a melhor maneira de verificar o quanto esse funcionrio est indo ao encontro do que esperado dele naempresa.E por fim, o desenvolvimento pessoal, que antes era financiado pelasempresas em todo o seu processo, passa a ser compartilhado entre as partes,exigindo do profissional o investimento em si mesmo, sendo a responsabilidadedos seus gerentes negociar e definir padres de desempenho, divulgando osperfis necessrios de competncias para a obteno de resultados, apontandoindicadores que possam nortear os investimentos nas pessoas . REFERNCIAS Chiavenato,IDALBERTO. Recursos humanos edio completa, SOPAULO,Atlas,1983