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NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS Siga as instruções abaixo para navegar no ambiente virtual do INTRA e obter êxito no curso. Após a inscrição, o usuário tem 30 dias para concluir o curso e emitir o certificado. Para fazer a avaliação digite seu e-mail e senha, na área do usuário (IDENTIFICAÇÃO), clique em ENTRAR, depois clique em MINHA CONTA, depois em MINHAS INSCRIÇÕES e, por fim, clique no ícone AVALIAÇÃO. O usuário deverá responder a avaliação existente na última página do material do curso e transcrever as respostas para o gabarito existente no site. Uma vez confirmada às respostas, a avaliação não será mais disponibilizada. Em seguida, você pode emitir o Certificado. Para emitir o certificado, em outro momento, digite seu e-mail e senha, na área do usuário, clique em ENTRAR, depois clique em MINHA CONTA, depois em MINHAS INSCRIÇÕES e, por fim, clique no ícone CERTIFICADO. O arquivo será visualizado no formato PDF, para que você possa salvar ou imprimir. Observação: No ato da avaliação o usuário recebe um e-mail informando o seu percentual de acerto. Para emitir o certificado, o usuário precisa obter pontuação igual ou superior a 6,00 na avaliação. Boa sorte! 1. INTRODUÇÃO 1.1.Conceito A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.
“É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações. Assim, todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento” (CHIAVENATO, 2005, p 9).

1.2. Objetivos As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus funcionários. As organizações bem-sucedidas estão percebendo que somente podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente o dos empregados. Quando uma organização está realmente voltada para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura organizacional passam a refletir essa crença. A Gestão de Pessoas nas organizações é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas — empregados, funcionários, recursos humanos ou qualquer denominação utilizada — para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. Os nomes — como departamento de pessoal, relações industriais, recursos humanos, desenvolvimento de talentos, capital humano ou capital intelectual — são utilizados para descrever a unidade, o departamento ou a equipe relacionada com a gestão das pessoas. Cada qual reflete uma maneira de lidar com as pessoas. O termo Administração de Recursos Humanos (ARH) ainda é o mais comum de todos eles. As pessoas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma organização, dependendo da maneira como elas são tratadas. Para que os objetivos da Gestão de Pessoas sejam alcançados, é necessário que os gerentes tratem as pessoas como elementos básicos para a eficácia organizacional. Os objetivos da Gestão de Pessoas são variados. A ARH deve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios:

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Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão: A função de RH é um componente fundamental da organização de hoje. Não se pode imaginar a função de RH sem se conhecer os negócios de uma organização. Cada negócio tem diferentes implicações na ARH. Proporcionar competitividade à organização: Isto significa saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho. A função da ARH é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes, parceiros e empregados. (A competitividade é sadia;
faz com que a organização busque sempre se desenvolver; O conflito positivo deve existir, pois é um incentivo às ideias e a busca pelo senso comum).

realmente contribuir para sua organização. São mudanças que se multiplicam exponencialmente e cujas soluções impõem novas estratégias, programas, procedimentos e soluções. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: Toda atividade de ARH deve ser aberta, confiável e ética. As pessoas não devem ser discriminadas e seus direitos básicos devem ser garantidos. Os princípios éticos devem ser aplicados a todas as atividades da ARH. Tanto as pessoas como as organizações devem seguir padrões éticos e de responsabilidade social. A responsabilidade social não é uma exigência feita somente às organizações, mas também, e principalmente, às pessoas que nelas trabalham. 1.3. Aspectos fundamentais As pessoas como seres humanos: pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização. As empresas precisam entender que as pessoas são seres humanos. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos. Ativar de maneira inteligente os recursos que a organização oferece. As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização — como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. — na expectativa de colher retornos desses investimentos — como salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira etc. (Deixam de ser recursos). Dentro desse contexto, a questão básica é escolher entre tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceiros da organização. Os empregados podem ser tratados como recursos produtivos das organizações: os chamados recursos humanos. Como recursos, eles precisam ser

Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados: Dar reconhecimento às pessoas e não apenas dar dinheiro é o que constitui o elemento básico da motivação humana. Para melhorar o seu desempenho, as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem. (Treinamento é
investimento quando gera resultados, caso contrário é um custo).

Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho: Para que sejam produtivos, os empregados devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados eqüitativamente. A felicidade na organização e a satisfação no trabalho são fortes determinantes do sucesso organizacional. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: Qualidade de vida no trabalho (QVT) é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho, como estilo de gerência, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas. Administrar a mudança: Os profissionais de ARH devem saber lidar com as mudanças, se querem

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elas são fornecedoras de conhecimentos. é colocar a pessoa certa no cargo correto Integração. Desenho e Análise de cargos. as pessoas constituem o capital intelectual da organização. já que são considerados sujeitos passivos da ação organizacional.são os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas Benefícios sociais e relações trabalhistas.intra-ead.consiste em abastecer a empresa com mão de obra qualificada Recrutamento e Seleção.criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas qualidade de vida. DESENVOLVER PESSOAS . MONITORAR PESSOAS – processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados dados. o mais importante aporte para as organizações — a inteligência. Daí a necessidade de administrar os recursos humanos para obter deles o máximo rendimento possível. habilidades. direção e controle de suas atividades.br INPI 900901900 . Processos da Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas se divide em: AGREGAR PESSOAS . G. FUNÇÃO DO ORGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as "pessoas" ou recursos 3 ___________________________________________________________________________ www. as pessoas constituem parte do patrimônio físico na contabilidade da organização. Mas as pessoas podem ser visualizadas como parceiros das organizações.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ administrados. de Pessoa s FIGURA: AS PESSOAS SÃO RECURSOS OU PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO? Pessoas como Recursos Empregados isolados Horários rigidamente estabelecidos Preocupação excessiva com normas e regras Subordinação ao chefe Fidelidade à organização Dependência da chefia Alienação em relação à organização Ênfase na especialização Executoras de tarefas Ênfase nas destrezas manuais Mão-de-obra Pessoas como Parceiros Colaboradores agrupados em equipes Metas devem ser negociadas e compartilhadas Preocupação com resultados Atendimento e satisfação do cliente Vinculação à missão e à visão Interdependência entre colegas e equipes Participação e comprometimento Ênfase na ética e na responsabilidade Fornecedores de atividade Ênfase no conhecimento (Fundamental) Inteligência e talento (Competência – CHA) Process os de agregar pessoas Process os de integrar pessoas Process os de incentiv ar pessoas Process os de desenvo lver pessoas Process os de manter pessoas Process os de acompa nhar pessoas Recruta mento e seleção Socializ ação Remane jamento Remoçã Remune ração Benefíci os Incentiv Educaç ão perman ente Saúde do trabalha dor Qualida SIG Bancos de dados Avaliaçã 2. Desse modo. sobretudo. capacidades e. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e não mais como simples empregados contratados.consiste na análise e descrição de cargos e avaliação de desempenho. APLICAÇÃO PESSOAS . Como tais. RECOMPENSAR PESSOAS . o que envolve planejamento. organização. que proporciona decisões racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos globais. Neste sentido.com. MANTER PESSOAS .processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal Desenvolvimento organizacional.

aprendizado. 3. 3. desenvolvimento de atitudes e percepção. Por esta razão existe o princípio da unidade de comando: cada pessoa deve ter um e apenas um gerente. treinamento. rotatividade. administração de conflitos. seleção. o qual é integrante fundamental nas organizações. liderança. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 3. ao qual elas estão subordinadas.intra-ead. trabalho. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados. produtividade. recompensas e avaliação de desempenho. planejamento do trabalho e estresse no trabalho.br INPI 900901900 . O Comportamento Organizacional se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e de como esse comportamento afeta o desempenho dessas empresas. comportamento e poder de liderança. etc. que proporcionará os meios e serviços de apoio. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal. gerir pessoas e uma responsabilidade de cada gerente. – Propósitos As finalidades do comportamento organizacional correspondem a explicação. A explicação refere-se a identificação das causas ou razões que impulsionaram determinados fatos/acontecimentos/fenômenos.2. estrutura e processos de grupos. – Oportunidades e Desafios Aumentar a produtividade e a qualidades dos produtos (Gestão da Qualidade Total) – Satisfação constante do cliente mediante o aprimoramento contínuo de todos os processos organizacionais. enfatiza-se o comportamento relativo a funções. que por sua vez deve receber orientação do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização. 3. A previsão está direcionada para eventos futuros estabelecendo os resultados alcançados através de uma ação específica. – Conceito O comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos. absenteísmo. Assim. previsão e controle do comportamento humano. o comportamento organizacional inclui tópicos como motivação. treinamento. pois há em si uma dificuldade em monitorar o comportamento do ser humano. desempenho humano e Embora haja alguma controvérsia sobre a importância relativa de cada um deles. A contrapartida desse princípio que cada gerente e o chefe único e exclusivo seus subordinados. administração. ele precisa receber assessoria e consultoria do ARH. avaliação e remuneração dos empregados. O controle apresenta-se como um objetivo controverso. 4 ___________________________________________________________________________ www. incluindo recrutamento.1. O controle implica na contribuição mais valiosa que o comportamento organizacional acarreta para o trabalho gerando eficácia.3. satisfação com trabalho. treinamento. grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações. ARH como Responsabilidade de Linha (gerentes) e Função de Staff (assessores) Quem deve gerir as pessoas e o próprio gerente. Melhoria das habilidades humanas (desenvolver pessoas) – Motivação.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ humanos. comunicação eficiente. É a função administrativa devotada à aquisição. ou supervisor.com. comunicação interpessoal. com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional. processos de mudanças. avaliação de desempenho. Como esse estudo está voltado especificamente para situações relacionadas com o emprego.

4. Fortalecendo as pessoas – Emporwement – Fortalecimento/ valorização dos funcionários. negros. avaliação de desempenho. técnicas de seleção de pessoal. sua contribuição se expandiu para incluir estudos sobre aprendizagem. treinamento.4. Melhorar o comportamento ético – Criar um clima eticamente saudável para seus funcionários no qual eles possam realizar seu trabalho com produtividade e confrontando o mínimo de ambigüidade em relação ao que se constitui em comportamentos certos ou errados. equipes autogerenciadas. Estimulando a inovação e a mudança (Sociedade do Conhecimento) – Organizações bem sucedidas precisam encorajar a inovação e dominar a arte da mudança para expressar sua competitividade. emoções. etnia. sem que se cometa qualquer discriminação. Os psicólogos dedicam-se ao estudo do comportamento individual. necessidades e forças motivacionais.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ Administrando a diversidade da força de trabalho (Aplicar pessoas) – Um dos desafios mais importantes e abrangentes. Mais recentemente. mulheres.intra-ead. bem como a conviver com a flexibilidade. As áreas predominantes são a psicologia. planejamento do trabalho e estresse profissional. mensuração de atitudes. satisfação com o trabalho.1.Psicologia A psicologia é a ciência que busca medir. O estudo comportamento organizacional pode fornecer dicas importantes para o entendimento de um mundo profissional em mudança contínua para a superação da resistência à inovação e para a criação de uma cultura organizacional voltada para ela. Os executivos precisam reconhecer as diferenças e responder a elas de maneira que assegure a retenção de funcionários e maior produtividade. O desafio enfrentado pelos executivos é estimular a criatividade e a tolerância à mudança. Disciplinas do Organizacional Comportamento O estudo do comportamento organizacional é uma ciência aplicada que se apóia na contribuição de diversas outras disciplinas comportamentais. O estudo do comportamento organizacional oferece muitas idéias e técnicas para ajudar na realização desse objetivo. latinos. Lidando com a “temporariedade” (Mudanças Organizacionais) – Os executivos e os funcionários de hoje precisam aprender a lidar com a temporariedade. processos de tomada de decisões. falta de entusiasmo e outros fatores que poderiam influir no desempenho. a antropologia e as ciências políticas. e homossexuais. algumas vezes. personalidade. Significa que as organizações estão se tornando mais heterogêneas em termos de raça. explicar e. 5 ___________________________________________________________________________ www.com. ou estarão fadadas à morte. a espontaneidade e a imprevisibilidade. *O foco do comportamento organizacional: Ser Humano Uno e Múltiplo *Evolução do mundo+ Evolução dinâmica e gradativa das organizações = Comportamento Organizacional 3. a sociologia. eficácia de liderança. sexo dos participantes. a psicologia social. Respondendo à globalização – Aprender a trabalhar com pessoas em diferentes culturas (Qualificação. Os funcionários de uma empresa podem ser a mola propulsora da inovação e da mudança ou podem ser uma barreira poderosa contra elas. Inicialmente. Considerações: *Estudo do comportamento organizacional importante para o gestor geral. *O gestor de Rh deve estar atento ao comportamento organizacional. 3. compreensão cultura e adaptar o estilo de gerenciamento a sua cultura). idosos. percepção. . modificar o comportamento.br INPI 900901900 . deficientes físicos. os psicólogos organizacionais e industriais estudavam os problemas de fadiga.

2.br INPI 900901900 .2.5. voluntária ou involuntariamente. O trabalho dos antropólogos sobre culturas e ambientes contribui para se compreender melhor as diferenças nos valores. Quando a rotatividade é muito grande ou envolve a perda de pessoal valioso. 3. Assim. do absenteísmo.4. – Sociologia A Sociologia estuda as pessoas em relação umas às outras.4. Satisfação com o Trabalho: É a diferença entre as recompensas recebidas de fato pelo funcionário e aquilo que ele acredita merecer. Seu foco é a influência de um indivíduo sobre o outro. – Antropologia A Antropologia é o estudo das sociedades para compreender os seres humanos e suas atividades. 3. seleção e treinamento. características de personalidade. Essas características As variáveis dependentes são os fatores-chave que se pretende explicar ou prever e que são afetados por outros fatores. obtendo resultados ao mais baixo custo possível (eficiência e eficácia).3. 3.5. da rotatividade e da satisfação com o trabalho? A resposta a esta questão nos leva às variáveis independentes. em qualquer caso. É mais uma atitude do que um comportamento. É preciso descobrir quais 6 ___________________________________________________________________________ www. – Ciências políticas As ciências políticas estudam o comportamento dos indivíduos e dos grupos dentro de um ambiente político.4. É obviamente difícil para uma organização atingir seus objetivos. – Modelo de Organizacional 3. a alocação de poder e como as pessoas manipulam o poder para o atendimento de seus próprios interesses. – Variáveis independentes A psicologia social é uma área dentro da psicologia que combina conceitos desta ciência e da sociologia. a contribuição dos sociólogos foi no estudo do comportamento dos grupos dentro das organizações. Alguns tópicos específicos dessa área são a estruturação de conflitos. Níveis de absenteísmo acima do normal.com. se seus funcionários não comparecem para trabalhar. atitudes e comportamentos fundamentais entre pessoas em diferentes organizações. especialmente aquelas formais e complexas. Um índice alto de rotatividade resulta em aumento de custos para recrutamento.5. Cidadania organizacional: É um comportamento discricionário que não faz parte das exigências funcionais de um funcionário. pois demonstra uma relação com fatores de desempenho e preferências de valores. Rotatividade: É a permanente saída e entrada de pessoas da organização. e níveis básicos de capacitação.4.4. estrutura emocional. sexo e estado civil.1. dos grupos e da organização como um todo. causam um impacto direto sobre a eficiência e a eficácia da organização. 3. Comportamento – Variáveis dependentes Quais são os principais determinantes da produtividade. 3. valores e atitudes. tais como: características biográficas. Absenteísmo: É o não-comparecimento do funcionário ao trabalho. São elas: Produtividade: Uma organização é produtiva quando consegue atingir seus objetivos. pode prejudicar seriamente a eficiência da organização. mas que ajuda a promover o funcionamento eficaz da organização.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ 3.intra-ead. – Psicologia social são os fatores que influenciam a eficiência e a eficácia dos indivíduos. Variáveis no Nível do Indivíduo: As pessoas entram para as organizações com determinadas características que vão influenciar seus comportamentos no trabalho. como idade.5.

aptidão.6.São os estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue porque satisfazem a uma necessidade. habilidades. que o fazem capaz de realizar certas tarefas e não outras. – Motivação Segundo Idalberto Chiavenato (1999): “a motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais. a organização também é mais que a soma dos grupos que a compõem. – As necessidades humanas básicas 3. Motivos externos . p. Dentre elas. no seu desempenho dentro da organização. comportamento e desempenho – que se apresentam estreitamente ligados.São as necessidades. A complexidade de nosso modelo aumenta quando compreendemos que o comportamento das pessoas é diferente quando elas estão sozinhas ou em grupo. por se tratar de um dos motivos internos mais importantes que 7 ___________________________________________________________________________ www. 3. de natureza fisiológica e psicológica.intra-ead.Motivação e Desempenho Sendo o comportamento humano fundamentalmente orientado por objetivos. Na verdade. conseqüentemente. sociais.com. Daí o ciclo motivacional. o que o fazem valorizar certos comportamentos e menosprezar outros. força e intensidade do comportamento (esforço) e duração e persistência. O desenho da organização formal. “Uma necessidade significa uma carência interna da pessoa e que cria um estado de tensão no organismo. A motivação depende da direção (objetivos). Podem ser definidos ainda como os impulsos interiores. Esses fatores motivacionais vão influir diretamente no comportamento do indivíduo e. Essa última afirmação justifica a importância de uma breve dissertação sobre a relação entre a motivação e o desempenho. de segurança. tudo isso tem impacto sobre as variáveis dependentes. O desempenho é uma manifestação do comportamento humano nas organizações.2. de estima e de auto-realização.6. A compreensão da motivação do comportamento exige o conhecimento das necessidades humanas. Variáveis no Nível do Grupo: O comportamento de um grupo é mais do que a soma das ações dos indivíduos que fazem parte dele. despertam um sentimento de interesse porque representam a recompensa a ser alcançada. fica evidente a importância de se associar atitudes motivacionais a esses objetivos. a teoria da hierarquia das necessidades aponta para necessidades fisiológicas. tratam-se de três itens – motivação. 1995. as políticas e práticas de recursos humanos da organização e a cultura interna. Da mesma forma que os grupos são mais que a soma de seus membros individuais. aptidões. assim como sobre os aspectos a estes relacionados.6. atitudes e interesses." sejam eles conhecidos ou inconscientes. que o fazem sentir-se atraído por certas coisas e evitar outras. os processos do trabalho e as funções. As teorias de conteúdo da motivação procuram dar uma visão geral das necessidades. interesses e habilidades do indivíduo. Variáveis no Nível do Sistema Organizacional: O comportamento organizacional alcança seu mais alto nível de sofisticação quando somamos a estrutura formal ao nosso prévio conhecimento do comportamento dos indivíduos e dos grupos. Motivos internos . 318). podendo assim também ser motivado pelo próprio indivíduo (motivos internos) ou pela situação ou ambiente em que ele se encontra (motivos externos) (MAXIMIANO. frustração.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ pouco podem ser alteradas pelo esforço de gerenciamento e tem grande impacto sobre o comportamento. 3.br INPI 900901900 . afetados por fatores sociológicos: necessidades. condicionados pela capacidade de satisfazer objetivos individuais”.1. .

Necessidades de auto-realização .com.Desde de 1935.intra-ead. o homem evolui por três níveis ou estágios de motivação à medida que vai crescendo e amadurecendo.3. por exemplo.se de necessidades mais elevadas. Raramente são satisfeitas em sua plenitude. Por outro lado.157-158). Principais necessidades psicológicas: Necessidade de segurança íntima . intensidade e fixação em cada um desses estágios. Necessidade de participação . se forem bem controladas pelo cotidiano. p. podem nem influenciar no comportamento. – Teorias Motivacionais Teoria de Campo de Lewin . interagindo a todo momento com o meio e com outras pessoas. se por alguma eventualidade. elas não forem satisfeitas. produtos da educação e da cultura. psicológicas e de auto realização (CHIAVENATO. 1999). que vão se desenvolvendo e se sofisticando gradativamente. A motivação se refere ao comportamento.É a síntese de todas as outras necessidades. Ao longo de sua vida. Apesar dessas variâncias entre indivíduos ou grupos. 1999.Está intimamente ligado ao conceito que o indivíduo tem de si mesmo. portanto variar muito e raramente são satisfeitas em sua plenitude (CHIAVENATO. deixam de ser uma motivação importante e. As diferenças individuais influem quanto à duração. podendo ser definida como o impulso que cada um tem de realizar o seu próprio potencial. satisfação sexual. São aprendidas e adquiridas no decorrer da vida e representam um padrão mais elevado e complexo.É aquela que leva o indivíduo a buscar sua autodefesa. sendo decorrente da autoavaliação de cada indivíduo. por completo.br INPI 900901900 . Tratam . por natureza está sempre buscando maiores satisfações dessas necessidades. Os três níveis ou estágios de motivação correspondem às necessidades fisiológicas. por que o homem. estabelecidas através de categorias ou hierarquia e propostas por estudiosos do assunto. 3. Esses fatos coexistentes têm o caráter de um 8 ___________________________________________________________________________ www. vive em grupo. Quando satisfeitas facilmente. estão relacionadas no nível mais baixo na classificação hierárquica e exigem satisfação periódica e cíclica. de estar em contínuo auto desenvolvimento. Necessidade de afeição . vai ultrapassando os estágios mais baixos e desenvolvendo necessidades de níveis gradativamente mais elevados. passam a atuar com intensidade extremamente forte. assim como na predominância de uma necessidade sobre as demais. podendo.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ orientam o comportamento e o desempenho do indivíduo. Necessidades fisiológicas . Necessidade de auto confiança . ele tem a necessidade de estar participando de alguma coisa ou empreendimento. sono.Constituem-se as necessidades primárias.Como o homem é um ser social. essenciais à sobrevivência do indivíduo. São inatas e instintivas. atividade física. As principais são: alimentação.Segundo Chiavenato (1999) podem ser definidas como as necessidades secundárias e exclusivas do homem. já se referia em suas pesquisas sobre o comportamento social ao importante papel da motivação – baseia-se em duas suposições fundamentais: O comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes. como Maslow. a proteção contra o perigo. à ameaça ou à privação potenciais. é a necessidade de dar e receber carinho. temos uma forma de generalização das necessidades humanas.6. que é causado por necessidades de dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades. abrigo e proteção contra os elementos e de segurança física contra os perigos. Necessidades psicológicas .Relacionada à condição da vida em grupo e da necessidade de socialização.

O modelo contingencial de motivação de Vroom . P. tendo como base um conjunto de traços pessoais.intra-ead. b) A relação que o indivíduo percebe entre a produtividade e o alcance dos seus objetivos individuais. 1998. Assim. mas do campo dinâmico atual e presente. Teoria X: As organizações partem do pressuposto de que as pessoas têm aversão ao trabalho e à responsabilidade. Teoria Y: Parte-se da hipótese de que as pessoas são criativas e competentes e consideram que o trabalho é tão natural como a diversão ou o descanso. as pessoas certamente terão melhor desempenho tendo em vista o resultado financeiro desejado. questionavam os aspectos agradáveis e desagradáveis de seu trabalho. de estima e de auto-realização (CHIAVENATO.As necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de importância e de influenciação do comportamento humano. à medida que acredita poder influenciá-lo.7.com. conforme a situação em que estejam colocadas. pela punição.Teoria da motivação que reconhece a evidência de que diferentes pessoas reagem de diferentes maneiras. Esse campo dinâmico é o “espaço de vida que contém a pessoa com seu ambiente psicológico”. a força do desejo de atingir objetivos. afirma que o comportamento humano não depende só do passado.br INPI 900901900 .1999). daí que é fundamental proporcionar-lhe condições para o seu desenvolvimento pessoal.São dois conceitos desenvolvidos por Douglas McGregor e que representam dois conjuntos de suposições antagónicas que são feitas aos trabalhadores. enquanto no topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas – necessidades secundárias: sociais. devem ser controladas e motivadas pela coação. 3. por isso. Chegaram à conclusão de que os aspectos satisfatórios estavam mais relacionados ao conteúdo do trabalho (fatores intrínsecos ou de motivação). Teoria da expectação – Lawler – Segundo essa teoria o dinheiro pode ser poderoso motivador se as pessoas acreditarem haver ligação direta ou indireta entre desempenho e conseqüente aumento de remuneração. no qual cada parte do campo depende de uma inter-relação com as demais outras partes. pelo dinheiro ou pelos elogios. preferindo ser dirigidas e. ou do futuro. Quanto seguidores. se essa percepção for alcançada e confirmada. existem três fatores que determinam em cada indivíduo a motivação para produzir (CHIAVENATO. – Liderança Liderança é um termo que evoca a ideia de comando ou controle de um individuo sobre seus seguidores. Segundo Lalwer. tanto maior mais bem-sucedida a influencia os outros a maior o número de a influência.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ campo dinâmico. Estes pressupostos correspondem à concepção mecanicista dos trabalhadores utilizada pela Escola Clássica e levam as organizações a colocar a ênfase na satisfação dos fatores higiênicos definidos por Frederick Herzberg. A Teoria X e a Teoria Y . Segundo ele. Assim sendo. Teoria dos dois fatores – Frederick Herzberg Elaborada com base em pesquisas feitas para estudar a relação entre a produtividade e a moral. E quanto realização de metas 9 ___________________________________________________________________________ www. 76): a) Os objetivos individuais. Um líder é alguém que atingir metas. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas e recorrentes. enfatizando assim as diferenças individuais. c) A capacidade de o indivíduo influenciar seu próprio nível de produtividade. sob condições corretas desejam trabalhar. Hierarquia das necessidades – Maslow . chamadas necessidades primárias – necessidades fisiológicas e de segurança –. ou seja. enquanto os aspectos insatisfatórios diziam respeito às condições dentro das quais o trabalho era executado (fatores extrínsecos ou higiênicos).

deixai passar". existe bastante informação sobre motivação para fornecer ao administrador sensato. formar culturas organizacionais. Já em uma relação profissional. laissez passer.1. Felizmente. mas não é o modelo adequado num relacionamento profissional.7. entender por que as pessoas fazem o que fazem no trabalho não é uma tarefa fácil para o administrador. o equilíbrio deve preponderar e os resultados a serem alcançados pela equipe são mais importantes do que um indivíduo. Liderança Situacional . o mais importante para o pai é o filho. Conduzem pessoas e organizações em direções que sozinhas não seguiriam.br INPI 900901900 . A Liderança paternalista pode ser confortável para os liderados e evitar conflitos. Podem lançar empreendimentos. A divisão das tarefas fica ao critério do próprio grupo e cada membro pode escolher os seus próprios companheiros de trabalho. Neste tipo de liderança as pessoas tem mais liberdade na execução dos seus projetos.Laissez-faire é a contração da expressão em língua francesa laissez faire. Aqui as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo.com. desconsiderando a opinião dos liderados.É aquele que assume seu estilo de liderança dependendo mais da situação do que da personalidade. Liderança paternalista . Liderança autocrática . Possui um estilo adequado para cada situação. onde o Líder e sua equipe têm relações interpessoais similares às de pai e filho. mas também são detalhistas apaixonados . Além da tarefa que cada um deve executar. São estrategistas que agarram oportunidades que outros deixam de perceber.Chamada ainda de liderança participativa ou consultiva. deixai ir. ganhar guerras ou mudar o curso dos eventos. incondicionalmente. O líder é dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro. 10 ___________________________________________________________________________ www. Ele é objetivo e limita-se aos fatos nas suas críticas e elogios. Este tipo de liderança também é chamado de liderança autoritária ou diretiva. que significa literalmente "deixai fazer. laissez aller. A postura deste líder brota ante as diferentes situações que ele detecta no dia-a-dia. ou o que é necessário para entrar no "Hall of Fame" da Revista Fortune no quesito liderança. auto dirigida e que não necessita de supervisão constante. Prever a resposta delas ao mais recente programa de produtividade da empresa é mais difícil ainda.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ importantes. Mas deve-se explorar.atenciosos às pequenas realidades fundamentais que podem realizar ou destruir o maior dos planos. tanto mais evidente a liderança. a Liderança liberal também pode ser indício de uma liderança negligente e fraca. de modo imprevisível para o grupo. O líder toma decisões individuais.O líder é focado apenas nas tarefas. Por outro lado.intra-ead. o líder determina ainda qual o seu companheiro de trabalho. – Tipos de Liderança Liderança democrática . pois numa relação paternal.O paternalismo é uma atrofia da Liderança. que os seguidores devotados e estudiosos da liderança sentem quando deparam com um grande líder em ação. técnicas práticas e eficientes para aumentar o esforço e o desempenho de seu pessoal. este tipo de liderança é voltado para as pessoas e há participação dos liderados no processo decisório. O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas. Também. Liderança liberal ou Laissez Faire . onde o líder deixa passar falhas e erros sem corrigi-los. estimulado e assistido pelo líder. indicando possivelmente uma equipe madura. 3. bem como entender o que os líderes das organizações realmente fazem. Líderes excepcionais têm visão. além dessa definição simples para se captar o estímulo e a perplexidade. O líder procura ser um membro normal do grupo.

deriva da posse de informação importante em um momento crítico quando esta é necessária ao funcionamento da organização. o poder continua a existir na posição e não pode seguir o indivíduo. 4. Envolve desenvolver: Poder de especialização . A posse de informação pode não ter relação alguma com a posição organizacional ou poder atribuído a um indivíduo. poder de recompensa.também é inerente à estrutura organizacional. do conhecimento. eles são influenciados pela possibilidade de recebê-las como produto de seu desempenho. num caso extraordinário. Poder legítimo . onde determinadas ações devem ser traçadas de imediato.Diz respeito aquele que surge e assume o comando por reunir mais qualidades e habilidades para conduzir o grupo aos objetivos diretamente relacionados a uma situação especifica. O poder. Um ponto importante a se lembrar: punir ou ameaçar de punição não promove o desempenho desejado do funcionário. – Tipos de Poder Poder de referência (carisma pessoal) .está relacionado às habilidades de um gerente. A posse do poder está geralmente associada a um título oficial. COMPETENCIA INTERPESSOAL 4. 11 ___________________________________________________________________________ www. E ainda está de acordo com três critérios: Percepção acurada da situação interpessoal.é o poder de um indivíduo de influenciar um outro por sua força de caráter. A punição se manifesta de várias maneiras. diretor.7. pois a organização precisa deles e os valoriza.intra-ead. como gerente. Soluções alcançadas de tal forma que as pessoas envolvidas continuem trabalhando juntas tão eficientemente. supervisor e outros semelhantes. 3.br INPI 900901900 . e o indivíduo é investido de poder. poder de especialização. que deriva de um conhecimento especial ou educação avançada.1. Esse poder deriva Auto percepção e Auto conhecimento. Poder é o que distingue a posição de liderança. vice-presidente. das habilidades e da experiência anterior de um indivíduo. Esse poder é atribuído a um indivíduo que ocupa uma posição específica dentro da organização. Por exemplo. Pelo fato de os funcionários subordinados desejarem as recompensas. de suas variáveis relevantes e respectiva interrelação. até uma suspensão ou o desligamento efetivo. poder coercitivo. apenas intimida as ações indesejadas. pelo menos. Caso o indivíduo deixe o cargo. 1997).2. indo de uma simples advertência. Esse poder é legítimo na organização. Poder de recompensa . dos talentos especiais. Poder coercitivo . como quando começaram a resolver seus problemas.é o poder inerente à estrutura organizacional em si.está relacionado à habilidade do gerente em punir um funcionário. poder de referência e poder de informação. Um gerente pode ser admirado por uma característica pessoal específica. Esses talentos concedem poder ao indivíduo. Poder de informação .Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ Liderança Emergente . pode não estar relacionado com a idade ou o tempo de serviço. de tal modo que não haja regressões. e essa admiração cria a oportunidade para a influência interpessoal. – Conceito Competência interpessoal é habilidade de lidar eficazmente com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e à exigência da situação (Moscovici. Habilidade de resolver realmente os problemas.com. Os tipos de poder organizacional são: poder legítimo.

Necessita de um longo processo de crescimento pessoal. Isto quer dizer que no dia-a-dia vivemos o conflito de diferentes maneiras: quantas vezes as pessoas não atravessam nosso caminho. consequentemente. o conflito pode ser considerado necessário se não quiser entrar num processo de estagnação. GERENCIAMENTO DE CONFLITOS 5.2. Para entender um pouco mais a visão positiva de conflito iremos conceituá-lo aqui como um processo onde uma das partes envolvidas percebe que a outra parte frustrou ou irá frustrar os seus interesses. o qual precisa ser elaborado para auto-aceitação. determinem objetivos e definam a ordem das atividades e das relações. o que se revela positivo. e em determinados níveis. É necessário abrir um espaço interno de discussão que vá além do conhecimento técnico e da divisão do trabalho. abrangendo autopercepção. a maneira como lidamos com eles é que pode gerar algumas reações.com. – Componentes Dois componentes da competência interpessoal assumem importância capital para discernir e aprender a proporção adequada: Percepção . social. O auto-conhecimento só pode ser obtido com a ajuda dos outros. exigindo coragem e disponibilidade psicológica do treinando no exercício de dar e receber feedback. 4. Feedback. associado a agressividade. também. fazem parte do processo de evolução dos seres humanos e são necessários para o desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistema familiar. os conflitos não são necessariamente negativos. os quais eram considerados prejudiciais ao bom relacionamento entre as pessoas e. pois permite a expressão e exploração de diferentes pontos de vista. pode ser desenvolvida de forma informal através de um espaço coletivo de discussão acerca das variáveis e dos conteúdos presentes nas relações intra e extra grupo. Em alguns momentos.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ Flexibilidade perceptiva e comportamental. por meio de feedback. É necessário criar grupos em que os sujeitos apresentem expectativas. A administração de conflitos consiste exatamente na escolha e implementação das estratégias mais adequadas para se lidar com cada tipo de situação. demorado. Assim. como resultante da a ação e do comportamento de pessoas indesejáveis. ter percepção acurada da situação interpessoal.intra-ead. . mas requer treinamento especial.A habilidade propriamente dita. ao confronto físico e verbal e a sentimentos negativos. O conflito é fonte de idéias novas.Introdução Os conflitos existem desde o início da humanidade. então pode. Se o indivíduo tem percepção mais acurada de si. dificultando ou mesmo impedindo o atingimento de nossos objetivos? Assim. Habilidade . o conflito não deve ser visto apenas como impulsionador de agressões. “onde o trabalhador possa discutir as regras de consenso para trabalhar em conjunto e a elaboração de confiança entre trabalhadores”. Esse treinamento perceptivo não se realiza espontânea nem facilmente. auto-conscientização e autoaceitação como pré-requisitos de possibilidades de percepção mais realística dos outros e da situação. interesses e valores. 12 ___________________________________________________________________________ www. a forma de fazer. político e organizacional. Alguns profissionais viam o conflito de forma negativa. podendo levar a discussões aberta sobre determinados assuntos. e muitas vezes sofrido. 5. ou melhor. ao bom funcionamento das organizações.br INPI 900901900 .1.

Nível 2 .Imagens fixas: são estabelecidas imagens preconcebidas com relação à outra parte.4. caracteriza-se normalmente por ser racional. A principal motivação é a preparação para atacar e ser atacado. (A administração de conflitos consiste exatamente na escolha e implementação das estratégias mais adequadas para se lidar com cada tipo de situação). Neste. as pessoas fazem generalizações e buscam demonstrar alguns padrões de comportamento. – Níveis de conflito Um conflito frequentemente pode surgir de uma pequena diferença de opiniões. fazendo com que as pessoas assumam posições fixas e rígidas. – Tipos de conflito Diferenças em termos de informações e percepções . Dentre elas. o que nos leva a geração de tensões em busca de seu alcance. sem levar em conta que isto ocorre também com o outro lado com quem temos de conversar e/ou apresentar nossas idéias. fruto de experiências anteriores ou de preconceitos que trazemos. Nível 3 . técnica ou comportamental. Metas diferentes . Nível 6 . aberta e objetiva.3.Loss of face (ficar com a cara no chão): trata-se da postura de continuo neste conflito custe o que custar e lutarei até o fim.Ataque de nervos: nesta fase. 5.Ataques generalizados: neste nível chega-se as vias de fato e não há outra alternativa a não ser a retirada de um dos dois lados envolvidos ou a derrota de um deles.2. Diferenças de personalidade .br INPI 900901900 . é 13 ___________________________________________________________________________ www. Nível 4 . O grau de objetividade existente no nível 1 começa a diminuir.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ disputas ou ataques físicos. A seguir. aparecem com muita freqüência primeiros comportamentos destrutivos e as pessoas passam a se sentir cada vez mais desprovidas de sentimentos. fica cada vez mais restrito.costumeiramente tendemos a obter informações e analisá-las a luz dos nossos conhecimentos e referenciais.Falta de humanidade: no nível anterior evidenciam-se as ameaças e punições. Nível 5 . podendo se agravar e atingir um nível de hostilidade que chamamos de conflito destrutivo. mas como um processo que começa na nossa percepção e termina com a adoção de uma ação adequada e positiva. a necessidade de se auto-preservar e se proteger passa a ser a única preocupação. uma das peças fundamentais para a solução de conflitos. é possível citar: Experiência de frustração de uma ou ambas as partes . Nível 8 . 5. e que este outro lado pode ter uma forma diferente de ver as coisas. por algum tipo de interferência ou limitação pessoal.Estratégias: neste nível começam a surgir ameaças e as punições ficam mais evidentes. possível acompanhar a evolução dos conflitos e suas características: Nível 1 .incapacidade de atingir uma ou mais metas e/ou de realizar e satisfazer os seus desejos.com.Façanhas: as partes envolvidas no conflito começam a mostrar grande falta de confiança no caminho ou alternativa escolhidos pela outra parte envolvida. Nível 9 . o que acaba por gerar dificuldades para que uma das partes envolvidas se retire.Debate: neste estágio.são invocadas como explicação par as desavenças tanto no ambiente familiar como no ambiente de trabalho.é muito comum estabelecermos e/ou recebermos metas/objetivos a serem atingidos e que podem ser diferentes dos de outras pessoas e de outros departamentos. O processo de comunicação. 5. e reveladas no relacionamento diário através de algumas características indesejáveis na outra parte envolvida.intra-ead.Discussão: estágio inicial do conflito. – Possíveis causas do conflito Para a correta administração do conflito é importante que sejam conhecidas as possíveis causas que levaram ao seu surgimento. Nível 7 .

portanto. não poderemos contê-lo. Existem vários tipos de conflito e sua identificação pode auxiliar a detectar a estratégia mais adequada para administrá-lo: Conflito latente: não é declarado e não há. Neste caso. mas bastante precária em termos de habilidade para negociações. saber qual é sua amplitude e como estamos preparados para trabalhar com eles). Talvez a fantasia de todo ser humano seja eliminar uma idéia adversa a sua. por diferenças de papéis. um do instrumentos mais utilizados na tentativa de sanar conflitos.6. (Para lidar com conflitos. Os conflitos aparecem por três razões principais: pela competição entre as pessoas. colocando em perspectiva os objetivos dos 14 ___________________________________________________________________________ www. sexo. Não podemos esquecer que vivemos numa sociedade altamente evoluída do ponto de vista social e tecnológico. – Áreas de conflito Os conflitos podem ser divididos nas seguintes áreas: Conflito social: surge em decorrência do grau de complexidade e implicação social.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ O conflito é um elemento importante. fortalecendo sua solidariedade. O resultado é um confronto tácito que reduz em muito a eficiência das relações. Conflito sentido: é aquele que já atinge ambas as partes. Conflitos tradicionais: pertencem à história e são aqueles que reúnem indivíduos ao redor dos mesmos interesses. 5.intra-ead. racionalmente. por falta de recursos materiais. pela divergência de alvos entre as partes. Além disso a violência tem sido. não se falem. e pelas tentativas de autonomia ou libertação de uma pessoa em relação à outra. 5. valores. Tais conflitos se dão entre duas ou mais pessoas e podem ocorrer por vários motivos: diferenças de idade. Conflito manifesto: trata-se do conflito que já atingiu ambas as partes. mesmo por parte dos elementos envolvidos. em vez de ter que questionar sua própria posição. agir. Eventualmente não precisam ser trabalhados. embora não haja ainda manifestações abertas do mesmo. podendo ser divididos em dois tipos: Hierárquicos: colocam em jogo as relações com a autoridade existente. falar e tomar decisões. As rixas pessoais fazem com que as pessoas não se entendam e. – Consequências do conflito Entre os vários aspectos do conflito. Por mais que se desenvolvam esforços no sentido de eliminá-lo.7. é importante conhecê-los. alguns podem ser considerados como negativos e aparecem com frequência dentro das organizações. é um fator inevitável. a sua maneira de ser. uma clara consciência de sua existência. as dificuldades encontradas no dia-a-dia deixam a maior parte das pessoas envolvidas desamparada quanto à decisão a ser tomada. Os mais visíveis podem ser identificados nas seguintes situações: Quando desviam a atenção dos reais objetivos.5.com. a existência do conflito. e em que há emoção e forma consciente. financeiros. Em geral esses conflitos surgem a partir de pequenas coisas ou situações nunca abordadas entre os interessados. já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização. Ocorre quando a pessoa é responsável por algum grupo. – Conflitos organizações interpessoais nas Conflito percebido: os elementos envolvidos percebem. no decorrer da história. Seja na dinâmica pessoal ou organizacional. crenças.br INPI 900901900 . 5. Pessoais: dizem respeito ao indivíduo. não encontrando apoio junto aos seus subordinados e vice-versa. por recursos disponíveis mais escassos.

Os seguintes passos são considerados de suma importância: a) criar uma atmosfera afetiva. tipos ideais. em seguida. começam a surgir seus perdedores. sabendo que essas mesmas estratégias deverão ser repetidas periodicamente. omissões. quanto mais conflito mais comportamento político. e) olhar para o futuro e.sem diálogo não há comunicação nem solução possível para os problemas. definir o estilo a ser adotado. h) estabelecer acordos de benefícios mútuos. desde que exista entre as partes alguém que desempenhe um papel moderador. Sejam eles positivos ou negativos. como seus heróis. pois em qualquer episódio de conflito pode haver diferentes ganhadores (independentemente das percepções anteriores). além dos tipos que fazem parte de sua cultura individual. também. Propiciam a formação de alianças com o objetivo de ganhar num conflito especifico.intra-ead. g) desenvolver passos para a ação a ser efetivada. aprender com o passado. pois sua relação é direta. sobre sua resposta as necessidades organizacionais. dentro de cada organização. d) construir um poder positivo e compartilhado. No entanto. também inevitável.com. mitos. Quando favorecem a percepção estereotipada a respeito do envolvidos. como ocorre frequentemente em organizações. Lidar com o conflito implica trabalhar com grupos e tentar romper alguns dos estereótipos vigentes na organização 5.8. Para que a negociação possa ocorrer. a maioria dos erros.br INPI 900901900 . Esses aspectos podem ser observados em todas as organizações e são considerados negativos (salvo diante de alguns objetivos menos confessáveis). é necessário que ambas as partes tenham as seguintes capacidades: Saber comunicar . f) gerar opções de ganhos mútuos. conhecer e aplicar alguns saberes e. Assim. sobre aspectos sucessórios mais voltada para a formação de alianças e para negociações será a atuação de seus membros. quando há dúvidas sobre a sobrevivência da organização. mas também de garantir mais poder. Ajudam a equilibrar as relações de poder dentro da organização. Quaisquer estratégias de confronto podem ser utilizadas caso o conflito já seja franco. pois oferecem aos novos participantes de um grupo a sensação de envolvimento com alguma causa. Criar tarefas a serem executadas em conjunto por grupos diferentes é uma forma de garantir que seu cumprimento seja reconhecido pela potencialização do trabalho dos grupos. existem potenciais efeitos benéficos dos conflitos. ganhadores. interferindo na sua percepção e na socialização daqueles que entram na organização.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ grupos envolvidos no conflito mobilizando os recursos e os esforços para a sua solução. O chamado comportamento político na organização. – Como administrar os conflitos Para uma eficaz resolução dos conflitos é preciso compatibilizar alguns passos a serem seguidos. tem uma forte vinculação com o conflito. c) focalizar em necessidades individuais e compartilhadas. Lidar com o conflito implica trabalhar com grupos e tentar romper alguns dos estereótipos vigentes na organização. Se por um lado existem os estereótipos genéricos referentes às categorias profissionais. 15 ___________________________________________________________________________ www. culpados e inimigos. b) esclarecer as percepções. ou seja. Quando tornam a vida uma eterna derrota para os grupos de perdedores habituais. os conflitos podem ser considerados úteis pelo papel que desempenham na vida das pessoas. a saber: São bons elementos de socialização.

busca um resultado benéfico para todas as partes envolvidas. Saber perguntar . pois quem pergunta conduz a conversa. a parte que utiliza este estilo tende a apaziguar a situação. principalmente. o desempenho e a satisfação no trabalho.trata-se de estilo considerado não-assertivo e cooperativo.intra-ead. suas normas. É o conjunto de variáveis que busca identificar os aspectos que precisam ser melhorados. no sentido literal de se produzir alguma coisa num determinado momento. As pessoas esperam certas recompensas. chegando a negar sua existência e o contato com as pessoas que podem causá-lo. independentemente do impacto que isto possa causar na outra parte envolvida. Compromisso . Ele cria certos tipos de expectativas cujas conseqüências se seguem em decorrência de diferentes ações. evitar criticar ou tentar dirigir a conversa. em que uma das partes envolvidas no conflito desiste de alguns pontos ou itens. O que vai definir seu atual estilo de administrar conflitos está diretamente ligado a duas importantes características de comportamento: assertividade e cooperação. vivo e atuante. Evitação . chegando a colocar as necessidades e interesses da outra parte acima dos seus. no que diz respeito à percepção que ele tem da empresa.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ irritações. resultante.Saber perguntar é uma outra faceta do ouvir ativamente.contempla os interesses das partes envolvidas no conflito.1. Está ligado. em busca da satisfação e bem-estar dos colaboradores. causando sensações positivas para uns e negativas para outros. demonstrar interesse genuíno pela pessoa que fala e pelo assunto. à maneira como o colaborador percebe a organização com a sua cultura. de fatores internos. satisfações e frustrações na base de suas percepções do clima organizacional. O manejo de situações de conflito é essencial para as pessoas e as organizações como fonte geradora de mudanças. induzindo-o a determinado comportamento. O clima organizacional é o conjunto de fatores que interferem na satisfação ou descontentamento no trabalho. 6. A conclusão é que o Clima Organizacional não pode ser “criado” pela organização. positiva ou negativamente. mas com efeitos diferentes nos diversos públicos internos.busca satisfação dos interesses. diretamente. leva a outra parte a aceitar a culpa por um problema qualquer. – Clima Organizacional O Clima Organizacional afeta a motivação. além da organização não criar o seu clima organizacional teremos. mostrando respeito pela outra pessoa.com. CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL 6. causados pelos mesmos acontecimentos. evita todo e qualquer envolvimento com o conflito. das decisões tomadas e da maneira como o pessoal é administrado pelos seus chefes. Podemos então afirmar que. tenta convencer a outra parte de que sua conclusão está correta e a dela está equivocada. dentro de uma mesma organização.ouvir ativamente. levando a distribuir os resultados entre ambas às partes.Este estilo encontra-se no padrão médio de assertividade e cooperação. seus usos e costumes. é recomendável adotar um estilo que leve a solução do conflito da forma mais pacífica possível.trata-se de estilo considerado nãoassertivo e não-cooperativo. pois das tensões conflitivas. Quanto ao estilo a ser adotado. Competição . a essa interpretação. dentro dela.br INPI 900901900 . como ele interpreta tudo isso e como ele reage. 16 ___________________________________________________________________________ www. e atinge o colaborador. Acomodação . pois metas e intenções não compreendidas levam sempre a uma resolução sem sucesso. mas é algo que já existe. adotar uma posição afirmativa. diretamente. diferentes climas organizacionais num mesmo momento. dos diferentes interesses das partes envolvidas é que nascem oportunidades de crescimento mútuo. Saber ouvir . Colaboração . atrasos e conflitos é causada por uma comunicação inadequada.

porém procura-se adaptar as diferenças regionais do local onde está inserida. textos. Comunicação informal . não é possível se falar da existência de apenas um Clima Organizacional único e uniforme.são as proibições impostas aos membros da organização e as orientações e fatos tidos como inquestionáveis. ofícios. Posturas empresariais de empresas com vínculo com culturas estrangeiras: Postura Etnocêntrica: tem a crença de que sua cultura é superior as demais.é a comunicação assistemática que não está sujeita a normas e controles. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 7. O fato de que a chefia sempre deve receber uma remuneração maior é um exemplo de tabu. atitudes e procedimentos provenientes da cultura local. implementando. Postura Geocêntrica: mantém os valores e crenças originais. – Cultura Organizacional SCHEIN (1992:12) conceitua cultura como: “Um padrão de premissas básicas compartilhadas que o grupo aprendeu à medida que resolvia seus problemas de adaptação externa e integração interna. Ocorre através das relações de ajuda. etc.1.intra-ead. – Recrutamento Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.são o que a organização considera importante para realizar e preservar a imagem e o tipo de sucesso desejado. Como exemplo de um rito podemos citar os procedimentos para a introdução de um novo empregado. Podem ser aceitas ou não pelo grupo.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ Então. Crenças são sentidas através do comportamento das pessoas e estão ligadas a busca de eficiência. feito através de comunicados.4.são a forma como são praticadas e perseguidas as crenças e as metas planejadas no dia-a-dia. mantém-se rígida mesmo em localidades diferentes (da matriz ou de seu país de origem). memorandos.2.são expressões conscientes da cultura e guarda relações com as crenças e valores professados.são o conjunto de regras que direcionam a forma como as pessoas devem proceder para a realização dos objetivos da organização. para ser ensinada aos novos membros como o meio correto de perceber. como a importância da satisfação do usuário ou cliente. pensar e sentir em relação àqueles problemas”. O Comunicação formal . portanto. 17 ___________________________________________________________________________ www. Postura Policêntrica: parte da premissa que o local (ou país) que a hospeda pratica uma cultura que ela empresa. através das informações recebidas ou percebidas no ambiente interno. 7.br INPI 900901900 . considera mais conveniente adotar.3. o clima irá variar de acordo com a situação psicológica e o estagio motivacional em que se encontra cada colaborador e a maneira como ele interpreta o contexto da empresa. etc. – Posturas empresariais Mitos . Normas . assim. 6. entrevistas. Ritos . por exemplo. que funcionou suficientemente bem para ser considerada válida e. boatos.com. simpatias. 6.é a comunicação sistemática entre a organização e o ambiente externo e interno. 6. – Elementos da Cultura Organizacional Valores . Tabus .

Dessa forma a vida pessoal deve ser considerada na hora da seleção. como o fato da pessoa já estar familiarizada com a empresa.Coleta de dados: prospecção de todas informações e dados que compõem o CHA do individuo.br INPI 900901900 .Apresentação: primeiro contato entre a empresa e candidato.2.2.com. Nessas redes. agências de emprego. vai chegar um momento que o topo do gerenciamento será formado por pessoas incompetentes. mero funcionário. Plaxo e Via6 . O objetivo básico da seleção de pessoal é escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização. Portanto a empresa estará admitindo toda a sua historia e sua carga emocional. além do Efeito de Peter – ao longo do tempo com o recrutamento interno exagerado.Análise comportamental: verifica-se comportamento do entrevistado. Todo processo de seleção baseia-se fundamentalmente na análise comparativa de dois campos: Exigência do cargo X Caracteristicas do candidato = CHA do Cargo X CHA do Candidato 7. em toda a sua complexidade. caçadores de talentos – headhunters. – Instrumentos Entrevista estruturada . 7. esse tipo de recrutamento envolve promoção ou transferência dos próprios funcionários da organização. 7. . Vantagem: “sangue novo”. . os profissionais podem fazer recomendações em relação aos outros contando o que observaram quando trabalharam juntos.2.– Tipos de Recrutamento 7. redes sociais profissionais na internet como Linke-in. propaganda e outros. . sindicatos e Associações de Classe.3. Desvantagem: custo alto e desmotivação interna. é principal recurso do processo de seleção. Exemplos de fontes de recrutamento são: recomendação ou indicação de empregados. – Seleção Seleção de Pessoal é a escolha dos candidatos recrutados que melhor se ajustam no cargo em aberto. Escolas e Universidades. consultorias na área de Recursos Humanos. informações mais precisas sobre o candidato e uma melhora na moral do funcionário. Fae (2007) ainda destaca que a pessoa. As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora. Mas pode apresentar também algumas desvantagens como um novo treinamento.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de Recursos Humanos da organização. neste caso.2. – Recrutamento Interno Para Fae (2007). * O Recrutamento pode ser Misto quando aborda tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. e não apenas um 18 ___________________________________________________________________________ www.1. ex-empregados.vêm crescendo o uso de Redes Sociais onde os profissionais se cadastram evidenciando suas experiências e qualificações e formam uma rede com outros profissionais do seu network. Sites Corporativos ou de Empregos.1. banco de talentos das empresas. correspondendo à pesquisa no mercado de recursos humanos. O processo seletivo tem a finalidade de identificar pessoas que tenha características para a futura vaga oferecida pela organização e que possam se tornar colaboradores satisfatórios.3. e apresenta uma série de vantagens. anúncios em jornais ou revistas.intra-ead. o Esse tipo de recrutamento é iniciado por intermédio de anúncios. – Recrutamento Externo CHA = Conhecimento + Habilidade + Atitude 7.Preparo: trabalhar o lado emocional do entrevistado para minimizar o grau de tensão. a promoção pode gerar ressentimentos por parte dos outros funcionários e a redução da inovação no trabalho.

não tende para nenhum lado. Descobrir novos talentos na organização. Testes Psicométricos: testa a habilidade da pessoa em determinadas atividades a partir do desenvolvimento de uma aptidão ou treinamento. 8.3. para não se comprometer.Aplicação de testes: instrumentos acessórios que auxiliam no processo de seleção.Laudo final: Conclusão. promoções e transferências. metas. – Principais Problemas 8. .1. Subsidiar programas de mérito.1. Fae (2007). Testes de Personalidade: analisa traços de caráter e de temperamento.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ . habilidades. destaca que esse tipo de avaliação tomou força a partir dos anos 90 com o aumento da competitividade. o subordinado. Facilitar o auto desenvolvimento dos empregados. provocar mudanças na cultura da empresa. – Conceito É um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos. e por esse motivo necessitam sempre avaliar seu funcionários de forma eficaz. obter informações relevantes para a promoção dos empregados. Para isso a empresa procura colaboradores que com certo grau de auto-conhecimento pessoal e profissional e que tenha competência interpessoal. – Objetivos Identificar aqueles empregados que necessitam de aperfeiçoamento. identificar competências. As organizações perceberam a importância de um ambiente de trabalho mais desafiador e estimulador.com. . . – Atitudes Conscientes Efeito Halo – É a tendência que um avaliador imprime ao se deixa levar por alguma característica do avaliado. 8.3. Efeito tendência central – Onde o avaliador “força” sua avaliação num ponto central da escala. descentralizado e delegando responsabilidades. Efeito Complacência e Rigor – Quando o avaliador é exageradamente rigoroso (detona) 19 ___________________________________________________________________________ www. busca da melhoria continua. Os principais objetivos do Sistema de Avaliação de Desempenho são: propiciar um feedbak objetivo e cuidadoso. etc). em determinado período e área específica (conhecimentos. trabalhar em equipe. 8. entre outros motivos.2. Fornecer feedback aos empregados. fornecedores e a percepção que o ocupante do cargo tem de si mesmo. clientes. No campo da Avaliação de Desempenho. por um empregado ou por um grupo.Concessão de informações: a empresa presta todas as informações ao candidato.Análise Global: Analisa todos os elementos.br INPI 900901900 . As organizações necessitam de pessoas para realizar seus trabalhos com qualidade. por exemplo. Mas o colaborador precisa receber uma resposta a respeito de seu comportamento na empresa para que possa atingir seus objetivos. que o marcou de forma significativa que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza. Diante disso apresenta um alto índice de “Turner Over” (alta rotatividade). saber lidar com conflitos. melhorar a comunicação entre as pessoas. Entrevista não estruturada É um bate-papo informal que não segue um padrão determinado.intra-ead. A Avaliação de Desempenho compara a percepção entre o superior imediato. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 8. Ou seja.

– Avaliação 360 graus Baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder.4. clientes. 8.4.4. 8.4.br INPI 900901900 . 8. subordinados. Utiliza um formulário de dupla entrada. que devem ser corrigidos através de orientação constante. entre outros. é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos. O método não se preocupa em avaliar as situações normais.– Métodos 8.6. entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. É um processo muito simples e pouco eficiente.5. é o método mais simples. Aparentemente. conjuntamente com o líder.3. levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e Neste método o avaliado recebe feedback (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação.com.1. 8. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho e está relacionado apenas a execução das atividades. para haver sucesso na utilização desse método.4. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho.4.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ com um funcionário ou vicia o resultado positivamente. 8. do desenvolvimento profissional de cada um. para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados.4. – Incidentes críticos Julgar sob impressão de uma qualidade Basear-se em acontecimento recente. superior imediato. que devem ser realçados e estimulados. (O método menos subjetivo) 20 ___________________________________________________________________________ www. mas sua aplicação requer uma multiplicidade de cuidados. 8. – Escolha e distribuição forçada (Forced Choice) Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso).intra-ead. 8. como pares. – Pesquisa de campo É a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. podendo fazer o uso de fatores para isso. faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe. 8. Levar em conta características extra-cargo Supervalorizar qualidades potenciais. também chamados de stakeholders. minimizando a subjetividade da avaliação.7.3. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer. – Escalas gráficas de classificação Este método é incontestavelmente o método de avaliação mais utilizado e divulgado.4. a fim de neutralizar a subjetividade e o pré . ou altamente negativos (fracasso).2. – Comparação de pares Também conhecida como comparação binária.julgamento do avaliador que podem ter enorme interferência. no qual as linhas representam os fatores de avaliação de desempenho e as colunas representam os graus de avaliação dos fatores. – Auto-avaliação Consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas. Ainda possibilita o planejamento.4. – Atitudes Inconscientes situações. No entanto. mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.2.

posteriormente o processo deve ser avaliado e planejado (programas de treinamento) e aplicados conforme a sua necessidade (saída).1. Desenvolver novas habilidades. Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento são: Preparar as pessoas para executar tarefas. Já que os colaboradores têm que estar prontos para competir no mercado. mais retorno o colaborador terá. – Etapas Sistema desenvolvido por Robert S. dos processos internos e do aprendizado e crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico. Conhecimento é poder.4. p. Segundo Marras (2001. p. p.8. já o desenvolvimento prepara o colaborador para a sua vida e para o futuro.1. estas perguntas devem ser realizadas durante o diagnóstico para o treinamento. Diminuir o retrabalho Melhorar o relacionamento interpessoal. Mudanças de atitudes dos colaboradores. Em todo processo de treinamento deve-se ter o conhecimento de quem vai ser treinado e os recursos (entrada). Marras (2001. Pois lida com os objetivos e metas da organização. 152) comenta que o levantamento de necessidade de treinamento 21 ___________________________________________________________________________ www. 9. desenvolver competências e propagar os valores e missão da empresa em que trabalha. Após todo o processo deverá ser realizada sua avaliação (retroação) (CHIAVENATO. para não ser desviado da sua finalidade. Deve-se ter uma percepção dos problemas provocados pela carência de treinamento.intra-ead. do cliente. 9. DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO Podemos definir que treinamento é o preparo da pessoa para o cargo que irá exercer na organização e é imediato. o levantamento da sua necessidade deve ser tratado com muita atenção. – Balanced Scorecard 9. Kaplan e David P.com. 2000.2. 499). avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira. 9. para realização do treinamento. p. – Levantamento da Necessidade do Treinamento (Diagnóstico) Vê-se que. Isso cabe ao treinamento e desenvolvimento facilitar que toda a empresa possa produzir esse bem. Norton na década de 90. Transmitir informação e conceitos.2. 508) comenta que: ”O levantamento de necessidade de treinamento deve fornecer as seguintes informações para que possa traçar a programação de treinamento”: O que deve ser ensinado? Quem deve aprender? Quando deve ser ensinado? Onde deve ser ensinado? Como se deve ensinar? Quem deve ensinar? Entende-se que a organização deve priorizar as suas necessidades para avaliar o treinamento a ser realizado. Devem-se buscar informações relevantes.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ 8. 150) “O levantamento das necessidades responde basicamente a duas questões iniciais”. E o conhecimento deve ser compartilhado e disseminado por toda a empresa. São elas: Quem deve ser treinado? O que deve ser aprendido? Chiavenato (2000. – Objetivos Internativa (2007) destaca que essa área é estratégica para a empresa. Essas necessidades serão descobertas de acordo com a atividade da empresa. Quanto mais informação é repassada para a empresa.br INPI 900901900 . Aumentar a produção.

após todo o processo de levantamento e planejamento. experientes ou especializados em determinada atividade ou trabalho e que transmitem seus conhecimentos aos aprendizes. Segundo Marras (2001. 514) faz uma abordagem que a execução do treinamento é composta em dois termos. o que será de grande importância para a organização. materiais. Cenário prospectivo ou ação preventiva (estratégico) – é a antecipação do treinamento para prevenir possíveis falhas no andamento do serviço. Segundo Marras (2001. alcançar o maior volume de aprendizagem com menor dispêndio de esforço. diretrizes e ações formais e informais que regem as relações organizacionais”. Percebe-se que. Estas técnicas podem ser classificadas quando ao uso.. 9. tempo e dinheiro.3. Busca-se definir os recursos necessários para a aplicação do treinamento. utilizando as seguintes perguntas: Quem vai ser o instrutor? Quais equipamentos Sabe-se que a avaliação do treinamento é a etapa de verificação de todo o processo para saber se o treinamento ocorreu sem falhas. tempo e local de aplicação. p.. Todo o processo deve ser realizado após definição dos meios a serem utilizados. ou seja. p. O planejamento deve ser realizado seguindo os princípios da organização.10 – Sistema de Qualidade). 9. 159) a avaliação de treinamento: “Tem por finalidade aferir os resultados conseguidos comparativamente 22 ___________________________________________________________________________ www. – Execução Entende-se que execução do treinamento é a realização do treinamento. data show.). – Planejamento (Programação) serão utilizados (vídeo.2.br INPI 900901900 . – Avaliação Entende-se que planejar o treinamento é definir o seu objetivo e a abordagem necessária para a sua realização. apostilas. para realização do treinamento. Será verificado desde a estratégia e a estrutura aplicada ao resultado alcançado pelos treinados. que é o aprendizado do seu empregado e posterior crescimento do seu conhecimento. Ações corretivas e preventivas são aplicadas quando da ocorrência de uma não conformidade no processo do serviço (CENTÚRIA 2000. Segundo Marras (2001.2.com. 9. Entende-se que o importante na execução do treinamento é o trabalho de unir o treinador e os treinandos em uma linha específica da empresa. O planejamento do treinamento segue o processo do diagnóstico das necessidades do treinamento. 157) “A execução é aplicação prática daquilo que foi planejado e programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização”.2.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ detecta e diagnostica carências em dois diferentes cenários: Cenário relativo ou ação corretiva (reage a um fato) – é a realização do treinamento após a falha ocorrida. O treinamento é realizado para corrigir o erro. p. p. sendo eles “instrutor x aprendiz” com as seguintes definições: Aprendizes são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa e que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos sobre alguma atividade ou trabalho. etc. p. Instrutores são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa.4.2. 155) “O planejamento de treinamento é o elo de ligação entre políticas.intra-ead. Chiavenato (2000. projetor. Gil (2004) ao abordar sobre planejamento de treinamento comenta que: O planejamento é a escolha das técnicas a serem utilizadas no sentido de otimizar a aprendizagem. existe a necessidade de verificar as prioridades e ações necessárias a serem realizadas.

grupal e organizacional). as etapas de treinamento deverão ser revistas e o treinamento novamente realizado. Chiavenato (2000. capacidade. Para se conseguir um resultado positivo deve-se trabalhar todos os processos do treinamento: Levantamento das necessidades específicas de treinamento Escolha de métodos adequados à instrução Aplicação dos princípios de aprendizagem Colheita de material e dados para a instrução Relatório do treinamento Elaboração do programa de treinamento Treinamento dos instrutores Avaliação e controle dos resultados Execução do treinamento Entende-se Atividade de Staff como sendo uma equipe de pessoas que dá assessoria a um dirigente ou executivo de uma empresa. etc. pois caso as metas não sejam alcançadas. redução de custos e de acidentes. p. as competências necessárias à consecução dos objetivos institucionais. Entende-se que o que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá trazer para a empresa. Toledo e Milioni (1986. Portanto. A Gestão por Competências visa a instrumentalizar o departamento de Recursos Humanos e Gestores das empresas para realizar Gestão e Desenvolvimento de Pessoas. habilidade. com 23 ___________________________________________________________________________ www. p. E “Estrutura Staff caracteriza-se por não executar e não comandar na pirâmide organizacional. além de outros resultados”. 515) define a avaliação de treinamento sendo: “A etapa final do processo de treinamento é a avaliação dos resultados obtidos. ao terminar um treinamento deve-se avaliá-lo para saber se ele trouxe realmente retorno para a empresa. Vê-se que o importante após a realização do treinamento é a constatação se as metas sugeridas foram alcançadas.intra-ead. desenvolver e avaliar. fazer determinada coisa. captar. (2001. Esta etapa é de grande importância à organização. 89) comentam que ”Ao se investir em treinamento espera-se que haja aumento de produtividade.) Otimização da eficiência Otimização da eficácia Modificação percebida das atitudes e comportamentos Elevação do saber (conhecimento. Percebe-se então que avaliação dos resultados é a comparação das atividades realizadas antes do treinamento e após a realização do treinamento. Segundo Marras. A gestão de pessoas por competências consiste em planejar. 46) “estruturas de linha são aquelas que exercem atividades de “execução e comando” e possuem responsabilidades sob atividades-fins do negócio”. p.br INPI 900901900 . Fatores indicativos de resultados: Aumento da produtividade Melhorias na qualidade dos resultados Redução dos custos (retrabalhos. Sua ação está limitada a influenciar e aconselhar as unidades de linha”. para a conclusão real das suas necessidades. GESTÃO DE COMPETÊNCIA Competência vem do latim competentia e significa a qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto. rotação de pessoal. As atividades de Linha e Staff são responsáveis por todo o processo para a execução do treinamento. nos diferentes níveis da organização (individual. O programa de treinamento deve ter uma avaliação de sua eficiência”. mudanças de comportamento. aptidão e idoneidade. melhoria do clima humano na organização. conscientização) Aumento das habilidades Redução do índice de acidentes Melhoria do clima organizacional Aumento da motivação pessoal Redução do absenteísmo 10.com.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ aquilo que foi planejado e esperado pela organização”.

etc. pode e não pode. 24 ___________________________________________________________________________ www. O Mapeamento e Mensuração por Competências é a base da Gestão por Competências. o ideal seria.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ foco. portanto.intra-ead. deve-se tomar muito CUIDADO com as metodologias subjetivas existentes no mercado.br INPI 900901900 . (CHA do cargo X CHA do individuo) Plano de Desenvolvimento por Competências será aperfeiçoado e potencializado o perfil individual de cada colaborador através de ações de desenvolvimento. (CHA do individuo) Avaliação por Competências. As ferramentas da Gestão por Competências são totalmente alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.com. Mapeamento e Mensuração por Competências são identificadas as competências comportamentais e técnicas (CHA) necessárias para a execução das atividades de um cargo/função e mensurado o grau ideal para cada grupo de competências para que uma pessoa que assuma o cargo/função atinja os objetivos da empresa. Seleção por Competências será realizada a entrevista comportamental. baseadas no acho e não acho. visando a identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego. 10. gosto e não gosto. Avaliação de eficácia das Competências a serem desenvolvidas. critério e clareza.1. será identificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos/funções. – Ferramentas Remuneração por Competência (remeneração estratégica). Essas metodologias promovem grandes equívocos na obtenção do perfil ideal do cargo.

Sobre poder e gestão de conflitos. em certo sentido. b) As alternativas I. Os itens III e IV estão incorretos. Sobre Gestão de Pessoas podemos afirmar: a) O recrutamento está associado a processos de aplicar pessoas. quando o ser humano satisfaz suas necessidades mais básicas. 5. III – O modelo autocrático de liderança. São elas: a) Experiência. d) Conhecimento. As competências gerenciais requeridas para o cargo de gerente. 4. a participação e o envolvimento do grupo. análise e atitude. II e III estão corretas. c) Banco de dados está associado ao processo de monitorar pessoas. O alcance dos objetivos organizacionais pode ser facilitado pelo uso adequado do poder e pela solução dos conflitos organizacionais. a) As alternativas I. c) Conhecimento. c) As alternativas II. II e IV estão incorretos. comunicação e habilidade. IV – O modelo democrático de liderança caracteriza-se pela participação dos empregados no processo de tomada de decisões. b) A avaliação de desempenho esta associada ao processo de desenvolver pessoas. d) Desenvolvimento está associado ao processo de manter pessoas. II – Recomenda-se a realização de treinamento nas áreas em que os empregados tenham apresentado rendimento abaixo do esperado. porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento. seleção e treinamento” (CHIAVENATO. IV – Segundo a teoria motivacional baseada na hierarquia das necessidades.br INPI 900901900 . a busca pela satisfação de outras mais elevadas passa a predominar em seu comportamento. II e IV estão corretas.com. II – Liderança é uma característica exclusiva das funções de chefia e decorre da estrutura formal da organização. gerentes de pessoas. Apenas o item II está incorreto.intra-ead. todos os gerentes são. 2. d) Todas as alternativas estão corretas. especialização e liderança. a) b) c) d) Os itens I.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ AVALIAÇÃO NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS 1. 3. enfatiza a confiança mútua. entrevistas. III – A motivação dos empregados de uma organização decorre unicamente da política remuneratória implantada. Os itens II e III estão incorretos. b) Negociação. 2005. são classificadas em três categorias. III e IV estão corretas. habilidade e atitude. Analise as afirmativas a seguir e assinale a opção correta: I – A gestão do desempenho inclui as etapas de avaliação do desempenho e de feedback para o empregado. 25 ___________________________________________________________________________ www. na avaliação de desempenho. é correto afirmar que: a) O conflito é essencialmente disfuncional e causa a estagnação do progresso organizacional. p 9). Assinale a alternativa incorreta: I – Liderança é uma influencia interpessoal exercida em uma dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de uma ou mais objetivos específicos. Assim. “É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.

denomina-se: a) b) c) d) Cultura organizacional. advindo de fatores internos à organização.com. c) A participação. constitui uma forma de restaurar o equilíbrio de poder e de se buscar a solução de conflitos. localização geográfica. diferindo-se de todas as demais. mais simples e mais difundido dentre todos os procedimentos de avaliação de desempenho. Trata-se do método: a) b) c) d) Dos fatores críticos Forced Choice Método 360 graus Das escalas gráficas 6. Avaliação – É a verificação dos resultados do treinamento. c) A promoção incessante de seus empregados. Desenho – É o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. 26 ___________________________________________________________________________ www. por meio do qual o avaliador procura situar o desempenho da pessoa em uma tabela de dupla entrada. estilo de liderança. 9. normas e hábitos compartilhados que rege a interação dos elementos de uma organização. d) Uma progressiva limitação às políticas e diretrizes da organização por parte dos funcionários. dimensões individuais não podem ser consideradas. possui características próprias. sendo que no eixo vertical estão os fatores de avaliação. optou por utilizar o recrutamento interno. Frente a várias demandas de novos cargos. os graus de mediação do desempenho em cada um desses fatores. d) O conflito surge do desequilíbrio entre as possibilidades e aspirações individuais. que os eleva a posições para as quais podem não estar preparados. IV.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ b) Na natureza dos processos reivindicatórios que emergem nas organizações.intra-ead. O sistema de valores. II. no eixo horizontal. Na Gestão de Pessoas uma das ferramentas sistêmica e capaz de alterar o comportamento dos colaboradores na direção dos alcances dos objetivos organizacionais é o treinamento. Estas diferenças envolvem recursos físicos.br INPI 900901900 . crenças. e a pressão por preenchêlos com rapidez. Clima organizacional. b) O aproveitamento dos investimentos da empresa em treinamento de pessoal. Conclui-se que ela considera como vantagem do recrutamento interno: a) A exigência de que os funcionários tenham potencial para serem promovidos a cargos acima do cargo para o qual foram admitidos. direta ou indireta. Implementação – É a aplicação do programa de treinamento. A responsável pelo recrutamento e seleção de sua empresa. 7. está preocupada em manter a cultura dessa empresa. III. Estilo de liderança. Cada organização empresarial é um universo peculiar. tradição etc. O método de avaliação considerado mais antigo. Diagnóstico – É a elaboração do programa de treinamento para atender as necessidades diagnosticadas. sem a influência de fatores externos. Desenvolvimento organizacional. O treinamento e um processo cíclico e contínuo composto por etapas: I. 8.

10. apenas.br INPI 900901900 . c) Possibilitar maior especialização de d) atuação. 27 ___________________________________________________________________________ www. IV e V. atendendo. por meio da restrição da mobilidade funcional. às necessidades da nova gestão. Estão corretos apenas os itens: a) b) c) d) III e V. b) Proporcionar o alinhamento das competências individuais às estratégias organizacionais. I. e) Priorizar o cargo em vez do profissional. III e IV.Instituto Tributário de Ensino a Distância ___________________________________________________________________ V. Um dos principais objetivos da Gestão de Pessoas por Competências é: a) Permitir separar os aspectos de habilidades. de maneira a aproveitar os recursos disponíveis aos resultados do negócio.intra-ead. potencial. desempenho e desenvolvimento do profissional. II e V.com. Monitoramento – É o controle dos resultados do treinamento. apenas. III.

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