ADMINISTRAO DE PESSOAL ABORDAGEM TRADICIONAL E ABORDAGEM MODERNA

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Na abordagem tradicional predomina o modelo do homo economicus: a suposio de que as pessoas so motivadas exclusivamente por incentivos salariais, financeiros e materiais. A remunerao obedece a padres rgidos e imutveis, atende a processos padronizados de avaliao de cargos dentro de uma poltica de generalizao que se aplica a todos os funcionrios, indistintamente e sem levar em conta suas diferenas individuais de desempenho. A remunerao baseada no tempo e no no desempenho, com nfase no passado do funcionrio e em valores fixos e estticos. Na abordagem moderna predomina o modelo do homem complexo: a suposio de que as pessoas so motivadas por uma enorme variedade de incentivos, como salrio, objetivos e metas a atingir, satisfao no cargo e na organizao, necessidades de auto-realizao etc. Aqui, a remunerao obedece a esquemas flexveis, atende a processos personalizados, dentro de uma poltica de adequao s diferenas individuais entre as pessoas e seus desempenhos. A remunerao baseada nas metas e resultados a serem alcanados pelas pessoas, com nfase no desempenho futuro e em valores variveis e flexveis. As organizaes desenvolvem sistemas de recompensas capazes de provocar impacto direto na sua capacidade de atrair, reter e motivar os funcionrios. Por um lado, as recompensas visam incentivar as contribuies das pessoas aos objetivos e lucratividade da organizao. Contudo, por outro lado, as recompensas afetam os custos laborais. Por esta razo, importante compreender os aspectos bsicos do desenho e da administrao do sistema de recompensas. As pessoas trabalham nas organizaes em funo de certas expectativas e resultados. Elas esto dispostas a se dedicarem ao trabalho e s metas e objetivos da organizao desde que isto lhes traga algum retorno significativo pelo seu esforo e dedicao. Em outros termos, o engajamento das pessoas no trabalho organizacional depende do grau de reciprocidade percebido por elas: na medida em que o trabalho produz resultados esperados, tanto maior ser esse engajamento. Da a importncia em projetar sistemas de recompensas capazes de aumentar o comprometimento das pessoas nos negcios da organizao.

RECOMPENSAS ORGANIZACIONAIS A atividade organizacional pode ser visualizada como um complicado processo de converso de vrios recursos atravs de um sistema integrado capaz de proporcionar sadas ou resultados. O processo de converso requer uma combinao tima de entradas como esforo humano, tecnologia, matrias-primas, capital etc., em um conjunto de trabalho para produzir um resultado desejado. O elemento humano parte vital e imprescindvel dessa atividade. Os economistas costumam visualizar trs fatores de produo recursos naturais, capital e trabalho. Quando os trs so reunidos e combinados por uma adequada administrao, cria-se mais capital ou riqueza. Para quem conhece a teoria de sistemas, isto representa um fenmeno sinergstico ou emergente sistmico. O capital ou riqueza que se cria repartido entre as partes envolvidas na sua gerao: uma parte, em forma de custo, passada aos fornecedores (que proporcionaram as matrias-primas ou equipamentos, os proprietrios de mquinas, equipamentos ou edifcios alugados etc.); a outra, em forma de juros (para aqueles que emprestaram o dinheiro organizao); a outra parte, em forma de dividendos (para aqueles que forneceram o capital de participao ou de risco para o negcio); e, enfim, outra parte, em forma de salrios (aos funcionrios e encargos sociais decorrentes). Assim, cada recurso produtivo tem o seu custo e o seu benefcio. O seu investimento e o seu retomo. o emergente sistmico ou efeito sinergstico que faz com que o benefcio seja maior do que o custo e que o retomo compense o investimento efetuado. 1

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Todo processo produtivo somente se toma vivel quando envolve a participao conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum esforo ou recurso. Os fornecedores contribuem com matriasprimas, servios, tecnologias, edifcios ou bens alugados etc. Os investidores e acionistas contribuem com capital e crditos que possibilitam a aquisio de outros recursos produtivos. As pessoas que trabalham na empresa contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades executando tarefas diversas. Os clientes contribuem para a organizao adquirindo os bens ou servios e pagando por eles. Cada um desses parceiros da organizao contribui com algo na expectativa de obter algum retorno pela sua contribuio. As recompensas oferecidas pela organizao influenciam a satisfao dos seus parceiros. Cada parceiro est disposto a investir com os seus recursos individuais na medida em que obtm retornos e resultados dos seus investimentos. Em funo de suas caractersticas sistmicas, a organizao consegue reunir todos os recursos oferecidos pelos diversos parceiros e alavancar seus resultados atravs do efeito sinergstico. Com esses resultados, torna-se possvel um retorno maior s contribuies efetuadas e manter a continuidade do negcio. A gerao de riqueza um dos principais objetivos das organizaes. E esse objetivo depende de outro: a distribuio da riqueza gerada entre os parceiros que contriburam para a sua gerao. Um dos aspectos mais importantes da filosofia de uma organizao o que se relaciona com a poltica de retribuio e recompensas dos seus parceiros. As recompensas representam um custo para a organizao. As organizaes precisam analisar a relao entre custos e benefcios de seus sistemas de recompensas. Em outras palavras, os sistemas de recompensas devem trazer algum retorno organizao, alm de incentivar as pessoas a fazer contribuies organizao.

CONCEITO DE REMUNERAO Ningum trabalha de graa. Como parceiro da organizao, cada funcionrio est interessado em investir com trabalho, dedicao e esforo pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades, desde que receba uma retribuio adequada. As organizaes esto interessadas em investir em recompensas para as pessoas desde que delas possam receber contribuies ao alcance de seus objetivos. Da, decorre o conceito de remunerao total. A remunerao total de um funcionrio constituda de trs componentes principais, como mostra a Figura abaixo. A proporo relativa de cada um dos trs componentes varia de uma organizao para outra.

ADMINISTRAO DE PESSOAL OS TRS COMPONENTES DA REMUNERAO TOTAL

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Na maioria das organizaes, o principal componente da remunerao total a remunerao bsica, que o pagamento fixo que o funcionrio recebe de maneira regular na forma de salrio mensal ou na forma de salrio por hora. A remunerao bsica representada pelo salrio, mensal ou horrio. No jargo econmico, salrio a remunerao em dinheiro recebida pelo trabalhador pela venda de sua fora de trabalho. Embora tenha havido trabalhadores assalariados em outros perodos da histria, foi com o advento do capitalismo que o salrio se tornou a forma dominante de pagamento da chamada mo-de-obra. O segundo componente da remunerao total so os incentivos salariais, que so programas desenhados para recompensar funcionrios com bom desempenho. Os incentivos so concedidos sob diversas formas, como bnus e participao nos resultados a ttulo de recompensa por resultados alcanados. O terceiro componente da remunerao total so os benefcios, quase sempre denominados remunerao indireta. Os benefcios so concedidos atravs de vrios programas (como frias, seguro de vida, transporte subsidiado, refeies subsidiadas etc.). Assim, a remunerao total o pacote de recompensas quantificveis que um funcionrio recebe pelo seu trabalho. A remunerao constitui o mais importante custo de muitas organizaes.

RECOMPENSAS FINANCEIRAS E NO-FINANCEIRAS As recompensas podem ser classificadas como recompensas financeiras e recompensas no-financeiras. As recompensas financeiras podem ser diretas e indiretas. O esquema abaixo d uma idia resumida a respeito. A recompensa financeira direta consiste no pagamento que cada empregado recebe na forma de salrios, bnus, prmios e comisses. O salrio representa o elemento mais importante. Salrio a retribuio em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em funo do cargo que este exerce e dos servios que presta durante determinado perodo de tempo. O salrio pode ser direto ou indireto. O salrio direto aquele percebido exclusivamente como contraprestao do servio no cargo ocupado. Pode se referir ao ms ou hora trabalhado. Os empregados horistas recebem o correspondente ao nmero de horas efetivamente trabalhadas no ms (excluindo-se o descanso semanal remunerado - DSR) multiplicado pelo valor do salrio por hora. Os empregados mensalistas recebem o valor do seu salrio mensal. O uso do salrio horrio para o pessoal direto facilita o clculo dos custos de produo: as horas trabalhadas vo para os custos diretos de produo, enquanto as horas no-trabalhadas (DSR e frias) e os encargos sociais vo para os custos indiretos. Como os mensalistas so definidos como pessoal indireto (no relacionado diretamente com o processo produtivo), seus salrios e encargos sociais vo para o oramento de despesas da organizao. A recompensa financeira indireta o salrio indireto decorrente de clusulas da conveno coletiva do trabalho e do plano de benefcios e servios sociais oferecido pela organizao. O salrio indireto inclui: frias, gratificaes, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de servio etc.), participao nos resultados, horas extraordinrias, bem como o correspondente monetrio dos servios e benefcios sociais oferecidos pela organizao (como alimentao subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida em grupo etc.). A soma do salrio direto e do salrio indireto constitui a remunerao. Assim, a remunerao abrange todas as parcelas do salrio direto, como todas as decorrncias do salrio indireto. Em outros termos, a remunerao constitui tudo quanto o empregado aufere como consequncia do trabalho que realiza em uma organizao. As recompensas no-financeiras oferecidas pela organizao, como orgulho, auto-estima, reconhecimento, segurana no emprego etc., afetam a satisfao das pessoas com o sistema de remunerao. Da a necessidade de considerar todas as recompensas no seu conjunto. 3

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SALRIO NOMINAL E SALRIO REAL Na verdade, o salrio representa a principal forma de recompensa organizacional. Existe o salrio nominal e o salrio real. O salrio nominal representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. Em uma economia inflacionria, quando o salrio nominal no atualizado periodicamente, sofre eroso e consequente perda de poder aquisitivo. O salrio real representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe mensal ou semanalmente e corresponde ao poder aquisitivo. Assim, a mera reposio do valor real no significa aumento salarial: o salrio nominal alterado para proporcionar o salrio real equivalente em perodo anterior. Da a distino entre reajustamento do salrio (recomposio do salrio real) e aumento real do salrio (acrscimo ao salrio real). Assim, o salrio pode ser considerado sob vrios aspectos diferentes: 1. o pagamento de um trabalho. 2. Constitui uma medida do valor de um indivduo na organizao. 3. Coloca uma pessoa em uma hierarquia de status dentro da organizao. 4. Define o padro de vida do colaborador. 5. Representa um investimento para a organizao que produz retorno.

ADMINISTRAO DE PESSOAL CONCEITOS DE REMUNERAO

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Remunerao o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionrios e decorrentes do seu emprego. Remunerao a funo de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais. Remunerao inclui retornos financeiros e servios tangveis, alm de benefcios aos empregados como parte das relaes de emprego. Remunerao o pacote de recompensas quantificveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Remunerao bsica, incentivos salariais e remunerao indireta/benefcios. TIPOS DE SALRIOS Existem trs tipos de salrios: o salrio por unidade de tempo, o salrio por resultado e o salrio-tarefa. 1 O salrio por unidade de tempo pago de acordo com o tempo que a pessoa fica disposio da empresa e a unidade de tempo pode ser dimensionada em uma hora, semana, quinzena ou ms. Por essa razo, as pessoas so denominadas horistas ou mensalistas. 2 O salrio por resultado refere-se quantidade ou nmero de peas ou obras produzidas pela pessoa. Abrange os sistemas de incentivos (comisses ou porcentagens) e prmios de produo (gratificaes pela produtividade alcanada ou pelos negcios efetuados). 3 O salrio por tarefa uma fuso dos dois tipos anteriores: a pessoa est sujeita a uma jornada de trabalho ao mesmo tempo que o salrio determinado pela quantidade de peas produzidas.

OS SIGNIFICADOS DO SALRIO O salrio uma contraprestao pelo trabalho de uma pessoa na organizao. Em troca do dinheiro elemento simblico e intercambivel a pessoa empenha parte de si mesma, de seu esforo e de sua vida, comprometendo-se a uma atividade cotidiana e a um padro de desempenho na organizao. Para as pessoas, o trabalho considerado como um meio para atingir um objetivo intermedirio, que o salrio. Segundo a teoria da expectncia, o salrio permite alcanar muitos objetivos finais desejados pelo indivduo. Na prtica, o salrio constitui a fonte de renda que proporciona o poder aquisitivo de cada pessoa. E o poder aquisitivo define o padro de vida de cada pessoa e a satisfao da sua hierarquia de necessidades individuais. O contracheque que o funcionrio recebe da organizao o mais importante elemento para o seu poder de compra. O volume de dinheiro que uma pessoa ganha serve tambm como indicador de poder e de prestgio, o que influencia seus sentimentos de auto-estima. Em suma, a remunerao afeta as pessoas sob o ponto de vista econmico, sociolgico e psicolgico. Para a organizao, o salrio representa, a um s tempo, um custo e um investimento. Custo, porque o salrio se reflete no custo do produto ou do servio final. Investimento, porque representa a aplicao de dinheiro em um fator de produo o trabalho como um meio de agregar valor e obter um retorno maior a curto ou mdio prazo.

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POLTICA SALARIAL Poltica salarial o conjunto de decises organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados com a remunerao e benefcios concedidos aos colaboradores. O objetivo principal da remunerao criar um sistema de recompensas que seja equitativo tanto para a organizao como para os funcionrios. Uma poltica salarial deve atender simultaneamente a sete critrios para ser eficaz: 1 - Adequada. A compensao deve distanciar-se dos padres mnimos estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical; 2 Equitativo. Cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com seu esforo, habilidade e capacidade profissional; 3 Balanceada. Salrio, benefcios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas que seja razovel; 4 Eficcia quanto a custos. Os salrios no podem ser excessivos, em funo do que a organizao pode pagar; 5 Segura. Os salrios devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentirem-se seguros e ajudlos a satisfazer as suas necessidades bsicas; 6 Incentivadora. Os salrios devem motivar eficazmente o trabalho produtivo; 7 Aceitvel para os empregados. As pessoas devem compreender o sistema de salrios e sentir que ele representa um sistema razovel para eles e tambm para a organizao.

BENEFCIOS E SERVIOS
A remunerao no visa apenas recompensar os funcionrios pelo seu trabalho e dedicao, mas tornar a sua vida mais fcil e agradvel. Uma das maneiras de facilitar a vida dos funcionrios oferecerlhes benefcios e servios que, no sendo proporcionados pela organizao, teriam de ser comprados no mercado com o salrio recebido. Os benefcios e servios aos funcionrios so formas indiretas da compensao total. O salrio pago em relao ao cargo ocupado representa apenas uma parcela do pacote de recompensas que as organizaes oferecem ao seu pessoal. Considervel parte da remunerao feita atravs da oferta de benefcios e servios sociais aos funcionrios.

CONCEITO DE BENEFCIOS SOCIAIS Benefcios so certas regalias e vantagens concedidas pelas organizaes, a ttulo de pagamento adicional dos salrios, totalidade ou a parte de seus funcionrios. Constituem geralmente um pacote de benefcios e servios que parte integrante da remunerao do pessoal. Os benefcios e servios sociais incluem uma variedade de facilidades e vantagens oferecidas pela organizao como assistncia mdicohospitalar, seguro de vida, alimentao subsidiada, transporte, pagamento de tempo no trabalhado, planos de penso ou aposentadoria etc. No caso de pessoal de nvel mais elevado, chegam a incluir fornecimento de automvel (desde o leasing de veculo at o pagamento de todas as despesas, inclusive motorista), casa, escola para os filhos, clube para toda a famlia, passagens e estadias no perodo de frias, cartes de crdito e planos especiais de sade e seguro de vida. Na verdade, os benefcios, alm do seu aspecto pecunirio ou financeiro, servem para livrar os funcionrios de uma srie de transtornos como a busca de meios de transporte at a companhia ou a procura de restaurantes. 6

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DEFINIES DE BENEFCIOS
Benefcios constituem pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionrios. Incluem sade e segurana, frias, penses, planos de educao, descontos em produtos da companhia etc. Benefcios sociais so as facilidades, convenincias, vantagens e servios sociais que as empresas oferecem aos seus empregados no sentido de poupar-lhes esforos e preocupaes. Constituem a chamada remunerao indireta concedida a todos os empregados como uma condio de emprego, independentemente do cargo ocupado, em conjunto com a chamada remunerao direta, que o salrio especfico para o cargo ocupado, em funo da avaliao do cargo ou do desempenho do ocupante. Benefcios representam a compensao financeira indireta atravs de recompensas e servios proporcionados pela organizao, alm dos salrios, como: pagamentos legalmente impostos pela previdncia social, seguros, planos de aposentadoria, pagamento por tempo no trabalhado, pagamento de bnus baseados no desempenho e os custos de servios relacionados com alimentao, transporte etc.

Benefcios so recompensas no-financeiras baseadas no fato de o funcionrio pertencer organizao e que so oferecidas para atrair e manter os funcionrios. Os benefcios sociais esto intimamente relacionados com aspectos da responsabilidade social da organizao. As origens e o desenvolvimento dos planos de benefcios sociais se devem s seguintes causas: 1. Competio entre as organizaes na disputa de talentos humanos, seja para atra-los ou para mant-los. 2. Uma nova atitude das pessoas quanto aos benefcios sociais. 3. Exigncias dos sindicatos e dos contratos coletivos de trabalho. 4. Exigncias da legislao trabalhista e previdenciria. 5. Imposto atribudos s organizaes, que passaram a localizar e explorar meios lcitas de dedues de suas obrigaes tributrias. 6. Necessidade de contribuir para o bem-estar dos funcionrios e da comunidade. Os planos de benefcios sociais foram inicialmente orientados por uma perspectiva paternalista e unilateral justificada pela preocupao de reter pessoal e reduzir a rotatividade, principalmente nas organizaes cuja atividade desenvolvida em condies rudes e adversas. Rapidamente, a iniciativa se espalhou a quase todos os tipos de organizaes. Hoje, os planos de benefcios so intensamente avaliados e discutidos quanto aos seus propsitos, custos e valores, responsabilidade pela sua administrao, critrios de avaliao etc.

TIPOS DE BENEFCIOS SOCIAIS

H uma variedade de benefcios sociais, o que dificulta, at certo ponto, a sua classificao adequada. De um modo geral, os benefcios sociais podem ser classificados quanto sua exigibilidade legal, quanto sua natureza e quanto aos seus objetivos. Vejamos cada uma dessas classificaes.

ADMINISTRAO DE PESSOAL 1. QUANTO SUA EXIGIBILIDADE LEGAL

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Os planos de benefcios podem ser classificados em legais ou espontneos, conforme a sua exigibilidade legal. Benefcios legais: so os benefcios exigidos pela legislao trabalhista ou previdenciria, ou ainda por conveno coletiva entre sindicatos. Os principais benefcios legais so: Frias 13 Salrio Aposentadoria Seguro de acidentes de trabalho Auxlio-doena Salrio-famlia Salrio-maternidade

Alguns desses benefcios so pagos pela organizao, enquanto outros so pagos pelos rgo previdencirios. Benefcios espontneos: so os benefcios concedidos por mera liberdade das empresas, j que no so exigidos por lei nem por negociao coletiva. So tambm chamados benefcios marginais ou benefcios voluntrios. Incluem: Gratificaes Refeies Transporte Seguro de vida em grupo Emprstimo aos funcionrios Assistncia mdico-hospitalar diferenciada mediante convnio Complementao de aposentadoria ou planos de seguridade social

2. QUANTO SUA NATUREZA Os planos de benefcios podem ser classificados em monetrios ou no-monetrios, conforme sua natureza. Benefcios monetrios: so os benefcios concedidos em dinheiro, geralmente atravs da folha de pagamento, e que geram encargos sociais deles decorrentes. Os principais benefcios financeiros so:

frias 13 salrio Gratificaes Complementao do salrio nos afastamentos prolongados por doena

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Benefcios no-monetrios: so os benefcios no-financeiros oferecidos na forma de servios, vantagens ou facilidades para os usurios, como: Refeitrio Assistncia mdico-hospitalar Assistncia odontolgica Servio social e aconselhamento Clube ou grmio Transporte de casa para a empresa e vice-versa Horrio mvel ou flexvel

3. QUANTO AOS SEUS OBJETIVOS Os planos de benefcios podem ser classificados, quanto aos seus objetivos, em assistenciais, recreativos e supletivos. Benefcios assistenciais: so os benefcios que visam prover o funcionria e sua famlia de certas condies de segurana e previdncia em casos de imprevistos ou emergncias, muitas vezes fora de seu controle ou de sua vontade. Incluem: Assistncia mdico-hospitalar Assistncia odontolgica Assistncia financeira atravs de emprstimos Servio social Complementao da aposentadoria ou planos de previdncia social Complementao do salrio em afastamentos prolongados por doena Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais Creche para filhos de funcionrios

Benefcios recreativos: so os servios e benefcios que visam proporcionar ao funcionrio condies fsicas e psicolgicas de repouso, diverso, recreao, higiene mental ou lazer. Em alguns casos esses benefcios se estendem tambm famlia do funcionrio. Incluem: Grmio ou clube rea de lazer nos intervalos de trabalho Msica ambiente Atividades esportivas e comunitrias Passeios e excurses programadas

Algumas atividades recreativas envolvem tambm objetivos sociais como as festividades e congraamentos, visando ao fortalecimento da organizao informal. Planos supletivos: so servios e benefcios que visam proporcionar aos funcionrios certas facilidades, convenincias e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem:

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Transporte Restaurante no local de trabalho Estacionamento privativo Horrio mvel de trabalho Cooperativa de gneros alimentcios ou convnios com supermercados Agncia bancria no local de trabalho

OBJETIVOS DOS PLANOS DE BENEFCIOS Cada organizao define o seu plano de benefcios para atender s necessidades dos seus funcionrios. Geralmente, o plano de benefcios composto de um pacote de benefcios adequado ao perfil dos funcionrios e de suas atividades. Os benefcios e servios oferecidos aos funcionrios visam satisfazer vrios objetivos individuais, econmicos e sociais a saber: 1. Objetivos individuais Os benefcios procuram atender as necessidades individuais das pessoas, proporcionando uma vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranqila e produtiva. Visam proporcionar condies para que cada pessoa possa desligar-se das preocupaes cotidianas e concentrar-se nas atividades do trabalho para satisfazer necessidades mais elevadas. Neste sentido, o plano de benefcios oferecido para atender a um leque diferenciado de necessidades dos funcionrios. Dentro dessa concepo de atendimento das necessidades humanas, os servios e benefcios sociais deveriam constituir um esquema integrado capaz de satisfazer os fatores higinicos e alguns dos fatores motivacionais.

2. Objetivos econmicos Os benefcios devem funcionar como um elemento de atrao e de reteno de pessoal. Neste sentido, os benefcios visam: Reduzir a fadiga fsica e psicolgica das pessoas Apoiar o recrutamento de pessoal e atrair candidatos Reduzir a rotatividade do pessoal e fixar as pessoas na empresa Reduzir o absentesmo Melhorar a qualidade de vida das pessoas Minimizar o custo das horas trabalhadas.

3. Objetivos sociais Os benefcios procuram preencher deficincias, lacunas ou carncias da previdncia social, do sistema educacional e dos demais servios prestados pelo governo ou pela comunidade, como transporte, segurana etc. Para atender a um ou mais destes objetivos, cada organizao desenha e planeja o seu plano especfico de benefcios. De um modo geral, os planos de benefcios sociais so planejados e desenhados para ajudar o funcionrio em trs diferentes reas de sua vida: 10

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1. No cargo: envolvendo gratificaes, prmios de produo, seguro de vida etc. 2. Fora do cargo, mas dentro da organizao: envolvendo refeitrio, cantina, lazer, transporte etc. 3. Fora da organizao, na comunidade: envolvendo recreao, atividades esportivas e comunitrias etc. PACOTE DE BENEFCIOS Cada organizao oferece um plano de benefcios que desenhado de acordo com critrios prprios e especficos. Na grande maioria das organizaes, a definio da poltica de benefcios tem sido unilateral, j que as reivindicaes dos funcionrios quase sempre se situam na rea de salrios. A tendncia aponta para uma evoluo no sentido da satisfao das necessidades sociais, de auto-estima e de auto-realizao. Para tanto, as organizaes precisam preparar-se para atender a essa futura demanda. Em geral, cada organizao define um ou mais pacotes de benefcios sociais. Algumas organizaes preferem um plano genrico e eqitativo para a totalidade de seu pessoal, indistintamente. Outras, preferem segmentar a populao-alvo em diferentes nveis e oferecer planos diferenciados e com carter elitista. Nestas h um plano para a direo, outro para a gerncia, outro para os funcionrios mensalistas e um outro para os funcionrios horistas, cada qual com caractersticas diferentes em funo dos beneficiados.

CRITRIOS Um plano de benefcios sociais deve levar em conta dois critrios importantes: o principio do retorno do investimento e o princpio da mtua responsabilidade. a - O princpio do retorno do investimento salienta que todo benefcio deve ser concedido aos funcionrios desde que traga algum retomo organizao. Esse retomo pode ser avaliado em termos de aumento da produtividade, elevao do moral, melhoria da qualidade, reteno de talentos ou qualquer outro indicador. Em uma economia de livre iniciativa, a organizao tambm deve se beneficiar de todo benefcio oferecido ao pessoal. Isto significa que todo benefcio deve trazer alguma contribuio organizao, no sentido de compens-lo ou reduzi-lo, trazendo algum retorno. b - O princpio da mtua responsabilidade salienta que o custeio dos benefcios sociais deve ser compartilhado entre a organizao e os funcionrios beneficiados. Ou, pelo menos, a concesso de um benefcio deve repousar na solidariedade das partes envolvidas. A mtua responsabilidade caracterstica das pessoas que cooperam entre si para promover um propsito de interesse comum. Alguns pacotes de benefcios so totalmente pagas pela organizao, como o servio social, o pagamento de horas no trabalhadas etc. 0utros so rateados, isto , so pagos em propores variveis entre a organizao e o funcionrio, como refeies, transporte, assistncia educacional etc. Outros, ainda, so pagos totalmente pelos funcionrios, como seguro de vida em grupo, cooperativa de consumo ou convnio com supermercados etc.

BENEFCIOS FLEXVEIS PRS 1. Os funcionrios escolhem o pacote que melhor satisfaa s suas necessidades pessoais. 11

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2. Os benefcios flexveis ajudam a empresa a adaptar-se s necessidades mutveis de uma fora de trabalho mutvel. 3. Aumentam o envolvimento dos funcionrios e suas famlias e melhoram a compreenso dos benefcios. 4. Planos flexveis permitem a introduo de novos benefcios a um custo menor. A nova opo meramente adicionada como mais uma em uma ampla variedade de elementos a serem escolhidos. 5. Limitam os custos e a organizao tem a melhor forma de aplicao do seu dinheiro. Os funcionrios escolhem dentro dessa limitao.

CONTRAS 1. Os funcionrios podem fazer escolhas inadequadas e no iro se sentir seguros quanto a emergncias previsveis. 2. Os custos e a carga administrativa aumentam. 3. A seleo adversa - os funcionrios escolhem apenas os benefcios que usam. A conseqente utilizao elevada de um benefcio pode aumentar o seu custo.

CUSTOS DOS BENEFCIOS SOCIAIS

Quando se fala em benefcios, toca-se em um assunto que envolve muito dinheiro aplicado. A Cmara Americana do Comercio estima que os benefcios pagos aos empregados americanos chegam a 25,5% da folha de pagamentos aos empregados h 40 anos. Hoje, essa porcentagem alcana 41%. Isso significa algo em torno de US$ 15.000 em benefcios anuais por empregado, ou um valor correspondente a US$ 7,00 por hora de trabalho. Em termos de custos de benefcios especficos, como pagamentos por tElmpo no trabalhado (envolvendo frias, afastamentos por doena e similares), a conta chega a 10% em mdia do pagamento de cada funcionrio. Os benefcios mdicos e seus agregados (como seguro sade) tomam conta de 11 % da folha de pagamento. Os pagamentos exigidos por lei (como ao INSS) representam 9%, enquanto os planos de aposentadoria e vrios outros benefcios ficam com as porcentagens restantes. Em nosso pas, a realidade outra, mas mesmo assim os benefcios ocupam lugar de destaque nos oramentos de despesas das organizaes. Muitos funcionrios no se do conta do valor de mercado e do elevado custo de seus benefcios. Muitas organizaes esto comunicando os custos dos benefcios para seus funcionrios como forma de conscientiz-los da sua importncia e do volume de dinheiro aplicado. Outras organizaes criam equipes de trabalho para avaliar o desempenho dos benefcios, controlar seus custos e melhorar continuamente sua qualidade e adequao. H uma pequena compensao dos custos dos benefcios. Em alguns casos, os benefcios proporcionam dedues de impostos no planejamento tributrio da organizao.

REFERNCIA CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas. 3. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

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