DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Aportado por: Mauricio Len Lefcovich El desarrollo organizacional (DO) trata de las personas y las organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de cmo funcionan. El desarrollo organizacional tambin trata del cambio planificado, es decir, de lograr que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor. Para ello hace uso de los avances en la psicologa, psicologa social, sociologa, antropologa, teora de sistemas, comportamiento organizacional, teora de la organizacin y prctica de la administracin. Dos metas de los programas de DO son 1) mejorar el funcionamiento de los individuos, los equipos y la organizacin total, y 2) impartir las habilidades y el conocimiento necesarios que permitirn que los miembros de la organizacin mejoren su funcionamiento por s mismos. Los programas de DO son esfuerzos planificados y continuos a largo plazo. Un lder se enfrenta a una situacin indeseable y trata de cambiarla. El lder establece contacto con un profesional del DO, y juntos exploran si el desarrollo organizacional es pertinente para la tarea que tienen entre manos. Si la respuesta es s, reclutan a otros en la organizacin para que les ayuden a disear y poner en prctica el programa del cambio. Una caracterstica importante del DO es difundir la participacin y el inters: incluir en el acto a tantas personas como sea posible. Despus se desarrolla un plan o una estrategia general del juego, que incluye una serie de actividades, cada una de ellas con la intencin de lograr un resultado que haga que la organizacin avance hacia las metas deseadas. El DO mejora la situacin en donde los individuos, los equipos y las organizaciones no estn realizando todo su potencial. Una diferencia fundamental entre el desarrollo organizacional y otros programas de mejoramiento de la organizacin es el papel del consultor en DO y su relacin con los clientes. Los consultores en DO establecen una relacin de colaboracin de relativa igualdad con los miembros de la organizacin, a medida que juntos identifican los problemas y las oportunidades y emprenden una accin. As pues, el papel de los consultores en DO es estructurar las actividades para ayudar a la organizacin a resolver sus propios problemas y aprender a hacerlo mejor. Los consultores en DO son coaprendices, as como colaboradores, a medida que ayudan a los miembros de la organizacin a encontrar formas efectivas de trabajar problemas. Los consultores en DO no proporcionan soluciones a los problemas, sino que sirven como facilitadores y asistentes, no como consejeros expertos. Los consultores en DO ensean a los clientes la forma de resolver sus propios problemas. La meta es dejar preparados a los miembros de la organizacin para resolver sus propios problemas. Este mtodo de consultora fomenta la competencia, el crecimiento, el aprendizaje y la delegacin de la autoridad a todo lo largo del sistema de la empresa. Todo ello apunta a originar cambios positivos y permanente en las organizaciones. El DO es la aplicacin sistemtica de los conocimientos de las ciencias de la conducta en varios niveles (grupal, intergrupal y de toda la organizacin) para la efectiva realizacin de

un cambio planeado. Sus objetivos son una mayor calidad de vida laboral, productividad, adaptabilidad y eficacia. Persigue el uso de los conocimientos conductuales para la modificacin de opiniones, actitudes, valores, estrategias, estructuras y prcticas a fin de que la organizacin puede adaptarse mejor a acciones competitivas, adelantos tecnolgicos y el acelerado ritmo de otros cambios en el entorno. El DO se hizo necesario debido principalmente a que muchos administradores no reconocan que las organizaciones son sistemas que se mantienen unidos por relaciones interpersonales dinmicas.

En relacin a los individuos se considera que la gente desea crecer y madurar, los empleados tienen mucho para ofrecer que hasta ahora no se ha utilizado en el trabajo (como energa y creatividad), y la mayora de los empleados desean que se les d la oportunidad de contribuir (desean, buscan y aprecian que se les delegue autoridad). En cuanto a los grupos, se tiene por supuestos que ellos y los equipos son decisivos para el xito organizacional, que los grupos ejercen influencias muy poderosas en el comportamiento individual y que los complejos roles por desempear en grupos requieren del desarrollo de habilidades. Y por ltimo en cuanto a la organizacin se supone que los controles, polticas y reglas excesivos son nocivos. El conflicto puede ser funcional si se le canaliza adecuadamente, y las metas individuales y organizacionales pueden compatibilizarse. Caractersticas del DO. En primer lugar tenemos que los programas de DO se basan en valores humansticos, los cuales son certezas positivas acerca del potencial y deseo de crecimiento de los empleados. Siendo el mejor ambiente para ese crecimiento aquel en que se subraya la colaboracin, la comunicacin abierta, la confianza interpersonal, el poder compartido y la confrontacin constructiva. Todos estos factores ofrecen una base de valores a los esfuerzos de DO y permiten asegurar que la nueva organizacin sea sensible a las necesidades humanas. En los programas de DO se hace uso de uno o ms agentes de cambio, cuya funcin es estimular, facilitar y coordinar el cambio. El agente de cambio acta como catalizador que activa el cambio en el sistema al tiempo que se mantiene un tanto independiente de l. Aunque los agentes de cambio pueden ser externos o internos, por lo general son consultores de fuera de la empresa. Las ventajas de recurrir a agentes de cambio externos son que stos son ms objetivos y poseen una experiencia muy diversa. El DO enfatiza el proceso de resolucin de problemas, capacitando al personal para identificar y resolver sus problemas ms importantes. stos deben ser problemas reales enfrentados por el personal en ese momento en su trabajo, de forma tal que los temas sean estimulantes y su resolucin difcil. El mtodo de uno ms comn para mejorar las habilidades de resolucin de problemas consiste en hacer que los empleados identifiquen problemas del sistema, renan datos sobre ellos, emprendan acciones correctivas, evalen sus progresos y realicen ajustes permanentes. Este proceso cclico de utilizacin de

investigacin para guiar la accin, con lo cual se generan nuevos datos como base de nuevas acciones, se denomina investigacin para la accin. Al estudiar su proceso de resolucin de problemas mediante la investigacin para la accin, los empleados aprenden a aprender de sus experiencias, para que en el futuro puedan resolver por s solos nuevos problemas. Adems los participantes aprenden mediante las experiencias en condiciones de capacitacin del tipo de problemas humanos que enfrentan en el trabajo, llamndose a tal proceso aprendizaje vivencial. Los participantes discuten y analizan sus experiencias inmediatas y aprenden de ellas. Este mtodo tiende a producir ms cambios de conducta que la exclusiva exposicin y discusin tradicional, en la que los individuos se limitan a escuchar y a hablar de teoras y conceptos abstractos. La teora impartida por medio de estos mtodos tradicionales es necesaria y deseable, pero los participantes deben aprender a aplicarla a una situacin real. La meta general del desarrollo organizacional es crear organizaciones ms eficaces, en las que se practique el aprendizaje, la adaptacin y la mejora continuos. El DO cumple esta meta partiendo del reconocimiento de que pueden ocurrir problemas en los niveles individual, interpersonal, grupal, intergrupal u organizacional. Despus se desarrolla una estrategia general de DO con una o ms intervenciones, actividades estructuradas y diseadas para contribuir a que individuos o grupos eleven su eficacia laboral. El DO se describe comnmente como orientado a contingencias, aplicndose mtodos e instrumentos de manera flexible y pragmtica, adaptndose a las necesidades de cada organizacin. Beneficios del DO. Entre los principales beneficios obtenidos de la aplicacin del DO tenemos: cambio en toda la organizacin, incremento tanto en la motivacin, como en la calidad y productividad. Una mayor satisfaccin laboral, acompaado de un mejoramiento ostensible en el trabajo en equipo. Mejor resolucin de conflictos, un mayor compromiso con los objetivos organizacionales, una mayor disposicin al cambio, reduccin de ausentismo, menor rotacin, y creacin de individuos y grupos de aprendizaje. El futuro del DO, hasta un grado considerable, est relacionado con otras disciplinas. Histricamente el DO ha sido un campo altamente interdisciplinario y eclctico. Se ha desarrollado a partir de la teora, la investigacin y la prctica en psicologa social, educacin para adultos, desarrollo comunitario, teora de sistemas generales, terapia familiar de grupo, antropologa, filosofa, consejo, psiquiatra, administracin general, trabajo social, administracin de recursos humanos, poltica y otros campos. Las tcnicas y los enfoques del DO se han difundido ampliamente en la sociedad, por lo menos en el escenario estadounidense y canadiense, en muchas partes de Europa, Asia, Australia, Nueva Zelanda, y Latinoamrica. Ello constituye un hecho altamente positivo porque refleja el alto inters demostrado por las contribuciones que el DO puede realizar.

Bibliografa

Desarrollo Organizacional Lewicki Editorial Limusa 1994 Desarrollo Organizacional Grizar, Montufar Editorial McGraw Hill 1992 Comportamiento Organizacional Gordon, Judith R. Prentice Hall 1997 Aportado por: Mauricio Len Lefcovich - mlefcovich@hotmail.com

Concepto de Sistema Inteligente

Que es inteligencia? Segn la real academia espaola podemos definer inteligencia como: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Capacidad de entender o comprender. Capacidad de resolver problemas. Conocimiento, comprensin, acto de entender. Sentido en que se puede tomar una sentencia, un dicho o una expresin. Habilidad, destreza y experiencia. Trato y correspondencia secreta de dos o ms personas o naciones entre s. Sustancia puramente espiritual. Para nuestros propsitos la definicin de inteligencia ms til es: una medida, que indica cuan fcil logra el sistema sus objetivos. Esto implica acumular experiencias. As los sistemas aprenden qu acciones son las que mejor le permitieron alcanzar sus objetivos. Qu es sistema? El diccionario de la real academia espaola define sistema como: Conjunto de reglas o principios sobre una materia racionalmente enlazados entre s.

Conjunto de cosas que relacionadas entre s ordenadamente contribuyen a determinado objeto. Para el tema que estamos tratando definimos sistema como una parte del universo, con una extensin limitada en espacio y tiempo. Definimos como su entorno a lo que est fuera de la frontera del sistema. Existen correlaciones ms fuertes o correlaciones en mayor cantidad entre una parte del sistema y otra, que entre esta parte del sistema y partes de su entorno. Que es un Sistema Inteligente? sistema inteligente es uno que aprende la manera de actuar para poder alcanzar sus objetivos.

Concepto de Organizacin Inteligente

Para comprender el trmino de Organizacin Inteligente es preciso buscar trminos que sean desarrollados por personas relevantes al tema. Peter Senge define una Organizacin Inteligente como aquella en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean. Aqu las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo. Davis Garvin postula que en este tipo de organizacin existe la capacidad de crear, adquirir, transferir el conocimiento y modificar actitudes y formas de hacer sobre la base de un nuevo conocimiento. Para Bob Garrat, las organizaciones inteligentes crean un clima de trabajo donde los procesos permiten a todos los miembros aprender de forma consiente de su trabajo. Esto a su vez lo hace capaz de mover ese aprendizaje adquirido al lugar que sea necesario de manera tal que pueda ser utilizado por la organizacin y que este conocimiento pueda ser transformado constantemente. Segn Ikujiro Nonaka, esta manera de crear nuevo conocimiento en las organizaciones y compartirlo no es una mera actividad sino ms bien una forma de comportarse, una forma de ser de ser o actuar en donde todos los individuos son trabajadores del conocimiento. Por ltimo, se define la organizacin inteligente como aquella que es capaz de integrar eficazmente la percepcin, la creacin de conocimiento y la toma de decisiones.

Por lo que las organizaciones inteligentes podran definirse de manera simplista como aquellas que aprenden. Pero de manera ms propia, las organizaciones inteligentes son aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que son capaces de modificar sus normas de actuacin, escritas o no, con la frecuencia que sea necesaria para satisfacer las exigencias del medio