Plano de cargos e salários

Administração de Cargos e Salários

OBJETIVOS

O sucesso de qualquer programa, não necessariamente em Cargos e Salários, envolve a

tarefa de mudar a mentalidade, o que não é muito fácil. Portanto, a fixação e ampla
comunicação dos objetivos é muito importante nesta fase. Seu estabelecimento revela o
que e em que grau se pretende alcançar. Dentre outros que a empresa poderá
acrescentar, os principais objetivos que podem ser alcançados pela Administração de
Cargos e Salários, são as seguintes:

• A determinação de estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão-de-obra

que a empresa precisa;
• A elaboração e o uso de análises de cargos para propiciar informes sobre o seu
conteúdo e posterior avaliação, e para outros fins de Recursos Humanos;
• A determinação de valores relativos dos cargos, através da avaliação;
• A correção de distorções salariais, descobertas pela avaliação;
• A determinação de linhas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais
capacitados;
• O estabelecimento de uma política com base nos níveis da comunidade;
• A definição de responsabilidades;
• A elaboração de normas para assegurar tratamento eqüitativo;
• A determinação de métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou
manutenção de discriminações injustificadas;
• A obtenção de maior produtividade;
• Outros.

Resumidamente, os objetivos, bem como os seus instrumentos, são os seguintes:

• Hierarquia salarial adequada: executada através de Avaliação de Cargos e Curva

Interna de Salários;
• Correspondência com salários de mercado: executada através de: Pesquisa
Salarial e Nova Estrutura Salarial;
• Estímulo à eficiência: executada através de Estudos para incentivos e Planos de
incentivos.

DESCRIÇÃO DE CARGOS

A Descrição de Cargos é a base de todo o sistema de Administração de Cargos e

Salários. Pois, a partir da descrição é que os cargos serão avaliados. Portanto, a
descrição deverá ser sucinto, direto e claro, de maneira que qualquer um leigo leia e
entenda. Por outro lado, vários outros setores da Administração de Recursos Humanos
poderão ser beneficiados com a utilização da Descrição de Cargos, tais como:

• A área de Treinamento poderá desenvolver seus programas com base na

avaliação das necessidades e nas especificações analisadas por meio da
descrição;

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 • Os programas de Seleção de Pessoal poderão basear seus critérios para grupos
de funções mais específicos;
• Plano de promoção mais realista poderá ser desenvolvido;
• O recrutamento de candidatos a emprego poderá ser orientado de maneira mais
precisa;
• Exigência do art. 2º, da Medida Provisória nº. 1.523, de 11/10/96, DOU de
14/10/96, que manda entregar uma cópia da descrição de cargos (perfil
profissiográfico) no ato do desligamento do empregado;
• Outros.

A Descrição de Cargos é o processo que consiste em determinar os elementos ou fatos

que compõem um cargo.

Tecnicamente:

• CARGO é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos mais

importantes das tarefas que as compõem.
• FUNÇÃO é um agregado de tarefas e responsabilidades atribuídas a um
empregado.
• TAREFA é um conjunto de elementos que requer o esforço humano para
determinado fim.

ANÁLISE DE CARGOS

A análise de cargos objetiva estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, as

responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, para seu desempenho
adequado.

A análise de cargos pode incluir as seguintes informações:

• Orientação ou instruções recebidas

• De onde vem e para onde vai o trabalho
• Requisitos de instrução e da experiência prévia
• Materiais, ferramental e equipamentos utilizados no cargo.
• Condições de trabalho
• Outras informações e comentários

SELEÇÃO DE CARGOS-CHAVE

Características:

• Devem ser representativos de população numerosa

• Devem ter características que abranjam as diversas áreas de atividade da
empresa
• Devem perceber salários que estejam distribuídos sem concentrações
excessivas, ao longo da estrutura em vigor.
• Devem possuir requisitos que no seu conteúdo (conjunto) cubram todas as
hipóteses contidas nos fatores de avaliação previstos
• Devem perceber salários considerados justos e razoáveis, com o padrão vigente.

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Os cargos-chave são instrumentos de validação do sistema. Sua importância e
influência sobre os resultados é indiscutível. Cargos-chave mal selecionados podem
provocar distorções na estrutura finalmente desenvolvida.

O total de cargos mais adequado sempre ficará na dependência da diversificação a ser

incluída num plano de avaliação.

FORMAÇÃO DA COMISSÃO DE AVALIAÇÃO

É composta do responsável pela administração de salários e analistas, diretores cujas

áreas estejam envolvidas no trabalho, gerentes e chefes interessados.

Objetivo:

Técnico: A comissão é organizada com os elementos das diversas áreas da

organização, mais familiarizadas com os cargos que deverão ser avaliados. Com isto,
garante o equilíbrio e uniformidade das avaliações em todas as áreas da organização.

Político: Havendo participação de elementos vindos de todas as áreas da organização,

representando-as devidamente, as avaliações serão aceitas sem restrições, podendo ser
oficializadas.

PESQUISA SALARIAL

Para se chegar ao salário médio pago pelo mercado, é elaborado um caderno de coleta
de informações, com a descrição sumária dos cargos a serem avaliadas. Esse caderno é
enviado à diversas empresas que mais representam o mercado em função das
atividades da empresa.

Os dados levantados são ajustados para uma mesma data e tabulados, obtendo-se dessa
forma, o referencial de mercado, que será o parâmetro para elaboração da estrutura
salarial.

Sistemas de Avaliação de Cargos

Sistema de Ordenação

É o mais simples entre os sistemas de avaliação de cargos. Trata-se de um sistema não-

científico. Recomendado para pequenas empresas.

Como passo inicial, deve-se selecionar os avaliadores, normalmente aqueles que

representam as principais áreas dentro uma de uma empresa, por exemplo: Chefes,
Supervisores, Gerentes, etc. das respectivas áreas de representação. No tocante a
quantidade de avaliadores desejável, inexiste qualquer regra para isso, dependendo
particularmente de cada empresa.

Cada avaliador deverá receber a lista de cargos, bem como as respectivas descrições de
cargos. O sistema consiste em que cada avaliador coloque os cargos, de acordo com o
seu valor, em ordem crescente ou decrescente.

Exemplo:
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 • Office-Boy
• Auxiliar de Escritório
• Auxiliar de Pessoal
• Auxiliar de Contabilidade
• Secretária
• Guarda

AVALIADOR 01 AVALIADOR 02 AVALIADOR 03

Secretária Auxiliar de Pessoal Auxiliar de Contabilidade
Auxiliar de Pessoal Secretária Auxiliar de Pessoal
Auxiliar de Contabilidade Auxiliar de Contabilidade Secretária
Guarda Auxiliar de Escritório Guarda
Auxiliar de Escritório Guarda Auxiliar de Escritório
Office-Boy Office-Boy Office-Boy

Após isso, cada avaliador deverá colocar em ordem numérica conforme exemplo
abaixo.

AVALIADOR 01 AVALIADOR 02 AVALIADOR 03

Auxiliar de
Secretária 06 Auxiliar de Pessoal 06 06
Contabilidade
Auxiliar de Pessoal 05 Secretária 05 Auxiliar de Pessoal 05
Auxiliar de Auxiliar de
04 04 Secretária 04
Contabilidade Contabilidade
Guarda 03 Auxiliar de Escritório 03 Guarda 03
Auxiliar de Escritório 02 Guarda 02 Auxiliar de Escritório 02
Office-Boy 01 Office-Boy 01 Office-Boy 01

Tabulando-se as ordenações, acha-se a média aritmética, conforme o exemplo abaixo:

AVALIADORES 01 02 03 MÉDIA
Auxiliar de Pessoal 05 06 05 5,33
Secretária 06 05 04 5,00
Auxiliar de Contabilidade 04 04 06 4,67
Guarda 03 02 03 2,67
Auxiliar de Escritório 02 03 02 2,33
Office-Boy 01 01 01 1,00

Já podemos observar que o cargo de maior importância é o de Auxiliar de Pessoal, que

recebeu 5,33 pontos. Em seguida vem a Secretária. Por último, o cargo de menor valor
na estrutura, o Office-Boy.

Se já conhecemos a ordem de importância dos cargos, será muito fácil estabelecer os

salários para os respectivos cargos, de forma ordenada, lógica e crescente.

Conforme o quadro abaixo, à título de exemplo, colocaremos os seguintes salários:

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 CARGOS PONTOS SALÁRIOS
Auxiliar de Pessoal 5,33 700,00
Secretária 5,00 900,00
Auxiliar de Contabilidade 4,67 850,00
Guarda 2,67 620,00
Auxiliar de Escritório 2,33 460,00
Office-Boy 1,00 320,00

Observando-se a ordenação e a lógica, fica evidenciado que o cargo Auxiliar de Pessoal

não poderá estar com o salário de R$ 700,00. Considerando que a Secretária tem o seu
correto salário de R$ 900, 00, logo o Auxiliar de Pessoal não poderá receber valor
inferior a R$ 900,00. Neste caso, faz-se o respectivo ajuste. E assim sucessivamente
para os demais cargos.

Sistema de Comparação por Pares

Comparando-se com o sistema anterior (sistema de ordenação), o sistema de

comparação por pares também é bastante simples. Não há grandes diferenças entre os
dois sistemas. Também recomendado para pequenas empresas, inclusive de médio
porte. Trata-se de um sistema não-científico. Como passo inicial, deve-se selecionar os
avaliadores, normalmente aqueles que representam as principais áreas dentro uma de
uma empresa, por exemplo: Chefes, Supervisores, Gerentes, etc. das respectivas áreas
de representação. No tocante a quantidade de avaliadores desejável, inexiste qualquer
regra para isso, dependendo particularmente de cada empresa. Cada avaliador deverá
receber a lista de cargos, bem como as respectivas descrições de cargos. O sistema
consiste em que cada avaliador efetue sua comparação entre pares de cargos e avalie
atribuindo basicamente três sinais:

• (-) quando o cargo da horizontal seja menor com relação ao mencionado na vertical.
• (=) quando o cargo da horizontal seja igual com relação ao mencionado na vertical.
• (+) quando o cargo da horizontal seja maior com relação ao mencionado na vertical.

Utilizando-se a mesma lista de cargos do exemplo anterior, isto é:

• Office-Boy
• Auxiliar de Escritório
• Auxiliar de Pessoal
• Auxiliar de Contabilidade
• Secretária
• Guarda

Cada avaliador deverá receber uma planilha (modelo abaixo) e efetuar suas avaliações,
atribuindo os respectivos sinais. Cada sinal tem o seu valor, conforme critério abaixo:

• Para os sinais (-) não se computam nenhum ponto

• Para os sinais (+) e (=) computam-se 1 ponto.

Algumas empresas utilizam critérios diferenciados atribuindo por exemplo:

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 • (-) = 0 ponto
• (=) = 1 ponto
• (+) = 2 pontos

Exemplo:

AVALIADOR 01

Auxiliar Auxiliar TOTAL

Auxiliar Office-
de de Guarda Secretária DE
Contábil Boy
Escritório Pessoal PONTOS
Auxiliar
+ = + + - 4
Contábil
Auxiliar
- - + + - 2
Escritório
Auxiliar de
= + + + - 4
Pessoal
Guarda - - - + - 1
Office-Boy - - - - - 0
Secretária + + + + + 5

E assim obtêm-se tantas planilhas de todos os avaliadores.

O passo seguinte é tabular os resultados, quase idêntico ao sistema anterior (sistema de

ordenação), vejamos então um exemplo com três avaliadores:

AVALIADORES 01 02 03 MÉDIA
Auxiliar de Pessoal 4 5 4 4,33
Secretária 5 4 4 4,33
Auxiliar Contábil 4 3 4 3,67
Guarda 1 2 2 1,67
Auxiliar de Escritório 2 2 2 2,00
Office-Boy 0 0 0 0,00

Colocando-se em ordem de maior importância, temos o seguinte:

Auxiliar de Pessoal 4,33

Secretária 4,33
Auxiliar Contábil 3,67
Auxiliar de Escritório 2,00
Guarda 1,67
Office-Boy 0,00

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Já podemos observar que os dois primeiros cargos têm os mesmos valores, com 4,33
pontos cada. Em seguida vem a Auxiliar Contábil com 3,67 pontos. E por último o
Office-Boy com 0,00 ponto.

Se já conhecemos a ordem de importância dos cargos, será muito fácil estabelecer os

salários para os respectivos cargos, de forma ordenada, lógica e crescente. Conforme o
quadro abaixo, à título de exemplo, colocaremos os seguintes salários:

CARGOS PONTOS SALÁRIOS

Auxiliar de Pessoal 4,33 700,00
Secretária 4,33 900,00
Auxiliar Contábil 3,67 850,00
Auxiliar de Escritório 2,00 460,00
Guarda 1,67 620,00
Office-Boy 0,00 320,00

Observando-se o quadro acima, verifica-se que os dois cargos devem ser equiparados.
Isto é, o Auxiliar de Pessoal deverá ter o seu salário de no mínimo R$ 900,00 (igual o
da Secretária).Se o salário do Vigia é realmente de R$ 620,00, logo verifica-se que o
salário do Auxiliar de Escritório deverá ser superior a R$ 620,00, não podendo ser
igual, em vista das diferenças entre as pontuações recebidas. E assim, sucessivamente.

Sistema de Pontos (Sistema de Fatores)

Alguns profissionais distinguem o "sistema de fatores" com o "sistema de pontos". Na

prática, não apresentam grandes diferenças. Ambos avaliam os cargos através de
fatores. Para efeito deste trabalho, trataremos apenas como "sistema de pontos". Trata-
se de um sistema bastante complexo, utilizando metodologia científica, orientada
somente para profissionais com nível superior, requerendo perfeito domínio de
cálculos matemáticos e estatísticos, tais como: equações com variáveis, análise de
regressão (simples e múltipla), exponenciais, logarítmicas, etc. Recomendado somente
para empresas de médio e grande porte.

Fatores de Avaliação:

O objetivo dos fatores de avaliação consiste em estabelecer diferenças discerníveis entre

determinado número de cargos. Costuma-se reconhecer que são quatro as grandes
áreas de fatores das quais são extraídos os chamados subfatores de um plano de
avaliação de cargos. Via de regra, todo cargo estão compostos por:

• Requisitos mentais;
• Requisitos físicos;
• Responsabilidades; e
• Condições de trabalho.

Requisitos mentais:

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Este fator considera as exigências do cargo no que se refere aos requisitos mentais
inerentes e adquiridos. Requisitos mentais inerentes são as aptidões que o cargo exige
do ocupante, quais sejam, por exemplo: inteligência, memória, raciocínio mental,
numérico, verbal, habilidade para lidar com pessoas, imaginação, liderança, iniciativa,
etc. Requisitos mentais adquiridos são as qualificações que o cargo exige do ocupante,
quais sejam, por exemplo: instrução escolar, conhecimentos gerais, experiência
profissional, etc. Entre os requisitos mentais estão os seguintes sub-fatores:

• Instrução essencial;
• Experiência anterior essencial;
• Adaptabilidade ao cargo;
• Iniciativa necessária;
• Aptidões necessárias;
• Outros.

Requisitos físicos:

Este fator considera a quantidade e a continuidade de energia e de esforços físicos e

mentais requeridos e a fadiga provocada. Considera também a compleição física exigida
do ocupante para o adequado desempenho do cargo. Entre os requisitos físicos estão os
seguintes sub-fatores:

• Esforço físico necessário;

• Concentração necessária (visual);
• Destreza ou habilidade;
• Compleição física necessária;
• Outros.

Responsabilidades:

Este fator considera a responsabilidade que o ocupante do cargo, além do desempenho

normal de suas atribuições, tem com relação a supervisão direta ou indireta do trabalho
de seus subordinados, com relação ao material, ao ferramental ou ao equipamento que
utiliza, com relação ao patrimônio da empresa, ao dinheiro, aos títulos ou documentos,
aos prejuízos ou lucros da empresa, aos contatos internos e/ou externos e as
informações confidenciais. Os sub-fatores, normalmente, são as seguintes:

• Supervisão de pessoal;
• Material, ferramental ou equipamentos;
• Dinheiro, títulos ou documentos;
• Contatos internos ou externos; e
• Informações confidenciais.

Condições de trabalho:

Este fator considera as condições de ambiente e arredores onde o trabalho é executado,

tornando-o desagradável, adverso ou sujeito à riscos, exigindo do ocupante um severo
ajustamento, a fim de manter sua produtividade e seu rendimento nas funções. Avalia o
grau de adaptação do ambiente e do equipamento ao elemento humano, facilitando o
seu desempenho. Este sub-fator engloba os seguintes sub-fatores:

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 • Ambiente de trabalho;
• Riscos;
• Outros.

Graduação dos sub-fatores:

Dos fatores, extraem-se os sub-fatores, que possuem normalmente de 4 até 10,

diferença esta dividida principalmente a grandeza e diversificação da empresa.

A prática mais adequada para iniciar a seleção dos sub-fatores, consiste em escolher um
número elevado deles e a partir de vários testes eliminatórios, até chegar ao número
desejável, estatisticamente.

Esses testes se resumem em escolher:

• Sub-fatores objetivos, capazes de medir requisitos diferentes;

• Sub-fatores que contribuam decisivamente para determinar a correta
remuneração de um cargo;
• Sub-fatores que evitem a dispersão dos salários ajustados;
• Sub-fatores que propiciem avaliações segundo um número de graus razoáveis;
• Os sub-fatores aplicáveis a grande maioria dos cargos à avaliar.

Cada sub-fator terá que ter uma escala própria de avaliação. O estabelecimento dessas
escalas em graus constitui a próxima etapa.

Exemplo:

ADAPTABILIDADE AO CARGO

Este sub-fator avalia o período mínimo de tempo requerido por um indivíduo normal,
com instrução requerida ou treino especializado e com a experiência anterior desejável,
1.01
para desempenhar o cargo satisfatoriamente, com o rendimento adequado, sob
supervisão normal.
GRAU GRADUAÇÃO
Necessário um período de até 1 semana para o ocupante se adaptar e se integrar
01
satisfatoriamente ao cargo.
Necessário um período de 1 semana até 1 mês para o ocupante se adaptar e se integrar
02
satisfatoriamente ao cargo.
Necessário um período de 1 até 3 meses para o ocupante se adaptar e se integrar
03
satisfatoriamente ao cargo.
Necessário um período de 3 até 6 meses para o ocupante se adaptar e se integrar
04
satisfatoriamente ao cargo.
Necessário um período de 6 até 12 meses para o ocupante se adaptar e se integrar
05
satisfatoriamente ao cargo.
Necessário um período de mais de 1 ano para o ocupante se adaptar e se integrar
06
satisfatoriamente ao cargo.

Nota: As graduações podem sofrer alterações (adicionado, subtraído, etc.), dependendo

de empresa para empresa ou de acordo com a natureza dos cargos (escritórios,
técnicos, produção, etc.).

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 DEFINIÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO DE CARGOS E SEUS GRAUS

Para cada fator é estabelecido um peso, a fim de determinar a sua importância em

relação aos demais fatores. Cada fator é subdividido em graus, ou níveis de intensidade,
em que o mesmo fator pode ser encontrado nos diversos cargos.

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