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Teoria Comportamental

A Teoria Comportamental surge no final da dcada de 1940 com uma redefinio total dos conceitos administrativos: ao criticar as teorias anteriores. Tem o seu incio com Herbert Alexander Simon. Chester Barnard, Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris so autores importantssimos desta teoria. Dentro do campo da motivao humana salientamse Abraham Maslow, Frederick Herzberg e David McClelland. A Teoria Comportamental da nfase na influncia das cincias do comportamento na administrao. A nfase permanece nas pessoas, mas dentro de um contexto organizacional amplo. Para muitos, representa a aplicao da Psicologia Organizacional Administrao. Esta teoria se assenta em novas proposies acerca da motivao humana. Um dos aspecto importantes da Teoria Comportamental o Processo Decisrial. Todo indivduo um tomador de deciso, baseando-se nas informaes que recebe do seu ambiente, processando-as de acordo com suas convices e assumindo atitudes, opinies e pontos de vista em todas as circunstncias. A organizao neste sentido vista como um sistema de decises. A idia de um tomador de decises, dentro de uma racionalidade limitada pela escassez de informaes que pode obter e se processar, conduz ao conceito do homem administrativo, que se comporta buscando solues satisfatrias e no solues timas. A reciprocidade entre os indivduos e organizaes e suas relaes de intercmbio so importantes para o estudo das organizaes. O behaviorismo que Watson fundou trouxe Psicologia uma metodologia objetiva e cientfica baseada na comprovao experimental, em oposio ao subjetivismo da poca, mas centrando-se no indivduo, estudando o seu comportamento (aprendizagem, estmulo e reaes de respostas, hbitos etc.) de forma concreta e manifesta no laboratrio e no atravs de conceitos subjetivos e tericos (como sensao, percepo, emoo, ateno). Maslow apresentou a teoria da motivao, segundo a qual as necessidades humanas esto organizadas e dispostas em nveis, numa hierarquia de importncia e de influncia: Necessidades Fisiolgicos Necessidades Sociais (afeto) Necessidades de Auto realizao Necessidades de Segurana Necessidades de Estima (status)

Somente quando um nvel inferior de necessidades est satisfeito que o nvel imediatamente mais elevado surge no comportamento da pessoa. Em outros termos, quando uma necessidade satisfeita, ela deixa de ser motivadora de comportamento, dando oportunidade para que um nvel mais elevado de necessidade possa se manifestar. Frederick Herzberg formulou a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das pessoas em situao de trabalho. Para ele existem dois fatores que contribuem para o comportamento das pessoas: fatores higinicos e fatores motivacionais. Os fatores responsveis pela satisfao profissional das pessoas so totalmente desligados e distintos dos fatores responsveis pela insatisfao profissional. O oposto da satisfao profissional no a insatisfao, mas ausncia de satisfao profissional. A teoria dos dois fatores de Herzberg pressupe os seguintes aspectos: - A satisfao no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfatrio: o contedo ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pala pessoa. - A insatisfao no cargo depende dos fatores higinicos ou insatisfatrio: o ambiente de trabalho, salrio, benefcios recebidos, superviso, colegas e contexto geral que envolve o cargo ocupado. Para proporcionar continuamente motivao no trabalho, Herzberg prope o "enriquecimento das tarefas" ou "enriquecimento do cargo", esse que pode ser vertical (eliminao de tarefas mais simples e acrscimo de tarefas mais complexas) ou horizontal (eliminao de tarefas relacionadas com certas atividades e acrscimo de outras tarefas diferentes, mas no mesmo nvel de dificuldade). Likert prope uma classificao de sistemas de administrao, definindo quatro perfis organizacionais. Sistema 1: Mo de obra intensiva e tecnologia rudimentar; Pessoal de pouca qualificao e educao (Empresas de construo civil ou industrial). Sistema 2: Tecnologia mais apurada e mo de obra mais especializada; coero para manter o controle sobre o comportamento das pessoas (reas de produo e montagens de empresas industriais, escritrios de fbricas etc...). Sistema 3: reas administrativas mais organizadas e avanadas em termos de relaes com empregados (bancos e financeiras). Sistema 4: Sofisticada tecnologia e pessoal altamente especializado (empresas de servios de propagando, consultoria em engenharia e em administrao). Organizao como Um Sistema Social Cooperativo Uma organizao somente existe quando ocorrem conjuntamente trs condies: Interao entre duas ou mais pessoas Desejo e disposio para a cooperao. Finalidade de alcanar um objetivo comum. 2

McGregor traa dois extremos: a teoria X e a Teoria Y. De um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmtica (a que deu o nome de Teoria X), e, de outro, um estilo baseado nas concepes modernas a respeito do comportamento humano (Teoria Y). A Teoria X, baseia-se em convices errneas e incorretas sobre o comportamento humano, a saber: O trabalho por natureza desagradvel para a maioria das pessoas, por isso elas procuram evit-lo na medida do possvel. Em razo disso, as pessoas, em sua maioria, precisam ser controladas, dirigidas e ameaadas de punio, se se quer conseguir delas esforos adequados, com o intuito de atingir os objetivos organizacionais. Os seres humanos, de uma maneira geral, preferem ser dirigidos; desejam evitar responsabilidades; possuem pouca ambio; e, acima de tudo, querem segurana. O homem egocntrico e seus objetivos pessoais opem-se, em geral, aos objetivos da organizao; Resiste s mudanas; A sua dependncia torna-o incapaz de autocontrole e autodisciplina

Para ela, as pessoas so visualizadas como meros recursos ou meios de produo. Se caracteriza-se por: A administrao promove a organizao dos recursos da empresa no interesse exclusivo de seus objetivos econmicos; A administrao um processo de dirigir os esforos das pessoas, incentiva-las, controlar suas aes e modificar o seu comportamento para atender s necessidades da empresa; As pessoas devem se persuadidas, recompensadas, punidas, coagidas e controladas: as suas atividades devem ser padronizadas e dirigidas em funo dos objetivos da empresa; A remunerao um meio de recompensa para o bom trabalhador, e a punio para o empregado que no se dedique suficientemente realizao de sua tarefa. Mesmo que a Teoria X, est ainda estendida por muitos diretivos, se considera uma forma de pensar obsoleta. A Teoria Y baseada no pressuposto de que: Empregar esforo, fsico ou mental, em um trabalho to natural quanto jogar ou descansar; O ser humano do comum no tem averso pelo trabalho; Dependendo das condies de trabalho, ele pode ser fonte de satisfao ou punio; O controle extremo no a nica forma de atingir objetivos; Pessoas exercero autocontrole e auto direo sempre que estiverem comprometidas; O compromisso com objetivos resultante das recompensas por o atingimento; Em condies adequadas o homem comum no somente aceita, mas procura responsabilidades;

Fugir de responsabilidades, ter falta de ambio e a nfase em segurana so consequncias da experincia e no so caractersticas inerentes do ser humano; A vida industrial moderna aproveita o potencial do homem comum parcialmente. Gestores que trabalham nesse pressuposto tendem a buscar maior cooperao entre gestores e colaboradores. Na Teoria Y, busca-se criar um ambiente de trabalho no qual as necessidades e os objetivos individuais o iden estar relacionados e armonizados com os objetivos da organizao. McGregor delineou as duas teorias tentando apontar na Y uma forma coerente de perceber os indivduos e sustentar a gesto. Maslow foi discpulo de McGregor e tentou aplicar a Teoria Y em um ambiente real. Ou seja, criou um ambiente assumindo que as pessoas querem trabalhar, realizar e assumir compromissos. Entretanto, descobriu que uma organizao impulsionada apenas pela Teoria Y no poderia ser bem-sucedida, porque necessria alguma direo e controle. Mcgregor prope a adoo da Teoria Y para aumentar a motivao dos empregados.Donald Morton (Applying theory Y to library management) sugere que a Teoria Y efetiva com trabalhadores com certos nveis de conhecimentos que os levam alm dos dois primeiros nveis da Hierarquia de Maslow, e que a Teoria X freqentemente mais efetiva com o pessoal que realiza trabalhos manuais ou rotineiros. Chester Irving Barnard foi o criador da teoria da cooperao, em que estuda a autoridade e a liderana, um dos primeiros tericos da administrao a ver o homem como um ser social, e a estudar suas organizaes informais dentro das empresas. O mesmo foi o criador do salario mnimo, e da gesto do recolhimento do FGTS e pagamento de impostos como INSS, ICMC, TR, entre outros. Segundo Barnard, as organizaes no sobrevivem por no estarem de acordo com 2 critrios essncias para sua sobrevivncia: efetividade e eficincia. A eficincia em uma organizao referia-se ao grau em que uma organizao se encontra quanto capacidade de satisfazer as necessidades dos indivduos; se uma organizao atende s necessidades individuais enquanto atinge seus objetivos explcitos, a cooperao entre os membros deve perdurar. Ele formulou duas teorias: uma sobre autoridade, e outra sobre incentivos. As duas so vistas no contexto do sistema comunicativo e so regidas por sete regras essncias: Os canais de comunicao devem ser definidos; Todos devem conhecer os canais de comunicao; Todos devem ter acesso aos canais formais de comunicao; Linhas de comunicao devem ser mais curtas e diretas possvel; A competncia de pessoas que servem como centros de comunicao deve ser adequada; A linha de comunicao no deve ser interrompida enquanto a organizao estiver funcionando; Toda comunicao deve ser autenticada. Dessa forma, o que torna a comunicao autoritativa depende do subordinado, e no do superior. Quanto aos incentivos, ele props duas formas de convencer subordinados a cooperarem: incentivos tangveis e persuaso. Muita importncia dada persuaso, mais alm do que incentivos econmicos. Ele descreveu quatro incentivos gerais, e quatro especficos. Os especficos eram:

Dinheiro e outras formas de induo material; Oportunidades pessoais no-materias de distino; Condies fsicas ideais para o trabalho; Benfeitorias ideias, como o orgulho de ser trabalhador, etc Chris Argyris foi o precursor do conceito de aprendizagem dupla (double-loop learning), segundo o qual as empresas aprendem duplamente se emendarem quer os erros quer as normas que os causaram. O objetivo criar empresas que aprendam continuamente (learning organization). Seus primeiros trabalhos , exploravam o impacto de estruturas organizacionais formais, sistemas de controle e gesto em indivduos e como eles respondiam e se adaptavam a isto. Depois, ele mudou seu foco para mudana organizacional, em particular explorando o comportamento de executivos snior nas organizaes. Sua quarta maior rea de pesquisa e teorizao - em parte significante levada em conjunto com Donald Schn - foi o aprendizado individual e organizacional e at onde a razo humana, no apenas comportamento, pode se tornar a base para diagnstico e ao. Um dos conceitos importantes de Argyris, a Cincia da Ao, comea com o estudo de como seres humanos imaginam suas aes em situaes complicadas. Aes humanas so designadas para atingir pretendidas consequncias e governadas por uma srie de variveis ambientais. Quando aes so tomadas, no apenas para atingir os resultados pretendidos, mas tambm para abertamente inquirir acerca de conflito e possivelmente transformar as variveis governantes, ambos os ciclos de single e double loop ocorrem. A Teoria de McLelland afirma que cada pessoa tem um nvel de necessidade diferente da outra. Sempre haver um trao dessa necessidade, por menor que seja, principalmente a "Realizao", que a primeira necessidade aprendida durante os primeiros anos de vida. Essa Teoria afirma que quando um indivduo consegue algo atravs de algum motivo, o mesmo meio ser utilizado para para resolver outros problemas. Essas necessidades correspondem aos nveis mais altos da pirmide de Maslow e aos fatores motivacionais de Herzberg. Necessidade de Realizao(nAff): Pessoas que apresentam uma elevada necessidade de realizao buscam a excelncia. As pessoas com esta necessidade evitam situaes de baixo risco porque o sucesso que atingido facilmente, no uma realizao verdadeira Em projetos de alto risco, os indivduos veem o resultado como uma oportunidade e no como algo vindo dos nossos prprios esforos. Indivduos preferem o trabalho que tem uma probabilidade moderada de sucesso. Necessidade de Afiliao(nAff): Aqueles que apresentam uma alta necessidade de afiliao necessitam ter relaes harmoniosas com outras pessoas e precisam se sentir aceitos pelos demais componentes de um grupo, comunidade ou sociedade. Essas pessoas tm uma tendncia a aceitar as normas do seu grupo de trabalho. Pessoas com alta nAff do preferncia ao trabalho que proporcione uma interao pessoal significativa. Necessidade de Poder (nPow): A Necessidade de uma pessoa para o poder pode ser dividida em dois diferentes tipos: os pessoais e os institucionais. Pessoas com necessidade de poder pessoal, geralmente, necessitam um alto poder pessoal e sentem a necessidade de comandar os demais. Essa necessidade, normalmente vista como indesejada pelas demais pessoas do grupo. J os indivduos que necessitam do poder institucional gostam

de organizar as tarefas, deveres e esforos dos demais indivduos, visando alcanar os objetivos daquele grupo. Atualmente a teoria de McClelland utilizada para medir o Clima Organizacional de uma empresa.

Bibliografia: http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos_Administracao/Teoria_Comportamental. (24/junho/2008 -google/pesquisas de publicao) http://www.coladaweb.com/administracao/teoria-comportamental (google/pesquisa- sem dada de publicao) http://pt.wikipedia.org/wiki/Chester_Barnard (google/pesquisa- sem dada de publicao) http://www.historiadaadministracao.com.br/jl/index.php?option=com_content&view=ar ticle&id=44:chris-argyris&catid=10:gurus&Itemid=10 (google/pesquisa- sem dada de publicao) http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/Teoria_de_McClelland_Motivacao_e_neces sidades.htm (google/pesquisa- sem dada de publicao)

Juliana e Luciano