Aprendizaje Organizativo Contexto: Las organizaciones de hoy enfrentan tecnolgicas, econmicas y de competencia.

. Surgieron nuevas exigencias : Adaptarse a caminos imprevistos Atender necesidades globales Aprender a incorporarse a la competencia En conclusin, las organizaciones tienen que aprender ms rpido. presiones

Origen: El aprendizaje organizativo surge como disciplina de la administracin debido a que estamos por una sociedad dominada por el conocimiento, en la cual tiene mucha importancia la forma cmo ste se desarrolla en la empresa. Peter Senge es considerado el padre de este nuevo movimiento en el mbito de la administracin. Otras personas tambin desarrollaron un trabajo precursor, como Argyris y los tratadistas de la creatividad, o Barker que hizo un destacado trabajo sobre paradigmas aplicados a la empresa. El concepto del aprendizaje organizacional ha ido variando poco a poco en relacin al tiempo y contexto desde los aos 50 hasta ahora. Trmino acuado por March y Simon (1958) que vincula el aprendizaje y la toma de decisiones.

 Cyert y March (1963) articulan la idea de que una organizacin puede aprender. Ellos proponan una teora general de aprendizaje organizacional que formaba parte de un modelo para la toma de decisiones al interior de una organizacin.

En 1974 Argyris y Schn publican Theory in Practice un trabajo fundacional de esta rea. Argyris y Schn (1978): El aprendizaje organizativo es un proceso de deteccin y correccin de errores. Daft y Weick (1984): El aprendizaje organizativo es conocimiento acerca de la interrelacin entre la actuacin de las organizaciones y su entorno. Levitt y March (1988): Las organizaciones aprenden al codificar inferencias de su historia en rutinas que guian el comportamiento. Stata (1989): El aprendizaje organizativo es el principal proceso para que se produzcan innovaciones. De hecho se podra argumentar que la tasa a la que los individuos y las organizaciones aprenden puede llegar a ser la nica ventaja competitiva sostenible, especialmente en industrias intensivas en conocimiento Senge (1990): Las organizaciones inteligentes son lugar donde los empleados exprimen sus capacidades para alcanzar los resultados esperados, donde nuevos esquemas de pensamiento abierto se generan, donde la aspiracin colectiva se libera y donde las personas aprenden constantemente a aprender conjuntamente. Nonaka (1991): La empresa creadora de saber es aquella donde la invencin de un nuevo saber no es exclusivo de algunas personas, sino que corresponde a una manera

de comportarse y de ser porque cada persona es un empleado del saber

Garvin (1993): Una organizacin que aprende debe ser experta en cinco actividades: resolucin sistemtica de conflictos, experimentacin de nuevos enfoques, aprovechamiento de su propia experiencia y pasado para aprender, aprender de las experiencias y practicas mas apropiadas de otras organizaciones ; y trasmitir rpida y eficazmente el conocimiento a lo largo de la organizacin Mayo y Lank (1994): Una organizacin que aprende aprovecha toda la capacidad intelectual, el conocimiento y la experiencia disponible con el fin de evolucionar continuamente en beneficio de todos sus grupos de inters. Dibella y otros (1998): Capacidad de una organizacin de mantener o mejorar los resultados basndose en la experiencia Sewandt y Marquardt (2000): El aprendizaje organizativo se basa en interrelaciones complejas entre personas , sus acciones, smbolos y procesos dentro de una organizacin.

http://ciruelo.uninorte.edu.co/pdf/pensamiento_gestion/2/1%20Aprendizaje %20organizacional%20para%20una%20epoca%20de%20cambios.pdf

Tipos de aprendizaje organizativo

Las organizaciones al igual que las personas aprenden de manera distinta. Entre los tipos de aprendizaje organizativo ms importantes se encuentran las perspectivas del cambio y la perspectiva del conocimiento.

La perspectiva del cambio Se define como la manera de que las organizaciones aprenden a enfrentar el cambio, es la capacidad que tiene la organizacin de modificar y transformar lo que estaban realizando. Esta perspectiva a su vez de divide en dos tipos: Cambio adaptivo: El cambio adaptivo es como los integrantes de la organizacin se adaptan a las medidas correctivas de cambio para solucionar problemas que surgieron en el ambiente interno. Cambio proactivo: Se refiere al cambio impulsado por la propia organizacin y aqu se da la reorientacin de la accin organizativa para una mejor realizacin de metas exigidas por la organizacin. La perspectiva del conocimiento: Se asocia con el aprendizaje de las organizaciones por el impacto que tienen que enfrentar a los cambios que se da en cada organizacin, estas se vinculan con el estudio del aprendizaje a aspectos relacionados con la gestin y manejo del conocimiento en las organizaciones. De esta manera las organizaciones construyen, aumentan y organizan el conocimiento. http://books.google.com/books? id=wWFHHqpfBLgC&pg=PA329&dq=APRENDIZAJE+ORGANIZATIVO+CON CEPTO&hl=es&ei=dJj3TYCUMIKcgQeGr8yMDA&sa=X&oi=book_result&ct=r esult&resnum=2&ved=0CDAQ6AEwAQ#v=onepage&q=APRENDIZAJE %20ORGANIZATIVO%20CONCEPTO&f=false
RELACION ENTRE APRENDIZAJE ORGANIZACINAL Y CAPITAL INTELECTUAL

El capital intelectual y el aprendizaje organizativo influyen en el desarrollo de toda organizacin, entonces sera interesante relacionar estos elementos para que, de forma sistemtica, se logre potenciar las mejores prcticas a la problemtica organizacional. Podemos plantear algunas preguntas:

I. Existen encuentros independientemente? -

claros

entre

estos

conceptos

manejados

Si, existen encuentros en los conceptos de ambas teoras.

II. Es posible crear un modelo integrado de estas teoras mencionadas? Si es posible crear un modelo integrado de las teoras mencionadas, debido a la semejanza de conceptos y posibles relaciones con las partes ms especficas de cada enfoque.

Cuando analizamos los diferentes planteamientos que existen en torno a dichos enfoques de estudio organizacional, notamos que estos se relacionan con la identificacin, creacin, desarrollo, despliegue y explotacin de activos tangibles e intangibles y habilidades que puede poseer la organizacin. Todo esto con el fin de lograr los resultados esperados. Al efectuar un anlisis en torno a los recursos y capacidades que posee una organizacin, sobre la base de los antecedentes recogidos, se puede plantear 2 ideas. 1. El objetivo de ambos enfoques es mejorar los resultados de una organizacin. 2. Cada enfoque coincide en alguna medida complementndose en la prctica. Entonces, el modelo considera que ambos enfoques son procesos que una organizacin puede desarrollar para lograr mejores resultados tales como ventajas competitivas o desempeo, donde cada uno puede desarrollar y mantener una doble relacin de apoyo con el otro, en el cual los sistemas y tecnologas de informacin, a travs de recursos y capacidades asociados, pueden constituir un medio de apoyo a cada uno de dichos procesos. Conclusiones: Existe una clara relacin entre capital intelectual y aprendizaje organizativo, los cuales hacen posible un tratamiento adecuado de los recursos tangibles e intangibles de la organizacin.