I.

ANALIZA I DESCRIEREA POSTULUI

Definirea postului

n situatia n care lucreaza, fiecare angajat, ndeplineste un ansamblu de atributii, de care depinde realizarea obiectivelor stabilite. n literatura de specialitate din tara noastra, postul este definit n general prin ansamblul obiectivelor, sarcinilor, autoritatii si responsabilitatilor care revin spre exercitare, n mod permanent, unei persoane din cadrul organizatiei. Postul presupune urmatoarele componente: a) b) c) d) obiectivele postului; sarcinile de munca; autoritatea; responsabilitatile.

Obiectivele postului reprezinta definirea calitativa si cantitativa a scopurilor avute la crearea sa: justifica ratiunea nfiintarii si functionarii lui; prin obiectivele postului se nteleg si perspectivele sale de evolutie. Prin urmare, indiferent daca un post este nou sau vechi, o atentie deosebita trebuie acordata scopului sau obiectivelor sale care se pot schimba chiar n conditiile n care este bine definit. Realizarea obiectivelor se efectueaza prin intermediul sarcinilor. Sarcina este o componenta a atributiei, cea mai mica unitate de munca fixata unui executant, care reprezinta activitatea clar formulata, n vederea realizarii unui obiectiv precis. Autoritatea este o alta componenta a postului, care exprima limitele n cadrul carora titularul postului poate actiona n vederea realizarii obiectivelor postului respectiv. Autoritatea formala se acorda titularului posului fiind conferita prin putere oficializata, prin reglementari, norme, proceduri, indicatii metodologice, acte interne ale unitatii, decizii ale conducerii etc. Deci autoritatea reprezinta puterea oficilizata prin care se confera titularului postului dreptul de a dispune executarea unor sarcini, de a ntreprinde o actiune sau de a produce o anumita schimbare n comportamentul individual si organizational. n acelasi timp titularul postului trebuie sa dispuna si de competenta sau autoritatea profesionala, exprimata de nivelul de pregatire si experienta de care dispune o persoana si prin care dobndeste recunoasterea meritelor si a contributiei personale la realizarea obiectivelor. Responsabilitatea este acea competenta care reprezinta obligatiile titularului postului de a ndeplini sarcinile si de a-si asuma raspunderea, respectiv, precizeaza pentru ce raspunde titularul

postului. Ce obligatie de a executa anumite sarcini, responsabilitatea este un raspuns dat autoritatii, n sensul ca autoritatea este acordata sau delegata, pe cnd responsabilitatea este ceruta. Concordanta ntre persoana si post este un concept simplu privind corelarea caracteristicilor oamenilor cu cerintele postului. n urmatoarea figura se prezinta corelatia ntre caracteristicile persoanei si cerintele postului. POSTUL Continut Sarcini ndatoriri Relatii cu alte posturi Statut (juridic si social) Conditia de mediu ambiant Organizarea muncii PERSOANA Energie Talente Interese Nevoi si lipsuri Satisfactia postului

Definirea unui post cuprinde analiza si descrierea acestuia. Analiza postului consta n identificarea sistematica a sarcinilor, a competentelor, autoritatii, responsabilitatii postului, precum si a cunostintelor obligatorii necesare ocupantului acestuia. Rezultatele analizei postului sunt concretizate n descrierea postului, care cuprinde sarcinile, ndatoririle si responsabilitatile cerute de postul respectiv si specificarea postului, care include cerintele privind pregatirea, experienta, trasaturile de personalitate, aptitudinile fizice si speciale necesare ocuparii postului. Pentru ca managerii sa aprecieze corect potentialul postului, trebuie sa recurga la o analiza rationala a posturilor conform sintagmei omul potrivit pentru postul potrivit. Analiza postului

Analiza postului se refera la continutul si cerintele postului existent, la pregatirea necesara ocupantului sau. Postul trebuie analizat din punct de vedere al atributiilor ce i revin ocupantului, a responsabilitatilor, al nivelului de pregatire si a conditiilor de ocupare. Analiza postului presupune un proces ndelungat de cautare a informatiilor necesare postului respectiv.

Realizarea unei analize fundamentale presupune gasirea raspunsurilor la o serie de ntrebari cum ar fi: Care sunt activitatile ce trebuiesc executate n cursul unei zile de lucru?; Ce aptitudini si calitati trebuie sa posede cel ce ocupa postul?; Postul implica responsabilitati superioare?. Pentru a analiza corect postul, trebuie sa existe o permanenta coordonare si cooperare ntre compartimentul de personal si manager. Analiza postului trebuie sa revina celor care pot face cel mai bine acest lucru. mpartirea acestor sarcini ntre compartimentul de resurse umane si manageri pot fi grupate dupa cum urmeaza: Compartiment de resurse umane Managerii - pregateste si coordoneaza elaborarea metodelor - efectueaza completari si asista analiza postului si procedeelor folosite pentru analiza postului - revederea si asigurarea preciziei descrierii si - elaboreaza descrirea si specificatia postului care specificatiei postului urmeaza a fi revazuta de manageri - poate solicita analiza sau reanaliza postului - revizuirea si revederea periodica a descrierii si specificatiei postului pentru corecturi si -elaboreaza si stabileste standarde de performante. completari. Analiza postului necesita adunarea de informatii despre caracteristicile postului. Diferentierea postului este facilitata de informatiile privitoare la activitatile desfasurate n cadrul acestuia, la cerintele de comportament., la conditiile de munca, la legaturile ce se stasbilesc cu alte posturi si nu n ultimul rnd performantele ce ncununeaza ntreaga activitate. Analiza postului se refera la un proces sistematic de descriere a caracteristicilor importante unui post, informatii prin care respectiva pozitie poate fi deosebita de alte posturi. Problema consta n alegerea acestor informatii care sunt semnificative, n modul n care le putem aduna si n organizarea lor de o maniera expresiva. Principalele surse pentru strngerea de informatii specifice analizei postului sunt: Analiza documentelor. Este vorba despre studierea arhivelor, a studiilor precedente, a fiselor de post realizate pe baza lor, a evaluarilor din anii precedenti; pe termen scurt, studierea oricarui document care are vreo legatura cu analiza prezenta. Aceste informatii de arhiva reprezinta baza, fundatia viitoarei analize. Observatia. Este vorba despre ceea ce sociologii numesc observatie pasiva. Pe scurt, acest lucru nseamna ca analistul se deplaseaza la locul de munca si observa activitatea persoanei care ocupa postul analizat. Exista cteva probleme: a) Evident, acest procedeu nu merge n cazul posturilor noi, pe care de abia acum vrem s le crem.

b)

Informaiile pot fi eronate? Noi observm modul n care actualul ocupant al postului i

desfaoar activitatea, fapt subiectiv i personal. nsa pe lnga aceste dezavantaje, observatia are si multe avantaje. Printre acestea se numara faptul ca, prin observatie analistul are contact direct cu activitatea presupusa de postul pe care l analizeaza, vede pe viu cum se desfasoara munca si poate observa detalii care altfel poate ca ar fi scapat analizei. Trebuie precizat ca observatia functioneaza cel mai bine cnd este nsotita de alte metode, cum ar fi interviul sau chestionarul. Interviul reprezinta una dintre metodele cele mai des utilizate. Mai nti intervievatorul trebuie sa stabileasca ce forma de interviu vrea sa foloseasca, interviul structurat sau cel nestructurat. Cel mai bine este sa avem cteva ntrebari stbilite de la nceput si apoi sa elaboram n jurul lor, pe masura ce discutia evolueaza. Este foarte important sa obtinem ct mai multe detalii n cursul interviului. n al doilea rnd, analistul poate intervieva indivizi, sau grupuri. Cele mai bune informatii sunt oferite de interviul individual, dar acesta este costisitor n termeni de timp. Interviurile de grup nu ofera informatii la fel de detaliate ca si cele individuale, dar obiectivitatea este mai mare. De obicei, cele doua tipuri de interviuri se folosesc mpreuna, mai nti cteva interviuri individuale si apoi un interviu de grup. Chestionarul. ntrebarile din chestionare variaza de la foarte specific (Ct de des ndepliniti activitatea x?) pna la foarte generale (Sunteti multumit de activitatea dumneavoastra?). Nu consuma la fel de mult timp ca si interviurile si sunt din ce n ce mai mult folosite. Un avantaj este ca permit, datorita gradului lor de standardizare, comparatii ntre diferite tipuri de posturi n diferite organizatii. Analiza postului se realizeaza de catre superiorii ierarhici n colaborare cu biroul Resurse Umane. Metoda utilizata pentru analiza postului este metoda discutiilor interviu care presupune dialogul superiorului ierarhic cu persoana care ocupa postul. n cadrul interviului se urmaresc o serie de aspecte privind: identificarea postului si a persoanei angajate pe acest post; denumirea postului, numele si prenumele persoanei respective; evolutia carierei profesionale pentru persoana care ocupa postul; cerintele solicitate de post pentru persoana care trebuie sa-l ocupe, pregatirea profesionala, experienta, calitati fizice si intelectuale;

 relatiile postului respectiv, pe linie ierarhica si functionala; sarcinile specifice postului, ce se face n mod organizat si permanent la acel post de lucru, cine decide n legatura cu activitatile respective, cine controleaza executarea activitatii. Avnd n vedere ca analiza postului se bazeaza pe informatii referitoare la atributiile si responsabilitatile postului respectiv, prezentam ntrebari care se adreseaza atunci cnd se analizeaza postul unui angajat. Aceste ntrebari pot fi reformulate si ordinea lor poate fi schimbata, de asemenea pot fi adaugate alte ntrebari. Numele postului 1. Care este numele postului? Subordonare 2. Fata de cine sunteti subordonat? Subordonati 3. 4. Aveti angajati n subordine? Daca da, descrieti pe scurt care este scopul general al posturilor pe care subordonatii dumneavoatra le ocupa. Au subordonatii dumneavoastra alti angajati n subordine? Daca da, care este numarul total al persoanelor aflate n subordinea dumneavoastra? Scopul principal al postului 5. 6. 7. Care este scopul general al postului pe care l ocupati, adica, ce se presupune ca ar fi necesar sa faceti, n termeni foarte generali? Cum se leaga ceea ce faceti dumneavoastra cu activitatea serviciului? Cum pot fi masurate si evaluate rezultatele pe care le detineti? Principalele sarcini 8. 9. Ce sarcini si ndatoriri aveti? De unde va parvin sarcinile? Contacte 10. n ce masura munca dumneavostra va pune n conatct cu : - alte departamente

alte organizatii publicul

Controlul muncii 11. Cine va controleaza munca si ct de des? 12. Cum este controlata munca dumneavoastra? 13. Ct de frecvent primiti instructiuni de la seful dumneavoastra? 14. Care sunt situatiile pe care trebuie sa le aduceti n atentia sefului pentru informarea lui? 15. Ct de des aduceti n atentia sefului asemenea situatii? 16. Ce autoritate aveti fata de subordonati n privinta: atribuirii de sarcini controlarii ndeplinirii unei discipline evaluarii performantelor recomandarii unor cresteri salariale, promovari

Conditii de munca 16. n ce conditii va desfasurati munca? 18. Ce pregatire si experienta credeti ca sunt necesare pentru a realiza munca dumneavoastra? 19. Ce instruire anume este necesara pentru munca pe care o realizati? 20. Ct de mult timp v-a fost necesar ca sa nvatati sa faceti munca pe care o efectuati? Pe baza informatiilor care au fost obtinute de la persoana care ocupa postul, superiorul ierarhic adauga informatiile si consideratiile sale, iar apoi trage concluzii pe baza carora formuleaza propunerile pe care le prezinta conducerii. n cele ce urmeaza vom evidentia practic modul de efectuare a analizei postului de sef birou- din cadrul biroului Resurse Umane: Cunostinte si abilitati

eful este persoana angajata care trebuie sa aiba studii superioare. Ea trebuie sa cunoasca exact procedurile de selectie si de evaluare a personalului, trebuie sa aiba o buna cunoastere a codului muncii, a aspectelor legislative legate de acordarea de sanse egale. Abilitatile necesare sunt cele legate de realizarea interviurilor, redactarea anunturilor pentru posturi, analiza posturilor, consultanta si instruire de personal, lucrul cu bazele de date computerizate. eful poseda cunostinte si abilitati care sunt rezultatul experientei n munca si al unor cursuri de specialitate. Responsabilitati eful aduce o importanta contributie la eficienta biroului din care face parte, prin eforturile sale continue de a cultiva morala si de a avea angajati de specialitate. Erorile pe care acesta le poate comite pot avea unele efecte nocive asupra eficientei sau relatiilor dintre angajati, dar ele sunt usor de depistat. Deciziile eful ia decizii la nivelul lui de responsabilitate. El lucreaza ntr-un cadru legislativ si administrativ bine definit, dar, lucrnd cu oamenii, se gaseste deseori n situatia ca, n actiunile sale si n recomandarile pe care le face, sa dea o proprie interpretare cu privire la cum se aplica regulile. Nu trebuie ignorat faptul ca decizia finala n problemele de personal o are directorul general. seful face recomandari n privinta unor probleme legate sau care tin de politica de personal, el avnd posibilitatea de a prezenta cazul, atunci cnd considera necesar, persoanei ierarhic superioare. Complexitate Complexitatea postului provine din diversitatea personalitatilor si varietatea problemelor de recrutare, angajare, evaluare cu care se confrunta inspectorul la locul lui de munca. Este un avantaj ca acesta sa posede un numar ct mai mare de abilitati pe care acesta sa le stabileasca foarte bine. Contacte eful este n contact permanent cu toate nivelele de conducere. Con inutul descrierii postului

Pentru a da angajatului mai multa responsabilitate si initiativa, este necesar sa se stabileasca un anumit cadru n care acesta sa raspunda de actiunile sale si sa-si dezvolte initiativa. La aceasta serveste si descrierea postului. Prin descrirea postului se precizeaza ndatoririle postului, modul de ndeplinire a acestora, necesitatea postului. Descrierea postului este compusa din doua parti: 1) Identificarea postului, care este de fapt descrirea postului si consta n stabilirea rolului si

pozitiei acestuia, precum si n precizarea atributiilor ce-iss revin;

2)

Specificarea postului, prin care se precizeaza cerintele fata de angajat pentru a ocupa postul

respectiv viznd trasaturile personale ale acestuia. Descrierea postului este rezultatul abordarii analizei postului orientata spre descrierea sarcinilor sau activitatilor care trebuie ndeplinite si trebuie sa ofere un raspuns ct mai adecvat la urmatoarea ntrebare: va ntelege noul angajat postul, daca citeste sau studiaza descrierea postului. Prin urmare, unul din obiectivele descrierii postului este acela de a da posibilitatea detinatorului de a ntelege si de a sti ceea ce trebuie facut, pentru ce si cum trebuie facut. Pentru obtinerea unei descrieri de post conforme cu realitatea trebuie sa evidentiem urmatoarele aspecte: sa se bazeze pe informatii reale rezultate din analiza postului; informatiile sa nu fie contradictorii pentru a nu genera ntrebari; definirea clara a sarcinilor si responsabilitatilor a fiecarui angajat, permitnd totodata libertate de actiune; sa ofere angajatului informatii noi despre postul sau.

Este necesar ca, nainte de a se efectua descrierea postului, sa se obtina sprijinul angajatului, sa se explice acestuia scopul urmarit, precum si necesitatea si utilitatea acestei activitati care permite nu numai evaluarea performantelor, ci si cresterea satisfactiei n munca. Pentru a realiza scopul propus, nainte de a se efectua descrirea posturilor, trebuie sa se obtina sprijinul angajatilor, sa le fie explicat acestora avantajele cunoasterii detaliilor care permit evaluarea performantelor si implicit satisfactia n munca. Exista un document operational denumit n literatura de specialitate fisa postului, care cuprinde descrierea postului. Asadar fisa postului este un document formal al structurii organizatorice, care arata locul si contributia postului n atingerea obiectivelsor individuale si organizationale. Acest document este util att individului ct si organizatiei constituind baza contractului de angajare. Descrierea unui post este importanta din cel putin urmatoarele considerente: permite clasificarea resurselor umane; permite definirea necesarului de personal; recrutarea si selectia;

pregatirea si dezvoltarea profesionala; evaluarea performantelor; serveste la stabilirea si gestionarea recompenselor.

Etapele ce sunt parcurse la descrierea postului sunt: identificarea postului; explicarea scopului; redactarea descrierii postului.

Identificarea postului nseamna precizarea denumirii compartimentului si atributiilor ce i revin persoanei ce ocupa postul respectiv. Urmeaza pregatirea activitatii si identificarea persoanei care face descrierea precum si a informatiilor pe care le va utiliza. Explicarea scopului urmarit prin descrierea postului este o alta etapa de care depinde veridicitatea informatiilor culese. Angajatului i se va explica clar cum se va proceda si avantajele ce decurg din faptul ca descrierea postului l va ajuta sa-si ndeplineasca mai bine sarcinile postului. Redactarea descrierii postului se realizeaza pe baza informatiilor culese si a analizei postului. Descrierea postului se prezinta sub forma unei sinteze a elementelor importante ce caracterizeaza postul respectiv. Responsabilitatile privind descrierea postului revin sefilor directi si anume: elaboreaza descrierea posturilor cu ajutorul departamentzului de resurse umane si a angajatilor; supervizeaza performantele titularilor posturilor si rectifica, acolo unde este necesar, descrierea postului; identifica noi posturi.

Descrierea postului

Descrirea postului se face de catre superiorul ierarhic pe baza unui document numit fisa postului care cuprinde: denumirea postului; gradul profesional al ocupantului postului; scopul principal al postului;

cerintele privind ocuparea postului; atributiile ce revin postului; sfera relationala.

n continuare vom prezenta fisa postului pentru seful de cariera din cadrul SC GRANDEMAR SA Cluj.

II. FIA POSTULUI

Unitatea SC GRANDEMAR SA Nr.. FIs DE POST 1. Denumire post: 2. Numele si prenumele: 3. Studii: 4. Vechime n activitate: 3. Pozitia postului n structura organizatorica: A. Postul imediat superior: Postul imediat inferior: B. Subordonari Are n subordine: Este nlocuit de: nlocuieste pe: 4. Relatii: A. Ierarhice: B. Functionale: C. De colaborare: - este subordonat sefului de cariera - cu operatorii de pe instalatie - cu personalul din compartimentul reparatii - . - . - sef cariera -8333 201 masinist masini terasamente GAVREA DAN SUPERIOARE 3 ani

D. De reprezentare: 5.

Scopul principal al activitatii: conducerea, supravegherea, exploatarea, ntretinerea si repararea utilajelor destinate executarii de terasamente (excavator, graifer, buldozer, betoniera). 8. Principalele atributiuni si responsabilitati:

Atribu iuni: Atribu iuni generale: a) prezentarea la apel la nceperea si terminarea schimbului si prezentarea la programul de lucru n stare normala, suficient odihnit, corect mbracat si sa aiba asupra sa echipamentul de protectie si de lucru; b) c) d) e) folosirea si purtarea corecta a echipamentului de protectie n timpul lucrului si pastrarea lui n bune conditii; afisarea si folosirea codurilor de semnalizare; inscriptionarea utilajelor si masinilor conform dispozitiilor primite; respectarea instructiunilor specifice de lucru si mentinerea lor n stare buna la locul de afisaj; f) participarea la instructaje, nsusirea si respectarea normelor de exploatare, a normelor de protectie a muncii si a normelor PSI pentru utilaje, instalatii si masini; g) interzicerea manipularii utilajelor, instalatiilor si masinilor pentru care nu poseda calificarea necesara sau aprobarea sefului ierarhic, sau sa le foloseasca n alte scopuri dect cele productive din cadrul societatii; blocarea mecanismelor si scoaterea de sub tensiune n timpul reparatiilor, la parasirea utilajului sau n schimburile neproductive; interzicerea parasirii utilajului sau masinii fara motiv si fara aprobarea conducatorului ierarhic; retragerea utilajelor si masinilor la locurile stabilite si retragerea lor n adaposurile stabilite, nainte de executarea puscarilor sau ranguirii frontului si renceperea lucrului, numai cu aprobarea sefului de cariera;

h) i) j)

k) l) m) n) o)

respectarea cailor de acces si circulatie stabilite de conducerea directiei; asigurarea ntretinerii, curateniei si ordinii la locul de munca; interzicerea intrarii sub influenta alcoolului si a introducerii bauturilor alcoolice n incinta carierei; interzicerea glumelor sau dormitului n timpul programului; anuntarea imediata a personalului si conducatorului ierarhic n cazul cnd constata pericole de accidente umane, avarii, alunecari de teren, nceput de incendii si executarea sarcinilor si dispozitiilor conducatorului ierarhic n caz de avarii, calamitati, etc.

6.

Atribu iuni specifice: efectuarea operatiilor de control a instalatiilor electromecanice conformnormelor de exploatare, ntretinere si reparare din cartile tehnice a utilajelor si specificate n fisele de exploatare a utilajelor, cod C06-IL01-F2; respectarea graficelor si instructiunilor de ungere; c) evidentierea pe formularele ordonate a activitatii efectuate si prezentarea lor pentru analiza sefului de cariera si predarea lor la sfrsitul lunii coordonatorului de reparatii.

7.

Responsabilit i: n raport cu alte persoane a) b) c) Rezolvarea prompta a sarcinilor transmise de seful de cariera; Cooperarea cu personalul angajat si mentinerea relatiilor de colegialitate; Politete, onestitate si confidenta fata de persoanele din interior si exterior cu care este n contact dnd dovada de maniere si amabilitate echilibrata.

n raport cu apratura pe care o utilizeaz Mentinerea la standardele unei bune functionari a apartului din dotare, utilizarea cu responsabilitate, fara abuzuri si anuntarea oricarei defectiuni sefului de cariera.

n raport cu produsele muncii a) Raspunde civil sau penal pentru divulgarea sau admiterea scurgerii de date sau informatii catre firme concurente sau care pot deveni concurente, n ceea ce priveste politica economico-comerciala si de preturi a societatii, lansarea de produse noi, participatii de

capital, asocieri, fuziuni, contracte comerciale interne si externe, facilitati, daca acestea nu sunt ncadrate ca informatii publice de catre Consiliul de Administratie; b) Raspunde pentru modul de ndeplinire a atributiilo, sarcinilor si responsabilitatilor n fata sefului de cariera si a Directorului de Fabricatie, Directorului General, Colegiului Director si Consiliului de Administratie si pentru legalitatea actiunilor proprii n conformtate cu legile n vigoare pe care trebuie sa le cunoasca.

n raport cu securitatea muncii Respecta si vegheaza la respectarea normelor de tehnica securitatii muncii.

Financiar contabile Se achita timp la timp de toate responsabilitatile ce-i revin pe linie finaciar-contabila.

Privind precizia si puctualitatea Sa respecte programul de lucru si prevederile ROF si ROI.

n raport cu metode/programe Preocupare continua de autoperfectionare prin studiu individual si participarea la instruiri.

9. Limite de autoritate 10.

semneaza toate actele pe care le ntocmeste; cele ale postului pe care-l nlocuieste pe perioada nlocuirii.

Resurse disponibile: Calculator (PC) si programe soft Materiale documentare Telefon si fax Copiator Masina de serviciu Altele - da - da - da - legislatie de specialitate si carti tehnice

11. Pregatirea necesara postului:

- de baza: - de specialitate: - altele 12. Experienta necesara postului: 13. Cerintele postului de munca: Cunostinte: Aptitudini: 14. Capacitate de sinteza Program: - 3 ani

- sudii medii de specialitate -

- tehnice specifice locului de munca - facilitati de exprimare scris si oral

- flexibil, n functie de sarcinile care i sunt ncredintate

Natura muncii: Deplasari: Alte cerinte:

- att individuala ct si de grup - activitatea presupune si deplasari - fara nscrisuri n cazier.

15. Salarizare: conform grilei de salarizare aprobate (negociere directa cu directorul general) 16. Posibilitati de promovare: n functie de pregatirea si capacitatea personala si de disponibilitatile si dinamica societatii.

Chestionar de identificare a elementelor de motivare non-financiara

1. Cum definiti si caracterizati un post bun ?

2. Ce asteptari aveti de la postul pe care-l ocupati in prezent ?

 3. Politicile, practicile si valorile promovate in cadrul activitatii pe care o desfasurati

sunt in concordanta cu propriile convingeri si asteptari ?

o o o o o

deloc in mica masura mediu in mare masura intotdeauna

Detaliati : 4. Estimati ca in prezent sunteti rasplatit la justa dumneavoastra valoare, in

concordanta cu aportul pe care activitatea proprie il aduce atingerii obiectivelor institutiei?

o o o o

da nu. nu complet nu, deloc Considerati cariera dumneavoastra o cariera de suuces ?

o o

5.

da nu

Ce inseamna pentru dumneavoastra o cariera de succes ? 6. avea o crestere satisfacatoare a carierei, sunteti gata sa : Pentru a

o o o

va adaptati schimbarilor va demonstrati competenta si eficacitatea dumneavoastra va schimbati institutia si locul de munca

7. Considerati utile pentru activitatea d-voastra planurile de instruire si studii suplimentare, formarea profesionala continua ?
o o o o o

deloc in mica masura mediu in mare masura intotdeauna Se potriveste programul de formare al institutiei cu nevoile dumneavoastra ?

8.
o o o o o

deloc in mica masura mediu in mare masura intotdeauna

Detaliati : . . 9. Cat de importanta este pentru dumneavoastra comunicarea cu colegii si superiorul ierarhic ?
o o o

neimportanta de importanta medie foarte importanta

Detaliati : . . 10. In ce masura aceasta comunicare se realizeaza satisfacator ?

o

deloc

o o o o

in mica masura mediu in mare masura intotdeauna Care credeti ca este cea mai buna recompensa pentru performanta ?

11. ...

12. Notati de la 1 la 7 (1 fiind nota cea mai mare) urmatoarele elemente de motivare non-financiara, in functie de importanta acordata : o o o o o o o mediu de lucru placut, deschis, armonios cultivarea scopurilor comune sanse de dezvoltare a carierei constituirea si implementarea planului individual de dezvoltare, promovare investirea in instruire personala si schimburi de experienta recunoasterea rezultatelor deosebite de catre colegi si conducere delegare, responsabilizare, initiativa

13. Cum apreciati orarul flexibil (4 ore + pauza + 4ore)?

o o o o

neseriozitate mai putin timp liber reducerea stressului prioritizarea (ierarhizarea)sarcinilor de serviciu

12.

Care ar fi lucrurile care, daca ati putea, le-ati schimba la actualul loc de munca ?

13. Alte observatii sau sugestii :

 Va multumesc pentru informatiile acordate si timpul alocat !