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Unidade: Dourados - MS Curso: MBA em Gesto de Pessoas Disciplina: Consultoria e Processos em RH Professor: Pedro Paulo Nome: Jucielly Rivarola

Sordi RA: 2220448922

PROPOSTA DE PRESTAO DE SERVIOS DE CONSULTORIA 1 Identificao do aluno Data: 15/10/2011 Nome: Jucielly Rivarola Sordi RA: 2220448922 MBA em Gesto de Pessoas Unidade Anhanguera: Dourados MS 2 Dados da Consultoria de Recursos Humanos Nome: Grupo Somar Localizao geogrfica: situada na rua Artur Frantz, 1300, Parque Alvorada na cidade de Dourados no estado Mato Grosso do Sul. Histrio e misso: O grupo Somar oferece servios na rea de Recursos Humanos na cidade de Dourados. Tem o compromisso de oferecer o mais alto padro de qualidade, tanto aos clientes quanto aos colaboradores. Servios oferecidos: Cargos e salrios; Clima organizacional; Avaliao de competncias; Gesto de Mudana; Transio profissional. Principais clientes: a empresa possui como empresas-clientes - mercados, concessionrias e imobilirias. Consultores e equipe: o grupo conta ainda com uma pequena equipe de profissionais. Na unidade de Recursos Humanos e Consultoria Jucielly Rivarola Sordi, graduada em Gesto de Recursos Humanos pela ANHANGUERA, terminando o MBA em Gesto de Pessoas pela ANHANGUERA. Na Administrao Walmir Fres. Na Secretaria Milena Rivarola.

3 Contexto ou histrico da empresa-cliente A empresa-cliente uma concessionria de veculos, seu negcio o comrcio e servios de motocicletas. Est situada na regio central da grande Dourados, interior do estado do Mato Grosso do Sul. Tem hoje 50 colaboradores. Um diagnstico Organizacional foi feito na empresa e constatou-se um problema com o sistema de recompensas, que falho, quase desconhecido pelas pessoas que detm o poder de administrao. Este sistema muito importante pois incentiva o funcionrio a dar o melhor de si, com o intuito de no errar em sua funo ou no deixar a desejar no que fizer. Aos funcionrios as recompensas so bem-vindas, por este motivo este sistema deve exixtir. 3.1 Diagnstico Organizacional O Diagnstico Organizacional constitui-se, basicamente, em um processo de levantamento e anlise de informaes sobre o rgo a ser analisado. A primeira etapa para o diagnstico compreende a realizao do levantamento de dados, a coleta e anlise de todos os documentos escritos, internos e externos da organizao, referente ao assunto tratado. Exemplos: legislao, manuais, normas, instrues, rotinas, estatutos sociais, organogramas, regulamentos, relatrios e outros. Questionrios: um instrumento utilizado quando: no h tempo suficiente para se entrevistar todas as pessoas cujas as informaes desejamos obter ou quando o numero de pessoas to grande que no comporta entrevista; as informaes desejadas possam ser adequadamente trabalhadas para fins estatstico; e as pessoas a serem entrevistadas esto distantes. Na elaborao do questiorio dever ser observado: antes de remeter o questionrio, deve-se obter o apoio e a colaborao efetiva dos chefes e dos empregados que iro respond-lo; os questionrios devem ser planejados, a fim de que as perguntas sejam redigidas com clareza e no permitam entendimentos ambguos; as perguntas sempre que possvel devem ser elaboradas de forma que possam ser respondidas de forma simples e direta; as respostas devem ser dadas com o mnimo de redao; as perguntas devem permitir respostas que possibilitem a tabulao ou que possam ser analisadas e permitam concluses objetivas sobre o trabalho realizado; e o questiorio deve ser previamente testado, com o intuito de eliminar m interpretao. O questionrio de diagnstico organizacional foi a ferramenta utilizada para a coleta de dados. Foram entrevistados cinco colaboradores da empresa-cliente, um de cada departamento. Os departamentos analisados foram: Financeiro, Administrativo, Vendas, Oficina e Peas. Para escolher o colaborador de cada setor que responderia o questionrio, foi feito um estudo, junto ao departamento de recursos humanos, levando em considerao o feedback de cada um. Depois da escolha o RH fica a cargo de comunicar o colaborador que ele responder o questionrio em determinada data e na prpria empresa.

Segue abaixo os cinco, questionrio de diagnstico organizacional aplicado e respondido pelos colaboradores: 1 - Setor Administrativo N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 Itens Avaliao Os objetivos desta organizao esto claramente delineados. 5 A diviso do trabalho desta organizao flexvel. 2 Meu supervisor imediato apia meus esforos. 3 Meu relacionamento com meu supervisor harmonioso. 3 Meu trabalho me d oportunidade de crescer como pessoa. 7 Meu supervisor imediato tem ideias que so teis a mim e a 1 meu grupo de trabalho. Esta organizao no resistente a mudanas. 7 Estou pessoalmente de acordo com os objetivos estabelecidos para 6 minha unidade de trabalho. A diviso de trabalho desta organizao propicia que sejam 3 alcanados seus objetivos. Os padres de liderana desta organizao ajudam seu progresso. 6 H sempre algum com quem falar se eu tiver algum 1 problema relacionado com meu trabalho. O sistema de salrios e benefcios desta organizao trata 1 cada empregado com equanimidade (igualdade). Disponho das informaes que necessito para fazer um bom 5 trabalho. Esta organizao est introduzindo, em grau adequado, novos 2 procedimentos e polticas. Compreendo os objetivos desta organizao. 5 A maneira pela qual as tarefas e os trabalhos so divididos 6 tem lgica. Os esforos de liderana desta organizao resultam no 2 atingimento de seus objetivos. Mantenho um bom relacionamento, tanto pessoal como 1 profissional, com os membros de meu grupo de trabalho. Existe oportunidade de promoo nesta organizao. 7 Esta organizao tem mecanismos adequados de integrao. 7 Esta organizao favorvel a mudanas. 7 As prioridades desta organizao so compreendidas por seus 3 empregados. A estrutura de minha unidade de trabalho bem delineada. 1 Percebo com clareza todas as vezes que meu chefe tenta 7 dirigir meus esforos no trabalho. J estabeleci os relacionamentos de que necessito para fazer 1 meu trabalho adequadamente. O salrio que recebo compatvel com o trabalho que realizo. 7 As outras sees ajudam a minha sempre que haja necessidade de 3 assistncia.

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Gosto de mudar as coisas no meu trabalho, ocasionalmente. Prefiro menos ingerncias na deciso dos objetivos de minha unidade de trabalho. A diviso do trabalho desta organizao ajuda nos esforos para atingir seus objetivos. Compreendo os esforos do meu chefe para influenciar a mim e a outros membros da unidade de trabalho. No h evidncia de conflitos no-resolvidos nesta organizao. Todas as tarefas a realizar so vinculadas a incentivos. As atividades de planejamento e controle desta organizao so teis para seu crescimento e desenvolvimento. Esta organizao tem capacidade para mudar.

6 1 3 7 7 7 7 7

2 Setor Financeiro N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Itens Avaliao Os objetivos desta organizao esto claramente delineados. 2 A diviso do trabalho desta organizao flexvel. 2 Meu supervisor imediato apia meus esforos. 2 Meu relacionamento com meu supervisor harmonioso. 1 Meu trabalho me d oportunidade de crescer como pessoa. 6 Meu supervisor imediato tem ideias que so teis a mim e a 6 meu grupo de trabalho. Esta organizao no resistente a mudanas. 2 Estou pessoalmente de acordo com os objetivos estabelecidos para 2 minha unidade de trabalho. A diviso de trabalho desta organizao propicia que sejam 1 alcanados seus objetivos. Os padres de liderana desta organizao ajudam seu progresso. 6 H sempre algum com quem falar se eu tiver algum 1 problema relacionado com meu trabalho. O sistema de salrios e benefcios desta organizao trata 2 cada empregado com equanimidade (igualdade). Disponho das informaes que necessito para fazer um bom 1 trabalho. Esta organizao est introduzindo, em grau adequado, novos 1 procedimentos e polticas. Compreendo os objetivos desta organizao. 2 A maneira pela qual as tarefas e os trabalhos so divididos 2 tem lgica. Os esforos de liderana desta organizao resultam no 6 atingimento de seus objetivos. Mantenho um bom relacionamento, tanto pessoal como 1 profissional, com os membros de meu grupo de trabalho. Existe oportunidade de promoo nesta organizao. 6 Esta organizao tem mecanismos adequados de integrao. 2 Esta organizao favorvel a mudanas. 3
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As prioridades desta organizao so compreendidas por seus empregados. A estrutura de minha unidade de trabalho bem delineada. Percebo com clareza todas as vezes que meu chefe tenta dirigir meus esforos no trabalho. J estabeleci os relacionamentos de que necessito para fazer meu trabalho adequadamente. O salrio que recebo compatv6el com o trabalho que realizo. As outras sees ajudam a minha sempre que haja necessidade de assistncia. Gosto de mudar as coisas no meu trabalho, ocasionalmente. Prefiro menos ingerncias na deciso dos objetivos de minha unidade de trabalho. A diviso do trabalho desta organizao ajuda nos esforos para atingir seus objetivos. Compreendo os esforos do meu chefe para influenciar a mim e a outros membros da unidade de trabalho. No h evidncia de conflitos no-resolvidos nesta organizao. Todas as tarefas a realizar so vinculadas a incentivos. As atividades de planejamento e controle desta organizao so teis para seu crescimento e desenvolvimento. Esta organizao tem capacidade para mudar.

2 1 2 1 7 6 1 6 2 2 6 5 3 1

3 Setor de Vendas N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Itens Avaliao Os objetivos desta organizao esto claramente delineados. 5 A diviso do trabalho desta organizao flexvel. 1 Meu supervisor imediato apia meus esforos. 1 Meu relacionamento com meu supervisor harmonioso. 1 Meu trabalho me d oportunidade de crescer como pessoa. 2 Meu supervisor imediato tem ideias que so teis a mim e a 1 meu grupo de trabalho. Esta organizao no resistente a mudanas. 6 Estou pessoalmente de acordo com os objetivos estabelecidos para 1 minha unidade de trabalho. A diviso de trabalho desta organizao propicia que sejam 1 alcanados seus objetivos. Os padres de liderana desta organizao ajudam seu progresso. 1 H sempre algum com quem falar se eu tiver algum 1 problema relacionado com meu trabalho. O sistema de salrios e benefcios desta organizao trata 6 cada empregado com equanimidade (igualdade). Disponho das informaes que necessito para fazer um bom 6 trabalho. Esta organizao est introduzindo, em grau adequado, novos 3 procedimentos e polticas.
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Compreendo os objetivos desta organizao. A maneira pela qual as tarefas e os trabalhos so divididos tem lgica. Os esforos de liderana desta organizao resultam no atingimento de seus objetivos. Mantenho um bom relacionamento, tanto pessoal como profissional, com os membros de meu grupo de trabalho. Existe oportunidade de promoo nesta organizao. Esta organizao tem mecanismos adequados de integrao. Esta organizao favorvel a mudanas. As prioridades desta organizao so compreendidas por seus empregados. A estrutura de minha unidade de trabalho bem delineada. Percebo com clareza todas as vezes que meu chefe tenta dirigir meus esforos no trabalho. J estabeleci os relacionamentos de que necessito para fazer meu trabalho adequadamente. O salrio que recebo compatv6el com o trabalho que realizo. As outras sees ajudam a minha sempre que haja necessidade de assistncia. Gosto de mudar as coisas no meu trabalho, ocasionalmente. Prefiro menos ingerncias na deciso dos objetivos de minha unidade de trabalho. A diviso do trabalho desta organizao ajuda nos esforos para atingir seus objetivos. Compreendo os esforos do meu chefe para influenciar a mim e a outros membros da unidade de trabalho. No h evidncia de conflitos no-resolvidos nesta organizao. Todas as tarefas a realizar so vinculadas a incentivos. As atividades de planejamento e controle desta organizao so teis para seu crescimento e desenvolvimento. Esta organizao tem capacidade para mudar.

3 2 2 1 5 6 6 2 1 3 1 3 3 6 2 2 5 6 6 5 5

4 Setor Oficina N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Itens Avaliao Os objetivos desta organizao esto claramente delineados. 7 A diviso do trabalho desta organizao flexvel. 7 Meu supervisor imediato apia meus esforos. 5 Meu relacionamento com meu supervisor harmonioso. 2 Meu trabalho me d oportunidade de crescer como pessoa. 7 Meu supervisor imediato tem ideias que so teis a mim e a 3 meu grupo de trabalho. Esta organizao no resistente a mudanas. 7 Estou pessoalmente de acordo com os objetivos estabelecidos para 3 minha unidade de trabalho. A diviso de trabalho desta organizao propicia que sejam 3
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alcanados seus objetivos. Os padres de liderana desta organizao ajudam seu progresso. H sempre algum com quem falar se eu tiver algum problema relacionado com meu trabalho. O sistema de salrios e benefcios desta organizao trata cada empregado com equanimidade (igualdade). Disponho das informaes que necessito para fazer um bom trabalho. Esta organizao est introduzindo, em grau adequado, novos procedimentos e polticas. Compreendo os objetivos desta organizao. A maneira pela qual as tarefas e os trabalhos so divididos tem lgica. Os esforos de liderana desta organizao resultam no atingimento de seus objetivos. Mantenho um bom relacionamento, tanto pessoal como profissional, com os membros de meu grupo de trabalho. Existe oportunidade de promoo nesta organizao. Esta organizao tem mecanismos adequados de integrao. Esta organizao favorvel a mudanas. As prioridades desta organizao so compreendidas por seus empregados. A estrutura de minha unidade de trabalho bem delineada. Percebo com clareza todas as vezes que meu chefe tenta dirigir meus esforos no trabalho. J estabeleci os relacionamentos de que necessito para fazer meu trabalho adequadamente. O salrio que recebo compatv6el com o trabalho que realizo. As outras sees ajudam a minha sempre que haja necessidade de assistncia. Gosto de mudar as coisas no meu trabalho, ocasionalmente. Prefiro menos ingerncias na deciso dos objetivos de minha unidade de trabalho. A diviso do trabalho desta organizao ajuda nos esforos para atingir seus objetivos. Compreendo os esforos do meu chefe para influenciar a mim e a outros membros da unidade de trabalho. No h evidncia de conflitos no-resolvidos nesta organizao. Todas as tarefas a realizar so vinculadas a incentivos. As atividades de planejamento e controle desta organizao so teis para seu crescimento e desenvolvimento. Esta organizao tem capacidade para mudar.

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5 Setor de peas N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Itens Avaliao Os objetivos desta organizao esto claramente delineados. 3 A diviso do trabalho desta organizao flexvel. 2 Meu supervisor imediato apia meus esforos. 1 Meu relacionamento com meu supervisor harmonioso. 7 Meu trabalho me d oportunidade de crescer como pessoa. 5 Meu supervisor imediato tem ideias que so teis a mim e a 2 meu grupo de trabalho. Esta organizao no resistente a mudanas. 5 Estou pessoalmente de acordo com os objetivos estabelecidos para 3 minha unidade de trabalho. A diviso de trabalho desta organizao propicia que sejam 2 alcanados seus objetivos. Os padres de liderana desta organizao ajudam seu progresso. 2 H sempre algum com quem falar se eu tiver algum 1 problema relacionado com meu trabalho. O sistema de salrios e benefcios desta organizao trata 5 cada empregado com equanimidade (igualdade). Disponho das informaes que necessito para fazer um bom 7 trabalho. Esta organizao est introduzindo, em grau adequado, novos 2 procedimentos e polticas. Compreendo os objetivos desta organizao. 2 A maneira pela qual as tarefas e os trabalhos so divididos 3 tem lgica. Os esforos de liderana desta organizao resultam no 7 atingimento de seus objetivos. Mantenho um bom relacionamento, tanto pessoal como 6 profissional, com os membros de meu grupo de trabalho. Existe oportunidade de promoo nesta organizao. 7 Esta organizao tem mecanismos adequados de integrao. 7 Esta organizao favorvel a mudanas. 5 As prioridades desta organizao so compreendidas por seus 3 empregados. A estrutura de minha unidade de trabalho bem delineada. 1 Percebo com clareza todas as vezes que meu chefe tenta 6 dirigir meus esforos no trabalho. J estabeleci os relacionamentos de que necessito para fazer 2 meu trabalho adequadamente. O salrio que recebo compatv6el com o trabalho que realizo. 6 As outras sees ajudam a minha sempre que haja necessidade de 3 assistncia. Gosto de mudar as coisas no meu trabalho, ocasionalmente. 5 Prefiro menos ingerncias na deciso dos objetivos de minha 2 unidade de trabalho. A diviso do trabalho desta organizao ajuda nos esforos 2
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para atingir seus objetivos. Compreendo os esforos do meu chefe para influenciar a mim e a outros membros da unidade de trabalho. No h evidncia de conflitos no-resolvidos nesta organizao. Todas as tarefas a realizar so vinculadas a incentivos. As atividades de planejamento e controle desta organizao so teis para seu crescimento e desenvolvimento. Esta organizao tem capacidade para mudar.

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Aps a coleta dos questionrios usei uma tabela para comear a concluso dos dados. Segue abaixo com dados completos:
OBJETIVOS ESTRUTURA LIDERANA RELAES
RECOMPENSA MECANISMO DE APOIO

PROPENSO A MUDANA

ite m 1 8 15 22 29 T M

Pt 4,4 3 3,4 2,6 2,6 16 3,2

item 2 9 16 23 30 T M

Pt 2,8 2 3,2 1,4 2,2 11,6 2,32

item 3 10 17 24 31 T M

Pt 2,4 4,2 4,4 4,2 4,4 19,6 3,92

item 4 11 18 25 32 T M

Pt 2,8 1,2 2,2 1,2 6,6 14 2,8

item 5 12 19 26 33 T M

Pt 5,4 4,2 6,4 6 6,4 28,4 5,68

item 6 13 20 27 34 T M

Pt 2,6 4,4 5,8 4 5,4 22,2 4,44

Item 7 14 21 28 35 T M

Pt 5,4 2,2 5,6 4 3,8 21 4,2

Para completar esta tabela preciso calcular a mdia de cada item do questionrio. Como podemos ver o questionrio possui perguntas referentes a sete variveis, so elas: Objetivos, Estrutura, Liderana, Relaes, Recompensas, Mecanismos de apoio e Propenso a mudana. Depois de completa podemos chegar a mdia de pontos que cada varivel recebeu. Resultados acima de 4 indicam problema de funcionamento organizacional. Quanto mais prximo de 7 for o resultado, maior a gravidade do problema. Resultados abaixo de 4 indicam ausncia de problema, sendo o resultado 1 considerado funcionamento em nvel timo. Comparando os resultados das variveis concluiu-se que a maior dificuldade da empresa est em aceitar as mudanas, com isso oferecer mais mecanismos de apoio ao colaborador e recompens-lo pelos seus servios prestados organizao. Tem-se ento o problema detectado desta empresa-cliente, a partir deste ponto que a consultoria vai comear a por em prtica aes para resolver o problema. 3.2 Proposta de ao A empresa-cliente no muito propensa a mudanas, a forma de administrar muito contestada pelos lderes. Ento estes trs problemas detectados pelo diagnstico organizacional, em funo da barreira que a alta administrao foi erguendo para conter os avanos da globalizao. Para a direo, a maneira com que ela vem administrando a empresa est totalmente dentro dos conformes, ela no consegue enxergar consequencias relacionadas a essa resistncia.
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Bruno Faria (2000) d uma bela definio para mudana: qualquer alterao, planejada ou no, ocorrida na organizao, decorrente de fatores internos e/ou externos organizao que traz algum impacto nos resultados e/ou nas relaes entre as pessoas no trabalho. Apesar de reconhecidamente relevantes para a sobrevivncia da organizao, as mudanas causam os mais diferentes tipos de reao dos atores organizacionais. Essas reaes variam de adeso imediata proposta de mudana, resistncia completa a qualquer tipo de mudana. Os determinantes dessas diferentes reaes so vrios, desde o fato da mudana alterar o poder e a hierarquia organizacional, a questes relacionadas ao indivduo, como o requerimento de novas competncias para o trabalho e, at mesmo, a alterao na prpria forma de encarar o seu trabalho. Segundo Motta (1999) a "mudana um nus, pois requer que a pessoa reveja sua maneira de pensar, agir, comunicar, se interrelacionar e criar significados para a sua prpria vida" O objetivo desta proposta de ao indicar algumas atitudes a serem tomadas para que se consiga extinguir ou minimizar a resistncia a mudanas na organizao. A deciso da mudana o primeiro passo. A situao deve ser avaliada e estimativas prudentes, listadas. A partir da, o risco da resistncia deve ser determinado. O passo seguinte o plano de mitigao. A mudana pode ocorrer por presses externas organizao, como determinaes governamentais, ou alteraes internas, como insatisfao ou baixa produtividade. A mudana planejada a melhor forma de implementao, mas muitas vezes no possvel ou ignorada. A consultoria ento desempenhar o seguite papel: catalisador: ir provocar a mudana do sistema; solucionador: ir oferecer sugestes ou alternativas de ao para os problemas; processador: ir auxiliar na definio de necessidades e objetivos; ser um analista de procedimentos; vinculador: ir promover contato entre sistema-cliente e os recursos mais oportunos; ser um elemento de ligao. Como minar a resistncia: Mostrar a perfeio na mudana: a abordagem de decidir com firmeza, planejar cuidadosamente a mudana e implementar de forma eficiente deve ser demonstrada aos participantes, que dessa forma se sentiro mais seguros. Alm disso, deve ser mostrado o prprio conhecimento no assunto, o que aumenta o comprometimento e reduz a resistncia. O plano de comunicao imprescindvel nessa ao. Explicar com clareza e riqueza de detalhes facilita o entendimento; mostrar os cenrios previstos para a mudana e para a no mudana. Convencer de que a mudana condiz com atualizao: A viso de que a mudana condiz com a atualizao deve incluir perspectivas pessoais como planos de melhora, antecipao de benefcios, novas responsabilidades. No plano dos processos, mostrar os benefcios da nova forma de trabalho para a empresa e para o membro da equipe deve conduzir ao convencimento pelo conhecimento. Alm da resistncia a mudanas a empresa-cliente tambm demonstrou dificuldades quanto aos mecanismos de apoio para o funcionrio exercer suas funes corretamente. Portanto esta proposta tambm visa indicar algumas aes para que a empresa consiga melhorar neste quesito. A evoluo tecnolgica tem exigido uma ateno especial gesto do sistema de informao no qual a empresa est inserida, sendo necessrio a harmonizao do conjunto de informaes disponveis para a realizao dos planos traados e dos objetivos definidos. A obteno de informaes, adequadas ao processo de gesto, depende do sistema de controle interno adotado na organizao, para orientar a elaborao de mecanismos de apoio ao desempenho das diversas atividades executadas.

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Todas as empresas tm controles internos, porm a questo verificar se so consistentes ou no com as atividades desenvolvidas. Diante da realidade fica difcil imaginar que muitas organizaes no dispem de um sistema de controle adequado sua estrutura operacional, o que compromete a continuidade do fluxo das operaes e o alcance de resultados satisfatrios. Neste contexto, faz-se necessrio criar condies que permitam ao funcionrio o direito de utilizar os sistemas de informao. Apresentar ento a alta administrao os benefcios de liberar o acesso aos sistemas a todos os funcionrios, mediante logicamente a algumas condies, que no sejam autoritrias. Alm deste dois problemas internos apresentados at agora, existe um outro e de mais gravidade para a organizao, pois recebeu a mdia de maior valor, com relao ao sistema de recompensa. Quando as pessoas ingressam em uma determinada organizao, criam uma srie de expectativas quanto aos retornos pretendidos pelo trabalho que ir executar. Colocando-se em uma posio de dedicao, esperam receber em troca determinados reconhecimentos, materiais e sociais, e estaro tanto mais engajadas cultura organizacional, quanto maior o grau de reciprocidade percebido. Cada recurso produtivo tem o seu custo e o seu benefcio, mas so as recompensas oferecidas pelas organizaes que iro influenciar na satisfao ou no dos parceiros. Embora as recompensas representem custos para a organizao tambm trazem grandes vantagens, uma vez que, atravs da poltica de retribuio que a empresa estimula seus parceiros a continuarem a trazer contribuies para o seu prprio crescimento. Proponho ento um plano de remunerao, mas necessrio definir alguns critrios: Equilbrio interno e externo: do ponto de vista interno, os salrios devem seguir uma justia distributiva, ou seja, cada trabalhador receber de acordo com as contribuies prestadas; externamente, os salrios devem ser compatveis com os pagos no mercado de trabalho, analisando principalmente os concorrentes e o exerccio de funes similares e considerando os diferenciais. Remunerao fixa ou varivel: as organizaes devem definir previamente se pagaro seus funcionrios a partir de uma base fixa (o que reduz os riscos para ambas as partes) ou sobre a produtividade do trabalhador (em alguns casos, pode estimular o funcionrio a trabalhar mais); Desempenho ou tempo de casa: de acordo com a cultura organizacional a empresa optar pelo critrio que ir priorizar, ou seja, valorizar o desempenho individual e grupal, ou valorizar a fidelidade do empregado para com a empresa; Prmios monetrios ou no-monetrios: enfatizar motivao via salrios e recompensas ou atravs de promoes e aspectos ligados segurana pessoal; Pelo exposto, temos que em todas as organizaes deve ser adotada uma poltica de administrao de salrios, desenhando-se um sistema de remunerao que viabilize a motivao e comprometimento do pessoal, o aumento da produtividade, o controle dos custos, o tratamento justo aos funcionrios e o cumprimento da legislao. O plano de remunerao define alguns objetivos: 1. alinhar a remunerao a resultados; 2. alavancar resultados estratgicos; 3. comprometer todas as reas da organizao com os resultados; 4. promover o aumento da produtividade; 5. recompensar progressivamente a superao de metas;
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6. garantir a avaliao objetiva dos resultados; 7. recompensar os resultados de equipe e promover a sinergia entre elas; 8. contribuir para os processos de melhoria e inovao; 9. reconhecer e recompensar os desempenhos superiores; 10. contribuir para a eficcia organizacional; 11. transformar custos fixos em variveis; 12. fortalecer uma imagem como empresa cidad, atendendo aos preceitos legais. Conclui-se aqui o plano de ao para acabar com os problemas da empresacliente. A metodologia utilizada neste plano foi a de coleta, anlise e estudo de dados que estavam ou no relacionados a estratgia organizacional adequada para a organizao. O prazo entre o incio e o fim deste plano de at 6 meses. 4 Referncias Bibliogrficas SANTOS, Neusa M. B. F. (1999). Clima Organizacional. Pesquisa e Diagnstico. 1. ed. Lorena: Stiliano. SOUZA, E. L. P. Clima e cultura organizacional: como se manifestam e como se manejam. So Paulo: Edgard Blcher, 1978. FOGUEZ, Srgio; SOUZA, Carlos C. Desenvolvimento organizacional. 2. ed. So Paulo: Atlas, 1995. VERGARA, Sylvia C. Gesto de pessoas. 2 ed. So Paulo: Ed. Atlas, 2000

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