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APRENDIZAGEM

STARKEY (1997) enfatiza o importante papel da experincia no processo de aprendizagem. Segundo esse autor, a experincia concreta a base da observao e da reflexo. Tais observaes so assimiladas na forma de uma teoria a partir da qual se podem deduzir novas implicaes para a ao. Essas implicaes serviro de guias durante a ao para criarem novas experincias. Afirma, esse mesmo autor, que para o efetivo aprendizado, os aprendizes necessitam de quatro tipos de habilidades: experincia concreta; observao reflexiva; conceituao abstrata e experimentao ativa. Isto quer dizer que eles precisam ser capazes de se envolverem completa, aberta e parcialmente em novas experincias (experincia concreta); necessitam refletir essas experincias e observ-las a partir de diversas perspectivas (observao reflexiva); precisam criar conceitos que integrem suas observaes em teorias slidas em termos de lgica (conceituao abstrata) e por fim, usar essas teorias para tomar decises e resolver problemas (experimentao ativa). Alguns psiclogos afirmam que o processo de aprendizagem desencadeado a partir da motivao. Estilos individuais de aprendizagem KOLB (1997) desenvolveu uma pesquisa voltada para a identificao de tipos diferentes de estilos de aprendizagem com a finalidade de melhor entender as diferentes maneiras pelas quais as pessoas aprendem e resolvem problemas. Nessa pesquisa, ele identificou quatro estilos, a saber: Acomodador - sua fora de aprendizagem est em executar planos e experimentos e em se envolver em novas experincias; Convergente - que seria o indivduo metdico que explora mais o raciocnio hipottico-dedutivo e consegue se concentrar em problemas especficos; Divergente so os imaginativos; Assimilador indivduos que criam modelos tericos. Estilos de aprendizagem e resoluo de problemas gerenciais KOLB (1997) afirma que gerentes possuidores de estilos diferentes de aprendizagem lidam com a resoluo de problemas e a tomada de decises de formas diferentes. Por meio de seus estudos, este autor conseguiu comprovar a existncia de uma forte interligao entre os estilos de aprendizagem mencionados no item anterior, e o processo de resoluo de problemas. Assim, a resoluo dos problemas gerenciais, de acordo com o estilo de cada gerente, seria da seguinte forma:

Gerente com estilo acomodador: as foras da resoluo dos problemas residiriam na execuo de solues e na localizao de problemas baseada em algum objetivo ou modelo de como as coisas deveriam ser; Gerente com estilo convergente: avaliaria as conseqncias das solues e as selecionaria. Gerente com estilo divergente: a soluo estaria na identificao da infinidade de problemas e oportunidades existentes na realidade; Gerente com estilo assimilador: resolveria os problemas construindo modelos abstratos; Baseando-se nos estudos de Kolb, POWELL (1995) apresenta uma outra pesquisa relacionada aos estilos de aprendizagem em funo das caractersticas individuais. Esse autor estabelece quatro estilos de aprendizagem, a saber: Dinmico: possuidor de um perfil ativo que utiliza as suas experincias pessoais com outros colaboradores com a finalidade de descrever, a partir deste ponto, o tpico em questo; Focado: refere-se quele cuja informao deve ser fornecida atravs de conhecimento prtico, utiliza-se de tcnicas prticas; Rigoroso: so indivduos que buscam na informao uma validao para as normas que j utilizam na conduo de suas aes; Contemplativo: busca o significado das coisas para assim desenvolver uma anlise integrada do tpico. Tais estilos so extremos, podendo o indivduo apresentar mais de um ou ainda todos os estilos. SENGE (1997) considera, tambm, que o domnio de determinadas disciplinas bsicas o que distinguir as organizaes que aprendem das organizaes ditas controladoras e autoritrias. Tais disciplinas bsicas so consideradas caminhos de desenvolvimento para aquisio de determinadas habilidades ou competncias. Esse autor ressalta ainda as seguintes disciplinas: Pensamento Sistmico, Domnio Pessoal, Modelos Mentais, A Construo de uma Viso Compartilhada e Aprendizagem em Equipe. Por Pensamento Sistmico, entende-se um quadro de referncia conceitual, uma espcie de conjunto de conhecimento e ferramentas desenvolvido ao longo dos anos para esclarecer os padres como um todo. Somente se pode entender um sistema quando se contempla o todo. Tal pensamento faz com que a soma das partes possa exceder o todo. Com o pensamento sistmico se torna compreensvel a nova forma pela qual os indivduos percebem a si mesmos e ao seu mundo. Domnio Pessoal definido como a disciplina de se estar buscando constantemente esclarecimento e aprofundamento de sua prpria viso. Engloba a

importncia da aprendizagem individual e sua conexo com a aprendizagem organizacional, o compromisso recproco entre o indivduo e a organizao. A disciplina Modelos Mentais considerada como pressupostos arraigados que impedem o indivduo de ter uma viso mais flexvel de mundo, mantendo-o com prticas organizacionais obsoletas. Construo de uma Viso Compartilhada refere-se importncia de uma organizao ou empresa reunir as pessoas em torno de uma identidade e um senso de destino comuns. Tratase de uma disciplina que busca traduzir a viso individual em uma viso compartilhada. A prtica de tal viso envolve a habilidade de descobrir em conjunto possibilidades para o futuro. Senge considera Aprendizagem em Equipe como uma disciplina iniciada pelo dilogo, abandonando as idias fixas sobre determinados assuntos, e partindo para um verdadeiro pensamento coletivo. Desta forma, para haver aprendizado organizacional faz-se necessrio que as equipes demonstrem capacidade para aprender. Portanto, o significado bsico de uma organizao que aprende uma organizao que est continuamente expandindo sua capacidade de criar seu futuro. A construo de uma organizao de aprendizagem, segundo GARVIN (2001) envolve cinco prticas principais: 1.Emprego sistemtico de tcnicas de resoluo de problemas. Ou seja, treinamentos estimulando o aprendizado e a disciplina, fazendo com que os indivduos estruturem melhor as suas idias e sejam mais atentos a todos os detalhes; 2.Experimentao, envolvendo pesquisa sistemtica e teste de novos conhecimentos. Neste caso se faz necessria a existncia de pessoal devidamente treinado e habilitado para realizar e para avaliar as experimentaes, por meio de programas rotineiros ou com projetos inovadores; 3.Aprendizado pelas experincias passadas. de fundamental importncia que as organizaes revejam periodicamente suas aes de sucesso e de fracasso, e as torne acessveis a todos os empregados. Dessa forma, a organizao aprende com os seus erros e acertos; 4.Aprendizado das experincias realizadas por outros. Uma organizao de aprendizado deve reconhecer as aes de todos os indivduos que dela fazem parte e utilizar essas experincias como fonte de aprendizado para a organizao como um todo. 5.Transferncia de conhecimento. Desta forma as informaes tornam-se transparentes dentro e fora das organizaes e o aprendizado no se transforme em um evento localizado.

As idias precisam ser disseminadas por toda a organizao de forma que todos tenham as mesmas oportunidades de aprendizado.