El inicio necesario, un abordaje conceptual sobre Comunicacin Organizacional.

Cuestionarse sobre el concepto de comunicacin organizacional parece ser el inicio irrenunciable sobre el que se debe basar el presente trabajo; las preguntas que remiten al ser y quehacer del comuniclogo organizacional son las guas que orientan el estudio y la reflexin sobre esta disciplina. Obligada es la revisin sobre la produccin narrativa que fundamenta a este campo de conocimientos, por lo tanto, en el presente apartado se discute la ontologa de la comunicacin organizacional desde el conocimiento de la produccin discursiva entorno a la cual se ha definido esta rea de la comunicacin. La comunicacin organizacional ha encontrado en el discurso administrativo el repertorio de trminos que le dan sustento en su esencia y accin, la Teora General de la Administracin (Chiavenato, 2004; Hernndez, 2006) y la Teora Organizacional (Mansilla, 1996) han configurado los esquemas sobre los cuales la comunicacin organizacional refiere a su objeto de estudio, mismo que tiende a ser la organizacin o el proceso administrativo ocurrido en la organizacin. En particular, la comunicacin ha sido tema de estudio en diferentes campos del conocimiento, uno de ellos es la administracin y desde ah se han aportado las diferentes propuestas sobre el hacer de la C.O (Comunicacin Organizacional). Pese a este inters disciplinario por la comunicacin, sta ha sido reducida y simplificada a paradigmas tradicionales y funcionalistas que ofrecen explicaciones de un proceso lineal de comunicacin que hoy da se encuentra muy superado entre los especialistas de esa materia. En este orden de ideas el vnculo entre la Comunicacin y la Administracin ha gestado adecuaciones sobre los estudios de este proceso en las empresas e instituciones de estos tiempos, autores como Fernndez Collado (2006) y Nosnik (2008) hacen propuestas de comunicacin fundamentadas en las escuelas administrativas, recurrentemente descritas y abordadas en la T.G.A y la T.O. Este sentido administrativo-organizacional ha impregnado los diferentes estudios sobre comunicacin en las empresas e instituciones a lo largo de los ltimos 40 aos; en un texto paradigmtico Goldhaber (1995) introduce el modelo de comunicacin organizacional basado en los enfoque Clsico, Humanista y Sistmico provenientes de los estudios administrativos. Con nimo de despertar la revisin crtica sobre la C.O., el apartado da a conocer otros textos en los cuales se sita la delimitacin de este cuerpo de conocimientos comunicacionales; en Correal y Bustos (2008) se encuentra un trabajo de revisin sobre el estado del arte de la comunicacin organizacional en el cual se da cuenta de diferentes perspectivas que abordan el fenmeno comunicativo en la empresa. En palabras de sus autoras, esta explicacin surge cuando el conocimiento que se tiene sobre la comunicacin organizacional ha evolucionado y explorado en otros recursos tericos que le dan sustento, mismos que van de la gestin empresarial hacia la cuestin psicolgica, pasando por los estudios del lenguaje en las organizaciones. Para Correal (2008:p.141) la comunicacin y el lenguaje en los procesos organizacionales empieza a tener importancia en las relaciones corporativas de la empresa en procesos de globalizacin y expansin empresarial de publicidad y mercadeo. Atendiendo la idea de la autora se puede sugerir que la relacin

entre el lenguaje y comunicacin organizacional se hace evidente en una condicin social denominada posmodernidad, misma que ser objeto de anlisis de posteriores apartados. Al momento no existe un consenso terico sobre el carcter disciplinario, prctico o fenomnico de la comunicacin organizacional, ejemplo de ello es la propuesta de Fernndez Collado (2006) quien en su aparatado sobre definiciones de comunicacin organizacional presenta una triple nocin sobre este objeto de estudio: La comunicacin (dicho por el autor) es un fenmeno que se da naturalmente en toda organizacin Una segunda acepcin presenta a la comunicacin organizacional como una disciplina cuyo objeto de estudio es precisamente, la forma en que se da el fenmeno de la comunicacin dentro de las organizaciones entre estas y su medio Por ltimo, la comunicacin organizacional se entiende como un conjunto de tcnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes (Fernndez, 2006) A consecuencia del hecho anterior surge la inquietud por replantear la definicin sobre C.O. en aras de insertarla en un espacio cientfico ms a doc con la profesin de la comunicacin. Para lograr lo anterior se retoma la propuesta de Correal (2008) que establece una gestin de la comunicacin mediada por el lenguaje en las organizaciones. En correspondencia con esta propuesta se menciona la necesidad que Libaert (2005) enuncia al momento de concebir modos de conocimiento y anlisis de las organizaciones, demandando el empleo de herramientas semiticas para el estudio de la C.O.; en esta lnea de reconfiguracin terica surge la propuesta de Sisto (2004) que menciona la teora discursiva como una forma de anlisis organizacional. El texto de Garet Morgan (1990) Imgenes de la Organizacin proporciona un anlisis de las organizaciones en trminos de metforas. Qu tienen en comn estos trabajos para en ellos sustentar un encuadre de la comunicacin organizacional que va mas all de las tpicas dadas con o por la gestin administrativa de las empresas? Un ensayo de respuesta a tal cuestionamiento se esboza con el trabajo hecho por Correal (2008); a partir de su anlisis sobre el estado del arte de la C.O. se puede ubicar a sta en un esquema compuesto por cuatro perspectivas que se enlistan a continuacin: Mecanicista: ve la comunicacin ms como proceso de transmisin; se centra en el mensaje (paradigma tradicional). Psicolgica: se vuelve importante estudiar la comunicacin desde los filtros conceptuales que tienen las personas, tales como actitudes, cogniciones y percepciones. Simblica-interpretativa: considera que la comunicacin organizacional consta de patrones de conductas coordinadas que tienen la capacidad de crear, mantener y disolver la organizacin. Interaccin de sistemas: el eje de esta perspectiva son los patrones de las conductas secuenciales o la recurrencia de actos contiguos. Estos patrones tienen lugar dentro de un sistema de comunicacin que define el sistema (Correal, 2008:p.146). Cabe aclarar que estas cuatro perspectivas son la sntesis de la revisin hecha por la autora en torno a la literatura sobre el tema aqu tratado, este esquema

de autores y propuestas puede ser consultado en el apartado de anexos del presente ensayo. Segn Correal (2008) se debera tener muy en cuenta la perspectiva interpretativa simblica, ya que sta considera al lenguaje como un objeto de estudio primordial el cual media la relacin de los individuos que construyen la realidad de la organizacin. Apostar por el estudio del lenguaje en esta perspectiva simblico-interpretativa permitira la presentacin de un esquema terico evolutivo sobre la organizacin misma y su proceso comunicacional, pero no se puede reducir a el nicamente, ya que como se ver ms adelante, es en el discurso donde la creacin de la organizacin cobra verdadero sentir, aclarando que el discurso se entender como ms que mero uso del lenguaje, aunque necesite del segundo para su conformacin. Mencin especial, merece el texto Ontologa del Lenguaje de Rafael Echeverra (1994) quien propone entender al ser humano como un ser lingstico, es decir, el ser humano se construye con el lenguaje. En esa forma se plantea que el lenguaje no es solo un medio de expresin, sino que a travs del mismo se transforma la realidad. As, las organizaciones surgen de las acciones coordinadas que se logran en el lenguaje. Al asumir un paradigma lingstico, el estudio vira hacia la fundamentacin estructuralista y posestructuralista, misma que entiende que el modelo lingstico habr de servir para la explicacin del acontecer social; bajo esta visin modernizante no slo se relacionara a la comunicacin con el lenguaje, tambin lo hara con el discurso y, aun ms, con la posmodernidad. A partir de aqu se vislumbra la triple articulacin que sirve de plataforma para la comprensin de los procesos organizacionales en los trminos discursivoposmodernos. El atender exclusivamente una perspectiva simblico-interpretativa, como lo menciona Correal (2008), seria asumir un riesgo innecesario en los trminos de la vigencia de la propuesta hasta aqu hecha, ya que de acuerdo con Friedmann (2007) la teora simblico-interpretativa se encuentra en estadio intermedio entre las teoras clsicas y las teoras posmodernas organizacionales. Para este autor el enfoque simblico-interpretativo tiene su auge en 1980 y una de sus principales disciplinas es la semitica, campo del conocimiento que tiene su origen en la lingstica estructural formulada por Saussure, la antropologa estructural de Strauss, la lingstica funcional de Jacobson y la semiologa cultural de Barthes (Cobley, 1999). A esta perspectiva simblico-interpretativa le antecede la teora clsica y la teora moderna, entre ambas se aglutinan las propuestas de enfoques administrativos tales como, la administracin cientfica, la burocracia, el humanismo, los neoclsicos, las teoras de sistemas, el comportamiento organizacional, entre otras teoras (ver Chiavenato, 2004). En el marco de la teora moderna, pero superada la dcada de los 50s e ingresando a mediados de los 80s surge la teora de la complejidad, que tiene como principal corriente la teora de la contingencia (George, 2005). La superacin de la teora moderna es ubicada por Friedmann (2007) a partir de 1990, en sus producciones cientficas se destacan la visin posmoderna, pos estructuralista y culturalista, que con nimos crticos examinan el desarrollo de los conocimientos sobre gestin organizacional acontecidos antes de los 90s.

Derivado de lo anterior el planteamiento de una teora organizacional posmoderna se ofrece como una va para la redefinicin de la comunicacin organizacional en los trminos de su renovacin y posible evolucin. As se retoma la propuesta de Fernndez Collado (2008) quien coincide con Friedmann (2007) en cuanto a la exposicin histrica de la perspectiva posmoderna; de acuerdo con este autor en la dcada de 1990 se da un salto de la modernidad hacia la posmodernidad creando con ello un espacio de reflexin cuya tendencia principal es la crtica de los esquemas modernos presentados para la gestin organizacional. De acuerdo con Fernndez (2008) la teora narrativa posmoderna representa un esquema de conocimientos que ayudan a replantear la comunicacin organizacional a partir de tres narrativas organizacionales: La condicin posmoderna de Jean Francois Lyotard. La economa Pastiche de Jameson El simulacro Baudrillard (Fernndez, 2008:p.123) de las tres obras ya mencionadas, el presente ensayo encuentra practica aquella que perfila Lyotard (1984) en su condicin posmoderna, dado que desde este autor se reflexiona el papel del lenguaje sobre las formas de legitimacin de la historia. Para atender la condicin posmoderna, el concepto de posmodernidad en si se desarrolla un apartado dentro de este mismo documento. En concordancia con Fernndez (2008), Friedmann (2007) presenta como estado del arte a los autores arriba enunciados y complementan esta lista con nombres tales como: Michel Foucault, Jacques Derrida, Mikhail Bakhtin entre otros. Compartiendo la idea de Friedmann, habra que decir que la ciencia organizacional posmoderna tiene su utilidad debido a que promueve una conciencia sobre la parcialidad de las teoras modernas, permitiendo evaluar el paradigma tradicional de la comunicacin organizacional y dando apertura a nuevos espacios de accin que presenten (al estilo de Lyotard) lo hasta ahora impresentable en la comunicacin organizacional moderna. Al retomar este mapa delineado por la lingstica como el estructuralismo, el posestructuralismo y la posmodernidad se podra ubicar una nueva concepcin de la comunicacin organizacional donde lenguaje y discurso se convierten en las categoras centrales que ayuden a definir este campo de conocimiento, dado que en ellos el objeto de estudio de la C.O. se desplazara, de la mera transmisin de informacin hacia la produccin de sentido que sirve como creadora de las organizaciones de hoy. A consecuencia de lo antedicho se podra esbozar una definicin de comunicacin organizacional que durante el desarrollo de este trabajo se perfecciona y encuadra en las categoras de las teoras hasta aqu mencionadas. Basta por el momento entender que la comunicacin organizacional no ser vista como fenmeno, ni como conjunto de tcnicas, ms bien es un efecto de la puesta en marcha de un discurso, permitiendo su entendimiento como: proceso de dotacin de sentido a travs del discurso para las relaciones personales, laborales, productivas y comerciales que se desarrollan al interior y exterior de la organizacin y que operan en un contexto estructurante de la misma. Esto llevar a plantear cuestiones tales como la asimilacin de la organizacin como un texto o conjunto de textos que atraviesa el discurso o que produce

uno o ms discursos y que terminan por operar en la realidad organizacional facilitando su creacin y recreacin. La organizacin ser vista tambin como esquema de conversaciones, as como una metfora cuyo anlisis y diagnstico reclama la lectura o escucha de estos elementos. A manera de cierre, la definicin que un investigador asume sobre comunicacin organizacional est directamente relacionada con el discurso que este emplea para su delimitacin conceptual, por lo que en la frmula aqu ensayada se le deber reconocer al discurso esa capacidad creadora de la realidad organizacional, hecho que sirve para estudiar no solo la C.O. sino tambin, la estructuracin misma de las organizaciones, idea que ser explorada en apartados posteriores. Teora Organizacional a vista de pjaro Para llevar a cabo la exposicin sobre la evolucin del pensamiento terico administrativo-organizacional se consideran las propuestas hechas en la literatura referida al tema particularmente, la sntesis aqu presentada se enmarca en los basamentos construidos por IdalBerto Chiavennato (2006) en su obra Introduccin a la Teora General de la Administracin, Claude George (2005) y su texto Historia del Pensamiento Administrativo, as como tambin el documento de Hernndez y Rodrguez titulado Introduccin a la Administracin. A principios del siglo XX el modelo de organizacin encontr como lugar comn a la empresa, este tipo de organismo resalta las caractersticas propias de la modernidad pues legitima el concepto de la propiedad privada, la regulacin del mercado para libre intercambio de mercancas, las tecnologas de produccin y lo saberes cientficos para su administracin. Como organizacin moderna la empresa permiti el desarrollo de prcticas y cuerpos tericos que ayudaban a su comprensin, pero sobre todo a la administracin de los recursos que conformaban a la misma. En una era industrializada, las grandes compaas se preocuparon por definir esquemas de produccin de bienes y servicios que respondieron a las caractersticas de la sociedad consumista despus de la posguerra, derivado de ello surgen escuelas administrativas que procuran el diseo y operacin organizacional bajo esquemas tericos de corte instrumentalista. El espritu de la poca produjo la primer gran escuela en la teora organizacional, bajo la denominacin de teora clsica, se gest un modelo de organizacin hasta hoy dominante y con prcticas de gestin vigentes en nuestros tiempos. Desde el principio del siglo XX, se ha consolidado el modelo de organizacin moderna fundada en la organizacin cientfica del trabajo y en la estructura burocrtica como base para el desarrollo de la sociedad contempornea. (Barba, 2002:45) de tal suerte que se entiende a la organizacin moderna en los trminos de la teora clsica, la cual legitima una gestin organizacional basada en principios cientficos de administracin y un tipo ideal denominado burocrtico; de los nombres de Taylor, Fayol, Ford y Weber se acompaan obras encausadas al control de la organizacin y a su productividad. La teora ya mencionada tiende a observar el quehacer de organizaciones corporativas relacionadas con la produccin de bienes y servicios, dejando de

lado otros tipos de organizaciones como el ejrcito, la iglesia, el Estado y la familia. Con el paso del tiempo la teora clsica es cuestionada y surgen nuevas pticas para el quehacer organizacional, la mirada dirigida hacia el personal de la empresa en sus dimensiones biolgicas, psicolgicas y sociales deviene en una escuela terica conocida como humanismo o de relaciones humanas. En su primera etapa terica, el humanismo se concentr en la experimentacin de factores que intervinieran en la productividad del personal, con ello emergen propuestas como las de Elton Mayo y Mary Parker Fullet, quienes procuran demostrar el potencial del factor humano en la organizacin. Acompaando estas investigaciones brota una perspectiva preocupada por las condiciones de equilibrio del personal y las motivaciones que lo conducen a la realizacin de las actividades productivas para las cuales fue incorporado en la organizacin, en este sentido autores como Abraham Maslow y Mc Cleland estudian las necesidades y los factores psicolgicos que mueven a los trabajadores en las empresas. Hasta este punto nicamente se mencionan las escuelas administrativas que presentan un enfoque hacia adentro, pues en sus procesos de comprensin de la empresa se gestan constructos estratgicos encausados hacia el control de los empleados y la produccin sin considerar las relaciones del entorno con la unidad econmica en cuestin. De acuerdo con Friedmann (2007) en la dcada de los 50s surge un movimiento fundamentado en la biologa, psicologa y la sociologa industrial que conforma aquello que se entiende como teora moderna y cuyo principal objeto de estudio fue el sistema en general y los sistemas sociales en particular delimitando as la escuela de los sistemas. Ludwing Von Bertalemffy inicia los estudios sobre los sistemas al formular su Teora General de Sistemas la cual habra de convertirse en el paradigma de los estudios organizacionales sistmicos que encuentran renombre en autores como Talcott, Parsons, Werber, Simon, Katz y Kanh y ms recientemente, Niklas Luhmann. Con el enfoque sistmico se proyect a la organizacin a partir de un lente holstico que la relacionaba con los diferentes componentes del ambiente que la rodeaba, de ah se desprenden explicaciones sobre los modos de afectacin de la empresa hacia el entorno y viceversa. Cercana la dcada de los 80s del siglo anterior ocurre la segunda etapa de produccin terica humanista; bajo el enfoque del Comportamiento Organizacional, el humanismo o nehumanismo, y con ello se consolida la teora que Friedmann (2007) denomina simblico-interpretativa. El nfasis en esta etapa no es el individuo como ente biolgico, psicolgico y social, sino como un integrante de una cultura que moldea sus formas de hacer, sentir y pensar. La preocupacin por la cultura organizacional es la caracterstica en este tipo de escuela que consideraba las variables del entorno organizacional en el desarrollo de la empresa y de sus integrantes, pero al mismo tiempo conceba los efectos de la estructura organizacional en cada uno de los miembros de las empresas. Cabe resaltar que en el enfoque del comportamiento organizacional se reconoce al sujeto como un usuario del lenguaje hecho que lo dota de capacidad comunicativa; los estudios sobre el proceso de comunicacin en esta escuela son desarrollados a la par de otros procesos organizacionales

tales como: resolucin de conflicto, toma de decisiones, liderazgo, desarrollo organizacional, aprendizaje, formacin de grupos entre otros. En lo que toca a este trabajo se puede sugerir que este enfoque se convierte en la gnesis para los estudios de comunicacin organizacional basados en la cultura y el empleo del lenguaje hecho que ha habr de recuperarse en la exposicin futura sobre la teora discursiva organizacional. A mediados de los 80s surge la escuela conocida como situacional o teora de la contingencia, autores como Edgar Morn y Humberto Maturan postulan los principios de la organizacin contingente a partir de los conceptos planteados por el enfoque sistmico, criticando la pretensin de control sobre el entorno de la cual adolecan las escuelas anteriores. Por su perfil terico, la contingencia empezara a dar cuenta de la condicin actual por la que las empresas modernas atraviesan; entienden que el entorno es cambiante y su velocidad de cambio exige una capacidad evolutiva mayor a la que presentaban las empresas cimentadas a inicios del siglo XX y hasta la fecha en la que surge esta teora. Factores como la tecnologa, el mercado, la cultura y los procesos de informacin son determinantes para el accionar estratgico de las compaas modernas, la idea del caos como nico orden empresarial provoca un sisma en las concepciones tradicionales de ejecutar la administracin y los procesos organizacionales; estaban haciendo la Teora Organizacional posmoderna. De acuerdo con Vargas (2002) el cambio continuo es el signo de los tiempos actuales que todo lo modifica se ha propuesto que vivimos en una villa global con una tendencia a que desaparezcan las fronteras territoriales entre los estados-naciones. Al inicio del nuevo milenio la era digital ofrece nuevas oportunidades, retos y tensiones, las cuales modifican las formas tradicionales de hacer las cosas. En palabras de Vargas, (2007:61) estos cambios constantes arrastran la transicin de las organizaciones modernas hacia las manifestaciones de la posmodernidad dos nuevas variables entran en escena para definir la posmodernidad de las organizaciones: su complejidad y la incertidumbre de los ambientes en que se encuentran inmersas. Por otro lado Sisto (2004) describe la posmodernidad a partir del encuentro de variables que resultan comunes para caracterizar esta era y este entorno, dndole forma a la Teora Organizacional Posmoderna, entre estas caractersticas menciona: nfasis en la constitucin procesual de la organizacin y cuestionamiento del Estado. Reemplazo de la racionalidad individual por la construccin comunal y social de la organizacin. Se remarca la funcin socio-prctica del lenguaje en la construccin comunal de la organizacin. Reconceptualizacin de las metodologas de estudio cuestionando las posibilidades representativas de stas, y demanda de tecnologas cualitativas y hermenuticas para la penetracin en las construcciones comunales que constituyen organizaciones. Al perfilarse tericamente, la organizacin posmoderna deja de ser un hecho observable a la luz de los interesados en el tema para convertirse en la unidad de anlisis sobre la cual se instrumentan diagnsticos que procuran explicaciones del ser y el hacer de este nuevo tipo de empresa o institucin. Retomando las variables que moldean a esta poca, Vargas (2002) reconoce que el cambio organizacional es una consecuencia de la inseguridad humana

ante la rigidez de las estructuras de las instituciones econmicas sociales, polticas y culturales, que son incapaces de absorber las incertidumbres que provoca el cambio. La revolucin tecnolgica de la informacin como un movimiento transformatorio para el desarrollo y progreso de las organizaciones y sus participantes incrementa la posibilidad de virtualizar y economizar las relaciones tradicionales acontecidas en las compaas. Este entorno de modernidad radicalizada sienta las bases para una postura posmoderna y con ello toca las formas de organizacin tradicionalmente referidas en las escuelas tericas organizacionales enunciadas al inicio de este apartado. Segn Barba, (2002:45) el nuevo modelo conocido como organizacin posmoderna se sustenta en el cuestionamiento del carcter disciplinario de la produccin y la rigidez de la burocracia, por lo que postula la flexibilidad en la produccin y la cuasi democratizacin de sus procesos, a partir de la apertura de espacios de participacin y la estimulacin de decisiones colectivas. La organizacin posmoderna entonces es el resultado de los cambios actales que ocurren en el entorno donde los individuos y los organismos sociales con los que se relacionan tambin deben sufrir un cambio no solo mental, sino tambin en los procedimientos, afectando con ello las relaciones organizacionales y el estilo de la administracin. La organizacin posmoderna debe atender tpicas como la incorporacin de la tecnologa a las prcticas directivas y administrativas, los procesos de produccin se centraran en la calidad de los bienes y servicios para la satisfaccin de consumidores y usuarios desde sistemas flexibles de estructuracin y produccin y procesos democrticos para la mejora del producto. En idea de Vargas (2002) el modelo organizacional posmoderno debera considerar tambin la mercadotecnia global, la apreciacin del capital intelectual en las organizaciones que aprenden la medicin y evaluacin del desempeo desde mtodos ms cualitativos y un comportamiento tico que facilite la formacin de culturas justas, respetuosas de la diversidad y defensoras de los derechos humanos. En la cambiante dinmica de los escenarios de la economa capitalista global, el profesional de las ciencias econmico, administrativas y organizacionales juega el papel protagnico de actor y agente econmico promotor del crecimiento y desarrollo de las organizaciones y empresas [ello con base en la gestin] de proceso de transformacin que implican innovacin y desarrollo de tecnologa, nuevas formas de estructura organizacional que privilegian la flexibilidad de comportamientos, cultura organizacional, procesos y estrategias orientadas a la absorcin de incertidumbre y la simplificacin de anlisis de contextos de alta complejidad, entre otros factores importantes. (Vargas, 2002:64) En trminos generales, esas habrn de ser las caractersticas de la organizacin posmoderna y a partir de esta unidad de anlisis es que surge su comprensin en los trminos de lo que se denomina Teora Organizacional Posmoderna. Altopiedi (2008) sugiere que la organizacin posmoderna debe poseer la capacidad para adecuarse a las transformaciones del entorno, en coherencia con modelos de cambio que salgan de lo prescriptivo y prevaleciente hasta el momento, orientndose a la aplicacin de estrategias menos formalizadas y ms contextuadas.

Ante esta panormica organizacional la ciencia posmoderna se inserta en una tendencia reflexiva pues, como dice Friedmann (2007), las organizaciones ya no pueden explicarse por una sola disciplina y tendencia; los tericos organizacionales se aproximan a un fenmeno grande y complejo (la organizacin) a travs de sus herramientas conceptuales limitadas. As la organizacin posmoderna impulsa la diversidad de la teora organizacional y sus mltiples perspectivas se explican por la enorme complejidad del mundo organizacional de hoy. La organizacin posmoderna reclama una teora posmoderna que la estudie. Una teora para el siglo XXI: La Posmodernidad El viaje realizado a travs de la evolucin histrica de la Administracin, nos lleva directamente a identificar la conceptualizacin actual de esta rea de conocimiento; para ello, es preciso mencionar que tanto las naciones como las organizaciones viven inmersas en un proceso de ruptura de costumbres, tradiciones, barreras, paradigmas. La identificacin de esta realidad conduce al reconocimiento del verdadero cambio: la apertura hacia modelos organizacionales que se fundamentan en bases congruentes con el nuevo ambiente (Islas, 2009:8). Este cambio de paradigma reclama un cuerpo terico que adopte la condicin crtica en la que se encuentran las organizaciones de hoy, adecuada al ritmo vertiginoso de la historia, la evolucin del conocimiento y la virtualizacion de la experiencia. En este sentido se presenta un primer intento en la construccin de la teora organizacional posmoderna, segn Islas (2009), de la mano de autores como Peter Drucker y Alvin Toffler, la posmodernidad se hace presente en las investigaciones sobre las organizaciones posmodernas; el primero denomina a este fenmeno la nueva sociedad basada en organizaciones, administracin y conocimiento mientras tanto Toffler en su texto La tercera ola anuncia el arribo de una sociedad cada vez ms intelectual y menos manual, coincidiendo con las propuestas de Russell Akoff y de Naisbitt, quienes influenciados por autores como Daniel Bell, prospectan la formacin de una sociedad pos industrial y de informacin, sociedad que se desarrolla en la constitucin de organizaciones propias del inicio del siglo XXI . Al hablar de organizacin posmoderna se entiende aquella conformacin socio tcnica que se adecua a un contexto cambiante e incierto tal como lo menciono Sisto (2004) y Vargas-Hernndez (2009). Para comprender mejor la sntesis de la organizacin posmoderna se presenta la propuesta de Richard Daft (2000).

Tabla1. Evolucin de los paradigmas organizacionales hacia la poca posmoderna. Variables contextuales Ambiente Forma de capital Tecnologa Tamao Metas Cultura Organizacin moderna Estable Dinero, edificios Rutinaria Grande Crecimiento, eficiencia Ordenes Organizacin posmoderna Turbulenta Informacin No rutinaria Pequea-moderada Aprendizaje, Efectividad Arte de delegar

Resultados en la organizacin Estructura Rgida, centralizada Flexible, descentral Liderazgo Autocrtica Servicio Comunicacin Formal, escrita Informa, oral Control Burocrtica Autocontrol Planeacin y toma de Gerentes Todo mundo decisiones Patriarcal Igualitario Principios guiadores (Daft, Richard (2000) Teora y Diseo Organizacional. Mxico: Thompson) Como reflejo de esta organizacin posmoderna aparece una teora que busca reestructurar el concepto tradicional de empresa e institucin. De acuerdo Varga-Hernndez (2009) la tendencia posmoderna de pensamiento apareci recientemente como una expresin o aprensin de una realidad social especfica que hace referencia al pensamiento emergente en la sociedad posindustrial. Y que cuestiona la actitud moderna vista como una universalizacin de valores y procesos sobre la organizacin de hoy. Como lo muestra el cuadro anterior la modernidad gener organizaciones aparentemente estables e inmutables, el cambio y la inestabilidad son la regla en la posmodernidad, de hecho la aceleracin de los cambios trae consigo complejidad e incertidumbre impidiendo con ello la gestin rgida de una organizacin. Particularmente la posmodernidad cuestiona las variables de administracin organizacional fundamentadas en la teora clsica y moderna, mismas que Daft resume en el cuadro arriba presentado. La condicin posmoderna es una consecuencia de la modernidad misma, en la globalizacin encuentra el campo de cultivo para ensayar las practicas de gestin organizacional que permitan adecuar a empresas e instituciones a este contexto de cambio constante. La organizacin posmoderna de Daft (2000) es consecuencia, segn Vargas-Hernndez (2009), de los procesos de globalizacin, que crean nuevas formas de organizacin y desorganizacin donde se mezclan rasgos de modernidad posmodernidad en el diseo contingencial de la organizacin. Laura Islas (2009) menciona que en los aos 60 Alfred Chandler, Kenneth Andrews e Igor Ansoff formulan conceptos de estrategias que se tratan de

adecuar a un cambio organizacional, en este sentido, Antonio Barba (2002) presenta las condiciones del cambio organizacional que conducen a las organizaciones hacia una modificacin de su acontecer estratgico, entendiendo que el desorden organizacional provoca una visin no ortodoxa en la planeacin estratgica, de la ambigedad, la incertidumbre y el cambio moldean nuevas teoras organizacionales. Entonces, tal como se menciono desde la dcada de los 60ss del siglo XX se empieza a cuestionar la modernidad y se buscan ofrecer alternativas que facilitan el entendimiento de las organizaciones, segn Islas (2009) en el inicio del siglo XXI las organizaciones enfrentan a retos que deben atender con una nueva actitud, la actitud posmoderna: El desafo en nuevo milenio reside en incorporar un nuevo estilo de pensar, (ultramoderno) que mira al futuro, pero reflexiona sobre el conocimiento pasado; innovador pero cauto y reflexivo ; que sabe actuar con rapidez, pero incorpora a la inteligencia, las emociones y los sentimientos; es un pensamiento-accin ms humanista, recupera la tica y comprometido con la sociedad sabedor del inmenso poder de la tecnologa para crear un mundo nuevo o para destruirlo. A partir de esta conceptualizacin, emergen las tendencias que seguirn la organizaciones, el fin de la responsabilidad de la Administracin descansa en considerar la importancia de la gestin del conocimiento y del talento; los cibernegocios (ebussiness y e-) la internacionalizacin; la transculturalidad; las alianzas y la cooperacin; la tica y el compromiso social de las organizaciones (Islas, 2009:10). El espritu posmoderno es propositivo y crtico, en la medida que sea aplicado en el diseo de las organizaciones las facultara para crear conocimiento, mismo que las habilite para generar la innovacin. El reto de la teora administrativo-organizacional estara en presentar modelos de organizaciones no vistas en la teora clsica o moderna, organizaciones pensantes o de aprendizaje son un ejemplo de ello. Hasta este punto se ha esbozado la idea de una teora organizacional posmoderna, misma que responde a la necesidad de entender a una organizacin posmoderna, ya sea desde las variables antes enunciadas o desde otras, pero Qu se debe entender por teora posmoderna organizacional? La respuesta inicia en la comprensin del concepto posmoderno en s: tendencia de pensamiento que apareci recientemente como expresin o aprensin de una realidad social especifica que hace referencia al pensamiento emergente de la modernidad tarda o de era posindustrial manifiesto en las condiciones de vida especificas de los grandes centros urbanos de los pases desarrollados. (Vargas-Hernndez (2009:186). De acuerdo con Paul Cobly el fundamento terico de la posmodernidad se encuentra en el estructuralismo, paradigma terico que se fundamenta de las aportaciones hechas por las ciencias del lenguaje. De acuerdo VargasHernndez (2009). La teora posmoderna est influenciada por posestructuralistas como Foucault y Derrida quienes critican el intento para racionalizar y representar objetivamente una realidad externa, calificando de imposible esta labor, porque lo que constituye la experiencia del entendimiento del mundo es el lenguaje, que es un instrumento poco fijo y exacto dados los efectos de subjetividad que ocurren en su uso.

Para Nez (2011), la teora posmoderna arranca en la discusin de tres planteamientos desarrollados en el enfoque modernista: la agencia racional, el conocimiento producido empricamente y el lenguaje como representacin; se considera que mediante su problematizacin desde otras corrientes terica, como las situadas en la posmodernidad, se les puede transformar y en los siguientes conceptos: racionalidad comunal, construccin social y lenguaje como accin. Para (Vargas-Hernndez, 2009:188) El posmodernismo se concentra en una crtica de las estructuras sociales establecidas y sin embargo, el concepto posmoderno del papel legitimo de las organizaciones no se ha definido todava. Desde finales de los 80s, los estudios organizacionales y administrativos se han difundido de cierta reflexin posmoderna informada por textos filosficos y acercamientos importados de la teora cultural y social contempornea, notablemente del posestructuralismo francs, la economa poltica Neomarxista y la filosofa poltica Neogramciana. Con babe en lo anterior resulta necesario aproximarse a una teora de la organizacin posmoderna , y se debe construir desde fuentes mas encausadas al mbito de las empresas y las instituciones, a fin de desarrollar capacidad organizacional para cambiar practicas, estructuras, as como estrategias. Para Sisto (2004) a partir de la antologa posmoderna se puede dar una respuesta conceptual que permita caracterizar a la teora organizacional posmoderna; esos conceptos son, a juicio del autor, las bases o puntos comunes entre las distintas versiones tericas posmodernas de las organizaciones siendo estos los siguientes: nfasis en la constitucin procesual de la organizacin y cuestionamiento de lo estable. Reemplazo de la racionalidad individual por la construccin comunal y social de la organizacin. Se remarca la funcin socio prctica del lenguaje en la construccin comunal de la organizacin. Reconceptualizacin de las metodologas de estudio cuestionando las posibilidades representativas de estas, y demanda de tecnologas cualitativas y hermenuticas para la penetracin en las construcciones comunales que constituyen a la organizacin. (Sisto, 2004:132). Para Hctor Nez 2011) existe una corriente emergente que plantea una tendencia predominantemente critica de las concepciones y practicas modernistas que provienen de los social construccionistas. Gergen Thatchenkery (citados por Nez) consideran que Derrida critica el planteamiento de que el proceso racional gua el comportamiento, este posestructuralista defiende la idea de mltiples racionalidades no una nica razn, por lo que la ambigedad entra como un trmino propio de la teora organizacional posmoderna. Nez (20011) cita a Robert Watson como otra fuente critica del modernismo presentado en el ensayo hacia una teora general del lenguaje en las organizaciones; Watson recurre a Wittgenstein para abordar el concepto de significado simblico del lenguaje considerando al segundo como una barrera que impide el acercamiento del humano a la verdad. En el ensayo ya enunciado se presenta la idea de que las palabras representan expresiones de sensaciones, nombran objetos y tienen significados, hay una relacin entre las palabras y aspectos del mundo que no siempre corresponden a una relacin

entre el hecho y el dicho. Se plantea as que mediante el lenguaje se puede descubrir la realidad. Watson (1997) plantea que el lenguaje de la burocracia a emergido como producto de la modernidad, que es la va de pensamiento respecto a los roles, campo y naturaleza de las organizaciones, adems se caracteriza por las formas convencionales de poder y se apoya en conceptos como racionalidad, razn, especializacin. (Nez 2011:20). En este tenor Sisto (2004) entiende que el lenguaje y el discurso son constructores de la organizacin, la centralidad del lenguaje en la teora posmoderna impregna las formas de estudio de empresas e instituciones, sin embargo se debe aclarar que su uso se hace en el sentido de la accin social y el uso del lenguaje, y no tanto a un conjunto de estructuras representacionales sobre el mundo. El lenguaje remite a las prcticas sociales cotidianas, y en esas prcticas es donde se configuran las formas de entender al mundo. Las organizaciones estn constituidas lingsticamente y desde ah producen y reproducen discursos en los cuales circulan significados que constituyen realidades y sujetos, entendiendo que la organizacin humana se crea en el uso del lenguaje y el simbolismo, mismos que dotan de sentido al mundo. De acuerdo con Ballina (2007) la empresa Posmoderna entiende al lenguaje como una construccin destituyndole el papel activo al observador en general y al cientfico en particular en el proceso de produccin del conocimiento. En este sentido a partir de las dcadas de los 70 y 80 se incorpora la visin organizacional sobre la complejidad del contexto sociocultural: en lo que concierne al lenguaje y solo a manera de ejemplo Ballina cita a Berger y Luckman (1991) como fuentes que aportan a la perspectiva posmoderna, especialmente en la vertiente lingstica-interpretativa, estos autores sostienen que los sujetos siempre nacen en un medio lingistizado, es decir, en medio de discursos circulantes ya preestablecidos que tienen una presencia material y continua. La experiencia del mundo estructurada a travs de las maneras en que los discursos llevan a este a asistir al encuentro con el sujeto. Mientras los discursos estructuran el mundo, estos al mismo tiempo estructuran la subjetividad de las personas. En relacin al lenguaje los posmodernos difieren de la idea de ver al lenguaje como si fuera una mera representacin de la realidad. Lejos de esto el lenguaje y sus formas discursivas si bien expresan el mundo, deben ser entendidos como versiones que, construidas social e histricamente, dan cuenta del mundo de los objetos, no siendo estas nuevos un mero reflejo de la realidad. En este sentido lo que se dice del objeto no deviene de las propiedades del objeto, sino de las maneras en que los sujetos lo comprenden y en este sentido no se reconocen verdades finalistas. Resultado de las reflexiones anteriores se puede entender que la teora organizacional desde su perspectiva posmoderna es un mosaico de propuestas que ofrece algunas visiones de la organizacin y que permiten una aproximacin a la naturaleza del objeto de estudio del comuniclogo organizacional Alvesson (1996) citado por Ballina) sostiene que la entrada de la posiciones posmodernas en los estudios organizacionales propician el replanteamiento de la naturaleza de las organizaciones as como de las formas de investigarlas. Regularmente esta reformulacin del objeto de estudio emplean como referente de crtica a la modernidad y sus instituciones, facilitando con ello su negacin y cuestionamiento en aras de conseguir nuevos modelos organizacionales.

Para Ballina (2007) la tradicin basada en la idea de un actor racional, conscientemente dotado de los instrumentos para la comprensin del mundo, se pasa a identificar el proceso mismo de produccin y dotacin de las capacidades comprensivas humanas, de la agencia racional como posesin individual se pasa a entender la produccin de conocimiento como una actividad relacional, como proceso social. Adems, el autor antedicho sugiere que se transita de un modelo de conocimiento inspirado en el modelo positivista, que supone la labor cientfica como una accin inspirada justamente en la agencia racional, hacia un entendimiento del proceso de produccin de conocimiento como construccin social y negociacin de sentidos para un acuerdo colectivo. En trminos generales la ptica posmoderna nace como resultado de adecuarse a nuevas situaciones que deben enfrentar las organizaciones de hoy; la globalizacin, la implementacin de nuevos sistemas tecnolgicos y de comunicacin, nuevas formas de organizacin internacional de trabajo, etctera, son esas situaciones que provocan la crisis del discurso modernista y reclaman espacios crticos o posmodernos que se conviertan en una alternativa para el estudio de las organizaciones presentes y futuras. A manera de resumen se puede decir que la teora organizacional posmoderna abre un debate en torno a la implementacin de modelos organizacionales estratgicos vinculados al pensamiento moderno permitiendo la configuracin de dos alas posmodernas que segn Mauricio Beuchot (1999) son: Anti modernos (aquellos que niegan y rehsan la condicin moderna y los posmodernos moderados, quienes no renuncian al proyecto moderno pues lo consideran con un carcter inacabado y ven la necesidad de completarlo. As se identifica en el discurso posmoderno diferentes matices crticos de la modernidad y sus instituciones, matices que propondrn los nuevos esquemas de organizacin a travs de la negacin o la superacin de modelos de organizacin que no terminan por acabarse en relacin a las situaciones del contexto social abordadas en este aparatado y el anterior. De tal suerte que las organizaciones reformuladas sobre la base critica de la posmodernidad reciben nombres tales como: organizaciones inteligentes, organizaciones que aprenden, firmas flexibles, organizaciones pos empresa, organizaciones creadoras de conocimiento, sistemas de trabajo de alto compromiso, organizacin hibrida, etctera (Vargas-Hernndez 2009). El debate critico que apertura la posmodernidad en los estudios organizacionales termina cuestionando los modelos tradicionales de organizacin partiendo de una reflexin continua sobre la naturaleza de su tarea, los grados de consecucin de la misma y las consecuencias de su actuacin. Una visin de organizacin posmoderna es aquella que cuenta con la capacidad de autocritica para transformarse as mismo en funcin de la adecuacin con el entorno y el dialogo ocurrido entre sus integrantes; las organizaciones de las que tratan esta teora son capaces de enfrentarse al futuro por si capacidad de renunciar a ser lo que son, esto es, no se sienten fuertes por las estructuras que tienen, sino por su capacidad de hacerse con otras ms adecuadas cuando sea necesario (Mendoza, 2000:37). De acuerdo con Mendoza la organizacin que aprende (entindase organizacin posmoderna) exige por su propia naturaleza estructuras y sistemas de funcionamiento flexibles, trae consigo tambin el uso de

estrategias de participacin y negociacin coherentes con planteamientos cooperativos y con el desarrollo de roles distintos de los tradicionales. La transformacin implica cambio en sus sistemas de planificacin y evaluacin, as como tambin llama a cambios en las formas de distribuir el poder y la toma de decisiones. De acuerdo con esta autora estas organizaciones gozan de mayor nivel de creatividad, contextualizacin y apertura. Como tal, estas organizaciones pensadas o diseadas surgen de un asumir la visin posmoderna sobre las teoras que las explican, en este sentido las organizaciones posmodernas son una categora creada por el lenguaje, son descripciones de una realidad preexistente que se construye en la articulacin de nuevos modelos para concebir y estudiar a las organizaciones. Habra que aclarar que la mayora de las teoras organizacionales han sido planteadas desde el mundo empresarial, esta afirmacin resulta cierta en algunos momentos, ya que existen versiones del concepto organizacin extendidas a las familias, los clubes, las fundaciones, el gobierno, entre algunos otros sistemas sociales ms; para los fines de este estudio, se concibe nuevamente a la empresa como forma de organizacin con la cual dice debe iniciar la revisin critica de las teoras, ya y modelos organizacionales ya que en ellas se consagra el espritu moderno y son las que han desarrollado en mayor medida esquemas de ordenamiento planeacin y produccin que sirven como esquemas dominantes para ejercer las competencias administrativoadministrativas. Es necesario pues recatar esta visin posmoderna de la teora dada la escaza presencia de la misma en textos administrativos y organizacionales, salvo por la mencin de figuras tales como Peter Senge, Nonaka y Takeuchi, Mintzberg, Acoff, Wei cho, Kofman, por mencionar algunos, habra que advertir que sus propuestas han sido retomadas para actualizar algunos de los textos de administracin y teora organizacional que resultaron dominantes a finales del siglo XX. Entonces la tarea de delimitar la teora organizacional posmoderna se mantiene vigente, se puede entender desde la mencin de autores y posturas, pero sigue siendo un esquema inacabado dado el nivel de debate que provoca la actitud posmoderna misma, ello no impide su caracterizacin como se ha hecho hasta este momento, y tampoco hace imposible el acercamiento a comprensiones de hechos organizacionales como la que se pretende abordar en este ensayo. De los componentes ya mencionadas en este apartado, se pretende destacar la perspectiva discursiva como una va posmoderna para comprender el diseo y estructuracin de los departamentos de comunicacin organizacional en la empresa mexicana atendiendo el supuesto de que el discurso empleado por el directivo o dueo de la organizacin termina por construir su realidad empresarial, definiendo con ella su estructura y las relaciones que de ella derivan. A la fecha los discursos modernos sobre el diseo organizacional reclamaran la creacin de un departamento de comunicacin, esta idea se supera en una perspectiva posmoderna y se opta por un reconocimiento de las funciones comunicativas y una distribucin de las responsabilidades vinculada a la comunicacin de la organizacin, lo que reclama la presencia del comuniclogo organizacional no tanto para la bsqueda de una especializacin sino para tener presente el discurso de la misma y as facilitar el aprendizaje organizacional de este proceso clave en las empresas.

El discurso: concepto clave en la teora organizacional posmoderna. Si algo queda claro entorno a las formas de pensar de las organizaciones de hoy es el hecho de que no existe un modelo nico de organizacin que sea eficiente para resolver las diferentes contingencias surgidas como parte de su acontecer cotidiano, negar la racionalidad nica de la organizacin moderna implica asumir nuevas formas para su comprensin y gestin, de tal manera que se hace un llamado a la experimentacin y a la presentacin de formas alternativas para constituir empresas e instituciones negando as las versiones dominantes planteadas en la mayora de los textos referidos al tema. Tradicionalmente la configuracin de la organizacin ocurre en el marco de un proceso que intenta planear, organizar, dirigir y controlar un sistema de recursos encaminados y dispuestos a la consecucin de un fin que aparentemente les resulta comn. Esta nocin organizacional postula la creencia de un diseo estructural y productivo en pleno orden, configurando una aparente consistencia y constancia de los elementos que dan forma a la organizacin, la idea de un orden permanente y una definicin que este claramente esbozada sobre lo que es y hace la organizacin, son propuestas tentadoras para el pensamiento gerencial y sobre las cuales se han sentado las bases para el desarrollo de empresas e instituciones en estos das. Suponer un orden predefinido y capaz de alcanzarse a travs de la formulacin de objetivos y estrategias deviene en un accionar inactivo que no considere las variaciones ni la ambigedad forzosamente generada por el quehacer empresarial mismo, la hiptesis de estabilidad y equilibrio funcional trae consigo la constante repeticin o reiteracin de esquemas de accin y modelos mentales que inhiben la evolucin y desarrollo de toda la organizacin. En aras del orden la planeacin estratgica perfila actos delineantes del futuro organizacional planteando como base el conocimiento sobre el pasado y el presente del sistema y su entorno, no obstante este ideal de ingeniera institucional hace las veces de trampa para el gerente que recurre a este saber dominante en virtud de una recompensa prometida si se sigue la formula dada. Para este trabajo el proceso de diseo organizacional echa mano de un recurso discursivo como principal fuente de construccin de realidades organizacionales. Los representantes convencionales del pensamiento organizacional moderno predicaban la necesidad de que las empresas se adaptaran al cambio para alcanzar el xito, esto segn Barba (2002) dio como origen el planteamiento de esquemas administrativos estratgicos que asuman la responsabilidad de enfrentarse al cambio por medio de trazos estratgicos que demarcaran el logro de objetivos y con ello el xito del sistema. La institucionalizacin del cambio organizacional es reconocida por los diferentes textos en trminos administrativo-organizacionales, es un hecho que el reconocer el cambio no resulta suficiente para lograr el aparente control que el tomador de decisiones tendra sobre el devenir organizacional. Entorno al cambio Barba (2002) presenta dos visiones que predomina para su estudio; la primera visin proviene de la teora organizacional convencional, misma que se orienta desde la organizacin cientfica del trabajo y que se aboca a la solucin de problemas de arreglo estructural de la organizacin, en esta visin se marcan las rutas a seguir para alcanzar el cambio con la finalidad de conservar y perpetuar al modelo de organizacin dominante. En esta visin aparece como

estrategia especfica, la Administracin Cientfica, las Relaciones Humanas, Teoras de la Burocracia o la Escuela del comportamiento. De acuerdo con Barba (2002:54) desde esta perspectiva, el cambio organizacional es considerado como un resultado de las estrategias derivadas de estas propuestas que, paradjicamente, son diseadas para el mejoramiento y conservacin del modelo organizacional taylorista-burocrtico. Sin embargo, esta visin racional-normativa del cambio, no considera el entorno organizacional como el elemento sustantivo como el cambio. Por otro lado la segunda visin sobre el cambio coincide con la aparicin de modelos emergentes de organizacin distintos, prcticamente, demanda una institucionalizacin del cambio organizacional desde un punto de vista innovador y de apertura rescatando las conexiones con el entorno y haciendo frente a los rpidos cambios que este presenta. En este contexto para alcanzar el cambio organizacional ya no es suficiente la imposicin de procedimientos racionales, sino que ahora el cambio reclama la participacin y el compromiso colectivos, para lo cual es indispensable flexibilizar las estructuras y reducir la distancia al poder. Esto implica la incorporacin del cambio como un proceso institucional, que requiere de la accin colectiva creadora de nuevo conocimiento organizacional. (Barba, 2002:54). Bajo esta segunda visin se considera que el cambio se construye socialmente, esto implica el empleo de artefactos de uso colectivo que faciliten dicha construccin, en trminos estructuralistas, la lengua es ese invento social que facilita la construccin de la realidad a travs de la convencionalidad del signo, signo que de manera articular constituye un discurso y que sugiere la produccin de un sentido que, mediante el dilogo, habr de resultar en una apuesta comn sobre la cual se piense y se viva la realidad. El cambio es una constante que determina la vida de la organizacin, la forma en cmo es entendido facilita la adaptacin de comportamientos y pensamientos que conducen a la supervivencia organizacional, el cambio trae consigo incertidumbre y su nica promesa es la de seguir generando ms cambios; esto es lo que Barba define como ciclo estratgico organizacional, mismo que representa en un modelo iterativo donde incertidumbre, estrategia y estructura se interrelacionan para darle continuidad al proceso de cambio y el proceso estratgico de la organizacin; en palabras de Barba (2002) se establece una relacin en espiral entre la incertidumbre causada por el entorno (evento, la creacin de las condiciones para reducir dicha incertidumbre) (estrategia corporativa y la modificacin de los arreglos estructurales) (estructura organizacional) tal como lo muestra la siguiente figura:

Figura 1: Ciclo Estratgico Organizacional

C a m bi o o r g a ni z a ci o n al

Ci cl o e st r at gi c o

Incertidumbre Estructura Estrategia Incertidumbre Estructura Estrategia

(Adaptado de Barba, 2002: 57)

Con la adopcin de la planeacin estratgica en las organizaciones, no solo se obtuvo una herramienta administrativa que ayudaba a reducir la incertidumbre en los trminos del mercado, sino que se constituyo como un discurso de poder para contribuir al cambio organizacional. De esta manera se ejemplifica como el discurso representa una va en el diseo de la organizacin, particularmente en el diseo de la estrategia, sin embargo se debe entender a este recurso estructurante como un constructo social y no la resultante de una decisin individualista o elitista a travs de la cual se intente enfrentar el cambio organizacional. Para Barba (2002:61) la nocin critica de la planeacin estratgica desde la perspectiva de la teora organizacional asume que la estrategia corporativa es un conjunto de discursos que considera a los administradores y los empleados como el mismo sujeto, para asegurar su sentido de propositivo y realidad a travs de la formulacin, evaluacin y conduccin de la estrategia en las organizaciones. Entre los representantes de esta perspectiva destaca el trabajo de Knigths y Morgan quienes construyen un modelo que establece la relacin entre estrategia, discurso y poder. Este modelo considera la emergencia el desarrollo y reproduccin de las estrategias, observa que el anlisis de las condiciones en que el discurso estratgico se vuelve pensable y practicable; finalmente se estudia cmo se transforma la practicabilidad del discurso y se vuelve parte de la identidad. Segn Barba (2002) la relacin entre los discursos y las practicas del mercado y su estrategia es importante para el entendimiento de la construccin y evolucin de la organizacin, este autor, siguiendo las ideas de Knigths (1992) entiende al discurso como: un conjunto de ideas y prcticas que condicionan las formas de relacionarnos y actan por encima de un fenmeno particular (2002:63). El discurso entonces, produce una percepcin de la realidad que creemos que es verdadera, convirtindose en un ejercicio de poder basado en el conocimiento; no es un simple punto de vista, sino una prctica social que se reproduce y hace ver al discurso como verdad.

Los discursos primero son pensados, se estructuran y posteriormente se mediatizan a travs del habla, la escritura o sistemas semiticos que incluyen documentos audiovisuales y prcticas sociales que se entienden como textos que soportan el sentido del discurso; mediante un proceso de institucionalizacin se formalizan y se convierten en parte de la organizacin, no obstante se debe recordar el carcter dinmico y contextual del discurso, mismo que no se vuelve rutinario ni permanente, sino que se modifica a travs del dilogo entre los participantes y facilita la comunicacin en la organizacin. Este proceso de comunicacin se torna institucionalizante, dejando de lado la estructura jerrquica para imponer el sentido de la organizacin, por lo que los intercambios de significados ocurren de manera horizontal y fuera de la verticalidad lineal y autoritaria en la cual se suele llevar a cabo la comunicacin organizacional. Para Barba (2002) el discurso estratgico les permite a los estrategas la posibilidad de convencer a los autores organizacionales para aceptar e implantar sus estrategias. Con ello, se inicia el proceso de apropiacin, interpretacin e institucionalizacin, de los postulados estratgicos en el mbito especfico de la organizacin. Los efectos del discurso segn Barba (2002) son generar un sentido de seguridad, facilita y legitima la toma de decisiones, construye la subjetividad de los miembros de la organizacin como categoras particulares de personas que aseguran su sentido de realidad a travs de su compromiso con el discurso y practica estratgicos. As, la produccin discursiva organizacional genera un entorno de subjetividades que habrn de legitimarse y que facilitaran la interpretacin sobre el acontecer organizacional desde mltiples visiones, fomentar la participacin de los integrantes de la empresa, dejando de lado la jerarqua, posibilita la formacin multipanoramica de los eventos y hechos organizacionales , mediante el dialogo, a veces la discusin, se puede llegar a la convencionalidad del discurso y con ello a su institucionalizacin, facilitando su comunicacin y con ello el actuar de la organizacin. Al referir el poder, se debe aclarar que este es ejercido con base en una autoridad que proviene del liderazgo y que olvida el lugar formal que se tiene en la pirmide poltica de la organizacin, por lo que la labor legitimadora del lder es una de las cualidades requeridas para ejecutar el proceso estratgico con base en el discurso. Queda claro pues que el discurso no debe ser una voz racionalizante y nica, lograda por la va de la dominacin, sino mas bien se convierte en el producto de una negociacin donde el lder logra colocar su discurso a travs de la autoridad que el saber y el conocimiento organizacional le han otorgado, se insiste en reconocer a un lder situacional por encima de un lder formal reconocido en la estructura. El liderazgo situacionali habra de suponer la capacidad de un individuo para ejercer influencia sobre unos seguidores en consideracin de un contexto donde su saber resulta prctico y viable para la solucin de un problema dado sustentado en la legitimacin de su discurso y la practibilidad del mismo por parte de sus seguidores. Si en la teora organizacional convencional la organizacin es vista como una red de recursos interconectados en la teora organizacional posmoderna se puede considerar a la organizacin como una red de discursos que construyen a la organizacin y su realidad da con da, hecho abordado por Vicente Sisto (2004) y que se expone brevemente en las siguientes lneas.

En el documento intitulado Teoras Organizacionales Posmodernas y la gestacin de sujeto posmoderno Sisto (2004) seala que el discurso es una entidad formativa de la organizacin; en la perspectiva organizacional sobre la gestin social del conocimiento se entiende que la organizacin se articula simblicamente y que en ella existen mas ambigedad y fragmentacin de lo que se piensa en las teoras convencionales. El autor denomina Teora Organizacional Discursiva al conjunto de conocimientos que establecen a la organizacin como una relacin social que se realiza lingsticamente, es un flujo de sentido el que atraviesa a la organizacin de que se encuentra presente en un discurso conformado por el sistema saber-poder. La Teora Organizacional Discursiva se fundamenta en el pensamiento posestructuralista Foucault, Derrida y Deleuze; de acuerdo con este fundamento terico, Sisto (2004) sentencia que el discurso constituye organizaciones y sujetos, sosteniendo relaciones de poder (poder como fuerza productiva) que facilitan la produccin de la organizacin dado su apego al sentido proporcionado por el discurso. La importancia de la organizacin construida desde el discurso radica en su aporte metodolgico al momento de diagnosticar empresas e instituciones, su carcter cualitativo sugiere la lectura del texto organizacional en funcin de un ejercicio critico y alternativo a las formas tradicionales (cientficas) de comprender a los organismos sociales; la teora del discurso en la organizacin trae consigo el empleo de herramientas semiticas, etnografa, anlisis conversacional y anlisis del discurso; a travs de estos procedimientos se busca develar las vas intersubjetivas mediante las cuales se gestan decisiones y posibilidades en la organizacin. Para Sisto (2004:166) la teora organizacional discursiva se caracteriza por enfatizar explcitamente el papel del lenguaje, y, mas especficamente, del discurso en la constitucin de los organizamientos que dan lugar a la organizacin como cotidianeidad viva. Al igual que con el autor antes mencionado (Barba 2002) Sisto (2004) ubica la formulacin de teoras organizacionales posmodernas, tal como la del discurso organizacional, a principios de los aos 90; bajo esta teora las organizaciones son entendidas no como entidades estables y fijas, sino como procesos de organizamiento, hecho coincidente con Barba (2002) quien encuentra que la organizacin se define por cambio, incertidumbre y ambigedad, ms que como estabilidad y delimitacin. El origen de la organizacin constituida discursivamente aparece en los textos Mumby y Clair (citado en Sisto 2004:168) y sugiere que el foco general del estudio de las organizaciones debe ponerse en los modos mediante los cuales los miembros de la organizacin utilizan una variedad de actividades y recursos discusivos en orden de desempear y coordinar sus roles. Sisto (2004) cita: cuando nosotros hablamos de discurso organizacional, no estamos simplemente significando el discurso que ocurre en una organizacin. Ms que eso, nosotros sugerimos que las organizaciones existen en tanto los miembros las crean a travs del discurso. Esto no es declarar que las organizaciones no son ms que discurso, ms bien que el discurso es el principal medio por el cual los miembros de la organizacin crean una realidad social coherente que marca el sentido de quienes son.

De la idea anterior se desprende la consideracin de que los discursos resultan expresin de la estructura organizacional, pero al mismo tiempo los discursos la crean. Sisto (2004), as como Barba (2002), entienden que si la intencin de los estudios organizacionales es desmantelar lo tenido por cierto, estable y verdadero, para encontrar la estructuracin de los procesos organizacionales, es necesario, adems de una actitud posmoderna, enfocarse en los discursos como dispositivos estructuradores de orden y organizacin. Es el discurso el que construye a la organizacin y dota a esta de una identidad a partir de la cual es posible hablar de las organizaciones como si fueran entidades sociales naturalmente existentes. Siguiendo a Hardy (2000) en Sisto, (2004) la investigacin discursiva de las organizaciones debe centrase en como los diferentes agentes organizacionales localizados heterogneamente en la organizacin, significan los diversos procesos que constituyen a esta. De lo anterior se entiende que existe un intercambio de sentidos entre agentes organizacionales quienes ocupan la dicotoma saber-poder para legitimar su discurso y con ello moldear la realidad de la organizacin, esto ocurre en intercambios horizontales donde la realidad no es impuesta por un individuo, sino negociada desde las diferentes posiciones polticas que otorga el conocimiento organizacional y su articulacin en el discurso. Entonces se debe romper la idea de un discurso monoltico, cerrado y controlable desde un individuo, se origina pues una multidiscursividad colectiva que crea relaciones con sentido configurativas de una realidad entre interlocutores. De la idea anterior se puede presentar una nocin de construccin organizacional narrativa; segn Sisto (2004) la organizacin emerge en un proceso narrativo y produce a su vez un proceso narrativo, existiendo como un sistema de historias colectivas que se posicionan desde la heterogeneidad y la poltica al interior de la organizacin: la organizacin queda definida como el sistema narrativo colectivo en que la actuacin de historias es una parte importante de la fabricacin de sentido de los miembros y un medio para permitirles complementar los recuerdos individuales con la memoria institucional (Sisto, 2004:170). Las narraciones que constituyen el organizar no son exclusivamente generadas desde un posicionamiento particular, como podra ser la posicin de poder del gerente, su lugar de enunciacin; pues estos participan en la constitucin narrativa de la organizacin como parte de un tejido de historias donde se pierden o son reconocidas sus ideas. El hecho de que los gerentes no sean los nicos con capacidad de posicionar su discurso garantiza la participacin colectiva en el significado de la produccin y quehacer organizacional, pero los gerentes estaran en una posibilidad mayor de ejercer su cargo si atienden a su habilidad para construir discursos, fundamentando as su propiedad directiva, dndole sentido al flujo narrativo en el cual se significan objetos, sujetos y experiencias organizacionales; sin embargo, esta accin de administrar el discurso no es tan simple. Vase que la funcin directiva recae en la administracin del discurso, ello implica el conocimiento del recurso simblico de la organizacin, las diferentes narrativas empleadas para significar procesos objetos y sujetos, as como tambin los lenguajes empleados para la conformacin y transmisin de ello; bajo esta perspectiva el discurso organizacional no es impuesto por un sujeto,

ms bien se construye desde las posturas que logran legitimarse entre aquellos que constituyen la organizacin. De esta manera Sisto (2004) entiende al discurso como un juego infinito de diferentes significados mediados por historias, donde algunas historias son ms hegemnicas que otras. Hasta este punto se puede entender que la perspectiva del discurso intenta comprender la vida organizacional y la gestin de los elementos que la constituyen, elementos cuyos significados tienden a configurar la realidad organizacional, realidad nunca acabada, nunca permanente y nunca impuesta, hecho que reclama la apertura hacia expresiones diversas de la organizacin y su articulacin desde algn diseo procesual como lo puede ser la estrategia, tal como lo menciono Barba (2002). En sintona con las propuesta de Barba (2002) y Sisto (2004) Mara Claudia Peralta (2007) sugiere que el estudio del discurso organizacional parte del enfoque socio construccionista y desde una versin posmoderna y pos occidental, donde el lenguaje adquiere significado al interior de formas organizadas de interaccin en la accin, construyendo un significado a partir de los diferentes discursos dentro de un contexto, por ello concluye: las practicas definen conceptos, y los conceptos ayudan a definir a las practicas. Segn esta autora el estudio de los discursos permite dar cuenta de procesos culturales y de prcticas al interior de la organizacin empresarial. Las prcticas no se pueden estudiar sin tener en cuenta los factores contextuales y discursivos que permean a la empresa; considera que la globalizacin y el neoliberalismo son factores importantes en el cambio de significado sobre el trabajo y por ende afectan la constitucin de la organizacin. De acuerdo con Peralta (2007) el discurso econmico moderno le ha dado importancia al individualismo, la homogenizacin, la competitividad, la propiedad privada y el capital, categoras que sirven para definir el quehacer organizacional en organizaciones convencionales o modernas. De acuerdo con esta autora el discurso organizacional se ubica en la cultura organizacional, la cual es entendida como el espacio de construccin de sentidos en el que se comparten valores, relaciones, discursos, formas de apropiacin de lo fsico, y que mediatiza la construccin intersubjetiva de identidades de manera mltiple, variada y en constante fluctuacin. Peralta, 2007:89). Hasta este punto los analistas del discurso organizacional coinciden en el hecho de la diversidad, la ambigedad y la fragmentacin como componentes de la organizacin y factores que motivan la necesidad de ordenarla y estructurarla bajo un sentido compartido. En trminos generales, Peralta ubica al discurso dentro de la cultura organizacional, este hecho coloca a la cultura como un espacio modernizante del sentido y como la proveedora de recursos a travs de ellos cuales se le hace circular en la organizacin; de acuerdo con Sisto (2004) las narraciones se vuelven parte fundamental en la gestin del discurso organizacional y por lo tanto se deben reconocer a fin de que puedan ser administradas.; en este mismo orden de ideas Mariana Altopiedi (2008) propone que la labor de quienes construyen las narraciones en relacin con la organizacin y su quehacer es, en alguna medida, equiparable a la de un lder cultural encargado de reforzar los puntos valiosos de la cultura organizativa y de promover la modificacin de aquello que lo requiera. (Altopiedi, 2008:12).

Entonces, el gerente o directivo, asume la funcin de lder cuando es el narrador de la organizacin articulando las diferentes manifestaciones significativas de la misma, las cuales pueden ser denominadas textos. De acuerdo con Altopiedi el cambio en las organizaciones requiere de la construccin intencionada y fundamentada de textos organizativos; Garduo (2007) coincide en la propuesta del estudio organizacional como texto, desde estas propuesta los discursos atraviesan estas manifestaciones representativas de esa organizacin y ayudan a promover los procesos de cambio organizacional; toda institucin es un objeto cultural que expresa cierta cuota de poder social y representa la posibilidad colectiva de regular y controlar el comportamiento organizacional; las organizaciones se constituyen de manera recursiva, a travs de procesos de comunicacin y configuran un sistema relacional a travs de su propia historia discursiva (Altopiedi,2008:4). As las organizaciones se dan forma as mismas a travs de practicas lingsticas orientadas hacia los objetos, producto de estas prcticas es el discurso organizacional, mismo que impregna a los textos producidos en y para la organizacin. Segn Hardy (2004) citado en Altopiedi, 2008) el discurso organizacional se entiende como colecciones estructuradas de textos orales u escritos interrelacionados que hacen surgir los objetos y sus procesos de produccin, distribucin y consumo. Los discursos son construcciones de sentido que hacen aparecer ciertas acciones y prcticas como legtimos, esta propuesta de discurso difiere de aquellas que lo entienden como conjuntos de textos u oraciones y se centra ms en la globalidad significativa que se produce para construir un texto o una oracin. Las construcciones textuales se hacen en funcin de una significacin dada por el discurso, dichas construcciones traen consigo una orientacin de sentido y en la medida en que se comunican a sus miembros, facilitan la construccin de la realidad organizacional. Altopiedi (2008) coincide con Barba y con Peralta en el hecho de que la produccin narrativa de la organizacin puede contribuir a su construccin, pues desde las narraciones se pueden organizar los sentidos con los objetivos organizativos y las estrategias para promover e institucionalizar los cambios. Los procesos de cambio, cuyas finalidades y sentido, no siempre coinciden con la realidad organizacional, requieren de un modelo de aplicacin de estrategias para atender a dicho cambio, esto debe partir de la comprensin de los procesos que toman lugar en la organizacin para poner evidencia el papel legitimado del discurso. Desde la concepcin de las organizaciones como textos se posibilita la comprensin de las configuraciones discursivas, poniendo en evidencia el carcter constituido del discurso en sus procesos de escritura y lectura. La organizacin como texto genera espacio para el estudio de narrativas colectivas que no se limitan a expresar algo existente, sino que hace visible su construccin, desde el manejo del lenguaje; de acuerdo con Altopiedi (2008) en esta lnea, algunas investigaciones muestran la viabilidad del empleo de los mitos y narrativas en la conduccin de procesos de cambio... de acuerdo con sus conclusiones ms generales, tanto el anlisis de las producciones discursivas de las organizaciones como su empleo en la descripcin e interpretacin de esas dificultades que en ella se viven y su presentacin como imgenes con las que identificarse constituyen vas para poner en marcha procesos de cambio.

En esta propuesta, la modalidad narrativa dialgica y relacional de construccin del conocimiento permite comprender e interpretar la realidad en su contexto a partir de la negociacin y renegociacin de significados entre los participantes; destacan pues el uso de la metfora del texto organizacional para identificar la narrativa y el discurso como materiales de investigacin que facilitan la discusin, el anlisis, la reflexin, el diagnostico de intervencin de las organizaciones. Cuando se estudia la organizacin como texto no siempre se hace visible su autora, los textos organizativos son fruto de la elaboracin de alguno o algunos de sus miembros que actan como narradores, la labor de promocin del cambio y la de narrar la organizacin corren a cargo de los directores (Altopiedi, 2008:12). Luego entonces, los barredores organizacionales son los encargados de difundir el cambio en la organizacin, preferentemente los directores deberan llevar a cabo esta funcin, en parte por suposicin en la estructura formal, en parte por su condicin de representantes de la cultura organizacional, no obstante, los narradores de la organizacin pueden aparecer segn sea su capacidad para legitimar los textos que produce y hacerlos valer entre una comunidad de valores, concepciones y formas de representacin propias de la institucin. Se propone as que la organizacin se estructura desde la formulacin de textos mediante los cuales se legitima el cambio y para lo cual debe existir una enunciacin como una estrategia de institucionalizacin para su uso fundamental entorno al desempeo organizacional; los nuevos emprendimientos requieren de la produccin de textos en los que se plasmen de maneras novedosas los significados del trabajo y la colaboracin, mostrando coherencia con discursos tales como el servicio y la calidad. Para Altopiedi (2008) se debe contraponer a la visin tradicional univoca y monofnica (visin moderna) un esquema de textos que entienden la identidad organizacional como una construccin multifactica, la autora recomienda que el narrador organizacional incida en la adopcin del discurso para suscitar un compromiso con el proyecto que enuncia haciendo ver a los actores del proyecto como personajes de una historia que acta de acuerdo con una trama y un argumento dado; para ello, dice la autora, se deben recoger los significados operantes en las narrativas personales y articularlos en una meta narrativa organizacional. Si se reconoce a la organizacin como texto y su carcter discursivo, se entiende que cada nuevo emprendimiento a realizar supone una resignificacin del proyecto original, reclamndose una validacin del mismo y la incorporacin de nuevos sentidos en los que se fundamentan las propuestas de cambio. En definitiva, la adscripcin a narrativas legitimadas por los discursos organizativos requieren de la apropiacin del cambio sugerido y representado en el texto, para ello Altopiedi (2008) sugiere el empleo de estrategias retoricas que permitan la formulacin de narrativas que conjugan los discursos aceptados y el sentido que se pretende institucionalizar, tomando en consideracin la argumentacin del proyecto original para promover el cambio y actualizando el significado del mismo. De acuerdo con Mario Krieguer (2001) el estudio el estudio del discurso organizacional permite visualizar las practicas de la organizacin, debido a que esta se entiende como una colectividad social, que se produce, se reproduce y se transforma por medio, entre otras cosas, de las practicas de comunicacin

habituales, interdependientes y deliberadas de sus miembros, pues estas solo existen en la medida en que sus miembros las crean por medio del discurso; este es el principal medio por el cual una organizacin, desde sus miembros, crean una realidad social coherente que se encuadre en la percepcin que tienen de su propia identidad, sin que por ello se tenga que pensar que la organizacin es solo discurso. Segn Krieguer (2001) el discurso organizacional permite el estudio de la estructura y el significado social en la organizacin a travs del examen que se hace a las prcticas comunicativas de los miembros de la organizacin, en este marco se critica el paradigma tradicional de emisor-mensaje-receptor para encontrar un enfoque crtico que se centra en el anlisis del discurso.

El termino es propuesto por quien escribe este documento ms que por un pretexto ilustrativo, que como un concepto a delimitarse epistemolgicamente.
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*La incursin de lo comunicativo en el pensamiento organizacional posmoderno. Diseo y estructura en la empresa posmoderna A consecuencia de las producciones comunicativas y culturales surge un esquema organizacional fundamentado en relaciones que se articulan y se realizan en el marco de un discurso que dota de identidad a la organizacin y modifica constantemente su estructura. En la teora tradicional, la estructura de la organizacin se aborda desde las variables de la departamentalizacin, la especializacin, la integracin y la diversificacin, la autoridad es estudiada como un fenmeno de poder formal ubicado en la estructura, el papel del lder tiende a ser explicado desde el termino jefe; la organizacin tradicionalista y clsica suele disearse bajo las formas escalares de poder, dichas formas delimitan la participacin y actuacin de los integrantes de la empresa en los trminos que las reglas y otros mecanismos de control lo permiten. El diseo organizacional de la modernidad se baso en las aportaciones hechas por los tericos clsicos, donde los tiempos y los movimientos definan la distribucin de papeles y tareas, logrando as una estructuracin del trabajo y el poder al interior de la organizacin. La empresa posmoderna dice Rafael Echeverra (2004) es una empresa emergente, este modelo organizacional permite identificar las relaciones sobre las cuales se disea la organizacin, estas relaciones ocurren tanto dentro como fuera del sistema, por medio de su identificacin, la empresa genera formas de trabajo y diseo de puestos que rebasan a los tradicionales. En la empresa emergente las competencias comunicativas se vuelven un requisito, mediante su dominio y desarrollo, las compaas posmodernas logran construir los discursos necesarios para que estas se constituyan como organismos comunicantes o dotadores de sentido, afectando con ello la cultura y modificando, consecuentemente la estructura. La estructura organizacional suele representarse en los organigramas y se explica a travs de manuales sobre diseo de puestos y operacin, este tipo de empresa mantiene esquemas rgidos que definen los procesos y los mtodos a travs de los cuales se autodefine la organizacin. En el diseo de la empresa posmoderna se pone en discusin el papel de la especializacin y la posmodernizacin, mediante la institucionalizacin del discurso se sancionan las nuevas relaciones y se construye la estructura a travs de la cual opera la empresa. Una vez institucionalizado el discurso la maquina estructural se echa andar y las partes que la componen actan en funcin del sentido que el discurso les ha otorgado, este criterio de diseo organizacional es poco recurrente y en esencia, es ajeno a los modos tradicionales o clsicos de conformar las relaciones productivo-laborales de las partes que componen el sistema empresarial. La gerencia empresarial busca, por medio de la estructura agotar todas las formas de expresin del trabajo por medio de una supervisin sobre los movimientos sugeridos por las relaciones estructurales, la gerencia de una empresa siempre procura enfrentar los cambios y las ambigedades a travs de una estructura estable, casi esttica, este diseo organizacional resulta inoperante y por ende debe surgir un esquema organizacional que no suponga la estabilidad del sentido o la modificacin completa del sistema. Mediante una actitud posmoderna, las estructuras rgidas, representadas en los organigramas, tienden a flexibilizarse y con ello provocan un efecto sobre la participacin de los

elementos integrantes del sistema, esta participacin estara motivada en todo momento por el discurso institucionalizado de la empresa y las condiciones reales de trabajo. La propuesta tradicional de la estructura empresarial moderna vuelve al sistema inoperante ante las diferentes contingencias que se presentan en su interior y el entorno inmediato donde opera; la funcin de este tipo de estructuras gira en torno al establecimiento de un control sobre los diferentes elementos que integran a esa estructura, esto crea lo que Ivansebich (2004) denomina cultura empresarial de burocracia; esta cultura se fundamenta en valores y creencias firmes sobre las normas y los reglamentos, su principal efecto es el de mantener una estabilidad al interior del sistema hacindolo operativo, aunque reactivo, para enfrentar as los cambios y adversidades presentadas en estos tiempos. El cambio de paradigma en la definicin de las estructuras organizacionales se da mediante una actitud posmoderna y como una reaccin ante la dificultad de manejar aparatos administrativos engrosados por un gran volumen de personal sper especializado y segmentado en departamentos que operan como unidades aisladas pero que se mantienen unidos por su posicin dentro del organigrama, as tambin se hace ms complejo el manejo de la informacin que genera el mercado mismo (entorno competitivo de la empresa) y el resto del ambiente donde la compaa lleva a cabo sus operaciones. La mirada posmoderna de una organizacin emergente produce una convergencia tcnico-ideolgica y una alternativa para las organizaciones de hoy; su enfoque tcnico se centra en la funcionalidad y procesamiento de todo cuanto hace el sistema empresarial, mientras que, en su dimensin ideolgica, la organizacin es productora y usuaria de discursos que dan sustento al aparato tcnico mediante el significado que tienen las acciones que este mismo desarrolla. Con ello no se quiere decir que la estructura organizacional renuncia a la eficiencia de las estructuras estables, sino mas bien entiende que los resultados generados por la estructura son ambiguos y de difcil delimitacin, tampoco se considera que la estructura organizacional de la empresa emergente se concentra nicamente en su funcionamiento interno, es ms, se articula con las necesidades de los consumidores y a partir de ello tambin se hacen ajustes a la dimensin tcnica e ideolgica de la misma. La relevancia de esta estructura refiere a la creacin de nuevas formas de relacionamiento del sistema, la modificacin de los flujos de informacin y la recreacin de la formas polticas sobre las cuales funciona la empresa; el efecto ms resaltado seria pues, la consolidacin de los mecanismos de participacin entre los integrantes de la estructura y entre la estructura y su entorno mismo; la primera refiere al fomento de la participacin activa y negociacin de intereses y deberes hacia adentro del sistema; en este mbito la estructura organizacional posmoderna es un concepto potencialmente efectivo en trminos de colaboracin y representacin, obligando as a la modificacin de los organigramas tradicionales para presentar propuestas interactivas de relacin entre unidades funcionales, equipos de trabajo y responsabilidades personales. La segunda alude a un fomento de intercambio informacional entre la compaa y su ambiente, entendiendo que el autentico relacionamiento de valor para la empresa es aquel que brinda la informacin de su mercado, no siendo entonces las operaciones comerciales de la misma. Lo anterior obliga a la organizacin a un manejo ms eficiente de la informacin, hecho que implica la simplificacin de los mecanismos de funcionamiento de la administracin. A partir de las posibilidades que brinda este diseo emergente de organizacin se pueden entender los procesos de racionalizacin de la gestin y la institucionalizacin del quehacer empresarial, como tal es una herramienta de desburocratizacin y se puede aplicar tanto a la estructura como a los procesos que en ella ocurre, sin dejar de lado la cultura de la organizacin.

Entonces, a travs de la practica discursiva la organizacin se disea se estructura a fin de lograr su reconstruccin y con ello reinventarse en aras de lograr un modelo organizacional innovador y emergente, donde la competencia comunicativa se torna estratgica para la conformacin de las relaciones estructurales que apoyan el quehacer de la organizacin en su mbito interno y externo. En una mirada posmoderna la divisin sistemtica del trabajo abandona en territorio de la especializacin y se ubica en las coordenadas propias del terreno de la colaboracin, la centralizacin de los procesos migran a una descentralizacin y la autoridad es repartida situacionalmente permitiendo con ello el ejercicio de liderazgo e impactando directamente en el trabajo en equipo, en la conciencia de esta actitud posmoderna esta tambin la comprensin de la organizacin, ya no como reas funcionales sino como un complejo entramado de voluntades y aportaciones que se nutren iterativamente en ciclos de trabajo que buscan dar respuesta a la ambigedad organizacional y al cambio constante. Tradicionalmente la estructura burocrtica, representante de la administracin clsica, se basa en procedimientos sustentados en reglas y personal imparcial en la ejecucin de sus funciones; su esqueleto jerrquico y la cadena de comunicacin que este supone se consideran el ncleo de su estructura, la arquitectura vertical de estas empresas establecen lnea de autoridad que permiten un control detallado de la gestin pretendiendo lograr la consistencia, precisin y delimitacin de una situacin que se vislumbra controlable. En la empresa emergente, el modelo organizacional tiende hacia una arquitectura horizontal que borra las jerarquas y democratiza al sistema facilitando as la participacin de los sujetos, quienes son vistos como iguales, y quienes ejercen subjetividad sobre la ejecucin de sus funciones. Esta visin crtica del modelo burocrtico surge del cuestionamiento sobre la capacidad y eficiencia del modelo tradicional, ya que esto olvida la importancia de los procesos que conducen a una toma de decisiones, racionalizando a esta ultima a partir de esquemas rgidos de actuacin y participacin ilimitada en la empresa. La perspectiva de maquina. Hace pensar ms en una organizacin robotizada y mecanizada que en un sistema de intersubjetividades que negocian y eligen intereses y acciones; la metfora de la maquina es reevaluada por esta ptica posmoderna y niega los aparentes efectos de control sugeridos por el modelo tradicional y que son vistos como una promesa inalcanzada de la modernidad. Uno de los puntos centrales de la trasformacin en el diseo y estructura tradicionalburocrtico de la organizacin es aquel que sugiere el olvido de formas de control para rescatar la capacidad de adecuacin a la situacin; este movimiento resultara de modificar los sistemas de autoridad y la divisin de trabajo mediante las cuales las decisiones polticas son ejecutadas e implementadas; en una reingeniera del modo burocrtico se puede obtener una nueva definicin de autoridad que va mas all de las jefaturas o cotos de especializacin funcional representada en los departamentos; ello supone el reemplazo de las reglas tradicionales para administrar a la empresa por formas emergentes de organizacin donde los discursos doten de sentido a las relaciones humanas que dan forma a la empresa, volvindose en un trabajo ms contractual participativo y democrtico. En la bsqueda de la eficiencia productiva, la estructura organizacional posmoderna entiende que el resultado del quehacer organizacional siempre es ambiguo y por ello se deben considerar mrgenes de maniobra y evaluacin de la gestin, evitando as la rigidez del resultado esperado y con ello la frustracin del sistema ante su incapacidad para lograrlo. La descentralizacin operativa supone la redistribucin de tareas de tal forma que sea posible ocupar estrategias que faciliten la toma de decisiones con base en la perspectiva de los que colaboran en la misma; ello implica empoderamiento, tambin responsabilidad

y una idea de comportamiento tico que solo es posicionada a travs del discurso organizacional que se maneje al interior de la empresa. Bajo esta idea, la estructura organizacional se vuelve moldeable y ejerce su influencia en los procesos organizacionales modificando as la comunicacin misma, la planeacin estratgica, la resolucin de conflicto y la toma de decisiones. Bajo esta premisa la planeacin disea tareas de previsin y adecuacin su evaluacin pues no depende del producto que arroje el trabajo, sino del proceso de trabajo mismo, considerando que este se adecua a la obtencin de un producto que facilite la consecucin de los objetivos formulados en el plan, para ello se necesita comunicacin y coordinacin entre cada uno de los integrantes involucrados en el proceso, una comunicacin que se desregulariza y se torna ms informal, mas emptica, y ms horizontal, de tal suerte que facilita la evaluacin de la accin organizacional y permite encontrar el equilibrio entre las diferentes partes que constituyen a la compaa. De acuerdo con (Frick, 2011) la nueva estructura organizacional es fundamentalmente diferente: hay menos jerarqua, es mucho ms descentralizada y el grado de formalizacin parece haber disminuido. El control es ejercido a travs de la estructura de informacin. Aqu podemos hablar de infocracia. Las infocracias se focalizan fuertemente en las relaciones horizontales pero el control central... no se pierde. Solamente no es alcanzado mediante las estructuras burocrticas. Ellas son muy rgidas y contraproducentes. En las nuevas organizaciones horizontales (a veces llamadas organizaciones virtuales u organizaciones en red), el control es realizado a travs del diseo de arquitecturas inteligentes de informacin. Sobre la base del acceso compartido a la informacin es que el control es ejercido Para Frick (2011) a travs de la trasformacin del modelo de comunicacin, la organizacin potencia la capacidad de planificacin y accin administrativa mediante la ampliacin de la capacidad de control de los flujos de informacin, promoviendo la coordinacin en la gestin horizontal e integrada as como tambin la transformacin o adecuacin de la organizacin segn las contingencias. Esta tendencia refuerza la idea de que el modelo tradicional proviene de la adopcin de un discurso que ha institucionalizado el administrador o gerente general y que le sirve para operar la empresa segn el sentido que este le dota es por ello que la arquitectura organizacional actual mantiene estos esquemas clsicos, mismos que revelan la hegemona del discurso administrativo clsico; bajo la visin crtica de la posmodernidad, un discurso emergente transformara a la organizacin, dotndola de innovadores significados sobre el ser y el hacer organizacional provocando aprendizajes y des aprendizajes sobre las formas de hacer las cosas, favoreciendo tambin formas de relaciones humana y democrtica. Por ello para disear a la organizacin posmoderna, lase emergente o flexible, es necesario la creacin de arquitecturas integradas a travs del discurso que altera la estructura institucional de la empresa y vuelve borrosos los limites y deseos de control y desarrollo planeado de la organizacin. Es en la comunicacin donde habr de lograrse la organizacin, el discurso debe dotar a los integrantes de los significados que conduzcan a esta comunicacin, fortaleciendo as una cultura organizacional emergente y flexible, alterando con ello la estructura, y por lo tanto, el diseo de la organizacin. Esto traera como consecuencia la necesidad de contar con especialistas de la comunicacin para que encausen el diseo organizacional y gestionen la produccin y circulacin del discurso sobre el cual opere la estructura, sin necesidad de departamentalizar este proceso, ni mucho menos especializado.

Diseo Organizacional para la comunicacin Tradicionalmente la estructura de la organizacin es diseada en funcin de los discursos clsicos y mecanicistas; de acuerdo con Hernndez (2006) las reas funcionales de la organizacin se dividen en: direccin, produccin, finanzas, recursos humanos y mercadotecnia; estas reas estn delimitadas a fin de lograr los objetivos esperados por la organizacin; el autor aqu mencionado entiende que la estructura administrativa consiste en la divisin del trabajo por reas funcionales y los departamentos que cada una requiere, dicho de otra manera la organizacin es diseada a fin de facilitar su funcionamiento. James Stoner (1996:345) define el diseo organizacional como la actividad para determinar la estructura de la organizacin que es ms conveniente para la estrategia, el personal, la tecnologa y las tareas de la organizacin. Se entiende entonces que el diseo organizacional implica la adecuacin de la organizacin a variables internas y externas a fin de distribuir diferentes tareas que permitan el cumplimiento de la misin y con ello el xito de la empresa. Es reconocible encontrar en el discurso tradicional que la divisin del trabajo se concentra en los campos de la produccin, las finanzas, el personal, la comercializacin, la informtica, las compras o la logstica; en este discurso se resaltan este tipo de funciones y se obvian reas funcionales tales como: la comunicacin y la investigacin; estas tareas estn olvidadas y no se encuentran diferenciadas, parece ser que son parte natural del acontecer institucional, dndose por hecho su existencia y relacin con el resto de las unidades organizacionales. En este esquema discursivo tradicional la administracin se ubica como la principal fuente de institucionalizacin de los procesos organizativos, si bien este campo disciplinario se nutre de aportes tales como: los sociolgicos, psicolgicos, antropolgicos, mercadolgicos, y otra variedad de disciplinas aun no incorpora reales aportes de la comunicacin en trminos de su intervencin como proceso configurador de otros procesos clave para el desempeo de la organizacin. La propuesta aqu hecha radica en el rescate del discurso como una herramienta que sirva para disear a la organizacin, lase estructurar a la empresa, de manera convencional el discurso de la teora clsica ha entendido que las reas funcionales en las organizaciones son clave para el desarrollo de una empresa, el conocimiento heredado por Enrique Fayol y Max Weber establece que la divisin departamental por gerencias es la forma mas comn para disear a la organizacin; las funciones se relacionan con las profesiones, por ello las finanzas se relacionan con los contadores, la produccin con los ingenieros y la mercadotecnia con los mercadologos, sin embargo cmo se relaciona el comuniclogo con alguna funcin de la empresa, sobretodo si se considera que las cinco reas funcionales mas importantes, segn el discurso tradicional, no consideran el quehacer de la comunicacin. Habr que decir que este tipo de diseo organizacional corresponde al de las grandes empresas del sector privado y se ha constituido en un sentido hegemnico para que los tomadores de decisiones o directivos decidan integrar en las organizaciones aquellas filas de profesionales que se vinculan a estas supuestas reas clave de trabajo. Histricamente el diseo de la organizacin alude a principios de departamentalizacin, autoridad, divisin del trabajo, integracin y coordinacin; la organizacin funcional, es un modelo que nace en el enfoque clsico y que culmina en la teora neoclsica de la organizacin; ambos cuerpos de conocimiento son, segn Chiavennato (2004) el fundamento de la organizacin formal que es defina como un conjunto de posiciones funcionales y jerrquicas, orientadas a la produccin de bienes y servicios. En una panormica posmoderna se debe rescatar la concepcin tradicional de la estructura funcional para de ah llevar acabo en un acto reflexivo, la propuesta de diseos emergentes para la organizacin; el modelo burocrtico tiende a producir relaciones de

trabajo significantes en los trminos de la tarea sper especializada y el apego a la normatividad y la reglamentacin, rompiendo con ello las promesas modernas de las organizaciones como fuentes de satisfaccin de las personas que en ellas trabajan. La teora de la burocracia en conjunto con la teora neoclsica configuran las propuestas mas rgidas del diseo organizacional, su principal intencin es la de disminuir la ambigedad y la incertidumbre a fin de lograr estndares de control y desempeo planificado, incurriendo en un formalismo e interiorizacin de la norma de manera excesiva. Este tipo de organizacin esta rutinizada, estandarizada y aparentemente planeada, los que en ella participan se acostumbran a una repeticin absoluta de su tarea, brindando aparente seguridad acerca del futuro. Con la rutinizacin, la actividad pierde sentido y ah es donde se necesita ingresar a la comunicacin como un proceso re-significante de la estructura de tal suerte que se entienda a la organizacin desde su presente, su ambigedad y su caos creativo como una va de acceso a formas innovadoras de conducir las compaas. James Stoner (1996) afirma que la estructura organizacional es la forma de dividir, organizar y coordinar las actividades de la organizacin, ello se logra a travs de cuatro mecanismos: divisin del trabajo, departamentalizacin, jerarqua de la organizacin y coordinacin. Particularmente este autor rescata el discurso del enfoque neoclsico administrativo que se centra en la explicacin del proceso administrativo para facilitar la prctica administrativa desde los postulados clsicos y con una renovacin de ideas aplicables a las complicadas funciones de las organizaciones modernas. Este enfoque terico busca fundamentar las funciones de los administradores, trata de hacer de la administracin un principio universal en las organizaciones dotndole de valor explicativo y predictivo a todas sus acciones; este hecho es criticable en miras de una visin posmoderna que negara rotundamente la razn nica pretendida por este tipo de discursos. Por tanto, la teora organizacional a emplear por el comuniclogo no debera cimentarse exclusivamente en el discurso administrativo, ya que este presenta visiones reduccionistas y poco relacionadas con el objeto comunicativo; no obstante el especialista de la comunicacin organizacional debe conocer este discurso para criticarlo y lograr en algn punto su superacin a fin de construir una teora propia de la comunicacin organizacional que intervenga los procesos tales como: el diseo de la empresa y su estructuracin, pero siempre sin acudir a los trminos clsicos ya conocidos. Ello comenzara con el conocimiento de las referencias tradicionales sobre el diseo organizacional; para posteriormente criticarlo, negarlo, y proponer su alternativa en aras de lograr el mtodo posmoderno. Para Stoner (1996) la divisin del trabajo consiste en descomponer una tarea compleja en sus componentes, de tal manera que las personas sean responsables de una serie limitada de actividades; este primer concepto tendra que reformularse a fin de lograr el diseo de la empresa emergente o flexible desde las vas comunicativas. Por otro lado, la visin posmoderna llevara a considerar el proceso de departamentalizacin como una actividad que rebasa el mero hecho de agrupar en departamentos aquellas actividades de trabajo que son similares o tienen una relacin lgica; con ello no se vera la necesidad de conformar un departamento de comunicacin, puesto que la organizacin se configurara a travs de otros procesos de desagregacin de las tareas, concibiendo la importancia de las funciones organizacionales fuera de todo tipo de departamento, y con ello se obviara tambin el termino de la jerarqua, donde se evitara el apego a la autoridad como nica fuente para operar y accionar las voluntades de los integrantes de la organizacin. En el planteamiento de Stoner (1996:351) la coordinacin es la actividad clave que consiste en integrar las actividades de los departamentos a efecto de perseguir las metas de la organizacin, esta actividad es heredada para el administrador quien ocupa un lugar

privilegiado en la jerarqua, regularmente el de directivo, imposibilitando as el ingreso de otro tipo de perfiles profesionales y legitimando con ello a la administracin como campo de accin en las organizaciones. En la perspectiva de este autor la coordinacin efectiva se logra a travs de la comunicacin, no obstante el concepto de la comunicacin en la administracin tiende a ser reduccionista, lineal y unicausal hecho que limita directamente el actuar completo de la compaa. Por lo tanto el diseo de una organizacin emergente desde un discurso alternativo implicara considerar una organizacin que se estructura situacionalmente y de manera flexible, adecundose as misma y a su entorno creyendo en una distribucin de funciones a las cuales se pueden agregar o desagregar participantes voluntarios, conformando as equipos de trabajo interrelacionados en un ambiente democrtico e igualitario mismo que provoca el abandono de las jerarquas, la renuncia de los departamentos y la comunicacin como proceso significante de la accin organizacional encaminada al cumplimiento de la misin. Pese a que su obra -la de Stoner- legitima constantemente el discurso clsico de la administracin, este autor considera la posibilidad de estructuras organizacionales innovadoras denominndolas de la siguiente manera: corporaciones virtuales, organizaciones desagregadas u organizaciones desorganizadas necesariamente; este tipo de estructuras, traen consigo implcitamente el discurso tradicional. En el mismo tenor, Hidalberto Chiavennato (2004) menciona la existencia de nuevas perspectivas del diseo organizacional. Ello lo fundamenta en la teora situacional, misma que sigue perteneciendo al discurso administrativo, pero que a juicio de este autor es un enfoque poco dominante entre los diferentes practicantes de esta disciplina. Segn Chiavennato la teora situacional se preocupa por el diseo de las organizaciones desde un enfoque de sistemas abiertos, debido a que refiere a la distribucin de las caractersticas estructurales de la empresa para alcanzar o incrementar la eficiencia y la eficacia, el diseo debera hacerse complejo y flexible, yendo mas all de la delimitacin de cargos preestablecidos y considerando las relaciones entre cada uno de los participantes y el entorno; aqu las organizaciones son rediseadas desde un conjunto de variables complejas tales como: tendencias culturales, avances tecnolgicos, modificaciones sociales, crisis econmicas, etctera. La teora situacional descrita por Chiavennato (2004) nos dice que el diseo organizacional puede realizarse a partir de las siguientes premisas: que caractersticas tiene el ambiente de la organizacin y cuales son las caractersticas de la tecnologa ocupada por la organizacin y el ambiente. En la visin situacional los sistemas organizacionales se estructuraran de manera abierta, adaptable y orgnica, ms que cerrada estable y mecanicista. La organizacin es un sistema que investiga aprende y se ajusta al entorno, lo que provoca que sus decisiones sean inciertas e indeterminadas. Este tipo de sistema representa lo que Alvin Toffler denomina Adhocracia (Ciavennato 2004: 908). Este trmino significa la intencin de producir esquemas innovadores de organizacin; segn el autor las empresas o instituciones de hoy requieren ser innovadoras, transitorias y orgnicas; en una palabra anti burocrticas; este tipo de empresa ocupa equipos transitorios de trabajo, autoridad descentralizada, pocas normas y reglamentos y se le considera altamente flexible para adaptarse al cambio. La Adhocracia es un sistema que varia con rapidez transitorio, adaptable, organizado entorno de problemas que deben ser resueltos por grupos de personas relativamente extraas entre si y dotadas de habilidades profesionales diversas. Chiavennato (2004: 908). En este sentido la adhocracia es una organizacin emergente toda vez que el tiempo y el espacio no estn definidos ni tampoco cuentan con formas de control, eso le otorga una naturaleza provisional, compleja y ambigua, sus tareas tienden a tener una va corta,

agrupndose y resolvindose en cada momento, obligando a que las personas, en vez de permanecer en puestos fijos pasen con rapidez de un sitio a otro. La jerarqua se colapsa rompiendo con ello flujos de informacin verticales. Este tipo de organizacin introduce la comunicacin de manera horizontal y trata de generar un sentido transitorio sobre las condiciones del mercado, considerando a este cambiante, inestable e incierto, por lo tanto adapta su trabajo en funcin de estas caractersticas y ejecuta tareas directas e innovadoras basadas en el conocimiento con atribuciones y responsabilidades fluidas y cambiantes y un esquema de toma de decisiones descentralizada. En palabras de Chiavennato (2004: 909) La Adhocracia no conducir a la anarqua pues se fundamentara en unidades pequeas relativamente auto gestionadas y profundamente orientadas hacia las personas, los equipos de tareas podrn conformarse y disolverse cuando sea necesario... la caracterstica principal de la adhocracia son los grupos cooperativos que resuelven problemas y ejecutan el trabajo. Esta aseveracin puede tener su respectiva critica, pues como funcionaria un modelo organizacional como este en esquemas culturales acostumbrados a la burocracia, esto hace pensar en la necesidad de la comunicacin como un factor clave para sustentar la apropiacin de este esquema flexible de empresa y como una va de institucionalizacin del discurso terico organizacional posmoderno. Entonces la empresa emergente, representante de nuestro enfoque posmoderno tendra que contar con lo que Rafael Echeverra (2005) denomina competencias comunicativas, mismas que son desarrolladas para facilitar la operacin de la estructura flexible a quien mencionada y que, a juicio de quien escribe este ensayo, debe ser desarrollado por un especialista en la materia. Entonces bajo esta perspectiva las organizaciones tradicionales podran recurrir a esquemas innovadores que pueden ser adoptados a travs de la institucionalizacin de un discurso alternativo sobre el ser y el hacer de las nuevas organizaciones, donde el proceso de institucionalizacin requerira del liderazgo fundamentado en el conocimiento de esos procesos significantes, el cual puede ser ejercido por un comuniclogo. Al olvidar las estructuras funcionales, se dejara atrs la departamentalizacin y con ello la contratacin de personal tradicional en las empresas, aperturando la posibilidad de ingresos a las filas de colaboradores con una gestin particular en conocimientos propios del mbito simblico, significante y comunicacional.