ESTRATEGIA EMPRESARIAL

Filosofa Organizacional Comprende 5 disciplinas 1- Dominio Personal: Aprender a expandir nuestra capacidad personal para crear los resultados que deseamos y crear un entorno que aliente a sus metas y propsitos que escogen. Aprender a conocernos nuestras capacidades y la que nos rodean, solo si nos conocemos, que queremos y lo que somos capaces de hacer. 2- Modelos mentales: Reflexionar, aclarar continuamente y mejorar nuestra imagen interna del mundo viendo como modelo nuestros actos y decisiones. a- Sirve para ser tico y convencerlo de. b- No ser tico y manipular para convencer Conocer y manejar nuestros modelos mentales nos permitir promover formas de comunicacin claras y efectivas dentro de la empresa que sean un apoyo para el crecimiento y no un obstculo. Problema: Tiene solucin Dilena: No tiene solucin

3- Aprendizaje en equipo: Permite colectivizar el conocimiento individual, enriquecer ste y potencializar realmente el conocimiento colectivo (potencializar en mi vida personal los pros y contras).

GRUPO VS EQUIPO

GRUPOS TRABAJO Comparten informacin Neutral Individual

DE Metas Sinergia Sinergia Responsabilidad

EQUIPOS TRABAJO

DE

Desempeo colectivo Positivismo Individualmente

Aleatorios y Diversos

Habilidades

Complementarios

Saber cmo gerente cuando se puede trabajar en equipo y cuando no y quien s y quin no. Trabajo en equipo: Dilema momento correcto

4- Visin Compartida (Complementarnos hacia un mismo norte) Elaboracin de un sentido de compromiso grupal acerca del futuro que procuramos crear y los principios y lineamientos con los cuales esperamos lograrlo. Misin Visin Valores Objetivos y Metas Ejemplo: Izquierdo Derecho (se invade el espacio) = Ms crtico = Ms emocional = Ms sublime

Buscar: Programacin de la neolingstica Realizamos 3 o ms acciones conscientes y 60.000 inconscientes Dar el mejor esfuerzo-retos-lderes-poner el corazn.

5- Pensamiento sistmico: Integra todo lo que hemos hecho en la vida, que nos hace ser diferentes, no ser del montn. Es un modo de analizar y un lenguaje para descubrir y comprender las fuerzas e interacciones que moldean el comportamiento de los sistemas. Barco se hunde= los departamentos no se unen si solo pienso en mi departamento, pienso en toda la organizacin.

Tips: Realizar 1- Reunin de informacin (que vamos a hacer) 2- Reunin de discusin (propuestas, ideas) 3- Reunin de toma de decisiones La empresa son sistemas abiertos y trabaja integralmente unos con otros. Visin compartida: que implica y que implicacin tiene en el campo. Lado izquierdo = informa correctamente Lado derecho = informacin incorrecta Bajar la cabeza = sabe pero debe preparar la informacin Planeacin= cambiar mentalidad, no elaborar planes. No maltrata a la gente Hay que valorar mucho, quitar recurso humano se debe cuerstionar al menos 5 veces. Asociar a las 5 disciplinas Un equipo de guilas. Esta de acuerdo en un objetivo comn.

Retroceso= se hace lo mismo dentro de la empresa pero en dif. Departamentos. Errores = eliminarlos en todos los procesos. Desperdicios = cantidad de dinero en recursos para votar. Capacitacin se invierten millones en este y no sirve para nada.

CULTURA ORGANIZACIONAL Esta distingue a una organizacin de otra. Recurso humano Produccin Mercadeo Finanzas

Definicin: conjunto de ideas, valores, etc. que practican los individuos de una organizacin.

Representa un patrn complejo de: Ideas Valores: cualidad (sencillez, alegra, responsabilidad, honradez, puntualidad) Actitudes Conductas compartidas Comportamiento de rutinas Las normas (escrito y aprobado) Las reglas del juego El sentimiento

PATRON SURGIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Fundadores o alta direccin (define filosofa y estrategia). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: se comportan de conformidad con la filosofa y estrategia. RESULTADOS: La empresa tiene xito de acuerdo con la mayor parte de las mediciones y ese xito contina por varios aos. CULTURA: Surge una cultura que refleja la visin, la estrategia, y las experiencias. Nota: El clima organizacional: Mide actitudes individuales y colectivas de los empleados frente al ambiente de trabajo.

INTEGRACION INTERNA 4-SIMBOLOS CULTURALES 3-CONDUCTAS COMPARTIDAS 2-VALORES CULTURALES 1-SUPOSICIONES COMPARTIDAS

ADAPTACION EXTERNA MISION ESTRATEGIA METAS MEDICION

INTEGRACION INTERNA - Lenguaje y conceptos - Lmite de grupos y equipos - Poder y estatus - Recompensas y castigos

MANTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL METODOS PARA MANTENER LA C.O. Prestan atencin los directivos y equipos de trabajo (evalan y controlan) Reaccin ante la crisis u otras situaciones por parte de los directivos. Mantenimiento a las funciones administrativas (modelar, ensear y capacitar). Criterios para recompensas Criterios para seleccin, promocin y despido de la organizacin.

Contratacin de los empleados que se ajustan a la cultura

Cultura Organizacional

Remocin de los empleados que se desvan de la cultur.

SUBCULTURAS Cultura Ejecutiva Cultura Ingeniera o Tcnica Cultura Operacional Cultura Organizacional

Las mejores estrategias se toman en los cafs, tienen que estar cuando se tomen las decisiones.

CAMBIOS DE EXITOS DE LA CULTURA Comprender primero la cultura actual Apoyar las nuevas ideas Encontrar la subcultura ms eficaz y ponerla como ejemplo No atacar en forma frontal la cultura vigente Considerar la nueva visin como el principio gua Reconocer que un cambio cultural importante exige de 5 a 10 aos Vivir la nueva cultura porque las acciones dicen ms que las palabras

MICROCULTURAS FINANZAS PRODUCCION MARKETING

GERENCIA GENERAL

IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Es muy importante para:
o

o o o

Detectar problemas dentro de la organizacin (hospitales o cualquier otro establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solucin a estos problemas. Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organizacin (bajo la misin que tiene esa organizacin) Poder formar equipos de trabajo dentro de la organizacin, que puedan interrelacionarse y hacer ms fcil el trabajo. Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.

FUNCIONES DE LA CULTURA Tiene un papel definicin de fronteras. Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organizacin. Facilita la generacin de un compromiso, ms grande que el inters personal de un individuo. Incrementa la estabilidad del sistema social.

Sirve como un mecanismo de control que gua y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

Se entiende bien ahora, luego de muchos aos de dudarlo, que toda organizacin llega a tener una cultura propia. Esto es que los integrantes de las organizaciones llegan a tener un sistema de significados comunes. Las organizaciones, sean grandes o pequeas, al igual que los individuos, llegan a tener una personalidad que les caracteriza y diferencia de otras. Los estudiosos de la organizacin han concluido que es determinante la influencia que la cultura de la organizacin ejerce en los miembros de la misma. Cuando una organizacin consigue consolidar independiente sus patrones de culturales, asume sus una vida propia, componentes.

Este fenmeno es evidente en las grandes organizaciones. Los empleados y los locales de KFC son diferentes a los de la IBM. Ambas son organizaciones que trascienden a sus componentes. Estas son organizaciones de las llamadas institucionalizadas, ya que han adquirido valor propio e intrnseco, que van ms all de los productos que ofrecen o la forma que dan los servicios. Se convierten en instituciones legendarias. La consolidacin de una cultura organizacional, crea una aceptacin y entendimiento de los integrantes sobre los elementos importantes y sobre los comportamientos que debe seguirse como grupo. Dentro de las culturas se dan subculturas, esto es unidades organizacionales de menor tamao que desarrollan una cultura propia dentro de otra, las cuales llegan a tener enorme influencia en las empresas. Esto lo vemos con frecuencia en los departamentos de venta, donde se identifican muy bien algunos elementos comunes a los integrantes del grupo cultural, como los rituales, smbolos, historias y lenguaje. El trmino cultura organizacional tiene como finalidad describir una situacin que se produce. Es un hecho concreto y positivo. Las culturas que dan caractersticas particulares a una organizacin, como todo, no son ni buenas ni malas. Simplemente son como son. Algunos autores, luego de estudiar grandes empresas privadas exitosas, han concluido que ellas tienen algunas caractersticas comunes. Eso es lgico y evidente. Pero es apresurado afirmar que se conocen las caractersticas culturas que han hecho exitosas a ciertas empresas. La cultura cumple numerosas funciones en cualquier organizacin. Una de esas funciones es que transmite un sentido de cohesin a los miembros. A mayor xito de la organizacin, mayor ser la cohesin y el anhelo por ingresar y permanecer en ella. Hay un dicho que dice que "todos quieren ser parte de las organizaciones importantes y exitosas". Para ingresar a ciertas empresas hay miles de solicitudes. He conocido personas que esperaban aos, pacientemente soportando el desempleo, para ingresar solo a una organizacin determinada concreta. Otra es que la cultura organizacional modela, gua, determina el comportamiento de los componentes del grupo organizado. Esto es poco aparente en organizaciones pequeas, como puede ser el caso de una PYME (Pequea o Mediana Empresa), pero cada una de ellas desarrolla una cultura propia,

particular y diferenciada, la cual se afianza con el transcurso del tiempo. La cultura de una organizacin es la consecuencia de las costumbres, tradiciones, procedimientos y sistemas con los cuales opera, funciona. En el caso de una PYME, es el emprendedor que la crea, quien es el que imprime carcter, desde que inicia actividades, a la organizacin. El creador de una PYME tiene ideas claras de lo que quiere, y seleccionar a las personas que le acompaarn en su aventura, a quienes cree que comulgarn con sus ideas. La enorme industria de la computacin personal, iniciada hace 30 aos, nos da innumerables ejemplos de personas que han creado la cultura de sus empresas. Entre ellos el ms conocido es Bill Gates, que crea la gigantesca corporacin Microsoft, partiendo de la nada. MS tiene en la actualidad una cultura y personalidad completamente propia e independiente de su fundador. El reto que confronta todo consultor o nuevos lder, cuando quiere hacer mejoras en una organizacin, es modificar una cultura arraigada que no se ajusta a las nuevas circunstancias comerciales o tecnolgicas. Las culturas organizaciones demasiado arraigadas son una carga para la empresa que pretende adaptarse a los cambios del mercado y de ambientes. Las culturas organizacionales profundamente arraigadas dan a las personas que se encuentran dentro de ella una gran seguridad. Frente a cualquier cambio que se proponga, por mnimo que sea, que modifique la cultura establecida, confronta rechazos inmediatos, aunque sea para el beneficio de todos. La mayora de los tratadistas opinan que es posible cambiar la cultura de una organizacin. Al igual concuerdan que es un proceso lento que puede durar muchos aos. Incluso si el cambio se llega a producir reconocen que ser solo parcial.