FACULDADE CAPIXABA DE NOVA VENÉCIA CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

JULIETE PIONTES KOSKE LORIANE TRAGINO ROMANHA OLAVO CONTARATO RODRIGO PIRES

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO PARA O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES: ESTUDO DE CASO NA CONTARATO MADEIRAS E MATERIAL DE CONSTRUÇÃO LTDA

NOVA VENÉCIA 2010

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JULIETE PIONTES KOSKE LORIANE TRAGINO ROMANHA OLAVO CONTARATO RODRIGO PIRES

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO PARA O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES: ESTUDO DE CASO NA CONTARATO MADEIRAS E MATERIAL DE CONSTRUÇÃO LTDA

Monografia apresentada ao Curso de Administração da Faculdade Capixaba de Nova Venécia, como requisito parcial para obtenção do título de bacharel em Administração. Orientadora: Profª Sandra Maria dos Santos.

NOVA VENÉCIA 2010

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Catalogação na fonte elaborada pela “Biblioteca Pe. Carlos Furbetta”/UNIVEN

K861i
Koske, Juliete Piontes A importância da motivação para o sucesso das organizações: estudo de caso na Contarato Madeiras e Material de Construção Ltda / Juliete Piontes Koske, Loriane Tragino Romanha, Olavo Contarato, Rodrigo Pires - Nova Venécia: UNIVEN/ Faculdade Capixaba de Nova Venécia, 2010. 54f. : enc. Orientador: Sandra Maria dos Santos Monografia (Graduação em Administração com linha de pesquisa em analise de sistemas) UNIVEN / Faculdade Capixaba de Nova Venécia 2010. 1. Administração de empresas 2. Motivação 3. Clima organizacional I. Romanha, Loriane Tragino II. Contarato, Olavo III. Pires, Rodrigo IV. Santos, Sandra Maria dos V. UNIVEN / Faculdade Capixaba de Nova Venécia VI. Título.

CDD. 658.3

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JULIETE PIONTES KOSKE LORIANE TRAGENO ROMANHA OLAVO CONTAVO RODRIGO PIRES

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO PARA O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES: ESTUDO DE CASO NA CONTARATO MADEIRAS E MATERIAL DE CONSTRUÇÃO LTDA

Monografia apresentada ao Curso de Administração de Empresas da Faculdade Capixaba de Nova Venécia, como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração.

Aprovada em ____ de _____________ de 2010

COMISSÃO EXAMINADORA

__________________________________________________
Profª Sandra Maria dos Santos Faculdade Capixaba de Nova Venécia Orientadora

___________________________________________________
Profº Faculdade Capixaba de Nova Venécia Membro 1

___________________________________________________
Profª Faculdade Capixaba de Nova Venécia Membro 2

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Dedicamos este trabalho especialmente a Deus e aos nossos pais. Dedicamos também aos nossos amigos que nos apoiaram e compartilharam muitos momentos difíceis na execução desta monografia.

Aos amigos e todos que ajudaram direta ou indiretamente na realização deste trabalho. Aos Professores e Mestres. . pelo esforço e dedicação.5 Agradecemos a Deus pela sabedoria e persistência. dons necessários para que fosse possível realizar esta monografia. principalmente a orientadora Sandra Maria dos Santos.

fazendo com que seus colaboradores participem de parte das decisões. ouvindo sugestões. Para se chegar a este objetivo foi utilizada a metodologia de pesquisa exploratória e descritiva com técnicas de coleta de dados bibliográficos e estudo de caso que ajudaram a melhor compreender e conduzir as informações que deram suporte na elaboração do pensamento científico sobre a motivação dos colaboradores da Empresa. Ao final do mesmo concluiu-se que buscar novas formas de motivar os empregados se faz necessário ao administrador moderno e consciente do valor e da necessidade de se manter os profissionais dentro de seus quadros com atuações eficazes e positivas. . motivação e participação constituirão o grande diferencial de competitividade para as empresas. Satisfação. este estudo buscou versar sobre o tema motivação afim de que se possa apontar os fatores que ocasionam a motivação e a desmotivação dos funcionários da Contarato Madeiras e Material de Construção Ltda localizada na cidade de Nova Venécia-ES no ano de 2010. Treinamento. PALAVRAS-CHAVE: Clima Organizacional. desenvolvendo o nível de satisfação em fazer parte daquela empresa.6 RESUMO Nota-se que cada vez mais as empresas devem aumentar sua preocupação em trabalhar com o público interno. Qualidade de vida. Sendo assim.

................................................................................. 42 QUANDO ESTÁ MOTIVADO O QUE MELHORA NO 42 DESEMPENHO DE SUAS ATIVIDADES? INVESTIMENTOS EM CURSOS DE CAPACITAÇÃO E 42 TREINAMENTOS ORIENTAÇÕES E PALESTRAS MOTIVACIONAIS........................ O QUE MAIS O MOTIVA EM SEU AMBIENTE DE TRABALHO............... 40 TEMPO DE TRABALHO NA EMPRESA...................................... 41 GRAU DE ESCOLARIDADE...7 LISTA DE TABELAS TABELA 1 TABELA 2 TABELA 3 TABELA 4 TABELA 5 TABELA 6 TABELA 7 TABELA 8 TABELA 9 TABELA 10 TABELA 11 TABELA 12 TABELA 13 TABELA 14 - SEXO DOS ENTREVISTADOS........................... 40 ESTADO CIVIL.......... 44 44 ................. 43 GRAU DE MOTIVAÇÃO NO TRABALHO............................. 43 RELACIONAMENTO COM OS COLEGAS DE TRABALHO..................................... 40 IDADE.................................................. EQUIPE MOTIVADA............................................. 41 41 O QUE MAIS DESMOTIVA EM SEU AMBIENTE ................................... 43 RELACIONAMENTO FUNCIONÁRIO X CHEFE...........................................................................................................

...................................................................................................................................... 1.................................5 2...................5 1...................... ANÁLISE DOS DADOS... 12 1................................. 1. MOTIVAÇÃO E DESMOTIVAÇÃO HUMANA..................................6 HIPÓTESE.................4.....2 TÉCNICAS PARA COLETA DE DADOS................................... 10 JUSTIFICATIVA DA ESCOLHA DO TEMA..2 1........6......................................................................... 1......................................................................... 1......................................................1 OBJETIVO GERAL...............................................3 1............................................ OS DESAFIOS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS ............ 11 11 11 12 12 12 12 12 1..6......................................................................4 2.......................................................................................................................... METODOLOGIA......... QUALIDADE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.......2 2.. 17 17 17 18 24 26 28 32 3 3.............................7 APRESENTAÇÃO DO CONTEÚDO DAS PARTES DO TRABALHO..............7 REFERENCIAL TEÓRICO............ ORGANIZAÇÃO...........................6 2......................................................................................6.....................................................1 2....................................5 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS.........4........ O TREINAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES..............1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA.............1 1........................2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.................................3 2... 13 14 14 15 16 16 2 2.......................................6.....6 POSSIBILIDADES DE TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS.........4 INTRODUÇÃO.......1 3....... TEORIA DOS 2 FATORES. 1..................................................... FORMULAÇÃO DO PROBLEMA.........................................................................8 SUMÁRIO 1 1............6........... DELIMITAÇÃO DO TEMA.................................3 FONTES PARA COLETA DE DADOS.................................... CLIMA ORGANIZACIONAL..........4 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA PESQUISADA. 1...........3 APRESENTAÇÃO E ANALISE DOS DADOS DA PESQUISA MUNICÍPIO OBJETO DE ESTUDO DA PESQUISA......................................................... OBJETIVOS............ 1.................................................... 1............ 38 38 39 ...................6...

...................... 48 49 5 REFERÊNCIAS................................ 48 CONCLUSÃO.........................2 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES........... RECOMENDAÇÃO........................................... 52 ..................................................................................1 4................................................................................................................................9 4 4......................................................... 50 APÊNDICE..........

O mundo empresarial já está consciente da necessidade da qualidade de vida e da necessidade de criar melhores condições para o bem estar dos funcionários. Nota-se que o sucesso de uma organização pode ser avaliado pelo ambiente de trabalho que é oferecido pelo empregador aos seus funcionários. equilibrando as necessidades de ambas as partes. Visivelmente percebe-se o quanto o mercado tem evoluído em busca de uma administração moderna e criativa. mas no que se refere à qualidade de vida do trabalhador no trabalho e fora dele. Entretanto. intensidade e persistência ao longo do tempo e o desafio maior será dispor de indivíduos para gerenciar de forma mais afetiva as questões pessoais e profissionais ao mesmo tempo. quando se sente feliz e motivado. Segundo Dutra (2002) há momentos de conflitos. momentos nos quais os trabalhadores ficam irritados sem condições de externar as frustrações e há momentos em que apresentam resistência às mudanças.10 1 INTRODUÇÃO Atualmente verifica-se que o mercado pós-moderno. precisa evoluir muito. tem se apresentado cada vez mais exigente. diante dessa realidade as organizações tem sido forçadas a buscar inúmeras alternativas para acompanhar tais eventualidades. Sendo assim. considerando que o profissional produz mais e melhor. Nota-se que a motivação é um estado que impulsiona a pessoa a assumir determinados tipos de comportamentos como direção. não é assim o tempo todo. . Atualmente as organizações estão voltadas para um ambiente competitivo e turbulento. de maneira a aumentar as tensões no trabalho ocasionando prejuízos ao desenvolvimento das organizações. este estudo propõe-se a versar sobre o tema motivação.

Quais são os fatores que ocasionam a motivação e a desmotivação dos funcionários? . a gestão de pessoas. 1. propõe-se seguinte questionamento como guia para todo o processo desta pesquisa: . tendo como pilar pessoas motivadas e com alto nível de qualidade pessoal e profissional. Frente a essa afirmativa. E. mudanças essas essenciais para o seu desenvolvimento. em qualquer empresa.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA Este trabalho irá versar sobre a importância da motivação nas empresas.3 FORMULAÇÃO DO PROBLEMA Sabe-se que o comprometimento e o desenvolvimento dos colaboradores dependem muito das organizações em oferecer uma melhor qualidade de vida no ambiente de trabalho. Será desenvolvido um estudo de caso os funcionários da Contarato Madeiras e Material de Construção Ltda localizada na cidade de Nova Venécia-ES no ano de 2010. visto que a continuidade da existência da empresa será determinada pela qualidade de seus produtos e serviços.1 JUSTIFICATIVA DO TEMA O mercado tem pressionado fortemente às organizações por constantes mudanças de natureza econômica. Justifica-se a escolha do tema devido ao fato de se ter observado nos últimos anos que as pessoas capacitadas e motivadas são as molas propulsoras para alavancar resultados plausíveis nas organizações. para acompanhar essa dinâmica torna-se fundamental. social e tecnológica. 1. tendo os colaboradores como agentes facilitadores que auxiliem na tomada de decisão.11 1.

1 OBJETIVO GERAL Versar sobre o tema motivação afim de que se possa apontar os fatores que ocasionam a motivação e a desmotivação dos funcionários Contarato Madeiras e Material de Construção Ltda localizada na cidade de Nova Venécia-ES no ano de 2010. 1. 1.5 HIPÓTESES Neste estudo têm-se como hipóteses: .6. Apresentar o perfil dos colaboradores e levantar os fatores motivacionais existentes na Empresa.4.Entre os motivos que mais motiva os funcionários a trabalhar nas empresas está o salário. Enfatizar a relevância da qualidade de vida dos funcionários dentro das organizações.4 OBJETIVOS 1.4. segundo Gil (2002) é possível classificar as pesquisas em três grandes . E.12 1.6 METODOLOGIA 1. Assim. é usual a classificação com base em seus objetivos gerais. 1. Com relação às pesquisas.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS • • • Identificar a relação da motivação com o desempenho dos funcionários.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA É sabido que toda e qualquer classificação se faz mediante algum critério. dentre os que mais desmotiva a carga horária excessiva de trabalho.

A pesquisa bibliográfica.6.13 grupos: exploratórias. Conforme Gil (2002. redes eletrônicas.2 TÉCNICAS PARA COLETA DE DADOS Neste trabalho foram empregadas como técnicas de pesquisa a pesquisa bibliográfica. uma empresa. isto é. o presente trabalho possui caráter exploratório. 49): É o estudo com base em material publicado em livros. Consiste no estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos”. descritivas e explicativas. p.54) “o estudo de caso é uma modalidade de pesquisa amplamente utilizada nas ciências sociais. o estudo de caso e a observação. entendidas essas como uma pessoa. pois visa proporcionar maior familiaridade com o problema. Neste sentido. servindo de ponto de partida para estudos sobre o tema motivação nas empresas. um produto. então. p. um órgão público ou mesmo país. . uma família. Para a realização deste trabalho utilizou-se as pesquisas exploratória e descritiva. revistas. Para Gil (2002. jornais. o estabelecimento de relações entre variáveis”. material acessível ao público em geral “que é” circunscrito a uma ou poucas unidades. p. 42) “a pesquisa exploratória procura conhecer as características de um fenômeno para procurar explicações das causas e conseqüências de dito fenômeno”. segundo Vergara (2000. 42) “pesquisas descritivas são pesquisas que tem como objetivo primordial à descrição das características de determinada população ou fenômeno ou. Utilizou-se este tipo de pesquisa para melhor descrever os fatores que ocasionam a motivação / desmotivação dos funcionários da Contarato Madeiras e Material de Construção Ltda localizada na cidade de Nova Venécia-ES no ano de 2010. p. Para Gil (2002. 1. para obter as informações desejadas.

paciência. 1.6. disciplina quanto ao tempo e local. no período de agosto a outubro de 2010. p.6.4 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA PESQUISADA Foi desenvolvido um estudo de caso com os funcionários da Contarato Madeiras e Material de Construção Ltda localizada na cidade de Nova Venécia-ES no ano de 2010. tabulados. p.. 56) “a observação nada mais é que o uso dos sentidos com vistas a adquirir os conhecimentos necessários para o cotidiano”.). p. buscando assim dar fundamentação teórica como técnica para a coleta dos dados e como fundamentação do tema proposto. Assim. a pesquisa abrange 100% de sua amostra. Quanto ao estudo de caso e a observação serão realizados na Contarato Madeiras e Material de Construção Ltda localizada na cidade de Nova Venécia-ES no ano de 2010. Neste estudo foram usadas as fontes primárias e secundárias. Sendo que os dados primários são aqueles que não foram coletados com o propósito de atender as necessidades específicas da pesquisa em andamento (. Os tipos de dados são classificados em dois grandes grupos: primários e secundários. cujo tipo depende do objetivo do trabalho. Os dados secundários são aqueles que foram coletados. . A abordagem foi feita através de questionário com perguntas fechadas direcionada aos 12 (doze) funcionários da empresa. ordenados e às vezes. 2005. esforço pessoal. 48). até analisados e que estão catalogados à disposição dos interessados (FERRÃO.14 Ainda conforme Gil (2002. pode-se afirmar que a pesquisa apresentou um nível máximo de segurança e margem de erro praticamente nula.3 FONTES PARA COLETA DE DADOS Segundo Ferrão (2005. Neste trabalho foi utilizada a pesquisa bibliográfica. tendo em vista a necessidade de obter informações sobre o tema abordado. É uma tarefa que demanda tempo. 107) a coleta de dados é realizada pelas técnicas de pesquisa. treinamento. critério e atenção no registro da informação. 1..

5 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS Neste estudo. sobre o tema abordado.15 1. 71). em seguida foi feita análise e as informações serviram de base para proceder à elaboração do parecer conclusivo. Este capítulo trata da fundamentação teórica propriamente dita. os mesmos foram selecionados e apresentados. o mesmo representa a base de todo o . tendo o entrevistado que responder às alternativas que mais ajustar a sua característica.6. a formulação do problema. Sendo assim. para a coleta de dados foram utilizou-se o questionário com perguntas fechadas junto aos funcionários da Contarato Madeiras e Material de Construção Ltda. (2005. abordando também a justificativa da escolha do tema. 1. “uma vez que os dados foram coletados precisam ser organizados e posteriormente analisados e interpretados”. a delimitação do tema. 1.7 APRESENTAÇÃO DO CONTEÚDO DOS CAPÍTULOS DO TRABALHO O presente trabalho está estruturado em quatro capítulos cujos assuntos são trabalhados da seguinte forma: No primeiro capítulo foi feita uma breve introdução sobre o tema proposto. p. nos questionários de perguntas fechadas as categorias ou alternativas de respostas são fixas e preestabelecidas. os objetivos – geral e específico –. 104). No segundo capítulo abordou-se os temas relacionados à questão da motivação. idéia ou sentimento.6. p. após a coleta de dados. Segundo Vergara (2000. da qualidade de vida e do capital humano nas organizações.6 POSSIBILIDADE DE TRATAMENTO E ANÁLISE DE DADOS Segundo Ferrão. a hipótese de estudo e a metodologia utilizada no trabalho.

uma vez que fornece os fundamentos necessários para a realização deste estudo de caso.16 trabalho. por fim. No terceiro capítulo foi apresentado o estudo de caso realizado Madeiras e Material de Construção Ltda. o quinto capítulo apresentou as referencias utilizadas para a elaboração deste compilado. na Contarato No quarto capítulo apresentou-se a conclusão e as considerações finais do estudo e. .

Para Cury (2000.115). Uma organização consiste num grupo de pessoas. Qualquer grupo que se associa com a intenção de concretizar um objetivo proposto denomina-se organização. na motivação. onde pessoas se reúnem para atingir o mesmo objetivo. uma organização é definida como “um tipo de associação em que os indivíduos se dedicam a tarefas complexas e estão entre si relacionadas por um consciente e sistemático estabelecimento e consecução de objetivos. Percebe-se então que. no sentido de facilitar o alcance de um conjunto de objetivos e metas”. para que a organização alcance o sucesso almejado é muito importante que as pessoas estejam engajadas nesse propósito e que se esforcem ao máximo para conseguir atingir os objetivos propostos. a realização destes.2 CLIMA ORGANIZACIONAL Sabe-se que o clima organizacional influencia direta e indiretamente nos comportamentos. na produtividade do trabalho e também na satisfação das pessoas envolvidas com a organização. . p. 348). afinal. um grupo de música ou qualquer outro grupo se estende a esse conceito. a buscar.1 ORGANIZAÇÃO Segundo Chiavenato (2000. uma faculdade. tanto formal ou informal que se agrupam com um objetivo e passam assim. incessantemente. p. 2. O conceito de organização abrange um amplo contexto. um time. pois. mutuamente aceitos”.17 2 REFERENCIAL TEÓRICO 2. a organização é “uma unidade social dentro da qual as pessoas alcançam relações estáveis entre si.

trabalho. Entende-se por qualidade de vida um “conjunto harmonioso e equilibrado de realização em todos os níveis. responsabilidade. temos de entrar no campo da motivação humana. Graça (1999) afirma que sete variáveis são apresentadas na concepção das dimensões do clima organizacional: conformismo. desenvolvimento espiritual” (RAMOS. lazer. incluindo as suas normas. de modo a criar nela um clima psicológico. seus valores em acordo com a estrutura organizacional. como: saúde. pode-se dizer que o clima organizacional é o reflexo das motivações. Para Dutra (2002) o Clima Organizacional é o indicador de satisfação dos membros de uma empresa. modelo de gestão. 55). e liderança. padrões. recompensas. Assim. tais como: políticas de RH. Essas variáveis interferem no comportamento dos grupos de pessoas que compõem a organização. pois cada um deles possui seu particular padrão de motivos. em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização.18 De acordo com Robbins (2005) com a definição mais usada de Clima Organizacional é a de um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido.3 QUALIDADE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Para se falar de qualidade de vida. Neste sentido. clareza organizacional. as interações dos padrões de motivos dos membros de uma organização são agregadas aos estilos de liderança das pessoas-chave da organização. família. 2. valorização profissional e identificação com a empresa. p. direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação. calor e apoio. 1995. processo de comunicação. sexo. buscando descobrir quais as necessidades do homem e o que aspira como realização de vida. comportamentos e relações estabelecidas dentro das organizações. .

do controle social. ao desenvolvimento científico. Para os autores. dependendo das condições e da forma como é organizado. 93): A mudança social que vemos como meta implícita da QV é um fenômeno sócio-cultural que implica em alterações estruturais da sociedade. é amplo e genérico. que não é nosso objetivo. Porém. diferente do que acontece em outros países onde as mudanças ocorrem de maneira direta e violenta. como conseqüência. QV nos reporta. processo ou desenvolvimento. a QV tornou-se uma preocupação crescente. No Brasil. por exemplo. o trabalho provê os recursos necessários para o sustento do trabalhador e de sua família. Segundo Ferrari (1993. Definido neste plano de generalizações abstratas. essas transformações surgem de forma indireta. desenvolve habilidades e enriquece a afetividade. também pode causar sofrimento físico e mental. 56). devendo ser avaliada diante de quaisquer modificações percebidas. de desemprego. repercutindo em sua globalidade. como podemos perceber. No entanto. a curto. também utilizam desses mecanismos para com seus companheiros. Possui como não poderia deixar de ser. pois estas afetarão a sociedade como um todo. . no qual vimos alterados os valores e conceitos do Homem moderno e. ocupando um tempo e espaço próprios. não podemos ignorar que estas mesmas condições podem ser observadas em uma situação de trabalho. É a resposta do homem aos desafios da natureza. diante da perspectiva constante. 1995. nos fazendo constatar que este ideal ainda não foi atingido (RAMOS. assim como traz benefícios. Caso quiséssemos nos aprofundar nesse ponto. tecnológico e social contemporâneo. Conforme Régis Filho e Lopes (1997) o trabalho é a atividade humana por excelência. por um lado. queiramos ou não. p. médio e longo prazo. p. de valores e/ou da participação social. Se. na qual as pessoas envolvidas. como resultado do relacionamento humano. são sutis e silenciosas.19 Este conceito. causando rupturas e também evolução. teríamos que caminhar por aspectos como a manutenção do poder. um maior desenvolvimento leva algumas pessoas a formas mais confortáveis devida. na luta pela sobrevivência. isto é. uma identidade de transformação que se fará no coletivo. por outro. podendo também afetar a família do trabalhador. da tentativa de obtenção do poder político. a constatação do empobrecimento e a busca de uma sociedade mais justa e equilibrada se faz presente.

psicológica e sociocultural. mas envolve outros como. primeiramente pelos economistas liberais. o . tais como: saúde física. Pode-se dizer que das primeiras civilizações já se tem notícia de que teorias e métodos eram desenvolvidos com vista a alcançar tais objetivos. as empresas compreenderam que devem investir na saúde integral do trabalhador. Elton Mayo. desde então. família. foi apenas a partir da sistematização dos métodos de produção. expresso por meio de relações saudáveis e harmônicas. longevidade. nos séculos XVIII e XIX.Assim. no passado. a Qualidade de Vida importa consciência individual e social sobre o significado da vida para que o homem coloque sua força transformadora em sua realização plena. Ainda segundo Sampaio (2004) a Escola de Relações Humanas. Entretanto. Para Kanaane (1999) o termo qualidade de vida depende da relação existente entre vários fatores de natureza biológica. fica evidente a importância do bem-estar e saúde do indivíduo no trabalho. correspondendo ao bem-estar do indivíduo no ambiente de trabalho. a qualidade de vida está diretamente relacionada com as necessidades e expectativas humanas e com a respectiva satisfação dessas. foi a que maior identificação apresentou com o movimento de Qualidade de Vida no Trabalho. Pois. Portanto. amigos. satisfação no trabalho. Neste sentido. produtividade. saúde mental. dignidade e até mesmo a espiritualidade. tem surgido muitas melhorias na relação homem e trabalho por meio de programas de promoção da saúde com o objetivo de melhorar a qualidade de vida dos empregados. depois pelos teóricos da Administração Científica e posteriormente pela Escola de Relações Humanas. Segundo Sampaio (2004) o tema Qualidade de Vida no Trabalho foi representado. cuja preocupação era com os aspectos psicossociais do trabalho. disposição. relações familiares. pois é nele que se passa a maior parte do tempo. trabalho. pela busca de satisfação do trabalhador e pela tentativa de redução do mal-estar e do excessivo esforço físico no trabalho. que as condições de trabalho passaram a ser estudadas de forma científica. e outras circunstâncias da vida. não depende somente de fatores que estão relacionados à saúde.20 Segundo Spector (2006) há mais de uma década.

quando Davis e outros realizavam pesquisas para modificar as linhas de montagem nos Estados Unidos. o que tende a fragilizar e muitas vezes desestruturar sua vida não só profissional como também pessoal. 1991) citam estudos desenvolvidos em 1957. que tem como base a satisfação do trabalhador no trabalho e com o trabalho. apresentou uma teoria segundo a qual os motivos se agrupavam em dois blocos: os fatores higiênicos. A partir de então. que tendem a aumentar o interesse das pessoas pelo trabalho. dentro da própria sociedade. Herzberg. Huse & Cummings (apud CHIAVENATTO. os estudos de Maslow e de Herzberg sobre a motivação humana apresentaram uma fundamentação teórica para o tema. indispensáveis para manter o estado de equilíbrio necessário ao trabalho e aos fatores motivacionais. de forças que atuam na mudança social e que se fazem de forma endógena. Kanaane (1999) nos coloca que.21 iniciador da Escola de Relações Humanas descobriu a importância das relações sociais do trabalhador. O primeiro desses desenvolveu uma teoria sobre a hierarquia das motivações. Apesar de tais estudos tangenciarem a questão. surge uma abordagem sociotécnica da organização do trabalho. mostrando que a convivência e a participação tendem a aumentar a rentabilidade no trabalho. por sua vez. a expressão Qualidade de Vida no Trabalho só apareceu na literatura especializada no início da década de 50 de nosso século. quando Eric Trist e seus colaboradores estudavam um modelo macro para tratar o trinômio IndivíduoTrabalho-Organização. então. na Inglaterra. segundo a qual uma vez estejam satisfeitos os motivos primários ou fisiológicos aparecem os motivos secundários ou psicossociais. com o objetivo de tornar o trabalho mais agradável. Estamos diante. Daí a presença constante de movimentos sociais que nada mais são do que tentativas do homem em resistir às mudanças. ou seja. . observando que a produtividade aumenta quando isto acontece em determinados fenômenos de grupo. Para Chiavenatto (1991) os estudos de Dinâmica de Grupo iniciados por Kurt Lewin e desenvolvidos por seus discípulos e seguidores focalizaram os fenômenos de grupo.

(apud SAMPAIO. entretanto. inicialmente. a QVT evoluiu. 2004. p. que estão geralmente preocupados em promover a satisfação do trabalhador e. De acordo com Huse & Cummings e Nadler (apud SAMPAIO. Nadler et al. as alterações do cenário econômico e político internacional determinaram à inserção de vários países em desenvolvimento na Terceira Revolução Industrial. o trabalho humano tem passado por modificações importantes.22 Os autores consideram. 2004. que passaram a constituir seu alvo. Segundo esses autores. Em conseqüência disto. ligando-se a expressões como “gerenciamento participativo” e “democracia industrial”. contribui também o sucesso dos modelos gerenciais japoneses. que foi na década de 60 que realmente ganhou impulso o movimento de melhoria de qualidade de vida dos trabalhadores. p. principalmente. Para isto.56) consideram que. Assim. tem merecido significativas atenções nos países denominados Tigres Asiáticos e já começam a constituir preocupação de países em processo de desenvolvimento como é o caso do Brasil. o Brasil vem assimilando as novas tecnologias administrativas e de produção já adotadas no primeiro mundo e em países emergentes importantes (como a China e os tigres asiáticos). foi na década de 70 que realmente emergiu o grande desenvolvimento da Qualidade de Vida no Trabalho. Na década de 90. 74). Estados Unidos. Atualmente. levando-os a pesquisar o assunto. principalmente devido à criação de centros de estudos de QVT nos Estados Unidos. visando tal objetivo. depois. Canadá e México. procuram desenvolver estudos e pesquisas de QVT. graças. pode-se dizer que o movimento de Qualidade de Vida no Trabalho está amplamente difundido nos países da Europa. para tornar-se um meio de engrandecimento do ambiente de trabalho e para o alcance de maior produtividade e satisfação. a qualidade de vida no trabalho foi tratada como uma reação individual ao trabalho e só mais tarde foi relacionada aos projetos cooperativos de trabalho. à influência que a conscientização dos trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais exerceu sobre cientistas e dirigentes organizacionais. e muitas mudanças têm sido observadas na estrutura e no funcionamento de nossas organizações. .

para se tornar condição de sobrevivência. muitas têm sido as perdas para a maioria das pessoas. De acordo com Chiavenatto (1991) o binômio produtividade e competitividade. Para tanto. de Educação continuada. marca do final do século XX. deve atingir todos os níveis. à descoberta da importância das pessoas no projeto de desenvolvimento de uma organização. embora haja avanços significativos. entre as quais se incluem: A) a substituição. que um programa de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). o que. já que a complexidade das organizações e o advento de métodos de produção em massa trouxeram como conseqüência uma maior desumanização do trabalho. . pode-se dizer que. C) a emergência de movimentos que se destinam a valorizar as pessoas. de planejamento estratégico de RH. tais como os programas de qualificação profissional. que deixou de ser um diferencial competitivo. é necessário canalizar esforços para alcançar qualidade mas sem esquecer o comprometimento humano e que elas são a peça mais importante da organização. tem determinado algumas mudanças nas empresas. A necessidade de tornar nossas empresas competitivas colocou-nos de frente com a busca pela qualidade. de Qualidade de Vida no Trabalho. no sentido de realçar o caráter consciente e ativo do ser humano. Pode-se dizer assim. no meio empresarial.23 Baseando-se em Spector (2006). entre outros. P. direcionando esforços para a canalização da energia disponível para o comprometimento humano. 1991. a reconversão de mão-de-obra. que têm se transformado em espaços de planejamento e decisão com vistas ao atingimento de metas pré-estabelecidas ou que têm passado a incluir em seus quadros profissionais de formação diversificada. Com isso haverá qualidade e qualidade de vida no trabalho. os programas avançados de desenvolvimento de gerentes. 170). que desempenham papéis mais ativos (CHIAVENATTO. da expressão “recursos humanos” por “pessoas” ou por “gente”. mais recentemente. por sua vez. D) a reestruturação dos setores de Recursos Humanos das modernas organizações. B) a tendência a envolver cada vez mais as chefias dos diferentes níveis e setores de uma organização com as atividades de desenvolvimento de pessoas. tem-se associado.

fez com que as empresas se preocupassem mais com o comportamento das pessoas dentro das organizações.] definida como um estado de tensão psicológica que antecede e prepara o indivíduo para a ação. [. É o mecanismo que justifica. o indivíduo empreende uma ação (comportamento) a fim de reduzir a tensão. Dada a presença desta necessidade.]. colaborando com o desenvolvimento pessoal e organizacional.. p. . caracteriza e antecipa fatos. estimula. orientando-a para um objetivo vinculado à necessidade inicial.24 e 25) motivação é: [. geralmente. E. motivos. Segundo Chiavenato (1999. constituindo a energia motriz para atingir os resultados desejados. é a ação ou efeito de motivar. segundo Pinheiro (2006. quando uma necessidade é despertada. onde que por meio de pessoas satisfeitas no que fazem elevam seus desempenhos.24 2.. Diante dessa definição podemos ver que motivação é muito mais do que estar motivado está intimamente ligado ao estado. é a geração de causas.4 MOTIVAÇÃO E DESMOTIVAÇÃO HUMANA Devido às mudanças ocorridas nas organizações e com a nova perspectiva econômica advinda com a industrialização e a tecnologia. p. situação ou atividade que uma pessoa se encontra. Sendo assim. A motivação humana então passa a ser um tema de ordem gerencial da empresa na busca por melhores resultados organizacionais. A motivação ocorre. As empresas então buscam desvendar o que levam seus funcionários a estarem motivados e o que vem a ser de fato motivação. seja por um impulso interno ou por uma estimulação externa. Dentro deste contexto surge a necessidade de se saber o comportamento dos indivíduos dentro da organização a fim de conhecer os motivos e fatores que fazem com que eles estejam motivados a continuarem trabalhando e desempenhando suas tarefas com sucesso. É o processo que gera estímulos e interesses para a vida das pessoas e estimula comportamentos e ações. explica.. sentidos ou razões para que uma pessoa seja mais feliz e efetiva em suas relações.. a motivação no âmbito organizacional está relacionada à qualidade de desempenho e esforços de seus colaboradores. 139) A motivação. um dos temas mais estudados e debatidos na prática organizacional.

25 De acordo com Buono (1992) os efeitos da desmotivação no trabalho podem gerar graves problemas tanto para as organizações quanto para as pessoas. ou seja. mobiliza as energias de um indivíduo e gera a intenção de se concretizar algo. a motivação se liga à ação. A intencionalidade do indivíduo é sempre associada à sua expectativa de realização. supondo que haja um acordo entre os dois conjuntos de expectativas. embora não declaradamente esta 'renda psicológica' talvez seja o componente mais crítico do contrato. já demonstra a complexidade do assunto. as conseqüências negativas estão ligadas à saúde física e mental. Da parte das pessoas. Para Buono (1992. 76): Os indivíduos possuem objetivos que desejam alcançar e agem intencionalmente de acordo com suas percepções da realidade. p. Outra visão que nos parece adequada para o estudo da motivação no trabalho do conhecimento é a que define o "contrato psicológico". já que a sua maior parte não pode ser escrita e nem falada. Segundo Motta (1991. Do lado das organizações. a natureza do que é efetivamente intercambiado (por exemplo. satisfação social e segurança no emprego em troca de trabalho duro e lealdade. a primeira é a de até que ponto as expectativas das pessoas sobre o que a organização lhes dará e o que eles devem dar à organização em troca coincidirem com as expectativas da organização em relação ao que ela irá dar e receber. por si só. Nessa perspectiva. Nessa ótica. podem sofrer perdas de seus padrões de qualidade e produtividade. a motivação depende de duas condições básicas. à baixa produtividade e desempenho no trabalho. A motivação se desenvolve somente depois de se ter um objetivo a concretizar. ao absenteísmo. 98): Algumas recompensas materiais e benefícios são especificamente estipulados e concordados. Percebe-se que são muitas as teorias sobre a motivação das pessoas no trabalho e com o trabalho. tratamento imparcial e assim por diante são mais implícitos por natureza. p. porém os fatores psicológicos. ao stress. Mesmo assim. tais como a satisfação no trabalho e as expectativas de trabalho desafiante. Isto. Não se trata de um contrato convencional. O objetivo é que dá impulso. dinheiro em troca de tempo no serviço. a segunda. . sem contar a falta de comprometimento com sua organização.

apresentou uma teoria para explicar as razões da motivação. Marras (2002) diz que essa nova perspectiva de valorização pessoal trouxe a atenção de estudiosos e cientistas a desenvolverem pesquisas sobre o tema motivação por volta do início do século XX. Essa experiência trouxe a tona por volta de 1950. que nas organizações do conhecimento. Organizações e pessoas estarão mais envolvidas na identificação das expectativas dos outros. Reter talentos dependerá fundamentalmente disso 2. Abraham Harold Maslow (apud MARRAS.). em seguida o próximo nível torna-se preponderante até que seja . mais os contratos de trabalho serão psicológicos. vários estudos sobre o processo motivacional.26 oportunidades de crescimento e desenvolvimento em troca de trabalho de alta qualidade e esforços criativos. segundo a qual organiza as necessidades humanas num modelo piramidal e disposto em níveis de acordo com a importância e influencia. onde o trabalho intelectual será cada vez mais predominante. ou combinação variadas dessas coisas(BUONO. Onde que com a experiência da fábrica de How Thorne da General Eletric Company nos Estados Unidos tida como o primeiro dos experimentos científico do comportamento apontou que a atenção dada ao trabalhador influencia sua produtividade na empresa. Frederick Herzberg que demonstra a motivação segundo fatores motivacionais e higiênicos e David McClelland que apresenta que as pessoas aprendem com a vida quais suas necessidades (MARRAS. 2002). dando início a vários argumentos e teorias como os apresentados por Abraham Harold Maslow que fala da motivação segundo hierarquia de necessidades. 1992).5 TEORIA DOS 2 FATORES Na busca de entender e desvendar o comportamento das pessoas nas organizações. Conclui-se assim. 2002). Na base da pirâmide estão as necessidades mais primitivas (necessidades fisiológicas) que dominam o comportamento da pessoa até que sejam satisfeitas.

físico ou abstrato. afeição e participação. Necessidades de Auto-Realização: são as necessidades humanas mais elevadas e que estão no topo da hierarquia. quanto maior for satisfação experimentada por uma pessoa. de capacidade e sentimento de utilidade. tais como a necessidade de alimentação. entre outras. repouso. Assim como nas necessidades fisiológicas. que passa a dirigir e a determinar a direção do comportamento. correspondem às necessidades de auto-realização. 4. 5. seja ele real ou imaginário. fraqueza e desamparo. onde estão as necessidades mais refinadas (necessidades de auto-realização). Estão relacionadas com a sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie. antagônica e hostil com relação às pessoas que a cercam. desenvolvimento pessoal e a necessidade de crescer até o máximo do potencial. Necessidades de Estima: incluem auto-respeito baseado em realização genuína e respeito dos outros. prestígio. 3. 2. o organismo pode ser fortemente dominado por tal necessidade. Sua frustração leva a sentimentos de inferioridade. reconhecimento e apreciação. . a necessidade de autorealização não se extingue pela plena satisfação. As frustrações de necessidades neste nível. 1. podem levar a sérios problemas pessoais. Necessidades Sociais: tendo satisfeitas as necessidades acima. e estão relacionadas à obtenção de um ambiente seguro. pois são necessidades instintivas. Diferentemente das necessidades anteriores. abrigo. Necessidades de Segurança: surgem na medida em que as necessidades fisiológicas estejam razoavelmente satisfeitas. A satisfação desta necessidade gera sentimento de autoconfiança. a pessoa torna-se resistente. sem ameaças ao bem-estar. de valor. já nascem com o próprio indivíduo. sono.27 satisfeito. Elas são as mais prementes de todas as necessidades e dominam fortemente a direção do comportamento caso não estejam satisfeitas. Necessidades Fisiológicas: são as necessidades que estão na base de pirâmide e correspondem as necessidades físicas básicas. surgem as necessidades de amor. Levam a pessoa a proteger-se de qualquer perigo. tanto maior e mais importante parecerá a necessidade. e nesta ordem até chegar ao topo da pirâmide.

numa ótica que o capital humano tem potenciais e contribui significativamente aos negócios empresariais. frescor da apreciação. Quais as características de uma pessoa auto-realizada? Bem. Os principais desafios para a gestão de pessoas (GP) são segundo Gil (2002. exemplo.hierárquica – está em extinção. obedecendo às diferenças individuais entre as pessoas. percebe-se que a perspectiva da moderna gestão de pessoas tende cada vez mais a valorização das pessoas.6 OS DESAFIOS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS Diante dos novos e constantes desafios impostos pelo fluxo de mudanças globais. experiências supremas. senso de humor. Para Maslow o termo auto-realização equivalia a saúde ou doença psicológica. estas são posturas exigidas para sua permanência no mercado. No caso da doença ele sugeriu que falasse de “interrupção ou diminuição humana”. de realizar aquilo que de melhor há em nós. 17): . Este estudo propõe a idéia de que a organização tradicional . [.. de nos desenvolvermos ou aperfeiçoarmo-nos continuamente. O termo autorealização foi empregado por Maslow e refere-se ao pleno potencial do ser humano. inteligentes. demandando da organização contemporânea atitudes ágeis. de realizarmos um projeto pessoal de vida. p. p. centradas nos problemas. 395) “as necessidades humanas assumem formas e expressões que variam conforme o indivíduo. afinidade com os seres humanos. resistência à aculturação e resolução da dicotomia (MARRAS.. independência da cultura e do meio. espontaneidade. ética e valores. humildade e respeito. necessidade de privacidade. De acordo com Chiavenato (2000.]” 2. ela seria considerada uma pessoa saudável. 2002). de sermos criativos. se uma pessoa tivesse preenchido todas as necessidades e chegado ao último nível. Maslow identificou um certo números de características e elas são: Percepção eficiente da realidade. flexíveis a modo garantir ações preventivas ao invés de ações corretivas. Sua intensidade ou manifestação também são variadas. criatividade. segundo suas observações.28 As necessidades de auto realização (no vértice das necessidades do homem) são as de dar vida ás nossas potencialidades. relacionamentos interpessoais. discriminação entre meios e fins. visto como. aceitação.

integração dos empregados à cadeia de valor. e potencialidades que a organização poderá obter vantagens em relação ao concorrente. ampliação do setor de serviços. globalização. p. habilidades e conhecimentos adequando-os às exigências organizacionais. tal como. produtividade. Nota-se ainda que este modelo de GP destacou-se através da busca contínua pela eficácia organizacional. na organização. de valor e de resultado econômico em potencial para a organização) (TACHIZAWA. FERREIRA e FORTUNA. cultura organizacional. 25). entre outros. destaca-se também a opinião de Griffin. do âmbito grupal e de equipe e do âmbito organizacional. descentralização. Nota-se que a cada instante surge diversos desafios para GP. Esse novo contexto exigirá uma gestão de pessoas que leve em conta a existência.. além de perceber-se que é por intermédio das pessoas com suas competências. Entre os mais importantes estão a adequação do tamanho da força do trabalho. 2006. Individuais: identificação do funcionário com a empresa. proporcionando assim um ambiente propício para desenvolver melhores formas. de fazer determinada atividade. terceirização. Organizacionais: competitividade. afim de que se cultive uma relação de parceria. segurança no emprego. cultura. Moorheard (2006. levando em consideração os aspectos individuais do ativo intelectual humano. A gestão eficiente procura contrabalançar as variáveis do âmbito individual. mercadológica. conduta ética. 27): São muitos os desafios de executivos e gerentes das organizações. portanto. aptidões.] Com essa maior valorização do conhecimento. uma vez que a mesma tornou-se uma das partes estratégicas da organização. de um acervo intelectual constituídos pelas experiências. compondo este cenário cada vez mais competitivo. cujos autores acima citam os principais dentre muitos. a ética e a responsabilidade social.29 Ambientais: as grandes revoluções tecnológicas e de comunicação. administrar seres tão complexos e diferentes em termos de personalidade. [. qualidade de vida e manutenção dos talentos.. . diversificação da força de trabalho e a ampliação do nível de exigência do mercado. p.Know-how acumulados pelos trabalhadores. No entanto a GP tem adquirido grandes méritos. Nessa linha de pensamento. as novas formas de organização. alcançando assim um melhor posicionamento. promovendo educação contínua e programas de incentivos para retenção do acervo intelectual (a saída de uma pessoa da organização provoca a perda de conhecimento e. que acolhe a grande responsabilidade. a gestão de pessoas deve criar um clima organizacional propício.

como recrutamento. ao mesmo tempo em que desenvolve e mantém a qualidade de vida no trabalho.. FIGURA 1 De Para Operacional e Burocrático Estratégico Policialmente e controle Parceria e Compromisso Prazo e Imediatismo Longo Prazo Administrativo Consultivo Foco na Função Foco no Negócio Interno e Introvertido Foco Externo e no Cliente Ativo e Solucionador de Problemas Pró-ativo e Preventivo Foco nas Atividades e nos Meios Foco nos resultados e nos Fins FIGURA 1. promovendo o conhecimento das fortes tendências. seleção. p. a gestão de pessoas deve estar voltada. limitava-se às rotinas internas. Percebe-se este modelo gestão busca agir baseada na atualidade. permanentemente. 37) Para Ribeiro (2005). buscando administrar as mudanças. etc. Alem disso tem de prover funcionários bem treinados e bem motivados. cargos e salários. em auxiliar a organização a alcançar seus objetivos e realizar suas missões tornando-a competitiva. visando . uma vez que estas atividades não possuíam vínculo nenhum com as políticas e estratégias organizacionais.30 O foco da área de ARH (Administração de Recursos Humanos) anteriormente era apenas o operacional. OS NOVOS PAPÉIS DA FUNÇÃO DE RH FONTE: CHIAVENATO (1999.

a moderna ARH está se tornando aberta. cooperando assim na superação das expectativas da empresa. Criar. definir e garantir um conjunto de normas e procedimentos alinhados com os princípios empresariais e de acordo com a legislação trabalhista. Dar suporte as desenvolvimento. na qual tem apresentado cada vez mais uma visão ampliada do mundo . buscando assim ampliar sua atuação no mercado. e desenvolver novas competências para a atual era empresarial. amigável. Criar e operar sistemas que permitam que as oportunidades de emprego e desenvolvimento organização. compartilhadora e descentralizadora”. Para Ribeiro (2005) As novas atribuições da GP. Dar suporte às demais unidades da empresa prestadora de serviços ou funcionar como facilitador nos processos de administração de pessoas.31 continuamente apresentar ações pró-ativas. 34). de modo a garantir a capacidade de atualização e inovação da empresa. com o objetivo principal de aumentar o capital intelectual. Ter no treinamento a principal ferramenta para retenção do capital humano. monopolística e centralizadora que a caracterizavam no passado. podem ser descritas das seguintes forma: Propor. “De uma área fechada. hermética. Ver as pessoas e a organização como seres espirituais e ajuda-las a dar o próximo passo em seu processo de desenvolvimento. Segundo Chiavenato (2000. Conforme mostra a figura 1 Os novos papéis da função de RH. propor e administrar instrumentos que possibilitem uma remuneração competitiva a todos os funcionários. Percebe-se atualmente que para GP o foco predominante é o estratégico na qual se concentra cada vez mais na obtenção de resultados organizacionais. demais unidades da empresa no recrutamento e de carreira estejam disponíveis a todos integrantes da Observa-se que a GP empenha-se continuamente em prol do sucesso empresarial. visando à integração das relações Humanas com as práticas e estratégias da organização. Buscar sempre a diversidade. Dignificar o trabalho e o ser humano. p.

somente fará a diferença e em termos individuais e organizacionais o profissional de GP voltado ao processo continuo de aprendizagem. e precisamos conhecer os vários sistemas e práticas disponíveis para nos ajudar a construir uma força de trabalho qualificada e motivada” (BOHLANDER.32 contemporâneo. as pessoas que colaboram. temos de entender o comportamento humano. Fortuna (2006. 2005. criando assim um ambiente estimulante resultando em maior competitividade. motivacionais e sociais. Diante dos acontecimentos que surgem de forma instantânea. treinamento e desenvolvimento de pessoas têm sido bastante aplicados pela GP a fim de incentivar o comprometimento dos colaboradores para com a empresa. valorizando-as em seus aspectos humanos. O Fator humano influi de maneira decisiva no nível de desenvolvimento ou deterioração da organização”. No entanto. Mas ter pessoas e não buscar desenvolver suas potencialidades é como ter um equipamento de alta tecnologia e não ter pessoas qualificadas para manuseá-lo. desenvolvimento a fim de manter-se nesta turbulenta onda de evolução global. p. “Para trabalhar efetivamente com pessoas. Ferreira. pois não vale mais evidenciar somente os resultados que a organização espera.7 O TREINAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES Têm-se observado nos últimos anos que as pessoas capacitadas e motivadas são as molas propulsoras para alavancar resultados plausíveis nas organizações. conhecimento. . mas sim todo o contexto da organização. 219) afirma que nenhuma organização consegue “manter um bom nível de produtividade sem uma equipe de profissionais bem preparados. percebe-se que desempenhar o papel de gerir pessoas é uma tarefa árdua. 2). p. Tachizawa. 2.

Nota-se que a motivação é um conceito que se invoca para explicar as variações de determinados comportamentos e. p. sem dúvida. vida pessoal e profissional. ambições. (PACHECO. A motivação do treinamento pode ser caracterizada. Aprende continuamente por meio de dados e troca de informações. . 2005 p. p. sendo uma força capaz de levar alguém a determinada forma de comportamento. ou seja. Através de seus talentos proporcionam maior valor agregado. suas carências. ET AL. Percebeu-se a importância de ressaltar o significado de T&D Treinamento e desenvolvimento que é um instrumento que fornece subsídios para um gerenciamento eficaz. 2004). que buscam excelência em suas atividades. Conforme Boog (2004. 157) “a motivação tem sido vista como uma saída para melhorar o desempenho profissional no que diz respeito tanto à produtividade quanto à saúde organizacional à satisfação dos trabalhadores”. A motivação no treinamento lança novos desafios e objetivos a serem desenvolvidos pelos treinados. é uma sigla usada para representar as ações de treinamento (T) e desenvolvimento (D) praticadas pela organização. pode-se notar que os mesmos assimilam com muita eficiência e empenho quando motivados. A pessoa vive em função da razão e emoção. seus desejos. que a ação de treinamento e desenvolvimento é um instrumento relevante para as organizações. apresenta uma grande importância para a compreensão do comportamento humano. na medida em que são estimuladas e reconhecidas em seus respectivos ambientes de trabalho. Na concepção de Gil (1994. pois lhe serão dadas novas responsabilidades após o treinamento. 74) “as organizações que vem investindo em treinamento e desenvolvimento vem aumentando significativamente nos últimos anos criando novas perspectivas para função de T&D”. Uma pessoa faz o uso de suas capacidades dependendo da sua motivação. no desenvolver de suas atividades (BOOG. 26) Nota-se assim.33 Pessoas representam o potencial individual e constituem o capital intelectual das organizações. com a finalidade de buscar capacitação e o desenvolvimento de ambas as empresa x colaborador.

treinamento nada mais é do que uma ação voltada a mudanças. equilibrando as necessidades de ambas as partes. funcional. Nota-se assim. conhecimentos necessário para sustentar uma carreira promissora. A Motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento profissional. intensidade e persistência ao longo do tempo e o desafio maior será dispor de indivíduos para gerenciar de forma mais afetiva as questões pessoais e profissionais ao mesmo tempo. 284): A motivação é geralmente descrita como um estado interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamento. a saber: Os objetivos específicos e os genéricos: Segundo Marras (2003) entre os objetivos específicos mais importantes da área de treinamento. Percebe-se que a motivação. adquirir novas habilidades. p. O que pode ser feito externamente é criar condições que despertem o interesse das pessoas para alguma finalidade. ou seja. renovando-os ou atualizando-os de acordo com as necessidades. Vista por uma perspectiva. que a motivação é um estado que impulsiona a pessoa a assumir determinados tipos de comportamentos como direção. comportamental. seja ela no campo cultural. intensidade e persistência de um comportamento ao longo do tempo. portanto. para serem alcançado por meio dele. Mediante as contribuições dos autores acima descritos. ela tem a ver com a direção. repassando todos os conhecimentos e práticas necessárias ao bom desempenho de uma função. Para o treinamento são atribuídos dois tipos de objetivos. é algo intrínseco do ser humano. Especialização: oferece ao treinando um campo de conhecimento ou práticas específicas dentro de uma área de trabalho para otimização dos resultados.34 Segundo Spector (2006. conhecimentos ou práticas de trabalho. são os seguintes: Formação profissional: tem como meta alcançar um grau ideal de capacidade para determinada profissão. . Reciclagem: tem como finalidade básica rever conceitos.

Incentivo motivacional: treinar o trabalhador é oferecer a ele a possilibidade de ser eficiente e eficaz isto faz com que o colaborador sinta-se motivado a fazer o que faz e fazê-lo bem feito para sua própria satisfação. alavancando melhorias econômicas conseguindo como resultado sua ascensão profissional. suas atividades assegurará melhores resultados. de modo que garanta um trabalho voltado ao conhecimento independente em qual estágio o colaborador se encontre. enfatizando as necessidades do colaborador. satisfeitos e motivados permite atingir a excelência em termos de desenvolvimento organizacional.35 Deste modo percebe-se que o treinamento deve atender os seguintes aspectos. As empresas de ponta fazem o uso do treinamento para prevenir de eventuais mudanças impostas por esse incerto mercado. destacam-se os seguintes: Aumento direto da produtividade: na medida em que o treinamento propicia a realização das ações mais precisas e corretas evitando retrabalhos. As empresas convencionais usam o treinamento como instrumento principal para enfrentar e acompanhar os efeitos das mudanças que os atingem. seja mudanças tecnológicas. Trabalhadores em ascensão. O autor Marras (2002) ainda enfatiza que entre os objetivos genéricos mais importantes. almejando obter maior competitividade garantindo assim sucesso em sua atuação no mercado. Otimização pessoal e organizacional: é através do treinamento que o homem se desenvolve profissionalmente. . Atendimento das exigências das mudanças: devido as constantes mudanças que rodeiam as empresas. Aumento direto da qualidade: a qualidade tende a serem otimizadas proporcionalmente ao conhecimento do trabalhador. comportamental etc. Havendo redução de tempo no processo produtivo. Observa-se que nos objetivos genéricos a ação de treinamento visa acertos. e melhorias na rotina organizacional em prol de uma postura preventiva ao invés de reativa. de processos.

pois toda pessoa possui uma bagagem de conhecimentos. Ao treinamento compete integrar o indivíduo ao seu trabalho. ajuda a pessoa a desempenhar bem suas tarefas profissionais. Treinamento é o processo de auxiliar os participantes da indústria (proprietários e colaboradores) a adquirir novas habilidades para alcançar metas organizacionais ou individuais. O treinamento indica a educação especifica que. assim como inserir ou matricular o colaborador em um programa. Treinamento diz a respeito a atividades direcionada à aquisição de novas habilidades ou aperfeiçoamento de habilidades existentes. Treinamento diz a respeito à intervenção intencionais para auxiliar o indivíduo (ou a organização) a se tornar competente. rotina de instrução ou educação planejada. Treinamento é o processo de providenciar. 36) . antes ou durante o trabalho. O treinamento é um sistema que objetiva desenvolver habilidades no aprendiz para que este atinja os padrões de desempenho esperado. habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização. (1991) Wexley e Latham (1991) Colarelli e Montei (1996) Buick e Muthy (1997) Mcphee (2000) Nist (2000) Geta (2000) Viten (2000) DEFINIÇÕES Treinamento é a ação exercida pela organização com o objetivo de aumentar a produtividade do trabalho humano e proporcionar ao trabalhador maior satisfação e bem estar. Marras (2001) QUADRO 2. sistema. habilidades e atitudes (CHA) de cada profissional um vez que implementa a bagagem particular de cada um. habilidades e atitudes referentes à sua trajetória. Treinamento é designado para auxiliar o indivíduo a desenvolverem habilidade que podem ser útil no trabalho. conduzida na escola ou não. que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos. Treinamento é o desenvolvimento que se referem ao esforço planejado de uma organização para facilitar a aprendizagem de comportamento relacionada ao trabalho por parte dos colaboradores. FONTE: (BOOG. ou mais competente em seu trabalho. visando seu desempenho para atender ás necessidades da produção. Treinamento diz respeito a um conjunto de ações organizacionais realizada para garantir que a base de habilidades da organização seja adequada para o alcance das metas organizacionais e manter a qualidade. DEFINIÇÕES E OBJETIVOS DO TREINAMENTO. preparada e coordenada. Treinamento é o processo de assimilação cultural a curto prazo. 2004. Treinamento pode ser compreendido como uma modificação do comportamento das pessoas visando uma melhor eficácia. curso. O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de conhecimento. Treinamento é um método utilizado pelas empresas para modificar o comportamento dos seus colaboradores.36 AUTOR Leocácio (1980) Pontual (1980) Rogers e Mcintire (1983) Roux (1983) Camacho (1984) Bludell et al. currículo. p.

e que coloca a competência profissional como elemento da eficácia empresarial. já observada nos primórdios do sistema fabril. Também pode ser entendido como fator motivacional tendo em vista que o conhecimento é um dos elementos-chave propulsores da satisfação no trabalho. capacitação e aprendizagem que auxiliam no seu desenvolvimento. principalmente os talentos. o treinamento e desenvolvimento é um procedimento onde a organização proporciona ao seu colaborador. 7): O treinamento tem se revelado uma atividade fundamental na gestão empresarial. uma vez que não é somente a remuneração que retém as pessoas nas empresas.37 Segundo Baptista. p. . podendo assim trazer melhorias no seu desempenho e melhor satisfação no seu ambiente de trabalho. Lucheti e Poerner (2002. Esse papel deve-se à correlação entre competência e otimização dos resultados. Neste sentido.

Fazenda Santa Rita. acabados e personalizados. 160 no Bairro Beira Rio na cidade de Nova Venécia-ES. como a Área de Proteção Ambiental Pedra do Elefante. ES-220 e ES-381.77 Km2 Nova Venécia é considerada o quinto maior município em extensão territorial do Estado e tem suas atividades baseadas na agricultura.444. graças às imensas jazidas de granito localizadas na cidade. Seu turismo também está bem representado. são elas a ES-137. Gameleira. Foi fundada no ano 2000. 30). Capital do estado e a Minas Gerais. Com 1. sua Fauna e Flora. estando relacionadas principalmente ao beneficiamento desse granito. Sua economia gira em torno da mineração. e. p. . plainas. tem como proprietário o senhor Luiz Contarato. todas asfaltadas e são mantidas bem conservadas. 3.38 3 APRESENTAÇÃO E ANALISE DOS DADOS DA PESQUISA 3. tupias. localizada a cerca de 65 m de altitude. Desde 2000 a empresa vem melhorando seus maquinários·como serra de mesa.1 MUNICÍPIO OBJETO DE ESTUDO DA PESQUISA Nova Venécia fica. além do Circuito das Águas. contando com alguns pontos de destaque. 2007. o Turismo Religioso. Sua indústria também tem papel importante na economia. pecuária e mineração (NOVA VENÉCIA. ES-130. A cidade possui ligação direta com Vitória. desengrossadeiras.2 HISTÓRICO DA EMPRESA OBJETO DE ESTUDO A Empresa Contarato Madeiras e Material de Construção está situada à rua Alagoas. sempre pensando em proporcionar um produto bem mais elaborado. e com população estimada em aproximadamente 50 mil habitantes.

sempre procurou compromisso e principalmente com amor. tacão.39 A princípio os principais produtos comercializados eram: vigamentos. “O sucesso para nós esta na satisfação dos nossos clientes e fornecedores. decks. dedicação.3 APRESENTAÇÃO DOS DADOS DA PESQUISA Passa-se agora para a apresentação da pesquisa realizada nos perídos de agosto a outubro de 2010 com os 12 (doze) funcionários da Contarato Madeiras e Material de Construção Ltda localizada na cidade de Nova Venécia-ES no ano de 2010 afim de que se possa apontar os fatores que ocasionam a motivação e a desmotivação dos funcionários na empresa. portas. . que seria a comercialização de produtos industrializados e beneficiados das melhores marcas do mercado como: assoalhos. tabuados. porque gostamos do que fazemos. madeirites. vara de eucaliptos. guarnições. caixa d`água e outros. esquadrias. compensados. Com a mudança da loja para uma área maior e de melhor acesso começamos a segunda etapa da nossa meta. honestidade. fechaduras. pranchados. 3. lambris. Importante destacar ainda que a empresa trabalhar com determinação. com a certeza de além de fazerem um ótimo negócio. pontaletes. comerciais e indústrias. saber que existe uma equipe trabalhando sem parar para que tenham produtos de alta qualidade e preços competitivos” (CONTARATO MADEIRAS E MATERIAL DE CONSTRUÇÃO). dobradiças. produtos utilizados nas construções residenciais. A empresa atualmente está informatizando todo o seu departamento administrativo e investindo em treinamento dos seus funcionários (atualmente 12) para melhorar sua qualidade total. sarrafos. batentes. telhas amianto. telhas de cerâmica.

TABELA 2 – IDADE Idade Entre 18-28 anos Entre 28-38 anos Entre 38-48 anos Acima de 48 anos Total Freqüência Absoluta 3 6 3 12 Freqüência Relativa 25. 25% têm entre 18 a 28 anos.00 % 100.00 % 100. conforme observado na tabela 1.00 % A tabela 2 nos mostra que a maioria dos funcionários.00 % Quanto ao estado civil dos funcionários 50% dos entrevistados são casados e 50% solteiros.00 25.00 % Com relação ao perfil dos entrevistados.00 50. TABELA 3 – ESTADO CIVIL Estado Civil Solteiro Casado Divorciado Outros Total Freqüência Absoluta 6 6 12 Freqüência Relativa 50.00 100. . 25% estão acima dos 48 anos e. estão na faixa etária entre 28 a 38 anos .40 TABELA 1 – SEXO DOS ENTREVISTADOS Sexo Feminino Masculino Total Freqüência Absoluta 12 12 Freqüência Relativa 100. 50%.00 % 50. todos (100%) correspondem ao sexo masculino.

67% possuem o superior incompleto e.00% 100. TABELA 5 – GRAU DE ESCOLARIDADE Escolaridade 1º Grau incompleto 1º Grau completo 2º Grau Incompleto 2º Grau Completo Superior Incompleto Superior Completo Total Freqüência Absoluta 7 2 3 12 Freqüência Relativa 58.00 % Em relação ao tempo de trabalho. 25% estão na empresa de 1 a 5 anos . notou-se que: 58. 16.00 % Quanto ao grau de escolaridade dos entrevistados.00% 50.00% 16.00% 100. 50% trabalham na empresa entre 5 à 10 anos.67% 25.33% 100. 25% possuem o ensino superior completo.33% dos entrevistados possuem o ensino médio completo (2º grau).41 TABELA 4 – TEMPO DE TRABALHO NA EMPRESA Tempo de Trabalho na Empresa Menos de 1 ano De 1 a 5 anos De 5 a 10 anos Mais de 10 anos Total Freqüência Absoluta 3 3 6 12 Freqüência Relativa 25.33% 16.00% 50. 25% estão na ermpresa há menos de 1 ano.00% 25.00 % .67% 8. TABELA 6 – O QUE MAIS O MOTIVA EM SEU AMBIENTE DE TRABALHO Motivação Equipe Salário Perspectiva de Crescimento Treinamentos Plano de Saúde Elogios e reconhecimentos Total Freqüência Absoluta 3 6 2 12 Freqüência Relativa 25.

8. 50% dos funcionários quando estão motivados enfrentam desafios.00% 100. 16. TABELA 8 – QUANDO ESTÁ MOTIVADO O QUE MELHORA NO DESEMPENHO DE SUAS ATIVIDADES Desmotivação Enfrento desafios Envolvo-me em soluções de problemas Tenho facilidade para trabalhar em equipe Total Freqüência Absoluta 6 6 12 Freqüência Relativa 50. 50% o salário.00 % Para todos entrevistados (100%) o que mais desmotiva em seu ambiente de trabalho é a carga horária excessiva.67% os treinamentos e. e.00% 100. TABELA 7 – O QUE MAIS O DESMOTIVA EM SEU AMBIENTE DE TRABALHO Desmotivação Equipe Salário Condições de Trabalho Carga Horária excessiva Conflitos Internos Total Freqüência Absoluta 12 12 Freqüência Relativa 100.33% os elogios e reconhecimentos recebidos. TABELA 9 – INVESTIMENTOS EM CURSOS DE CAPACITAÇÃO E TREINAMENTOS Investimento em Cursos de Capacitação e Treinamento Sim Não Eventualmente Total Freqüência Absoluta 12 12 Freqüência Relativa 100.00 % 100.00 % Conforme a tabela 8.42 Em relação à motivação em seu ambiente de trabalho 25% acreditam que o que mais os motiva é a equipe.00% 50. 50% tem mais facilidade em trabalhar em equipe.00 % .

16.67% possuem um bom relacionamento com o mesmo.00 % Para 66.33% dos funcionários possuem um excelente relacionamento com seu chefe.00 % 25.33% 100.00% 25.00 % Obnservou-se na tabela 11 que.00% 100.67% 33.33 % 16. TABELA 10 – ORIENTAÇÕES E PALESTRAS MOTIVACIONAIS Orientações e Palestras Motivacionais Sim Não Eventualmente Total Freqüência Absoluta 8 4 12 Freqüência Relativa 66. para 33. a empresa investe em cursos de capacitação e treinamento.67% dos funcionários a empresa investe em orientações e palestras motivacionais. TABELA 11 – RELACIONAMENTO FUNCIONÁRIO X CHEFE Relacionamento Funcionário com Chefe Excelente Bom Outros Total Freqüência Absoluta 10 2 12 Freqüência Relativa 83.00 % . 83.43 Para 100% dos funcionários. TABELA 12 – GRAU DE MOTIVAÇÃO NO TRABALHO Freqüência Absoluta Muito Motivado Motivado Pouco Motivado Desmotivado Total 6 3 3 12 Freqüência Relativa 50.33% ela investe eventualmente o que pode ser confirmado na tabela 10. o que pode ser verificado na tabela 9. e.67 100.

3.00% que sentem-se motivados com o trabalho.00% 100. TABELA 13 – RELACIONAMENTO COM COLEGAS NO TRABALHO Relacionamento Interpessoal Excelente Bom Se necessário Ruim Total Freqüência Absoluta 6 6 12 Freqüência Relativa 50.% dos funcionários afirmam que seu relacionamento com os colegas de trabalho é excelente. são . têm entre 28 a 38 anos. 50. mas poderia estar mais. e.00 % Na tabela 13 observou-se que.67 % 100.00% dos funcionários afirmam que sentem-se muito motivados no trabalho.00 % Em relação à motivação da equipe. 33.33 % 16. 25.44 Na tabela 12 observa-se que.00 % 33.33% disseram que a equipe está motivada. 25% sentem-se poucos motivados com o trabalho. Sim Não Total Freqüência Absoluta 6 4 2 12 Freqüência Relativa 50. e 16. pode-se dizer que o perfil dos funcionários entrevistados da Contarato Madeiras e Material de Construção Ltda gira em torno da seguinte forma: 100% dos funcionários sexo masculino. 50.4 ANÁLISE DOS DADOS DA PESQUISA Após a tabulação dos dados.00 % 50. mas que poderia estar mais. os outros 50 % afirmaram que seu relaciomanento é bom. 50% disseram que a equipe encontra-se motivada. TABELA 14 – EQUIPE MOTIVADA Equipe motivada Sim.67% disseram que a equipe não está motivada.

de forma prática. caracteriza e antecipa fatos. objetiva e profissional. um dos temas mais estudados e debatidos na prática organizacional. É o mecanismo que justifica. segundo Boog (2004) o treinamento e a participação em cursos e capacitações é a educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa. treinamentos e processo de automação industrial. das necessidades de desenvolvimento da população. pode ser aplicado a todos os níveis e setores da empresa Na maioria dos casos os treinadores são funcionários admitidos e mais experientes na linha de produção de algumas organizações. a exigência do melhor desempenho de seus colaboradores está cada vez maior. trabalham na empresa entre 5 a 10 anos. ele.45 casados. e. conforme 66. é a ação ou efeito de motivar. motivos. p. um programa motivacional geralmente traz bons resultados para o ambiente organizacional. tais como o levantamento. É o processo que gera estímulos e interesses para a vida das pessoas e estimula comportamento e ações. 25): A motivação. a melhora dos indicadores de satisfação do cliente e a ampliação de resultados operacionais. custos de contratação. sentidos ou razões para que uma pessoa seja mais feliz e efetiva em suas relações. Nota-se que em tempos modernos. Este é um dado muito importante. Por esse motivo. É um determinado . Entre os motivos que mais motiva os entrevistados a trabalhar na empresa está o salário. o aumento da competitividade entre as empresas. Em relação à investimentos em cursos de capacitação e treinamento na empresa 100% dos funcionários afirmaram que a empresa investe. estimula. é a geração de causas. explica. para o desenvolvimento da empresa pois. as empresas estão sempre buscando alternativas que motivem seus colaboradores. com o intuito de proporcionar um melhor clima organizacional e desempenho de seus profissionais. E o que mais desmotiva está a carga horária excessiva de trabalho. e.67% dos funcionários entrevistados a empresa investe ainda em orientações e palestras motivacionais. possuem o 2º grau (Ensino Médio) completo. preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo. Neste sentido. Segundo Castro (2002.

a pessoa pode até se desmotivar. 50% dos funcionários quando estão motivados enfrentam desafios. quando percebem que existe um porquê. o motiva as pessoas é quando elas se sentem parte de algo que transcende o trabalho. empresa. Importante ter salários competitivos. as metas. resultados e metas são importantes. . Mas o motor da motivação é o senso de propósito comum.33% dos entrevistados afirmaram que seu relacionamento é excelente com o chefe. Se o salário for abaixo do mercado. pois os indivíduos são diferentes entre si. mas isso pode apenas não desmotivar uma pessoa e jamais garantirá a motivação dela. Para Tachizawa (2006) existem várias formas de motivar e manter talentos em uma empresa. se somente se. está construindo algo que enche a pessoa de orgulho. de ser parte daquela equipe.46 conjunto de motivos que gera um conseqüente conjunto de ações (motivo + ação = motivação). Tachizawa (2006) ainda menciona que sempre sugere aos lideres que ofereçam uma causa em vez de oferecer simplesmente empregos ou apenas cobrar resultados. para que com isso possa adequar o jeito certo de motivar a cada indivíduo. a percepção de que a pessoa participa de algo nobre. por isso a empresa tem que conhecer os seus funcionários e conceitos e aplicações sobre a motivação. É importante observar que a motivação gerará resultados positivos. quando têm uma bandeira nobre. aplicada da forma que consiga movimentar com os funcionários positivamente. Isso pode atenuar os efeitos de sacrifícios que às vezes elas têm de fazer. obviamente. Para o autor. Quando as pessoas sentem que participam de uma causa. clube. Para o autor. Salários e benefícios são apenas duas delas e nem sempre são as mais importantes para a pessoa se sentir motivada. Conforme a tabela 8. e. Essa atenção se deve pelo fato de que a motivação é um processo que exige cuidados em sua aplicação. pelo menos na média do mercado. e cada um tem um jeito próprio de ser motivado. mas se o salário for acima da média não será garantidor de motivação. grupo. o resultado. família. 50% tem mais facilidade em trabalhar em equipe. Em relação ao relacionamento funcionário chefe (tabela 11) 83.

onde cada pessoa tem suas próprias percepções sobre o trabalho.tabela 13). e que os mesmos estão muitos motivados em seu trabalho (50% . à convivência com os seus colegas de grupo. seus superiores e seus subordinados. é que a experiência profissional é única e individual. Um fato interessante é que quando foi perguntada a opinião de cada pessoa a respeito da motivação do grupo.47 Os funcionários entrevistados disseram ainda que seu relacionamento com os colegas de trabalho é excelente (50% . .tabela 12). O que se pode dizer com estes resultados. mas também poderia estar mais. (50%) informaram que a equipe está motivada.

ou seja.4). no referencial teórico deste estudo.48 4 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES 4. Foram entrevistados 12 (doze) funcionários da empresa. O segundo objetivo específico buscou observar a motivação. O objetivo geral deste estudo era identificar os fatores motivacionais e desmotivacionais que levavam da Contarato Madeiras e Material de Construção Ltda a desempenhar melhor suas funções. itens 3. Assim.4 deste estudo. . sendo assim. Entre os motivos que mais motiva os entrevistados a trabalhar na empresa está o salário. O primeiro objetivo específico era identificar a relação da motivação com o desempenho dos funcionários.1 CONCLUSÃO Este estudo teve por objetivo discutir sobre o tema motivação afim de que se possa apontar os fatores que ocasionam a motivação e a desmotivação dos funcionários Para se chegar a este objetivo foi utilizada a metodologia de pesquisa exploratória e descritiva com técnicas de coleta de dados bibliográficos e estudo de caso que ajudaram a melhor compreender e conduzir as informações que deram suporte na elaboração do pensamento científico sobre a motivação dos colaboradores da Empresa Contarato Madeiras e Material de Construção Ltda. suas causas e a relação com o desempenho profissional. Esta resposta também responde o problema deste estudo que buscou responder quais os fatores que ocasionam a motivação e a desmotivação dos funcionários.3 e 3. os objetivos do trabalho foram explorados e aprofundados neste estudo. o mesmo foi respondido no capítulo 3. o mesmo foi respondido no capítulo 3 (itens 3. Neste sentido. e o que mais desmotiva está a carga horária excessiva de trabalho. o mesmo foi apresentado dentro dos capítulos 2.3 e 3.

visto que os funcionários apresentam desejos diferentes. este tema é amplo e inesgotável.2 RECOMENDAÇÃO Recomenda-se ainda ao final deste. uma vez que a mesma afirmava que a motivação as pessoas satisfeitas consigo mesmas. pois. carências diferentes.49 Já o terceiro objetivo buscou apresentar o perfil dos colaboradores e levantar os fatores motivacionais existentes na Empresa. . os mesmos foram apresentados no capítulo 3. enfrentam desafios e tem maior facilidade em trabalhar em equipe. e um agregador de novos valores e conhecimentos necessários à empresa para mantê-la competitiva e inserida no mercado globalizado. aproveitam as oportunidades. também.3 e 3. que futuros pesquisadores dêem continuidade e expansão deste estudo.4 deste estudo. são mais motivadas. as pessoas motivadas envolvem-se mais na solução de problemas. dentro das organizações no mundo globalizado. Não se pode.5 é verdadeira. de se por em prática. Ficou evidenciado também que a hipótese levantada no item 1. objetivos diferentes e necessidades diferentes para serem satisfeitas. sendo assim. produtivas e criativas e. deixar de focar a necessidade de se motivar o funcionário para que ele esteja imbuído do espírito empreendedor. Pode-se dizer ao final deste estudo que. 4. seja um gerador de resultados e um contribuinte constante para a organização de criatividade. motivar. é uma tarefa muito difícil de se implementar. Buscar novas formas de motivar os empregados se faz necessário ao administrador moderno e consciente do valor e da necessidade de se manter os profissionais dentro de seus quadros com atuações eficazes e positivas. itens 3. inovação.

Brasília: Funadesp. 15. LUCHETI. 1993. Clima organizacional: uma abordagem vivencial. São Paulo: Atlas. 9. 2003. São Paulo: Atlas. 2002. Metodologia científica para iniciantes em pesquisa. 2000. POERNER. BAPTISTA. Gustavo. BOHLANDER. 2002. DUTRA. 2004. 6 ed. 2. 2005. ______. Rio de janeiro: Qualitymark.Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Antonio.50 REFERÊNCIAS 1. GRAÇA. Projetos de pesquisa. São Paulo: Pearson. Motivação. FERRÃO. 1991. 8. São Paulo: Atlas. São Paulo: Makron Books. Alfredo Pires de. Gruneberg. Antonio Carlos. Fundamentos do Comportamento Organizacional. ed. Manual de Treinamento e desenvolvimento. Recursos Humanos. Como elaborar projetos de pesquisa. Rio de Janeiro: Campus. Lazer e ocupação do tempo livre na terceira idade. São Paulo: Atheneu. 10. 14. Administração de recursos humanos. Joel Souza. ______. 2000. São Paulo: São Paulo: Pretice Hall. São Paulo: Atlas. Anthony F.. São Paulo: Pioneira Thonson Learning. 4. 4. Como transformar RH (de um centro de despesas) em um centro de lucro. São Paulo: Pioneira. 7. 11. São Paulo: Atlas. George W. . CURY. Organização e métodos: uma visão holística. 6. 12. Avaliação dos Resultados em Treinamento Comportamental. 1999. M. 1999. 3 ed. Hélio. Bettyna Patrícia. 3. Wilson David. 2002. Gestão de pessoas. CHIAVENATO. 2005. BUONO. FERRARI. Romário Gava. DUBRIN. 16. A C. Andrew T. GIL. Idalberto. 13. ______. São Paulo: Gente. Manual de gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências. 3. Marcos. IN: VÁRIOS AUTORES. 5. 2002. ed. Linhares: Unilinhares/Incaper. BOOG. CASTRO. 1992. Elementos de comportamento organizacional. 1994.

Rio de Janeiro: Livros Técnicos e Científicos Editora S. 2006. 2. 31. Florianópolis. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 1995. NOVA VENÉCIA.. 3.16. ed. Pedagogia da qualidade total.72-93. Greogory. Antonio de Lima. 21. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada ás estratégias de negócios. 28. Cláudio. 19.1-2. Trabalho noturno e estresse-estudo de caso em uma indústria do setor de alimentos uma abordagem da ergonomia. 23. 2005. Gestão Contemporânea: a ciência e a arte de ser dirigente. RÉGIS FILHO. 1997. Psicologia nas organizações. Rio de Janeiro: FGV. 2005. ed. Métodos de pesquisa em administração.periodicos. São Paulo: Saraiva. C. Disponível em: http://www. v. Projetos e administração. Stephen P. São Paulo: Atlas. G. 2005. GRIFFIN. PINHEIRO. São Paulo: Record. 3. RIBEIRO. 2000. 2007.). 5 ed. FERREIRA. 20. ed. Sylvia Constant. Gestão de pessoas. São Paulo: Futura. 2006.A.51 17. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Casa do Psicólogo. Rio de janeiro: FGV. Luzia. relatórios de pesquisa em 32. Paul.ufsc. 1991. R. 2. Jader dos Reis (Org. Revista Ciências e Saúde. I. M. Rio de Janeiro: Qualitymark. RAMOS. 29. PACHECO. Acesso em 05 de outubro de 2010. VERGARA.br. takeshi. SAMPAIO. Rio de Janeiro: FGV. Agenda 21 – planejamento estratégico 2002 a 2022. MOTTA. ______. Victor. ed. n. 2002. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. Roberto Meireles et al. 18. Alfredo. ROBBINS. E. São Paulo: Atlas. KANAANE. 1999. Antonio. 22. São Paulo: Saraiva. 2006. Ricky. 24. 27. Comportamento Organizacional. Melo. P. Capacitação de desenvolvimento de pessoas. C. LOPES. 26. 30. São Paulo: Átila. MARRAS.Paradela. São Paulo: Atlas. . Qualidade de vida e psicologia social. MOORHEARD. Nova Venécia: Cricaré. et al. 2000. SPECTOR. 2004. 2006. p. Comportamento do Consumidor e Pesquisa de Mercado. 4. FORTUNA. 25.R. Jean Pierre. TACHIZAWA. ed.

52 APÊNDICE .

SEXO DO ENTREVISTADO ( ) Masculino ( ) Feminino 2 .53 QUESTIONÁRIO DE PESQUISA 1.O QUE MAIS O MOTIVA EM SEU AMBIENTE DE TRABALHO? ( ) Equipe ( ) Salário ( ) Perspectiva de Crescimento ( )Plano de Saúde ( ) Treinamentos ( ) Elogios e reconhecimentos 7 – O QUE MAIS DESMOTIVA EM SEU AMBIENTE DE TRABALHO? ( ) Equipe ( ) Salário ( ) Condições de Trabalho ( )Carga horária excessiva ( )Conflitos internos 8 – QUANDO ESTÁ MOTIVADO O QUE MELHORA NO DESEMPENHO DE SUAS ATIVIDADES? ( ) Enfrento desafios ( ) Envolvo-me em soluções de problemas ( ) Tenho facilidade para trabalhar em equipe 9.HÁ INVESTIMENTOS EM CURSOS DE CAPACITAÇÃO E TREINAMENTOS POR PARTE DA EMPRESA? ( ) Sim ( ) Não 10 – HÁ ORIENTAÇÕES E PALESTRAS MOTIVACIONAIS? ( ( ) Eventualmente ) Sim ( ) Não .IDADE DO ENTREVISTADO ( ) Entre 38-48 anos ( ( ) Entre 18-28 anos ( ) Entre 28-38 anos ) Acima de 48 anos 3 .ESTADO CIVIL ( ) Solteiro ( ) Casado ( ) Divorciado 4 – TEMPO DE TRABALHO NA EMPRESA ( ( ) De 5 a 10 anos ( ) Mais de 10 anos ) Menos de 1 ano ( ) De 1 a 5 anos 5 – GRAU DE ESCOLARIDADE ( Grau Incompleto ( ) 1º Grau incompleto ( ) 1º Grau completo ( ) 2º ) 2º Grau Completo ( ) Superior Incompleto ( ) Superior Completo 6.

mas poderia estar mais ( ) Excelente ( ) Bom 14 – EQUIPE MOTIVADA ) Sim ( ) Não .54 11 – RELACIONAMENTO FUNCIONÁRIO X CHEFE ( ) Excelente ( ) Bom ( ) Outros 12 – GRAU DE MOTIVAÇÃO NO TRABALHO ( ( ) Pouco Motivado ( ) Desmotivado ) Muito Motivado ( ) Motivado 13 – RELACIONAMENTO COM COLEGAS NO TRABALHO ( ( ) Se necessário ( ) Ruim ( ) Sim.

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