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COMPREENSO

JURDICA

DAS

POLTICAS

DE

METAS

COMO

INSTRUMENTO PARA O ASSDIO MORAL ORGANIZACIONAL TAUANA CIRNE GUIMARES

Sumrio: 1 Introduo; 2 Conceito do Assdio Moral Organizacional; 3 O Assdio Moral e o Assdio Moral Organizacional; 3.1 Conduta Abusiva; 3.2 Prtica Reiterada; 3.3 Desnecessidade da Aferio de Existncia de Dano; 3.4 Finalidade; 4 O Assdio Organizacional e os Limites do Poder Diretivo e Disciplinar do Empregador; 5 Formas de Manifestao do Assdio Moral Organizacional; 6 As Polticas de Metas Empresariais e o Assdio Moral Organizacional; 7 Referncias.

1 INTRODUO

O assdio moral organizacional tema de grande relevncia na realidade contempornea, tendo em vista sua recorribilidade nas organizaes modernas. A compreenso deste instituto instrumento essencial identificao e combate desta forma de violncia. Ainda h muito o que se explorar a respeito deste instituto no mbito jurdico, seja no que tange doutrina, que ainda inconsistente quanto ao que seria esta forma de violncia, no havendo uma delimitao conceitual precisa, seja quanto jurisprudncia, ainda tmida no seu reconhecimento. Este artigo visa proporcionar ao leitor uma compreenso aprofundada sobre o tema, de forma que se possa entender o assdio moral organizacional, no como uma forma de violncia isolada, mas, sim, inserida num contexto organizacional marcado por grandes transformaes, primordialmente, no campo tecnolgico. Estas transformaes, nada mais so do que conseqncias do perodo de ps-segunda guerra e ps-advento da globalizao, que ampliaram o mercado consumidor, da mesma forma que causaram o acirramento da concorrncia a nvel internacional. A Administrao de empresas, assim, ganha um papel de destaque na medida em que a responsvel pelo estudo de mtodos voltados ao desenvolvimento das empresas no mercado negocial, numa realidade marcada pela concorrncia cada vez mais acirrada e exigente de

atitudes pr-ativas das organizaes empresariais. Neste contexto que se inserem as polticas de metas empresariais, que se propem ao aumento da lucratividade e produtividade da empresa. Ante esta perspectiva que o assdio moral organizacional ser analisado neste artigo, como uma forma de violncia inserida no mbito organizacional e, conseqentemente, ligado s polticas de metas empresariais.

2 CONCEITO DO ASSDIO MORAL ORGANIZACIONAL

O assdio moral organizacional no uma forma de assdio reconhecida pacificamente pela doutrina. Marie-France Hirigoyen (2010, p. 112-113) em sua obra Mal-Estar no Trabalho: redefinindo o assdio moral cita o assdio moral institucional1, bem como o assdio perverso e estratgico como espcies de assdio vertical descendente, embora saliente que no concorda com tal classificao. A autora conceitua o assdio perverso como aquele praticado com a inteno de retirar a vtima do ambiente de trabalho ou com o intuito de auto-valorizao do assediante, na medida em que este, ao rebaixar a vtima, v-se num patamar acima desta; o assdio estratgico descrito como aquele desempenhado pelas empresas a fim de que o empregado pea demisso, e, assim, no se arque com as custas de uma dispensa sem justa causa; por fim, menciona o assdio institucional como um instrumento da gesto empresarial (HIRIGOYEN, 2010, p. 112-113). Adriane Reis de Arajo (2006, p. 107) ao definir o assdio moral organizacional, leciona:
[...] configura o assdio moral organizacional, o conjunto de condutas abusivas, de qualquer natureza, exercido de forma sistemtica durante certo tempo, em decorrncia de uma relao de trabalho, e que resulte no vexame, humilhao ou constrangimento de uma ou mais vtimas com a finalidade de se obter o engajamento subjetivo de todo o grupo s polticas de metas da administrao, por meio da ofensa a seus direitos fundamentais, podendo resultar em danos morais, fsicos e psquicos.

Wilson Ramos Filho (2009, p. 1) tambm define o assdio moral organizacional, asseverando ser este [...] fundado em prticas gerenciais voltadas ao aumento da produtividade e da lucratividade das empresas que por suas caractersticas e por sua reiterao potencialmente
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Neste trabalho monogrfico, assdio moral organizacional ser utilizado latu sensu, ou seja, seu estudo vai ser tanto no mbito privado quanto no pblico, assim, servir como sinnimo de assdio institucional, bem como de assdio empresarial.

causam danos sade fsica ou mental dos empregados [...]. Destes conceitos extraem-se os elementos gerais do assdio organizacional, quais sejam, a conduta abusiva, sua prtica reiterada e a finalidade de aumentar a produtividade e lucratividade da empresa. Wilson Ramos Filho (2009, p.13), Adriane Reis de Arajo (2007, p.5) e Lis Andra Pereira Soboll (2008, p. 88) ainda trazem o controle da subjetividade dos trabalhadores como uma quarta caracterstica do assdio organizacional. Lis Andra Pereira Soboll, a respeito da terminologia empregada para designar este tipo de violncia psicolgica afirma que a expresso organizacional associada ao assdio tem o propsito de destacar que esse tipo de prtica se estrutura a partir das estratgias de gesto e diviso do trabalho, ou seja, depende principalmente da maneira como o trabalho est organizado (SOBOLL, 2008, p. 86). Neste contexto, insta trazer o conceito de organizao:
[...] uma entidade social composta de pessoas que trabalham juntas e deliberadamente estruturada em uma diviso do trabalho para atingir um objetivo comum. Quando dizemos que uma entidade social deliberadamente estruturada queremos dizer que as tarefas so divididas entre seus membros, e a responsabilidade pelo seu desempenho atribudo a cada um dos membros da organizao. Uma organizao uma sociedade em miniatura, em que coexistem dois tipos de pessoas: os lderes e os subordinados (CHIAVENATO, 1999, p. 8).

Max Pags, Michel Bonetti, Vincent de Gaujelac e Daniel Descendre (1987, p. 31), contudo, possuindo uma viso mais poltica a respeito da organizao, esclarecem que:
[...] a organizao no , como pretende a teoria das organizaes, um conjunto de dados, objetivos, capital, restries, mo-de-obra, procedimentos, etc., da qual nos limitamos a constatar a existncia numa perspectiva positivista, e a estudar as ligaes sistmicas. A uma tal abordagem falta o essncia do fenmeno organizacional, mesmo se ela recorre aos mtodos mais sofisticados de anlise de sistemas. A organizao um conjunto dinmico de mediaes2 que s pode ser compreendido pela referncia mudana nas condies da populao e das contradies entre os trabalhadores por um lado, a empresa e o sistema social, do outro.

Contata-se, destarte, que os autores salientam o contexto social e histrico como fatores determinantes na estrutura organizacional, no devendo esta ser analisada em apartado, mas sempre numa perspectiva integrada com a realidade que lhe cerca. Tambm observa que na organizao haver contradies de interesses (os do empregador, de um lado, e os do empregado, do outro), sendo a organizao o local onde eles convivero. Como o assdio organizacional est intimamente ligado organizao, no se pode perder de vista sua atual realidade, qual seja, a de um mercado mundial de constantes modificaes
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Max Pags, Michel Bonetti, Vincent de Gaujelac e Daniel Descendre (1987, p. 27) definem mediao como [...] a aliana das restries (coeres) da empresa e os privilgios oferecidos ao indivduo.

geradoras de incertezas; apenas sob esta perspectiva que se pode ter conscincia da profundidade do problema.

3 O ASSDIO MORAL E O ASSDIO MORAL ORGANIZACIONAL

A partir da anlise das caractersticas do assdio moral e do assdio organizacional, constatase que no h uma compatibilidade completa entre os elementos de ambas as formas de assdio, havendo algumas similaridades, bem como, algumas diferenas entre os institutos. Andr Davi Eberle, Thereza Cristina Gosdal, Mariana Schatzmam e Lis Andrea Sobol (2009, p. 39) obtemperam que:
[...] as situaes concretas encontraro muitas vezes limites tnues entre uma e outra forma de assdio, j que so todas formas de um mesmo tipo de processo. Aquilo que se qualifica como assdio organizacional no deixa de se enquadrar como assdio moral. Mas nem todo assdio moral ser organizacional. Algumas situaes apresentaro limites de um ou outro conceito, sendo difcil o enquadramento como assdio interpessoal3 ou organizacional.

Ainda assim, a distino destas formas de assdio de grande importncia, por isto os elementos do assdio organizacional sero detidamente analisados a seguir.

3.1 Conduta abusiva

Wilson Ramos Filho (2009, p. 22) traz como um dos elementos do assdio moral organizacional a conduta abusiva, asseverando que:
[...] o exerccio abusivo do poder diretivo, por intermdio do aumento da intensidade do trabalho e dos nveis de ansiedade dele decorrente, nas condies preconizadas pelos mtodos de gesto contemporneos do neoliberalismo e do capitalismo que prescinde de justificao, por sua reiterao, gerando circunstncias de assdio moral empresarial.

Note-se que a abusividade da conduta no assdio organizacional, diferente do assdio moral, reside necessariamente no aumento da intensidade do trabalho e dos nveis de ansiedade dele decorrente que esto inseridos nos mtodos de gesto contemporneos do neoliberalismo e do capitalismo. Logo, o assdio organizacional est intimamente ligado organizao e no a um sujeito especfico; so os prprios mtodos de gesto adotados pela empresa que sero instrumentos para o assdio organizacional.
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Entenda-se assdio interpessoal como sinnimo de assdio moral.

Neste contexto, relevante o entendimento de Denise de Ftima Standler (2008, p. 72): comete assdio moral o empregador que sobrecarrega o empregado com metas inatingveis, que o submete a treinamentos com situaes humilhantes. Ao ultrapassar os limites de seu direito de dirigir a atividade obreira, estar incorrendo em uma conduta de assdio. A conduta abusiva no assdio organizacional, contudo, no de fcil identificao, uma vez que o limite do poder diretivo e disciplinar4 do empregador no est sempre claro, ficando o assdio organizacional, muitas vezes, camuflado no discurso economicista que justifica tais condutas como inerentes ao capitalismo na era da globalizao (SOBOLL, 2008, p. 89). Na mesma linha Marie-France Hirigoyen (2010, p. 113) afirma que:
sempre difcil distinguir as atitudes abusivas das prerrogativas da hierarquia. A prpria noo de subordinao remete a uma relao de desigualdade, de que alguns administradores pouco seguros de si ou embevecidos pelo poder so capazes de se aproveitar, abusando e sentindo um certo prazer em submeter o outro.

O assdio organizacional deve estar bem delimitado a fim de no gerar eventuais confuses que impeam sua preveno e combate, por isso, deve-se ter em mente seus elementos caracterizadores, sendo um destes a conduta abusiva fundada na exigncia de cumprimento de metas irreais inserida nos mtodos de gesto empresariais. Insta salientar, contudo, que uma das caractersticas do contrato de trabalho a subordinao, canal perfeito para os abusos do empregador 5 (PINTO, 2003, p. 109), ou seja, o contrato de trabalho confere poderes ao empregador, mas estes possuem limites a serem respeitados, sob pena de se tornarem abuso de direito.

3.2 Prtica reiterada

A reiterao da conduta abusiva alm de ser aferida no assdio moral, tambm o no assdio organizacional.
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Refere-se ao poder diretivo e disciplinar, pois o assdio organizacional decorre da estrutura hierrquica, da relao de subordinao, portanto, a conduta abusiva nele se referir ao desrespeito aos limites destes poderes. 5 Sobre o assunto, Rodrigues Pinto (2003, p. 109) dispe: O estado de subordinao desperta problemas dos mais srios, cuja soluo est na essncia do Direito do Trabalho, posto ainda no ter sido possvel obter-se uma separao efetiva entre a fora de trabalho, verdadeira causa de contratar do empregador, em seu sentido de mero valor material, e a pessoa do empregado, em seu sentido de valor moral, social e espiritual. Fosse possvel a separao, poderia chegar-se a utilizao da energia humana com a mesma ilimitabilidade com que utilizada a energia da mquina. Como, porm, a separao impossvel, faz-se mister proteger o homem dos abusos inevitveis provindos da sujeio ao outro contratante e caudatrios de seu interesse no resultado econmico da apropriao de sua energia.

Wilson Ramos Filho (2009, p. 21) afirma que:

[...] o prprio modo de gesto, caracterizado por micro-traumatismos ao longo de determinado perodo, configura a reiterao inerente ao conceito dessas prticas empresariais antijurdicas, aqui cognominadas como assdio empresarial.

Destarte, a prtica isolada da conduta abusiva no caracteriza assdio organizacional, at porque a prpria terminologia assdio significa perseguir com insistncia [...] Importunar, molestar, com perguntas ou pretenses insistentes [...] (FERREIRA, 1975, p. 147), implicando, portanto, a reiterao numa caracterstica inerente a toda forma de assdio.

3.3 Desnecessidade da aferio de existncia de dano

No que tange aferio de existncia de dano, assim como no assdio moral, esta desnecessria configurao do assdio organizacional. O que deve ser observado quando da prtica do assdio organizacional o ambiente de trabalho insalubre gerado por esta violncia, na medida em que esta agresso aumenta os nveis de ansiedade, frustrao e estresse laboral. Deste modo, a prova do dano psquico prescindvel, uma vez que a prtica da conduta lesiva, violadora dos direitos fundamentais do trabalhador, que vedada pelo ordenamento jurdico brasileiro, e no ser a comprovao da existncia de dano que far com que uma conduta lcita passe a ser ilcita (RAMOS FILHO, 2009, p. 23; ARAJO, 2006, p. 86). Pierre Larrouturou (apud RAMOS FILHO, 2009, p. 22) afirma que [...] o dano objetivo, decorre do capitalismo gerencial, cuja moral se configura pela busca do acrscimo de produtividade e da rentabilidade. A punio ou no da conduta no deve se basear no efeito da sua prtica na subjetividade dos trabalhadores, tendo em vista que uma mesma conduta pode gerar dano de diferentes graus de gravosidade em cada pessoa de acordo com sua resistncia, de modo que no ser o resultado danoso elemento determinante do assdio organizacional, mas, sim, a prpria conduta antijurdica6.

3.4 Finalidade

Neste sentido Pierre Larrouturou (apud RAMOS FILHO, 2009, p.23-24).

O assdio organizacional, contudo, afasta-se do assdio moral na sua finalidade; a finalidade de excluso do ambiente de trabalho no essencial caracterizao do assdio organizacional, pois o que causa o dano psquico no nem a perverso do agente, nem uma estratgia patronal visando excluir o empregado da empresa, mas a maneira pela qual a empresa gerida (RAMOS FILHO, 2009, p. 22). A finalidade do assdio organizacional a simples maximizao dos lucros da empresa, no h um carter pessoal nessa agresso, de modo que esta no praticada devido a um determinado sujeito ou alguns destes, em verdade, o que se busca o controle das condutas dos empregados para que estas se voltem para as metas fixadas pela empresa, ainda que estas sejam incompatveis com a realidade empresarial (RAMOS FILHO, 2009, p.21). No h, portanto, sentido em se questionar acerca da existncia ou no da intencionalidade de excluso do ambiente laboral, como ocorre no assdio moral. Esta intencionalidade pode at existir, uma vez que possvel que o assdio moral tangencie o assdio organizacional, mas tal intencionalidade no essncia do assdio organizacional.

4 O ASSDIO ORGANIZACIONAL E OS LIMITES DO PODER DIRETIVO E DISCIPLINAR DO EMPREGADOR

O assdio organizacional est intimamente ligado s relaes de poder dentro da empresa, sendo o poder considerado por Rodrigues Pinto (2003, p. 266) inerente organizao. O autor afirma que o poder do empregador se divide em poder para organizar a empresa (poder de criao), poder para regulamentar e fiscalizar a execuo da atividade (poder de direo), poder para disciplinar a execuo da atividade e sancionar as transgresses dos executores (poder disciplinar), sendo que o nico poder absoluto o de criao. Os demais poderes so poderes derivados deste, visando a execuo das atividades empresariais, bem como a manuteno da hierarquia da organizao (PINTO, 2003, p. 266). Rodrigues Pinto (2003, p. 268) acrescenta que [...] atravs do exerccio do poder de direo o empregador determina como realizar a atividade e garante-se de que se realize como determinado, enquanto que o poder disciplinar implica o poder sancionatrio do empregador visando a efetividade das atividades desempenhadas pelos empregados. Alice Monteiro de

Barros (2008, p. 603), na mesma linha, afirma que [...] o exerccio do poder disciplinar tem por fim manter a ordem e a harmonia no ambiente de trabalho 7. O ordenamento jurdico brasileiro prev a suspenso e a despedida por justa causa como sanes disciplinares a serem aplicadas pelo empregador8, no sendo lcito ao empregador se utilizar de outros meios punitivos. Portanto, empresas que trabalham com vendas e se utilizam de tcnicas de humilhao e perseguio como estratgia de estmulo para o aumento de vendas (EBERLE; GOSDAL; SCHATZMAM; SOBOLL, 2009, p.38) ferem a dignidade da pessoa humana, valor este constitucionalmente tutelado.
so j conhecidos pelos Tribunais do Trabalho as situaes de empresas que penalizam publicamente e com ridicularizao os empregados ou equipes que vendem menos, ou no alcanam metas de vendas, com o pagamento de prendas, como ter que deixar um abacaxi sobre a mesa, como trofu, durante um determinado perodo de tempo, ou vestir-se de mulher e desfilar para os demais empregados, ou imitar animais, ou expor-se a qualquer forma de ridculo (EBERLE; GOSDAL; SCHATZMAM; SOBOLL 2009, p. 38 ).

A situao acima relatada configura claramente uma extrapolao do poder disciplinar do empregador, na medida em que no permitido a este a utilizao de tcnicas de humilhao no ambiente laboral em nenhum momento ou circunstncia. Ademais, a aplicao de sanes deve se restringir s hipteses de falta cometida pelo empregado, sem esta, no h que se falar em punio, no se pode, assim, punir um empregado por no se atingir uma meta empresarial. O assdio organizacional, assim, est caracterizado na situao descrita, desde que presentes seus requisitos9. Quando da determinao das tarefas a serem desempenhadas por cada empregado, no exerccio do seu poder diretivo, o empregador deve ser razovel fixando atividades compatveis com as foras fsicas e psquicas do empregado. A exigncia de metas exacerbadas a tal ponto de serem irrealizveis pelo empregado implicam uma forma de gesto sob presso (ALKIMIN, 2010, p. 56-57), caracterizadora de assdio organizacional.
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Insta trazer a lume o posicionamento de Rodrigues Pinto (2003, p. 270) a respeito do exerccio do poder diretivo e disciplinar: [...] subentende-se que o exerccio dos poderes diretivo e disciplinar seja concentrado, em princpio, na mesma pessoa fsica criadora da empresa. Todavia, a multiplicao das formas societrias de organizao empresarial, com o fito de expandir a atividade econmica, projetou sobre ela a sombra da despersonalizao do empregador, o que desloca sua viso para a empresa. Do mesmo modo, o agigantamento da empresa permitido por algumas dessas formas associativas de organizao forou a delegao desse poder, prprio do empregador, em ambas as manifestaes, a empregados de nvel hierrquico prximo do ncleo dirigente do empreendimento (grifos aditados). 8 A advertncia no expressamente prevista na CLT, que dispe apenas acerca da suspenso e da despedida como medidas disciplinares, mas, conforme antigo jargo: quem pode mais, pode menos. Logo, como a advertncia uma sano de escala menor, esta tambm pode ser utilizada pelo empregador (NASCIMENTO, 2007, p.227). 9 Os requisitos do assdio organizacional foram abordados neste captulo no tpico 4.2 (O Assdio Moral e o Assdio Organizacional).

Na mesma linha, Marie-France Hirigoyen (2010, p. 35) salienta que [...] o empregador obrigado a fornecer ao assalariado os subsdios normais para executar sua misso, e a tarefa exigida deve corresponder s competncias, situao e ao salrio do empregado.. Neste contexto, relevante a observao de Wilson Ramos Filho (2009, p. 21):
essas novas formas de gesto, fundadas no poder diretivo ampliado na atual fase de desenvolvimento capitalista, implicam prticas institucionais reiteradas de ampliao dos nveis de ansiedade nos empregados, seja quanto ao estabelecimento de metas, seja quanto intensidade imposta na prestao laboral e seus conseqentes mecanismos de controle que terminam por lhe causar srios transtornos sade.

Deve-se ter em vista, portanto, que o empregador, como prerrogativa do seu poder diretivo, possui a faculdade de fazer alteraes na estrutura interna, transferir o empregado, mudar de funo ou seo, etc, o que caracteriza seu jus variandi, que ser exercido segundo o juzo de convenincia e oportunidade. No entanto, este tem seus limites fixados no contrato individual, na dignidade do trabalhador, na boa-f e razoabilidade (ALKIMIN, 2010, p. 57). Estes limites, contudo, nem sempre esto claros, de forma que uma mesma conduta pode, sob um ponto de vista, parecer motivacional, e sobre outro, gesto sob presso, caracterizadora de assdio organizacional. Por isso a necessidade de se estudar profundamente o assdio organizacional10.

5 FORMAS DE MANIFESTAO DO ASSDIO MORAL ORGANIZACIONAL

A principal forma de manifestao do assdio organizacional a gesto por estresse, assim entendida aquela que visa o aumento da eficincia ou rapidez na realizao de uma tarefa, mas de modo incompatvel com os recursos disponveis, de forma que este excesso pode acarretar danos sade do empregado (HIRIGOYEN, 2010, p. 23). Para Lis Andra Pereira Soboll (2008, p. 82), as:
cobranas constantes, superviso exagerada, comparao do desempenho dos trabalhadores, ranking de produtividade e-mails de comparao de resultados, prazos inadequados s exigncias das tarefas so situaes comuns quando h predomnio de estratgias de gesto por estresse.

Vale ressaltar que a gesto por estresse, como uma forma de manifestao do assdio organizacional, no possui a finalidade de excluso do mbito laboral, como ocorre no assdio moral, mas, sim, a de cumprimento das polticas de metas. (HIRIGOYEN, 2010, p. 23)
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Neste sentido Marie-France Hirigoyen ( 2010, p.35).

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Ocorre que, da gesto por estresse decorre duas outras formas de gesto, igualmente configuradoras de assdio organizacional: a gesto por injria e a gesto por medo. A gesto por injria consiste nas [...] prticas sistemticas de administrao que, abusiva e persistentemente, oprimem os trabalhadores, em determinadas empresas, ofendendo-lhes a dignidade pessoal, a honra e at a imagem [...] (REBOUAS, 2006, p. 183). Lis Andra Pereira Soboll (2008, p. 81-82) aduz que:
esse mecanismo se apresenta na forma de exposies que depreciam as pessoas, tanto pelo contedo do que se fala ou divulga como pela forma como o tratamento se efetiva, seja em pblico ou em particular. Exposies desnecessrias, o uso de palavras que rebaixam e premiaes negativas so formas freqentes de como se concretizam estas prticas.

Para Marie-France Hirigoyen (2010, p. 28) a gesto por injria fruto do comportamento de administradores despreparados e inseguros, sendo, portanto, conseqncia de uma atitude pessoal, e no da estrutura organizacional implantada. A gesto por injria no pode ser assim vista, como fruto exclusivo dos comportamentos errneos dos gestores, ela, em verdade, conseqncia da gesto por estresse a qual os gestores so submetidos, que, somada ao desespero e insegurana destes, conduzem-nos a adoo de comportamentos inadequados de estmulos de vendas, desencadeadores da gesto por injria. Marie-France Hirigoyen (2010, p. 28) ainda diferencia a gesto por injria do assdio moral fundamentando que a violncia do mobbing dissimulada, enquanto que a da gesto por injria claramente perceptvel. Tambm salienta que, na maioria das vezes, tem-se um grupo inteiro sofrendo de gesto por injria, o que no o caso do assdio moral. Mrcia Novaes Guedes (2003, p.35-36), no entanto, a respeito da percepo do assdio pela coletividade, assevera:
o assdio moral na empresa agrega dois elementos essenciais sua manifestao: o abuso de poder e a manipulao perversa. Se, por um lado, o abuso de poder pode ser facilmente desmascarado, a manipulao insidiosa causa maior devastao. O fenmeno se instala de modo quase imperceptvel. Inicialmente a vtima descuida, encarando o fato como uma simples brincadeira; todavia, na repetio dos vexames, das humilhaes, que a violncia vai se mostrando demolidora e, se ningum de fora intervier energicamente, evolui numa escalada destrutiva. Quando a vtima reage e tenta libertar-se, as hostilidades transformam-se em violncia declarada, dando incio fase de aniquilamento moral, denominada psicoterror.

Mrcia Novaes Guedes, portanto, aborda a manipulao perversa como a forma inicial de manifestao do assdio moral, sendo que, numa fase mais avanada esta violncia se torna declarada. Destarte, fica claro que o fato da agresso ser expressa, no implica

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descaracterizao do assdio moral como sustenta Marie-France Hirigoyen. No entanto, um dos diferenciais suscitados por Hirigoyen no pode ser descartado neste contexto, qual seja, as vtimas da violncia perpetrada. Este ponto vlido para distinguir o assdio moral do assdio organizacional11, uma vez que no assdio moral, a agresso possui fundamento pessoal, o que implica uma agresso voltada para vtimas especficas, no mximo um pequeno grupo12, j no assdio organizacional, o fundamento da violncia est na prpria estrutura da empresa, na fixao de suas polticas de metas, na sua busca incessante pela lucratividade, o que facilmente atinge a coletividade dos trabalhadores. Por fim, h a gesto por medo, explanada por Lis Andra Pereira Soboll (2008, p. 82) como aquela [...] estruturada no mecanismo que tem a ameaa, implcita ou explcita, como estmulo principal para gerar adeso do trabalhador aos objetivos organizacionais [...]. A autora acrescenta que esta ameaa pode consistir em perda de cargo ou emprego, ou ainda, em ser exposto a constrangimentos, como uma estratgia visando assegurar o cumprimento de metas inalcanveis (SOBOLL, 2008, p. 82). Com efeito, Christophe Dejours (2006, p. 57-58) reconhece o medo como um motor da mobilizao da inteligncia no trabalho, explicando que ameaas, a exemplo da demisso, levam os trabalhadores a se superarem, a acionar todo um cabedal de inventividade para melhorar sua produo, sendo esta uma tcnica largamente utilizada na atualidade, da mesma forma que era no sistema nazista, nos campos de concentrao. Esta tcnica, portanto, no nova e se mostra eficaz at certo ponto13, mas seu grau de lesividade integridade psquica do trabalhador grande, e, o que implica a sua importncia para o Direito. Neste contexto, a gesto por estresse a desencadeadora das duas outras formas de gesto: por estresse e por medo, uma vez que diante das presses constantes os administradores utilizam-se de tcnicas de gesto prejudiciais aos empregados visando obter o que lhe foi exigido.

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AS

POLTICAS

DE

METAS

EMPRESARIAIS

ASSDIO

MORAL

A gesto por injria como uma forma de manifestao do assdio organizacional ser detidamente analisado no prximo captulo. 12 Neste sentido, Andr Davi Eberle, Lis Andrea Soboll, Mariana Schatzmann e Thereza Cristina Gosdal (2009, p.40) 13 Digo que a eficcia no total, pois, como ser visto adiante, esta gesto traz conseqncias para a empresa, como a queda de produtividade, o absentesmo e alta rotatividade de mo-de-obra.

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ORGANIZACIONAL

As polticas de metas empresariais possuem uma relevncia que no se restringe comunidade empresarial, pois refletem na comunidade externa, seja no que se refere aos consumidores, seja no que diz respeito aos funcionrios como integrantes de uma comunidade bem maior, a humana. Saliento este aspecto, pois as polticas de metas, embora tenham sido constitudas para beneficiar tanto a empresa quanto o corpo de funcionrios, tm, por vezes, desvirtuado-se de seu objetivo causando danos ao trabalhador. Russel L. Ackoff (1983, p.44) salienta que
a parte mais difcil do planejamento de polticas, entretanto, formar um todo coerente com as polticas e prticas. Esta coerncia, conforme j foi observado, geralmente exige modificao de metas que foram formuladas anteriormente. De fato, se a escolha de polticas e de alternativas de ao no tomar necessria tal reformulao ela ficar suspeita de ser apenas uma racionalizao de metas escolhidas irracionalmente.

Simony Jara Russo (2009) corrobora com o entendimento esposado, asseverando que:
[...] necessrio saber, que a poltica de metas no s cobrar resultados dos funcionrios, tem todo um trabalho por trs disso, por exemplo, antes de o vendedor trabalhar a venda do produto, a produo e o fornecimento precisam estar estruturados, o marketing deve estar bem posicionado. O produto j deve estar praticamente aceito junto sociedade, antes da cobrana de se alcanar vendas exorbitantes.

Em outras palavras, a fixao das polticas de metas deve ser consciente para que esta seja benfica organizao, bem como aos empregados, o que significa que no adianta uma cobrana por resultados grandiosos, sem que haja uma estrutura mercadolgica compatvel com tal cobrana. Christiane Couthex Trindade e Guilherme Mirage Umeda (2003, p.3) caminham no mesmo sentido ao afirmarem que os objetivos (mensurveis) da empresa devem estar adequados capacidade interna. A poltica, por sua vez, precisa observar as operaes correntes e seu funcionamento, para que seja factvel a direo da empresa. A no observncia desta adequao entre os objetivos organizacionais e a capacidade interna pode gerar danos aos trabalhadores, configurando, inclusive, assdio moral organizacional. Lis Andra Pereira Soboll (2008, p. 77-78) contribui com este entendimento ao afirmar que:
a organizao do trabalho, a exemplo do trabalho bancrio, pode favorecer a ocorrncia do assdio moral14 quando esto estruturadas com base em metas de produtividade que subestimem os processos e supervalorizem os resultados, com
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A expresso assdio moral, deve ser aqui entendida como assdio moral organizacional.

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parmetros extremamente exigentes e irrealistas, pois desconsideram a dimenso real do trabalho.

A desconsiderao da dimenso real do trabalho ocorre, muitas vezes, devido complexidade e incertezas do mercado, sobrecarregando os gerentes e levando-os, constantemente, a focar em resultados a curto prazo, que leva o funcionrio a um desgaste fsico e emocional exacerbados (DAFT, 2006, p.153). Deve-se ter em vista que o Brasil um Estado Democrtico de Direito, portanto, [...] Estado Constitucional submetido Constituio e aos valores humanos nela consagrados (DIRLEY, 2008, p.495), no sendo justificvel a violao da dignidade da pessoa humana devido realidade mercadolgica. Maria Ester de Freitas (1999, p.63-64) salienta que:
as organizaes modernas acenam com a possibilidade de todos serem heris, desde que assumam sua natureza esportiva de ganhador. O herosmo socialmente transmissvel; a ao, supervalorizada; e a rapidez, o tempo em que tudo deve se dar. O narciso que existe em cada um chamado a se manifestar, no de vez em quando, como normal, mas permanentemente. razovel supor que no existiro lagos para todos. Essa excelncia, em vez de ter apenas efeitos positivos, como apregoado, pode mascarar uma grande perversidade no s para os indivduos, mas para as prprias organizaes.

A autora critica, assim, a cobrana exarcebada levada ao trabalhador como um jogo esportivo, como uma possibilidade de se ser ganhador, qui um heri, dissimulando-se, assim, a violncia perpetrada. Estimula-se a competio e transmite-se esta como um valor, de forma a legitim-la, e os trabalhadores no mais verem esta situao como violadora dos seus direitos, mas, sim, como aspecto intrnseco ao funcionamento da empresa. A situao exposta pode ser configurada com assdio moral organizacional, desde que presentes seus elementos caracterizadores15, mais precisamente, na modalidade gesto por estresse, uma vez que as polticas de metas empresariais tm sido fixadas com a finalidade de propiciar o aumento da eficincia ou rapidez na realizao de uma tarefa (HIRIGOYEN, 2010, p.23), sem, contudo, haver uma estrutura organizacional e mercadolgica compatvel com o desempenho almejado, de modo que este excesso pode acarretar danos sade do empregado. Alm das polticas de metas poderem ser lesivas por si s, a motivao realizada pelas organizaes visando seu cumprimento, tambm podem caracterizar assdio organizacional. Uma das prticas motivacionais ensinadas aos gestores o programa de incentivos, que pode
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Os elementos caracterizadores do assdio organizacional so abordados no tpico 4.2 O Assdio Moral e o Assdio Organizacional, deste captulo.

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ser na forma de motivao positiva (recompensas) ou de motivao negativa (punies). No que diz respeito motivao negativa, deve-se observar que ainda que as punies sejam naturais relao de trabalho, haja vista a sujeio do empregado ao poder diretivo e disciplinar do empregador, h limites a sua utilizao, que se desrespeitados configuram abuso de direito. No , portanto, toda e qualquer punio a ser aplicada no ambiente laboral que aceita pelo ordenamento jurdico ptrio. Diante disto, algumas organizaes tm dissimulado as punies aplicadas, alegando que estas so prticas motivacionais16, enquanto, em verdade, implicam abuso de direito. O enfoque comportamentalista ou behaviorista, que ainda o prevalecente na maioria das empresas, tem como base o princpio do condicionamento, segundo o qual, pode-se moldar o comportamento das pessoas, por meio de estmulos externos, de forma a obter uma reao desejada (INSENSEE NETO, 2007, p.33). Ao dispor a respeito da teoria behaviorista, Bergamini (1994, p.85) cita as recompensas (estmulos positivos) e as punies (estmulos negativos) como meios de motivao. Insta salientar que os behavioristas tm entendido que as recompensas so melhores motivadoras do que a punio, uma vez que geram menos efeitos colaterais, quando comparados com a punio (INSENSEE NETO, 2007, p.33). O pensamento behaviorista encontra-se difundido na sociedade, seja no ambiente domstico, seja nas empresas, caracterizado um behaviorismo pop. o raciocnio do faa isto e obter aquilo, a recompensa ante a obteno da conduta desejada, ou a punio ante a prtica da conduta indesejada (KOHN, 1999). Constata-se, assim, que alguns estudiosos da Administrao divulgam um conceito de motivao baseado na punio, o que no pode mais ser tolerado pelos estudiosos, aplicadores e intrpretes do Direito, que devem primar pela obedincia aos ditames constitucionais, notadamente, o respeito dignidade da pessoa humana. Outra prtica motivacional utilizada nas empresas o sistema de avaliao e desempenho, o

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Neste sentido Eberle, Gosdel, Schatzmam e Soboll (2009, p.38) do como exemplo as: empresas que trabalham com vendas e se utilizam de tcnicas de humilhao e perseguio como estratgia de estmulo para o aumento das vendas. So j conhecidas pelos Tribunais do Trabalho as situaes de empresas que penalizam publicamente e com ridicularizao os empregados ou equipes que vendem menos, ou no alcanam metas de vendas, com o pagamento de prendas, como ter que deixar um abacaxi sobre a mesa, como trofu, durante um determinado perodo de tempo, ou vestir-se de mulher e desfilar para os demais empregados, ou imitar animais, ou expor-se de qualquer outra forma ao ridculo.

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qual sofre crticas de Alfie Kohn (1999) que afirma ser este enganador e parcial, gerando, assim, rancores que minam com a cooperao. Lis Andra Pereira Soboll (2008, p. 110) salienta o carter algoz destas avaliaes, afirmando que:
o reconhecimento fornecido pela organizao vivenciado com contradies, pois a visibilidade utilizada com dupla funo: (i) para enaltecer os que demonstraram adeso e apresentaram resultados desejados no curto prazo; (ii) para humilhar aqueles que no foram suficientes para a empresa, num processo de julgamento de erros, com impactos especficos na identidade.

A autora acrescenta que o constrangimento advindo destas avaliaes de desempenho no se restringe queles que no foram enaltecidos, mas se estende aos prprios elogiados. Isto pois, nesta exposio e comparao de resultados, as suas conquistas remetem aos colegas o papel de incapazes, eles se vem enaltecidos em detrimento destes, que so humilhados e rebaixados. A prpria forma como se exalta o desempenho dos ganhadores, na frente daqueles que no alcanaram as metas, evidencia o processo assediante, uma vez que nesta exposio, muitas vezes h comparao de resultados, o que leva ao sentimento de fracasso dos desprestigiados (SOBOLL, 2008, p.111). Se o intuito da organizao to somente o progresso do trabalhador, ela deve se utilizar de avaliaes individuais, no publicizadas, com base nas quais ter um dilogo com o trabalhador, realizando como um processo contnuo tal procedimento, a fim de que se propicie uma melhora no desempenho do trabalhador (KOHN, 1999). As avaliaes de desempenho, portanto, como prticas motivacionais, podem configurar assdio moral organizacional uma vez que propiciam um ambiente insalubre, de constantes humilhaes e estresse, quando das exposies e comparaes contnuas de resultados, visando, com isso, obter o engajamento subjetivo de todo o corpo de funcionrios s polticas de metas empresariais. As polticas de metas e as praticas motivacionais voltadas o alcance daquelas podem servir de instrumento ao assdio organizacional, o que deve ser constatado no caso concreto, tendo-se em mente os princpios da proporcionalidade e razoabilidade. Neste contexto, relevante o esclarecimento de Eveline Maria Leal Assmar e Maria Cristina Ferreira (2004, p.164) a respeito da sade mental do trabalhador e da sade da organizao:
a nfase exclusiva sobre a sade do trabalhador pode impor restries e regulaes que acabam por comprometer a sade da empresa no mercado global, mas a nfase exclusiva sobre na sade da organizao pode, por seu turno, criar um ambiente negativo que estimule o sucesso imediato, mas que a longo prazo, induza a doenas

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crnicas, estresse nos trabalhadores, ausncia de comprometimento, deslealdade e baixo desempenho.

A fixao de polticas de metas configura-se, muitas vezes, como estmulo ao aumento de produtividade, o que no antijurdico. Simony Jara Russo (2009) assevera que [...] as metas contribuem pouco quando so de fcil realizao. Quando muito difceis, podem se tornar opressoras, mas so perfeitas quando possuem aquela dose de desafio que alimenta a autoconfiana antes e a auto-estima depois. Este pensamento que deve estar vivo em mente quando da avaliao da fixao de polticas de metas como instrumento para o assdio organizacional. O Direito do trabalho regra as relaes entre empregado e empregador, tendo em vista a situao de hipossuficincia daquele, contudo, isto no significa que a justia trabalhista vai atuar como inimiga do empregador. O que se busca, em verdade, um equilbrio nas relaes trabalhistas, de forma que o desenvolvimento econmico seja compatvel com um dos princpios basilares da Constituio brasileira, qual seja, o da dignidade da pessoa humana. No se busca, assim, nesse trabalho monogrfico, ir de encontro prpria essncia do trabalho, que implica subordinao do empregado ao empregador, bem como a maior lucratividade do empregador no desempenho da atividade empresarial do que o empregado, at porque sobre o empregador que recaem os riscos do negcio. natural, portanto, que o empregador estabelea polticas de metas e busque a motivao de seus empregados, contudo, deve-se observar os limites fixados pelo Direito, sob pena de incorrer em abuso de direito, ou ainda, em assdio moral organizacional.

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