INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

Actividad de aprendizaje 2 Construccin terica y metodolgica de la investigacin Instrucciones a) Establezca la hiptesis general de su proyecto de investigacin. La satisfaccin laboral dentro de la organizacin mejora la productividad y el logro de los objetivos planteados durante las etapas de planeacin y organizacin. La carencia de Liderazgo y comunicacin en la organizacin durante la etapa de direccin limitan la satisfaccin de los trabajadores. La insatisfaccin en los empleados genera mayor nmero de renuncias y apata en sus actividades para los que continan en ese estado. La falta de Satisfaccin Laboral genera menor nmero de servicios y de baja calidad. Hiptesis General El contar con la satisfaccin de los empleados nos brinda la posibilidad del cumplimiento ptimo de los objetivos planteados, disminuyendo el tiempo de ejecucin y aumentando la productividad, otorgando mayor nmero de servicios y reduciendo el nmero de renuncias, siendo la comunicacin y el liderazgo los principales medios para lograr dicha satisfaccin. b) Defina las variables que se plantean en el proyecto de investigacin. Variables independientes: Satisfaccin de los empleados Variables dependientes: 1. Empleados satisfechos 2. Productividad 3. Comunicacin 4. Liderazgo

INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

c) Elabore el marco de referencia. Marco Histrico Entender el comportamiento organizacional nunca antes ha tenido tanta importancia como en la actualidad. Un repaso de los cambios que operan en las organizaciones respaldar tal afirmacin. Por ejemplo, la reestructuracin de las empresas y la reduccin de costos son factores de productividad; la competencia global requiere que los empleados sean ms flexibles y que aprendan a enfrentar los cambios rpidos y las innovaciones. En pocas palabras, el comportamiento organizacional enfrenta muchos retos y tiene muchas oportunidades hoy en da. Quienes integran las organizaciones, se preocupan por el mejoramiento de la conducta organizacional. El directivo, el profesional, el oficinista y el operario, todos ellos trabajan con otras personas, lo cual influye en la calidad de vida que se desarrolla en los centros de trabajo. En este contexto, los gerentes que representan el sistema administrativo (quienes toman las decisiones) deben tratar de conocer las bases del comportamiento organizacional como medio para mejorar las relaciones entre las personas y la organizacin. Los gerentes tratan de crear un ambiente en el que la gente se sienta motivada, trabaje ms productivamente y sea ms eficiente. En este marco referencial, uno de los aspectos que ms importancia tiene para el trabajador es lo que respecta a la satisfaccin que le produce la labor que desempea y los aspectos que rodean a su trabajo. Las teoras humanistas sostienen que el trabajador ms satisfecho es aquel que satisface mayores necesidades psicolgicas y sociales en su empleo y, por tanto, suele poner mayor dedicacin a la tarea que realiza. Una elevada satisfaccin de los empleados en el trabajo es algo que siempre desea la direccin de toda organizacin, porque tiende a relacionarse con los resultados positivos, con mayores ndices de productividad, lo cual lleva al desarrollo empresarial. Pocos temas han atrado tanto inters de los estudiosos del comportamiento organizacional como la relacin entre la satisfaccin y productividad. La pregunta habitual es si los trabajadores satisfechos son ms productivos que los insatisfechos (Robbins, 1998). Se entiende la productividad como la medida de qu tan bien funciona el sistema de operaciones o procedimientos de la organizacin. Es un

INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

indicador de la eficiencia y competitividad de la organizacin o de parte de ella (Stoner, 1994). En las dcadas de 1950 y 1960 hubo una serie de anlisis que abarcaron docenas de estudios realizados para establecer la relacin entre satisfaccin y productividad. Estos anlisis no encontraron una relacin consistente. Sin embargo, en la dcada de 1990, aunque los estudios distan mucho de ser claros, s se pueden obtener algunos datos de la evidencia existente. Las primeras teoras de la relacin entre la satisfaccin y el rendimiento quedan resumidas, en esencia, en la afirmacin de que un trabajador contento es un trabajador productivo. Gran parte del paternalismo de los administradores de las dcadas de 1930, 1940 y 1950 (que formaban equipos de boliche y uniones de crdito, organizaban das de campo, proporcionaban asesora a los empleados y capacitaban a los supervisores para que desarrollaran su sensibilidad a los intereses de sus subordinados) pretendan que los trabajadores estuvieran contentos. Sin embargo, creer en la tesis del trabajador contento tena ms bases en ilusiones vanas que en pruebas slidas. El anlisis minucioso de las investigaciones indicaban que, en el supuesto de que exista una relacin positiva entre la satisfaccin y la productividad, la correlacin suele ser baja, del orden del 0,14. Sin embargo, la inclusin de las variables moderadoras ha incrementado la correlacin. Por ejemplo, la relacin es ms fuerte cuando la conducta del empleado no est sujeta a lmites ni controles de factores externos. La productividad del empleado en trabajos sujetos al ritmo de una mquina depender mucho ms de la velocidad de la maquina que de su grado de satisfaccin. Asimismo, la productividad del corredor de bolsa es limitada por los movimientos generales del mercado accionario, cuando el mercado se mueve al alza y el volumen es alto, los corredores satisfechos y los insatisfechos obtendrn muchas comisiones. Por el contrario, cuando el mercado est hacia la baja, la satisfaccin del corredor no importa gran cosa. Al Parecer, el nivel del puesto, tambin es una variable moderadora importante. La correlacin entre satisfaccin y rendimiento es ms slida en el caso de empleados que estn en niveles ms altos. Por consiguiente, podemos esperar que la relacin

INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

sea ms relevante en el caso de profesionales que ocupan puestos de supervisin y administracin. Otro punto de inters para el tema de la satisfaccin-productividad es la direccin de la causalidad. La mayor parte de los estudios de la relacin partan de diseos que no podan demostrar la causa y el efecto. Los estudios que han controlado esta posibilidad indican que la conclusin ms valida es que la productividad conduce a la satisfaccin y no a la inversa. Si se realiza un buen trabajo, se obtendr una sensacin intrnseca de bienestar. Adems, en el supuesto de que la organizacin recompense la productividad, la persona con mucha productividad obtendr ms reconocimiento verbal, as como mayor sueldo y probabilidad de ascenso. A su vez estas recompensas incrementan el grado de satisfaccin laboral (Robbins Stephen, 1993,1998). En contraposicin a las afirmaciones anteriores, Pinilla (1982) plantea una relacin muy importante entre la satisfaccin laboral y la productividad, l dice: por satisfaccin se entiende la actitud general que adoptamos frente a nuestro trabajo, cuando hemos podido resolver nuestra necesidades fundamentales y tenemos conciencia de ello, en tal sentido, los trabajadores necesitan que se les respete y se les trate dignamente. Necesitan ganar lo suficiente para vivir decorosamente, para alimentarse, vestirse y tener recreacin, pero no slo el individuo, sino tambin su familia. Necesitan que se les den condiciones de trabajo saludables, que se les brinde prestaciones sociales para la solucin de problemas que se les presenta en sus hogares. Los empleados necesitan aprender constantemente a trabajar mejor y ejercitar sus capacidades frente a responsabilidades crecientes. Necesitan que se les trate justa y equitativamente, que no haya favoritismos, ni trucos en la determinacin de sueldos, salarios y compensaciones, que se premie el esfuerzo y el mrito. Todas estas necesidades son ms o menos perentorias en operarios, empleados, profesionales, en usted y en m ... . La resultante final de la solucin de las necesidades que se acaban de mencionar es el sentimiento de satisfaccin y conciencia de esa satisfaccin. Esto da libertad psicolgica, permite que la gente se entregue a objetivos de superacin en su propio trabajo. La actitud de satisfaccin es condicin necesaria para que el esfuerzo humano del trabajo se torne verdaderamente productivo. Es un hecho que no trabajan bien quienes tienen la constante preocupacin de deudas pendientes,

INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

malos tratos del jefe o carencia de reconocimiento. Y es tambin un hecho que, cuando saben que estn siendo atendidas adecuadamente sus propias

necesidades, se est tranquilo Y se trabaja mejor. Cuando el empleado sabe que las cosas marchan bien en el hogar y en el trabajo, que est progresando y que de sus propios esfuerzos depende que se avance, se empea con tesn y nimo, mejora la cantidad y calidad de su rendimiento en el trabajo. El sentimiento y la conciencia de la satisfaccin, no slo son factores condicionales del mayor esfuerzo y del mejor rendimiento, sino tambin de dos vivencias fundamentales: la sensacin del xito individual, que contribuye a dar solidez y nuevos mpetus a la personalidad, y la alegra en el trabajo, es el gran remedio contra la pequeez de espritu y la mezquindad, promotoras del odio al mrito ajeno y de envidias. Es decir, que antes que la tecnologa, capital, materias primas y edificios, en la industria trabaja un grupo humano, y la productividad depende de la eficiencia de ese grupo humano. El rendimiento del hombre en el trabajo es lo que tcnicamente se conoce como la eficiencia o productividad. De la actitud adoptada por el trabajador frente a su propia labor, de la actitud de satisfaccin o de insatisfaccin depende en gran parte que la produccin sea eficiente o deficiente, y la produccin es la base de la vida social de los pueblos porque sin ella no hay empleo ni bienestar social. Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden ms. A la inversa, los trabajadores que se sienten mal pagados, mal tratados, atascados en tareas montonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensin de su labor, son los que rinden menos, es decir, son los ms improductivos. Todos somos capaces de percibir claramente lo benfico, agradable, y estimulante de estar en el trabajo con un grupo de personas que se llevan bien, que se comprenden, que se comunican, que se respetan, trabajan en armona y cooperacin. La buena atmsfera en el trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo humano de trabajo, como lo es el oxgeno para el normal funcionamiento de los pulmones y de la respiracin, lo cual se logra ms que nada por una labor consciente de los jefes.

INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

El planteamiento de Pinilla respecto a la relacin entre satisfaccin laboral y productividad puede tener sentido cuando se trata de reflexionar en trminos de lo que el ser humano busca en el trabajo, pero al no existir sustento emprico, queda como una propuesta interesante, pero terica. Los empleados expresan su insatisfaccin de diferentes maneras. Por ejemplo, podran quejarse, insubordinarse, tomar bienes de la empresa o evadir parte de sus responsabilidades. La Figura 1 presenta cuatro respuestas que difieren en dos dimensiones: afn constructivo/destructivo y actividad/ pasividad, que se definen as: Abandono: La insatisfaccin expresada mediante la conducta orientada a irse, incluye la bsqueda de otro empleo y renuncia. Expresin: La insatisfaccin expresada por intentos activos y constructivos por mejorar la situacin. Implica sugerir mejoras, analizar los problemas con supervisores, etc. Lealtad: Expresada mediante una espera pasiva y optimista para que la situacin mejore. Incluye defender a la organizacin ante crticas externas y confiar en que la administracin har lo ms conveniente. Negligencia: Implica actitudes pasivas que permiten que la situacin empeore. Incluye ausentismo y retrasos crnicos, merma de esfuerzos, y aumento de errores.

Figura 1. Respuestas a la Insatisfaccin Laboral

INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

La conducta de abandono y negligencia abarca las variables rendimiento: productividad, ausentismo y rotacin. Sin embargo, este modelo ampla la respuesta de los empleados e incluye expresin y lealtad: conductas constructivas que permiten a los individuos tolerar situaciones desagradables o revivir una situacin laboral satisfactoria. Ayuda a comprender situaciones como las que se presentan, en ocasiones, en el caso de trabajadores sindicalizados, donde la escasa satisfaccin laboral va unida a una baja rotacin. Con frecuencia, tales trabajadores manifiestan su insatisfaccin mediante quejas o negociaciones contractuales formales. Estos mecanismos de expresin permiten a los trabajadores seguir en su empleo, al tiempo que se convencen de que estn actuando para mejorar la situacin (Robbins, 1993). Una vez que ha sido determinada la fuente de insatisfaccin, puede utilizarse una gran variedad de enfoques para enfrentar el problema. Uno de ellos, es hacer cambios en las condiciones de trabajo, la supervisin, la compensacin o el diseo del puesto, dependiendo del factor del empleo responsable de la insatisfaccin del empleado. Un segundo enfoque es transferir a los empleados a otros puestos para obtener una mayor armona entre las caractersticas del trabajador y las del puesto. Puede tambin reasignarse al personal para formar grupos de trabajo ms compatibles. Obviamente, la transferencia de empleados slo es posible en casos limitados. Un tercer enfoque implica el tratar de cambiar la percepcin o expectativas del empleado insatisfecho, el cual es apropiado cuando stos tienen malas interpretaciones basadas en informacin incorrecta. Por ejemplo, si los empleados estn preocupados debido a falsos rumores de reajustes de personal, puede asegurrseles que no hay tal peligro. Por supuesto, no es probable que los empleados den crdito a estas afirmaciones a menos que confen en la alta direccin (Wexley y Yuki, 1990). Al final del artculo se plantean algunos lineamientos que integran las diferentes teoras de la productividad y que pueden servir de pauta para que los trabajadores mejoren su rendimiento

INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

Algunos estudios realizados muestran los porcentajes de insatisfaccin en respecto a ciertos factores son altos.

INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

Marco Terico Satisfaccin en el trabajo Podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las

caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberan ser". La satisfaccin en el trabajo viene siendo en los ltimos aos uno de los temas de especial inters en el mbito de la investigacin. Para Weinert (l985: 297-8) este inters se debe a varias razones, que tienen relacin con el desarrollo histrico de las Teoras de la Organizacin, las cuales han experimentado cambios a lo largo del tiempo. Dicho autor propone las siguientes razones: a) Posible relacin directa entre la productividad y la satisfaccin del trabajo. b) Posibilidad y demostracin de la relacin negativa entre la satisfaccin y las prdidas horarias. c) Relacin posible entre satisfaccin y clima organizativo. d) Creciente sensibilidad de la direccin de la organizacin en relacin con la importancia de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en relacin con el trabajo, el estilo de direccin, los superiores y toda la organizacin. e) Importancia creciente de la informacin sobre las actitudes, las ideas de valor y los objetivos de los colaboradores en relacin con el trabajo del personal. f) Ponderacin creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de la calidad de vida. La satisfaccin en el trabajo influye poderosamente sobre la satisfaccin en la vida cotidiana.

INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

El propio autor destaca cmo, en el conjunto de las organizaciones, aspectos psicolgicos tan importantes como las reacciones afectivas y cognitivas despiertan en el seno de los mismos niveles de satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo. En este caso las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja en la organizacin frente a su situacin laboral se consideran, por lo general, como actitudes. Sus aspectos afectivos y cognitivos, as como sus disposiciones de conducta frente al trabajo, al entorno laboral, a los colaboradores, a los superiores y al conjunto de la organizacin son los que despiertan mayor inters (la satisfaccin en el trabajo como reacciones, sensaciones y sentimientos de un miembro de la organizacin frente a su trabajo) (Weinert, 1985: 298). Robbins (1996: 181) coincide con Weinert a la hora de definir la satisfaccin en el puesto, centrndose bsicamente, al igual que el anterior, en los niveles de satisfaccin e insatisfaccin sobre la proyeccin actitudinal de positivismo o negativismo, definindola como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfaccin en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que est insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia l. Conviene tambin destacar que el puesto de una persona es ms que las actividades obvias de manejar papeles, esperar a clientes o manejar un camin. Los puestos requieren de la interaccin con compaeros de trabajo y jefes, el cumplimiento de reglas y polticas organizacionales, la satisfaccin de las normas de desempeo, el aceptar condiciones de trabajo, que frecuentemente son menos que ideales, y cosas similares. Para Gibson y Otros (1996: 138) la satisfaccin en el trabajo es una predisposicin que los sujetos proyectan acerca de sus funciones laborales. El propio autor la define como: El resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, como es el estilo de direccin, las polticas y procedimientos, la satisfaccin de los grupos de trabajo, la afiliacin de los grupos de trabajo, las condiciones laborales y el margen de beneficios. Aunque son muchas las dimensiones que se han asociado con la satisfaccin en el trabajo, hay cinco de

INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

ellas que tienen caractersticas cruciales. Siguiendo las indicaciones del propio autor, destacamos: Paga: La cantidad recibida y la sensacin de equidad de esa paga. Trabajo: El grado en el que las tareas se consideran interesantes y proporcionan oportunidades de aprendizaje y de asuncin de responsabilidades. Oportunidad de ascenso: La existencia de oportunidades para ascender. Jefe: La capacidad de los jefes para mostrar inters por los empleados. Colaboradores: El grado de compaerismo, competencia y apoyo entre los colaboradores. Muoz Adnez, (1990: 76) define la satisfaccin laboral como el sentimiento de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del mbito de una empresa u organizacin que le resulta atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones psico-socio-econmicas acordes con sus expectativas. Del mismo modo, define la insatisfaccin laboral como el sentimiento de desagrado o negativo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que no le interesa, en un ambiente en el que est a disgusto, dentro del mbito de una empresa u organizacin que no le resulta atractiva y por el que recibe una serie de compensaciones psico-socio-econmicas no acordes con sus expectativas. Para Loitegui (1990: 83) la satisfaccin laboral es un constructo pluridimensional que depende tanto de las caractersticas individuales del sujeto cuanto de las caractersticas y especificidades del trabajo que realiza. Adems, el concepto de satisfaccin en el trabajo est integrado por un conjunto de satisfacciones especficas, o aspectos parciales, que determinan la satisfaccin general. As entendida, la satisfaccin laboral es una reaccin afectiva general de una persona en relacin con todos los aspectos del trabajo y del contexto laboral; es una funcin de todas las facetas parciales de la satisfaccin. Este modelo de satisfaccin implica un modelo compensatorio, de forma que un nivel elevado de satisfaccin, en un determinado aspecto, puede compensar, o incluso suplir, otras deficiencias y carencias que en otras facetas laborales puedan producirse.

INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

La investigacin de Loitegui (1990) parte de este modelo pluridimensional de satisfaccin laboral, centrndose exclusivamente en aquellas dimensiones o facetas asociadas al trabajo mismo. Los aspectos relacionados con las caractersticas y peculiaridades de la personalidad del trabajador, as como la relacin e interacciones mutuas, las aborda en otra investigacin. Las facetas del trabajo, en cuanto a su incidencia en la satisfaccin laboral de los trabajadores que ha tratado este autor, son: Funcionamiento y eficacia en la organizacin. Condiciones fsico-ambientales en el trabajo. Contenido interno del trabajo. Grado de autonoma en el trabajo. Tiempo libre. Ingresos econmicos. Posibilidades de formacin. Posibilidades de promocin. Reconocimiento por el trabajo. Relaciones con los jefes. Relaciones de colaboracin y trabajo en equipo. Prestaciones sociales.

Loitegui, (1990: 168) concluye diciendo que la satisfaccin laboral depende de la interaccin entre dos clases de variables: a) De los resultados que consigue el trabajador mediante la realizacin del propio trabajo. b) De cmo se perciben y vivencian dichos resultados en funcin de las caractersticas y peculiaridades de la personalidad del trabajador. Por ltimo, para Kreitner y Kinicki (1997: 171) la satisfaccin laboral es una respuesta afectiva o emocional hacia varias facetas del trabajo del individuo. Esta definicin no recoge una conceptualizacin uniforme y esttica, ya que la propia satisfaccin laboral puede proyectarse desde un aspecto determinado, produciendo satisfaccin en reas concretas de ese trabajo e insatisfaccin en otras facetas que este mismo trabajo exija para su desempeo. Para finalizar, teniendo en cuenta las aportaciones de los diferentes autores, diremos que la satisfaccin laboral nace en el contexto laboral, desde la implicacin

INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

de los distintos aspectos, que de una forma u otra influyen en el estado de nimo y situacin emocional de la persona, proyectndose desde aqu situaciones y perspectivas positivas o negativas, segn los agentes implicados en el que hacer laboral. Satisfaccin por facetas Grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisin recibida,

compaeros del trabajo, polticas de la empresa. De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfaccin laboral son: Reto del trabajo Sistema de recompensas justas Condiciones favorables de trabajo Colegas que brinden apoyo Adicionalmente: Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo A continuacin ampliaremos informacin sobre estos aspectos de la satisfaccin laboral Sistemas de recompensas justas En este punto nos referimos al sistema de salarios y polticas de ascensos que se tiene en la organizacin. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepcin de justicia influyen la comparacin social, las demandas del trabajo en s y las habilidades del individuo y los estndares de salario de la comunidad. Satisfaccin con el salario

INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor. La administracin del departamento de personal a travs de esta actividad vital garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Varios estudios han demostrado que la compensacin es las caractersticas que probablemente sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados. Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organizacin son los principales factores que permiten al empleado establecer lo que debera ser con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la percepcin de justicia por parte del empleado la que favorecer su satisfaccin.

INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

Bibliografa

1. http://www.eco.unrc.edu.ar/wp-content/uploads/2010/04/TRABAJON%C2%BA-6.pdf 2. http://www.cel-logistica.org/subidasArticulos/134.pdf 3. Chavenato, 1. (1994). Administracin de Recursos Humanos. Colombia: Edit. Mc Graw Hil