1.

El nacimiento de las normas laborales y su contexto histrico El derecho del Trabajo o Derecho Laboral se configur a lo largo de siglo XIX y de forma completa en la primera mitad del siglo XX. La Revolucin industrial conllev una serie de fenmenos como: la concentracin de capitales, la aparicin de grandes fbricas, la desaparicin de los gremios artesanales, el nacimiento de masas obreras, que se dedicaban a vender su fuerza de trabajo a cambio de un salario mediante el sistema ofertademanda. El predominio de las ideas liberales fue el que instaur el principio de libertad de industria segn el cual, la creacin de empresas y la dedicacin a actividades econmicas era totalmente libre. Los obreros tenan que vender su trabajo al salario que fijase el mercado o se moran de hambre, por lo que se encontraban sometidos a las condiciones que quisieran imponerles los patronos. No existan ni la Seguridad Social ni una regularizacin laboral que amparaba a los trabajadores de los abusos. La miseria obrera fue generalizada, las jornadas eran interminables, los salarios, a veces, inferiores a los mnimos de subsistencia, las condiciones sanitarias y de seguridad, inexistentes; el trabajo agotador de mujeres y nios, moneda corriente... En el transcurso del siglo XIX se abordo la cuestin social desde diferentes ngulos: Los movimientos obreros lucharon por reducir las jornadas de trabajo, aumentar los salarios y mejorar las condiciones de vida de los trabajadores Los movimientos filantrpicos y caritativos contribuyeron a la lucha contra la miseria y ayudaron a paliar las situaciones mas extremas, el Estado comenz a intervenir con la aprobacin de normas limitadoras de la jornada de trabajo y represoras de los abusos, a finales del siglo XIX se autoriz el sindicalismo y naci la Seguridad Social en Alemania. 1.1 El derecho de trabajo Gira entorno al contrato acuerdo de dos o ms partes para constituir, regular o extinguir una relacin jurdica patrimonial que fija las condiciones laborales entre quienes prestan sus servicios a cambio de una retribucin y aquellos que los emplean. El Derecho Civil se apoya en el supuesto de que las partes contratantes son iguales ante la ley y suscriben los contratos de forma equilibrada con las mismas posibilidades de defensa jurdica. Durante la poca de la Rev. Industrial, la clase obrera, pobre e inculta, habitualmente sufra los abusos de los poderosos y quedaba excluida de hecho de un sistema jurdico y judicial. Para reequilibrar esta desigualdad social naci el Derecho Del trabajo que acaba con la idea de igualdad de partes, a favor del trabajador, a travs de numerosos mecanismos como el principio de in dubio pro operario o el principio de norma mnima y norma ms favorable. Otro derecho a destacar es la facilidad que tienen los empleados / as para dimitir de su puesto de trabajo que contrasta con la dificultad que tiene el empleador para despedir a sus trabajadores. En definitiva, el derecho de trabajo es de carcter social ya que concibe al trabajador como integrante de una organizacin y de un grupo social necesario de proteccin publicoprivada y que combina en su seno la libertad de pacto entre las partes y la intervencin del Estado para crear un marco mnimo de proteccin. 1

Derecho civil Considera a las personas iguales Es de carcter individualista Es de naturaleza privada 2. El contrato de trabajo

Derecho del Trabajo Considera la desproteccin del trabajador Es de carcter social Es de naturaleza mixta

Acuerdo de voluntades, entre un trabajador y un empresario o empleador, mediante el cual el primero se compromete a presta sus servicios retribuidos por cuenta y riesgo del segundo, actuando bajo su direccin y cedindole el resultado de su actividad desde el momento en que esta se produce. Sus aspectos ms destacables: Acuerdo entre patrn y trabajador Servicios retribuidos, prestados por cuenta y riesgo de la empresa Actuacin pendiente: bajo las ordenes del empleador Las diferencias ms notables entre autnomos y trabajadores dependientes radican en que los primeros no se encuadran dentro de una organizacin y, por tanto, no reciben ordenes sobre la forma de ejecutar su tarea: entregan el trabajo una vez terminado, conforme a lo pactado, a quien contrat con ellos. Los trabajadores dependientes actan dentro de una organizacin, de la que reciben ordenes sobre la forma de realizar sus tareas. En el Derecho espaol existe contrato laboral, cuando los trabajadores prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona. Cuando hay actividad remunerada por cuenta de otra persona en las cuales una empresa ofrece un puesto de trabajo, con contrato mercantil, son completamente ilegales. La Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) seala una serie de actividades que no constituyen contrato de trabajo ni estn sometidas al derecho laboral: Supuestos que no admiten contrato de trabajo Funcionarios pblicos Prestaciones personales obligatorias Consejeros y administradores de sociedades Trabajos realizados por benevolencia o buena voluntad Trabajos familiares Caractersticas Prestan sus servicios en Administraciones publicas. Estn sometidos a Derecho administrativo. A efectos sindicales se les considera trabajadores. No existe contrato de trabajo, ya que las obligaciones no se contraen de forma voluntaria. Su funcin debe limitarse a la participacin en el rgano de administracin de la sociedad, en otro caso, podra haber relacin laboral. Se basa en amistad y gratitud (en casa) Son realizados por los miembros de una familia. Es preciso que convivan. Han de participar en operaciones mercantiles por cuenta de una o varias empresas y asumir el riesgo y ventura de las operaciones, responder de los impagados.

Personas que intervienen como comisionistas Exclusin de carcter general

Se trata de supuestos en los que se acta fuera de la organizacin y direccin del empleador o empresario. 3. Principales modalidades del contrato de trabajo El articulo 2 del TRLET establece una serie de supuestos que constituyen relaciones laborales de carcter especial. El motivo para que la ley prevea contratos especiales se debe a las particularidades de estas, que no se adaptan al marco comn previsto por la legislacin general para el trabajo son: Personal de alta direccin que realice todas las funciones caractersticas del empresario. Quedan excluidos los consejeros y administradores de sociedades. Personal al servicio del hogar familiar Penados en instituciones penitenciarias Deportistas profesionales Artistas en espectculos pblicos Agentes comerciales, que no asuman el riesgo y ventura de las operaciones; es decir, que no respondan de los impagados. Cualquier otro trabajo declarado especial por la ley El hecho de que exista gran variedad de tipos de contrato de trabajo se debe esencialmente a que los poderes pblicos tratan de acercar esta figura a las necesidades de las empresas, para fomentar el empleo. 3.1 Contratos indefinidos No tienen una fecha de finalizacin, el trabajador/a siempre puede dejar la empresa, basta con que avise previamente de su marcha en el plazo que seale el convenio colectivo. Estos contratos se pueden concertar a jornada completa o a tiempo parcial. 3.2 Contratos a tiempo parcial Cuando el trabajador o trabajadora presta sus servicios durante un numero de horas al da, a la semana, al mes o al ao inferior al considerado como habitual en la actividad que se trate en dichos periodos de tiempo. Por tiempo indefinido o por duracin determinada. No se pueden hacer contratos de formacin a tiempo parcial Igual que cualquier otro trabajador, en proporcin a las horas trabajadas Los mismos que cualquier otro trabajador Por escrito, en modelo oficial, indicando el numero de horas y su distribucin En proporcin al numero de horas trabajadas

Duracin Remuneracin Derechos y obligaciones Formalizacin del contrato Cotizacin a la Seguridad Social

El contrato a tiempo parcial tambin es utilizado para cubrir puestos de trabajo fijos y peridicos as como trabajos discontinuos, se entiende que el contrato se celebra por tiempo indefinido. 3.3 Contratos de duracin determinada Los empleos de duracin indefinida deben cubrirse con contrato de trabajo indefinidos y las actividades que tienen una duracin limitada pueden ser realizadas por personas con contrato de trabajo de duracin 3

determinada. Para permitir que las empresas contraten por tiempo limitado a personas que van a realizar una actividad temporal, nuestra legislacin prev una serie de contratos: Tipo de contrato Caractersticas Se concierta para realizar una obra o servicio concretos, con autonoma e independencia del resto de las actividades de la empresa. Su duracin es limitada pero incierta La jornada puede ser completa o a tiempo parcial Se formaliza siempre por escrito Para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos Duracin mxima de seis meses dentro de un periodo de doce Los convenios pueden delimitar las actividades objeto de este contrato y su volumen dentro de la totalidad de la plantilla Se debe formalizar por escrito si su duracin es de mas de cuatro semanas Se utiliza para sustituir a trabajadores ausentes con derecho a reserva de su puesto de trabajo y para cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras dura el proceso de seleccin para su provisin definitiva Duracin: equivalente al periodo de sustitucin o de cobertura provisional Se formaliza siempre por escrito, indicndose a la persona sustituida.

Para realizacin de obra o servicio

Eventual por circunstancias de la produccin

Contrato de interinidad

3.4 Contratos formativos: practicas y formacin Mediante estas modalidades contractuales, las empresas que los utilizan se obligan a completar la formacin de los jvenes, y al mismo tiempo obtienen trabajadores / as con salarios reducidos y contratos temporales, colaborar en la formacin de personas sin experiencia Contrato de trabajo en prcticas: podr concertarse con quienes estuviesen en posesin de titulo universitario de grado medio o superior o titulados de formacin profesional de grado medio o superior obtenidos dentro de los cuatro aos inmediatamente siguientes a la terminacin de los correspondientes estudios. La duracin de este contrato es de seis meses a dos aos. La remuneracin de as personas contratadas en practicas ser la que fije el convenio colectivo durante el primer o el segundo ao no podr ser inferior al 60 por 100 o al 75 por 100 del sueldo de un trabajador con un puesto equivalente. Los contratos se formalizan por escrito en el modelo oficial 4

Contrato para la formacin: Tiene por objeto la adquisicin de la formacin terica y practica por parte de quienes no estn en posesin de la titilacin necesaria para concertar un contrato de trabajo en practicas. La duracin del contrato de formacin estar comprendida entre seis meses y dos aos. La remuneracin de los trabajadores en formacin ser la sealada en el convenio colectivo correspondiente y, si este no establece nada, no podr ser inferior al salario mnimo interprofesional. La formacin que acompaa a este contrato debe correr por cuenta de la empresa. La normativa determina el numero mximo de personas en formacin que puede contratar cada empresa, de esta forma se evita que algunas empresas cubran la mayora de sus puestos con este tipo de trabajadores. 3.5 Contrato para el fomento de la contratacin indefinida El objetivo es facilitar la colocacin estable de desempleados y de trabajadores de un contrato temporal. Estn incluidos en algunos de estos dos grupos: Desempleados: Jvenes con edades comprendidas entres los 18 y los 29 aos Parados de larga duracin Mayores de cuarenta y cinco aos Minusvlidos Trabajadores que en la fecha de celebracin del nuevo contrato formen parte de la plantilla de la empresa mediante un contrato de duracin determinada o un contrato temporal. La conversin en contratos para el fomento de la contratacin indefinida de los que suscriben despus depende de lo pactado en los convenios colectivos. La duracin de esos contratos es indefinida y se han de formalizar por escrito en el modelo oficial. Los derechos y deberes son los mismos que los de cualquier otro contrato indefinido. Para evitar abusos no pueden recurrir a los contratos para fomento de la contratacin indefinida las empresas en que los doce meses anteriores a la celebracin del contrato hubieran realizado despidos colectivos o despidos calificados como improcedentes. 3.6 Otras formas contractuales Modalidad contractual Supuestos laborales que amparan Se utiliza para cubrir al menos, la parte de jornada dejada vacante por un trabajador que tiene todas las condiciones legales para jubilarse menos la edad; este reduce su jornada en un 50 por 100, su salario se reduce a la mitad, complementndose mediante prestacin a la Seguridad Social. La actividad se realiza en el domicilio del trabajador. El contrato se debe realizar por escrito otorgando al trabajador los mismos derechos que si prestase su actividad en los locales de la empresa. El contrato se concierta con un grupo de trabajadores / as que son representados por un jefe/a de grupo, quien 5

Contrato de relevo

Contrato de trabajo a domicilio Contrato en trabajo en comn y de grupo

responde frente a la empresa. 4. Nacimiento y forma del contrato de trabajo: periodo de prueba Los contratos de trabajo se pueden suscribir por escrito o de palabra siempre que no exista una norma que exija la forma escrita; esto ultimo sucede en los siguientes supuestos: Contrato para el fomento de la contratacin indefinida Contratos de practicas y para la formacin Contratos a tiempo parcial, y para trabajadores fijos discontinuos y de relevo Contratos de trabajo a domicilio Contratos de obra o servicio Los de trabajadores de empresas espaolas en el extranjero Los suscritos por tiempo determinado, si su duracin supera las cuatro semanas En el supuesto de que en estas modalidades contractuales no se respete la forma escrita, la ley supone que los contratos fueron concertados a jornada completa y por tiempo indefinido 4.1 El periodo de prueba El contrato de trabajo se caracteriza por la especial proteccin que otorga a los trabajadores que lo suscriben. Con el fin de paliar la incertidumbre que supone para cualquier empresa las capacidades y aptitudes de un nuevo trabajador o trabajadora, se puede pactar por escrito un periodo de prueba, el cual debe establecerse al nacer dicho contrato o antes, pero nunca durante su vigencia. La duracin de citado periodo ser la pactada por los contratantes sin que supere la establecida en el convenio colectivo. Si no hay convenio la duracin del periodo de prueba no puede exceder de seis meses para tcnicos titulados ni de tres o dos para el resto de trabajadores. Durante el tiempo del citado perodo, los empleados / as sometidos a l tienen los mismos derechos que el resto de la plantilla, excepto en lo que se refiere a la posibilidad de resolucin de su contrato de trabajo. 5. Capacidad para realizar un contrato de trabajo En Derecho se exige que quienes suscriban un contrato tengan capacidad de obrar, es decir, que puedan realizar actos jurdicos vlidos. La ley exige que el trabajador o trabajadora cuente con un mnimo de diecisis aos por debajo de esa edad no es posible concertar ningn contrato de trabajo. Los mayores de diecisis y menores de dieciocho necesitan la autorizacin de su padre o de su madre, de su tutor/a aunque la autorizacin no es precisa si el menor est emancipado o vive de forma independiente, tampoco es necesaria para romper un contrato de trabajo, para cuya celebracin hubiese sido previamente autorizado el menor. Quienes hayan cumplido dieciocho aos y no estn incapacitados pueden suscribir contratos de trabajo con plena libertad. Los extranjeros no comunitarios que cuenten con permiso de residencia y de trabajo, pueden concertar contratos de esta naturaleza en las mismas condiciones que los espaoles.

6. Derechos del empresario derivados del contrato de trabajo El contrato de trabajo crea derechos y obligaciones para las dos partes que intervienen en l, empresa y trabajador/a. Los principales derechos son los que poseen los empresarios como consecuencia del contrato: 6.1 Poder de direccin y poder disciplinario En virtud de el poder de direccin, la empresa o las personas en quienes sta delegue pueden dar ordenes e instrucciones a quienes trabajan para ellas. Las rdenes que derivan del ejercicio de poder de direccin son limitadas, no pueden atentar contra la dignidad e intimidad de las trabajadores / as; deben respetar la igualdad de trato, sin efectuar discriminaciones por razones de sexo, raza, religin, ideas, etc. Y no pueden alterar de forma sustancial las condiciones pactadas en el contrato de trabajo. Quien tiene que cumplir una orden duda sobre su legitimidad y procedencia, el criterio que se debe seguir es cumplir lo mandado y reclamar ante la instancia oportuna su no se est de acuerdo, se admite que el trabajador/a se niegue desde el principio a cumplir lo que se le manda, en los siguientes supuestos: Cuando la orden recibida suponga una vejacin o un riesgo inminente y desproporcionado para su persona Cuando sea manifiestamente ilegal Cuando viole las normas de seguridad e higiene en el trabajo La negatividad a obedecer en estos casos ha de ser correcta, no exaltada, insultante o retadora, ya que este modo de proceder puede ser causa suficiente para un despido disciplinario, el empresario tiene potestad para sancionar a los trabajadores que dependen de l si recurren, de forma culpable, en conductas lideradas como faltas laborales por la ley o por los colectivos, aunque no pueden consistir en alguna de las siguientes medidas: Reduccin de la duracin de las vacaciones Minoracin del derecho al descanso Multa de haber. S es una posibilidad la sancin de empleo y sueldo La mxima sancin que puede imponer una empresa a un trabajador/a es el despido disciplinario. Faltas leves: diez das Faltas graves: veinte das Faltas muy graves: sesenta das 6.2 Modificaciones en el contrato de trabajo: ius varandi Los contratos de trabajo proporcionan una razonable seguridad a cada contratante sobre sus derechos y obligaciones, las condiciones pactadas no pueden ser alteradas, el patrono no tiene capacidad para modificar de cualquier forma las condiciones de trabajo de sus empleados. Las condiciones en que se desarrolla l actividad de las empresas vara y es preciso adaptarse a ellas, el Derecho Laboral admite el llamado ius varandi o poder del empresario para modificar, de forma no sustancial, 7

las condiciones laborales de sus trabajadores, con el fin de adaptarlas a sus necesidades. El patrono/a no puede realizar modificaciones sustanciales sin el consentimiento del trabajador/a, aun as, si la empresa considera necesario llevarlas a cabo por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, el trabajador/a puede reclamar ante un juez. El TRLET considera dentro de las modificaciones sustanciales, las que se refieren a jornada de trabajo, horario, rgimen de trabajo a turnos, sistema de remuneracin, mtodos de trabajo y rendimientos, etc. 7. Derechos de los trabajadores El TRLET reconoce una serie de derechos derivados de trabajo es decir, obligaciones para el empresario. 7.1 El salario desde su perspectiva econmica El salario es la remuneracin del factor de produccin, trabajo. En la fijacin de su nivel influyen una serie de condicionantes como: La productividad del trabajador: ha de guardar intima relacin con su aportacin a la produccin dentro de la empresa. La riqueza econmica del pas: es crucial, los salarios no son ms que la participacin del trabajo en la misma, en paises con bajos niveles de renta nacional los salarios han de ser forzosamente reducidos en terminos reales. En el nivel de salarios tambin influye la poltica econmica del gobierno. Los salarios de referencia marcados por la competencia, para puestos similares: depende de la ofertademanda La escasez o abundancia de trabajadores: dependen de la ofertademanda, si los trabajadores son muy escasos y la competencia mantiene polticas de salarios altos. La especializacin, responsabilidad, dificultad y penosidad de la tarea realizada: la dificultad de la tarea a realizar o la especializacin necesaria para llevarla a cabo influyen en el nivel de salarios pagados. La poltica de personal de la empresa puede influir en el nivel de salarios, se puede optar por una poltica de salarios bajos, para aligerar costes y porque se piense que no hay problema para sustituir a los trabajadores que se marchen. 7.2 Mtodos para la fijacin de salarios Salario por tiempo: el salario que se paga al trabajador/a es directamente proporcional al tiempo en que permanece en el puesto de trabajo, con independencia de los resultados obtenidos Salario por unidad: consiste en pagar segn el numero de unidades producidas a x euros la unidad de acuerdo con un baremo establecido previamente Salarios mixtos: consisten en asegurar una retribucin mnima, que depende del tiempo trabajado, asignando primas en funcin de los resultados conseguidos Existen diferentes modalidades de fijacin de salarios mixtos, las mas conocidas, las siguientes: Prima por unidad: ademas de la remuneracin minima garantizada, se concede una prima por unidad producida, vendida etc. Prima diferencial por unidad: solo se cobra a partir de unos resultados mnimos fijados previamente Primas por puntos: se asignan una serie de puntos a cada unidad producida, segn su complejidad, retribuyendo el punto como suma de dichos puntos. Se pretende remunerar la dificultad relativa de las diferentes tareas. 8

 Sistemas basados en la economa de tiempos: se establece la prima en funcion del tiempo ahorrado por el trabajador, se pretende rentabilizar al mximo el tiempo de trabajo Sistemas de remuneracin por objetivos: se fijan unos objetivos, no se concede prima si no se alcanzan. Este sistema de remuneracin se suele utilizar para directivos y mandos intermedios en los supuestos de direccin por objetivos 7.3 El salario desde su perspectiva jurdica La ley considera salario a las contraprestaciones en dinero o en especie que percibe el trabajador, ya remuneren el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo. Estructura salarial: el contrato individual determinar la estructura del salario, que deber comprender el salario base, como retribucin fijada por unidad de tiempo o de obra y en su caso los componentes salriales, que atienden a las circunstancias personales del trabajador al trabajo realizado o a la situacin y resultados de la empresa. En cuanto a la forma de fijacin del salario, lo ms habitual es que se remunere por tiempo de trabajo o de forma mixta, en el caso de que la retribucin se base en un destajo puro, el salario percibido no puede ser inferior al que se obtendra en una categora similar, remunerando el trabajo por tiempo. Salario mnimo y salario de convenio: la ley exige que el Gobierno fije cada ao un salario minimo interprofesional. Este salario constituye el tope inferior que puede cobrar un trabajador/a, en cualquier sector, por prestar sus servicios a lo largo de la jornada ordinaria. Se establece un nico salario mnimo interprofesional. Si el asalariado/a estn amparados por algn convenio colectivo, la retribucin ms baja que establezca ste no podr ser inferior al salario mnimo interprofesional, y si es superior, como resulta habitual, las citadas personas no podrn tener una remuneracin inferior a la sealada por el convenio. Pagas extraordinarias: el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al ao, una de ellas con ocasin de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijar por convenio la cuanta de tales gratificaciones. Proteccin del salario: el dinero que proviene de los salarios constituye la nica fuente de recursos econmicos para la mayora de las familias. La legislacin protege de forma especial el cobro de los salarios. El fondo de garanta social (FGS) constituye una institucin clave en la poltica de proteccin de los trabajadores frente al impago de salarios. El Fondo tiene por misin abonar los salarios a los trabajadores a causa de insolvencia, suspensin de pagos, quiebra y similares de sus empresas, tambin abona indemnizaciones reconocidas por sentencia o resolucin administrativa. 7.4 La jornada de trabajo La duracin de la jornada laboral ser pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo, sin que pueda exceder de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en computo anual. Para evitar desequilibrios nocivos la ley establece las siguientes limitaciones: Entre el final de una jornada y el principio de la siguiente deben transcurrir como mnimo doce horas 9

 No se puede trabajar mas de nueve horas efectivas cada da, salvo que, por acuerdo, se determine otra distribucin, pero siempre respetando el descanso mnimo entre jornadas. Los menores de dieciocho aos no pueden trabajar mas de ocho horas diarias, entre las que se encuentran las destinadas a formacin, si existen Si la jornada diaria supera las seis horas continuadas, debe existir un descanso mnimo de quince minutos. Si los trabajadores/as tienen menos de dieciocho aos, el anterior descanso no ser inferior a treinta minutos y se producir si la duracin del trabajo excede las cuatro horas y media al da Las horas de trabajo que superan la jornada ordinaria reciben el nombre de horas extraordinarias. Se pueden retribuir en efectivo, al precio de una hora ordinaria, tambin pueden ser compensadas por tiempo de descanso equivalente. El limite de ochenta horas anuales no tiene vigencia si se producen para prevenir o para reparar siniestros. Los trabajadores/as nocturnos no pueden hacer horas extras 7.5 Descanso semanal, fiestas, permisos y vacaciones Los trabajadores/as mayores de dieciocho aos tienen derecho a un descanso semanal mnimo de da y medio ininterrumpido, si su edad es inferior, el descanso semanal no puede ser inferior a dos das. Durante los periodos de descanso, los trabajadores tienen derecho a percibir sus retribuciones como si se tratara de tiempo de trabajo. Fiestas laborales: la ley establece un mximo de catorce das al ao de fiestas retribuidas entre: Navidad, Ao Nuevo, Primero de Mayo y doce de Octubre Permisos retribuidos: la ley otorga permisos para atenciones personales. El trabajador/a que los disfrute tiene derecho a remuneracin, debe poner en conocimiento de la empresa, con antelacin, que va a utilizar uno de dichos permisos, indicando las circunstancias que lo motivan Matrimonio Nacimiento de un hijo o enfermedad grave de parientes hasta el segundo grado de consaguinidad (padres, abuelos, hijos, nietos, hermanos) o afinidad (suegros, yernos, etc.) El mismo caso anterior, pero cuando hay que efectuar un desplazamiento a otra localidad Cumplimiento de un deber inexcusable de carcter pblico y personal, incluido el derecho a voto Traslado de domicilio habitual Quince das naturales Dos das naturales Cuatro das naturales

El tiempo indispensable para su realizacin Un da Los periodos establecidos Realizacin de funciones sindicales o de representacin del personal legal o convencionalmente Realizacin de exmenes prenatales y tcnicas de preparacin al parto que deban El tiempo indispensable efectuarse en la jornada de trabajo para su realizacin Una hora diaria que Lactancia de un hijo menor de nueve meses. La madre o el padre trabajadores podrn dividir en dos tienen derecho a una ausencia de trabajo fracciones.

Vacaciones: La establecida en convenio, sin ser inferior a treinta das naturales por cada ao completo de trabajo, si solo se ha trabajado una parte del ao el numero de das de vacaciones ser proporcional al tiempo trabajado. No se pueden sustituir por compensacin econmica. 10

7.6 Permanencia en el lugar de residencia: movilidad geogrfica Los trabajadores/as tienen un derecho relativo a prestar sus servicios en determinada zona geogrfica, sin que puedan ser desplazados a otra localidad de forma arbitraria. Cuando la empresa necesite trasladar o desplazar trabajadores/as por razones econmicas, tcnicas organizativas o de produccin, puede hacerlo, tanto de forma individual como colectiva, mediante el proceso previsto en el Art. 40 del TRLET. Si los afectados deciden aceptar su traslado pueden rescindir su contrato de trabajo y cobrar una indemnizacin de veinte das de salario por ao de servicio, con un mximo de doce mensualidades. Los traslados tienen un carcter de permanencia y obligan al cambio de residencia del trabajador o trabajadora, los desplazamientos son temporales, si estos superan los doce meses en un periodo de tres aos, tendrn el mismo tratamiento legal que los traslados. 7.7 Las excedencias Las diferentes formas de excedencia constituyen un derecho de los asalariados/as para abandonar temporalmente su empleo y volver a el ms tarde. Excedencia forzosa: se concede para ocupar un cargo pblico, poltico o sindical de mbito provincial o superior, tienen reserva en el puesto de trabajo. Excedencia voluntaria: El trabajador/a con al menos, un ao de antigedad en la empresa, puede solicitar excedencia voluntaria por un periodo comprendido entre dos y cinco aos. Esta modalidad de excedencia slo concede al empleado/a un derecho preferente a reingresar en la empresa si existen o se producen vacantes de igual o similar categora, la excedencia voluntaria no otorga reserva en el puesto de trabajo. Excedencia para el cuidado de hijos: Los trabajadores/as tienen derecho a un periodo de excedencia no superior a tres aos para atender al cuidado de cada nuevo hijo. Durante el primer ao, existe reserva en el puesto de trabajo, durante los dos siguientes, la reserva se limita a un puesto del mismo grupo profesional o categora equivalente. El tiempo transcurrido en excedencia por cuidado de hijos ser a efectos de antigedad y el trabajador/a que la disfruta podr participar en los cursos de formacin que organice la empresa. 8. Deberes de los trabajadores El articulo 5 del TRLET establece, de forma especifica, los siguientes deberes para los trabajadors/as como contenido bsico del contrato de trabajo que han suscrito con la empresa: Cumplir con las obligaciones propias de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de buena fe y diligencia. Realizar del mejor modo posible la tarea encomendada, lo que conlleva actuar de forma diligente y contribuir a la mejora de la productividad. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten Acatar las ordenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas No concurrir con la actividad de la empresa, en los trminos fijados en el TRLET Contribuir a la mejora de la productividad Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo. 11

9. La suspensin del contrato de trabajo El contrato de trabajo se concibe como una figura muy resistente a su extincin, esta resistencia significa que en determinadas circunstancias, el contrato no desaparece, sino que permanece sin efectos, recobrndolos de forma plena cuando dejan de existir las mencionadas circunstancias. El principal efecto de la suspensin del contrato de trabajo consiste en que los servicios laborales dejan de prestarse y a la empresa, en consecuencia, queda exonerada de su obligacin de pagar los salarios. Causas de la suspensin del contrato e trabajo: Mutuo acuerdo de las partes Causas consignadas validamente en contrato Incapacidad temporal de los trabajadores Maternidad de la mujer trabajadores y adopcin o acogimiento de menores de cinco aos Cumplimiento del servicio militar o de la prestacin social sustitutoria Ejercicio de cargo publico representativo Privacin de libertad del trabajador/a, mientras no exista sentencia condenatoria Suspensin de sueldo y empleo por razones disciplinarias Fuerza mayor temporal Causas econmicas, tcnicas organizativas o de produccin Excedencia forzosa Ejercicio del derecho de huelga Cierre legal de la empresa 10. La extincin del contrato de trabajo: los despidos La dimisin de los trabajadores/as se puede producir por el deseo de estos de abandonar la compaa donde prestan sus servicios o por incumplimiento de la misma. Los primeros deben preavisar de su marcha o por el contrario no tendrn derecho a indemnizaciones. 10.1 Despidos por circunstancias de la empresa Existen diversas causas que obligan o aconsejan reducir la plantilla para mejorar la situacin: Causas econmicas: perdidas acumuladas que requieren reducir la plantilla mediante el cierre de secciones no rentables de la empresa Causas tcnicas: mecanizacin de la actividad que genere excedentes laborales Causas organizativas: reestructuracion o supresin de departamentos y sucursales Causas productivas: excedentes de produccin justifican un descenso de actividad y una consecuente reduccin en el empleo Causas de fuerza mayor: hechos inevitables que generan daos a la empresa y que obligan a reducir la plantilla Para que todas estas causas tengan validez y permitan eliminar puestos de trabajo es preciso que la medida de reduccin de la plantilla sirva para mejorar la situacin econmica de la empresa o para facilitar su futura viabilidad 10.2 Despidos colectivos La extincin de contratos de trabajo basada en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, cuando en un periodo de noventa das afecta como mnimo al 10% se trata de un despido colectivo

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La empresa que vaya a realizar este tipo de despido deber solicitar permiso a la autoridad laboral para romper los contratos. Si de las consultas se deriva un acuerdo, la autoridad laboral autorizar la ruptura de los contratos en los trminos del mismo. Si el despido se debe a fuerza mayo, es preciso un expediente que habr de aprobar la autoridad laboral, cualquiera que sea el numero de trabajadores afectados. 10.3 Despido no colectivo por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin: Cuando la extincin de contratos, orientada a mejorar la situacin de la empresa y basada en las mencionadas causas, si esta no supera los cinco trabajadores, nos encontramos ante un supuesto e causa objetiva de extincin contractual, no ante un despido colectivo. 10.4 Despidos por causas objetivas existen una serie de circunstancias que reducen la utilidad de los trabajadores para la empresa, haciendo que estos sean una carga para ella, estas circunstancias, permiten efectuar despidos para evitar que la empresa se vea daada por excesos de plantilla improductivos: 1. Ineptitud del trabajador/a: conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocacin en la empresa 2. Falta de adaptacin del trabajador/a: a las modificaciones tcnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido, como minimo, dos meses desde que se introdujo la modificacin 3. Amortizar puestos de trabajo: Por causas econmicas, tcnicas organizativas o de produccin en numero inferior a los umbrales previsto para el despido colectivo. 4. Faltas de asistencia: aun justificadas, pero intermitentes que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hbiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos, dentro de un periodo de doce meses, siempre que el ndice de absentismo laboral total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos periodos Se trata de una ineptitud que se ha conocido o que ha tenido lugar una vez transcurrido el periodo de prueba, si existi. Si las empresas imparten cursos de adaptacin a las nuevas tcnicas, durante los mismos, el contrato de trabajo, permanece en suspenso; no obstante, el empleado/a tiene derecho a cobrar su salario. Los representantes de los trabajadores tienen preferencia para permanecer en sus puestos No se computan dentro de estas faltas de asistencia: las huelgas legales, las faltas de los representantes de los trabajadores en el ejercicio de sus cargos, los accidentes de trafico, las licencias por maternidad, las vacaciones ni las bajas por enfermedad y accidente no laboral acordadas por los servicios sanitarios con duracin superior a veinte das

Cuando se produzca una de las causas objetivas previstas por la ley, la empresa puede despedir al trabajador/a afectados, para ello, le debe dirigir una carta de despido que indique las circunstancias concretas por las que incurre en una de dichas causas. Si la persona afectada no est de acuerdo con la medida adoptada por la empresa puede reclamar ante un juez, quien, en su sentencia, declarar el despido como procedente, improcedente o nulo. 10.5 Despido disciplinario Cuando los trabajadores/as incurren de forma culpable, en conductas que la ley considera como incumplimientos contractuales graves, la empresa puede despedirles por motivos disciplinarios.

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Una vez que el empleador/a o quienes tienen poderes recibidos de estos, constaten una mala conducta pueden despedir al trabajador/a que hayan incurrido en ella. Para efectuar dicho despido beben dirigirle una carta donde se sealen los hechos concretos en los que se funda la decisin de la empresa y la fecha en que esta medida tendr efectos. Si el empleado/a esta afiliado a un sindicato, y la empresa lo sane, antes de tomar la decisin debe or a los representantes de dicho sindicato. Si la persona afectada por el despido es representante de los trabajadores, es preciso un expediente donde se recojan las posiciones contrapuestas de la empresa y del interesado, previo al despido; en este expediente tambin se oir a los otros representantes e los trabajadores. El afectado puede conformarse, en cuyo caso el contrato de trabajo quedar extinguido (sin derecho a indemnizacin. Si el despedido/a no esta de acuerdo con la decisin de la empresa tiene veinte das hbiles para formular una demanda contra ella, si deja que pase este tiempo sin efectuar la demanda, el despido se hace firme y definitivo. 1

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