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MARTINS, Vera Lcia.

A IMPORTNCIA DO CAPITAL HUMANO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO PARA O SUCESSO DAS EMPRESAS - UM ESTUDO DOS ARTIGOS PUBLICADOS NO PERODO DE 2000 A 2008 NA REVISTA RAE.

A IMPORTNCIA DO CAPITAL HUMANO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO PARA O SUCESSO DAS EMPRESAS - UM ESTUDO DOS ARTIGOS PUBLICADOS NO PERODO DE 2000 A 2008 NA REVISTA RAE.
THE IMPORTANCE OF HUMAN CAPITAL AS A COMPETITIVE DIFFERENTIAL FOR THE SUCESS OF BUSINESSES: A STUDY OF ARTICLES PUBLISHED IN THE PERIOD 2000 TO 2008 IN THE JOURNAL RAE.

Vera Lcia Martins* RESUMO: Este trabalho tem como objetivo contribuir para o entendimento da importncia do Capital Humano como vantagem competitiva para o sucesso das empresas. Vrios estudos demonstram que o Capital Humano considerado uma das principais fontes de inovao organizacional. necessrio que as empresas incorporem a Gesto Estratgica do Capital Humano em seu repertrio de prticas administrativas para desenvolver seu potencial inovador e atuar competitivamente nos atuais e futuros cenrios. A base para manter o desenvolvimento competitivo de uma empresa no mercado est calcada em seus recursos internos, representados pelas diferentes formas de conhecimento. A funo estratgica gerenciar aes para criar e disseminar esse conhecimento dentro da empresa. Neste sentido, se discute as formas pelas quais a gesto do conhecimento pode contribuir para o estabelecimento de uma vantagem competitiva, sustentvel, para as empresas. Quando a cultura de uma empresa possui uma preocupao com seus colaboradores, ou seja, capital humano, esta j possui um grande passo com relao aos concorrentes que no valorizam esta varivel como sendo importante para a sobrevivncia e sucesso da organizao. PALAVRAS-CHAVE: Capital Humano, Vantagem Competitiva, Gesto de Pessoas e Capital Intelectual. ABSTRACT: This paper aims to contribute to the understanding of the importance of Human Capital as a competitive advantage for the success of businesses. Studies show that human capital is considered a major source of organizational innovation. It is necessary that companies incorporate the Strategic Management of Human Capital in their repertoire of administrative practice to develop their innovative potential and act competitively in the current and future scenarios. The basis for maintaining the competitive development of a company in the market is sidewalk in its internal resources, represented by different forms of knowledge. The strategic role is to manage actions to create and disseminate this knowledge within the company. In this sense, discusses the ways in which the management of knowledge can contribute to the establishment of a competitive advantage, sustainable, for businesses. When the culture of a company has a concern about their employees, or human capital, this already has a large step in relation to
* Bacharel em Cincias Contbeis pela UNIFIL Centro Universitrio Filadlfia (2006), Ps Graduada em MBA em Gesto e Estratgia Empresarial pela UNIFIL Centro Universitrio Filadlfia (2008). email:velumar21@yahoo.com.br

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competitors who do not value this variable as important for the survival and success of the organization.MMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMM KEYWORDS: Human Capital, Competitive Advantage, People Management and Intellectual Capital.bccc 1 INTRODUO

As organizaes vm passando por grandes transformaes em funo de presses que recebem tanto do contexto externo quanto do interno. As mudanas por que passam as organizaes no esto limitadas a suas estruturas organizacionais, seus produtos ou seus mercados, mas afetam principalmente seus padres comportamentais ou culturais e seus padres polticos ou relaes internas e externas de poder. Essas mudanas no so de natureza episdica, mas processos contnuos na vida das empresas (FISCHER, 1992). Verifica-se que nas ltimas dcadas, gradativamente, vm ocorrendo mudanas na sociedade que geraram um processo de globalizao mundial, com rpido avano das tecnologias de produo, informtica e de telecomunicaes, e tambm outras transformaes que sugerem novas formas de percepo e interpretao da sociedade como um todo (CORRA, 2004). Segundo Drucker (2003) considerando as rpidas e intensas mudanas que atingem as organizaes atuais ao mesmo tempo difcil e arriscado identificar as peas fundamentais da estrutura de qualquer organizao. Da estratgia de mercado e da tecnologia da informao s alianas globais e estratgicas, a arte da previso tem sido bem mais complicada e incerta. O autor nos remete era agrcola, quando a terra era fundamental para estabelecer vantagem estratgica e econmica. Com o advento da revoluo industrial, a vantagem econmica passou para quem controlava a principal fonte de energia, o motor. No entanto, a transio para o futuro exigir uma fonte de energia bem mais complexa de administrar que o capital humano. O objetivo geral da pesquisa analisar a importncia do capital humano como forma de diferencial competitivo nas empresas. Os objetivos especficos so: Destacar o papel das pessoas na obteno de resultados nas empresas; Mostrar a importncia da gesto de pessoas nas organizaes;

Revista Eletrnica de Cincias Empresariais. Ano 03, Nmero 05, Agosto a Dezembro de 2009. ISSN: 1983-0599

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Valorizar o capital humano; Identificar as caractersticas do novo gestor.

2 CAPITAL HUMANO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO

Entende-se

por

capital

humano

toda

capacidade,

conhecimento,

habilidade e experincia dos empregados e gerentes. O capital humano inclui tambm a criatividade e a inovao organizacional, observando-se com que freqncia novas idias so geradas dentro da empresa, ou com que freqncia estas idias so implementadas, ou ainda qual o percentual de sucesso na implementao destas idias. Resumidamente, o capital humano aquilo que as pessoas levam para a casa no final do expediente (STEWART, 1998). Fonseca (1995, p. 72) afirma que com a teoria do capital humano, passou a se considerar que o conhecimento e a qualificao profissional dos indivduos no poderiam ser simplesmente excludos das teorias de crescimento econmico e nem ser considerado de forma simplificada e generalista:
Os recursos humanos - a capacidade de iniciativa, a competncia profissional, a inventividade, a disciplina e o hbito de agir no recente tendo em vista o futuro so fatores de produo pelo menos to importantes para a criao de riqueza quanto qualquer outro tipo de capital. Ao contrrio do que acreditavam os tericos do desenvolvimentismo, para os quais a acumulao de capital fsico no setor industrial era a chave do crescimento, a tendncia do mundo moderno clara no sentido de tornar o crebro humano cada vez mais, o fator decisivo para o sucesso econmico.

Como j dizia o economista ingls Alfred Marshall (apud FONSECA,1995, p. 69-70), o mais valioso de todos os capitais aquele investido no ser humano. Os investimentos em capital humano tornam-se importantes, ento, porque possibilitam s empresas uma sensvel melhoria do grau de capacitao de seus trabalhadores e tcnicos, aumentando assim a sua satisfao e o seu grau de dedicao, o que se refletir nos nveis de produtividade e qualidade como tambm na prpria capacidade inovadora da empresa, pois, a competitividade e a lucratividade no so conseguidas
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somente mediante processos, mas, sobretudo, por intermdio de pessoas. Na sociedade da informao, so elas, as pessoas, que fazem a diferena (BIRCHAL, 1997; DAHLMAN, 1993). Davenport (1998) reconhece que os aspectos intangveis que adicionam valor aos produtos e servios so todos baseados em: conhecimento, habilidade tcnica, projeto de produto, apresentao de marketing, criatividade e inovao. Ao contrrio de ativos materiais que se depreciam medida que so utilizados, o ativo do conhecimento ilimitado, pois cresce quando estimulado e utilizado: idias geram novas idias e o conhecimento compartilhado permanece com a sua fonte, bem como com seu receptor. As empresas necessitam perceber que os seres humanos em seu trabalho no so apenas pessoas movimentando ativos, eles prprios so os ativos que podem ser valorizados, medidos e desenvolvidos como qualquer outro ativo da cooperao. So ativos dinmicos que podem ter seu valor aumentado com o tempo, e no ativos inertes que perdem o valor. Com certeza so os mais importantes de todos os ativos. Os sistemas criados para recrut-los, recompens-los e desenvolv-los, formam uma parte principal do valor de qualquer empresa tanto quanto ou mais que os outros ativos como dinheiro, terras, fbricas, equipamentos e propriedade intelectual

(PONCHIROLLI, 2000).

3 GESTO DO CONHECIMENTO E O CAPITAL HUMANO

A conceituao de conhecimento algo que vem sendo estudado h sculos. No entraremos nos aspectos epistemolgicos do conhecimento uma vez que isso nos levaria a um estudo extensivo do assunto. Um conceito extrado de Davenport e Prusak (1998, p. 6) diz que:
Conhecimento uma mistura fluida de experincia condensada, valores, informao contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para a avaliao e incorporao de novas experincias e informaes. Ele tem origem e aplicado na mente dos conhecedores. Nas organizaes, ele costuma estar embutido no s em documentos ou repositrios, mas tambm em rotinas, processos, prticas e normas organizacionais.
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Essa conceituao de Davenport e Prusak (1998) leva reflexo do

conhecimento pessoal, como algo oriundo das experincias, e do organizacional como algo j explicitado por meios de relatrios, documentos, bancos de dados. J Nonaka e Takeuchi (1997) enfatizam o lado humanstico do conhecimento e o desafio de extrao ou criao do conhecimento das pessoas que est calcado nas experincias individuais e em todos os modelos mentais existentes. Stewart (1997) enfatiza que nem todas as habilidades contidas nas pessoas possuem igual valor para a organizao e que para gerenciar e desenvolver o capital humano, a empresa deve claramente identificar quais as pessoas que possuem habilidades proprietrias e cujo conhecimento contribui estrategicamente para a criao de valor pelo qual os clientes pagam. Assim, os talentos devero ser cuidadosa e rigorosamente selecionados considerando as competncias que possuem alinhadas s competncias essenciais que sustentam o negcio da organizao, sua capacidade empreendedora e comportamento inovador. O que faz as organizaes funcionarem o conhecimento. O conhecimento no algo novo. Novo o reconhecer o conhecimento como um ativo corporativo e entender a necessidade de geri-lo e cerc-lo do mesmo cuidado dedicado obteno de valor de outros ativos mais tangveis. Hoje as empresas precisam aprender a gerenciar o conhecimento (BOLGAR, 2002, p. 1). Para Chiavenato (1999), O principal produto da rea de Gesto de Pessoas garantir que a empresa possua um conjunto de talentos humanos plenamente identificados com a misso e a viso da organizao e, conseqentemente, disposto a ajud-la a atingir seus objetivos. O esforo interno para que isso acontea depende de vrios fatores, tais como: tarefas estimulantes e ambientes de trabalho motivador. medida que as organizaes utilizam o conhecimento, tornam-se mais aptas a concorrer no mercado competitivo. So as pessoas que trazem valor s organizaes atravs de sua competncia e interao mtua, por isso, no devem ser consideradas como custos operacionais e sim, como fonte de receita. 4 CAPITAL HUMANO COMO VANTAGEM COMPETITIVA

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Segundo Branham, se a empresa valoriza o empregado, investe nas pessoas como a principal fonte de vantagem competitiva e comunica sua viso e misso de forma clara tem como benefcios uma mo-de-obra comprometida, com alto desempenho e possui vantagem competitiva duradoura. Competir na era do capital humano exige muito trabalho, esforo e determinao. O ser humano com toda a sua potencialidade a figura principal na formatao destes novos tempos e efetivamente pode fazer a diferena no sentido de construir no s empresas mais geis e lucrativas, mas tambm e principalmente um mundo justo e humano, pois s assim ter valido pena ter vivido estes novos tempos em que o capital humano personagem principal desta nossa histria (LOUREIRO, 2005). As empresas perceberam que um dos aspectos mais importantes de sua estratgia, o seu diferencial competitivo, so as pessoas, o capital humano. De acordo com Friedman et al (2000), as pessoas no so ativos perecveis que devem ser consumidos, mas ativos valiosos, que devem ser desenvolvidos e que viabilizam os negcios de uma organizao. A principal vantagem competitiva das empresas se baseia no capital humano ou ainda no conhecimento tcito que seus funcionrios possuem. Este difcil de ser imitado, copiado ou re-engenheirado. ao mesmo tempo individual e coletivo, leva tempo para ser construdo e de certa forma invisvel, pois reside na cabea das pessoas (TERRA, 2001). Cada vez mais os investimentos em capital humano so vistos como fatores primordiais na determinao dos nveis de produtividade e na vantagem competitiva das firmas. Nesse sentido Crawford (1994, p. 37) salienta que as empresas que esto melhores posicionadas com os recursos chaves da competitividade, capital humano, conhecimento e informao so as que tm maior probabilidade de prosperar, obter grandes lucros e bom fluxo de caixa. Brandalize et al (2005), lembra que a organizao necessita de pessoas competentes e criativas para enfrentar as dificuldades do mercado atual. Os funcionrios podem constituir-se em elementos alavancadores de resultados dentro da organizao, constituem vantagem competitiva que fazem a diferena e a

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personalizam. Para que isso acontea, necessrio s pessoas serem desenvolvidas, lideradas, motivadas, comunicadas, avaliadas, remuneradas, recebam feedback e possam externar suas opinies. 5 VANTAGEM COMPETITIVA NAS EMPRESAS

Os fatores crticos de sucesso de uma Organizao residem muito mais na sua capacidade de desenvolverem relaes sustentveis com os seus Clientes, de inovarem e criarem produtos e servios que respondam a necessidades emergentes, de customizarem produtos e servios com elevada qualidade, a custos reduzidos e no menor espao de tempo possvel e de mobilizarem as capacidades dos Colaboradores para melhorarem continuamente os seus processos de trabalho (KAPLAN E NORTON, 1996). Segundo Peres, a globalizao est fazendo com que as empresas, sem as protees oficiais das reservas de mercado, tenham que se ajustar nova economia. Precisam adequar seus custos e aumentar a produtividade para serem competitivas. Por isso, muitas empresas j esto pensando em seus funcionrios operacionais, administrativos e administradores, no mais como simples recursos humanos, mas sim, como capital humano. Esse novo enfoque enfatiza que as pessoas so parte crucial de uma empresa e como tal, tm necessidade de serem desenvolvidas, gerenciadas e tratadas com o mesmo respeito distinguido a todos os outros capitais. A vantagem competitiva encontra-se no somente no cabedal de conhecimentos que a empresa possui e gerencia, mas fundamentalmente em sua capacidade de articular o Capital Humano entre os diversos atores da rede de valor da organizao, de forma que estes possam redundar na criao de novos conhecimentos e seus subprodutos: solues inovadoras. Para que isto ocorra, necessrio que as empresas incorporem, na gesto estratgica do capital humano e da inovao, prticas administrativas que contemplem as competncias de todos os participantes da empresa ampliada, e criem e capturem mais valor da inovao atravs de parcerias estratgicas e acordos colaborativos (JONASH & SOMMERLATE, 2001).

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Terra (2001, p. 82) defende a proposio de que:

A principal vantagem competitiva das empresas se baseia no capital humano ou ainda no conhecimento tcito que seus funcionrios possuem. Este difcil de ser imitado, copiado ou reengenheirado (grifo do autor). ao mesmo tempo individual e coletivo, leva tempo para ser construdo e de certa forma invisvel, pois reside na cabea das pessoas (grifo do autor).

A capacidade das organizaes em utilizarem e combinarem as vrias fontes e tipos de conhecimentos organizacionais para desenvolverem competncias especficas e capacidade inovadora, se traduz em novos produtos, processos, sistemas gerenciais e liderana de mercado de acordo com este autor. Ele complementa esta viso afirmando que, para o conhecimento ser sistematicamente criado, toda a empresa precisa desenvolver uma cultura inovadora, e que a alta direo necessita reconhecer que [...] o grupo encarregado da inovao precisa ser inspirado, protegido, nutrido e provido com autonomia e recursos (tempo, pessoas e capital) (TERRA, 2001, p. 16).

6 MTODO

6.1 Fonte Foram selecionados para anlise 05 artigos sobre o tema Capital Humano publicados na Revista de Administrao de Empresa (RAE) no perodo de 2000 a 2008.

6.2 Procedimentos

A revista RAE foi escolhida como fonte de pesquisa por ser uma revista de publicao cientifica reconhecida na rea de Gesto Empresarial. Inicialmente os artigos foram pesquisados atravs da internet nos sites www.rae.com.br e www.rae.com.br/eletronica e na biblioteca do Centro Universitrio Filadlfia UNIFIL, na revista RAE Revista de Administrao de Empresas, onde foi possvel identificar todos os artigos publicados entre os anos de 2000 e 2008 que continham em seu ttulo,
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palavras-chave ou resumo a expresso capital humano, gesto de pessoas, capital intelectual ou vantagem competitiva. A primeira seleo resultou em 09 artigos. Com a identificao dos artigos os mesmos foram impressos e lidos. Aps a leitura dos artigos foi possvel constatar que alguns deles embora tivessem a expresso capital humano, gesto de pessoas, capital intelectual ou vantagem competitiva inseridas em seus ttulos, resumos ou palavras-chave o artigo em si no era direcionado ao problema de pesquisa proposto para este trabalho. Em funo disto estes artigos foram descartados e uma nova seleo de artigos realizada. Aps este estudo os artigos selecionados foram: A GESTO DO CONHECIMENTO: CONECTANDO ESTRATGIA E VALOR PARA A EMPRESA WILLIAM SAMPAIO FRANCINI. RAE revista de administrao de empresas. V. 1, n. 2, 2002 RESUMO: Novas Tecnologias de Comunicao e Informao trazem possibilidades e questes ainda no exploradas a respeito da gesto do conhecimento nas organizaes, tanto convencionais como virtuais. As tendncias na direo de automao e virtualizao devem ser consideradas sob seus aspectos estratgicos, tais como a obteno de vantagem competitiva atravs do uso combinado destas tecnologias, a gesto de conhecimento e o aprendizado organizacional. Aspectos especficos relacionados s estratgias de gerao, reteno e disseminao do conhecimento, das prprias organizaes e respectivos colaboradores, assim como sua dinmica e possveis impactos sobre os resultados das empresas, consistem na preocupao central deste trabalho. PALAVRAS-CHAVE: Gesto do conhecimento, capital intelectual, aprendizado organizacional, tecnologia da informao, valor.

CAPITAL HUMANO E TI GERANDO VANTAGEM COMPETITIVA MARCELO MARQUES, SYLVIO LAZZARINI NETO. RAE revista de administrao de empresas. V. 1, n. 2, 2002 RESUMO: H fortes controvrsias quanto ao uso da tecnologia da informao e os resultados desses investimentos. Resulta ou no em vantagens competitivas? Como tornar convergente o treinamento e a valorizao do capital humano com investimentos em tecnologia da informao? possvel gerar vantagens competitivas atravs da sincronia entre esses dois fatores? Fundamentado nos estudos de Michael E. Porter, este baseado nas idias originais de Paul Milgrom e John Roberts (1990 e 1995), o presente trabalho prope uma inovao em gesto administrativa com base nesse
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contexto, buscando mostrar que investimentos em TI e capital humano devem ser realizados conjuntamente, sob pena de ocorrer perda de eficincia no processo e, conseqentemente, frustraes com os resultados obtidos. PALAVRAS-CHAVE: Capital humano, tecnologia da informao, vantagem competitiva, gesto do conhecimento e servios. COMPROMETIMENTO NO TRABALHO E SUA SUSTENTAO NA CULTURA E NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL. LIVIA DE OLIVEIRA BORGES, ANA MARIA DE SOUZA LIMA, ELSON CUNHA VILELA, SUERDA DA SILVA GUEDES MORAIS. RAE revista de administrao de empresas. V. 3, n. 1, 2004 RESUMO: O artigo relata uma pesquisa emprica desenvolvida, numa perspectiva psicossocial, numa biblioteca universitria. Objetivou explorar como a variabilidade do comprometimento dos emprega dos no trabalho estava sustentado em aspectos da estrutura da organizao e do comportamento organizacional (motivao, valores organizacionais, satisfao, significado do trabalho). Desenvolveu-se a pesquisa durante o primeiro trimestre do ano de 2002, quando se aplicaram diversas tcnicas de coleta de dados (anlise documental, observao, entrevista e aplicao de questionrios estruturados) e, por conseqncia, vrias tcnicas de anlise de dados entre as quais tcnicas quantitativas (por exemplo, correlaes). Encontrou-se que dificuldades motivacionais, insatisfaes salariais e com promoes, cultura organizacional frgil, diversidade de vnculos empregatcios e ausncia de um plano de carreira atualizado no permitiam as atitudes comprometidas se concretizarem no comportamento organizacional dos participantes das amostras de estudo. Aes de gesto, como a institucionalizao de espaos de participao e investimento na gerncia mdia, podem ajudar a superar os problemas identificados. PALAVRAS-CHAVE: Cultura organizacional, entrevistas, anlises quantitativas, comprometimento no trabalho, estrutura organizacional.

GESTO DO CONHECIMENTO E DAS COMPETNCIAS GERENCIAIS: UM ESTUDO DE CASO NA INDSTRIA AUTOMOBILSTICA ADRIANE VIEIRA, FERNANDO COUTINHO GARCIA. RAE revista de administrao de empresas. V. 3, n. 1, 2004 RESUMO: O presente artigo trata das mudanas no sistema de gesto de pessoas, em organizaes guiadas pela gesto do conhecimento e competncias. Seu objetivo descrever e analisar as novas formas e contedos dos processos de seleo e formao dos trabalhadores, colocadas em curso numa organizao do setor automotivo que investe no desenvolvimento das habilidades e conhecimentos dos trabalhadores, a fim de mant-los articulados com as mais recentes inovaes microeletrnicas. Foram realizadas 26 entrevistas nas reas de fabricao de motores, manuteno, regulagem de ferramentas e desenvolvimento organizacional. Os
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resultados mostram a gesto do conhecimento e das competncias articuladas, as formas estratgicas de selecionar os trabalhadores mais flexveis, prever sua capacidade de adaptao e desenvolver a formao de mo-de-obra fora do padromassa. Assim, investe-se naqueles que verdadeiramente interessam ao processo, a fim de reduzir custos operacionais, ao mesmo tempo em que so desenvolvidos sistemas motivacionais capazes de gerar envolvimento, integrao e comprometimento. PALAVRAS-CHAVE: Gesto do conhecimento, gesto de competncias, inovaes tecnolgicas, seleo, treinamento. PROFISSIONAIS MAIS COMPETENTES, POLITICAS E PRTICAS DE GESTO MAIS AVANADAS? ANDERSON SOUZA SANTANNA. RAE revista de administrao de empresas. V. 7, n. 1, 2008 RESUMO: Este trabalho apresenta resultados de pesquisas conduzidas com o propsito de investigar at que ponto a demanda por profissionais dotados de competncias cada vez mais abrangentes e sofisticadas encontra-se acompanhada por uma evoluo de polticas e prticas organizacionais que as sustentem. Utilizando como referencial terico a Abordagem de Avaliao da Modernidade Organizacional e uma reviso das abordagens anglo-americana e francesa sobre a Competncia, o estudo compreende a apresentao e anlise comparativa de achados de trs levantamentos empricos. Aps tratamento do conjunto dos dados, por meio de tcnicas estatsticas multivariadas e descritivas, constata-se que a demanda por competncias no tem sido acompanhada, em mesmo nvel, por uma modernidade de polticas e prticas de gesto, sugerindo a necessidade de ambientes organizacionais mais aderentes aos novos perfis profissionais requeridos. PALAVRAS-CHAVE: Competncias, competncias individuais, modernidade organizacional, polticas e prticas de gesto, gesto de competncias.

7 DISCUSSO DOS ARTIGOS SELECIONADOS PARA ANLISE

Aps o estudo dos artigos foi possvel verificar que as empresas esto percebendo que a mudana de estratgia inevitvel. Pode-se afirmar ainda que, o capital humano est totalmente ligado ao sucesso ou ao fracasso das empresas.

8 CONSIDERAES FINAIS

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Como se pde perceber no decorrer do presente trabalho, os investimentos em capital humano tm se mostrado muito importante para o sucesso das empresas. As empresas esto comeando a perceber que a nova condio competitiva a qualificao, a motivao e o engajamento do funcionrio. O trabalhador est deixando de ser um simples apertador de parafusos, para se tornar parte pensante, pessoas que ajudam as empresas com idias e sugestes. Nos dias atuais as empresas esto buscando profissionais formados, treinados e qualificados. Observa-se uma mudana significativa na forma de pensar a capacidade humana no trabalho, influenciada por diversos agentes de mudana como, por exemplo, a globalizao, os avanos da comunicao e principalmente pela tecnologia da informao. Na era da informao, lidar com pessoas deixou de ser um problema e passou a ser uma soluo, ou melhor, a maior vantagem competitiva para as empresas. O capital humano deixou de ser custo para se tornar grande fonte de lucratividade. muito importante lembrar, que as empresas esto comeando a perceber a necessidade da mudana, mas falta muito para que o capital humano receba o valor necessrio e seja reconhecido como um grande diferencial para o sucesso das empresas. As empresas que tiveram maior facilidade para reconhecer a grande fonte de riqueza que o capital humano representa, com certeza esto na frente em relao quelas que ainda esto comeando a perceber ou ainda quelas que no entenderam a importncia da mudana, do reconhecimento do colaborador. Com a globalizao as mudanas so constantes no novo ambiente de mercado assim as empresas precisam procurar solues e suportes para desenvolver com eficcia e competitividade suas atividades. O interesse pelo capital humano tornouse o diferencial nas organizaes envolvidas neste processo de globalizao. No entanto, atravs da pesquisa para realizao deste trabalho, ficou claro que, apesar de muito se falar em capital humano, valorizao do funcionrio, plano de cargos e salrios, existe muito pouco artigo cientifico publicado sobre o assunto. Mas uma coisa certa, todos os caminhos nos levam a crer que o ser humano o ativo mais importante de todas as organizaes. E que em breve este ativo
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ser reconhecido como fonte geradora de riqueza e muito sucesso para todos os tipos de empresas. REFERNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Construo de Talentos. As Novas Ferramentas da Gesto de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2002. CRAWFORD, Richard. Na era do capital humano: o talento, a inteligncia e o conhecimento como foras econmicas - seu impacto nas empresas e nas decises de investimento. So Paulo: Atlas, 1994. DAVENPORT, Thomas; PRUSAK, Laurence. Conhecimento empresarial: como as organizaes gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1998. DRUCKER, Peter Ferdinand. Fator humano e desempenho: o melhor de Peter F. Drucker sobre administrao. So Paulo: Pioneira, 1991. EDVINSSON, Leif; MALONE, Michael S. Capital Intelectual: descobrindo o valor real de sua empresa pela identificao de seus valores internos. So Paulo: Makron Books, 1998. GRACIOLI, Clarissa. Impacto do capital intelectual na performance organizacional. Rio Grande do Sul, 2005. Tese (Mestrado). Universidade Federal de Santa Maria Centro de Cincias Sociais e Humanas Programa de Ps-graduo em Administrao KLEIN, David A. A Gesto Estratgica do Capital Intelectual: recursos para a economia baseada em conhecimento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1998. PELLICIARI, Marcos Roberto de Mendona. Criatividade e seu desenvolvimento como capital humano e como condicionantes de vantagem competitiva: aspectos do discurso de gerentes de lojas de redes comerciais. So Paulo, 2001. Monografia (Especializao). Universidade de Taubat PORTER, Michael E. Vantagem Competitiva: Criando e sustentando um desempenho superior. Rio de Janeiro: Campus, 1989. SANTANA, Anderson Souza. Profissionais mais competentes, polticas e prticas de gesto mais avanadas? RAE revista de administrao de empresas. V. 7, n. 1, 2008 STEWART, Thomas A. Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas. Rio de Janeiro: Campus, 1998. STOCHI, Andra Cristian. Gerenciamento do capital humano nas empresas. So Paulo, 2000. Monografia (Especializao). Universidade de Taubat.

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