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UNIVERSIDADE DE SO PAULO FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAO E CONTABILIDADE DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAO PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO

CONTRIBUIES DO SISTEMA DE REMUNERAO DOS EXECUTIVOS PARA O DESEMPENHO FINANCEIRO: UM ESTUDO COM EMPRESAS INDUSTRIAIS BRASILEIRAS

Elizabeth Krauter Orientador: Prof. Dr. Almir Ferreira de Sousa

SO PAULO 2009

Profa Dra. Suely Vilela Reitora da Universidade de So Paulo Prof. Dr. Carlos Roberto Azzoni Diretor da Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade Prof. Dr. Isak Kruglianskas Chefe do Departamento de Administrao Prof. Dr. Lindolfo Galvo de Albuquerque Coordenador do Programa de Ps-Graduao em Administrao

ELIZABETH KRAUTER

CONTRIBUIES DO SISTEMA DE REMUNERAO DOS EXECUTIVOS PARA O DESEMPENHO FINANCEIRO: UM ESTUDO COM EMPRESAS INDUSTRIAIS BRASILEIRAS Tese apresentada ao Departamento de Administrao da Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade da Universidade de So Paulo como requisito para a obteno do ttulo de Doutor em Administrao. Orientador: Prof. Dr. Almir Ferreira de Sousa

SO PAULO 2009

FICHA CATALOGRFICA
Elaborada pela Seo de Processamento Tcnico do SBD/FEA/USP

Krauter, Elizabeth Contribuies do sistema de remunerao dos executivos para o desempenho financeiro : um estudo com empresas industriais brasileiras / Elizabeth Krauter. So Paulo, 2009.

180 p.
Tese (Doutorado) Universidade de So Paulo, 2009 Bibliografia. 1. Salrios 2. Executivos 3. Finanas das empresas I. Universidade de So Paulo. Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade. II. Ttulo. CDD 658.32

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s minhas filhas, Paula e Bruna

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Agradeo a Deus por mais esta conquista. Agradeo s minhas filhas, Paula e Bruna, pelo amor, o carinho, a compreenso, a pacincia e o apoio constantes. Agradeo ao professor e orientador Dr. Almir Ferreira de Sousa pelo apoio e incentivo na conduo do trabalho, alm das oportunidades oferecidas para meu desenvolvimento profissional. Agradeo aos professores da banca de qualificao Dr. Eduardo Kazuo Kayo e Dr. Jos Roberto Ferreira Savoia, pelas importantes contribuies para o desenvolvimento do estudo. Agradeo aos professores do Programa de Ps-Graduao em Administrao da FEAUSP pelos ensinamentos transmitidos. Agradeo aos professores da banca do Consrcio Doutoral EnANPAD 2008, Dr. Luiz Eduardo Teixeira Brando e Dr. Walter Lee Ness Jr, pelas valiosas sugestes para o desenvolvimento desta tese. Agradeo equipe do Programa de Estudos em Gesto de Pessoas (Progep) da FIA, por ter disponibilizado os dados para a realizao do trabalho. Agradeo equipe da Fundao Instituto de Pesquisas Contbeis, Atuariais e Financeiras (FIPECAFI), em especial, ao Prof. Dr. Ariovaldo dos Santos, por ter disponibilizado importantes informaes para a realizao da pesquisa. Agradeo ao CNPq pelo apoio financeiro durante o curso de doutorado. Agradeo aos professores Dr. Digenes de Souza Bido e Dr. Antonio Airton Carneiro de Freitas pela ajuda nos testes estatsticos. Agradeo aos professores Dr. R. N. Anantharaman (Indian Institute of Technology), Dr. A. K. Paul (Christ College Institute of Management), Dr. Rui Vieira (Universidade Nova de Lisboa), Dra. Cynthia E. Devers (Wisconsin School of Business) e Dra. Corine Boon (Erasmus University Rotterdam), pela troca de artigos e informaes sobre pesquisas. Agradeo pelo apoio administrativo recebido de: Carolina Brckle, Joyce Pereira Ramos, Lina Nakata, Cesar Yokomizo, Valria Loureno e Maria Aparecida Sales.

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RESUMO O objetivo desta tese investigar a relao entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas, no contexto do mercado brasileiro. A premissa que o sistema de remunerao pode ajudar a direcionar os esforos dos executivos para os objetivos estratgicos do negcio, contribuindo para que a companhia alcance nveis superiores de desempenho financeiro. A amostra no-probabilstica formada por 44 empresas industriais. Elas foram selecionadas dentre as eleitas como As 150 Melhores Empresas para Voc Trabalhar no Brasil, em 2007. Os dados da pesquisa so secundrios e foram extrados de dois bancos de dados: a) Programa de Estudos em Gesto de Pessoas (Progep), vinculado Fundao Instituto de Administrao (FIA); b) Fundao Instituto de Pesquisas Contbeis, Atuariais e Financeiras (FIPECAFI). Para operacionalizar a varivel independente remunerao, so utilizados, alm do salrio mensal e do salrio varivel, trs ndices criados especialmente para este trabalho: benefcios, carreira e desenvolvimento. Esses ndices medem o acesso a benefcios; a mecanismos de estmulo e suporte carreira; a mecanismos de estmulo educao e ao desenvolvimento profissional. Trata-se de itens oferecidos pelas empresas a seus diretores, vice-presidentes e presidentes, os quais so denominados, neste trabalho, de executivos. Esses dados de remunerao referem-se ao exerccio de 2006. Para operacionalizar a varivel desempenho financeiro, so utilizados trs indicadores contbeis crescimento das vendas, retorno sobre patrimnio lquido e margem lquida sobre as vendas dos exerccios sociais de 2006 e de 2007. O porte das companhias utilizado como varivel de controle e medido pelo logaritmo natural do nmero de funcionrios. A hiptese da pesquisa de que existe uma relao positiva e significante entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas, no contexto do mercado brasileiro, verificada por meio de um conjunto de testes estatsticos: de igualdade de mdias, anlise de correlao e anlise de regresso. Os resultados do teste de Mann-Whitney no apresentam evidncias de que existe relao entre as variveis. A anlise de correlao de Pearson mostra associaes fracas e negativas entre as seguintes variveis: a) ndice de carreira e crescimento das vendas de 2006; b) ndice de carreira e retorno sobre patrimnio lquido de 2006; c) ndice de desenvolvimento e retorno sobre patrimnio lquido de 2006. J a anlise de correlao de Spearman aponta: a) associao fraca e positiva entre ndice de benefcios e margem lquida sobre as vendas de 2006; b) associao fraca e negativa entre ndice de desenvolvimento e retorno sobre patrimnio lquido de 2006. Os resultados da anlise de regresso linear mltipla no permitem comprovar a existncia de relao positiva e significante entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas. As contribuies deste trabalho esto em produzir conceitos mais amplos para operacionalizar as variveis, estudar a relao no contexto do mercado brasileiro e abrir perspectivas para a realizao de novos trabalhos acadmicos.

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ABSTRACT

This thesis is intended to investigate the relation between remuneration of executives and the financial performance of the companies in the context of the Brazilian marketplace. The underlying assumption is that the remuneration system may help to direct the efforts of executives towards the business strategic purposes. Hence, it will contribute for the company to attain higher levels of financial performance. The non-probabilistic sample is comprised of 44 industrial organizations. They have been selected out from the 150 Best Companies to Work For in Brazil in 2007. The research data are secondary and have been taken from two databases: a) Programa de Estudos em Gesto de Pessoas (Progep) linked to Fundao Instituto de Administrao (FIA); b) Fundao Instituto de Pesquisas Contbeis, Atuariais e Financeiras (FIPECAFI). In order to operationalize the independent remuneration variable, in addition to using the monthly salary and the variable salary, three indexes that have been especially created for this paper were used: benefits, career and development. These indexes measure the access to benefits, the fostering mechanisms and the support to career, and also the mechanisms fostering the education and the professional development. These are items the companies offer their officers, vice presidents and CEOs, which are referred to in this paper as executives. These remuneration data refer to the fiscal year of 2006. In order to operationalize the financial performance variable, three accounting indicators are used growth of sales, return on equity and net margin for the fiscal years of 2006 and 2007. The companies size is used as a control variable and is measured by the natural logarithm of the number of employees. The research hypothesis that there is a positive and significant relation between the remuneration of executives and the financial performance of companies in the context of the Brazilian marketplace is verified by means of a set of statistical tests of: the Mann-Whitney test, correlation analysis and regression analysis. The results of the MannWhitney test do not present any evidences that there actually is a relation between variables. The Pearson correlation analysis shows weak and negative associations between the following variables: a) index of career and growth of sales in 2006; b) index of career and return on equity in 2006; c) index of development and return on equity in 2006. While Spearman correlation analysis points out: a) weak and positive association between the index of benefits and the net margin in 2006; b) weak and negative association between the development index and return on equity in 2006. The results of the multiple regression analysis do not allow to evidence the existence of a positive and significant relation between the remuneration of executives and the financial performance of companies. The contributions of this thesis are in producing broader concepts in order to operationalize the variables, study the relation in the context of the Brazilian marketplace and open up perspectives for the development of new academic studies.

SUMRIO LISTA DE QUADROS .............................................................................................................. 3 LISTA DE TABELAS ............................................................................................................... 5 1 INTRODUO 1.1 Problema de pesquisa....................................................................................................... 7 1.2 Objetivos da tese .............................................................................................................. 9 1.3 Justificativas e contribuies do trabalho ........................................................................ 9 1.4 Delimitao do estudo ................................................................................................... 11 1.5 Estrutura do trabalho ...................................................................................................... 12 FUNDAMENTAO TERICA 2.1 Conceito de desempenho da empresa ............................................................................ 15 2.1.1 Desempenho financeiro ....................................................................................... 18 2.1.2 Medidas de desempenho financeiro utilizadas em pesquisas anteriores ............. 19 2.2 A influncia do agente no desempenho da empresa ...................................................... 21 2.3 Conceito de remunerao............................................................................................... 22 2.4 Contribuio da administrao de Recursos Humanos para o desempenho da empresa ......................................................................................................................... 25 2.4.1 Perspectiva universal ........................................................................................... 26 2.4.2 Perspectiva contingencial .................................................................................... 26 2.4.3 Perspectiva configuracional ................................................................................. 27 2.4.4 Perspectiva contextual ......................................................................................... 28 2.5 Principais resultados e caractersticas de pesquisas anteriores ...................................... 29 METODOLOGIA DA PESQUISA 3.1 Tipos de pesquisa ........................................................................................................... 37 3.2 Hiptese da pesquisa ...................................................................................................... 39 3.3 Populao e amostra ...................................................................................................... 40 3.4 Coleta de dados .............................................................................................................. 40 3.5 Operacionalizao da varivel remunerao ................................................................. 42 3.6 Operacionalizao da varivel desempenho financeiro ................................................. 44 3.7 Operacionalizao da varivel de controle .................................................................... 45 3.8 Forma de tratamento dos dados ..................................................................................... 46 3.9 Limitaes da pesquisa .................................................................................................. 47 TRATAMENTO DOS DADOS 4.1 Criao dos ndices ........................................................................................................ 51 4.1.1 ndice de benefcios ............................................................................................. 51 4.1.2 ndice de carreira ................................................................................................. 53 4.1.3 ndice de desenvolvimento .................................................................................. 56 4.2 Teste de igualdade de mdias ........................................................................................ 58 4.3 Anlise de correlao ..................................................................................................... 60 4.3.1 Coeficiente de correlao de Pearson .................................................................. 60 4.3.2 Coeficiente de correlao de Spearman ............................................................... 60 4.4 Anlise de regresso ...................................................................................................... 61 4.4.1 Regresso linear simples...................................................................................... 62 4.4.2 Regresso linear mltipla .................................................................................... 64 4.4.3 Pressupostos na anlise de regresso ................................................................... 66

4.4.4 Modelos de regresso linear utilizados na pesquisa ................................................... 67 5 ANLISE DOS RESULTADOS DA PESQUISA 5.1 Anlise descritiva ........................................................................................................... 69 5.1.1 Anlise descritiva das variveis independentes ................................................... 77 5.1.2 Anlise descritiva das variveis dependentes ...................................................... 80 5.1.3 Anlise descritiva da varivel de controle ........................................................... 81 5.2 Teste de igualdade de mdias ........................................................................................ 82 5.3 Anlise de correlao ..................................................................................................... 94 5.3.1 Anlise de correlao de Pearson ........................................................................ 94 5.3.2 Anlise de correlao de Spearman ..................................................................... 97 5.4 Anlise de regresso linear ............................................................................................ 99 5.4.1 Anlise de regresso linear simples ................................................................... 101 5.4.2 Anlise de regresso linear mltipla .................................................................. 109 5.5 Resumo dos resultados................................................................................................. 125 CONCLUSES E CONSIDERAES FINAIS ............................................................ 131

REFERNCIAS ..................................................................................................................... 139 APNDICES .......................................................................................................................... 145

LISTA DE QUADROS Quadro 1 Resumo das principais contribuies de cada perspectiva .................................... 28 Quadro 2 Resumo das variveis de pesquisa ......................................................................... 46 Quadro 3 Criao do ndice de benefcios ............................................................................. 53 Quadro 4 Criao do ndice de carreira ................................................................................. 55 Quadro 5 Criao do ndice de desenvolvimento .................................................................. 58 Quadro 6 Critrio do Progep para classificar as empresas quanto ao porte .......................... 69 Quadro 7 Sigla das variveis utilizadas nos testes ................................................................. 81 Quadro 8 Interpretao do coeficiente de correlao ............................................................ 94 Quadro 9 Resumo dos resultados ........................................................................................ 129

LISTA DE TABELAS Tabela 1 Setor de atuao das empresas da amostra ............................................................. 70 Tabela 2 Benefcios oferecidos aos executivos ..................................................................... 71 Tabela 3 Processo de planejamento e acompanhamento do desenvolvimento profissional ............................................................................................................ 72 Tabela 4 Estmulo e suporte para o planejamento de carreira ............................................... 73 Tabela 5 Poltica de recolocao de executivos demitidos.................................................... 74 Tabela 6 Programa de recrutamento interno ......................................................................... 74 Tabela 7 Possibilidades de carreira ....................................................................................... 75 Tabela 8 Programa de preparao para aposentadoria .......................................................... 75 Tabela 9 Desenvolvimento profissional ................................................................................ 76 Tabela 10 Valor dos ndices para cada empresa da amostra ................................................. 78 Tabela 11 Medidas descritivas dos ndices ........................................................................... 79 Tabela 12 Salrio mdio dos executivos em 2006 ................................................................ 80 Tabela 13 Medidas descritivas dos indicadores financeiros .................................................. 80 Tabela 14 Medidas descritivas da varivel de controle ......................................................... 81 Tabela 15 Teste K-S com correo de Lilliefors ................................................................... 82 Tabela 16 Teste de Mann-Whitney grupo salmen baixo versus grupo salmen alto ........... 84 Tabela 17 Estatsticas do teste de Mann-Whitney grupo salmen baixo versus grupo salmen alto ................................................................................................. 85 Tabela 18 Teste de Mann-Whitney grupo salvar baixo versus grupo salvar alto............... 86 Tabela 19 Estatsticas do teste de Mann-Whitney grupo salvar baixo versus grupo salvar alto ................................................................................................... 87 Tabela 20 Teste de Mann-Whitney grupo ibenef baixo versus grupo ibenef alto .............. 88 Tabela 21 Estatsticas do teste de Mann-Whitney grupo ibenef baixo versus grupo ibenef alto ................................................................................................... 89 Tabela 22 Teste de Mann-Whitney grupo icarr baixo versus grupo icarr alto ................... 90 Tabela 23 Estatsticas do teste de Mann-Whitney grupo icarr baixo versus grupo icarr alto ..................................................................................................... 91 Tabela 24 Teste de Mann-Whitney grupo idesen baixo versus grupo idesen alto ............. 92 Tabela 25 Estatsticas do teste de Mann-Whitney grupo idesen baixo versus grupo idesen alto................................................................................................... 93 Tabela 26 Matriz de correlaes de Pearson ......................................................................... 95

Tabela 27 Matriz de correlaes de Spearman ...................................................................... 98 Tabela 28 Resumo do modelo de regresso cven06 e icarr .............................................. 102 Tabela 29 ANOVA do modelo de regresso cven06 e icarr ............................................ 102 Tabela 30 Coeficientes do modelo de regresso cven06 e icarr ....................................... 103 Tabela 31 Resumo do modelo de regresso roe06 e icarr ................................................ 104 Tabela 32 ANOVA do modelo de regresso roe06 e icarr ............................................... 105 Tabela 33 Coeficientes do modelo de regresso roe06 e icarr ......................................... 105 Tabela 34 Resumo do modelo de regresso roe06 e idesen ............................................. 107 Tabela 35 ANOVA do modelo de regresso roe06 e idesen ............................................ 107 Tabela 36 Coeficientes do modelo de regresso roe06 e idesen ...................................... 108 Tabela 37 Resumo do modelo de regresso mltipla cven06 .......................................... 110 Tabela 38 ANOVA do modelo de regresso mltipla cven06 ......................................... 110 Tabela 39 Coeficientes do modelo de regresso mltipla cven06.................................... 111 Tabela 40 Resumo do modelo de regresso mltipla roe06 ............................................. 113 Tabela 41 ANOVA do modelo de regresso mltipla roe06............................................ 113 Tabela 42 Coeficientes do modelo de regresso mltipla roe06 ...................................... 114 Tabela 43 Resumo do modelo de regresso mltipla mven06 ......................................... 115 Tabela 44 ANOVA do modelo de regresso mltipla mven06 ........................................ 116 Tabela 45 Coeficientes do modelo de regresso mltipla mven06 .................................. 116 Tabela 46 Resumo do modelo de regresso mltipla cven07 .......................................... 118 Tabela 47 ANOVA do modelo de regresso mltipla cven07 ......................................... 118 Tabela 48 Coeficientes do modelo de regresso mltipla cven07.................................... 119 Tabela 49 Resumo do modelo de regresso mltipla roe07 ............................................. 121 Tabela 50 ANOVA do modelo de regresso mltipla roe07............................................ 121 Tabela 51 Coeficientes do modelo de regresso mltipla roe07 ...................................... 122 Tabela 52 Resumo do modelo de regresso mltipla mven07 ......................................... 123 Tabela 53 ANOVA do modelo de regresso mltipla mven07 ........................................ 124 Tabela 54 Coeficientes do modelo de regresso mltipla mven07 .................................. 124

1 INTRODUO

1.1

Problema de pesquisa

A globalizao, o aumento da concorrncia, a reduo do ciclo de vida dos produtos e servios, alm do aparecimento de novas tecnologias, tornaram o ambiente empresarial mais complexo e instvel. Este cenrio dinmico marcado pela velocidade das mudanas, pela inovao de produtos e processos, pela demanda por mais qualidade e pela busca da satisfao dos clientes como diferencial competitivo aumentou a importncia dos ativos intangveis, principalmente das pessoas, que passaram a ser vistas como fonte de vantagem competitiva sustentvel. Nos ltimos anos, vrios pesquisadores buscaram entender a natureza da relao entre administrao de Recursos Humanos1 (RH) e desempenho da empresa. Alguns focaram em uma ou em vrias prticas de RH e verificaram seu efeito em medidas de desempenho financeiro e/ou operacional (por exemplo: GERHART; MILKOVICH, 1990; HAREL; TZAFRIR, 1999). Outros examinaram o efeito de sistemas de prticas de RH denominadas de Sistemas de Trabalho de Alto Desempenho no desempenho financeiro e/ou operacional das empresas (por exemplo: HUSELID, 1995; VARMA et al, 1999). Delery e Doty (1996) e Alczar et al (2005) identificaram quatro perspectivas para descrever a relao entre a administrao de RH e o desempenho da empresa: perspectiva universal, perspectiva contingencial, perspectiva configuracional e perspectiva contextual (detalhadas no Captulo 2). De todas as prticas de RH, a remunerao considerada de vital importncia tanto para a empresa, por ser um item relevante na composio de seus custos, como para as pessoas, pois simboliza o valor relativo de seu trabalho (DUTRA, 2002b; SCHUSTER; ZINGHEIM, 1992). Segundo Gmez-Mejia e Welbourne (1988), o sistema de remunerao, se estruturado de maneira apropriada, pode ajudar a empresa a direcionar os esforos individuais para os

Apesar de, atualmente, adotar-se a expresso gesto de pessoas, optou-se por manter administrao de Recursos Humanos devido ao fato de esse vocbulo ter sido encontrado com mais frequncia nos materiais consultados para o desenvolvimento da tese.

objetivos estratgicos do negcio, contribuindo para que a companhia alcance nveis superiores de desempenho financeiro. A remunerao dos executivos um assunto complexo e controverso, que tem atrado a ateno da mdia (CONYON, 2006) e de pesquisadores de vrias reas, como: Finanas, Contabilidade, Recursos Humanos e Estratgia (CARLON et al, 2006). Recentemente, o caso dos bnus milionrios foi notcia nos principais meios de comunicao de todo o mundo. Executivos na maioria, americanos receberam somas vultosas em dinheiro, como remunerao varivel, apesar de terem contribudo para a quebra das companhias que administravam. A questo que deu origem ao debate foi a aparente falta de relao entre a remunerao desses executivos e o desempenho de suas organizaes. A abordagem mais utilizada nas pesquisas sobre remunerao de executivos a teoria do principal-agente (CONYON, 2006) ou teoria de agncia. Segundo esta, o principal (acionista) contrata um agente (executivo) para executar alguma tarefa em seu favor, envolvendo a delegao de autoridade para tomada de deciso. Se as partes acionista e executivo agirem de modo a maximizar sua utilidade pessoal, existem razes para acreditar que o agente nem sempre agir de acordo com os melhores interesses do acionista (JENSEN; MECKLING, 1976). Como os acionistas tm um controle imperfeito sobre seus executivos, o sistema de remunerao considerado, por muitos, o mecanismo mais eficiente para alinhar os interesses e limitar as divergncias (AGGARWAL; SAMWICK, 1999; DEVERS et al, 2007; SHIM; LEE, 2003; TOSI et al, 2000). As pesquisas que estudaram a relao entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas utilizaram, em sua maioria, dados de corporaes norte-americanas e/ou focaram o contexto norte-americano (BLKIN; GMEZ-MEJIA, 1987; BARKEMA; GMEZ-MEJIA, 1998). Os resultados so divergentes e no-conclusivos (BLKIN; GMEZ-MEJIA, 1987; BARKEMA; GMEZ-MEJIA, 1998). Algumas encontraram relaes fracas; outras observaram relaes no significantes entre as variveis (BARKEMA; GMEZ-MEJIA, 1998).

Segundo Huselid (1995), apesar do nmero considervel de pesquisas realizadas nos ltimos anos, existem poucas evidncias empricas sobre a existncia de relao entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas. Para Barkema e Gmez-Mejia (1998), a realizao de estudos em outros contextos, diferentes do norte-americano, pode contribuir para o melhor entendimento deste tema. A relevncia e a importncia do tema, aliadas ao interesse de compreender essa relao no contexto do mercado brasileiro, motivaram a realizao da tese. Esta procura responder ao seguinte questionamento:

Qual a relao entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas, no contexto do mercado brasileiro?

1.2

Objetivos da tese

Tendo como base o problema descrito anteriormente, esta tese tem como objetivo:

Investigar a relao entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas, no contexto do mercado brasileiro. Adicionalmente, procura sistematizar a literatura existente sobre a relao entre a remunerao dos executivos e o desempenho das empresas, alm de conhecer as caractersticas do sistema de remunerao dos executivos das organizaes brasileiras.

1.3

Justificativas e contribuies do trabalho

A relevncia do tema na atualidade, as divergncias encontradas em resultados de pesquisas anteriores da mesma natureza e a ausncia de estudos no contexto do mercado brasileiro justificam a realizao deste trabalho.

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Diversos trabalhos utilizaram a remunerao direta (salrio fixo + salrio varivel) para operacionalizar a varivel remunerao (como os de: ATTAWAY, 2000; MARN; SNCHEZ, 2002-2003). As organizaes tm, frequentemente, incorporado remunerao no financeira a seus pacotes de remunerao de executivos, e essa informao foi ignorada nas pesquisas realizadas (CARLON et al, 2006). Este trabalho adota um conceito mais amplo de remunerao. Para operacionaliz-lo, considera a remunerao financeira e a no financeira. A remunerao financeira inclui: o salrio mensal mdio; o salrio varivel mdio; os benefcios recebidos pelos executivos. A no financeira engloba: os programas formais de planejamento e acompanhamento de carreira, de recolocao de executivos demitidos e de recrutamento interno; a preparao para a aposentadoria; os programas de treinamento e educao disponibilizados a executivos. Essas informaes sobre benefcios, carreira, educao e desenvolvimento so agrupadas em trs ndices construdos especialmente para este trabalho. O desempenho organizacional um tema frequente em muitas reas da Administrao. Embora a importncia do conceito de desempenho seja amplamente reconhecida, no existe consenso entre os pesquisadores a respeito de como operacionaliz-lo (VENKATRAMAN; RAMANUJAM, 1986). Venkatraman e Ramanujam (1986) desenvolveram um esquema para delimitar o domnio desse conceito. Eles entendem que o desempenho da empresa um subconjunto do conceito global de efetividade organizacional. Dentro desse esquema (detalhado na seo 2.1), este trabalho enquadra-se no domnio do desempenho financeiro, que se caracteriza pelo uso de indicadores contbeis. Alguns autores, como Chakravarthy (1986), Keats (1990) e Venkatraman e Ramanujam (1986; 1987), acreditam que o conceito de desempenho multidimensional e, para medi-lo adequadamente, preciso utilizar mais de um indicador. Com o intuito de tornar este trabalho mais abrangente do que os j realizados, utilizam-se trs indicadores contbeis: crescimento das vendas, retorno sobre patrimnio lquido e margem lquida sobre as vendas, de dois exerccios sociais. A finalidade medir as diferentes dimenses do conceito desempenho financeiro. Os trs indicadores foram selecionados por serem os mais aplicados em pesquisas empricas (CARTON; HOFER, 2006; LEE et al, 2003). Apesar de os indicadores contbeis apresentarem algumas limitaes, optou-se por seu uso em razo da presena, na amostra, de empresas de capital fechado. Essa opo tambm possibilita

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comparar os resultados deste estudo com os resultados de pesquisas realizadas em outros contextos. Este trabalho diferencia-se dos anteriores ao criar trs ndices benefcios, carreira e desenvolvimento e produzir conceitos mais amplos para operacionalizar as variveis. As principais contribuies esto em: ampliar o conhecimento existente sobre a relao entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas; estudar essa relao no contexto do mercado brasileiro; abrir perspectivas para a realizao de novos trabalhos acadmicos; fornecer subsdios para as empresas aperfeioarem seus sistemas de remunerao.

1.4

Delimitao do estudo

O presente estudo foca o setor industrial brasileiro. A amostra no-probabilstica formada por 44 empresas, selecionadas dentre as eleitas como As 150 Melhores Empresas para Voc Trabalhar no Brasil, em 2007. Os dados da pesquisa so secundrios. As informaes relativas varivel independente remunerao foram extradas do banco de dados do Programa de Estudos em Gesto de Pessoas (Progep), vinculado Fundao Instituto de Administrao (FIA). A FIA, por meio desse programa, responsvel pela realizao da pesquisa que elege anualmente as melhores empresas para se trabalhar no Brasil. Os dados de remunerao provenientes do exerccio de 2006 referem-se recompensa recebida por diretores, vicepresidentes e presidentes, os quais so aqui denominados de executivos.

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J os indicadores contbeis para medir a varivel dependente desempenho financeiro foram extrados do banco de dados da Fundao Instituto de Pesquisas Contbeis, Atuariais e Financeiras (FIPECAFI), responsvel pela publicao das 500 Melhores e Maiores empresas do Brasil. As informaes pertencem aos exerccios sociais de 2006 e 2007. Esse banco de dados foi escolhido por reunir: empresas de capital aberto e de capital fechado; informaes de um nmero maior de organizaes, se comparado a outras fontes, como Gazeta Mercantil e Valor Econmico.

1.5

Estrutura do trabalho

Este trabalho est dividido em seis captulos. No primeiro, so apresentados: a contextualizao e o problema de pesquisa, os objetivos a serem alcanados, suas justificativas e contribuies, bem como a delimitao do estudo. O Captulo 2 reservado fundamentao terica. So introduzidos o conceito de desempenho da empresa, a influncia do agente nesse desempenho, o conceito de remunerao, a contribuio da administrao de Recursos Humanos para o desempenho da empresa, alm dos principais resultados e caractersticas de algumas pesquisas sobre o tema. O Captulo 3 descreve a metodologia do estudo. Introduz a hiptese do trabalho, o mtodo de amostragem e a coleta de dados. Tambm apresenta a operacionalizao das variveis independentes, dependentes e de controle, a forma como os dados foram tratados e as limitaes do estudo. O critrio para a criao dos ndices, os testes estatsticos para tratar os dados e os modelos de regresso utilizados na pesquisa so abordados no Captulo 4. O Captulo 5 traz as anlises descritivas e os resultados dos testes estatsticos, bem como a anlise desses resultados.

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As concluses, consideraes finais e recomendaes para futuros trabalhos so desenvolvidas no Captulo 6. Em seguida, elencam-se as referncias exploradas para o desenvolvimento da tese e, finalmente, apresentam-se os apndices com os dados trabalhados.

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FUNDAMENTAO TERICA

2.1

Conceito de desempenho da empresa

O desempenho organizacional um tema freqente em muitas reas da Administrao. Tratase de um assunto que interessa tanto a acadmicos quanto a executivos. Embora a importncia do conceito de desempenho seja amplamente reconhecida, no existe consenso a respeito da terminologia e da definio bsica (VENKATRAMAN; RAMANUJAM, 1986). Para Venkatraman e Ramanujam (1986), importante delimitar o domnio do conceito de desempenho. Eles entendem que o desempenho da empresa um subconjunto do conceito global de efetividade organizacional. A Figura 1 apresenta um esquema desenvolvido pelos autores para descrever esse domnio.

Domnio de Desempenho Financeiro

Domnio de Desempenho Financeiro + Operacional (Desempenho da Empresa) Domnio de Efetividade Organizacional

Figura 1 O domnio do desempenho da empresa FONTE: VENKATRAMAN; RAMANUJAM, 1986, p. 803.

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Segundo esse esquema, existem trs domnios de desempenho da empresa. O domnio mais estreito (Domnio de Desempenho Financeiro) concentra-se no uso de indicadores financeiros. Os indicadores mais utilizados neste domnio so: crescimento das vendas, rentabilidade ROI (Return On Investment Retorno sobre Investimento), ROS (Return On Sales Retorno sobre Vendas) e ROE (Return On Equity Retorno sobre Patrimnio Lquido) e lucro por ao. Refletindo a viso corrente de que medidas de mercado ou baseadas em valor so mais apropriadas do que as medidas contbeis, alguns estudos tm utilizado medidas como market-to-book e Q de Tobin. Para Venkatraman e Ramanujam (1986), a utilizao dessas medidas no muda a abordagem, que permanece financeira em sua orientao. Um domnio mais abrangente de desempenho da empresa (Domnio de Desempenho Financeiro + Operacional) inclui indicadores de desempenho operacional (indicadores no financeiros) alm de indicadores de desempenho financeiro. No Domnio de Desempenho Financeiro + Operacional so utilizadas medidas como participao de mercado, introduo de novos produtos, qualidade do produto, medidas de eficincia tecnolgica, entre outras. O terceiro domnio, o da efetividade organizacional, engloba os dois anteriores. A maioria dos estudos empricos tem focado os dois primeiros: Desempenho Financeiro e Desempenho Financeiro + Operacional (VENKATRAMAN; RAMANUJAM, 1986). Enquanto o desempenho da empresa pode ser medido por indicadores financeiros, indicadores operacionais, ou por ambos, uma questo adicional na operacionalizao do conceito a fonte dos dados, que tanto pode ser primria (os dados so coletados diretamente nas empresas) quanto secundria (os dados esto disponveis ao pblico). Usando indicadores financeiros e operacionais e fonte dos dados, Venkatraman e Ramanujam (1986) desenvolveram o esquema apresentado na Figura 2. Este apresenta quatro abordagens internas (numeradas de 1 a 4) e seis abordagens transversais (representadas pelas letras de A a F), totalizando dez abordagens alternativas para operacionalizao. A abordagem 1 usa indicadores financeiros obtidos de fonte secundria. A abordagem 2 usa indicadores financeiros obtidos de fonte primria. J as abordagens 3 e 4 usam indicadores operacionais coletados de fontes secundria e primria, respectivamente.

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Figura 2 Esquema para classificar abordagens alternativas e medir o desempenho da empresa FONTE: VENKATRAMAN; RAMANUJAM, 1986, p. 805.

Essas quatro abordagens utilizam uma perspectiva mais estreita para operacionalizar o conceito de desempenho. As outras seis (A a F) representam um desenvolvimento significativo na operacionalizao do conceito, segundo Venkatraman e Ramanujam (1986): a abordagem A utiliza indicadores financeiros coletados de fontes primria e secundria; a abordagem B utiliza indicadores financeiros e operacionais obtidos de fonte secundria; a abordagem C utiliza indicadores operacionais obtidos de fontes primria e secundria; a abordagem D usa indicadores financeiros e operacionais oriundos de fonte primria;

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a abordagem E usa indicadores financeiros obtidos de fonte secundria e indicadores operacionais extrados de fonte primria; a abordagem F usa indicadores operacionais provenientes de fonte secundria e indicadores financeiros obtidos de fonte primria.

Esse esquema de classificao permite ao pesquisador comparar e contrastar as diferentes abordagens para operacionalizar o conceito de desempenho da empresa.

2.1.1 Desempenho financeiro


Alguns autores, como Chakravarthy (1986), Keats (1990) e Venkatraman e Ramanujam (1986; 1987), acreditam que o conceito desempenho tem mltiplas dimenses. Assim, para medi-lo, preciso utilizar mais de um indicador. Venkatraman e Ramanujam (1987) demonstraram que o construto desempenho financeiro tem, pelo menos, duas dimenses distintas: crescimento e rentabilidade. Cada uma dessas pode ser operacionalizada por um ou mais indicadores. A rentabilidade, por exemplo, pode ser medida por indicadores como ROA (Return On Assets Retorno sobre Ativos), ROE, ROI. O crescimento pode ser dimensionado por indicadores como aumento das vendas e do nmero de funcionrios. Carton e Hofer (2006) propem a utilizao de indicadores contbeis para operacionalizar o construto desempenho financeiro. Eles alegam que: os indicadores no financeiros no tm uma definio ou uma medida-padro; as medidas de mercado s podem ser utilizadas por empresas de capital aberto;

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os indicadores contbeis so os mais utilizados em estudos empricos.

Os autores reconhecem que os indicadores contbeis apresentam algumas deficincias, mas ressaltam dois pontos fortes: os pesquisadores tm acesso a esses indicadores, que so disponibilizados pelas empresas nas demonstraes financeiras; existe uniformidade na apresentao dos dados, pois as demonstraes so preparadas seguindo um conjunto de normas, os princpios contbeis geralmente aceitos.

2.1.2 Medidas de desempenho financeiro utilizadas em pesquisas anteriores O conceito de desempenho financeiro dominante nas pesquisas empricas. Entretanto, no existe consenso entre os pesquisadores a respeito de quais indicadores devem ser adotados (CARTON; HOFER, 2006). Com o objetivo de verificar que medidas estavam sendo utilizadas para medir o desempenho das empresas, Carton e Hofer (2006) fizeram uma reviso dos estudos empricos publicados de julho de 1996 a junho de 2001 em cinco publicaes americanas: Academy of Management Journal, Strategic Management Journal, Journal of Management, Journal of Business Venturing e Entrepreneurship Theory & Practice. Dos 1.045 artigos analisados, 138 utilizavam o desempenho da empresa como varivel dependente. Desses 138 artigos, 64 (46%) adotavam somente uma medida para representar o construto desempenho; 35 (25%) utilizavam duas medidas; os 39 (29%) restantes aplicavam de trs a oito medidas de desempenho. Oitenta e oito medidas diferentes foram utilizadas como varivel dependente nesses 138 artigos. Utilizando a classificao encontrada na maioria dos livros de Finanas e de Contabilidade, Carton e Hofer (2006) agruparam essas 88 medidas em 9 dimenses:

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Rentabilidade ou Lucratividade: medidas contbeis e ndices. Ex.: ROA, ROE, ROS, ROI;

Operacional: medidas no financeiras. Ex.: participao de mercado, satisfao de clientes, inovao de produtos, produtividade, qualidade;

Medidas de mercado: medidas que incorporam o valor de mercado da empresa. Ex.: Q de Tobin, MVA (Valor de Mercado Adicionado);

Crescimento: medidas contbeis que incluem mudanas absolutas ou percentuais nos ativos totais, ativos operacionais, vendas, despesas operacionais;

Eficincia: medidas que representam como a empresa est utilizando seus recursos. Ex.: vendas por metro quadrado, vendas por empregado;

Liquidez: medidas que mostram a habilidade da empresa em cumprir seus compromissos no prazo. Ex.: liquidez corrente, liquidez seca;

Tamanho: por exemplo, vendas totais e nmero de empregados; Solvncia: medidas que indicam se a empresa sobreviver. Ex.: modelo de Altman.

Dos 138 artigos analisados por Carton e Hofer (2006), 70% utilizavam, pelo menos, uma medida de lucratividade. Em segundo lugar, ficaram as medidas de crescimento e, em terceiro, com 17%, as medidas de mercado. Para Lee et al (2003), as medidas mais utilizadas nas pesquisas empricas em Administrao so: ROA, ROE, ROS e crescimento das vendas. Segundo os autores, tal utilizao assegura a comparao dos resultados dos diversos estudos. Sobre as controvrsias a respeito do uso de medidas contbeis no lugar daquelas de mercado, os autores afirmam que existem evidncias de que essas quatro medidas contbeis so altamente correlacionadas com o valor de mercado da companhia.

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2.2

A influncia do agente no desempenho da empresa

A remunerao de executivos um assunto complexo e controverso, que tem atrado a ateno da mdia (CONYON, 2006) e de pesquisadores de vrias reas, como: Finanas, Contabilidade, Recursos Humanos e Estratgia (CARLON et al, 2006). A abordagem mais utilizada nas pesquisas sobre a remunerao de executivos a teoria do principal-agente (CONYON, 2006), conhecida como teoria de agncia. Esta baseia-se na premissa de que o principal (o acionista ou o proprietrio) delega autoridade a um agente (o executivo) e espera que este maximize seus interesses (ROSSETTI et al, 2008; TOSI et al, 2000). O principal pode incorrer em algumas perdas chamadas de custos de agncia, quando o agente persegue objetivos diferentes dos seus (TOSI et al, 2000). Segundo Tosi et al (2000), os acionistas tm, pelo menos, trs problemas para reduzir o custo de agncia. Primeiro, demonstram dificuldade de supervisionar de perto as atividades dos executivos. Segundo, os executivos revelam-se mais conhecedores do negcio do que os acionistas (assimetria de informao). Terceiro, os executivos podem utilizar recursos da companhia para perseguir objetivos no compatveis com os melhores interesses dos acionistas. O desafio induzir o executivo, maximizador da prpria utilidade e avesso ao risco, a agir com a finalidade de aumentar o valor/desempenho da empresa (BLOOM; MILKOVICH, 1998). De acordo com a teoria de agncia, o pacote de remunerao o mecanismo mais eficiente para alinhar os interesses de acionistas e executivos (AGGARWAL; SAMWICK, 1999; DEVERS et al, 2007; SHIM; LEE, 2003; TOSI et al, 2000). O argumento do alinhamento pressupe que a remunerao influencia o comportamento do executivo. Este, por sua vez, influencia o desempenho da empresa (DEVERS et al, 2007). O acionista procura estruturar pacotes timos de remunerao. Um pacote timo de remunerao no significa um pacote perfeito, mas o melhor que o acionista pode estruturar para evitar que o executivo maximize sua prpria utilidade (CONYON, 2006).

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De acordo com Conyon (2006), o pacote de remunerao do executivo composto de quatro componentes bsicos: 1. os executivos recebem um salrio-base, geralmente, igual ao das empresas concorrentes; 2. os executivos recebem um bnus anual, normalmente, atrelado a medidas de desempenho contbil; 3. os executivos recebem stock options, que representam um direito, mas no uma obrigao de comprar aes no futuro, a um preo de exerccio predefinido; 4. os executivos recebem planos de incentivo de longo prazo.

2.3

Conceito de remunerao

H vrias terminologias para expressar remunerao. No Brasil, no existe uma terminologia nica. Recentemente, o uso dessa expresso tem crescido num sentido mais amplo, considerando outros fatores alm do pacote financeiro (HANASHIRO et al, 2007). A remunerao um dos sistemas mais importantes e complexos da administrao de Recursos Humanos. Ao mesmo tempo em que estimula a busca por desempenhos cada vez melhores, o sistema de remunerao alinha o comportamento das pessoas com os objetivos da empresa (BLKIN; GMEZ-MEJIA, 1987). A Figura 3 apresenta o conceito de remunerao que ser utilizado neste trabalho.

Remunerao direta Remunerao financeira Remunerao indireta Remunerao

Remunerao fixa Remunerao varivel

Benefcios

Remunerao no financeira

Figura 3 O conceito de remunerao FONTE: Elaborado pela autora.

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A remunerao financeira a contrapartida econmica e/ou financeira de um trabalho realizado pela pessoa (DUTRA, 2002b, p. 181). Pode ser dividida em remunerao direta e remunerao indireta. O primeiro tipo refere-se ao montante total em dinheiro recebido pela pessoa, em contrapartida ao trabalho realizado. Inclui a remunerao fixa e a remunerao varivel (CHIAVENATO, 2000; DUTRA, 2002b). O segundo tipo ser detalhado adiante. A remunerao fixa o montante em dinheiro previamente ajustado entre a pessoa e a empresa, pago regularmente pelo trabalho realizado. Normalmente, est atrelada s tarefas e posio ocupada pela pessoa na companhia (DUTRA, 2002b). J a remunerao varivel o montante em dinheiro recebido em razo do alcance de determinadas metas previamente ajustadas entre a pessoa e a empresa. Existem vrias alternativas de remunerao varivel. Os modelos mais utilizados no Brasil, segundo Xavier et al (1999), so: Bnus/gratificao: utilizado principalmente por grandes empresas multinacionais para remunerar os altos escales. Os valores so pagos periodicamente, em razo do resultado obtido. Comisso: a forma mais antiga e tradicional de remunerao. Utilizada principalmente para remunerar os funcionrios da rea comercial, consiste em um percentual sobre o volume de vendas. Incentivos/campanhas: utilizados principalmente para o alcance de metas

preestabelecidas, tm um tempo de durao determinado. O pagamento feito por meio de bens, servios ou viagens. Participao nos resultados: a remunerao ocorre em funo do alcance de metas previamente negociadas entre a organizao e seus funcionrios. Participao nos lucros: consiste na distribuio de uma porcentagem dos lucros, a partir de frmulas e critrios previamente estabelecidos.

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Participao acionria: uma forma de incentivo de longo prazo, geralmente, destinada aos cargos de direo. Caracteriza-se pela distribuio ou venda facilitada de aes, que podem ser negociadas, aps um perodo de carncia.

Segundo Dutra (2002b), a maior dificuldade para se criar um sistema de remunerao adequado est na definio de critrios que diferenciem as pessoas conforme sua contribuio para a empresa. Os dois principais conjuntos de critrios para determinao da remunerao so: os que tm como referncia o mercado de trabalho, e os que tm como referncia os padres internos de equidade. O primeiro utiliza informaes externas empresa, principalmente de pesquisa salarial, e tem como objetivo tornar o sistema de remunerao mais competitivo. O segundo utiliza informaes internas empresa e tem como objetivo garantir um ambiente de segurana e justia. A remunerao indireta (segundo tipo) representada pelos benefcios relacionados ao trabalho realizado, concedidos s pessoas envolvidas. Seu objetivo oferecer segurana e conforto (DUTRA, 2002b). So exemplos de benefcios: assistncia mdica, assistncia odontolgica, seguro de vida em grupo, automvel, entre outros. As empresas, frequentemente, incorporam recompensa no financeira aos seus pacotes de remunerao (CARLON et al, 2006). Aspectos relacionados carreira e ao desenvolvimento pessoal e profissional so dois dos fatores no financeiros em questo. Segundo a FIA (2007), o aspecto mais valorizado pelas pessoas a perspectiva de crescimento profissional. Essa possibilidade materializada por meio da carreira profissional oferecida. Em seguida, vem o treinamento e a educao, considerados aspectos fundamentais para sustentar o desenvolvimento pessoal e profissional. London e Stumpf (1982) definem carreira como uma sequncia de posies ocupadas e de trabalhos realizados por uma pessoa durante sua vida profissional, englobando duas perspectivas: a do indivduo e a da empresa. O entendimento e a avaliao da experincia profissional pertencem perspectiva do indivduo. J as polticas, procedimentos e decises ligadas s esferas organizacional, de remunerao e de movimento de pessoas pertencem

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perspectiva da empresa. Para Dutra (2002a, p. 110), a carreira deve ser vista como uma estrada sempre em construo pela pessoa e pela empresa. Em relao carreira, as aes das organizaes englobam mecanismos de planejamento e acompanhamento de carreira, de recolocao em caso de demisso, de recrutamento interno e de preparao para a aposentadoria. Quanto ao desenvolvimento pessoal e profissional, as empresas tm adotado um processo de aprendizagem contnuo. O objetivo desenvolver as competncias empresariais e humanas consideradas crticas para o negcio. Esse processo engloba: a utilizao de mltiplas formas de aprendizagem, o desenvolvimento de programas que reflitam o compromisso da empresa com a cidadania empresarial, o envolvimento de gerentes e lderes com o processo de educao, a criao de sistemas de avaliao dos resultados dos investimentos em educao, a parceria com instituies de ensino superior, dentre outros (EBOLI, 2002).

2.4

Contribuio da administrao de Recursos Humanos para o desempenho da empresa

Nos ltimos anos, vrios pesquisadores tm buscado entender a natureza da relao entre a administrao de Recursos Humanos (RH) e o desempenho da empresa. Eles tm buscado, principalmente, evidncias de que a administrao de RH tem impacto positivo neste contexto. Delery e Doty (1996) identificaram trs perspectivas para descrever essa relao. So elas: perspectiva universal, perspectiva contingencial e perspectiva configuracional. Alczar et al (2005) propuseram a incluso de uma quarta perspectiva. Utilizando a terminologia apresentada por Brewster (1995; 1999), eles a chamaram de perspectiva contextual.

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2.4.1 Perspectiva universal A perspectiva universal representa a abordagem mais simples de anlise da relao entre administrao de RH e desempenho empresarial (ALCZAR et al, 2005; BOSELIE et al, 2001; DELERY; DOTY, 1996). A relao entre a varivel independente (prticas de RH) e a varivel dependente (desempenho da empresa) universal, a mesma para a populao toda (DELERY; DOTY, 1996; YOUNDT et al, 1996). As principais premissas dessa perspectiva so: Existe uma relao linear entre prticas ou sistemas de RH e desempenho da empresa (BOSELIE et al, 2001; DELERY; DOTY, 1996; YOUNDT et al, 1996); Algumas prticas de RH so melhores do que outras, e a utilizao dessas prticas resulta em melhor desempenho da organizao. Elas so chamadas de Prticas de Trabalho de Alto Desempenho ou de melhores prticas (DELERY; DOTY, 1996); O desempenho da empresa medido em termos de indicadores financeiros, como lucro, ou por participao de mercado e nvel de vendas (BOSELIE et al, 2001). A perspectiva universal no considera a sinergia ou a integrao de diferentes prticas de RH. Mesmo quando diversas prticas so analisadas em conjunto, como no modelo de Sistema de Trabalho de Alto Desempenho (High Performance Work Systems) (BECKER; HUSELID, 1998; HUSELID, 1995; HUSELID et al, 1997), a anlise limita-se a um ponto de vista aditivo (ALCZAR et al, 2005). Alm disso, no existe consenso entre os pesquisadores a respeito do que seria a melhor prtica (YOUNDT et al, 1996).

2.4.2 Perspectiva contingencial A perspectiva contingencial rejeita a linearidade da perspectiva universal e inclui a interatividade entre as variveis. A relao entre a varivel independente e a varivel

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dependente no estvel, e varia devido presena de outras variveis, chamadas de variveis contingenciais. Assim, a influncia das prticas de RH no desempenho da empresa condicionada por outras variveis (ALCZAR et al, 2005; DELERY; DOTY, 1996). Segundo Alczar et al (2005), as variveis contingenciais podem ser agrupadas em trs categorias: Variveis estratgicas: as prticas de RH precisam ser consistentes com a estratgia da empresa para resultar em desempenho superior (DELERY; DOTY, 1996; YOUNDT et al, 1996). Segundo Delery e Doty (1996), a estratgia a varivel contingencial mais utilizada nas pesquisas. Variveis organizacionais: as prticas de RH so condicionadas por fatores como: tamanho da empresa, tecnologia, estrutura. Variveis ambientais: as prticas de RH no podem ser formuladas e implementadas sem considerar o contexto: competitivo, tecnolgico, macroeconmico e trabalhista.

2.4.3 Perspectiva configuracional A perspectiva configuracional mais complexa que as duas anteriores. Adota um ponto de vista sistmico, considera a sinergia e incorpora o princpio da equifinalidade (ALCZAR et al, 2005; DELERY; DOTY, 1996). Segundo este princpio, um mesmo objetivo pode ser alcanado utilizando diferentes caminhos e partindo de diferentes condies iniciais (CHIAVENATO, 2000). Essa viso define o sistema de RH como um conjunto multidimensional de diferentes elementos que podem ser combinados para formar um conjunto infinito de configuraes (ALCZAR et al, 2005). Essas configuraes representam tipos ideais e, portanto, no so fenmenos observveis empiricamente (DELERY; DOTY, 1996).

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Segundo essa tica, para que uma empresa alcance desempenho superior, suas prticas de RH precisam apresentar alinhamento tanto horizontal quanto vertical. Alinhamento horizontal a consistncia interna das prticas de RH de uma empresa. Alinhamento vertical a congruncia das prticas de RH com outras caractersticas organizacionais, por exemplo, com a estratgia da companhia (ALCZAR et al, 2005; DELERY; DOTY, 1996).

2.4.4 Perspectiva contextual A perspectiva contextual surgiu para explicar o contexto organizacional europeu. Essa perspectiva prope a expanso do conceito de administrao de RH para englobar as relaes da empresa com o governo e os sindicatos. Ela tambm visa ampliao dos atores envolvidos na formulao e implementao da administrao de RH, com a incluso dos stakeholders. Diferentemente das demais perspectivas, esta adota como nvel de anlise o ambiente social (ALCZAR et al, 2005). Para a perspectiva contextual, a administrao de RH contribui para o sucesso e para a sobrevivncia de longo prazo da empresa no s por melhorar o desempenho, mas tambm, por ajudar a integrar e a legitimar a companhia em seu ambiente (ALCZAR et al, 2005). Apesar das diferenas entre as quatro perspectivas, elas so complementares. O Quadro 1 apresenta um resumo das principais contribuies de cada uma delas.

Quadro 1 Resumo das principais contribuies de cada perspectiva Universal


Demonstrao da importncia do capital humano nas organizaes Contingencial Incluso de outras variveis para mediar a relao entre RH e desempenho Configuracional Anlise interna do sistema de RH Incluso da sinergia e da interdependncia entre os diferentes elementos do sistema de RH Diferentes configuraes de RH podem ser igualmente eficientes Contextual Introduo da dimenso social de RH Integrao do sistema de RH em um contexto macrossocial

FONTE: Baseado em ALCZAR et al, 2005, p. 235.

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2.5

Principais resultados e caractersticas de pesquisas anteriores

Vrias pesquisas apontam a existncia de uma relao entre administrao de RH e desempenho da empresa. Alguns pesquisadores focaram em uma ou em vrias prticas de RH, examinando seu efeito em diversas medidas de desempenho. So exemplos os estudos de: Delaney e Huselid (1996); Gerhart e Milkovich (1990); Harel e Tzafrir (1999); Terpstra e Rozell (1993). Outros estudiosos examinaram o efeito de sistemas de prticas de RH, denominadas de Sistemas de Trabalho de Alto Desempenho, como os estudos de: Huselid (1995); Varma et al (1999). Os trabalhos que focaram a relao entre remunerao e desempenho partiram do pressuposto de que o sistema de remunerao um mecanismo essencial. Por meio dele, os esforos individuais so direcionados para os objetivos estratgicos do negcio. Quando o sistema de remunerao estruturado de maneira apropriada, esse processo pode contribuir para o aumento do desempenho da companhia (GMEZ-MEJIA; WELBOURNE, 1988). Segue-se uma breve apresentao de estudos empricos que estudaram a relao entre administrao de RH e desempenho da empresa. Gerhart e Milkovich (1990) utilizaram a teoria de agncia para examinar as consequncias de diferentes estratgias de remunerao. Os autores utilizaram os dados de uma pesquisa nacional realizada entre 1981 e 1985, por uma empresa de consultoria especializada em remunerao, com cerca de 14.000 executivos de mdia e de alta gerncias de 200 empresas. Os resultados apontaram uma associao entre remunerao varivel e desempenho financeiro. Gmez-Mejia (1992) testou o alinhamento entre remunerao e estratgia de diversificao, observando seu efeito. Foram utilizados dados primrios e secundrios. O alto executivo da rea de RH responsvel pela remunerao foi o respondente. A amostra era formada por organizaes com mais de 500 funcionrios. Para operacionalizar as variveis remunerao e estratgia de diversificao, o autor

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desenvolveu escalas baseadas em estudos anteriores de Blkin e Gmez-Mejia (1987; 1990), Gmez-Mejia e Welbourne (1988), e Kerr (1985). Para medir o desempenho, utilizaram-se quatro indicadores: EPS mdio (Earnings Per Share Lucros por Ao), ROI mdio, retorno mdio da ao e variao anual do valor mdio de mercado da empresa. Como variveis de controle, consideraram-se: despesa de P&D (Pesquisa & Desenvolvimento), tamanho da empresa, ciclo de vida do produto e proporo de custos de mo-de-obra em relao aos custos totais. Os resultados da anlise multivariada revelaram que o desempenho da companhia ocorre em funo do alinhamento da remunerao com a estratgia. Terpstra e Rozell (1993) examinaram a relao entre prticas de recrutamento, de seleo, e medidas de desempenho, em uma amostra de 201 empresas. Os dados foram coletados por meio de questionrio, e o respondente foi o principal executivo de RH. O desempenho foi medido de maneira subjetiva, com o auxlio de dois indicadores contbeis: crescimento das vendas e lucro. No foram utilizadas medidas de mercado porque, na amostra, havia empresas de capital fechado. Como variveis de controle foram utilizados: nmero de funcionrios e setor de atuao. O teste de correlao confirmou a ligao entre prticas de recrutamento e lucro. Os resultados da regresso hierrquica mostraram a existncia de relao positiva e significante entre prticas de recrutamento e lucro. Arthur (1994) examinou o efeito de sistemas de prticas de RH no desempenho de 30 mini-usinas de ao americanas. O autor utilizou os resultados de sua pesquisa de 1992, que identificou dois tipos de sistemas de prticas de RH: o sistema do tipo controle e o sistema do tipo comprometimento. As variveis de controle utilizadas foram: tamanho da empresa, sindicalizao dos empregados e estratgia. O desempenho foi medido pela eficincia, taxa de refugo e turnover. Os resultados mostraram que as organizaes com sistema de RH do tipo comprometimento apresentavam produtividade maior, taxa de refugo e turnover menores do que aquelas com sistema do tipo controle. Huselid (1995) examinou a ligao entre Prticas de Trabalho de Alto Desempenho e o desempenho da companhia. A relao de 13 prticas de RH, chamadas de alto desempenho, foi elaborada pelo autor com base no estudo de Delaney et al (1989).

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Para medir o desempenho, utilizaram-se as seguintes medidas: uma medida contbil, uma medida baseada no mercado, alm de medidas de turnover e de produtividade dos empregados. A despesa operacional foi utilizada como proxy da remunerao dos empregados. Os dados foram coletados por intermdio de questionrio respondido pelo executivo snior de RH, em uma amostra de 968 empresas. Dados secundrios tambm foram utilizados. Os resultados das anlises de regresso comprovaram a hiptese de que a adoo de Prticas de Trabalho de Alto Desempenho est associada a turnover menor e produtividade maior dos empregados, alm de uma melhora no desempenho financeiro da empresa. Delaney e Huselid (1996) examinaram a associao entre prticas de RH e medidas de desempenho organizacional. Os dados de 590 empresas foram obtidos por entrevista telefnica e questionrio. Foram coletados: a) dados objetivos e subjetivos de prticas de RH; b) dados subjetivos de indicadores de desempenho organizacional. A amostra inclua organizaes com fins lucrativos e sem fins lucrativos, que haviam participado de uma pesquisa nacional pela National Organizations Survey. Os resultados das regresses sugeriram que prticas de administrao de RH so positivamente relacionadas com medidas subjetivas de desempenho organizacional. Montemayor (1996) examinou a relao entre poltica de remunerao, estratgia empresarial e desempenho da empresa em uma amostra de 261 empresas de vrios setores. Os dados foram coletados com o uso de questionrio, e os respondentes foram membros da American Compensation Association (ACA). As variveis foram medidas de forma subjetiva, a partir da percepo do respondente. Os resultados das anlises multivariadas demonstraram que as empresas de alto desempenho adotavam polticas de remunerao congruente com sua estratgia empresarial. Rajagopalan (1997) examinou, no desempenho da companhia, as implicaes decorrentes do alinhamento entre orientao estratgica e caractersticas dos planos de incentivo, em uma amostra de 50 grandes empresas de eletricidade dos Estados Unidos, no perodo de 1988 a 1992. Foram utilizados dados secundrios e dados primrios. O questionrio procurava identificar a orientao estratgica, segundo a tipologia de Miles e Snow (1978), e foi respondido pelo CEO ou pelo vice-presidente das empresas. Dados secundrios foram utilizados para operacionalizar as medidas de controle, as

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caractersticas dos planos de incentivo e o desempenho organizacional. Para medir o desempenho, foram utilizados trs indicadores contbeis retorno anual do capital empregado, ROA, ROE e uma medida de mercado ganho no preo da ao. Como varivel de controle, foram utilizadas cinco medidas relacionadas ao setor, alm do tamanho da companhia, medido pelo logaritmo natural do ativo total. Os resultados das anlises de regresso apontaram que os planos de incentivo resultam em desempenho superior somente se estiverem alinhados estratgia empresarial. Harel e Tzafrir (1999) investigaram a relao entre seis prticas de RH e o desempenho da empresa. As seis prticas de RH recrutamento, seleo, remunerao, participao do empregado, mercado interno de trabalho e treinamento foram escolhidas por serem consideradas estratgicas e universais, em outros estudos, como os de Delaney et al (1989); Delery e Doty (1996); Huselid (1995). A amostra era formada por 76 empresas dos setores pblico e privado, com mais de 200 empregados, localizadas em Israel. O desempenho foi medido de maneira subjetiva e com duas variveis. A primeira varivel desempenho organizacional comparava o desempenho da empresa com seus concorrentes, em aspectos como: qualidade do produto/servio, desenvolvimento de novos produtos, habilidade de atrair e reter empregados, satisfao de cliente etc. A segunda varivel desempenho do mercado comparava o desempenho econmico da empresa com seus concorrentes, em aspectos como: preo de produto, aumento das vendas, lucratividade etc. Foram utilizadas como variveis de controle: setor, tamanho, tempo de existncia da empresa, grau de sindicalizao e ambiente externo. Os dados foram coletados com questionrio, respondido pelo vice presidente de RH. Os resultados das anlises de correlao e de regresso apontaram impacto das prticas de RH na performance da empresa. Attaway (2000) examinou a relao entre o desempenho da empresa e a remunerao do CEO (Chief Executive Officer) em uma amostra de 42 grandes companhias do setor de computadores e eletrnicos, nos Estados Unidos. Os dados secundrios foram coletados no perodo de 1992 a 1996. As variveis de controle utilizadas foram: idade do CEO, tempo no cargo, porcentagem de aes da empresa em poder do CEO e grau de escolaridade do CEO. O ROE mediu o desempenho da empresa. Os resultados das anlises de correlao e de regresso mostraram que existia uma relao fraca, mas positiva, entre o desempenho da empresa e a remunerao do CEO.

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Marn e Snchez (2002-2003) desenvolveram um modelo baseado na teoria de agncia para verificar a existncia de relao entre remunerao de executivos, orientao estratgica da companhia e desempenho financeiro. A amostra era formada por 253 grandes empresas manufatureiras espanholas, pertencentes a 6 setores. Como a maioria delas era de capital fechado, os autores utilizaram medidas contbeis. Foram utilizados o ROI e o ROE. Para levantar as caractersticas da remunerao, utilizou-se um questionrio auto-preenchvel, composto de dez itens. Estes foram agrupados em trs blocos, medindo cada uma das trs dimenses de remunerao: 1. nvel de remunerao em relao ao mercado; 2. tipo de incentivo (curto ou longo prazo); 3. mix de remunerao (fixo e varivel). Para medir cada item, foi utilizada uma escala Likert de 7 pontos. O respondente foi o executivo responsvel pelo RH. O questionrio apresentava tambm trs questes para levantar a orientao estratgica das companhias. As variveis de controle englobavam fatores organizacionais tamanho da empresa (medido pelo logaritmo das vendas) e setor de atuao e fatores individuais tempo no cargo e experincia profissional. A anlise fatorial mtodo componente principal e rotao varimax foi utilizada para as respostas referentes remunerao. Em seguida, aplicou-se a anlise de regresso mltipla hierrquica. Os resultados mostraram que as empresas que remuneram seus executivos com salrios acima do nvel de mercado, incentivos de longo prazo e alta porcentagem de componente varivel tiveram um impacto positivo no desempenho financeiro.

Paul e Anantharaman (2002) analisaram a relao entre prticas de RH, estratgia empresarial e desempenho organizacional, em uma amostra de 34 empresas de software, localizadas na ndia. As prticas de RH foram estudadas sob o ponto de vista do empregado. Para medir a estratgia foi utilizado o instrumento desenvolvido por Conant et al (1990), com a finalidade de identificar os tipos estratgicos de Miles e Snow (1978). Quanto ao desempenho, foram estudadas duas dimenses: operacional e financeira. A dimenso operacional foi definida em termos de: reteno do empregado, produtividade do empregado, qualidade do produto, rapidez na entrega, custo operacional e satisfao do cliente. A dimenso financeira foi medida considerando: crescimento das vendas, lucro lquido e ROI, no perodo de 1997 a 2000. Os dados

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foram coletados por dois tipos de questionrio. O primeiro tipo procurava levantar informaes sobre prticas de RH e estratgia e foi respondido pelos engenheiros de software. O segundo tipo procurava levantar informaes subjetivas sobre o desempenho da empresa e foi respondido pelos executivos seniores. Os autores separaram as companhias segundo o tipo estratgico e utilizaram teste de correlao e anlise de regresso mltipla entre prticas de RH e medidas de desempenho. Embora os resultados das anlises estatsticas tenham mostrado que o tipo reator difere dos demais tipos estratgicos quanto s prticas de RH, no foram encontradas diferenas significativas entre os outros trs tipos: exploradores, analisadores e defensores. Quanto ao desempenho, a anlise mostrou que os exploradores apresentavam vantagem sobre os outros tipos estratgicos em quase todas as variveis. Mak e Akhtar (2003) examinaram a relao entre prticas de RH, orientao estratgica da empresa e desempenho financeiro, em uma amostra de 63 companhias de capital aberto de Hong Kong. Os dados foram coletados por questionrio respondido pelo responsvel do RH. O questionrio levantava informaes sobre 7 prticas de RH, nas esferas gerencial e no-gerencial. Essas prticas foram identificadas por Delery e Doty (1996) como estratgicas. Custo, qualidade e inovao foram as orientaes estratgicas examinadas. O desempenho financeiro foi medido pelo logaritmo do ROE. O resultado da anlise de correlao indicou que, das 7 prticas de RH estudadas, somente descrio de cargos e participao nos lucros apresentavam correlao positiva e significante com o desempenho da empresa, tanto no aspecto gerencial como naquele no-gerencial. Paul e Anantharaman (2003) desenvolveram um modelo para explicar como as prticas de RH influenciam o desempenho da empresa. As prticas de RH seleo, treinamento, cargo, ambiente de trabalho, avaliao de desempenho, remunerao, desenvolvimento de carreira e incentivos foram estudadas sob o ponto de vista do empregado. Foram pesquisadas duas dimenses de desempenho: operacional e financeira. O desempenho operacional foi medido por: reteno do empregado, produtividade, qualidade do produto, velocidade de entrega do servio e custos operacionais. O desempenho financeiro foi medido em termos de: crescimento das vendas, lucro lquido e ROI, no perodo de 1997 a 2000. O modelo utilizava quatro variveis intervenientes: competncia, trabalho em grupo, comprometimento e orientao ao cliente. A amostra era composta de 34 empresas de software, localizadas

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na ndia. Os dados sobre prticas de RH e sobre as variveis intervenientes foram levantados por um questionrio respondido pelos engenheiros. E os dados sobre desempenho financeiro foram fornecidos pelo CEO. Primeiramente, foi utilizada anlise fatorial mtodo componente principal e rotao varimax. Em seguida, teste de correlao bivariada entre as prticas de RH, variveis intervenientes e medidas de desempenho. Os resultados apontaram que as prticas de RH tm correlao positiva significante com todas as variveis intervenientes. As prticas de RH seleo, avaliao de desempenho, remunerao e desenvolvimento de carreira no tm correlao significante com velocidade de entrega de servio. A avaliao de desempenho tambm no apresentou uma correlao significante com o desempenho financeiro. Foi utilizado, ento, o teste de regresso mltipla mtodo stepwise. Os resultados apontaram que nenhuma prtica isolada de RH afeta diretamente o desempenho financeiro, mas todas as prticas de RH influenciaram indiretamente o desempenho financeiro, por intermdio de uma ou mais variveis intervenientes. Marn e Snchez (2005) analisaram a influncia da interao entre remunerao de executivos e estratgia, em uma amostra de 82 grandes organizaes espanholas do setor qumico-farmacutico. Os dados relativos remunerao e estratgia foram coletados por questionrio, respondido pelo mais alto executivo de RH. Foram utilizados dados secundrios para medir o desempenho das empresas. O ROI e o ROE foram as medidas selecionadas. Elas foram calculadas em dois momentos diferentes: antes da realizao da pesquisa, no perodo de 1997 a 2000; depois da pesquisa, no perodo de 2001 a 2003. Para medir a estratgia, os autores desenvolveram uma estrutura que combinava a tipologia de Miles e Snow (1978) com o conceito de risco. Essa combinao resultou em trs categorias de orientao estratgica: exploradores (contexto de alto risco para os executivos), defensores (contexto de baixo risco para os executivos) e reatores (contexto com nvel desconhecido de risco). Como variveis de controle foram utilizados: tamanho da empresa (medido pelo logaritmo das vendas) e custo varivel de mo-deobra (medido pela porcentagem do custo de mo-de-obra em relao ao custo total de produo). Os resultados das anlises estatsticas indicaram que as companhias que alinharam a estrutura do sistema de remunerao dos executivos ao contexto estratgico apresentavam melhor desempenho financeiro.

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Ozkan (2007) examinou a relao entre a remunerao do CEO e o desempenho da empresa, em uma amostra de 390 empresas britnicas no financeiras, presentes no ndice FTSE All Share, no perodo de 1999 a 2005. A remunerao incluiu: salriobase, bnus, stock options e planos de incentivo de longo prazo. O desempenho foi medido pelo retorno da ao e pelo ROA. Como variveis de controle foram utilizadas as variveis de governana: concentrao de propriedade e estrutura do conselho. Utilizou-se tambm o tamanho da empresa, medido pelas vendas e pela oportunidade de crescimento. Este foi dimensionado pelo Q de Tobin. Os resultados dos testes de regresso indicaram que existe uma relao positiva e significante entre remunerao recebida em dinheiro (salrio-base + bnus) e desempenho. Revelaram ainda uma relao positiva, mas no significante, entre remunerao total e desempenho.

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METODOLOGIA

3.1

Tipos de pesquisa

Cervo e Bervian (1973, p. 65) definem pesquisa como uma atividade voltada para a soluo de problemas. Seu objetivo consiste em descobrir respostas para perguntas, atravs do emprego de processos cientficos. Vergara (2006) prope dois critrios para classificar os tipos de pesquisa: um refere-se aos fins; outro refere-se aos meios. Quanto aos fins, uma pesquisa pode ser: Exploratria: realizada quando h pouco conhecimento acumulado sobre o tema; Descritiva: tem como objetivo a descrio das caractersticas de determinada populao, ou de determinado fenmeno, ou o estabelecimento de relaes entre variveis; Explicativa: o objetivo identificar os fatores que contribuem para a ocorrncia de determinado fenmeno; Metodolgica: est associada ao desenvolvimento de instrumentos, procedimentos para atingir determinado fim; Aplicada: tem finalidade prtica. O objetivo resolver problemas concretos; Intervencionista: o objetivo interferir na realidade estudada para modific-la.

Quanto aos meios, a pesquisa pode ser: Pesquisa de campo: investigao emprica; Pesquisa de laboratrio: experincia realizada em local circunscrito (Ibid., p. 48);

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Documental: faz uso de material no disponvel para consultas pblicas; Bibliogrfica: faz uso de material acessvel ao pblico em geral, como: livros, revistas etc;

Experimental: quando o pesquisador manipula e controla variveis independentes e observa as variaes que ocorrem em variveis dependentes;

Ex post facto: refere-se a um fato que j ocorreu; Participante: quando o pesquisado participa com o pesquisador; Pesquisa ao: quando existe interveno na realidade social; Estudo de caso: envolve uma ou poucas unidades e tem como objetivo aprofundar, detalhar.

Aplicando os critrios propostos por Vergara (2006), esta pesquisa classifica-se como descritiva, bibliogrfica e documental. A pesquisa descritiva porque tem como objetivo estudar a relao entre variveis. bibliogrfica porque faz uso de material publicado em livros, revistas e bases de dados ProQuest, EBSCO e SSRN. documental porque utiliza dados da pesquisa As 150 Melhores Empresas para Voc Trabalhar, que no esto disponveis para consulta pblica. Utiliza-se o mtodo quantitativo, que consiste em empregar recursos e tcnicas estatsticas para investigar a relao entre as variveis. A presente pesquisa aplica teste de igualdade de mdias, anlise de correlao e anlise de regresso para investigar a existncia de relao entre remunerao de executivos e desempenho financeiro das empresas. Segundo o esquema desenvolvido por Venkatraman e Ramanujam (1986) para medir o desempenho da empresa descrito na seo 2.1 Conceito de desempenho da empresa desta tese , o presente estudo enquadra-se na abordagem 1, pois utiliza indicadores financeiros obtidos de fonte secundria. Quanto classificao proposta por Delery e Doty (1996), para

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descrever a relao entre administrao de Recursos Humanos e desempenho da empresa apresentada na seo 2.4 Contribuio da administrao de Recursos Humanos para o desempenho da empresa , esta pesquisa enquadra-se na perspectiva universal, pois parte da premissa de que existe uma relao linear entre remunerao e desempenho da empresa e essa relao universal.

3.2

Hiptese da pesquisa

Lakatos e Marconi (1991, p. 125) definem a expresso hiptese como um enunciado geral de relaes entre variveis (fatos, fenmenos). A hiptese constitui uma suposta, provvel e provisria resposta a um problema que est sendo investigado (MARCONI; LAKATOS, 2003, p. 126). As pesquisas que estudaram a relao entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas apresentaram resultados divergentes (BLKIN; GMEZ-MEJIA, 1987; BARKEMA; GMEZ-MEJIA, 1998). Algumas encontraram relaes fracas; outras observaram relaes no significantes entre as variveis (BARKEMA; GMEZ-MEJIA, 1998). Elas utilizaram, em sua maioria, dados de empresas norte-americanas e/ou focaram o contexto norte-americano (BLKIN; GMEZ-MEJIA, 1987; BARKEMA; GMEZ-MEJIA, 1998). Vrios desses trabalhos aplicaram o salrio fixo e o salrio varivel para medir remunerao, adotando apenas um indicador contbil para medir desempenho financeiro. O desempenho foi medido de forma subjetiva, a partir da percepo do respondente (BECKER; GERHART, 1996). Este estudo explora conceitos mais amplos: para operacionalizar a varivel independente remunerao, utiliza alm do salrio mensal e do salrio varivel trs ndices criados especialmente para esta pesquisa: benefcios, carreira e desenvolvimento. J para operacionalizar a varivel dependente desempenho financeiro, utilizam-se trs indicadores contbeis crescimento das vendas, retorno sobre patrimnio lquido e margem lquida sobre as vendas de dois exerccios sociais.

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Esses fatos, aliados a ausncia de estudos no contexto do mercado brasileiro, levam o presente trabalho a testar a seguinte hiptese:

Existe relao positiva e significante entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas, no contexto do mercado brasileiro.

3.3

Populao e amostra

O mtodo de amostragem empregado foi o no-probabilstico, em que a incluso ou a excluso de elementos na amostra fica a critrio do pesquisador. Assim, nem todo elemento da populao-alvo tem chance de ser selecionado. Como conseqncia, no ser possvel generalizar os resultados encontrados para a populao (FVERO et al, 2009). Dentre as 150 empresas eleitas pelo Programa de Estudos em Gesto de Pessoas (Progep), da FIA, como as melhores para se trabalhar no Brasil, em 2007, foram identificadas 71 companhias industriais. Desse total, foram excludas 25 organizaes. Estas, por no publicarem suas demonstraes contbeis nos anos de 2006 e 2007, no tinham seus dados disponveis no banco de dados da Fundao Instituto de Pesquisas Contbeis, Atuariais e Financeiras (FIPECAFI). Foram excludas ainda duas empresas que no disponibilizaram ao Progep os valores de salrio mensal mdio e salrio varivel mdio de seus executivos, referentes a 2006. Assim, a amostra formada por 44 empresas industriais, com informaes disponveis nos bancos de dados citados acima.

3.4

Coleta de dados

Os dados utilizados na pesquisa so secundrios. As informaes das variveis independentes e da varivel de controle foram extradas do banco de dados do Progep, responsvel pela pesquisa que elege anualmente As 150 Melhores Empresas para Voc Trabalhar no Brasil. As companhias com, no mnimo, 100 empregados e que operam no mercado brasileiro e/ou

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internacional h mais de 5 anos podem participar da pesquisa que, em 2006, contou com a participao de 491 empresas. O Progep utiliza, na pesquisa, dois tipos de questionrios: 1. Preenchido pelos empregados, que registram suas percepes sobre as empresas em que trabalham. Esses empregados so selecionados aleatoriamente; 2. Preenchido pelas empresas, que declaram suas prticas de gesto de pessoas. Essas prticas precisam ser comprovadas. Para isso, as organizaes apresentam ao Progep um caderno de evidncias (chamado de Book) das prticas declaradas no questionrio.

Os questionrios preenchidos pelos empregados e pelas empresas so tabulados, com prclassificao de 220 companhias. Essa pr-classificao depende de critrios preestabelecidos pelo Progep. As organizaes pr-classificadas recebem a visita de um jornalista, que realiza dinmica de grupo com empregados de cargo operacional, entrevistas com o responsvel pela rea de RH e observao do ambiente de trabalho. Para selecionar as 150 melhores empresas para trabalhar, o Progep utiliza o ndice de Felicidade no Trabalho (IFT). Esse ndice calculado com a seguinte frmula: IFT = (IQAT x 0,70) + (IQGP x 0,25) + (Visita x 0,05) Onde: IQAT o ndice de Qualidade do Ambiente de Trabalho. obtido dos questionrios respondidos pelos empregados. O IQAT equivale a 70% do total de pontos na apurao do IFT. IQGP o ndice de Qualidade da Gesto de Pessoas. obtido dos questionrios respondidos pelas empresas e do material adicional, que comprova as informaes declaradas. O IQGP equivale a 25% do total de pontos na apurao do IFT.

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Visita dados obtidos por meio das visitas dos jornalistas s empresas pr-classificadas. Equivale a 5% do total de pontos na apurao do IFT.

As 220 empresas pr-classificadas so elencadas em ordem decrescente na pontuao do IFT, e as 150 mais bem colocadas so eleitas as melhores para se trabalhar no Brasil. Os questionrios preenchidos pelas 44 empresas da amostra forneceram algumas das informaes utilizadas para o desenvolvimento desta tese: salrio mensal mdio, salrio varivel mdio, benefcios oferecidos, mecanismos de estmulo e suporte carreira, mecanismos de estmulo educao e ao desenvolvimento profissional, incluindo o nmero de funcionrios das companhias. Os dados da varivel dependente foram extrados do banco de dados da FIPECAFI, responsvel pela publicao das 500 Melhores e Maiores empresas do Brasil. Esse banco contm informaes de todas as companhias que publicaram as demonstraes contbeis no Dirio Oficial dos Estados, alm daquelas limitadas que submeteram suas demonstraes anlise da fundao. Assim, esse banco de dados rene informaes de empresas de capital aberto e de capital fechado.

3.5

Operacionalizao da varivel remunerao

As informaes sobre remunerao provm do exerccio de 2006 e referem-se recompensa recebida por diretores, vice-presidentes e presidentes, aqui denominados de executivos. Para operacionalizar a varivel remunerao, foram coletadas as seguintes informaes no banco de dados do Progep: a) Valor do salrio nominal mensal mdio do executivo em dezembro de 2006, em reais; b) Valor mdio recebido pelo executivo durante o ano de 2006, em reais, como remunerao varivel e/ou bnus;

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c) Acesso dos executivos a 12 benefcios: assistncia mdica; consultrios mdicos nas instalaes da empresa; assistncia odontolgica; subsdio para a compra de medicamentos; atendimento psicolgico; seguro de vida em grupo; subsdio para a formao educacional; subsdio para a especializao profissional; subsdio para o estudo de idiomas; suporte educao dos filhos; subsdio para a aquisio de moradia; financiamentos e emprstimos. d) Acesso dos executivos a 25 mecanismos de estmulo e suporte carreira. Esses mecanismos compreendem: planejamento e acompanhamento do desenvolvimento profissional; estmulo e suporte para o planejamento de carreira; recolocao de executivos demitidos; recrutamento interno; informaes sobre possibilidades de carreira; preparao para aposentadoria. e) Acesso dos executivos a 8 mecanismos de estmulo educao e ao desenvolvimento profissional: programas educacionais que incorporam a identificao das competncias crticas empresariais e humanas; mltiplas formas de aprendizagem; programas que reflitam o compromisso da empresa com a cidadania empresarial; gerentes e lderes envolvidos com o processo de aprendizagem; programas disseminadores da cultura organizacional; sistemas eficazes de avaliao dos investimentos em educao e dos resultados obtidos; compartilhamento de conhecimentos e troca de experincias; parcerias com instituies de ensino superior. A partir dessas informaes sobre benefcios, carreira, educao e desenvolvimento profissional, foram criados 3 ndices: de benefcios, de carreira e de desenvolvimento. O ndice de benefcios mede o acesso dos executivos a 12 benefcios. O ndice de carreira mede o acesso dos executivos a 25 mecanismos de estmulo e suporte carreira. O ndice de desenvolvimento mede o acesso dos executivos a 8 mecanismos de estmulo educao e ao desenvolvimento profissional. Os critrios utilizados para a elaborao desses ndices so descritos no Captulo 4. Portanto, para operacionalizar a varivel remunerao, foram utilizadas as seguintes medidas: salrio mensal mdio, salrio varivel mdio, ndice de benefcios, ndice de carreira e ndice de desenvolvimento. A Figura 4 apresenta o modelo utilizado nesta tese.

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Remunerao direta Remunerao financeira Remunerao indireta Remunerao de executivos ndice de carreira Remunerao no financeira

Salrio mensal Salrio varivel ndice de benefcios

ndice de desenvolvimento

Figura 4 Componentes da remunerao dos executivos FONTE: Elaborado pela autora.

3.6

Operacionalizao da varivel desempenho financeiro

Os trs indicadores contbeis utilizados para operacionalizar a varivel desempenho financeiro foram extrados do banco de dados da FIPECAFI. A escolha desses indicadores levou em considerao os seguintes fatores: a) Das 44 empresas da amostra, 36 trabalham com capital fechado. Desse modo, no poderiam ser utilizados indicadores de mercado. b) Conforme mencionado na seo 2.1.1, o desempenho financeiro um construto multidimensional. Portanto, requer a utilizao de mais de um indicador para medir as diferentes dimenses do construto. Foram utilizados os indicadores financeiros: crescimento das vendas, retorno sobre patrimnio lquido e margem lquida sobre as vendas, que, de acordo com o referencial terico, esto entre os indicadores contbeis mais utilizados em pesquisas empricas. O crescimento das vendas, por exemplo, foi utilizado nas pesquisas de Paul e Anantharaman (2002; 2003); Terpstra e Rozell (1993). J o retorno sobre patrimnio lquido (ROE) foi abordado nas pesquisas de Attaway (2000); Marn e Snchez (2002-2003; 2005); Rajagopalan (1997); entre outros. A margem lquida sobre as vendas uma das medidas mais utilizadas nas pesquisas empricas,

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segundo Carton e Hofer (2006) e Lee et al (2003). Os indicadores utilizados neste trabalho dizem respeito aos anos de 2006 e 2007. A seguir, apresenta-se a maneira como a FIPECAFI calcula cada um desses indicadores.

O crescimento das vendas mostra a evoluo da receita bruta de vendas em reais, descontada a inflao mdia, apontada pela variao do IGP-M. O indicador expresso em porcentagem. O retorno sobre patrimnio lquido resulta da diviso do lucro lquido, ajustado de acordo inflao, pelo patrimnio lquido, que atualizado pelos efeitos da inflao. O resultado multiplicado por 100, para ser expresso em porcentagem. A margem lquida sobre as vendas resulta da diviso do lucro lquido, ajustado conforme a inflao, pela receita de vendas, em reais, descontada a inflao. O resultado expresso em porcentagem.

3.7

Operacionalizao da varivel de controle

A varivel de controle selecionada com base na possvel influncia que exerce sobre as variveis dependentes e independentes. Se aquela de controle (que independente) possuir uma forte correlao com alguma destas variveis e for omitida do modelo, a relao entre as variveis de interesse pode no ser evidenciada de maneira correta. A literatura destaca que o porte da empresa um fator relevante. Nesta tese, o porte da companhia representado pelo nmero de funcionrios em 2006 a pesquisa de Terpstra e Rozell (1993) utilizou o nmero de empregados como varivel de controle. Essa informao foi coletada no banco de dados do Progep. Devido grande variao do nmero de colaboradores entre as empresas da amostra, optou-se pela transformao da varivel. Assim, a pesquisa utiliza o logaritmo natural do nmero de funcionrios para medir o porte das organizaes da amostra.

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O setor de atuao outra varivel de controle muito utilizada nas pesquisas. No caso deste estudo, as empresas da amostra pertencem a 14 setores diferentes, e o nmero de companhias em cada rea pequeno. Assim, opta-se pela no utilizao do setor como varivel de controle. O Quadro 2 apresenta as variveis utilizadas nesta pesquisa.

Quadro 2 Resumo das variveis de pesquisa Nome da varivel Salrio Mensal Mdio Salrio Varivel Mdio ndice de Benefcios ndice de Carreira ndice de Desenvolvimento Crescimento das Vendas 2006 Retorno sobre Patrimnio Lquido 2006 Margem Lquida sobre as Vendas 2006 Crescimento das Vendas 2007 Retorno sobre Patrimnio Lquido 2007 Margem Lquida sobre as Vendas 2007 Porte FONTE: Elaborado pela autora. Tipo de varivel Varivel independente Varivel independente Varivel independente Varivel independente Varivel independente Varivel dependente Varivel dependente Varivel dependente Varivel dependente Varivel dependente Varivel dependente Varivel de controle

3.8

Forma de tratamento dos dados

Para a tabulao dos dados, utilizado o programa estatstico Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), verso 16.0 for Windows. A estatstica descritiva escolhida para organizar, resumir e apresentar os dados estatsticos (STEVENSON, 2001). Para as variveis qualitativas, so apresentadas as frequncias absolutas (n) e as frequncias relativas (%). Para as variveis quantitativas, so apresentadas as medidas: mdia, mediana, desvio-padro, valor mnimo e valor mximo.

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A relao entre a remunerao e o desempenho financeiro investigada por meio de um conjunto de testes estatsticos: Teste de igualdade de mdias; Anlise de correlao; Anlise de regresso linear simples; Anlise de regresso linear mltipla. O Captulo 4 detalha o tratamento desses dados.

3.9

Limitaes da pesquisa

a) Seleo da amostra As empresas selecionadas para a amostra podem ser consideradas benchmarking em gesto de pessoas. Assim, a amostra pode no ser uma representao das companhias industriais em geral. Alm disso, o fato de as organizaes da amostra apresentarem relao harmoniosa entre capital e trabalho aumenta a possibilidade de comprovao da hiptese de pesquisa. Apesar dessas ressalvas, os resultados so relevantes para a discusso sobre a relao entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas.

b) Relaes de causalidade entre as variveis A presente pesquisa considera a remunerao dos executivos como varivel independente e o desempenho financeiro das empresas como varivel dependente. A idia subjacente que a remunerao induz os executivos a agirem de acordo com os interesses estratgicos da organizao, levando esta a um desempenho superior. Apesar de a literatura suportar esta hiptese, existe a possibilidade de a relao ser outra: a empresa remunera melhor seus executivos em razo de apresentar desempenho financeiro superior.

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c) As definies operacionais das variveis As pesquisas anteriores que estudaram a relao entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas utilizaram salrio fixo mais salrio varivel (ou bnus) para operacionalizar a varivel remunerao. Adotaram tambm um indicador contbil para medir o desempenho financeiro. Este estudo utiliza, alm do salrio fixo e do salrio varivel, trs ndices: benefcios, carreira e desenvolvimento. Estes foram criados a partir de informaes coletadas no banco de dados do Progep, para operacionalizar a remunerao dos executivos. Alm disso, inclui trs indicadores contbeis, de dois exerccios sociais, para medir o desempenho financeiro. Como varivel de controle, utiliza o logaritmo natural do nmero de funcionrios. As variveis da pesquisa podem ser operacionalizadas de outras formas. Outros componentes do sistema de remunerao, como as stock options recebidas pelos executivos, poderiam ser considerados varivel independente. J variveis de governana corporativa, como a quantidade de aes em poder dos executivos, poderiam ser utilizadas como variveis de controle. O acesso a essas informaes foi prejudicado pela pouca transparncia das empresas.

d) Tamanho da amostra A maior parte das 71 empresas industriais selecionadas dentre as melhores para se trabalhar no Brasil, em 2007 de capital fechado. A no obrigatoriedade de divulgao das demonstraes financeiras, por parte dessas empresas, dificulta a obteno dos dados financeiros. Os bancos de dados das publicaes Gazeta Mercatil e Valor Econmico tambm foram consultados. Utilizou-se o banco de dados da FIPECAFI, porque este, quando comparado aos demais, apresenta informaes de um nmero maior de empresas. Assim, a amostra composta por 44 empresas.

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e) Utilizao de informaes contbeis Os dados contbeis revelam, como dificuldade, serem passveis de distores. No entanto, carregam como pontos fortes: a) estarem disponveis nas demonstraes financeiras; b) permitirem a comparao dos resultados das pesquisas.

f) Horizonte de anlise Os dados da varivel dependente referem-se aos exerccios de 2006 e 2007. Os investimentos em pessoas podem demandar um prazo maior para apresentar resultados. Assim, o horizonte de anlise de dois anos, utilizado na pesquisa, pode no ser suficiente para captar resultados e/ou tendncias, os quais s seriam detectados dentro de um perodo mais longo.

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TRATAMENTO DOS DADOS

4.1

Criao dos ndices

O banco de dados do Progep contm informaes sobre os processos de gesto de pessoas de todas as empresas que participam da pesquisa que elege as melhores empresas para se trabalhar no Brasil. Os dados utilizados neste trabalho foram extrados dos questionrios respondidos pelas 44 empresas da amostra, armazenadas no banco de dados do Progep. Eles referem-se ao salrio mensal mdio, salrio varivel mdio, benefcios, carreira, educao e desenvolvimento. Essas informaes so de 2006 e provm de diretores, vice-presidentes e presidentes. Os dados sobre benefcios, carreira, educao e desenvolvimento foram agrupados em trs ndices benefcios, carreira e desenvolvimento criados especialmente para esta pesquisa. As prximas sees detalham a criao de cada um desses ndices.

4.1.1 ndice de benefcios O ndice de benefcios mede o acesso dos executivos a 12 benefcios: assistncia mdica; consultrios mdicos nas instalaes da empresa; assistncia odontolgica; subsdio para a compra de medicamentos; atendimento psicolgico; seguro de vida em grupo; subsdio para a formao educacional; subsdio para a especializao profissional; subsdio para o estudo de idiomas; suporte educao dos filhos; subsdio para a aquisio de moradia; financiamentos e emprstimos. No banco de dados, as informaes sobre os benefcios oferecidos aos executivos esto classificadas segundo a abrangncia em: No (= a empresa no oferece esse benefcio a seus executivos) Parte (= a empresa oferece esse benefcio a parte de seus executivos) Todos (= a empresa oferece esse benefcio a todos os seus executivos)

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Para criar o ndice de benefcios, foram atribudos pontos de 0 a 2, como segue: No = 0 ponto Parte = 1 ponto Todos = 2 pontos Assim, atribuem-se 2 pontos para cada benefcio oferecido pela empresa a todos os seus executivos; 1 ponto para cada benefcio concedido parte de seus executivos; 0 ponto para cada benefcio no oferecido a seus executivos. Os pontos foram somados, e o resultado corresponde ao ndice de benefcios da organizao. A pontuao varia de 0 a 24, isto , a empresa que no oferece nenhum dos 12 benefcios a seus executivos tem ndice igual a 0; a companhia que oferece os 12 benefcios a todos os seus executivos tem ndice igual a 24. O Quadro 3 apresenta os itens do questionrio de pesquisa do Progep, referentes aos benefcios, alm do critrio adotado pela autora para criar o ndice de benefcios. O Apndice 1 apresenta o ndice de cada organizao.

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Quadro 3 Criao do ndice de benefcios Itens 1. A empresa oferece assistncia mdica 2. A empresa dispe de consultrios mdicos em suas instalaes 3. A empresa oferece assistncia odontolgica 4. A empresa oferece subsdio para compra de medicamentos 5. A empresa oferece atendimento psicolgico 6. A empresa oferece seguro de vida em grupo 7. A empresa oferece subsdio para formao educacional do executivo (1, 2 ou 3 grau) 8. A empresa oferece subsdio para especializao profissional 9. A empresa oferece subsdio para estudo de idiomas 10. A empresa oferece suporte educao dos filhos dos executivos 11. A empresa oferece acesso a subsdio para aquisio de moradia 12. A Empresa oferece acesso a financiamentos e emprstimos FONTE: Elaborado pela autora. Critrio de pontuao No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2

4.1.2 ndice de carreira O ndice de carreira mede o acesso dos executivos a 25 mecanismos de estmulo e suporte carreira. Esses mecanismos esto divididos em: planejamento e acompanhamento do desenvolvimento profissional; estmulo e suporte para o planejamento de carreira; recolocao de executivos demitidos; recrutamento interno; informaes sobre possibilidades de carreira; preparao para aposentadoria.

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No banco de dados, essas informaes sobre os mecanismos de estmulo e suporte carreira esto classificadas segundo a abrangncia em: No (= a empresa no oferece esse mecanismo a seus executivos) Parte (= a empresa oferece esse mecanismo a parte de seus executivos) Todos (= a empresa oferece esse mecanismo a todos os seus executivos) Para criar o ndice de carreira, foram atribudos pontos de 0 a 2, como segue: No = 0 ponto Parte = 1 ponto Todos = 2 pontos Assim, atribuem-se 2 pontos para cada mecanismo de estmulo e suporte carreira oferecido pela empresa a todos os seus executivos; 1 ponto para cada mecanismo de estmulo e suporte carreira concedido a parte de seus executivos; 0 ponto para cada mecanismo de estmulo e suporte carreira no oferecido a seus executivos. Os pontos foram somados, e o resultado corresponde ao ndice de carreira. A pontuao do ndice varia de 0 a 50. A empresa que no oferece nenhum dos 25 mecanismos de estmulo e suporte carreira a seus executivos tem ndice de carreira igual a 0. J aquela que oferece os 25 mecanismos de estmulo e suporte a todos os seus executivos tem ndice igual a 50. O Quadro 4 apresenta os itens do questionrio de pesquisa do Progep, referentes aos mecanismos de estmulo e suporte carreira, alm do critrio de pontuao adotado pela autora para criar o ndice de carreira. O Apndice 2 apresenta o ndice de carreira de cada companhia.

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Quadro 4 Criao do ndice de carreira Itens Processo formal de planejamento e acompanhamento do desenvolvimento profissional dos executivos 1. O processo realizado regularmente, pelo menos, uma vez por ano 2. Como resultado do processo de avaliao, estabelecido um plano de desenvolvimento 3. O processo envolve estabelecimento e acompanhamento de objetivos e metas de performance 4. O processo envolve a avaliao do desenvolvimento de competncias Mecanismos formais para estimular e oferecer suporte, com a finalidade de que o executivo planeje sua carreira 5. H cursos ou eventos para planejamento de carreira 6. H biblioteca, manuais ou software para planejamento de carreira 7. H aconselhamento de carreira por meio de reunies estruturadas com a chefia imediata ou pessoas designadas pela empresa 8. H grupos de executivos assistidos por profissionais da empresa ou especialmente contratados para efetuar aconselhamento de carreira 9. H adoo da prtica de counselling 10. H adoo da prtica de coaching 11. H adoo da prtica de mentoring Poltica de recolocao para os executivos demitidos 12. A poltica de recolocao de demitidos aplicada aos executivos 13. A empresa acompanha sistematicamente o processo de recolocao de executivos demitidos Programa formal de recrutamento interno 14. O programa de recrutamento interno oferecido aos executivos No 0 Parte 1 Todos 2 continua Critrio de pontuao

No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2

No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2

No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2

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Itens 15. Os executivos participam do processo de definio dos critrios de ascenso na carreira Mecanismos formais para que os executivos estejam informados sobre as suas possibilidades de carreira 16. O plano de carreira estruturado, formalizado e praticado 17. H informaes completas sobre os processos de carreira nos murais e/ou Intranet 18. Os requisitos de acesso s posies previstas no plano de carreira so conhecidos pelos executivos 19. As mudanas nos processos de carreira so comunicadas, pelo menos, uma vez ao ano Programa de preparao para aposentadoria 20. A empresa adota programa de preparao para aposentadoria 21. A preparao envolve aspectos financeiros 22. A preparao envolve transio de carreira para outras atividades aps o processo de aposentadoria 23. A preparao envolve assistncia psicolgica pessoa a ser aposentada 24. A preparao envolve a famlia da pessoa a ser aposentada 25. A empresa mantm programa de relacionamento e/ou contato com os aposentados FONTE: Elaborado pela autora.

Critrio de pontuao No 0 Parte 1 Todos 2

No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2

4.1.3 ndice de desenvolvimento O ndice de desenvolvimento mede o acesso dos executivos a 8 mecanismos de estmulo educao e ao desenvolvimento profissional: programas educacionais que incorporam a identificao das competncias crticas empresariais e humanas; compartilhamento de conhecimentos e troca de experincias; mltiplas formas de aprendizagem; programas que reflitam o compromisso da empresa com a cidadania empresarial; programas disseminadores

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da cultura organizacional; gerentes e lderes envolvidos com o processo de aprendizagem; sistemas eficazes de avaliao dos investimentos em educao e dos resultados obtidos; parcerias com instituies de ensino superior. No banco de dados, essas informaes sobre os mecanismos de estmulo educao e ao desenvolvimento profissional esto classificadas, segundo a abrangncia em: No (= a empresa no oferece esse mecanismo a seus executivos) Parte (= a empresa oferece esse mecanismo a parte de seus executivos) Todos (= a empresa oferece esse mecanismo a todos os seus executivos) Para criar o ndice de desenvolvimento, foram atribudos pontos de 0 a 2, como segue: No = 0 ponto Parte = 1 ponto Todos = 2 pontos Assim, atribuem-se 2 pontos para cada mecanismo de estmulo educao e ao desenvolvimento profissional oferecido pela empresa a todos os seus executivos; 1 ponto para cada mecanismo oferecido a parte de seus executivos; 0 ponto para cada mecanismo no oferecido a seus executivos. Os pontos foram somados, e o resultado corresponde ao ndice de desenvolvimento. A pontuao do ndice varia de 0 a 16. A companhia que no oferece nenhum dos 8 mecanismos de estmulo educao e ao desenvolvimento profissional a seus executivos tem ndice de desenvolvimento igual a 0. J aquela que oferece os 8 mecanismos a todos os seus executivos tem ndice de desenvolvimento igual a 16. O Quadro 5 apresenta os itens do questionrio de pesquisa do Progep, referentes aos mecanismos de estmulo educao e ao desempenho profissional, alm do critrio de pontuao adotado pela autora para criar o ndice de desenvolvimento. O Apndice 3 apresenta o ndice de desenvolvimento de cada companhia.

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Quadro 5 Criao do ndice de desenvolvimento Itens Modelo de educao corporativa para apoiar o desenvolvimento pessoal e profissional dos executivos 1. As aes e programas educacionais so concebidos com base na identificao das competncias crticas (empresariais e humanas) 2. H sistemas formais de gesto voltados para o estmulo ao compartilhamento de conhecimentos e troca de experincias 3. H intensiva utilizao de tecnologia aplicada educao 4. Os programas reforam o compromisso da empresa com a cidadania empresarial 5. Os programas so voltados ao fortalecimento e disseminao da cultura organizacional 6. Os lderes e gestores responsabilizam-se pelo processo de aprendizagem 7. Na avaliao dos resultados dos investimentos em educao, so considerados os objetivos do negcio 8. H formao de parcerias com instituies de ensino superior FONTE: Elaborado pela autora Critrio de pontuao

No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2 No 0 Parte 1 Todos 2

4.2

Teste de igualdade de mdias

O teste t para duas amostras independentes utilizado quando se pretende comparar as mdias de uma varivel quantitativa em dois grupos diferentes de sujeitos (casos) e no se conhece as respectivas varincias populacionais. O teste t para amostras de dimenso inferior ou igual a 30 exige que os grupos em anlise tenham distribuio normal (PESTANA; GAGEIRO, 2000). O teste no-paramtrico de Mann-Whitney uma alternativa ao teste t para duas amostras independentes quando a amostra for pequena e/ou quando a hiptese de normalidade for violada (FVERO et al, 2009).

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O teste de Mann-Whitney utilizado para verificar se dois grupos independentes foram extrados de populaes com mdias iguais (BRUNI, 2007). considerado um dos testes noparamtricos mais poderosos (SIEGEL; CASTELLAN, 2006, p. 153). Segundo Fvero et al (2009, p. 163), a nica exigncia do teste que a varivel deve ser medida em escala ordinal ou quantitativa. As hipteses do teste de Mann-Whitney so (PESTANA; GAGEIRO, 2000): H0: as duas populaes so iguais em tendncia central H1: as duas populaes no so iguais em tendncia central Esta pesquisa utilizou a mediana das variveis de remunerao para dividir as 44 empresas da amostra em dois grupos: baixo e alto. O grupo denominado baixo apresenta valores abaixo da mediana de: salrio mensal mdio, salrio varivel mdio, ndice de benefcios, ndice de carreira e ndice de desenvolvimento. O grupo denominado alto apresenta valores acima da mediana. O teste de igualdade de mdias foi aplicado para verificar se existe diferena no desempenho financeiro mdio medido pelos indicadores: crescimento das vendas, retorno sobre patrimnio lquido, margem lquida sobre as vendas, dos exerccios de 2006 e de 2007 nos dois grupos: baixo e alto. A expectativa que as diferenas entre as mdias observadas nos dois grupos sejam significantes. Espera-se tambm que as mdias no grupo alto apresentem valores superiores s mdias no grupo baixo.

60

4.3

Anlise de correlao

4.3.1 Coeficiente de correlao de Pearson O coeficiente de correlao de Pearson uma medida de associao linear entre duas variveis, x e y, e varia entre 1 e +1. Valores prximos de 1 ou de +1 indicam uma forte associao linear. O valor 1 corresponde a uma perfeita relao linear negativa entre x e y, isto , aumentos de uma varivel esto associados a diminuies da outra varivel. O valor +1 corresponde a uma perfeita relao linear positiva entre x e y, ou seja, a oscilao entre as variveis tem o mesmo sentido. O valor 0 indica uma relao no linear entre x e y (ANDERSON et al, 2003; PESTANA; GAGEIRO, 2000). O coeficiente de correlao de Pearson assume que os dados provm de duas populaes normais (ANDERSON et al, 2003). As hipteses do teste so (HAIR et al, 2005b): H0: no h nenhuma associao entre duas variveis H1: existe associao entre duas variveis O coeficiente de correlao uma medida simtrica de associao. Assim, a correlao entre x e y a mesma que entre y e x. O fato de existir uma relao entre duas variveis no pressupe uma relao de causalidade entre elas (ANDERSON et al, 2003).

4.3.2 Coeficiente de correlao de Spearman O coeficiente de correlao de Spearman mede a intensidade da relao entre duas variveis ordinais e utilizado como alternativa ao coeficiente de correlao de Pearson. considerada uma estatstica mais conservadora, no exigindo que os dados provenham de duas populaes normais (HAIR et al, 2005b; PESTANA; GAGEIRO, 2000).

61

O coeficiente varia entre 1 e +1. Quanto mais prximo estiver destes extremos, maior ser a associao linear entre as variveis. O sinal negativo da correlao significa que as variveis variam em sentido contrrio. As hipteses do teste so (HAIR et al, 2005b): H0: no existe diferena no ranqueamento dos dois fatores H1: existe diferena no ranqueamento dos dois fatores Espera-se que os coeficientes de correlao de Pearson e de Spearman entre as variveis de remunerao e as variveis de desempenho financeiro sejam positivos e significantes.

4.4

Anlise de regresso

A anlise de regresso uma tcnica de dependncia usada para estimar e/ou prever o comportamento de uma varivel dependente mtrica a partir de uma ou mais variveis independentes (FVERO et al, 2009; GUJARATI, 2006; PESTANA; GAGEIRO, 2000). O modelo chamado de regresso linear simples quando existe apenas uma varivel independente; ou de regresso linear mltipla quando h mais do que uma varivel independente. Para testar a hiptese da pesquisa de que existe relao positiva e significante entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas, aplica-se a anlise de regresso linear. Essa tcnica foi utilizada na maioria dos trabalhos anteriores que estudaram a relao entre remunerao e desempenho das empresas, como as pesquisas desenvolvidas por Attaway (2000); Ozkan (2007). Inicialmente, adota-se a anlise de regresso linear simples para todos os pares de variveis dependentes e independentes, com o objetivo de avaliar preliminarmente a relao entre as variveis de desempenho financeiro e de remunerao. Em seguida, adota-se a anlise de regresso mltipla entre as variveis de desempenho financeiro, usadas alternadamente, e as de remunerao, usadas conjuntamente.

62

4.4.1 Regresso linear simples O modelo de regresso linear simples analisa a relao entre duas variveis de natureza quantitativa x e y, cuja tendncia aproximadamente representada por uma linha reta (PESTANA; GAGEIRO, 2000, p. 447). O objetivo principal da anlise de regresso estimar a funo de regresso populacional com base na funo de regresso amostral (GUJARATI, 2006). A funo de regresso populacional de duas variveis pode ser expressa por (ANDERSON et al, 2003; GUJARATI, 2006; STOCK; WATSON, 2004):

Onde: O subscrito i representa o nmero de observaes, i = 1, ..., n a varivel dependente a varivel independente X a reta de regresso da populao o intercepto da reta de regresso da populao a declividade da reta de regresso da populao o termo de erro; mede a variabilidade em Y que no pode ser explicada pela relao linear entre X e Y A funo de regresso amostral pode ser expressa por (GUJARATI, 2006; STOCK; WATSON, 2004): =

63

Onde: o valor estimado de o estimador de o estimador de a diferena entre i = 1, ..., n O mtodo dos mnimos quadrados (MQO) estima os parmetros, de modo a minimizar a soma dos quadrados dos erros. Os estimadores de MQO da declividade (STOCK; WATSON, 2004): e do intercepto so e seu valor previsto, isto ,

Onde: a covarincia a varincia a mdia da varivel Y a mdia da varivel X O coeficiente de determinao (R-quadrado) e o erro-padro da regresso so dois indicadores para medir a qualidade do ajustamento de uma linha de regresso. O R-quadrado mede o percentual da variao total de Y explicada pelo modelo de regresso. Seu valor situa-se entre 0 e 1. Quanto mais prximo de 1, melhor o ajustamento. J o erro-padro o desvio-padro dos valores de Y em relao linha de regresso estimada (GUJARATI, 2006). Segundo Anderson et al (2003), o modelo de regresso linear simples requer a verificao das seguintes suposies:

64

1. O termo uma varivel aleatria com um valor mdio ou esperado de zero. 2. A varincia de a mesma para todos os valores de x. 3. Os valores de so independentes. 4. O termo uma varivel aleatria normalmente distribuda. Os testes utilizados para verificar esses pressupostos esto descritos na seo 4.4.3. O modelo geral de regresso linear simples utilizado na pesquisa apresentado na seo 4.4.4.

4.4.2 Regresso linear mltipla O modelo de regresso linear mltipla analisa a relao entre uma varivel dependente e duas ou mais variveis independentes. O modelo pode ser expresso por (FVERO et al, 2009; STOCK; WATSON, 2004):

Onde: O subscrito i representa o nmero de observaes, i = 1, ..., n a varivel dependente , so as variveis independentes

o intercepto da reta so os coeficientes de cada varivel o termo de erro, tambm conhecido como resduo

O mtodo dos mnimos quadrados (MQO) tambm utilizado para estimar os coeficientes no modelo de regresso mltipla. Os estimadores dos coeficientes soma dos quadrados dos erros so representados por 2004). Assim (STOCK; WATSON, 2004): , que minimizam a (STOCK; WATSON,

65

Onde: i = 1, ..., n o valor previsto de Yi , so os estimadores de o resduo de MQO para a i-sima observao O erro-padro da regresso uma medida de disperso da distribuio de Y em torno da reta (STOCK; WATSON, 2004, p. 118). Quanto menor o erro-padro, melhor o modelo estimado (CORRAR et al, 2007). O coeficiente de determinao R-quadrado a frao da varincia da amostra de Yi explicada (ou prevista) pelos regressores (STOCK; WATSON, 2004, p. 119). O R-quadrado ajustado (coeficiente de determinao ajustado) uma medida modificada do R-quadrado que considera o nmero de variveis independentes includas no modelo e o tamanho da amostra (CORRAR et al, 2007, p. 150). Segundo Corrar et al (2007), as suposies do modelo de regresso linear mltipla so: 1. Normalidade dos resduos; 2. Homoscedasticidade dos resduos; 3. Linearidade dos coeficientes; 4. Ausncia de autocorrelao serial nos resduos; 5. Multicolinearidade entre as variveis independentes. Os testes utilizados para anlise desses pressupostos esto descritos na seo 4.4.3. O modelo geral de regresso linear mltipla utilizado nesta pesquisa est descrito na seo 4.4.4.

66

4.4.3 Pressupostos na anlise de regresso A avaliao dos pressupostos garante a integridade dos testes de ajustamento e de significncia da anlise de regresso (FVERO et al, 2009). Essa avaliao feita com a anlise dos resduos. Os testes aqui utilizados para anlise desses pressupostos so: Normalidade dos resduos: o conjunto dos resduos produzidos em todo o intervalo das observaes deve apresentar distribuio normal (HAIR et al, 2005a, p. 152). O diagnstico da normalidade dos resduos feito pelo teste Kolmogorov-Smirnov. Se pvalor > , aceita-se a hiptese nula, a distribuio tem comportamento normal (CORRAR et al, 2007). Homoscedasticidade dos resduos: o conjunto de resduos referentes a cada observao de X deve ter varincia constante ou homognea em toda a extenso das variveis independentes (HAIR et al, 2005a, p. 152). O diagnstico da homoscedasticidade feito por meio do teste Pesarn-Pesarn. Esse teste regride o quadrado dos resduos padronizados (Zre_1)2 como funo do quadrado dos valores estimados padronizados (Zpr_1)2. Se, na regresso, o coeficiente de (Zpr_1)2 no se mostrar estatisticamente significante, os resduos so homoscedsticos (CORRAR et al, 2007). Linearidade: o diagnstico da linearidade feito com os diagramas de disperso. Ausncia de autocorrelao serial: os resduos so independentes entre si e s se observa o efeito de X sobre Y (HAIR et al, 2005a, p. 154). O diagnstico da ausncia de autocorrelao serial feito pelo teste Durbin-Watson. Para atender ao pressuposto, seu resultado deve ficar prximo de 2 (CORRAR et al, 2007). Multicolinearidade: o exame de correlao existente entre as diversas variveis independentes. O diagnstico de multicolinearidade feito pela medida VIF Variance Inflation Factor / Fator de Inflao da Varincia (CORRAR et al, 2007; HAIR et al, 2005a). Um valor de referncia comum um VIF menor ou igual a 10. Valores acima desse ndice indicam multicolinearidade entre as variveis independentes.

67

4.4.4 Modelos de regresso linear utilizados na pesquisa O modelo de regresso linear simples utilizado na pesquisa foi: DFi = 0 + 1 remuneraoi + i Onde: i representa a i-sima empresa; DF representa as variveis de desempenho financeiro utilizadas alternadamente: cven06, roe06, mven06, cven07, roe07, mven07; remunerao representa as variveis de remunerao utilizadas alternadamente: salmen, salvar, ibenef, icarr, idesen; representa o termo de erro.

J o modelo de regresso linear mltipla utilizado na pesquisa foi: DFi = 0 + 1 salmeni + 2 salvari + 3 ibenefi + 4 icarri + 5 ideseni + 6 portei + i Onde: i representa a i-sima empresa; DF representa as variveis de desempenho financeiro utilizadas alternadamente: cven06, roe06, mven06, cven07, roe07, mven07; salmen = salrio mensal mdio; salvar = salrio varivel mdio; ibenef = ndice de benefcios; icarr = ndice de carreira; idesen = ndice de desenvolvimento; porte varivel de controle = logaritmo natural do nmero de funcionrios; = termo de erro.

68

Os resultados encontrados nas pesquisas anteriores que estudaram a relao entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas no foram conclusivos (BLKIN; GMEZ-MEJIA, 1987; BARKEMA; GMEZ-MEJIA, 1998). Algumas encontraram relaes fracas; outras observaram relaes no significantes entre as variveis (BARKEMA; GMEZ-MEJIA, 1998). A presente pesquisa aplica um conceito mais amplo de remunerao, pois considera no somente a remunerao financeira (salrio mensal, salrio varivel e benefcios), mas tambm a no financeira (medida pelos ndices de carreira e de desenvolvimento) como varivel independente. Adicionalmente, como varivel dependente, utiliza trs indicadores contbeis de dois exerccios sociais. Considerando este cenrio, espera-se que o modelo de regresso mltipla utilizado neste estudo seja estatisticamente significante, ou seja, mostre-se adequado para descrever a relao entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas. Alm disso, a expectativa de que os coeficientes sejam significantes e maiores do que zero. Esse raciocnio estaria de acordo teoria de que o sistema de remunerao um instrumento eficiente para alinhar os interesses de acionistas e executivos e, quando bem estruturado, pode levar a empresa a atingir um desempenho financeiro superior.

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ANLISE DOS RESULTADOS DA PESQUISA

5.1

Anlise descritiva

Em 2006, as 44 empresas industriais da amostra empregavam um total de 140.566 funcionrios e foram responsveis por um faturamento bruto de R$ 246,7 bilhes, cerca de 11% do PIB brasileiro do ano. Segundo o critrio adotado pelo Progep para classificar as organizaes quanto ao porte (Quadro 6), das 44 pesquisadas da amostra, 9 (20,5%) so de pequeno porte, 14 (31,8%) so de mdio porte e 21 (47,7%) so de grande porte.

Quadro 6 Critrio do Progep para classificar as empresas quanto ao porte Nmero de funcionrios De 100 a 500 funcionrios De 501 a 1500 funcionrios Acima de 1500 funcionrios FONTE: Elaborado pela autora Porte da empresa Pequeno porte Mdio porte Grande porte

As organizaes pertencem a 14 setores diferentes, conforme mostrado na Tabela 1. Os trs setores com maior nmero de empresas so: Qumico e Petroqumico, com 22,7%; Energia, com 15,9%; Eletroeletrnico, com 11,4%.

70

Tabela 1 Setor de atuao das empresas da amostra Setor de atuao Qumica e Petroqumica Energia Siderurgia e Metalurgia Construo Bens de consumo Farmacutico Papel e Celulose Eletroeletrnico Auto-Indstria Indstria Digital Plstico Confeces e Txtil Bens de Capital Indstria Moveleira Total FONTE: Elaborado pela autora. n 10 7 4 2 4 2 1 5 3 1 1 1 2 1 44 % 22,7 15,9 9,1 4,5 9,1 4,5 2,3 11,4 6,8 2,3 2,3 2,3 4,5 2,3 100,0

A anlise descritiva das informaes sobre benefcios, carreira, educao e desenvolvimento, coletadas no banco de dados do Progep, apresentada a seguir. As tabelas indicam as frequncias absolutas (n) e as frequncias relativas (%). Como j mencionado, essas informaes estavam classificadas, no banco de dados, segundo a abrangncia, em: No (= a empresa no oferece o item aos executivos) Parte (= a empresa oferece o item a parte dos executivos) Todos (= a empresa oferece o item a todos os executivos) A Tabela 2 apresenta a oferta e a abrangncia dos 12 benefcios. A assistncia mdica oferecida por todas as empresas a todos os executivos. Trinta e uma delas disponibilizam, em suas instalaes, consultrio mdico a todos os executivos. J a assistncia odontolgica ofertada a todos os executivos por 88,6% das organizaes pesquisadas. Em 84,1% das companhias, o subsdio para compra de medicamentos no oferecido aos executivos. O atendimento psicolgico oferecido a todos os executivos por 68,2% das empresas. Enquanto outros 25% descartam esse tipo de benefcio a seus executivos.

71

Tabela 2 Benefcios oferecidos aos executivos Benefcios n 1. Assistncia mdica 2. Consultrio mdico nas instalaes da empresa 3. Assistncia odontolgica 4. Subsdio para compra de medicamentos 5. Atendimento psicolgico 6. Seguro de vida em grupo 7. Subsdio para formao educacional 8. Subsdio para especializao profissional 9. Subsdio para estudo de idiomas 10. Suporte educao dos filhos 11. Subsdio para a aquisio de moradia 12. Financiamentos e emprstimos FONTE: Elaborado pela autora. No % n Parte % Todos n 44 31 39 7 30 41 23 35 35 14 5 34 % 100,0 70,5 88,6 15,9 68,2 93,2 52,3 79,5 79,5 31,8 11,4 77,3

10 5 37 11 3 18 2 7 26 38 9

22,7 11,4 84,1 25,0 6,8 40,9 4,5 15,9 59,1 86,4 20,5

6,8


6,8

3 7 2 4 1 1

6,8 15,9 4,5 9,1 2,3 2,3

O seguro de vida em grupo oferecido a todos os executivos por 93,2% das empresas, ao passo que o subsdio para formao educacional disponibilizado a todos os executivos em 52,3% das organizaes, no sendo ofertado em 40,9% delas. Subsdio para especializao profissional e para estudo de idiomas oferecido por 79,5% das empresas a todos os executivos. J o suporte para a educao dos filhos no ofertado por 59,1%. O subsdio para a aquisio de moradia no oferecido em 86,4% dos casos, ao passo que o benefcio financiamentos e emprstimos disponibilizado a todos os executivos por 77,3% das organizaes. As tabelas 3 a 8 apresentam a anlise descritiva das informaes sobre carreira. O processo de planejamento e acompanhamento do desenvolvimento profissional dos executivos apresentado na Tabela 3.

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Tabela 3 Processo de planejamento e acompanhamento do desenvolvimento profissional Processo de planejamento e acompanhamento O processo realizado regularmente, pelo menos, uma vez por ano Como resultado do processo de avaliao, estabelecido um plano de desenvolvimento O processo envolve estabelecimento e acompanhamento de objetivos e metas de performance O processo envolve a avaliao do desenvolvimento de competncias FONTE: Elaborado pela autora No n 7 7 9 10 % 15,9 15,9 20,5 22,7 n 1 1 1 1 Parte % 2,3 2,3 2,3 2,3 n 36 36 34 33 Todos % 81,8 81,8 77,3 75,0

Trinta e seis empresas oferecem planejamento e acompanhamento do desenvolvimento profissional a todos os executivos. Esse processo realizado regularmente, pelo menos, uma vez ao ano. Como resultado,elabora-se um plano de desenvolvimento. Em 34 empresas, o processo envolve o estabelecimento e o acompanhamento de objetivos e metas de performance para todos os executivos. J em outras 33, implica na avaliao do desenvolvimento de competncias. Os mecanismos de estmulo e suporte para o planejamento de carreira so apresentados na Tabela 4. Em 50% das empresas no so oferecidos aos executivos cursos ou eventos para planejamento de carreira; 54,5% delas so desprovidas de biblioteca, manuais ou software para planejamento de carreira. O aconselhamento de carreira, por meio de reunies estruturadas com a chefia imediata ou pessoas designadas, oferecido a todos os executivos por 43,2% das empresas, sendo descartado por 40,9% delas. Em 54,5% das organizaes, os executivos no so assistidos por profissionais internos ou contratados especialmente para fazer aconselhamento de carreira. O counselling, definido

73

pelo Progep como uma prtica para ajudar as pessoas em momentos de crise, ofertado a todos os executivos por apenas 13,6% das empresas. A maioria (72,7%) no disponibiliza essa prtica a seus executivos.

Tabela 4 Estmulo e suporte para o planejamento de carreira Suporte para o planejamento de carreira H cursos ou eventos para planejamento de carreira H biblioteca, manuais ou software para planejamento de carreira H aconselhamento de carreira por meio de reunies estruturadas com a chefia imediata ou pessoas designadas pela empresa H grupos de executivos assistidos por profissionais da empresa ou especialmente contratados para efetuar aconselhamento de carreira H adoo da prtica de counselling H adoo da prtica de coaching H adoo da prtica de mentoring FONTE: Elaborado pela autora. No n 22 24 % 50,0 54,5 n 4 2 Parte % 9,1 4,5 n 18 18 Todos % 40,9 40,9

18

40,9

15,9

19

43,2

24 32 18 32

54,5 72,7 40,9 72,7

7 6 8 6

15,9 13,6 18,2 13,6

13 6 18 6

29,5 13,6 40,9 13,6

O coaching, definido como um processo que procura ajudar as pessoas a se desenvolverem para atingirem seus objetivos, oferecido a todos os executivos por 40,9% das empresas. J em outras 40,9%, no disponibilizado. O mentoring, processo no qual um profissional snior procura orientar um profissional menos experiente em seu desenvolvimento profissional, no oferecido aos executivos em 72,7% dos casos. A poltica de recolocao de executivos demitidos oferecida a todos os executivos em 43,2% das empresas. Mas, acompanhada por apenas 36,4% delas. Esse processo inexiste para 38,6% das organizaes, conforme revela a Tabela 5.

74

Tabela 5 Poltica de recolocao de executivos demitidos Recolocao para os executivos demitidos A poltica de recolocao de demitidos aplicada aos executivos A empresa acompanha sistematicamente o processo de recolocao de executivos demitidos FONTE: Elaborado pela autora. No n 17 21 % 38,6 47,7 n 8 7 Parte % 18,2 15,9 n 19 16 Todos % 43,2 36,4

O programa de recrutamento interno ofertado a todos os executivos, em 54,5% das empresas. Enquanto 45,5% delas no disponibilizam esse benefcio. Em 54,5%, todos os executivos participam do processo de definio dos critrios de ascenso na carreira (Tabela 6).

Tabela 6 Programa de recrutamento interno Recrutamento interno n O programa de recrutamento interno oferecido aos executivos Os executivos participam do processo de definio dos critrios de ascenso na carreira FONTE: Elaborado pela autora. 20 No % 45,5 n Parte % n 24 Todos % 54,5

9,1

16

36,4

24

54,5

Em 43,2% das empresas, no h acesso a um plano de carreira estruturado, formalizado e praticado, ao passo que, em 40,9%, todos os executivos podem usufruir dessa opo (Tabela 7). Destaca-se que 61,4% das organizaes no disponibilizam aos executivos informaes completas sobre seus processos de carreira, nem por murais, nem pela Intranet. Em 45,5% dos casos, todos os executivos tm conhecimento dos requisitos de acesso s posies previstas no plano de carreira; em 36,4%, no tm. No so recebidas comunicaes sobre as mudanas nos processos de carreira em 47,7% das empresas; j em 43,2%, essas mudanas so comunicadas a todos os executivos.

75

Tabela 7 Possibilidades de carreira Possibilidades de carreira n O plano de carreira estruturado, formalizado e praticado H informaes completas sobre os processos de carreira nos murais e/ou Intranet Os requisitos de acesso s posies previstas no plano de carreira so conhecidos pelos executivos As mudanas nos processos de carreira so comunicadas aos executivos, pelo menos, uma vez ao ano FONTE: Elaborado pela autora. 19 27 16 21 No % 43,2 61,4 36,4 47,7 n 7 3 8 4 Parte % 15,9 6,8 18,2 9,1 n 18 14 20 19 Todos % 40,9 31,8 45,5 43,2

Apenas 36,4% das empresas adotam programa de preparao para a aposentadoria e o oferecem a todos os executivos (Tabela 8). Em 34,1%, essa preparao envolve aspectos financeiros; em 18,2%, implica em transio de carreira para outras atividades, assistncia psicolgica ao executivo e a sua famlia. Observa-se que 25% das empresas mantm programa de relacionamento e/ou contato com todos os executivos aposentados.

Tabela 8 Programa de preparao para aposentadoria Preparao para aposentadoria n A empresa adota programa de preparao para aposentadoria A preparao envolve aspectos financeiros A preparao envolve transio de carreira para outras atividades aps o processo de aposentadoria A preparao envolve assistncia psicolgica pessoa a ser aposentada A preparao envolve a famlia da pessoa a ser aposentada A empresa mantm programa de relacionamento e/ou contato com os aposentados FONTE: Elaborado pela autora. 27 29 No % 61,4 65,9 n 1 Parte % 2,3 n 16 15 Todos % 36,4 34,1

1 1 1

2,3 2,3 2,3

35 35 35 33

79,5 79,5 79,5 75,0

8 8 8 11

18,2 18,2 18,2 25,0

76

A Tabela 9 apresenta as caractersticas do modelo de educao empregado para apoiar o desenvolvimento pessoal e profissional dos executivos. Em 35 empresas, todos tm acesso a aes e programas educacionais concebidos com base na identificao das competncias crticas (empresariais e humanas). Vinte e cinco organizaes oferecem, a todos os executivos, sistemas formais de gesto que estimulam o compartilhamento de conhecimentos e a troca de experincias. Em 43,2%, os executivos no utilizam tecnologia aplicada educao; em 20,5%, parte deles utiliza; em 36,4%, todos a adotam. Ressalta-se que, em 72,7% dos casos, os programas de desenvolvimento profissional reforam o compromisso da empresa com a cidadania empresarial. Assim, enfatizam a responsabilidade da empresa com o ambiente no qual est inserida, incluindo as pessoas com as quais se relaciona. Esses programas so voltados ao fortalecimento e disseminao da cultura organizacional em 88,6% das ocorrncias.

Tabela 9 Desenvolvimento profissional Desenvolvimento profissional n As aes e programas educacionais so concebidos com base na identificao das competncias crticas (empresariais e humanas) H sistemas formais de gesto voltados para o estmulo ao compartilhamento de conhecimentos e troca de experincias H intensiva utilizao de tecnologia aplicada educao Os programas reforam o compromisso da empresa com a cidadania empresarial Os programas so voltados ao fortalecimento e disseminao da cultura organizacional Os lderes e gestores responsabilizam se pelo processo de aprendizagem Na avaliao dos resultados dos investimentos em educao, so considerados os objetivos do negcio H formao de parcerias com instituies de ensino superior FONTE: Elaborado pelo autor. No % n Parte % n Todos %

7 12 19 8 5 4 9 16

15,9 27,3 43,2 18,2 11,4 9,1 20,5 36,4

2 7 9 4

4,5 15,9 20,5 9,1

35 25 16 32 39 32 30 25

79,5 56,8 36,4 72,7 88,6 72,7 68,2 56,8

8 5 3

18,2 11,4 6,8

77

Nota-se que, em 72,7% das organizaes, os lderes e gestores responsabilizam-se pelo processo de aprendizagem de todos os executivos. Na avaliao dos resultados dos investimentos em educao, 68,2% das empresas levam em considerao os objetivos do negcio; em 56,8% das ocorrncias, todos os executivos tm acesso a parcerias com instituies de ensino superior.

5.1.1 Anlise descritiva das variveis independentes As informaes sobre benefcios, carreira, educao e desenvolvimento profissional foram agrupadas em trs ndices, conforme descrito no Captulo 4. A Tabela 10 apresenta os ndices de cada empresa da amostra. O ndice de benefcios mede o acesso dos executivos a 12 benefcios. Quanto maior o ndice, mais bem colocada estar a empresa. Trata-se de uma proporo que considera um nmero mais elevado de benefcios para uma quantidade maior de executivos. Somente duas empresas oferecem todos os benefcios a todos os seus executivos (empresas # 1 e 4). O ndice de carreira mede o acesso dos executivos a 25 mecanismos de estmulo e suporte carreira. Nenhuma empresa atingiu a pontuao mxima de 50 pontos. A maior pontuao alcanada (48 pontos) foi obtida pela empresa # 27. O ndice de desenvolvimento mede o acesso dos executivos a 8 mecanismos de estmulo educao e ao desenvolvimento profissional. Somente 9 organizaes (20,5%) atingiram a pontuao mxima de 16 pontos (empresas # 1, 7, 16, 17, 27, 33, 34, 37 e 43); trs empresas (# 18, 32 e 36) no oferecem qualquer estmulo educao e ao desenvolvimento profissional de seus executivos.

78

Tabela 10 Valor dos ndices para cada empresa da amostra Empresas ndice de # Benefcios 1 24 2 19 3 13 4 24 5 14 6 18 7 16 8 15 9 9 10 14 11 15 12 18 13 15 14 16 15 20 16 12 17 15 18 14 19 18 20 20 21 20 22 14 23 16 24 12 25 12 26 16 27 20 28 14 29 16 30 19 32 18 32 20 33 16 34 18 35 17 36 14 37 14 38 13 39 16 40 20 41 12 42 19 43 18 44 15 FONTE: Elaborado pela autora. ndice de Carreira 24 34 12 28 26 23 28 20 14 14 29 26 32 16 18 43 18 2 18 35 43 14 14 10 21 12 48 22 31 36 22 8 23 2 25 31 35 29 39 13 8 17 13 34 ndice de Desenvolvimento 16 14 14 14 12 13 16 10 8 14 13 10 11 10 12 16 16 0 12 14 15 8 8 8 11 14 16 14 11 12 11 0 16 16 12 0 16 14 14 11 13 12 16 8

79

A Tabela 11 revela as medidas descritivas dos trs ndices. O ndice de benefcios mdio foi de 16,23 pontos, com 50% das empresas apresentando valor igual ou inferior a 16 pontos. O valor do ndice variou entre um mnimo de 9 e um mximo de 24 pontos. O ndice de carreira apresentou valor mdio de 22,80 pontos, oscilando entre 2 e 48. Cinquenta por cento das empresas apresentaram valor igual ou inferior a 22,50 pontos. Lembrando que a pontuao mxima desse ndice de 50, conclui-se que h pouco estmulo e suporte para o crescimento profissional dos executivos. Salienta-se que a carreira oferecida pela empresa um item muito valorizado por esses profissionais (FIA, 2007). Assim, trata-se de um contexto que sinaliza importantes oportunidades a serem exploradas pelas organizaes.

Tabela 11 Medidas descritivas dos ndices n ndice de benefcios 44 ndice de carreira 44 ndice de desenvolvimento 44 FONTE: Elaborado pela autora. mdia 16,23 22,80 11,50 mediana 16,00 22,50 12,00 desvio-padro 3,15 10,87 4,45 mnimo 9 2 0 mximo 24 48 16

O ndice de desenvolvimento apresentou valor mdio de 11,50 pontos, variando de 0 a 16. Cinquenta por cento das empresas indicaram escala igual ou inferior a 12 pontos. As organizaes pesquisadas diferem bastante com relao a esse dado. Enquanto algumas no oferecem qualquer mecanismo de suporte educao e ao desenvolvimento profissional, outras disponibilizam todos os 8 mecanismos (avaliados na pesquisa do Progep) a todos os seus executivos. Do banco de dados do Progep, extraram-se tambm informaes sobre salrio mensal mdio e salrio varivel mdio, recebidos pelos executivos em 2006. A mdia do salrio mensal mdio foi de R$ 27.000,40, variando entre R$ 10.012,00 e R$ 52.000,00. J a mdia do salrio varivel mdio foi de R$ 141.767,47 no ano de 2006, o que equivale a cerca de R$ 11.813,96 ao ms. Algumas empresas no pagam salrio varivel a seus executivos, por isso, o valor mnimo corresponde a zero. A Tabela 12 apresenta as medidas descritivas dessas informaes.

80

Tabela 12 Salrio mdio dos executivos em 2006 n Salrio mensal mdio (em reais) 44 Salrio varivel mdio (em reais) 44 FONTE: Elaborado pela autora. mdia 27000,40 141767,47 mediana 25738,21 107086,95 desvio-padro 8914,11 136590,00 mnimo 10012,00 0,00 mximo 52000,00 480700,00

5.1.2 Anlise descritiva das variveis dependentes Do banco de dados da FIPECAFI exerccios de 2006 e 2007 foram coletadas informaes sobre os indicadores contbeis: crescimento das vendas, retorno sobre patrimnio lquido e margem lquida sobre as vendas. A Tabela 13 apresenta as medidas descritivas desses indicadores.

Tabela 13 Medidas descritivas dos indicadores contbeis n Crescimento das Vendas 2006 (%) 44 ROE 2006 (%) 44 Margem Lquida sobre as Vendas 2006 (%) 44 Crescimento das Vendas 2007 (%) 44 ROE 2007 (%) 44 Margem Lquida sobre as Vendas 2007 (%) 44 FONTE: Elaborado pela autora. mdia 5,12 18,51 6,52 4,96 16,67 6,51 mediana 3,50 17,75 5,05 4,30 14,75 4,15 desvio-padro 11,02 17,53 9,82 17,63 13,98 8,31 mnimo -19,1 -44,8 -21,7 -35,4 -23,8 -10,4 mximo 34,8 57,7 42,8 66,0 54,6 42,5

O crescimento das vendas de 2006 apresentou valor mdio de 5,12%, variando de -19,1% a 34,8%. O retorno sobre patrimnio lquido (ROE) de 2006 apresentou valor mdio de 18,51%, oscilando entre -44,8% e 57,7%. A margem lquida sobre as vendas de 2006 indicou valor mdio de 6,52%, variando de -21,7% a 42,8%.

81

O valor mdio do crescimento das vendas de 2007 foi de 4,96%, ficando entre -35,4% e 66%. O valor mdio do ROE de 2007 foi de 16,67%, variando de -23,8% a 54,6%. A margem lquida sobre as vendas de 2007 apresentou valor mdio de 6,51%; ela oscilou entre -10,4% e 42,5%.

5.1.3 Anlise descritiva da varivel de controle Outra informao coletada no banco de dados do Progep foi o nmero de funcionrios em 2006. Como a varivel apresentava grande variao, de um mnimo de 131 a um mximo de 20.228 funcionrios, optou-se pela transformao logartmica da varivel. A Tabela 14 expe as medidas descritivas antes e aps a transformao.

Tabela 14 Medidas descritivas da varivel de controle Nmero de funcionrios Porte (ln n funcionrios) FONTE: Elaborado pela autora. n 44 44 mdia 3194,68 7,40 mediana 1359 7,21 desvio-padro 4097,92 1,21 mnimo 131 4,88 mximo 20228 9,91

O Quadro 7 apresenta as siglas das variveis utilizadas nos testes estatsticos de: igualdade de mdias, anlise de correlao e anlise de regresso linear.

Quadro 7 Sigla das variveis utilizadas nos testes Nome da varivel Salrio Mensal Mdio Salrio Varivel Mdio ndice de Benefcios ndice de Carreira ndice de Desenvolvimento Crescimento das Vendas 2006 Retorno sobre Patrimnio Lquido 2006 Margem Lquida sobre as Vendas 2006 Crescimento das Vendas 2007 Retorno sobre Patrimnio Lquido 2007 Margem Lquida sobre as Vendas 2007 Porte FONTE: Elaborado pela autora Sigla salmen salvar ibenef icarr idesen cven06 roe06 mven06 cven07 roe2007 mven07 porte

82

5.2

Teste de igualdade de mdias

Conforme descrito na seo 4.2, utilizou-se a mediana das variveis de remunerao para dividir as 44 empresas da amostra em dois grupos: baixo e alto. O grupo denominado baixo apresenta valores abaixo da mediana em: salrio mensal mdio, salrio varivel mdio, ndice de benefcios, ndice de carreira e ndice de desenvolvimento. O grupo denominado alto apresenta valores acima da mediana. O teste t para duas amostras independentes aplicado para testar se as mdias dos dois grupos so significativamente diferentes. O teste exige que as duas amostras tenham distribuio normal. Para verificar a aderncia de cada grupo normalidade, utilizou-se o teste de Kolmogorov-Smirnov (K-S), com correo de Lilliefors. A Tabela 15 mostra que a normalidade no se verifica em todos os grupos analisados. Os grupos salvar alto, ibenef baixo, ibenef alto, idesen baixo e idesen alto no apresentam distribuio normal (p-valor menor do que 5%). Assim, o teste paramtrico t para duas amostras independentes no pode ser aplicado. A alternativa a utilizao do teste noparamtrico de Mann-Whitney para duas amostras independentes.

Tabela 15 Teste K-S com correo de Lilliefors grupo salmen salvar ibenef icarr idesen baixo alto baixo alto baixo alto baixo alto baixo p-valor 0,129 0,200 0,200 0,003 0,007 0,005 0,200 0,200 0,000

alto 0,000 FONTE: Elaborado pela autora.

83

O teste de Mann-Whitney foi aplicado para testar se existe diferena no desempenho financeiro mdio dos grupos baixo e alto. Tal desempenho medido pelos indicadores contbeis: crescimento das vendas, retorno sobre patrimnio lquido, margem lquida sobre as vendas, dos exerccios de 2006 e de 2007. A hiptese nula que no existe diferena na mdia observada dos dois grupos. O nvel de significncia adotado de 5%.

Salrio mensal mdio e variveis de desempenho financeiro O grupo salmen baixo formado por empresas com valores de salmen abaixo da mediana; o grupo salmen alto formado por empresas com valores acima da mediana. As tabelas 16 e 17 apresentam os resultados do teste de Mann-Whitney grupo salmen baixo versus grupo salmen alto. A Tabela 16 mostra as mdias dos postos (mean rank) e as somas dos postos (sum of ranks); a Tabela 17 expe as estatsticas do teste. A mdia de cven06 apresenta diferena nos dois grupos. A mdia no grupo salmen baixo menor do que a mdia no grupo salmen alto. Essa diferena no estatisticamente significante, dado que o p-valor (= 0,439) maior do que 0,05. A mdia de roe06 tambm apresenta diferena nos dois grupos: no salmen baixo, ela maior do que aquela do salmen alto. O p-valor (= 0,699), maior do que 5%, indica que essa diferena no significante. A mdia de mven06 apresenta pequena diferena nos dois grupos: no salmen baixo, ligeiramente menor do que no grupo salmen alto. Essa diferena no estatisticamente significante, a 5% (p-valor = 0,814). A mdia de cven07 apresenta diferena nos dois grupos: no salmen baixo, ela menor do que no salmen alto. O p-valor (= 0,398), maior do que 5%, indica que essa diferena no significante.

84

Tabela 16 Teste de Mann-Whitney grupo salmen baixo versus grupo salmen alto Ranks salmen cven06 baixo alto Total roe06 baixo alto Total mven06 baixo alto Total cven07 baixo alto Total roe07 baixo alto Total mven07 baixo alto Total FONTE: SPSS. N 22 22 44 22 22 44 22 22 44 22 22 44 22 22 44 22 22 44 19,98 25,02 439,50 550,50 21,14 23,86 465,00 525,00 20,86 24,14 459,00 531,00 22,05 22,95 485,00 505,00 23,25 21,75 511,50 478,50 Mean Rank 21,00 24,00 Sum of Ranks 462,00 528,00

A mdia de roe07 diferente nos dois grupos: no salmen baixo menor do que no salmen alto. Essa diferena no significante a 5% (p-valor = 0,481). Tambm a mdia de mven07 diferente nos dois grupos: no salmen baixo menor do que no salmen alto. O p-valor (= 0,193), maior do que 0,05, indica que a diferena no significante.

85

Tabela 17 Estatsticas do teste de Mann-Whitney grupo salmen baixo versus grupo salmen alto Test Statisticsa cven06 Mann-Whitney U Wilcoxon W Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Grouping Variable: salmen FONTE: SPSS. 209,000 462,000 -,775 ,439 roe06 225,500 478,500 -,387 ,699 mven06 232,000 485,000 -,235 ,814 cven07 206,000 459,000 -,845 ,398 roe07 212,000 465,000 -,704 ,481 mven07 186,500 439,500 -1,303 ,193

As diferenas observadas nas mdias dos grupos salmen baixo e salmen alto no se mostraram significantes. As estatsticas do teste de Mann-Whitney apresentaram p-valor maior do que 5% para todos os indicadores financeiros. Assim, no se pode rejeitar H0, o desempenho financeiro mdio semelhante nos grupos salmen baixo e salmen alto.

Salrio varivel mdio e variveis de desempenho financeiro O grupo salvar baixo formado por empresas com valores de salvar abaixo da mediana, enquanto o grupo salvar alto formado por aquelas com valores acima da mediana. As tabelas 18 e 19 apresentam os resultados do teste de Mann-Whitney grupo salvar baixo versus grupo salvar alto. A Tabela 18 mostra as mdias, e a Tabela 19 indica as estatsticas do teste. A mdia de cven06 no grupo salvar baixo ligeiramente maior do que aquela do salvar alto. A diferena no significante, pois o p-valor (= 0,824) maior do que 0,05. A mdia de roe06 no grupo salvar baixo menor do que no grupo salvar alto. O p-valor (= 0,489), maior do que 5%, indica que essa diferena no significante. A mdia de mven06 apresenta diferena nos dois grupos: no salvar baixo, menor do que no salvar alto. Essa diferena no significante a 5% (p-valor = 0,240).

86

Tabela 18 Teste de Mann- Whitney grupo salvar baixo versus grupo salvar alto Ranks salvar cven06 baixo alto Total roe06 baixo alto Total mven06 baixo alto Total cven07 baixo alto Total roe07 baixo alto Total mven07 baixo alto Total FONTE: SPSS. N 22 22 44 22 22 44 22 22 44 22 22 44 22 22 44 22 22 44 21,00 24,00 462,00 528,00 20,98 24,02 461,50 528,50 20,95 24,05 461,00 529,00 20,23 24,77 445,00 545,00 21,16 23,84 465,50 524,50 Mean Rank 22,93 22,07 Sum of Ranks 504,50 485,50

A mdia de cven07, do grupo salvar baixo, menor do que aquela do salvar alto. Nota-se uma diferena no significante, pois o p-valor (= 0,425) maior do que 0,05. A mdia de roe07 tambm apresenta diferena nos dois grupos: no salvar baixo menor do que no salvar alto. O p-valor (= 0,432), maior do que 5%, indica que essa diferena no significante.

87

A mdia de mven07 no salvar baixo menor do que no salvar alto. Trata-se de uma diferena no significante, pois o p-valor (= 0,438) maior do que 5%.

Tabela 19 Estatsticas do teste de Mann-Whitney grupo salvar baixo versus grupo salvar alto Test Statisticsa cven06 Mann-Whitney U Wilcoxon W Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Grouping Variable: salvar FONTE: SPSS. 232,500 485,500 -,223 ,824 roe06 212,500 465,500 -,692 ,489 mven06 192,000 445,000 -1,174 ,240 cven07 208,000 461,000 -,798 ,425 roe07 208,500 461,500 -,786 ,432 mven07 209,000 462,000 -,775 ,438

As diferenas observadas nas mdias dos grupos salvar baixo e salvar alto revelaram-se no significantes. As estatsticas do teste de Mann-Whitney apresentaram p-valor maior do que 5% para todos os indicadores contbeis. Assim, no se pode rejeitar H0, o desempenho financeiro mdio semelhante nos grupos salvar baixo e salvar alto.

ndice de benefcios e variveis de desempenho financeiro O grupo ibenef baixo formado por empresas com valores de ibenef abaixo da mediana; o grupo ibenef alto formado por empresas com valores acima da mediana. As tabelas 20 e 21 apresentam os resultados do teste de Mann-Whitney grupo ibenef baixo versus grupo ibenef alto. A Tabela 20 mostra as mdias, e a Tabela 21 indica as estatsticas do teste. A mdia de cven06 apresenta diferena nos dois grupos: no ibenef baixo menor do que aquela do grupo ibenef alto. Dado que o p-valor (= 0,272) maior do que 5%, essa diferena no significante.

88

A mdia de roe06 no grupo ibenef baixo menor do que aquela do ibenef alto. O p-valor (= 0,124), maior do que 0,05, indica que essa diferena no significante.

Tabela 20 Teste de Mann-Whitney grupo ibenef baixo versus grupo ibenef alto Ranks ibenef cven06 baixo alto Total roe06 baixo alto Total mven06 baixo alto Total cven07 baixo alto Total roe07 baixo alto Total mven07 baixo alto Total FONTE: SPSS. N 26 18 44 26 18 44 26 18 44 26 18 44 26 18 44 26 18 44 21,94 23,31 570,50 419,50 20,17 25,86 524,50 465,50 24,52 19,58 637,50 352,50 20,10 25,97 522,50 467,50 20,02 26,08 520,50 469,50 Mean Rank 20,73 25,06 Sum of Ranks 539,00 451,00

A mdia de mven06 tambm apresenta diferena nos 2 grupos: no grupo ibenef baixo ela menor do que no ibenef alto. No entanto, essa diferena no significante. O p-valor (= 0,136) maior do que 5%. A mdia de cven07 no grupo ibenef baixo maior do que no ibenef alto. O p-valor (= 0,210), maior do que 5%, indica que essa diferena no significante.

89

Outra a apresentar diferena nos dois grupos a mdia de roe07: no ibenef baixo ela menor do que no ibenef alto. Dado que o p-valor (= 0,149) maior do que 5%, essa diferena no significante. A mdia de mven07 no grupo ibenef baixo menor do que a mdia no grupo ibenef alto. Trata-se de diferena no significante, dado que o p-valor (= 0,729) maior do que 5%.

Tabela 21 Estatsticas do teste de Mann-Whitney grupo ibenef baixo versus grupo ibenef alto Test Statisticsa cven06 Mann-Whitney U Wilcoxon W Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Grouping Variable: ibenef FONTE: SPSS. 188,000 539,000 -1,098 ,272 roe06 169,500 520,500 -1,540 ,124 mven06 171,500 522,500 -1,492 ,136 cven07 181,500 352,500 -1,254 ,210 roe07 173,500 524,500 -1,444 ,149 mven07 219,500 570,500 -,346 ,729

As diferenas observadas nas mdias dos grupos ibenef baixo e ibenef alto no se mostraram significantes. As estatsticas do teste de Mann-Whitney apresentaram p-valor maior do que 5% para todos os indicadores contbeis. Assim, no se pode rejeitar H0, o desempenho financeiro mdio semelhante nos grupos ibenef baixo e ibenef alto.

ndice de carreira e variveis de desempenho O grupo icarr baixo formado por empresas com valores de icarr abaixo da mediana; o grupo icarr alto constitudo por empresas com valores acima da mediana. As tabelas 22 e 23 elencam os resultados do teste de Mann-Whitney grupo icarrr baixo versus grupo icarr alto. A Tabela 22 lista as mdias; a Tabela 23 expe as estatsticas do teste.

90

A mdia de cven06 no grupo icarr baixo maior do que no icarr alto. A diferena no significante, pois o p-valor (= 0,432) maior do que 0,05. Tambm a mdia de roe06 no grupo icarr baixo maior do que no icarr alto. Essa diferena no significante, dado que o p-valor (= 0,418) maior do que 5%.

Tabela 22 Teste de Mann-Whitney grupo icarr baixo versus grupo icarr alto Ranks icarr cven06 baixo alto Total roe06 baixo alto Total mven06 baixo alto Total cven07 baixo alto Total roe07 baixo alto Total mven07 baixo alto Total FONTE: SPSS. N 22 22 44 22 22 44 22 22 44 22 22 44 22 22 44 22 22 44 22,02 22,98 484,50 505,50 23,11 21,89 508,50 481,50 22,55 22,45 496,00 494,00 21,73 23,27 478,00 512,00 24,07 20,93 529,50 460,50 Mean Rank 24,02 20,98 Sum of Ranks 528,50 461,50

A mdia de mven06 apresenta diferena nos dois grupos: no icarr baixo menor do que no grupo icarr alto. O p-valor (= 0,690), maior do que 5%, indica que essa diferena no significante.

91

A mdia de cven07 no grupo icarr baixo ligeiramente maior do que no grupo icarr alto. A diferena no significante, pois o p-valor (= 0,981) maior do que 0,05. A mdia de roe07 no grupo icarr baixo maior do que no icarr alto. A diferena no significante, pois o p-valor (= 0,751) maior do que 5%. A mdia de mven07 no grupo icarr baixo ligeiramente menor do que no icarr alto. Trata-se de diferena no significante, dado que o p-valor (= 0,805) maior do que 5%.

Tabela 23 Estatsticas do teste de Mann-Whitney grupo icarr baixo versus grupo icarr alto Test Statisticsa cven06 Mann-Whitney U Wilcoxon W Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Grouping Variable: icarr FONTE: SPSS. 208,500 461,500 -,786 ,432 roe06 207,500 460,500 -,810 ,418 mven06 225,000 478,000 -,399 ,690 cven07 241,000 494,000 -,023 ,981 roe07 228,500 481,500 -,317 ,751 mven07 231,500 484,500 -,247 ,805

As diferenas observadas nas mdias dos grupos icarr baixo e icarr alto no se mostraram significantes. As estatsticas do teste de Mann-Whitney apresentaram p-valor maior do que 5% para todos os indicadores contbeis. Assim, no se pode rejeitar H0, o desempenho financeiro mdio semelhante nos grupos icarr baixo e icarr alto.

ndice de desenvolvimento e variveis de desempenho financeiro O grupo idesen baixo formado por empresas com valores de idesen abaixo da mediana; o grupo idesen alto formado por empresas com valores acima da mediana. As tabelas 24 e 25

92

elencam os resultados do teste de Mann-Whitney grupo idesen baixo versus grupo idesen alto. A Tabela 24 mostra as mdias; a Tabela 25 sinaliza as estatsticas do teste. A mdia de cven06 no grupo idesen baixo menor do que aquela do idesen alto. A diferena no significante, pois o p-valor (= 0,335) maior do que 0,05. A mdia de roe06 no grupo idesen baixo maior do que no idesen alto. Dado que o p-valor (= 0,130) maior do que 5%, essa diferena no significante.

Tabela 24 Teste de Mann-Whitney grupo idesen baixo versus grupo idesen alto Ranks idesen cven06 baixo alto Total roe06 baixo alto Total mven06 baixo alto Total cven07 baixo alto Total roe07 baixo alto Total mven07 baixo alto Total FONTE: SPSS. N 23 21 44 23 21 44 23 21 44 23 21 44 23 21 44 23 21 44 19,78 25,48 455,00 535,00 24,57 20,24 565,00 425,00 23,48 21,43 540,00 450,00 23,57 21,33 542,00 448,00 25,30 19,43 582,00 408,00 Mean Rank 20,72 24,45 Sum of Ranks 476,50 513,50

93

A mdia de mven06, no grupo idesen baixo, maior do que no idesen alto. No entanto, essa diferena no significante. O p-valor (= 0,565) maior do que 5%. Tambm a mdia de cven07 no grupo idesen baixo maior do que no idesen alto. A diferena no significante, pois o p-valor (= 0,597) maior do que 0,05. A mdia de roe07 apresenta diferena nos dois grupos: a do idesen baixo maior do que aquela do idesen alto. O p-valor (= 0,264), maior do que 5%, indica que essa diferena no significante. A mdia de mven07 no grupo idesen baixo menor do que aquela do idesen alto. Essa diferena no significante, dado que o p-valor (= 0,142) maior do que 5%.

Tabela 25 Estatsticas do teste de Mann-Whitney grupo idesen baixo versus grupo idesen alto Test Statisticsa cven06 Mann-Whitney U Wilcoxon W Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Grouping Variable: idesen FONTE: SPSS. 200,500 476,500 -,963 ,335 roe06 177,000 408,000 -1,516 ,130 mven06 217,000 448,000 -,576 ,565 cven07 219,000 450,000 -,529 ,597 roe07 194,000 425,000 -1,116 ,264 mven07 179,000 455,000 -1,469 ,142

As diferenas observadas nas mdias dos grupos idesen baixo e idesen alto no se mostraram significantes. As estatsticas do teste de Mann-Whitney apresentaram p-valor maior do que 5% para todos os indicadores contbeis. Assim, no se pode rejeitar H0, o desempenho financeiro mdio semelhante nos grupos idesen baixo e idesen alto.

94

O teste de Mann-Whitney para duas amostras independentes foi aplicado com o objetivo de verificar se existia diferena no desempenho financeiro mdio nos grupos baixo e alto. Tal desempenho foi medido pelos indicadores contbeis: crescimento das vendas, retorno sobre patrimnio lquido, margem lquida sobre as vendas, dos exerccios de 2006 e de 2007. Os resultados no permitem rejeitar H0, a 5%. O desempenho financeiro mdio semelhante nos dois grupos.

5.3

Anlise de correlao

O coeficiente de correlao um valor compreendido entre 1 e +1. O Quadro 8 apresenta a interpretao do valor do coeficiente utilizada nesta pesquisa. Para os coeficientes negativos, a interpretao idntica.

Quadro 8 Interpretao do coeficiente de correlao Coeficiente igual a 0 de 0,01 a 0,19 de 0,20 a 0,39 de 0,40 a 0,59 de 0,60 a 0,79 de 0,80 a 0,99 Grau de associao nula muito fraca fraca moderadamente forte forte muito forte

igual a 1 perfeita Fonte: Elaborado pela autora.

5.3.1 Anlise de correlao de Pearson O coeficiente de correlao de Pearson foi utilizado para verificar se existia associao linear significante entre as variveis de remunerao e as variveis de desempenho financeiro. O nvel de significncia adotado de 10%. A Tabela 26 mostra os coeficientes de correlao das variveis da pesquisa.

95

Tabela 26 Matriz de correlaes de Pearson 1


salmen

2
salvar

3
ibenef

4
icarr

5
idesen

6
cven 06

7
roe06

8
mven 06

9
cven 07

10
roe07

11
mven 07

12
porte

1 2

44 ,641# 1 ,000 44 44 -,110 -,049 1 3 ,478 ,751 44 44 44 ,202 ,291 ,167 1 4 ,187 ,055 ,278 44 44 44 44 ,028 -,039 ,209 ,278 1 5 ,855 ,804 ,173 ,067 44 44 44 44 44 ,077 ,120 ,188 -,268 -,117 1 6 ,620 ,437 ,222 ,079 ,449 44 44 44 44 44 44 ,051 ,077 ,060 -,272 -,305* ,541# 1 7 ,741 ,619 ,701 ,074 ,044 ,000 44 44 44 44 44 44 44 ,156 ,091 ,144 -,063 ,027 ,322* ,660# 1 8 ,312 ,556 ,350 ,682 ,864 ,033 ,000 44 44 44 44 44 44 44 44 ,112 ,084 -,087 -,001 -,088 ,022 ,079 ,207 1 9 ,471 ,587 ,573 ,994 ,570 ,885 ,609 ,177 44 44 44 44 44 44 44 44 44 ,097 ,068 ,063 -,190 -,191 ,471# ,736# ,574# ,181 1 10 ,530 ,660 ,685 ,216 ,214 ,001 ,000 ,000 ,240 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 ,122 ,038 ,036 -,123 ,202 ,351* ,482# ,762# ,002 ,643# 11 ,431 ,808 ,819 ,426 ,188 ,019 ,001 ,000 ,991 ,000 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 ,243 ,576# ,127 ,181 ,197 ,026 -,160 -,039 ,210 -,008 12 ,111 ,000 ,410 ,240 ,201 ,868 ,299 ,801 ,171 ,961 44 44 44 44 44 44 44 44 44 44 #. Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0,05 level (2-tailed). Obs: A primeira linha apresenta o coeficiente de correlao de Pearson; a segunda, o p-valor significncia bilateral; a terceira apresenta o nmero de observaes. FONTE: Elaborado pela autora.

1 44 -,009 ,951 44 1 44

do teste de

A varivel salmen est significativamente correlacionada com a varivel salvar. O coeficiente positivo e forte (r = 0,641). J o coeficiente de correlao entre salvar e icarr mostra uma associao positiva, fraca e significante, a 10% (r = 0,291). A correlao entre salvar e porte positiva, significante e moderadamente forte (r = 0,576).

96

Com nvel de significncia de 10%, o coeficiente mostra uma associao da varivel icarr com as seguintes variveis: idesen positiva e fraca (r = 0,278); cven06 negativa e fraca (r = 0,268); e roe06 negativa e fraca (r = 0,272). A varivel idesen est significativamente correlacionada com roe06. O coeficiente negativo e fraco (r = 0,305). A varivel cven06 est correlacionada com as seguintes variveis: roe06 positiva e moderadamente forte (r = 0,541); mven06 positiva e fraca, a 5% (r = 0,322); roe07 positiva e moderadamente forte, a 1% (r = 0,471); mven07 positiva e fraca, a 5% (r = 0,351). As seguintes variveis correlacionam-se significativamente com a varivel roe06, a mencionar: mven06 positiva e forte (r = 0,660); roe07 positiva e forte (r = 0,736); mven07 positiva e moderadamente forte (r = 0,482). O coeficiente mostra uma correlao significativa, positiva e moderadamente forte entre as variveis mven06 e roe07 (r = 0,574). Aponta tambm uma correlao positiva, forte e significativa entre mven06 e mven07 (r = 0,762). A varivel roe07 est significativamente correlacionada com mven07. O coeficiente positivo e forte (r = 0,643). Os demais coeficientes apresentam p-valor maior do que 10%. Portanto, no se pode rejeitar a hiptese nula. No h associao entre os demais pares de variveis. Os resultados da anlise de correlao de Pearson revelam a existncia de correlao significativa entre as seguintes variveis de remunerao e desempenho financeiro: icarr e cven06; icarr e roe06; idesen e roe06. Os coeficientes dessas correlaes mostraram-se negativos e fracos. A associao negativa entre as variveis indica que aumentos em uma varivel esto associados a diminuies em outra.

97

5.3.2 Anlise de correlao de Spearman Para aumentar a confiabilidade dos resultados, utilizou-se o coeficiente de correlao de Spearman. O nvel de significncia adotado de 10%. A Tabela 27 apresenta os coeficientes de correlao das variveis da pesquisa. O coeficiente de correlao mostra uma associao positiva, significante e forte entre salmen e salvar ( = 0,627). J o coeficiente entre salvar e icarr positivo, fraco e significante a 5% ( = 0,344). A varivel salvar est significativamente correlacionada com a varivel porte. O coeficiente positivo e moderadamente forte ( = 0,462). A 10%, ibenef apresenta uma associao positiva e fraca, com mven06 ( = 0,262). J idesen demonstra uma associao negativa e fraca, com roe06 ( = 0,268). A varivel cven06 est significativamente correlacionada com as variveis: roe06 coeficiente positivo e moderadamente forte ( = 0,434); roe07 coeficiente positivo e moderadamente forte ( = 0,459); mven07 coeficiente positivo e moderadamente forte ( = 0,499). O coeficiente entre cven06 e mven06 positivo, fraco e significante, a 5% ( = 0,329). O coeficiente de correlao mostra uma associao significante entre roe06 e as variveis: mven06 positiva e forte ( = 0,656); roe07 positiva e forte ( = 0,633); mven07 positiva e moderadamente forte ( = 0,404). A varivel mven06 est significativamente correlacionada com as variveis: roe07 coeficiente positivo e moderadamente forte ( = 0,441); mven07 coeficiente positivo e forte ( = 0,604). A 5%, a varivel cven07 apresenta uma associao positiva e fraca com a varivel roe07 ( = 0,309). A 10%, cven07 est correlacionada com porte. O coeficiente positivo e fraco ( = 0,290).

98

As variveis roe07 e mven07 esto significativamente correlacionadas. O coeficiente positivo e forte ( = 0,622). Os demais coeficientes apresentam p-valor maior do que 10%. Assim, no se pode rejeitar a hiptese nula. No h associao entre os demais pares de variveis.

Tabela 27 Matriz de correlaes de Spearman 1


salmen

2
salvar

3
ibenef

4
icarr

5
idesen

6
cven 06

7
roe06

8
mven 06

9
cven 07

10
roe07

11
mven 07

12
porte

1 2

44 ,627# 1 ,000 44 44 3 -,109 -,022 1 ,438 ,888 44 44 44 4 ,204 ,344* ,149 1 ,184 ,022 ,335 44 44 44 44 5 ,061 -,033 ,194 ,248 1 ,693 ,832 ,208 ,105 44 44 44 44 44 6 ,093 ,100 ,171 -,238 ,079 1 ,549 ,520 ,268 ,120 ,612 44 44 44 44 44 44 7 ,031 ,130 ,087 -,238 -,268 ,434# 1 ,841 ,399 ,573 ,120 ,078 ,003 44 44 44 44 44 44 44 8 ,091 ,183 ,262 ,065 -,021 ,329* ,656# 1 ,558 ,233 ,086 ,674 ,893 ,029 ,000 44 44 44 44 44 44 44 44 9 ,170 ,191 -,128 ,059 -,046 ,152 ,055 ,031 ,271 ,215 ,407 ,702 ,769 ,324 ,722 ,839 44 44 44 44 44 44 44 44 10 ,086 ,094 ,112 -,130 -,165 ,459# ,633# ,441# ,577 ,543 ,469 ,400 ,285 ,002 ,000 ,003 44 44 44 44 44 44 44 44 11 ,115 ,099 ,063 ,026 ,233 ,499# ,404# ,604# ,457 ,524 ,687 ,869 ,128 ,001 ,007 ,000 44 44 44 44 44 44 44 44 12 ,176 ,462# ,135 ,219 ,101 ,105 -,063 ,077 ,253 ,002 ,382 ,153 ,512 ,499 ,683 ,619 44 44 44 44 44 44 44 44 #. Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0,05 level (2-tailed). Obs: A primeira linha apresenta o coeficiente de correlao de Spearman; a significncia bilateral; a terceira apresenta o nmero de observaes. FONTE: Elaborado pela autora.

1 44 ,309* ,041 44 ,152 ,324 44 ,290 ,057 44 1 44 ,622# ,000 44 ,069 ,656 44 1 44 ,142 ,357 44 1 44

segunda, o p-valor do teste de

99

Os resultados da anlise de correlao de Spearman apontam a existncia de correlao significativa entre as seguintes variveis de remunerao e desempenho financeiro: ibenef e mven06; idesen e roe06. O coeficiente de correlao de Spearman entre ibenef e mven06 positivo e fraco; entre idesen e roe06, negativo e fraco.

5.4

Anlise de regresso linear

Para testar a hiptese de que existe relao positiva e significante entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas, utilizou-se a anlise de regresso. Inicialmente, desenvolveu-se uma srie de regresses simples para avaliar, de maneira preliminar, a relao entre as variveis de remunerao (varivel independente) e de desempenho financeiro das empresas (varivel dependente). Foram desenvolvidas regresses simples para todos os pares de variveis dependentes e independentes. Conforme mencionado na seo 4.4.4, o modelo geral de regresso linear simples empregado na pesquisa foi: DFi = 0 + 1 remuneraoi + i Onde: i representa a i-sima empresa; DF representa as variveis de desempenho financeiro utilizadas alternadamente: cven06, roe06, mven06, cven07, roe07, mven07; remunerao representa as variveis de remunerao utilizadas alternadamente: salmen, salvar, ibenef, icarr, idesen; representa o termo de erro.

Para a anlise da adequao dos modelos aos pressupostos da anlise de regresso, foram realizados os seguintes testes:

100

Kolmogorov-Smirnov: para verificar a normalidade da distribuio dos resduos; Pesarn-Pesarn: para verificar a homoscedasticidade dos resduos; Durbin-Watson: para verificar a ausncia de autocorrelao de resduos.

Em seguida, foram desenvolvidas regresses mltiplas utilizando simultaneamente todas as variveis de remunerao como varivel independente e as variveis de desempenho financeiro, alternadamente, como dependentes. O porte foi utilizado como varivel de controle. O modelo geral de regresso linear mltipla empregado conforme seo 4.4.4 foi: DFi = 0 + 1 salmeni + 2 salvari + 3 ibenefi + 4 icarri + 5 ideseni + 6 portei + i Onde: i representa a i-sima empresa; DF representa as variveis de desempenho financeiro utilizadas alternadamente: cven06, roe06, mven06, cven07, roe07, mven07; salmen = salrio mensal mdio; salvar = salrio varivel mdio; ibenef = ndice de benefcio; icarr = ndice de carreira; idesen = ndice de desenvolvimento; porte varivel de controle = logaritmo natural do nmero de funcionrios; = termo de erro.

Para a anlise da adequao dos modelos aos pressupostos da anlise de regresso foram realizados, alm dos testes j mencionados na anlise de regresso simples, o VIF (Variance Inflation Factor Fator de Inflao da Varincia), para verificar a ausncia de multicolinearidade. O valor habitualmente considerado como limite, acima do qual existe multicolinearidade, 10.

101

Becker e Gerhart (1996) sugerem que os pesquisadores, ao apresentarem os resultados dos modelos de regresso, insiram os coeficientes. O objetivo deste processo seria esclarecer a direo e a magnitude do efeito das variveis de remunerao sobre aquelas de desempenho financeiro.

5.4.1 Anlise de regresso linear simples Dos 30 modelos testados, somente 3 apresentaram significncia estatstica, ou seja, o p-valor do teste F revelou valor menor do que 10%, nvel de significncia adotado. Esses modelos so exibidos a seguir, e os demais so listados no Apndice 4.

Crescimento das vendas de 2006 e ndice de carreira As tabelas 28 a 30 apresentam os resultados da regresso linear simples, estimada com o mtodo dos mnimos quadrados, utilizando como varivel dependente o crescimento das vendas de 2006 e, como varivel independente, o ndice de carreira: cven06i = 0 + 1 icarri + i O coeficiente de correlao (R) reflete o grau de associao entre a varivel dependente cven06 e a independente icarr, que de 0,268. O R-quadrado (coeficiente de determinao) indica que 7,2% da variao na dependente cven06 explicada pelas oscilaes ocorridas na independente icarr (Tabela 28).

102

Tabela 28 Resumo do modelo de regresso cven06 e icarr Model Summary Adjusted R Model 1 R ,268a R Square ,072 Square ,050 Std. Error of the Estimate 10,7458

a. Predictors: (Constant), icarr FONTE: SPSS.

A Tabela 29 apresenta o resultado do teste F, que verifica a significncia do modelo geral. As hipteses testadas so: H0: R-quadrado = 0 H1: R-quadrado > 0 Pelo p-valor igual a 0,079 (menor do que 10%), constata-se que o modelo apresenta um Rquadrado diferente de zero, ou seja, o modelo significante.

Tabela 29 ANOVA do modelo de regresso cven06 e icarr ANOVAb Model 1 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), icarr b. Dependent Variable: cven06 FONTE: SPSS Sum of Squares 374,421 4849,825 5224,245 df 1 42 43 Mean Square 374,421 115,472 F 3,243 Sig. ,079a

A Tabela 30 exibe o resultado do teste t, que verifica a significncia de cada um dos coeficientes do modelo de regresso. As hipteses testadas so: H0: os coeficientes so iguais a zero H1: os coeficientes no so iguais a zero

103

Pelo exame do p-valor (menor do que 10%), constata-se que os coeficientes so diferentes de zero. Tanto a constante quanto a varivel icarr fazem parte do modelo que tem cven06 como dependente. O coeficiente da varivel icarr apresenta sinal negativo, contrrio s expectativas iniciais.

Tabela 30 Coeficientes do modelo de regresso cven06 e icarr Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) icarr a. Dependent Variable: cven06 FONTE: SPSS. B 11,307 -,272 Std. Error 3,800 ,151 -,268 Coefficients Beta t 2,976 -1,801 Sig. ,005 ,079

A anlise dos pressupostos do modelo de regresso linear inicia-se com a avaliao da normalidade dos resduos. O diagnstico feito por meio do teste Kolmogorov-Smirnov. O pvalor igual a 0,992 (maior do que 10%) permite aceitar a hiptese nula, a distribuio normal. O pressuposto da homoscedasticidade dos resduos verificado por meio do teste PesarnPesarn. O resultado da regresso tendo o quadrado dos resduos padronizados como varivel dependente e o quadrado dos valores estimados padronizados como varivel independente, no permite que se rejeite a hiptese nula, os resduos so homoscedsticos. O diagnstico da linearidade feito com o diagrama de disperso, que comprova a relao de linearidade entre a variveis dependente e independente. A avaliao da ausncia de autocorrelao serial feita pelo teste Durbin-Watson, que apresenta valor igual a 1,832 valor prximo de 2 indicando ausncia de autocorrelao serial dos resduos.

104

Como todos os pressupostos so atendidos, as estimativas so consistentes. Assim, os resultados apontam a existncia de relao entre o ndice de carreira e o crescimento das vendas de 2006. Essa relao fraca, e o coeficiente do ndice de carreira apresenta sinal negativo.

Retorno sobre patrimnio lquido de 2006 e ndice de carreira As tabelas 31 a 33 apresentam os resultados da regresso linear simples, estimada com o mtodo dos mnimos quadrados. Utilizam como varivel dependente o retorno sobre patrimnio lquido de 2006 e, como varivel independente, o ndice de carreira: roe06i = 0 + 1 icarri + i O coeficiente de correlao (R) reflete o grau de associao entre as variveis dependente roe06 e independente icarr, que de 0,272. O R-quadrado (coeficiente de determinao) indica que 7,4% da variao na dependente roe06 explicada pelas oscilaes ocorridas na independente icarr (Tabela 31).

Tabela 31 Resumo do modelo de regresso roe06 e icarr Model Summary Adjusted R Model 1 R ,272a R Square ,074 Square ,052 Std. Error of the Estimate 17,0730

a. Predictors: (Constant), icarr FONTE: SPSS.

A Tabela 32 apresenta o resultado do teste F, que verifica a significncia do modelo geral. As hipteses testadas so:

105

H0: R-quadrado = 0 H1: R-quadrado > 0 Pelo p-valor igual a 0,074 (menor do que 10%), constata-se que o modelo apresenta um Rquadrado diferente de zero, ou seja, o modelo significante.

Tabela 32 ANOVA do modelo de regresso roe06 e icarr ANOVAb Model 1 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), icarr b. Dependent Variable: roe06 FONTE: SPSS. Sum of Squares 977,918 12242,454 13220,372 df 1 42 43 Mean Square 977,918 291,487 F 3,355 Sig. ,074a

A Tabela 33 apresenta a significncia estatstica dos coeficientes. O p-valor do teste t de cada um deles mostra que tanto a constante quanto a varivel icarr fazem parte do modelo que tem roe06 como varivel dependente. O coeficiente de icarr exibe sinal negativo.

Tabela 33 Coeficientes do modelo de regresso roe06 e icarr Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) icarr a. Dependent Variable: roe06 FONTE: SPSS. B 28,516 -,439 Std. Error 6,037 ,240 -,272 Coefficients Beta t 4,724 -1,832 Sig. ,000 ,074

106

A anlise dos pressupostos do modelo de regresso linear inicia-se com a avaliao da normalidade dos resduos. O diagnstico feito por meio do teste Kolmogorov-Smirnov. O pvalor igual a 0,688 (maior do que 10%) permite aceitar a hiptese nula, a distribuio normal. O pressuposto da homoscedasticidade dos resduos verificado por meio do teste PesarnPesarn. O resultado da regresso tendo o quadrado dos resduos padronizados como varivel dependente e o quadrado dos valores estimados padronizados como independente, no permite que se rejeite a hiptese nula, os resduos so homoscedsticos. O diagnstico da linearidade feito pelo diagrama de disperso, que comprova a relao de linearidade entre as variveis dependente e independente. A avaliao da ausncia de autocorrelao serial feita pelo teste Durbin-Watson, que apresenta valor igual a 2,130 valor prximo de 2 indicando ausncia de autocorrelao serial dos resduos. Como todos os pressupostos so atendidos, as estimativas so consistentes. Assim, os resultados apontam uma relao fraca entre o ndice de carreira e o retorno sobre patrimnio lquido de 2006. O coeficiente do ndice de carreira apresenta sinal negativo.

Retorno sobre patrimnio lquido de 2006 e ndice de desenvolvimento As tabelas 34 a 36 apresentam os resultados da regresso linear simples, estimada com o mtodo dos mnimos quadrados. Adotam como varivel dependente o retorno sobre patrimnio lquido de 2006 e, como varivel independente, o ndice de desenvolvimento: roe06i = 0 + 1 ideseni + i O coeficiente de correlao (R) reflete o grau de associao entre as variveis dependente roe06 e independente idesen, que de 0,305. O R-quadrado (coeficiente de determinao) indica que 9,3% da variao na varivel dependente roe06 explicada pelas oscilaes ocorridas na independente idesen (Tabela 34).

107

Tabela 34 Resumo do modelo de regresso roe06 e idesen Model Summary Adjusted R Model 1 R ,305a R Square ,093 Square ,072 Std. Error of the Estimate 16,8948

a. Predictors: (Constant), idesen FONTE: SPSS.

A Tabela 35 apresenta o resultado do teste F, que verifica a significncia do modelo geral. As hipteses testadas so: H0: R-quadrado = 0 H1: R-quadrado > 0 Pelo p-valor igual a 0,044 (menor do que 5%), constata-se que o modelo apresenta um Rquadrado diferente de zero, ou seja, o modelo significante.

Tabela 35 ANOVA do modelo de regresso roe06 e idesen ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 1232,163 11988,209 13220,372 df 1 42 43 Mean Square 1232,163 285,434 F 4,317 Sig. ,044a

a. Predictors: (Constant), idesen b. Dependent Variable: roe06 FONTE: SPSS.

A Tabela 36 informa a significncia estatstica dos coeficientes. O p-valor do teste t de cada coeficiente revela que tanto a constante quanto a varivel idesen fazem parte do modelo que tem roe06 como varivel dependente. O coeficiente da varivel idesen exibe sinal negativo.

108

Tabela 36 Coeficientes do modelo de regresso roe06 e idesen Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) idesen a. Dependent Variable: roe06 B 32,335 -1,202 Std. Error 7,123 ,578 -,305 Coefficients Beta t 4,539 -2,078 Sig. ,000 ,044

FONTE: SPSS.

A anlise dos pressupostos do modelo de regresso linear inicia-se com a avaliao da normalidade dos resduos. O diagnstico feito por meio do teste Kolmogorov-Smirnov. O pvalor igual a 0,428 (maior do que 10%) permite aceitar a hiptese nula, a distribuio normal. O pressuposto da homoscedasticidade dos resduos verificado por meio do teste PesarnPesarn. O resultado da regresso tendo o quadrado dos resduos padronizados como varivel dependente e o quadrado dos valores estimados padronizados como independente, no permite que se rejeite a hiptese nula, os resduos so homoscedsticos. O diagnstico da linearidade feito pelo diagrama de disperso que comprova a relao de linearidade entre as variveis dependente e independente. A avaliao da ausncia de autocorrelao serial feita pelo teste Durbin-Watson, que apresenta valor igual a 1,933 valor prximo de 2 revelando ausncia de autocorrelao serial dos resduos. Como todos os pressupostos so atendidos, as estimativas so consistentes. Assim, os resultados apontam a existncia de relao fraca entre o ndice de desenvolvimento e o retorno sobre patrimnio lquido de 2006. O coeficiente do ndice de desenvolvimento apresenta sinal negativo.

109

5.4.2 Anlise de regresso linear mltipla O procedimento simultneo (Enter) foi utilizado em todos os 6 modelos de regresso linear mltipla. Ou seja, todas as variveis independentes foram includas, mesmo que, eventualmente, algumas delas no sejam significantes (FVERO et al, 2009). Para analisar o modelo de regresso mltipla, adotou-se a sequncia de passos sugerida por Hair et al (2005a). O primeiro passo avalia os pressupostos do modelo; o segundo testa o seu poder explicativo; o terceiro analisa a significncia dos coeficientes. O nvel de significncia adotado de 10%.

Crescimento das vendas de 2006 e remunerao As tabelas 37 a 39 apresentam os resultados da regresso mltipla, estimada com o mtodo dos mnimos quadrados, tendo cven06 como varivel dependente: cven06i = 0 + 1 salmeni + 2 salvari + 3 ibenefi + 4 icarri + 5 ideseni + 6 portei + i A anlise dos pressupostos do modelo de regresso inicia-se com a avaliao da normalidade dos resduos. O diagnstico feito pelo teste Kolmogorov Smirnov. O p-valor igual a 0,887 permite aceitar a hiptese nula, a distribuio normal. O pressuposto da homoscedasticidade dos resduos verificado por meio do teste PesarnPesarn. O resultado da regresso tendo o quadrado dos resduos padronizados como varivel dependente e o quadrado dos valores estimados padronizados como varivel independente, no permite que se rejeite a hiptese nula, os resduos so homoscedsticos. A ausncia de autocorrelao serial verificada pelo teste Durbin-Watson. O resultado igual a 1,943 valor prximo de 2 indica ausncia de autocorrelao serial dos resduos. O exame de multicolinearidade feito pela medida VIF, que apresenta valor menor do que 3. Tal dado indica multicolinearidade dentro de limites aceitveis. Como todos os pressupostos foram atendidos, as estimativas so consistentes.

110

O prximo passo testa o poder explicativo do modelo. O valor de R-quadrado de 0,193 significa que 19,3% da variao no cven06 so explicados pelo conjunto de variveis na regresso. O modelo apresenta um R-quadrado ajustado de 6,2% e um erro-padro igual a 10,67 (Tabela 37).

Tabela 37 Resumo do modelo de regresso mltipla cven06 Model Summary Adjusted R Model 1 R ,439a R Square ,193 Square ,062 Std. Error of the Estimate 10,6738

a. Predictors: (Constant), idesen, salmen, ibenef, porte, icarr, salvar FONTE: SPSS.

O teste F verifica a significncia do modelo geral. As hipteses testadas so: H0: R-quadrado = 0 H1: R-quadrado > 0 O p-valor igual a 0,213 (maior do que 10%), mostrado na Tabela 38, no permite rejeitar a hiptese nula. O comportamento de alterao de cada uma das variveis independentes no influencia em nada o comportamento da varivel dependente (FVERO et al, 2009).

Tabela 38 ANOVA do modelo de regresso mltipla cven06 ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 1008,864 4215,382 5224,245 df 6 37 43 Mean Square 168,144 113,929 F 1,476 Sig. ,213a

a. Predictors: (Constant), idesen, salmen, ibenef, porte, icarr, salvar b. Dependent Variable: cven06 FONTE: SPSS.

111

A Tabela 39 apresenta a significncia de cada um dos coeficientes isoladamente. A anlise do p-valor indica que somente os coeficientes das variveis ibenef e icarr so significantes. O coeficiente de icarr apresenta sinal negativo.

Tabela 39 Coeficientes do modelo de regresso mltipla cven06 Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) porte salmen salvar ibenef icarr idesen a. Dependent Variable: cven06 FONTE: SPSS. B 1,379 -,962 3,690E-5 2,284E-5 1,016 -,379 -,106 Std. Error 15,295 1,780 ,000 ,000 ,543 ,167 ,406 -,105 ,030 ,283 ,290 -,374 -,043 Coefficients Beta t ,090 -,540 ,150 1,146 1,870 -2,276 -,262 Sig. ,929 ,592 ,882 ,259 ,069 ,029 ,795

Os resultados do modelo de regresso mltipla, estimado com o mtodo dos mnimos quadrados, tendo crescimento das vendas de 2006 como varivel dependente, apontam que no existe relao significante entre as variveis independentes e a dependente. Assim, os resultados no apresentam evidncias que comprovem a hiptese de que existe relao positiva e significante entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas.

112

Retorno sobre patrimnio lquido de 2006 e remunerao As tabelas 40 a 42 apresentam os resultados da regresso mltipla, estimada com o mtodo dos mnimos quadrados, tendo roe06 como varivel dependente: roe06i = 0 + 1 salmeni + 2 salvari + 3 ibenefi + 4 icarri + 5 ideseni + 6 portei + i A anlise dos pressupostos do modelo de regresso inicia-se com a avaliao da normalidade dos resduos. O diagnstico feito pelo teste Kolmogorov Smirnov. O p-valor igual a 0,826 permite aceitar a hiptese nula, a distribuio normal. O pressuposto da homoscedasticidade dos resduos verificado por meio do teste PesarnPesarn. O resultado da regresso tendo o quadrado dos resduos padronizados como varivel dependente e o quadrado dos valores estimados padronizados como varivel independente, no permite que se rejeite a hiptese nula, os resduos so homoscedsticos. A ausncia de autocorrelao serial verificada pelo teste Durbin-Watson. O resultado igual a 2,121 valor prximo de 2 indica ausncia de autocorrelao serial dos resduos. O exame de multicolinearidade feito pela medida VIF, que apresenta valor menor do que 3 e indica multicolinearidade dentro de limites aceitveis. Como todos os pressupostos foram atendidos, as estimativas so consistentes. O prximo passo testa o poder explicativo do modelo. O valor de R-quadrado de 0,223 significa que 22,3% da variao no roe06 so explicados pelo conjunto de variveis na regresso. O modelo apresenta um R-quadrado ajustado de 9,7% e um erro-padro igual a 16,66 (Tabela 40).

113

Tabela 40 Resumo do modelo de regresso mltipla roe06 Model Summary Adjusted R Model 1 R ,472a R Square ,223 Square ,097 Std. Error of the Estimate 16,6615

a. Predictors: (Constant), idesen, salmen, ibenef, porte, icarr, salvar FONTE: SPSS.

O teste F verifica a significncia do modelo geral. As hipteses testadas so: H0: R-quadrado = 0 H1: R-quadrado > 0 O p-valor igual a 0,132 (maior do que 10%), mostrado na Tabela 41, no permite rejeitar a hiptese nula. O comportamento de alterao de cada uma das variveis independentes no influencia em nada o comportamento da varivel dependente (FVERO et al, 2009).

Tabela 41 ANOVA do modelo de regesso mltipla roe06 ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 2948,957 10271,415 13220,372 df 6 37 43 Mean Square 491,493 277,606 F 1,770 Sig. ,132a

a. Predictors: (Constant), idesen, salmen, ibenef, porte, icarr, salvar b. Dependent Variable: roe06 FONTE: SPSS.

A Tabela 42 apresenta a significncia de cada um dos coeficientes isoladamente. A anlise do p-valor indica que somente a constante e o coeficiente da varivels icarr so significantes. O coeficiente de icarr apresenta sinal negativo.

114

Tabela 42 Coeficientes do modelo de regresso mltipla roe06 Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) porte salmen salvar ibenef icarr idesen a. Dependent Variable: roe06 FONTE: SPSS. B 44,720 -4,122 -9,230E-6 4,256E-5 1,126 -,476 -,774 Std. Error 23,875 2,779 ,000 ,000 ,848 ,260 ,633 -,283 -,005 ,332 ,202 -,295 -,197 Coefficients Beta t 1,873 -1,483 -,024 1,368 1,328 -1,833 -1,222 Sig. ,069 ,146 ,981 ,180 ,192 ,075 ,229

Os resultados do modelo de regresso mltipla, estimado com o mtodo dos mnimos quadrados e com retorno sobre patrimnio lquido de 2006 como varivel dependente, demonstram que no existe relao significante entre as variveis independentes e a dependente. Assim, no apresentam evidncias que possam comprovar a hiptese da pesquisa de que existe relao positiva e significante entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas.

Margem lquida sobre vendas de 2006 e remunerao As tabelas 43 a 45 apresentam os resultados da regresso mltipla, estimada com o mtodo dos mnimos quadrados e com mven06 como varivel dependente: mven06i = 0 + 1 salmeni + 2 salvari + 3 ibenefi + 4 icarri + 5 ideseni + 6 portei + i

115

A anlise dos pressupostos do modelo de regresso inicia-se com a avaliao da normalidade dos resduos. O diagnstico feito pelo teste Kolmogorov Smirnov. O p-valor igual a 0,344 permite aceitar a hiptese nula, a distribuio normal. O pressuposto da homoscedasticidade dos resduos verificado por meio do teste PesarnPesarn. O resultado da regresso tendo o quadrado dos resduos padronizados como varivel dependente e o quadrado dos valores estimados padronizados como varivel independente, no permite que se rejeite a hiptese nula, os resduos so homoscedsticos. A ausncia de autocorrelao serial verificada pelo teste Durbin-Watson. O resultado igual a 1,691 valor prximo de 2 indica ausncia de autocorrelao serial dos resduos. O exame de multicolinearidade feito pela medida VIF, que apresenta valor menor do que 3. Tal dado indica multicolinearidade dentro de limites aceitveis. Como todos os pressupostos foram atendidos, as estimativas so consistentes. O prximo passo testa o poder explicativo do modelo. O valor de R-quadrado de 0,086 significa que 8,6% da variao na mven06 so explicados pelo conjunto de variveis na regresso. O modelo apresenta um R-quadrado ajustado negativo e igual a 6,3% e um erropadro igual a 10,12 (Tabela 43).

Tabela 43 Resumo de modelo de regresso mltipla mven06 Model Summary Adjusted R Model 1 R ,293a R Square ,086 Square -,063 Std. Error of the Estimate 10,1186

a. Predictors: (Constant), idesen, salmen, ibenef, porte, icarr, salvar FONTE: SPSS.

O teste F verifica a significncia do modelo geral. As hipteses testadas so: H0: R-quadrado = 0 H1: R-quadrado > 0

116

O p-valor igual a 0,745 (maior do que 10%), mostrado na Tabela 44, no permite rejeitar a hiptese nula. O comportamento de alterao de cada uma das variveis independentes no influencia em nada o comportamento da varivel dependente (FVERO et al, 2009).

Tabela 44 ANOVA do modelo de regresso mltipla mven06 ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 355,311 3788,280 4143,592 df 6 37 43 Mean Square 59,219 102,386 F ,578 Sig. ,745a

a. Predictors: (Constant), idesen, salmen, ibenef, porte, icarr, salvar b. Dependent Variable: mven06 FONTE: SPSS.

A Tabela 45 relaciona a significncia de cada um dos coeficientes isoladamente. A anlise do p-valor indica que nenhum coeficiente significante.

Tabela 45 Coeficientes do modelo de regresso mltipla mven06 Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) porte salmen salvar ibenef icarr idesen a. Dependent Variable: mven06 FONTE: SPSS. B 2,172 -1,411 ,000 1,085E-5 ,636 -,144 ,140 Std. Error 14,499 1,688 ,000 ,000 ,515 ,158 ,385 -,173 ,154 ,151 ,204 -,159 ,064 Coefficients Beta t ,150 -,836 ,728 ,574 1,236 -,910 ,365 Sig. ,882 ,409 ,471 ,569 ,224 ,369 ,717

117

Os resultados do modelo de regresso mltipla, estimado com o mtodo dos mnimos quadrados, tendo margem lquida sobre as vendas de 2006 como varivel dependente, apontam que no existe relao significante entre as variveis independentes e a dependente. Assim, no apresentam evidncias que comprovem a hiptese de que existe relao positiva e significante entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas.

Crescimento das vendas de 2007 e remunerao As tabelas 46 a 48 apresentam os resultados da regresso mltipla, estimada com o mtodo dos mnimos quadrados, tendo cven07 como varivel dependente: cven07i = 0 + 1 salmeni + 2 salvari + 3 ibenefi + 4 icarri + 5 ideseni + 6 portei + i A anlise dos pressupostos do modelo de regresso inicia-se com a avaliao da normalidade dos resduos. O diagnstico feito pelo teste Kolmogorov Smirnov. O p-valor igual a 0,314 permite aceitar a hiptese nula, a distribuio normal. O pressuposto da homoscedasticidade dos resduos verificado por meio do teste PesarnPesarn. O resultado da regresso tendo o quadrado dos resduos padronizados como varivel dependente e o quadrado dos valores estimados padronizados como independente, no permite que se rejeite a hiptese nula, os resduos so homoscedsticos. A ausncia de autocorrelao serial verificada pelo teste Durbin-Watson. O resultado igual a 2,009 valor prximo de 2 indica ausncia de autocorrelao serial dos resduos. O exame de multicolinearidade feito pela medida VIF, que apresenta valor menor do que 3. Esta informao denota uma multicolinearidade dentro de limites aceitveis. Como todos os pressupostos foram atendidos, as estimativas so consistentes.

118

O prximo passo testa o poder explicativo do modelo. O valor de R-quadrado de 0,094 significa que 9,4% da variao no cven07 so explicados pelo conjunto de variveis na regresso. O modelo apresenta um R-quadrado ajustado negativo e igual a 5,3% e um erropadro igual a 18,09 (Tabela 46).

Tabela 46 Resumo do modelo de regresso mltipla cven07 Model Summary Adjusted R Model 1 R ,307a R Square ,094 Square -,053 Std. Error of the Estimate 18,0904

a. Predictors: (Constant), idesen, salmen, ibenef, porte, icarr, salvar FONTE: SPSS.

O teste F verifica a significncia do modelo geral. As hipteses testadas so: H0: R-quadrado = 0 H1: R-quadrado > 0 O p-valor igual a 0,697 (maior do que 10%), mostrado na Tabela 47, no permite rejeitar a hiptese nula. O comportamento de alterao de cada uma das variveis independentes no influencia em nada o comportamento da varivel dependente (FVERO et al, 2009).

Tabela 47 ANOVA do modelo de regresso mltipla cven07 ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 1257,250 12108,657 13365,906 df 6 37 43 Mean Square 209,542 327,261 F ,640 Sig. ,697a

a. Predictors: (Constant), idesen, salmen, ibenef, porte, icarr, salvar b. Dependent Variable: cven07 FONTE: SPSS.

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A Tabela 48 apresenta a significncia de cada um dos coeficientes isoladamente. A anlise do p-valor indica que somente o coeficiente da varivel porte significante.

Tabela 48 Coeficientes do modelo de regresso mltipla cven07 Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) porte salmen salvar ibenef icarr idesen a. Dependent Variable: cven07 FONTE: SPSS. B -22,542 5,095 ,000 -3,196E-5 -,544 ,055 -,634 Std. Error 25,922 3,018 ,000 ,000 ,921 ,282 ,688 ,348 ,172 -,248 -,097 ,034 -,160 Coefficients Beta t -,870 1,689 ,819 -,946 -,591 ,194 -,922 Sig. ,390 ,100 ,418 ,350 ,558 ,847 ,363

Os resultados do modelo de regresso mltipla, estimado com o mtodo dos mnimos quadrados e com crescimento das vendas de 2007 como varivel dependente, revelam que no existe relao significante entre as variveis independentes e a dependente. Assim, no apresentam evidncias que comprovem a hiptese de que existe relao positiva e significante entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas.

120

Retorno sobre patrimnio liquido de 2007 e remunerao As tabelas 49 a 51 apresentam os resultados da regresso mltipla, estimada com o mtodo dos mnimos quadrados e com roe07 como varivel dependente: roe07i = 0 + 1 salmeni + 2 salvari + 3 ibenefi + 4 icarri + 5 ideseni + 6 portei + i A anlise dos pressupostos do modelo de regresso inicia-se com a avaliao da normalidade dos resduos. O diagnstico feito pelo teste Kolmogorov Smirnov. O p-valor igual a 0,627 permite aceitar a hiptese nula, a distribuio normal. O pressuposto da homoscedasticidade dos resduos verificado por meio do teste PesarnPesarn. O resultado da regresso tendo o quadrado dos resduos padronizados como varivel dependente e o quadrado dos valores estimados padronizados como varivel independente, no permite que se rejeite a hiptese nula, os resduos so homoscedsticos. A ausncia de autocorrelao serial verificada pelo teste Durbin-Watson. O resultado igual a 2,160 valor prximo de 2 constata ausncia de autocorrelao serial dos resduos. O exame de multicolinearidade feito pela medida VIF, que apresenta valor menor do que 3. Esse dado evidencia multicolinearidade dentro de limites aceitveis. Como todos os pressupostos foram atendidos, as estimativas so consistentes. O prximo passo testa o poder explicativo do modelo. O valor de R-quadrado de 0,097 significa que 9,7% da variao no roe07 so explicados pelo conjunto de variveis na regresso. O modelo apresenta um R-quadrado ajustado negativo e igual a 4,9% e um erropadro igual a 14,32 (Tabela 49).

121

Tabela 49 Resumo do modelo de regresso mltipla roe07 Model Summary Adjusted R Model 1 R ,312a R Square ,097 Square -,049 Std. Error of the Estimate 14,3157

a. Predictors: (Constant), idesen, salmen, ibenef, porte, icarr, salvar FONTE: SPSS.

O teste F verifica a significncia do modelo geral. As hipteses testadas so: H0: R-quadrado = 0 H1: R-quadrado > 0 O p-valor igual a 0,680 (maior do que 10%), exposto na Tabela 50, no permite rejeitar a hiptese nula. O comportamento de alterao de cada uma das variveis independentes no influencia em nada o comportamento da varivel dependente (FVERO et al, 2009).

Tabela 50 ANOVA do modelo de regresso mltipla roe07 ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 815,545 7582,737 8398,282 df 6 37 43 Mean Square 135,924 204,939 F ,663 Sig. ,680a

a. Predictors: (Constant), idesen, salmen, ibenef, porte, icarr, salvar b. Dependent Variable: roe07 FONTE: SPSS.

A Tabela 51 apresenta a significncia de cada um dos coeficientes isoladamente. A anlise do p-valor informa que nenhum coeficiente significante.

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Tabela 51 Coeficientes do modelo de regresso mltipla roe07 Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) porte salmen salvar ibenef icarr idesen a. Dependent Variable: roe07 FONTE: SPSS. B 13,588 -,293 ,000 6,649E-6 ,674 -,271 -,502 Std. Error 20,513 2,388 ,000 ,000 ,728 ,223 ,544 -,025 ,126 ,065 ,152 -,211 -,160 Coefficients Beta t ,662 -,123 ,597 ,249 ,926 -1,214 -,923 Sig. ,512 ,903 ,554 ,805 ,361 ,232 ,362

Os resultados do modelo de regresso mltipla, estimado com o mtodo dos mnimos quadrados, tendo retorno sobre patrimnio lquido de 2007 como varivel dependente, indicam que no existe relao significante entre as variveis independentes e a dependente. Assim, no apresentam evidncias que possam comprovar a hiptese de que existe relao positiva e significante entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas.

Margem lquida sobre as vendas de 2007 e remunerao As tabelas 52 a 54 apresentam os resultados da regresso mltipla, estimada com o mtodo dos mnimos quadrados e com mven07 como varivel dependente: mven07i = 0 + 1 salmeni + 2 salvari + 3 ibenefi + 4 icarri + 5 ideseni + 6 portei + i

123

A anlise dos pressupostos do modelo de regresso inicia-se com a avaliao da normalidade dos resduos. O diagnstico feito pelo teste Kolmogorov Smirnov. O p-valor igual a 0,477 permite aceitar a hiptese nula, a distribuio normal. O pressuposto da homoscedasticidade dos resduos verificado por meio do teste PesarnPesarn. O resultado da regresso tendo o quadrado dos resduos padronizados como varivel dependente e o quadrado dos valores estimados padronizados como varivel independente, no permite que se rejeite a hiptese nula, os resduos so homoscedsticos. A ausncia de autocorrelao serial verificada pelo teste Durbin-Watson. O resultado igual a 1,667 valor prximo de 2 indica ausncia de autocorrelao serial dos resduos. O exame de multicolinearidade feito pela medida VIF, que apresenta valor menor do que 3. Tal ndice denota multicolinearidade dentro de limites aceitveis. Como todos os pressupostos foram atendidos, as estimativas so consistentes. O prximo passo testa o poder explicativo do modelo. O valor de R-quadrado de 0,111 significa que 11,1% da variao na mven07 so explicados pelo conjunto de variveis na regresso. O modelo apresenta um R-quadrado ajustado negativo e igual a 3,3% e um erropadro igual a 8,44 (Tabela 52).

Tabela 52 Resumo do modelo de regresso mltipla mven07 Model Summary Adjusted R Model 1 R ,333a R Square ,111 Square -,033 Std. Error of the Estimate 8,4429

a. Predictors: (Constant), idesen, salmen, ibenef, porte, icarr, salvar FONTE: SPSS.

O teste F verifica a significncia do modelo geral. As hipteses testadas so: H0: R-quadrado = 0 H1: R-quadrado > 0

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O p-valor igual a 0,599 (maior do que 10%) exposto na Tabela 53 e no permite rejeitar a hiptese nula. O comportamento de alterao de cada uma das variveis independentes no influencia em nada o comportamento da varivel dependente (FVERO et al, 2009).

Tabela 53 ANOVA do modelo de regresso mltipla mven07 ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 329,121 2637,431 2966,552 df 6 37 43 Mean Square 54,854 71,282 F ,770 Sig. ,599a

a. Predictors: (Constant), idesen, salmen, ibenef, porte, icarr, salvar b. Dependent Variable: mven07 FONTE: SPSS.

A Tabela 54 apresenta a significncia de cada um dos coeficientes isoladamente. A anlise do p-valor revela que nenhum coeficiente significante.

Tabela 54 Coeficientes do modelo de regresso mltipla mven07 Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) porte salmen salvar ibenef icarr idesen a. Dependent Variable: mven07 FONTE: SPSS. B 4,574 -,851 ,000 6,863E-6 ,139 -,189 ,532 Std. Error 12,098 1,408 ,000 ,000 ,430 ,132 ,321 -,123 ,127 ,113 ,053 -,248 ,285 Coefficients Beta t ,378 -,604 ,610 ,435 ,323 -1,437 1,657 Sig. ,708 ,550 ,546 ,666 ,748 ,159 ,106

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Os resultados do modelo de regresso mltipla, estimado com o mtodo dos mnimos quadrados, tendo margem lquida sobre as vendas de 2007 como varivel dependente, indicam que no existe uma relao significante entre as variveis independentes e a dependente. Assim, no apresentam evidncias que possam comprovar a hiptese de que existe relao positiva e significante entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas.

5.5

Resumo dos resultados

Alm da remunerao financeira, outros fatores valorizados pelos executivos so: a perspectiva de crescimento profissional, materializada por meio da carreira profissional na empresa; a perspectiva de desenvolvimento pessoal e profissional, proporcionada por programas de treinamento e de educao. A anlise descritiva dos ndices de carreira e de desenvolvimento mostrou que as organizaes tm oferecido pouco estmulo e suporte para o crescimento profissional, a educao e o desenvolvimento de seus executivos. Considerando uma pontuao mxima de 50 no ndice de carreira, metade das empresas tiveram valor igual ou inferior a 22,50 pontos. A anlise revelou que se oferece pouco incentivo, principalmente em itens como: planejamento de carreira, possibilidades de carreira e preparao para a aposentadoria. J com relao ao ndice de desenvolvimento, 6,8% das empresas no disponibilizavam qualquer mecanismo de estmulo educao e ao desenvolvimento profissional de seus executivos. As 44 empresas da amostra foram divididas em 2 grupos, utilizando a mediana das variveis de remunerao. O grupo denominado baixo formado pelas empresas com valores de remunerao abaixo da mediana; o grupo denominado alto, por aquelas com valores de remunerao acima da mediana. O teste de Mann-Whitney foi aplicado para testar se existia diferena no desempenho financeiro mdio nos 2 grupos baixo e alto. Dentre as diferenas observadas, destacam-se:

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A mdia do crescimento das vendas de 2006 no grupo ndice de carreira baixo era maior do que a mdia no grupo ndice de carreira alto; A mdia do retorno sobre patrimnio lquido de 2006 no grupo ndice de carreira baixo era maior do que aquela no grupo ndice de carreira alto; A mdia do retorno sobre patrimnio lquido de 2006 era maior no grupo ndice de desenvolvimento baixo do que no grupo ndice de desenvolvimento alto.

Tais diferenas, observadas no teste de Mann-Whitney, no eram significantes. Assim, o desempenho financeiro semelhante nos 2 grupos. A expectativa era encontrar diferenas significantes nas mdias observadas: o grupo alto apresentando desempenho financeiro mdio superior ao do grupo baixo. A anlise de correlao foi utilizada para verificar se existiam associaes lineares significantes entre as variveis de remunerao e de desempenho financeiro. A anlise de correlao de Pearson apresentou coeficientes de correlao significantes, negativos e fracos entre: ndice de carreira e crescimento das vendas de 2006; ndice de carreira e retorno sobre patrimnio lquido de 2006; ndice de desenvolvimento e retorno sobre patrimnio lquido de 2006.

A associao fraca entre remunerao de executivos e desempenho financeiro corrobora os resultados de pesquisas anteriores, por exemplo, a de Attaway (2000). J a associao negativa entre as variveis indica que aumentos em uma varivel esto associados a diminuies em outra. Tal associao negativa no coincide com as expectativas iniciais deste estudo.

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A anlise de correlao de Spearman apresentou: coeficiente de correlao significante, positivo e fraco entre ndice de benefcios e margem lquida sobre as vendas de 2006; coeficiente de correlao significante, negativo e fraco entre ndice de desenvolvimento e retorno sobre patrimnio lquido de 2006.

A associao positiva concorda com as expectativas preliminares desta pesquisa, indicando que as duas variveis movem-se na mesma direo. A associao fraca est de acordo com estudos anteriores, como j mencionado. A associao negativa diverge das expectativas iniciais deste trabalho. Ressalta-se que a relao entre as variveis ndice de desenvolvimento e retorno sobre patrimnio lquido de 2006 apareceu tanto na anlise de correlao de Pearson quanto na de Spearman. Em ambas, o coeficiente era fraco e negativo. Merece destaque a ausncia de associao entre a varivel salrio mensal mdio e as variveis de desempenho financeiro, bem como entre a varivel salrio varivel mdio e aquelas de desempenho financeiro. Este fenmeno pode ser um indicativo de que as organizaes no esto estruturando o sistema de remunerao dos executivos de maneira adequada. A anlise de regresso linear simples foi utilizada com o objetivo de avaliar preliminarmente a relao entre as variveis de remunerao (independentes) e as variveis de desempenho financeiro (dependentes). Foram desenvolvidos modelos para todos os pares de variveis, utilizando o mtodo dos mnimos quadrados. Somente trs deles apresentaram significncia estatstica: ndice de carreira e crescimento das vendas de 2006 apresentou baixo poder de explicao (R-quadrado = 7,2%) e coeficiente negativo;

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ndice de carreira e retorno sobre patrimnio lquido de 2006 apresentou baixo poder de explicao (R-quadrado = 7,4%) e coeficiente negativo; ndice de desenvolvimento e retorno sobre patrimnio lquido de 2006 apresentou baixo poder de explicao (R-quadrado = 9,3%) e coeficiente negativo.

Os trs modelos atenderam a todos os pressupostos da anlise de regresso. As relaes entre as variveis: ndice de carreira e crescimento das vendas de 2006, ndice de carreira e retorno sobre patrimnio lquido de 2006, ndice de desenvolvimento e retorno sobre patrimnio lquido de 2006 apareceram nos resultados dos testes de Mann-Whitney, na anlise de correlao de Pearson e na anlise de regresso linear simples. Neste contexto, vale salientar: no teste de Mann-Whitney, as diferenas no so significantes; o coeficiente de correlao de Pearson fraco e negativo; na anlise de regresso simples, o poder de explicao baixo, e os coeficientes so negativos.

O Quadro 9 apresenta o resumo dos resultados destes testes.

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Quadro 9 Resumo dos resultados Relaes Mann-Whitney Testes Correlao de Correlao de Pearson Spearman X X X X X X X X X X X Regresso simples

ndice de benefcios e margem lquida sobre as vendas de 2006 ndice de carreira e crescimento das vendas de 2006 ndice de carreira e retorno sobre patrimnio lquido de 2006 ndice de desenvolvimento e retorno sobre patrimnio lquido de 2006 FONTE: Elaborado pela autora.

Por fim, para testar a hiptese de que existe relao positiva e significante entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas, no contexto do mercado brasileiro, foi utilizada a anlise de regresso linear mltipla. Seis modelos foram desenvolvidos. Para tanto, utilizaram-se: todas as variveis de remunerao como varivel independente; as variveis de desempenho financeiro, alternadamente, como varivel dependente; porte das empresas como varivel de controle. Foi adotado o procedimento Enter. Os resultados da anlise de regresso linear mltipla no permitem comprovar a hiptese de que, no contexto do mercado brasileiro, existe relao positiva e significante entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas.

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CONCLUSES E CONSIDERAES FINAIS

A remunerao dos executivos tem atrado a ateno da mdia. Recentemente, o caso dos bnus milionrios foi notcia nos principais meios de comunicao de todo o mundo. Executivos na maioria, americanos receberam somas vultosas em dinheiro, apesar de terem contribudo para a runa das companhias que administravam. A abordagem mais utilizada nas pesquisas sobre remunerao de executivos a teoria do principal-agente (CONYON, 2006) ou teoria de agncia. Segundo esta, o principal (acionista) contrata um agente (executivo) para administrar sua empresa, delegando-lhe autoridade. Se ambas as partes da relao procuram maximizar sua utilidade, existem boas razes para acreditar que o agente nem sempre agir de acordo com os melhores interesses do principal (JENSEN; MECKLING, 1976). Vrios autores consideram o sistema de remunerao um mecanismo eficiente para alinhar os interesses de acionistas e executivos, e limitar possveis divergncias (AGGARWAL; SAMWICK, 1999; DEVERS et al, 2007; SHIM; LEE, 2003; TOSI et al, 2000). A remunerao varivel atrelada a metas de desempenho pode ajudar a direcionar o comportamento dos executivos para aes que elevem os nveis de desempenho financeiro. A globalizao, o acirramento da concorrncia e a sofisticao dos instrumentos financeiros aumentaram a demanda por profissionais qualificados. Para atra-los e ret-los, as organizaes passaram a pagar somas cada vez maiores de remunerao varivel e/ou bnus. A disputa por melhores talentos levou as grandes corporaes, principalmente americanas, a transformar os bnus em instrumentos de seduo (MANO et al, 2009). Com a promessa de garantir a independncia financeira, essas companhias passaram a criar mecanismos desvinculados da entrega de resultados, para atrair os executivos talentosos (Ibid.). Dentre os instrumentos criados, pode-se citar (Ibid.): bnus de entrada: na assinatura do contrato de admisso, os executivos tinham assegurados salrios elevados, independente do resultado apresentado;

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bnus de resciso: os executivos tinham salrios assegurados em caso de demisso antes do prazo estipulado em contrato. Essa tendncia, que comeou nos Estados Unidos, espalhou-se para outros pases. Na busca por resultados mais rpidos, riscos elevados foram assumidos. Era legtimo vender o futuro para comprar o presente (MANO et al, 2009, p. 26). No perodo de 2000 a 2007, por exemplo, o aumento de 160% no faturamento das cinco principais empresas do setor financeiro dos Estados Unidos provocou uma elevao no valor de salrios e benefcios dos executivos em 68%, apesar de o lucro no perodo ter diminudo em 23% (MANO et al, 2009). Diante de uma situao favorvel aos atores envolvidos, nenhuma medida foi tomada para corrigir a situao. O crescimento da economia mundial elevou a receita das organizaes: os analistas de mercado elogiavam o desempenho das companhias; os acionistas estavam satisfeitos com a valorizao rpida de seus papis; os executivos ganhavam bnus milionrios (MANO et al, 2009). Com a queda da atividade econmica, o problema dos supersalrios, desvinculados do desempenho, veio tona. nesta conjuntura em que se privilegia o imediatismo, o curto prazo, em detrimento do longo prazo que os resultados deste estudo so interpretados. O objetivo desta tese investigar a relao entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas, no contexto do mercado brasileiro. A amostra no-probabilstica formada por 44 empresas industriais, selecionadas dentre as eleitas como As 150 Melhores Empresas para Voc Trabalhar no Brasil, em 2007. Os dados so secundrios. Aqueles que se referem remunerao foram extrados do banco de dados do Progep, da FIA; os referentes ao desempenho financeiro foram coletados do banco de dados da FIPECAFI. Para operacionalizar a varivel independente remunerao, so utilizados, alm do salrio mensal mdio e do salrio varivel mdio, trs ndices criados especialmente para este estudo: benefcios, carreira e desenvolvimento. O ndice de benefcios mede o acesso dos executivos a 12 benefcios; o ndice de carreira mede o acesso a 25 mecanismos de estmulo e suporte

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carreira; o ndice de desenvolvimento mede o acesso a 8 mecanismos de estmulo educao e ao desenvolvimento profissional. Os denominados executivos, neste trabalho, so os diretores, vice-presidentes e presidentes. Os dados so do exerccio de 2006. Para operacionalizar a varivel desempenho financeiro so utilizados trs indicadores contbeis crescimento das vendas, retorno sobre patrimnio lquido e margem lquida sobre as vendas dos exerccios sociais de 2006 e 2007. O porte da companhia utilizado como varivel de controle e medido pelo logaritmo natural do nmero de funcionrios. Um conjunto de testes estatsticos de igualdade de mdias, anlise de correlao e anlise de regresso aplicado para investigar a relao. A anlise descritiva das variveis de remunerao indicou que as organizaes estavam oferecendo poucos mecanismos de estmulo ao crescimento profissional materializado pela carreira na empresa e educao e ao desenvolvimento de seus executivos. Os investimentos em carreira e em desenvolvimento so considerados de longo prazo, pois demandam certo tempo para gerar resultados. Se, no momento em que a pesquisa foi realizada, as companhias estavam privilegiando o curto prazo, esses resultados da anlise descritiva so consistentes. O teste de Mann-Whitney apontou algumas diferenas de mdias entre os dois grupos baixo e alto , apesar de no serem significantes. Dentre as diferenas apontadas destacam-se: a mdia do crescimento das vendas de 2006 no grupo ndice de carreira baixo maior do que no grupo ndice de carreira alto, a mdia do retorno sobre patrimnio lquido de 2006 no grupo ndice de carreira baixo maior do que no grupo ndice de carreira alto, a mdia do retorno sobre patrimnio lquido de 2006 no grupo ndice de desenvolvimento baixo maior do que no grupo ndice de desenvolvimento alto.

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Tais resultados divergem da viso inicial deste estudo, a qual esperava que o grupo denominado alto apresentasse mdias de desempenho financeiro superiores s do grupo denominado baixo. A anlise de correlao de Pearson apontou existncia de associao significante, fraca e negativa entre as variveis: ndice de carreira e crescimento das vendas de 2006; ndice de carreira e retorno sobre patrimnio lquido de 2006; ndice de desenvolvimento e retorno sobre patrimnio lquido de 2006.

A associao significante, fraca e negativa entre ndice de desenvolvimento e retorno sobre patrimnio lquido de 2006 foi confirmada pela anlise de correlao de Spearman. Trata-se de resultados compatveis com as diferenas observadas no teste de Mann-Whitney. Constatou-se que no h relao entre a varivel salrio mensal mdio e aquelas de desempenho financeiro, tampouco entre a varivel salrio varivel mdio e as de desempenho financeiro. Tal ausncia pode ser um sinal de que o sistema de remunerao dos executivos no est sendo estruturado de maneira adequada. A anlise de regresso linear simples confirmou a existncia de relao entre: ndice de carreira e crescimento das vendas de 2006; ndice de carreira e retorno sobre patrimnio lquido de 2006; ndice de desenvolvimento e retorno sobre patrimnio lquido de 2006.

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Esses modelos apresentaram baixo poder de explicao e coeficiente negativo para as variveis ndice de carreira e ndice de desenvolvimento. Os investimentos em carreira e em desenvolvimento so de longo prazo, e o perodo utilizado, na pesquisa, para avaliar o desempenho financeiro abrangeu dois exerccios sociais. Tal fator a durao do investimento e da pesquisa uma possvel justificativa para o sinal negativo dos coeficientes. As condies podem no ter sido apropriadas para captar a influncia. Talvez, fosse necessrio utilizar um horizonte de tempo maior. Os resultados da anlise de regresso linear mltipla no permitiram comprovar a hiptese da pesquisa de que existe relao positiva e significante entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas, no contexto do mercado brasileiro. Esperava-se que a utilizao de abordagem diferente da utilizada nos estudos anteriores, com o emprego de conceitos mais amplos criao de trs ndices, uso de trs indicadores contbeis de dois exerccios sociais possibilitasse a comprovao da hiptese. Porm, esta expectativa no foi confirmada. Alm do objetivo principal de investigar a relao entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas, no contexto do mercado brasileiro, esta tese tinha como objetivos adicionais: sistematizar a literatura existente sobre a referida relao; conhecer as caractersticas do sistema de remunerao dos executivos das companhias brasileiras. O primeiro objetivo foi atendido no Captulo 2, com a apresentao dos principais resultados e caractersticas das pesquisas realizadas. O segundo, no Captulo 5, pela anlise descritiva das informaes extradas do banco de dados do Progep. Este trabalho apresenta algumas limitaes. O mtodo de amostragem para selecionar as empresas no-probabilstico. Assim, no possvel generalizar os resultados encontrados para a populao. Alm disso, consideram-se as organizaes selecionadas como benchmarking em gesto de pessoas. Dessa maneira, pode ser que elas no representem as empresas industriais em geral. Outra limitao refere-se forma como as variveis da pesquisa foram operacionalizadas. Apesar de este estudo utilizar conceitos mais amplos do que as pesquisas anteriores, outras definies operacionais para as variveis podem ser adotadas.

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O tamanho da amostra tambm uma limitao. Devido dificuldade para se obter, no Brasil, os dados contbeis corporativos, a amostra composta por 44 empresas. O fato de aquelas de capital fechado categoria predominante no universo empresarial brasileiro no serem obrigadas a divulgar suas demonstraes financeiras, dificulta a realizao de trabalhos que necessitem desses dados. Adicionalmente, a prpria utilizao de informaes contbeis pode ser um limitador, pois passvel de distores. As principais contribuies deste trabalho esto em: criar trs ndices benefcios, carreira e desenvolvimento e produzir conceitos mais amplos para operacionalizar as variveis da pesquisa; ampliar o conhecimento sobre a relao entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas; estudar essa relao no contexto do mercado brasileiro; abrir perspectivas para a realizao de novos trabalhos acadmicos; fornecer subsdios para as organizaes aperfeioarem seus sistemas de remunerao.

Novos estudos podem ser realizados a partir deste. Se a proposta da Comisso de Valores Mobilirios (CVM) for aprovada, as empresas de capital aberto sero obrigadas a tornar pblica a poltica de remunerao, informando o valor do salrio fixo e do salrio varivel dos trs principais executivos. Assim, dados adicionais sobre a remunerao dos executivos estaro disponveis para os pesquisadores e podero ser adotados para operacionalizar a varivel. A adoo de outras definies operacionais para desempenho financeiro, com a utilizao de indicadores operacionais alm dos financeiros, podem tambm ser consideradas.

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Outros testes estatsticos podem ser aplicados, assim como um horizonte de tempo maior. Para evitar a influncia do setor de atuao das companhias nos resultados, sugere-se a realizao de estudos focados em um setor especfico. Este trabalho adotou a perspectiva universal para investigar a relao entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas. Segundo essa perspectiva, essa relao linear e universal. Novos trabalhos podem ser desenvolvidos utilizando outras perspectivas. A estratgia da organizao, por exemplo, pode ser includa como varivel contingencial. Por fim, possvel que a realizao de um estudo de caso contribua para entender melhor a relao entre a remunerao dos executivos e o desempenho financeiro das empresas, no contexto do mercado brasileiro.

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APNDICES APNDICE 1: PONTUAO DAS EMPRESAS NO NDICE DE BENEFCIOS APNDICE 2: PONTUAO DAS EMPRESAS NO NDICE DE CARREIRA APNDICE 3: PONTUAO DAS EMPRESAS NO NDICE DE DESENVOLVIMENTO APNDICE 4: RESULTADOS DOS MODELOS DE REGRESSO LINEAR SIMPLES TESTADOS

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APNDICE 1: PONTUAO DAS EMPRESAS NO NDICE DE BENEFCIOS

Empresa # 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

2 2 2 0 2 0 0 2 2 2 2 0 0 1 2 2 0 1 0 2 2 2 2 2 0 2 2 2 0 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 0 2 2 1

3 2 2 2 2 2 2 2 2 0 2 2 2 2 2 2 2 0 2 2 2 2 0 2 2 0 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 0 2 2 2

4 2 0 0 2 0 2 2 0 0 0 0 2 0 0 2 0 0 0 2 2 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 2 2 0 2 0 0 0 2 0 0

5 2 2 1 2 2 2 2 0 2 2 2 2 0 2 2 0 2 0 2 2 2 0 0 2 0 2 2 2 0 1 2 2 2 0 1 2 0 2 2 2 0 2 2 2

Itens 6 7 2 2 2 2 0 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 0 2 0 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 0 0 2 2 0 0 0 0 0 2 2 2 2 2 0 2 2 0 2 2 2 2 0 0 2 2 0 2 2 2 2 0 2 1 0 2 0 0 2 2 1 2 0

8 2 1 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 0 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 0 2 1 2 2 2 2 2 2

ndice de 9 10 11 12 Benefcios 2 2 2 2 2 2 2 1 0 2 2 2 2 0 2 2 0 2 2 2 2 2 2 2 2 0 2 2 2 2 2 2 2 2 1 0 0 0 2 2 2 2 2 2 2 2 0 2 2 2 0 1 0 0 1 2 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 1 2 2 0 2 2 1 0 0 0 0 2 0 0 0 0 2 2 0 2 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2 2 2 0 2 0 2 0 0 0 0 2 2 2 0 2 2 2 2 2 2 2 2 2 0 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 0 2 2 2 2 2 2 24 19 13 24 14 18 16 15 9 14 15 18 15 16 20 12 15 14 18 20 20 14 16 12 12 16 20 14 16 19 18 20 16 18 17 14 14 13 16 20 12 19 18 15

FONTE: Elaborado pela autora.

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APNDICE 2: PONTUAO DAS EMPRESAS NO NDICE DE CARREIRA


Empresa # 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 1 2 2 2 2 2 0 2 2 2 2 2 2 2 2 0 2 2 0 2 2 2 2 2 0 0 2 2 2 2 2 2 2 2 0 2 2 2 2 2 2 2 1 0 2 2 2 2 2 2 2 0 2 2 1 2 2 2 2 2 0 2 2 0 2 2 2 2 2 0 0 2 2 2 2 2 2 2 2 0 2 2 2 2 2 2 2 2 0 2 3 2 2 2 2 2 0 2 2 0 2 2 2 2 2 0 2 2 0 2 2 0 2 2 0 0 2 2 2 2 2 2 2 2 0 2 2 2 2 2 2 2 1 0 2 4 2 2 2 2 2 0 2 2 0 2 2 2 2 2 0 2 0 0 2 2 2 2 2 0 0 2 2 2 2 2 0 2 2 0 2 2 2 2 2 2 2 2 0 2 5 2 2 0 0 2 2 2 1 0 2 2 0 2 0 0 2 2 0 0 2 2 0 0 0 0 0 2 0 2 2 2 0 0 0 1 2 2 1 0 0 0 0 0 2 6 2 2 0 2 2 0 0 1 0 2 0 0 0 0 2 2 2 0 2 2 0 0 0 0 0 0 2 2 0 2 2 0 2 0 0 2 2 0 0 0 0 0 0 2 7 0 2 2 2 0 2 0 1 2 0 1 0 2 0 0 2 2 2 1 2 2 0 0 0 0 0 2 2 2 2 2 0 2 0 1 2 2 1 0 0 0 1 0 2 8 0 2 0 2 0 1 0 1 0 0 1 0 0 0 0 2 2 0 1 1 2 0 0 0 0 0 2 1 0 2 2 0 0 0 1 1 0 0 2 0 0 2 0 2 9 0 2 0 0 0 2 2 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 0 0 2 0 0 0 0 1 2 0 0 2 0 0 10 1 2 0 0 2 2 2 1 0 0 1 0 1 0 0 2 2 0 1 2 2 0 0 0 0 0 2 2 1 2 0 0 1 0 2 2 1 2 2 2 0 2 1 2 11 1 2 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 2 1 0 0 0 0 0 2 0 1 1 0 0 0 0 1 2 0 0 0 0 0 0 0 2 12 2 0 0 0 2 2 1 1 2 0 2 2 1 2 0 2 0 0 0 1 2 2 0 2 1 0 2 0 2 1 2 0 0 0 1 2 1 2 2 0 0 2 0 2 Itens 13 2 0 0 0 2 2 0 1 0 0 2 2 2 0 0 2 0 0 0 1 2 2 0 2 1 0 2 0 2 1 0 0 0 0 1 2 1 1 2 0 0 2 0 2 14 2 2 0 0 2 2 0 2 0 0 2 0 2 2 0 2 0 0 0 2 2 2 2 2 0 2 2 2 2 2 0 0 0 0 2 0 2 2 2 0 0 0 2 2 15 0 2 0 2 2 2 2 0 2 2 2 2 2 0 2 2 2 0 0 2 2 0 0 0 2 2 2 0 2 1 2 0 0 2 1 0 2 0 1 1 0 0 2 2 16 1 2 1 0 2 0 0 1 1 0 2 0 1 0 0 2 0 0 1 2 2 0 0 0 2 0 2 2 1 1 2 0 2 0 2 2 2 2 2 0 0 0 0 2 17 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 2 2 0 0 2 2 2 0 0 0 2 0 2 0 0 0 2 0 2 0 0 2 2 1 2 0 0 0 0 2 18 1 2 1 2 2 2 0 1 2 0 2 0 1 0 2 2 0 0 2 2 2 0 2 0 2 0 2 1 1 1 0 0 2 0 2 2 2 1 2 0 0 0 0 2 19 1 2 0 2 0 2 0 0 2 0 2 0 0 0 2 2 0 0 0 2 2 0 2 0 2 0 2 2 0 1 0 0 2 0 2 2 2 1 2 2 0 0 0 0 20 0 0 0 2 0 0 1 0 0 0 0 2 2 2 2 2 0 0 0 0 2 0 0 2 2 0 2 0 2 2 0 0 0 0 0 0 2 2 2 0 0 0 2 0 21 0 0 0 2 0 0 2 0 0 0 0 2 2 2 2 2 0 0 0 0 2 0 0 0 2 0 2 0 2 2 0 0 0 0 0 0 2 2 2 0 0 0 0 0 22 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 2 2 0 0 2 0 0 0 0 2 0 0 0 1 0 2 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 23 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 1 0 2 0 2 2 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 2 0 24 0 0 0 2 0 0 2 0 0 0 0 2 0 0 2 0 0 0 0 0 2 0 0 0 1 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 2 0 25 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 2 0 0 2 2 0 0 0 0 2 0 0 2 2 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 2 0 ndice de Carreira 24 34 12 28 26 23 28 20 14 14 29 26 32 16 18 43 18 2 18 35 43 14 14 10 21 12 48 22 31 36 22 8 23 2 25 31 35 29 39 13 8 17 13 34

FONTE: Elaborado pela autora.

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APNDICE 3: PONTUAO DAS EMPRESAS NO NDICE DE DESENVOLVIMENTO

Empresa # 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 2 2 2 2 2 2 2 2 0 2 2 1 2 2 2 2 2 0 2 2 2 2 0 2 2 2 2 2 2 2 0 0 2 2 2 0 2 2 2 2 2 2 2 2

2 2 1 2 2 1 2 2 1 0 2 2 2 2 0 0 2 2 0 0 2 2 0 0 0 1 2 2 2 2 1 2 0 2 2 0 0 2 2 2 1 2 2 2 2

3 2 1 2 0 2 1 2 1 0 2 0 1 0 0 0 2 2 0 0 2 1 2 0 0 0 0 2 2 0 1 2 0 2 2 0 0 2 2 0 1 1 0 2 0

Itens 4 5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 0 1 2 1 2 2 2 2 0 2 2 2 0 2 2 2 2 2 2 1 2 2 0 2 2 2 0 2 1 2 2 2 1 2 0 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 0 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 0 2 2 2 0 2 2 2 2 2 2 2 0

6 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 0 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 1 2 0 2 2 2 0 2 2 2 1 2 1 2 2

7 2 2 0 2 0 2 2 1 2 2 2 0 2 0 2 2 2 0 2 2 2 1 2 0 2 2 2 2 2 2 1 0 2 2 2 0 2 1 2 2 1 2 2 2

ndice de 8 Desenvolvimento 2 2 2 2 2 0 2 0 0 2 2 0 0 2 2 2 2 0 2 0 2 0 0 0 1 2 2 0 0 1 0 0 2 2 2 0 2 2 2 0 1 2 2 0 16 14 14 14 12 13 16 10 8 14 13 10 11 10 12 16 16 0 12 14 15 8 8 8 11 14 16 14 11 12 11 0 16 16 12 0 16 14 14 11 13 12 16 8

FONTE: Elaborado pela autora.

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APNDICE 4: RESULTADOS DOS MODELOS DE REGRESSO LINEAR SIMPLES TESTADOS

Este apndice exibe os resultados das regresses simples, estimados com o mtodo dos mnimos quadrados e que no apresentaram significncia estatstica. Para cada um dos modelos, foi feita a anlise dos pressupostos de: normalidade, autocorrelao serial, linearidade e homoscedasticidade. Os modelos atenderam a todos os pressupostos.

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Modelo 1 Crescimento das vendas de 2006 e salrio mensal mdio

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,077a R Square ,006 Square -,018 Std. Error of the Estimate 11,1198

a. Predictors: (Constant), salmen FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 30,908 5193,338 5224,245 df 1 42 43 Mean Square 30,908 123,651 F ,250 Sig. ,620a

a. Predictors: (Constant), salmen b. Dependent Variable: cven06 FONTE: SPSS.

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) salmen B 2,550 9,511E-5 Std. Error 5,403 ,000 ,077 Coefficients Beta t ,472 ,500 Sig. ,639 ,620

a. Dependent Variable: cven06 FONTE: SPSS.

155

Modelo 2 Crescimento das vendas de 2006 e salrio varivel mdio

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,120a R Square ,014 Square -,009 Std. Error of the Estimate 11,0721

a. Predictors: (Constant), salvar FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), salvar b. Dependent Variable: cven06 FONTE: SPSS Sum of Squares 75,427 5148,818 5224,245 df 1 42 43 Mean Square 75,427 122,591 F ,615 Sig. ,437a

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) salvar B 3,744 9,696E-6 Std. Error 2,420 ,000 ,120 Coefficients Beta t 1,547 ,784 Sig. ,129 ,437

a. Dependent Variable: cven06 FONTE: SPSS.

156

Modelo 3 Crescimento das vendas de 2006 e ndice de benefcios

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,188a R Square ,035 Square ,012 Std. Error of the Estimate 10,9544

a. Predictors: (Constant), ibenef FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), ibenef b. Dependent Variable: cven06 FONTE: SPSS. Sum of Squares 184,311 5039,935 5224,245 df 1 42 43 Mean Square 184,311 119,998 F 1,536 Sig. ,222a

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) ibenef a. Dependent Variable: cven06 FONTE: SPSS. B -5,559 ,658 Std. Error 8,772 ,531 ,188 Coefficients Beta t -,634 1,239 Sig. ,530 ,222

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Modelo 4 Crescimento das vendas de 2006 e ndice de desenvolvimento

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,117a R Square ,014 Square -,010 Std. Error of the Estimate 11,0762

a. Predictors: (Constant), idesen FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), idesen b. Dependent Variable: cven06 FONTE: SPSS. Sum of Squares 71,639 5152,607 5224,245 df 1 42 43 Mean Square 71,639 122,681 F ,584 Sig. ,449a

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) idesen a. Dependent Variable: cven06 FONTE: SPSS. B 8,451 -,290 Std. Error 4,670 ,379 -,117 Coefficients Beta t 1,810 -,764 Sig. ,078 ,449

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Modelo 5 Retorno sobre patrimnio lquido de 2006 e salrio mensal mdio

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,051a R Square ,003 Square -,021 Std. Error of the Estimate 17,7185

a. Predictors: (Constant), salmen FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 34,738 13185,634 13220,372 df 1 42 43 Mean Square 34,738 313,944 F ,111 Sig. ,741a

a. Predictors: (Constant), salmen b. Dependent Variable: roe06 FONTE: SPSS.

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) salmen a. Dependent Variable: roe06 FONTE: SPSS. B 15,791 ,000 Std. Error 8,609 ,000 ,051 Coefficients Beta t 1,834 ,333 Sig. ,074 ,741

159

Modelo 6 Retorno sobre patrimnio lquido de 2006 e salrio varivel mdio

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,077a R Square ,006 Square -,018 Std. Error of the Estimate 17,6890

a. Predictors: (Constant), salvar FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 78,551 13141,821 13220,372 df 1 42 43 Mean Square 78,551 312,901 F ,251 Sig. ,619a

a. Predictors: (Constant), salvar b. Dependent Variable: roe06 FONTE: SPSS.

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) salvar a. Dependent Variable: roe06 FONTE: SPSS. B 17,111 9,895E-6 Std. Error 3,867 ,000 ,077 Coefficients Beta t 4,425 ,501 Sig. ,000 ,619

160

Modelo 7 Retorno sobre patrimnio lquido de 2006 e ndice de benefcios

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,060a R Square ,004 Square -,020 Std. Error of the Estimate 17,7103

a. Predictors: (Constant), ibenef FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 46,940 13173,432 13220,372 df 1 42 43 Mean Square 46,940 313,653 F ,150 Sig. ,701a

a. Predictors: (Constant), ibenef b. Dependent Variable: roe06 FONTE: SPSS.

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) ibenef a. Dependent Variable: roe06 FONTE: SPSS. B 13,125 ,332 Std. Error 14,182 ,858 ,060 Coefficients Beta t ,925 ,387 Sig. ,360 ,701

161

Modelo 8 Margem lquida sobre as vendas de 2006 e salrio mensal mdio

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,156a R Square ,024 Square ,001 Std. Error of the Estimate 9,8112

a. Predictors: (Constant), salmen FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 100,647 4042,944 4143,592 df 1 42 43 Mean Square 100,647 96,261 F 1,046 Sig. ,312a

a. Predictors: (Constant), salmen b. Dependent Variable: mven06 FONTE: SPSS.

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) salmen a. Dependent Variable: mven06 FONTE: SPSS. B 1,886 ,000 Std. Error 4,767 ,000 ,156 Coefficients Beta t ,396 1,023 Sig. ,694 ,312

162

Modelo 9 Margem lquida sobre as vendas de 2006 e salrio varivel mdio

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,091a R Square ,008 Square -,015 Std. Error of the Estimate 9,8912

a. Predictors: (Constant), salvar FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), salvar b. Dependent Variable: mven06 FONTE: SPSS. Sum of Squares 34,454 4109,138 4143,592 df 1 42 43 Mean Square 34,454 97,837 F ,352 Sig. ,556a

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) salvar B 5,591 6,553E-6 Std. Error 2,162 ,000 ,091 Coefficients Beta t 2,586 ,593 Sig. ,013 ,556

a. Dependent Variable: mven06 FONTE: SPSS.

163

Modelo 10 Margem lquida sobre as vendas de 2006 e ndice de benefcios

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,144a R Square ,021 Square -,003 Std. Error of the Estimate 9,8287

a. Predictors: (Constant), ibenef FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), ibenef b. Dependent Variable: mven06 FONTE: SPSS. Sum of Squares 86,226 4057,365 4143,592 df 1 42 43 Mean Square 86,226 96,604 F ,893 Sig. ,350a

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) ibenef a. Dependent Variable: mven06 FONTE: SPSS. B -,783 ,450 Std. Error 7,871 ,476 ,144 Coefficients Beta t -,099 ,945 Sig. ,921 ,350

164

Modelo 11 Margem lquida sobre as vendas de 2006 e ndice de carreira

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,063a R Square ,004 Square -,020 Std. Error of the Estimate 9,9126

a. Predictors: (Constant), icarr FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), icarr b. Dependent Variable: mven06 FONTE: SPSS. Sum of Squares 16,674 4126,918 4143,592 df 1 42 43 Mean Square 16,674 98,260 F ,170 Sig. ,682a

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) icarr a. Dependent Variable: mven06 FONTE: SPSS. B 7,827 -,057 Std. Error 3,505 ,139 -,063 Coefficients Beta t 2,233 -,412 Sig. ,031 ,682

165

Modelo 12 Margem lquida sobre as vendas de 2006 e ndice de desenvolvimento

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,027a R Square ,001 Square -,023 Std. Error of the Estimate 9,9291

a. Predictors: (Constant), idesen FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), idesen b. Dependent Variable: mven06 FONTE: SPSS. Sum of Squares 2,925 4140,667 4143,592 df 1 42 43 Mean Square 2,925 98,587 F ,030 Sig. ,864a

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) idesen a. Dependent Variable: mven06 FONTE: SPSS. B 5,847 ,059 Std. Error 4,186 ,340 ,027 Coefficients Beta t 1,397 ,172 Sig. ,170 ,864

166

Modelo 13 Crescimento das vendas de 2007 e salrio mensal mdio

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,112a R Square ,012 Square -,011 Std. Error of the Estimate 17,7279

a. Predictors: (Constant), salmen FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 166,190 13199,716 13365,906 df 1 42 43 Mean Square 166,190 314,279 F ,529 Sig. ,471a

a. Predictors: (Constant), salmen b. Dependent Variable: cven07 FONTE: SPSS.

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) salmen a. Dependent Variable: cven07 FONTE: SPSS. B -,996 ,000 Std. Error 8,614 ,000 ,112 Coefficients Beta t -,116 ,727 Sig. ,909 ,471

167

Modelo 14 Crescimento das vendas de 2007 e salrio varivel mdio

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,084a R Square ,007 Square -,017 Std. Error of the Estimate 17,7759

a. Predictors: (Constant), salvar FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 94,677 13271,229 13365,906 df 1 42 43 Mean Square 94,677 315,982 F ,300 Sig. ,587a

a. Predictors: (Constant), salvar b. Dependent Variable: cven07 FONTE: SPSS.

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) salvar B 3,419 1,086E-5 Std. Error 3,886 ,000 ,084 Coefficients Beta t ,880 ,547 Sig. ,384 ,587

a. Dependent Variable: cven07 FONTE: SPSS.

168

Modelo 15 Crescimento das vendas de 2007 e ndice de benefcios

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,087a R Square ,008 Square -,016 Std. Error of the Estimate 17,7710

a. Predictors: (Constant), ibenef FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 101,908 13263,998 13365,906 df 1 42 43 Mean Square 101,908 315,809 F ,323 Sig. ,573a

a. Predictors: (Constant), ibenef b. Dependent Variable: cven07 FONTE: SPSS.

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) ibenef a. Dependent Variable: cven07 FONTE: SPSS. B 12,898 -,489 Std. Error 14,231 ,861 -,087 Coefficients Beta t ,906 -,568 Sig. ,370 ,573

169

Modelo 16 Crescimento das vendas de 2007 e ndice de carreira

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,001a R Square ,000 Square -,024 Std. Error of the Estimate 17,8392

a. Predictors: (Constant), icarr FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), icarr b. Dependent Variable: cven07 FONTE: SPSS. Sum of Squares ,019 13365,888 13365,906 df 1 42 43 Mean Square ,019 318,235 F ,000 Sig. ,994a

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) icarr a. Dependent Variable: cven07 FONTE: SPSS. B 5,003 -,002 Std. Error 6,308 ,250 -,001 Coefficients Beta t ,793 -,008 Sig. ,432 ,994

170

Modelo 17 Crescimento das vendas de 2007 e ndice de desenvolvimento

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,088a R Square ,008 Square -,016 Std. Error of the Estimate 17,7699

a. Predictors: (Constant), idesen FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 103,619 13262,287 13365,906 df 1 42 43 Mean Square 103,619 315,769 F ,328 Sig. ,570a

a. Predictors: (Constant), idesen b. Dependent Variable: cven07 FONTE: SPSS.

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) idesen a. Dependent Variable: cven07 FONTE: SPSS. B 8,967 -,349 Std. Error 7,492 ,608 -,088 Coefficients Beta t 1,197 -,573 Sig. ,238 ,570

171

Modelo 18 Retorno sobre patrimnio lquido de 2007 e salrio mensal mdio

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,097a R Square ,009 Square -,014 Std. Error of the Estimate 14,0737

a. Predictors: (Constant), salmen FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 79,369 8318,913 8398,282 df 1 42 43 Mean Square 79,369 198,069 F ,401 Sig. ,530a

a. Predictors: (Constant), salmen b. Dependent Variable: roe07 FONTE: SPSS.

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) salmen a. Dependent Variable: roe07 FONTE: SPSS. B 12,548 ,000 Std. Error 6,838 ,000 ,097 Coefficients Beta t 1,835 ,633 Sig. ,074 ,530

172

Modelo 19 Retorno sobre parimnio lquido de 2007 e salrio varivel mdio

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,068a R Square ,005 Square -,019 Std. Error of the Estimate 14,1077

a. Predictors: (Constant), salvar FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), salvar b. Dependent Variable: roe07 FONTE: SPSS. Sum of Squares 39,106 8359,175 8398,282 df 1 42 43 Mean Square 39,106 199,028 F ,196 Sig. ,660a

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) salvar a. Dependent Variable: roe07 FONTE: SPSS. B 15,674 6,982E-6 Std. Error 3,084 ,000 ,068 Coefficients Beta t 5,083 ,443 Sig. ,000 ,660

173

Modelo 20 Retorno sobre patrimnio lquido de 2007 e ndice de benefcios

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,063a R Square ,004 Square -,020 Std. Error of the Estimate 14,1127

a. Predictors: (Constant), ibenef FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), ibenef b. Dependent Variable: roe07 FONTE: SPSS. Sum of Squares 33,187 8365,095 8398,282 df 1 42 43 Mean Square 33,187 199,169 F ,167 Sig. ,685a

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) ibenef a. Dependent Variable: roe07 FONTE: SPSS. B 12,133 ,279 Std. Error 11,301 ,684 ,063 Coefficients Beta t 1,074 ,408 Sig. ,289 ,685

174

Modelo 21 Retorno sobre patrimnio lquido de 2007 e ndice de carreira

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,190a R Square ,036 Square ,013 Std. Error of the Estimate 13,8823

a. Predictors: (Constant), icarr FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), icarr b. Dependent Variable: roe07 FONTE: SPSS. Sum of Squares 304,158 8094,124 8398,282 df 1 42 43 Mean Square 304,158 192,717 F 1,578 Sig. ,216a

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) icarr a. Dependent Variable: roe07 FONTE: SPSS. B 22,242 -,245 Std. Error 4,909 ,195 -,190 Coefficients Beta t 4,531 -1,256 Sig. ,000 ,216

175

Modelo 22 Retorno sobre patrimnio lquido de 2007 e ndice de desenvolvimento

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,191a R Square ,036 Square ,014 Std. Error of the Estimate 13,8804

a. Predictors: (Constant), idesen FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), idesen b. Dependent Variable: roe07 FONTE: SPSS. Sum of Squares 306,360 8091,921 8398,282 df 1 42 43 Mean Square 306,360 192,665 F 1,590 Sig. ,214a

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) idesen a. Dependent Variable: roe07 FONTE: SPSS. B 23,556 -,599 Std. Error 5,852 ,475 -,191 Coefficients Beta t 4,025 -1,261 Sig. ,000 ,214

176

Modelo 23 Margem lquida sobre as vendas de 2007 e salrio mensal mdio

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,122a R Square ,015 Square -,009 Std. Error of the Estimate 8,3417

a. Predictors: (Constant), salmen FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 44,008 2922,544 2966,552 df 1 42 43 Mean Square 44,008 69,584 F ,632 Sig. ,431a

a. Predictors: (Constant), salmen b. Dependent Variable: mven07 FONTE: SPSS.

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) salmen a. Dependent Variable: mven07 FONTE: SPSS. B 3,449 ,000 Std. Error 4,053 ,000 ,122 Coefficients Beta t ,851 ,795 Sig. ,400 ,431

177

Modelo 24 Margem lquida sobre as vendas de 2007 e salrio varivel mdio

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,038a R Square ,001 Square -,022 Std. Error of the Estimate 8,3983

a. Predictors: (Constant), salvar FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), salvar b. Dependent Variable: mven07 FONTE: SPSS. Sum of Squares 4,224 2962,328 2966,552 df 1 42 43 Mean Square 4,224 70,532 F ,060 Sig. ,808a

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) salvar B 6,188 2,295E-6 Std. Error 1,836 ,000 ,038 Coefficients Beta t 3,371 ,245 Sig. ,002 ,808

a. Dependent Variable: mven07 FONTE: SPSS.

178

Modelo 25 Margem lquida sobre as vendas de 2007 e ndice de benefcios

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,036a R Square ,001 Square -,023 Std. Error of the Estimate 8,3990

a. Predictors: (Constant), ibenef FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), ibenef b. Dependent Variable: mven07 FONTE: SPSS. Sum of Squares 3,751 2962,800 2966,552 df 1 42 43 Mean Square 3,751 70,543 F ,053 Sig. ,819a

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) ibenef a. Dependent Variable: mven07 FONTE: SPSS. B 4,990 ,094 Std. Error 6,726 ,407 ,036 Coefficients Beta t ,742 ,231 Sig. ,462 ,819

179

Modelo 26 Margem lquida sobre as vendas de 2007 e ndice de carreira

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,123a R Square ,015 Square -,008 Std. Error of the Estimate 8,3403

a. Predictors: (Constant), icarr FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), icarr b. Dependent Variable: mven07 FONTE: SPSS. Sum of Squares 44,980 2921,571 2966,552 df 1 42 43 Mean Square 44,980 69,561 F ,647 Sig. ,426a

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) icarr a. Dependent Variable: mven07 FONTE: SPSS. B 8,659 -,094 Std. Error 2,949 ,117 -,123 Coefficients Beta t 2,936 -,804 Sig. ,005 ,426

180

Modelo 27 Margem lquida sobre as vendas de 2007 e ndice de desenvolvimento

Model Summary Adjusted R Model 1 R ,202a R Square ,041 Square ,018 Std. Error of the Estimate 8,2308

a. Predictors: (Constant), idesen FONTE: SPSS.

ANOVAb Model 1 Regression Residual Total a. Predictors: (Constant), idesen b. Dependent Variable: mven07 FONTE: SPSS. Sum of Squares 121,250 2845,301 2966,552 df 1 42 43 Mean Square 121,250 67,745 F 1,790 Sig. ,188a

Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant) idesen a. Dependent Variable: mven07 FONTE: SPSS. B 2,178 ,377 Std. Error 3,470 ,282 ,202 Coefficients Beta t ,628 1,338 Sig. ,534 ,188