Clima y su evolucin hacia un concepto estratgico

Mara Virginia Lasio Morello

Director(e) de la Escuela de Postgrado en Administracin de Empresas, ESPAE, de ESPOL, Guayaquil, Ecuador.

mlasio@espol.edu.ec

RESUMEN

El ensayo puntualiza y aclara concepciones acerca del clima sicolgico, frecuentemente confundido en el mbito de la consultora organizacional con la satisfaccin en el trabajo. Para el efecto se describe la evolucin del concepto clima y su potencial en el logro de los objetivos organizacionales. Se discuten sus dimensiones y consecuencias en comparacin con el concepto de satisfaccin en el trabajo.

Palabras clave: clima individual, clima sicolgico, percepcin, entorno de trabajo, satisfaccin en el trabajo.

INTRODUCCIN

En publicaciones locales1 se lee con frecuencia sobre el clima laboral y sus bondades, y al referirse a la satisfaccin de los empleados en el trabajo, clima y satisfaccin en el

trabajo se utilizan como sinnimos. Por ejemplo, recientemente apareci en una revista de negocios: ... el clima adecuado genera satisfaccin en el personal de la empresa; y una consultora local aplica una encuesta de clima laboral para medir la satisfaccin de los empleados. Sin cuestionar por el momento la relacin clima / satisfaccin (existe evidencia de que no estn correlacionados; Schneider & Snyder, 1975), en este artculo se pregunta qu es adecuado?, para quin? y, por supuesto, cul es la diferencia entre clima y

Ecuador.

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satisfaccin en el trabajo? A continuacin se discuten algunas concepciones de clima desde sus orgenes y el potencial que algunas de stas tienen cuando se integran con la estrategia de la empresa. La evolucin misma del concepto permite puntualizar las diferencias entre clima y satisfaccin y, aunque no se discute en profundidad qu es un clima adecuado, y para quin o quines, el enfoque estratgico de clima implcitamente responde a estas inquietudes.

I. SATISFACCIN EN EL TRABAJO

El uso indiscriminado de clima y satisfaccin tiene su origen en las primeras concepciones de clima, las cuales describen el entorno fsico de trabajo y / o de los sentimientos y actitudes hacia el mismo entorno (James & McIntyre, 1996: 430; Jones & James,

1979:204; James & Jones, 1974:1102-1103; Schneider, 1975). Actualmente, una definicin aceptada de satisfaccin en el trabajo es: constituye una actitud hacia el trabajo en general o partes del mismo, actitud en la que se destaca un componente evaluativo (Eagly & Chaiken, 1997; Brief, 1998). Aun cuando la mayora de los instrumentos de medicin de satisfaccin en el trabajo datan de fechas anteriores a esa definicin, y se han fundamentado en otras definiciones, las caractersticas del trabajo o facetas que miden no se diferencian completamente de los aspectos medidos en instrumentos para la medicin de clima como se ver ms adelante. Las escalas ms conocidas para la medicin de satisfaccin en el trabajo [el JDI2 (Smith, Kendall & Hulin, 1969) y el MSQ3 (Weiss, Dawis, Lofquist & England, 1967)] se fundamentan en las caractersticas o facetas del trabajo consideradas relevantes en la satisfaccin. As, el JDI contempla la satisfaccin con los compaeros de trabajo, el pago, las oportunidades de promocin, la supervisin y el trabajo per se, aunque no la mide directamente sino a travs de atributos de estas dimensiones que podran hacer el trabajo satisfactorio. Por ejemplo, respecto al pago, algunos adjetivos usados son: Adecuado para mis gastos habituales; malo; me permite lujos; es menos de lo que merezco. El MSQ mide satisfaccin con 20 aspectos del trabajo como utilizacin de las habilidades, logro, actividad, superacin, autoridad, polticas y prcticas de la compaa, compensacin, compaeros de trabajo, creatividad, reconocimiento, independencia, valores morales, responsabilidad, seguridad, servicio social, estatus, supervisin- relaciones humanas, supervisin-relaciones tcnicas, variedad y condiciones del trabajo en general. El MSQ valora, en una escala Likert de 1 a 5, el grado en que la persona est satisfecha con cada una de las facetas arriba descritas.

JDI, por su denominacin en ingls Job Descriptive Index. MSQ, por su denominacin en ingls Minnessota Satisfaction Questionnaire.

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II. PERCEPCIN DEL ENTORNO DE TRABAJO

El clima, a diferencia de la satisfaccin, se concibe como la percepcin individual del ambiente de trabajo y el significado que los individuos le atribuyen al mismo, y puesto que se trata de una variable individual se lo denomina clima sicolgico (James & Jones, 1974). ste se diferencia del clima organizacional en que este ltimo resulta de la percepcin compartida por los miembros de la organizacin del ambiente de trabajo, o de la agregacin de las percepciones individuales, segn la metodologa escogida para medirlo (Klein & Kozlowski, 2000). Benjamin Schneider (1975) refuerza la definicin anterior argumentando que los individuos desarrollan percepciones de clima debido a una tendencia propia de los seres humanos de organizar y dar significado a su entorno. As mismo, indica que esas percepciones actan como marcos de referencia para su comportamiento. El significado que los individuos les atribuyen a las caractersticas del entorno de trabajo, segn James y James (1989), refleja el uso de esquemas mentales4 en la interpretacin. Adicionalmente, muchos autores coinciden en que el clima sicolgico es un concepto multidimensional vinculado a las relaciones interpersonales, al desarrollo personal, a la estructura organizacional, a los sistemas de recompensas y a la orientacin de las mismas, y que las percepciones de clima estn ms relacionadas con los procesos de la organizacin que con sus estructuras (James & Jones, 1976). Hay consenso tambin en el papel protagnico de los individuos y, por tanto, en que las mediciones de clima reflejan no slo las caractersticas de la situacin sino tambin las carac-

tersticas de los individuos. En la misma lnea, James y Sells (1981) proponen cinco reas significativas para los individuos en su entorno de trabajo y sugieren que sean recogidas por los instrumentos de medicin; stas son: caractersticas del rol, caractersticas de la tarea o puesto, comportamiento del lder, trabajo en equipo, y el entorno social y organizacional ms prximo al individuo.

Un enfoque estratgico

Las personas perciben e interpretan las polticas organizacionales, as como las prcticas y los procedimientos vigentes en la empresa atribuyndoles un significado (Schneider & Rentsch, 1988). En consecuencia, Schneider (1990) define clima como la percepcin que cada empleado tiene de las rutinas y recompensas del entorno, entendindose por recompensas los comportamientos esperados y promovidos por la organizacin. Las prcticas y recompensas les indican a los individuos las metas que deben alcanzarse y los medios aceptados para hacerlo; por tanto esas percepciones constituyen una gua de comportamiento. En consecuencia, Schneider (1990) propone una visin diferente de

4 Se entiende por esquemas mentales estructuras abstractas almacenadas en la memoria y que permiten organizar e interpretar, dar significado a situaciones, otros individuos y objetos (George & Jones, 2001).

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clima, trasladndolo al campo estratgico. Segn este autor, el clima genrico carece de sentido: puede ser todo y nada. Schneider explica que la orientacin estratgica indica que todos los subsistemas de la organizacin deben estar alineados con el objetivo estratgico para crear el clima de inters y desarrolla su enfoque para servicio al cliente como un objetivo estratgico (Schneider, 1990, 1992), pero este puede aplicarse a seguridad (Zohar, 1980; Rudmo, 2000), innovacin (Delbecq & Mills, 1985; Abbey & Dickson, 1983), confianza (McKnight & Webster, 2001), entre otras aplicaciones. La investigacin desarrollada con este enfoque ha llevado al diseo de intervenciones organizacionales para obtener un clima particular. Los estudios realizados en clima orientado al servicio han demostrado que las percepciones de clima de los empleados estn significativamente correlacionadas con la satisfaccin de los clientes y con sus informes sobre la calidad del servicio recibido (Schneider, Bowen, Ehrhart, & Holcombe, 2000). Los resultados de estudios efectuados en empresas de servicios o los anlisis del servicio de ventas en empresas comercializadoras muestran el impacto de un clima orientado al servicio en los niveles de ventas y resultados financieros de la empresa, como puede apreciarse en los resultados de la investigacin efectuada por Borucki y Burke (1999).

Modelos jerrquicos

Otra concepcin que puede integrarse con la de Schneider, como se ver ms adelante, es la de James y James (1989), quienes afirman que la respuesta de los individuos a su entorno est en funcin de sus percepciones en trminos de justicia, del nivel o grado de bienestar o malestar que el medio les impone, y de la oportunidad para obtener o no ganancias. James y James proponen adicionalmente un modelo jerrquico de clima, en el cual existe un factor general que refleja un esquema mental de nivel superior para evaluar el grado en que el ambiente beneficia o acta en detrimento del bienestar del individuo. Los factores de primer orden en este modelo corresponden a las dimensiones de clima propuestas por Jones y James (1979): estrs asociado al rol y falta de armona; desafo y autonoma; apoyo del lder; cooperacin del

equipo de trabajo, calidez y amistad. La investigacin conducida por James y James concluy que estos cuatro factores cargaban en el factor de orden superior, designado por James y James como factor general de clima sicolgico, y que adems son generalizables a diferentes tipos de trabajo o empleos. Otros autores, Burke, Borucki y Hurley (1992) y Vaslow (1999), extienden el modelo de James y James con una nueva perspectiva de mltiples stakeholders (por ejemplo, empleados, clientes, proveedores, pblico en general, etctera). Este enfoque considera que los individuos interpretan su entorno de trabajo en trminos del impacto en su propio bienestar as como del bienestar de stakeholders relevantes. Burke et al. realizan su estudio en una compaa de comercio al detal, y proponen y confirman como factores de orden superior la preocupacin por los empleados y la preocupacin por los clientes. Como factores de primer orden plantean nfasis en los objetivos, nfasis en los medios, soporte gerencial, el enfoque monetario y no monetario de las recompensas, y la cooperacin en equipos de trabajo, coincidiendo sus resultados para el caso de los empleados con

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los de James y James. En el caso del factor relativo a la preocupacin por los clientes, los factores de primer orden propuestos estn vinculados ms directamente con las especificidades del servicio que la empresa les provee y ellos perciben, y son: orientacin organizacional hacia el servicio, obstculos vinculados a las prcticas de recursos humanos, y obstculos relacionados con el manejo de las mercaderas.

Modelo unificado

Como se mencion, el modelo jerrquico de James y James, la extensin de Burke et al. y

el clima estratgico de Schneider pueden integrarse para obtener un modelo jerrquico de uno o dos factores superiores pero con la orientacin de inters. El contenido de los factores de primer orden debe ser consistente con la orientacin estratgica escogida, representando las percepciones individuales sobre el referente. Esta integracin ha sido sugerida por Burke, Borucki y Kaufman (2002) para constituir un marco unificado en el estudio del clima sicolgico. En resumen, el clima sicolgico o individual se define como la percepcin de lo que es valorado y recompensado en el trabajo, y acta como un marco de referencia para el comportamiento segn se perciba al entorno como favorecedor o contraproducente para el bienestar individual.

III. CLIMA O SATISFACCIN?

Volviendo al tema del uso indiscriminado de los trminos clima y satisfaccin en el trabajo, vale la pena comentar que algunos autores reconocen que existe cierta superposicin en las mediciones que se utilizan para cada constructo (Wiley & Brook, 2000). Es ms, segn Schneider et al. (2000), el asunto es conceptualmente complejo porque el clima es a la vez una variable que est simultneamente en las mentes de los individuos y en las caractersticas del entorno. Sin embargo, aun cuando se explique el uso indiscriminado de estos trminos por un problema de medicin, hay que recordar los efectos diferenciados de clima y satisfaccin. Como se describi anteriormente, algunas investigaciones en clima orientado al servicio han confirmado el impacto de las percepciones del entorno de trabajo en los resultados de la empresa (Borucki & Burke, 1999) y de la relacin entre las percepciones de los empleados y la satisfaccin de los clientes (Schneider, White, & Paul, 1998). Se conoce, sin embargo, que no existe evidencia del impacto de la satisfaccin en el trabajo en el desempeo individual (Iaffaldano & Muchinsky, 1985), pero s de su incidencia negativa en la rotacin y el absentismo de los empleados, y de su incidencia positiva en los comportamientos espontneos o voluntarios5 (Organ & Ryan,

5 Traduccin de la autora para Organizational Citinzenship Behavior (OCB). Comportamientos voluntarios no exigidos al empleado por su descripcin de funciones o posicin funcional que pueden estar orientados hacia los compaeros de trabajo o hacia la organizacin.

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1995). Por tanto, aunque algunas facetas del trabajo de las medidas en los cuestionarios de satisfaccin coincidan con algunas de las dimensiones de clima, como en el caso de la supervisin y las recompensas, es importante su diferenciacin por las inferencias que se deriven de la medicin de uno u otro y de las intervenciones organizacionales que se implementen como correctivos, mejoras o reorientacin estratgica. En sntesis, y despus de haber diferenciado clima de satisfaccin, hablar de clima apropiado o propicio no es suficiente, puesto que no permite conocer la orientacin de los esfuerzos de la organizacin y no refleja la atencin conjunta hacia el individuo y la situacin. Sobre cun apropiado es para quin o quines, depender del nivel de anlisis escogido, individual, grupal, organizacional, de los stakeholders considerados, y de la orientacin estratgica reflejada por el clima en particular. Es ms, resulta difcil separar lo apropiado del quin. Es apropiado cuando produce bienestar en los individuos? Es apropiado cuando produce bienestar en la organizacin como un conjunto de personas? Es apropiado cuando los clientes se sienten atrados hacia la organizacin? O es adecuado cuando mejora los resultados financieros de la empresa? Por tanto, lo importante es puntualizar los actores y las condiciones. Clima es un concepto complejo pero con un gran potencial en trminos del logro de los objetivos estrat-

gicos de las empresas, cuando se entiende y aplica con propiedad.

La profesora Lasio es Ingeniero Mecnico y Magster en Administracin de Empresas por ESPOL, y es candidata a doctorado en Comportamiento Organizacional de la Universidad de Tulane. Actualmente es Director(e) de la Escuela de Postgrado en Administracin de Empresas, ESPAE, de ESPOL y profesora de Comportamiento Organizacional en el Magster en Administracin de Empresas (EMAE). Sus intereses de investigacin se refieren a clima organizacional, toma de decisiones y entrepreneurship.

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