Importancia de los programas de incentivos para las organizaciones pblicas y priv adas La organizacin es un elemento importante para la eficiencia

y competitividad, esp ecialmente en un entornos cambiante. En tal sentido, se tiene que en el desarrollo organizacional estn involucrados lo s aspectos de revitalizacin, actualizacin, activacin y renovacin de las empresas med iante los recursos tcnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la decade ncia y la obsolescencia corporativa, haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro de la organizacin para que puedan lograr su s objetivos empresariales. Es as como las organizaciones pblicas o privadas en el mbito mundial, nacional o re gional, requieren de tres recursos bsicos: recursos materiales, recursos fsicos y recursos humanos, para alcanzar tanto las metas como los objetivos trazados. Es evidente que para el desarrollo de las misma el factor humano es indispensabl e, ya que conforma un grupo de personas que entregan su trabajo, talento, creati vidad para el logro de los objetivos, ellos son los agentes pensantes, capaces d e observar y proponer mejoras a los procesos. La diferencia entre ambos tipo de organizaciones radica en su objetivo final, mi entras las empresas pblicas trabajan en funcin de lograr beneficios de nivel socia l, educativo, cultural, siendo gerenciadas por entidades gubernamentales naciona les o regionales, las privadas tienen un fin lucrativo. En toda organizacin, la gerencia de Recursos Humanos tiene entre sus funciones y responsabilidades el reclutamiento, seleccin, capacitacin, seguridad y desarrollo del personal, por medio de subsistemas de la Administracin de Personal que se int egran para alcanzar las metas; de igual manera coadyudan a garantizar a la misma el suministro constante de personal capaz de ejercer las actividades correspond ientes a cada cargo. En tal sentido, son muchos los factores que inciden sobre el personal o recurso humano, primeramente porque el hombre presenta algunas caractersticas en su compo rtamiento organizacional, tales como proactividad, socializacin, manifestacin de n ecesidades, para ello percibe, evala, piensa, elige, y manifiesta capacidades, en fin, es un ser complejo. Aunado a esto, existen diferencias entre los objetivos empresariales e individuales, los cuales deben armonizarse para lograr el xito. Al respecto Chiavenato (2000) refiere: Por un lado, las instituciones reclutan y seleccionan su recurso humano para alc anzar con ellos, y por medio de ellos, objetivos organizacionales (produccin, ren tabilidad, satisfaccin de los clientes, reduccin de costos, etc), Los individuos p retenden alcanzar salarios, beneficios, seguridad y estabilidad en el empleo, co ndiciones adecuadas de trabajo, desarrollo profesional (p. 19) En efecto, los beneficios que el individuo aspira de la organizacin son canalizad os por sta a travs de las polticas de remuneracin y compensacin, adems de otros tipos de incentivos, destacndose el salario, aspecto fundamental en la relacin de trabaj o. Segn Chiavenato (2000), el salario puede considerarse de diferentes maneras: pa go de un trabajo, una medida del valor de un individuo en una organizacin, medida de estatus jerrquico en las organizaciones (p. 415). La complejidad de la definicin surge de la naturaleza intangible del valor de un individuo y del estatus organizativo, tambin de la subjetividad que implica cuant ificar el esfuerzo de una persona. Igualmente, el mismo autor seala que: Salario es la retribucin en dinero o su equiv alente que el empleador paga al trabajador por el cargo que ste ejerce y por las servicios que presta durante determinado periodo (p.404). Es por ello que la determinacin de los salarios es compleja; son muchos los facto

res y variables que ejercen efectos diferentes sobre los mismos. En suma, un tra bajador recibe de la organizacin compensaciones financieras y no financieras. Las primeras pueden ser directas o indirectas, siendo las directas el salario que r ecibe, las indirectas lo constituyen las clusulas contenidas en los convenios col ectivos, planes de beneficios y otros servicios sociales ofrecidos por la instit ucin, las segundas se refieren al reconocimiento, autoestima, seguridad en el tra bajo y prestigio. Ante la presin del costo de la vida y los ndices inflacionarios, las organizacione s se han visto en la necesidad de establecer planes o programas de incentivos pa ra compensar a sus trabajadores, estos planes deben estar enmarcados dentro de l a poltica salarial de la empresa, que es definida por Chiavenato (2000) como el co njunto de principios y directrices que reflejan la orientacin y filosofa de la org anizacin en lo que respecta a la remuneracin de sus empleados (p. 414). En este sentido, los programas son la unin de los objetivos, polticas y metas esta blecidas por la organizacin, para que ste exista se debe planear previamente a fin de tener una visin clara de lo deseado. El Instituto Nacional de Cooperacin Educa tiva - INCE Venezuela, (2000) los define como un conjunto de mtodos, polticas, proc edimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos a emplear y otros elementos necesarios para llevar a cabo un determinado curso de accin. (p.6 ). Los programas de incentivos dependen de cada institucin y abarca los aspectos fin ancieros y no financieros, directos e indirectos de la remuneracin, que buscan mo tivar al trabajador para que contine aportando su mxima eficiencia a la empresa. Por consiguiente, el objetivo de los programas de incentivos es crear un sistema de recompensas equitativas para la organizacin y los trabajadores, para su imple mentacin. Chiavenato (2000), seala que stos deben ser adecuados, equitativos, eficie ntes en costos, seguros y aceptables para los trabajadores (p. 446). De esta man era, se alcanzar el equilibrio y xito de la organizacin en cuanto a polticas de remu neracin y planes de incentivos, los cuales se ven fortalecidos cuando se consider a al trabajador como el elemento fundamental de la misma. Cabe mencionar que los programas de incentivos mantienen gran importancia en el r ea de la administracin de recursos humanos, tomando en cuenta que el capital huma no forma parte importante en el funcionamiento de cualquier organizacin. Programas de Incentivos La llegada de las empresas a la estructuracin de programas o planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social d e la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del emp leado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislacin laboral y seg uridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos hu manos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios. Objetivos ms importantes de un plan de incentivos son: - Reducir la rotacin de personal - Elevar la moral de la fuerza laboral - Reforzar la seguridad laboral Aspectos Econmicos y Aspectos Sociales de los Planes de Incentivos Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una empresa publica o privada pueden ser de tipo econmico y no econmico, los primeros tienen que ver dir ectamente con aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, los segundos con o

tros tipos de prestaciones, como los aspectos sociales que buscan brindar seguri dad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique tod o su esfuerzo y atencin a sus tareas y responsabilidades laborales, y se correspo nden con los beneficios no econmicos que contemplan los planes de incentivos. Est os beneficios a su vez pueden ser de tres tipos: Asistenciales: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de se guridad en casos de necesidades imprevistas. Recreativos: Buscan brindar condiciones de descanso, diversin, recreacin e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar. Supletorios: Pretenden brindar al trabajador facilidades y comodidades para mejo rar su calidad de vida De este modo, los programas de incentivos buscan motivar al trabajador con benef icios que premien su esfuerzo. Difusin y cumplimiento de los planes de incentivos Lograr los planes o programas en una institucin pblica o privada es el reto que da a da enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde todo est regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo c umplimiento escapa de sus manos. El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, adems de sus responsabi lidades, los derechos que le corresponden como efecto de las condiciones contrac tuales, legales y provisiones establecidas por la misma institucin. Sin embargo, el cumplimiento del plan de incentivos va a depender de una serie d e criterios, como son: Costo del programa Capacidad de pago Necesidades reales Poder del sindicato Relaciones pblicas de la institucin Nivel de responsabilidad social Reaccin de la fuerza laboral.

Principios que deben cumplirse para hacer factible un plan de incentivos Principio del retorno de la inversin: No se puede ofrecer ningn incentivo si el mi smo no traer a cambio incrementos en el rendimiento y eficiencia de la institucin. Principio de la responsabilidad mutua: El xito del plan de incentivos depender de la inversin de la institucin en beneficio de la fuerza laboral y los beneficios qu e sta dar a la institucin reflejada en rendimiento y productividad. El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base financiera slida qu e garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y polticos. Otros principios que deben cumplirse es satisfacer las necesidades reales de la fuerza laboral as como beneficiar al mayor nmero posible de individuos . Tipo de Incentivos que pueden otorgarse en las organizaciones Pblicas o Privadas Los reconocimientos en el campo laboral son incentivos que premian el esfuerzo d el trabajador, su antigedad y dedicacin entre otros factores. De manera que stos co nsisten en incentivos para estimular ciertos tipos de comportamiento. De este modo, los sistemas de reconocimientos y recompensas que se otorgan al pe

rsonal de una empresa publica o privada permiten que se premie las conductas pos itivas en los miembros de una organizacin. As por ejemplo, entre los tipos de reconocimientos econmicos al trabajador se tien en los aumentos de sueldo, los bonos y, entre los no econmicos los asistenciales, de apoyo social recreativos, entre otros. A continuacin se explican los mismos Sueldos Es un beneficio de tipo econmico, punto bsico de la remuneracin y viene representad o por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a la instit ucin. Bonos Son otro tipo de beneficios econmicos, representados por primas anuales, pensione s, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de prestamos, reembolso de se rvicios mdicos y medicinas. Beneficios no econmicos: Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador, tale s como servicio de comedor, guarderas, asistencia mdica y odontolgica, entre otros. Apoyo Social Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medi o de que dedique todo su esfuerzo y atencin a sus tareas y responsabilidades labo rales, y se corresponden con los beneficios no econmicos que contemplan los plane s de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos: Asistenciales Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en caso s de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia mdica - hospitalaria, asiste ncia odontolgica, seguro de accidentes. Recreativos Buscar brindar condiciones de descanso, diversin, recreacin e higiene mental, al t rabajador, y en muchos casos a su grupo familiar. Supletorios Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y utilidades para mejor ar su calidad de vida, como por ejemplo: transporte, comedor en el trabajo, esta cionamiento, horarios mviles, cooperativas de consumos, agencias bancarias en el lugar de trabajo. Adiestramiento El adiestramiento puede constituir tambin un incentivo importante para el trabaja dor ya que de esta forma la propia organizacin le brinda la oportunidad de prepar arse ms adecuadamente para las funciones que desempea. En este sentido se puede decir que las polticas de desarrollo de recursos humanos deben comprender: La Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar l a buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamie nto de los miembros. Es as, que el adiestramiento en toda organizacin es importante ya que el mismo gar

antiza el mejor desempeo de los trabajadores. En las organizaciones el adiestramiento permite el logro de la eficiencia de su eficacia. Una organizacin eficaz es aquella que cumple sus objetivos, es decir la que produce los bienes y servicios que la sociedad demanda, y una organizacin es eficiente si utiliza la mnima cantidad de recursos necesarios para producir esos servicios. De acuerdo con esto, el adiestramiento cumple un importante rol en las organizac iones, pues ayuda al trabajador a un mejor desempeo de su labor lo que significa cumplir eficientemente con todos los objetivos de la organizacin. De esta forma, mediante el adiestramiento, se quieren mejorar las condiciones en que se desarrollan las labores por el personal, en unin a la enseanza que represe nta, de modo de cumplir de una forma ms eficiente con las tareas asignadas. Es as, que el adiestramiento va dirigido al perfeccionamiento tcnico del trabajado r para que ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y soluc ionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. De este modo, el adiestramiento permite que el perfil del trabajador se adecue a l perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requeridos en un puesto de tr abajo con vistas a lograr un mejor desempeo. Para concluir, todos los aspectos tericos enunciados anteriormente permiten vislu mbrar que no es tarea sencilla el logro de un clima organizacional adecuado, don de los salarios y otros incentivos motiven la fuerza laboral, mantenindola motiva da, armonizando los intereses y objetivos de la organizacin con los de su persona l. Sin embargo, se tiene que tomar en cuenta la gran importancia que tienen los pro gramas de incentivos dentro de cualquier tipo de organizacin (pblica o privada) y que vale la pena disearlos y ponerlos en prctica y realizarle su seguimiento y rev isin para cuantificar los beneficios que dichos programas hayan trado a la organiz acin. http://es.scribd.com/doc/53144146/29/TIPOS-DE-BENEFICIOS-SOCIALES