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Recrutamento e Seleo de Pessoas

Recrutamento e Seleo de Pessoas

Autor

Fabiano de Andrade Caxito


1. edio

2007 IESDE Brasil S.A. proibida a reproduo, mesmo parcial, por qualquer processo, sem autorizao por escrito dos autores e do detentor dos direitos autorais.

C384

Caxito, Fabiano de Andrade. Recrutamento e Seleo de Pessoas./Fabiano Andrade Caxito. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2007. 128 p. ISBN: 978-85-7638-778-7 1. Pessoal Recrutamento. 2. Administrao de pessoal. 3. Pessoal Seleo e Adminsso. 4. Entrevistas (Seleo pessoal). I. Ttulo CDD 658.311

Todos os direitos reservados IESDE Brasil S.A. Al. Dr. Carlos de Carvalho, 1.482 Batel 80730-200 Curitiba PR www.iesde.com.br

Sumrio
Estrutura da rea de Recursos Humanos | 7
Processos da rea de Recursos Humanos | 7 Recrutamento e seleo | 12

O que recrutamento? | 17
Mercado de Trabalho | 18 Mercado de Recursos Humanos | 18 Interao: Mercado de Trabalho e Mercado de Recursos Humanos | 19 Recrutamento interno e externo | 21

Recrutamento interno e externo | 27


Recrutamento interno | 27 Recrutamento externo | 29 Fluxograma do processo de recrutamento | 31 Recrutamento e seleo: etapas de um mesmo processo | 33

Seleo de pessoas | 39
Tipos de seleo | 41 Tcnicas de seleo | 41 Melhorando o processo seletivo | 43

Entrevistas de seleo | 49
O papel das entrevistas no processo seletivo | 50 Tipos de entrevistas de seleo | 50 Outros usos da entrevista | 53 Questes importantes na preparao da entrevista | 55

Estrutura de uma entrevista de seleo | 61


Antes da entrevista | 61 Quebra-gelo | 62 Dados familiares | 63

Dados sociais | 63 Histrico escolar | 64 Histrico profissional | 65 Explicaes sobre o cargo | 67 Anlise do interesse pelo cargo | 67 Encerramento | 68 Avaliao da entrevista | 68

Provas de conhecimento e testes psicolgicos | 73


Provas de conhecimento | 73 Psicologia organizacional | 74 Testes psicolgicos | 76

Tcnicas vivenciais | 85
O que psicodrama? | 86 Dinmicas de grupo | 87

Gesto da rea de recrutamento e seleo | 95


Concepes diferentes acerca da gesto de pessoas | 96 Turnover | 102

Ampliando o conceito de recrutamento e seleo | 109


Socializao organizacional | 109 Avaliao no perodo de experincia | 113 Recrutamento e seleo versus Estratgia empresarial | 114

Gabarito | 119 Referncias | 125 Anotaes | 127

Apresentao
Seja muito bem-vindo disciplina Recrutamento e Seleo. Nossa disciplina ser desenvolvida em dez aulas. Nas quatro primeiras, incluindo esta, discutiremos os aspectos ligados ao Recrutamento de Pessoas. Nesta primeira aula falaremos sobre o Mercado de Trabalho e o Mercado de Recursos Humanos. Na prxima aula discutiremos o fluxograma do Processo de Recrutamento e Seleo. Na terceira e quarta aulas falaremos, respectivamente, sobre o recrutamento interno e sobre o recrutamento externo. Da quinta nona aula, discutirei com voc os aspectos ligados seleo de pessoas. Abordarei as diversas ferramentas de Seleo, como entrevistas, testes e dinmicas, a padronizao de formulrios, a avaliao em perodo de experincia, os programas de integrao no ambiente de trabalho, as entrevistas de desligamento e o clculo do ndice de turnover. Na ltima aula, analisaremos juntos as mais recentes prticas de recrutamento e seleo e as diversas realidades encontradas no Mercado de Trabalho atual. Desejo a voc uma tima leitura!

Entrevistas de seleo
A entrevista a tcnica mais utilizada nos processos seletivos. A ampla utilizao dessa tcnica se deve a alguns fatores como: o baixo custo, a facilidade de sua aplicao, a adaptao desta tcnica a diversas fases do processo seletivo e a riqueza de informaes, sensaes e impresses sobre o candidato que a entrevista possibilita ao selecionador. A tcnica permite o contato direto com o candidato, possibilitando sanar dvidas e esclarecer alguns pontos que possam ter surgido no processo de recrutamento, ou mesmo, durante a aplicao de outras tcnicas de seleo. Apesar de sua aplicao ser to comum, a entrevista nem sempre conduzida com o cuidado necessrio, de forma a permitir a obteno de dados confiveis e a transmisso de boa imagem da empresa e do entrevistador. Por isso, nem sempre garante o sucesso do processo seletivo. Como todas as outras ferramentas de seleo, deve ser planejada e aplicada de forma organizada e, sempre que possvel, em conjunto com outras tcnicas que permitam avaliar as diversas facetas do candidato. Torres (1991) afirma que:
A Entrevista deve ser utilizada como um recurso complementar do processo seletivo, exercendo um papel integrador em relao s demais formas de seleo, j que as caractersticas dos candidatos constituem um todo e no uma justaposio de traos isolados, os quais necessitam ser integrados e combinados numa personalidade global.

Chiavenato (2004) aponta algumas vantagens e desvantagens da utilizao da entrevista na seleo. Para o autor, a entrevista permite o contato face-a-face do entrevistador com o candidato. Essa interao direta possibilita ao selecionador enxergar o candidato em sua totalidade e avaliar suas reaes com relao a algumas questes. Por outro lado, Chiavenato tambm acredita que a entrevista uma tcnica altamente subjetiva, com grande margem de erro e variao. Dependendo do momento, o candidato pode no se sair bem na entrevista, por isso a tcnica no permite comparar vrios candidatos entre si. Apesar de parecer simples, exige bastante experincia e treinamento do entrevistador, alm de grande conhecimento a respeito do cargo disponvel e suas caractersticas bsicas. Almeida (2004) acredita que, apesar de seu subjetivismo, a tcnica da entrevista encontra-se bastante aperfeioada. H aqueles autores que afirmam ser a entrevista o instrumento mais importante do processo de seleo (LIMONGI-FRANA; ARELLANO, 2002). Diante dessas diferentes perspectivas sobre a entrevista, neste captulo discutiremos o papel dessa tcnica nos diferentes tipos de processos seletivos.

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O papel das entrevistas no processo seletivo


Cada uma das tcnicas de seleo tem como objetivo verificar um determinado aspecto da personalidade do candidato. Os testes psicomtricos1 permitem identificar e avaliar aspectos da personalidade e aptides do candidato. As tcnicas vivenciais procuram avaliar como o candidato reage a situaes que podem ser encontradas no cotidiano do cargo pretendido e tambm como cada candidato se relaciona com as demais pessoas. J a entrevista, de acordo com o momento no qual utilizada, pode atender a objetivos distintos. Entrevistas de triagem, em geral, realizadas no processo de recrutamento ou como primeira fase do processo de seleo, buscam confirmar as informaes detalhadas pelo candidato em seu currculo ou na ficha de solicitao de emprego. Permitem tambm ao selecionador formar uma primeira impresso a respeito do candidato. Alm disso, o entrevistador pode fornecer ao candidato, no momento da entrevista de triagem, informaes sobre o cargo disputado, sobre a empresa e sanar dvidas sobre o processo, verificando o interesse do candidato em participar da seleo. comum o uso de entrevistas estruturadas, com um roteiro de perguntas previamente definido. No final do processo de seleo, o candidato deve ser entrevistado pelo gestor da rea na qual trabalhar caso seja admitido. Essa entrevista possibilita identificar se o candidato se adaptar cultura da rea, alm de permitir uma avaliao dos conhecimentos tcnicos do cargo pretendido. A entrevista final normalmente no segue um roteiro, assumindo a forma quase de um bate-papo entre gestor e candidato.

Tipos de entrevistas de seleo


Entrevista no-estruturada
A entrevista no-estruturada uma entrevista no-dirigida. informal e d maior abertura ao candidato. Nesse tipo de entrevista, importante deixar o candidato vontade para expressar suas opinies. uma oportunidade de conhecer a pessoa. O entrevistador far um esboo dos tpicos que sero abordados. Demonstrar interesse e empatia pelo candidato, iniciando a entrevista com perguntas gerais, no comprometedoras, tais como: conte-me sobre seu ltimo trabalho. O entrevistador sondar o candidato com perguntas do tipo: como as mudanas gerenciais afetaram o seu departamento?. A partir dessa primeira sondagem, o entrevistador dever investigar alguns pontos abordados pelas respostas iniciais que podem ser importantes no processo de seleo. O entrevistador dever fazer perguntas mais especficas que forneam informaes mais definidas como, por exemplo: Quer dizer que voc e o seu novo chefe tinham estilos muito diferentes e decidiram que uma mudana seria melhor?
1 A cincia psicomtrica busca a medio de aspectos psicolgicos individuais por meio da aplicao de tcnicas e medidas. Segundo os
tericos psicomtricos, a inteligncia um trao ou conjunto de traos que pode ser medido em escalas.

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As entrevistas no-estruturadas apresentam algumas desvantagens. O entrevistador pode esquecer de abordar algum determinado ponto importante. Dependendo da interao, pode ser muito longa ou muito curta. Por dependerem muito das condies do momento tanto do candidato quanto do entrevistador, essa modalidade pode resultar em uma seleo parcial, dificultando a comparao entre diversos candidatos.

Entrevista planejada
Utilizadas com freqncia no processo de seleo, a entrevista planejada ou estruturada leva o entrevistador a conhecer melhor o candidato que j passou pela pr-entrevista. Essa modalidade exige a formulao de questes abertas que estimulem o candidato a fornecer uma resposta elaborada, baseada em suas competncias. Devem ser evitadas perguntas fechadas, que levem a respostas do tipo sim ou no. Uma pergunta do tipo: voc comeou a trabalhar com dezoito anos? leva exclusivamente a uma resposta assertiva ou negativa. Perguntas desse tipo no possibilitam avaliar o candidato. J a pergunta Como voc determina suas prioridades ou como voc atende um cliente que est insatisfeito com a empresa leva a longa resposta por parte do candidato, que permite avaliar diversos aspectos de sua personalidade. As entrevistas estruturadas apresentam uma srie de vantagens: evita que o entrevistador se esquea de abordar algum ponto importante, facilita a comparao entre as entrevistas de diversos candidatos, permite estabelecer uma maior empatia e conexo com o candidato.

Entrevista comportamental
Tambm chamada de entrevista por competncias, a tcnica permite avaliar as habilidades do candidato, desenvolvidas ao longo de sua trajetria profissional, referentes aos cargos que ocupou. Essas perguntas, que exigem que o candidato descreva as aes, comportamentos e sentimentos em diversos momentos de sua carreira, tornam a entrevista comportamental perfeitamente adequada para investigar qual o provvel comportamento do candidato, em caso de contratao. O selecionador consegue comparar e classificar as competncias identificadas no candidato com a descrio do perfil do cargo. A entrevista deve ser planejada de forma a utilizar perguntas abertas especficas ligadas a situaes profissionais, que levem a respostas com verbos de ao no passado. Uma pergunta do tipo: Quando a empresa lanou o novo produto e determinou metas agressivas, o que voc fez para atingi-las? Qual foi o resultado? Leva o candidato a uma resposta completa composta por trs partes: :::: Contexto como era a situao. :::: Ao o que ele fez. :::: Resultado quais os resultados obtidos a partir da ao tomada. O planejamento necessrio para desenvolver uma entrevista comportamental bem detalhado e deve comear pela anlise do perfil de competncias do cargo. Caso a descrio do cargo no explicite

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as competncias necessrias, importante discutir com a rea solicitante e construir, em conjunto, uma nova descrio mais detalhada. Definidas as competncias, o selecionador deve traduzi-las em comportamentos de um perfil a ser identificado e escolhido. Se a vaga exige que o candidato seja capaz de lidar com a rpida mudana tecnolgica e aprender constantemente, o selecionador deve desenvolver uma pergunta do tipo: Descreva-me como voc fez para se manter atualizado e se adaptar s mudanas que ocorreram na forma de atuao de seu cargo no ltimo ano. O selecionador deve montar um roteiro de entrevista em que sejam includas perguntas que possibilitem a identificao de competncias tcnicas e comportamentais. Durante a entrevista importante que o selecionador sempre pea ao candidato que exemplifique suas respostas utilizando exemplos de sua vida profissional, incluindo o contexto, a ao e o resultado obtido. A entrevista comportamental permite ao selecionador comparar os diversos candidatos quanto a suas competncias de modo a facilitar a opo final. vale notar ainda, que este tipo mais objetivo e sistemtico, que proporcionam uma preciso do desempenho futuro e aumenta a chance de uma contratao de sucesso. Porm, o entrevistador deve estar atento a respostas ensaiadas e pouco sinceras do candidato. Se aquele profissional for experiente utilizar perguntas cruzadas que permitam identificar incoerncias nas respostas como forma de garantir uma boa entrevista.

Entrevista situacional ou de simulao


Nem sempre a entrevista comportamental conseguir avaliar todas as competncias necessrias para o cargo. O candidato pode estar buscando uma nova colocao, diferente de sua experincia anterior. Pode ainda ter sido recrutado internamente, que disputa uma promoo, e, por isso, no tem experincia no cargo. Nesse caso, o profissional de seleo pode utilizar a entrevista situacional, modalidade que conta com exerccios ou simulaes de situaes que podem ocorrer no cotidiano da funo pretendida. Permite ao selecionador identificar como o candidato reagiria a tais situaes. O selecionador dever descrever para o candidato uma determinada situao real e lhe pedir que descreva as aes e comportamentos que adotaria no momento. A descrio da situao pode envolver memorandos, relatrios, planos de ao, anotaes ou textos que exemplifiquem o que ocorre no desempenho da funo. Um exemplo de entrevista situacional entregar ao candidato a uma vaga de vendedor, uma tabela de preos fictcia e uma proposta de compras de um cliente que deseja comprar um grande volume de um determinado produto a um preo abaixo da tabela. O entrevistador deve pedir para o candidato calcular o valor da proposta e os descontos necessrios para atender ao pedido, e perguntar se o candidato aceitaria a proposta, mediante uma justificativa da sua deciso.

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Outros usos da entrevista


As entrevistas so utilizadas no s no processo de recrutamento e seleo, como tambm como forma de acompanhamento e avaliao do funcionrio no desempenho de suas funes, bem como no momento em que o funcionrio se desliga da empresa. Apesar deste captulo ser focado nas entrevistas de Seleo de Pessoal, descreveremos brevemente os diversos usos das entrevistas nesses momentos.

Entrevista de triagem ou de pr-seleo


Realizada durante o processo de recrutamento, esse tipo de entrevista possui um carter mais superficial que busca esclarecer alguns pontos do currculo do candidato, bem como analisar a forma dele se expressar. Pode ser realizada por telefone ou de forma presencial. A entrevista de triagem aquela que permite que o recrutador elabore uma primeira impresso a respeito do seu entrevistado. Esse tipo de entrevista deve ser, acima de tudo, objetiva. O selecionador que optar por esta modalidade deve estabelecer quais as questes bsicas a serem levantadas durante o processo de recrutamento, tais como: O candidato preenche as exigncias e as qualificaes necessrias? O candidato se expressa de forma adequada ao cargo pretendido? O selecionador deve ouvir adequadamente as consideraes do candidato, anotar dados e impresses que possam orientar as prximas etapas da seleo e utilizar perguntas adequadas para captar os dados necessrios. importante que quem faz a entrevista evite explicar muito profundamente o cargo e questes organizacionais, pois esse procedimento deve ser realizado em uma etapa mais avanada do processo seletivo. Se realizada de forma adequada, a entrevista de triagem serve como um filtro que poupa tempo e recursos da empresa no processo de seleo, selecionando os candidatos com maior potencial de preencher os requisitos exigidos pela vaga em aberto.

Entrevista de avaliao
Em diversos momentos da gesto dos Recursos Humanos de uma empresa, o profissional de RH precisar avaliar o desempenho dos funcionrios em relao s metas e objetivos traados. Essas avaliaes podem ser utilizadas:

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:::: para verificar a necessidade de um treinamento; :::: para classificar o funcionrio e habilit-lo a participar de um processo de promoo; :::: para avaliar a conduta e o comportamento do funcionrio; :::: em processos de avaliao organizacional. As entrevistas de avaliao so particularmente difceis de serem realizadas, pois o avaliador pode estar lidando com colegas, subordinados ou mesmo superiores hierrquicos. Se o processo de avaliao no for bem claro para todos os envolvidos, podem ser levantados questionamentos pessoais que no esto ligados ao desempenho do cargo. Alguns avaliados tambm podem considerar a avaliao como uma crtica, o que aumenta o nvel de tenso que pode levar discusso. O avaliador experiente deve avaliar o desempenho e no a conduta ou os hbitos do entrevistado. A funo do avaliador no obrigar o funcionrio a se desenvolver e melhorar seu desempenho, e sim sugerir maneiras de superar os pontos fracos. Ao planejar uma entrevista de avaliao, o profissional de Recursos Humanos deve se preparar, buscando identificar o objetivo da entrevista. importante deixar o entrevistado vontade, comeando com uma breve conversa informal. A sala deve ser confortvel e a entrevista deve ser conduzida sem a presena de outras pessoas. Mesmo que as perguntas tenham que ser conduzidas mais formalmente, importante manter um clima de cordialidade. O entrevistador deve deixar claro que no uma entrevista de ao disciplinar (que discutiremos a seguir) e sim uma entrevista de avaliao. importante evitar abordar somente os pontos fracos e os problemas, mas tambm os pontos fortes a os sucessos do funcionrio. A entrevista de avaliao muito mais uma ao de orientao do que de punio.

Entrevista de ao disciplinar
So realizadas quando o funcionrio realiza alguma ao ou adota um comportamento que fere os cdigos de conduta da empresa. So entrevistas difceis e tensas. Muita coisa est em jogo: o futuro profissional do empregado, suas relaes com os demais funcionrios e at mesmo a moral e a motivao de toda a equipe. Apesar de complicadas, as entrevistas de ao disciplinar so necessrias e, se bem conduzidas, podem evitar o mal maior da demisso. importante que o entrevistador aborde o funcionrio tendo como base o cdigo de conduta da empresa e a legislao trabalhista que determina os direitos e responsabilidades do empregado. A punio a ser aplicada, que pode ir desde uma advertncia verbal at a suspenso do trabalho, deve ser adequada gravidade do fato e estar amparada na lei. Durante a entrevista, o profissional de Recursos Humanos deve manter o tom formal e explicar ao funcionrio em detalhes o motivo da punio. O entrevistado deve ter a chance de explicar a sua verso dos fatos, mas deve entender que a punio ser aplicada. importante ter uma testemunha durante a entrevista, e um relatrio detalhado de tudo o que foi dito para ser mantido no arquivo do funcionrio.

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Entrevista de desligamento
A entrevista de desligamento deve ser realizada tanto nos casos de afastamento voluntrio como nos de demisso. O objetivo desse tipo de entrevista obter informaes sobre os motivos do desligamento, no caso de o funcionrio pedir para se desligar da empresa. Tambm possibilita a coleta de observaes, sensaes e sentimentos do ex-funcionrio no s em relao ao processo de afastamento, mas quanto a toda sua relao profissional com a empresa desde a seleo, treinamento, desenvolvimento, cultura, relaes humanas, liderana e motivao. A entrevista de desligamento pode ser uma fonte muito valiosa de dados para desenvolver a rea de Recursos Humanos. vale notar que no aconselhvel entrevistar o empregado no dia em que foi demitido, pois pode estar emocionalmente abalado. Quando o funcionrio pede demisso, ao contrrio, este pode ser o dia ideal, pois os motivos do pedido ainda esto claros em sua mente. No caso do funcionrio demitido, deve-se esperar aproximadamente uma ou duas semanas, momento em que normalmente precisa retornar a empresa pra realizar os procedimentos legais do desligamento. preciso avisar que o resultado da entrevista no afetar o pagamento, a concesso da carta de referncia ou de futuras referncias. O entrevistador deve esclarecer que a entrevista tem o objetivo de melhorar o RH. Crticas e conselhos ao funcionrio devem ser evitados, mas as crticas e sugestes que partirem dele podem ser aceitas. Caso se perceba que o ex-funcionrio demonstre hostilidade, a entrevista necessita ser adiada. Durante a entrevista, o ex-funcionrio precisa estar vontade para comentar e fazer suas reclamaes. O entrevistador deve tentar enxergar alm das queixas, identificando os reais motivos do problema apontado. Perguntas direcionadas ajudam a desviar o tema da entrevista das reclamaes para a identificao dos pontos que precisam ser aprimorados em cada um dos processos de Recursos Humanos. Durante o processo, aconselhvel a elaborao de um formulrio ou relatrio. O entrevistador precisa obter o consentimento do funcionrio quanto ao que foi escrito e se possvel, pedir para que se assine o documento.

Questes importantes na preparao da entrevista


Independente do tipo de entrevista a ser utilizada, o profissional responsvel pelo processo seletivo deve se preparar adequadamente para obter o mximo dessa tcnica to utilizada. Alguns importantes aspectos que devem ser levados em considerao: 1. Deve estar bem clara para o entrevistador qual a caracterstica, ou qualidade, mais importante da pessoa que se pretende admitir. Tal caracterstica pode ser claramente identificada por meio da anlise do desempenho do cargo disponvel nos anos e meses anteriores. O recrutador deve tambm entender por qual motivo esse cargo encontra-se disponvel. Assim, poder identificar mais facilmente o perfil mais apropriado para a vaga.

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2. O selecionador deve trazer, na hora da entrevista, uma lista das principais responsabilidades inerentes ao cargo. 3. Deve-se ter em mente a estratgia da organizao para os prximos cinco anos e quais as necessidades para alcanar essas projees. As possveis oportunidades de crescimento para funcionrios tambm podem ajudar a definir a pessoa que preencher esse cargo. Como visto, a entrevista o momento de conhecer os candidatos e dar a eles a oportunidade de conhecer a empresa. Uma entrevista bem planejada, bem conduzida e bem avaliada trar amplos benefcios, aumentando consideravelmente a probabilidade de sucesso para Processo de Seleo.

Impresses pessoais durante a entrevista


A entrevista um processo de interao entre selecionador e candidato. Chiavenato (2004) afirma que nesse processo o candidato como uma caixa-preta, ainda totalmente desconhecido pelo entrevistador e a empresa. Utilizando perguntas e estmulos que so as entradas do processo, o entrevistador incentiva o candidato a reagir por meio de respostas que sero decisivas quanto sua permanncia no processo seletivo.
:::: ::::

Entradas

Entrevistador
(Tomador de decises)

Entrevistado
(Caixa-Preta)

:::: :::: ::::

Saidas

Respostas Reaes Retroao

As decises do entrevistador sero influenciadas pelas impresses que ele tem dos entrevistados, baseadas nas atitudes, comportamentos, respostas e at mesmo na forma de se vestir de cada candidato. Almeida (2004) alerta que o entrevistador deve tomar conscincia dessas impresses e evitar que elas influenciem suas decises. Esse cuidado ainda mais importante atualmente, em que uma verdadeira indstria de recolocao prepara os candidatos para criar a impresso adequada. No preciso contratar uma empresa de recolocao para aprender as tcnicas e as dicas para criar uma boa impresso inicial. Elas esto em vrios livros e revistas que listam desde a roupa correta a ser utilizada at os termos a serem utilizados na entrevista. A autora apresenta um quadro das principais estratgias utilizadas pelos candidatos para criar uma determinada impresso no entrevistador.

Estratgia
Autopromoo Exemplificao

Definio
Consiste em demonstrar uma imagem de competncia, destacando as habilidades. Deve-se ter cuidado para que no se transmita uma imagem de arrogncia e superioridade. muito utilizada para expressar uma imagem de virtudes morais como honestidade, lealdade, tica. Indica cuidados para no parecer hipcrita ou antiptico, ao querer passar uma imagem de perfeio.

Chiavenato (2004)

Perguntas Estmulos

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Estratgia
Insinuao

Definio
utilizada para ilustrar algum como amigvel e simptico. No se trata de um desejo espontneo de agradar aos demais, mas de algo feito para atingir um objetivo. Deve-se ter cuidado para no parecer bajulador.

Suplicao Intimidao

visa transmitir uma imagem de desproteo, de necessidade de ajuda, visando gerar, no outro, uma resposta de proteo e auxlio. Implica o risco de ficar com uma imagem de fraqueza. Consiste em transmitir uma imagem de ameaa e de agresso, tanto fsica como verbal. Ao contrrio do desejado, a resposta gerada pode ser de revolta ou boicote, ao invs de submisso.

O entrevistador, ciente dessas estratgias, deve evitar fazer pr-julgamentos. Seguindo o planejamento realizado antes da entrevista e fazendo as perguntas adequadas, ele pode evitar ser influenciado e garantir o sucesso do processo de seleo.

Texto complementar
O passado trabalhado nas entrevistas
(BISPO, 2007)

Indicada para todos os casos de processos seletivos e de avaliao de potencial, a entrevista situacional remete o candidato a situaes que ele j vivenciou e permite que o entrevistador identifique quais as reaes que o profissional teve em determinados fatos. Atravs de colocaes e questes bem formuladas como: conte-me sobre uma situao imprevista que voc precisou administrar na sua funo. Como voc se saiu?, pode auxiliar o selecionador a identificar competncias como criatividade usada para solucionar problemas j enfrentados pelo entrevistado. Para saber como uma entrevista situacional deve ser conduzida e as vantagens que essa tcnica oferece, o RH.COM.BR entrevistou a psicloga, psicodramatista e consultora Suely Pavan, que regularmente ministra cursos sobre tcnicas de entrevistas. Confira os detalhes! RH.COM.BR Qual o conceito de entrevista situacional? Suely Pavan Entrevista situacional aquela onde so solicitadas aos candidatos situaes vividas e suas reaes como: voc lembra de alguma situao onde teve que enfrentar um cliente bastante irritado? Como reagiu? Para responder algo assim, o candidato ter que pensar, precisar de um tempo, pois h um foco bastante especfico a ser respondido, ele ter que se remontar ao passado, ou seja, a algo que de fato viveu. Como ningum traz para uma entrevista situaes vividas decoradas o tempo de resposta fundamental, j que s mentindo o candidato conseguir responder rapidamente a uma pergunta assim, to focada em situaes. RH Quais os objetivos de uma entrevista situacional? Suely Pavan O objetivo principal o foco e no a criao de uma resposta pelo candidato. Se remete a algo vivido, experienciado pela pessoa, busca uma situao e a maneira que o candidato

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relacionou-se com ela. Uma coisa aquilo que acreditamos reagir, outra a forma verdadeira como reagimos. Esta a essncia da entrevista situacional, por este motivo para fazer uma entrevista assim, o selecionador dever estar bem treinado. RH Essa tcnica pode ser usada em qualquer processo seletivo? Suely Pavan Sim, pois em qualquer processo seletivo o que se busca aferir os requisitos do perfil e no achismos ou modismos. Qualquer processo seletivo tem incio com o perfil detalhado da vaga, a entrevista serve para aferir de forma fidedigna esse perfil e justamente nesse ponto que esse tipo de entrevista, focada em situaes vivenciadas, diferencia-se. Se o entrevistador for treinado, no h como ter dvidas sobre se o candidato j passou ou no por determinadas situaes delineadas no perfil. RH A Sra. poderia citar algumas situaes comuns que se evidenciam numa entrevista situacional? Suely Pavan Hoje em dia h vrios modismos implantados, comum um candidato dizer que gosta de desafios. Porm, isso muito vago. Outro ponto comum o selecionador fazer perguntas do tipo: conte-me sua experincia. verifico nos meus cursos que as pessoas envolvidas com processos seletivos fazem perguntas abertas demais e esperam que determinadas respostas sejam dadas. diferente falar: me diga em que situao voc viveu um desafio no escopo profissional. S assim um selecionador treinado ter condies, em funo do tipo de resposta, de verificar se aquilo um desafio ou no. Para responder algo assim o candidato ter que se lembrar onde, como e de que forma vivenciou a situao. Ele ter que trazer a situao para si e no apenas ficar chovendo no molhado, ou seja, dar exemplos vagos e que normalmente no viveu. O desafio algo muito bonito, assim como presso, criatividade e outras palavras que viraram moda e raramente so de fato aferidas nos processos seletivos. RH Quais so as vantagens que esse tipo de entrevista oferece ao selecionador? Suely Pavan A principal aferir aquilo que o candidato, de fato, j viveu no seu percurso profissional, sua experincia no que diz respeito ao seu comportamento diante de algumas situaes delineadas no perfil. Refere-se, portanto, ao passado, forma como ele reagiu e no como idealizou reagir. A entrevista situacional remete a uma lembrana, a algo vivenciado e no maneira que achamos que vamos reagir a uma situao. Isso se chama imaginao. RH Essa tcnica apresenta alguma desvantagem? Suely Pavan Talvez a nica seja que ela no trabalha com situaes futuras. Para verificar como o candidato reagiria no futuro, s h um modo: o selecionador dever ter alguma formao para colocar o candidato em cena, ou seja, vivenciando o futuro, como se o mesmo estivesse acontecendo, no s atravs de perguntas, mas vivendo essa situao que ele ir vivenciar na empresa de forma verdadeira. Eu utilizo a metodologia psicodramtica, j que tenho essa formao e inclusive sou professora e supervisora no assunto. No caso de prognstico de desempenho futuro, no d para ficar perguntando, por exemplo: como voc se v profissionalmente daqui a cinco anos? Perguntas assim, remetem somente categoria da imaginao. No podem ser aferidas em termos de perfil. RH Durante a entrevista situacional possvel, por exemplo, identificar caractersticas comportamentais do candidato que outras tcnicas no podem observar?

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Suely Pavan A nica tcnica que poderia se comparar s entrevistas situacionais aquela onde os candidatos em grupo so colocados em situaes que sero vivenciadas na empresa. Nesse caso, o selecionador dever ter formao em psicodrama. A leitura psicodramtica a nica que permite tal vivncia, porm o psicodrama no uma tcnica e sim um mtodo. RH Quais os cuidados que o selecionador deve tomar antes, durante e depois da aplicao de uma entrevista situacional? Suely Pavan Antes ele dever ter um preparo, um treino nesse tipo de entrevista. Ele tambm sempre dever estudar o perfil que traou anteriormente junto com seu cliente. Durante a aplicao da entrevista, o selecionador dever estar atento quilo que se passa consigo mesmo e com o candidato, ou seja, o que foi chamado por Freud de ateno flutuante. Tambm dever estar extremamente atento ao que uma situao ou aquilo que o eu idealizado pelo candidato, ou seja, o que ele gostaria de ser, mas no . O candidato tem o direito de confundir imaginao com situao, o selecionador no. O mais importante que durante o processo da entrevista situacional o selecionador d um tempo para o candidato pensar, j que numa entrevista assim as respostas no so imediatas, pois o candidato ter que se remeter a algo que j viveu, a uma lembrana, e isso demora um pouco. Se o selecionador for ansioso, colocar toda a entrevista a perder. Depois s aferir o que foi respondido com aquilo que est no perfil e confeccionar o seu laudo.

Atividades
1. Analise a ltima entrevista da qual voc participou, seja como entrevistador, seja como entrevistado. voc consegue identificar que tipo de entrevista foi realizado?

2.

Em um processo seletivo para uma vaga de estagirio, voc acha conveniente utilizar uma entrevista comportamental? Explique o motivo de sua resposta.

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3.

A entrevista de avaliao pode ser utilizada: a) Quando o comportamento do funcionrio fere os cdigos de conduta da empresa. b) Para aprofundar o conhecimento sobre as competncias do candidato. c) Para verificar a necessidade de um treinamento. d) Para escolher o melhor candidato para o cargo.

Ampliando conhecimentos
DUTRA, Joel Souza. Gesto por Competncias: um modelo avanado para o gerenciamento de pessoas. So Paulo: Gente, 2001. Esse livro uma das mais importantes obras sobre modelos de gesto de pessoas baseados nas competncias individuais e organizacionais. No segundo captulo, Gesto de Pessoas (p. 25-43) o autor explica o conceito de competncia baseando-se na noo de competncias, alm de seus componentes: conhecimento, habilidade e atitude. Tambm aborda o conceito da entrega. Para Dutra, apesar dos demais elementos serem importantes, as pessoas, no cotidiano da empresa, so medidas pelos resultados que entregam. Dessa forma, o conceito de competncia s est completo se considerarmos a entrega como seu ponto-chave.