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INGENIERIA INDUSTRIAL

INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE HUATUSCO


ALUMNO(A): LAURA ALFONSO MENDEZ

I N G E N I E R I A I N D U S T R I A L

ASIGNATURA:
ESTUDIO DEL TRABAJO II

TEMA DESARROLLADO:
ANALISIS Y EVALUACION DE PUESTOS

FECHA A ENTREGAR: 29/JUNIO/2012

CATEDRATICO:
ING. RAFAEL TEJADA GARCIA

ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS

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INDICE
INTRODUCION DE ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS::::::::::::::::::::::::::::::1 5.1IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL TRABAJO PARA LA DESCRIPCION DEL PUESTO Y LA VALIDACION DEL MISMO:::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 5.2ESTUDIO DEL TRABAJO EN LA ESTRUCTURA DE SALARIO::::::::::::::::::::::::::

5.3ESTUDIO DEL TRABAJO EN LOS PLANES DE INCENTIVOS:::::::::::::::::::::::::::

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INTRODUCCION
Se entiende por salario o sueldo a la remuneracin de dinero que percibe el trabajador por cuenta o bajo dependencia ajena por el trabajo que realiza. Debido a los grandes inconvenientes a la hora de emplear los salarios por lo que es necesario realizar un ajuste de salarios con valoracin de los puestos de trabajo ya sea por jerarquizacin o por puesto. En la actualidad la fijacin de los salarios se realiza por convenios entre empresarios y trabajadores. Las circunstancias que deben considerar los empresarios y trabajadores para llegar a un acuerdo de la composicin del salario son:

Antigedad Horas extraordinarias Aspectos familiares Domingos ,das festivos y vacaciones Trabajo nocturno Trabajos inseguros o peligrosos Incentivos Prestaciones Indemnizaciones Ropas de trabajo, etctera.

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Objetivos
Definir y ejemplificar cada uno de los tipos de planes de incentivos que existen.

Mencionar la clasificacion de los planes de incentivos.

Mencionar los principios fundamentales que sustentan el xito de un plan de incentivos.

Explicar que consecuencia tiene implantar un plan de incentivos.

Explicar por que fracasan los planes de incentivos.

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EL ANLISIS DE PUESTO Para que un trabajador cumpla con sus funciones dentro de la organizacin lo primero que necesita es saberlas, por tal motivo se hace necesario elaborar un documento en el que se describan las tareas, responsabilidades y requerimientos con los que debe cumplir cada trabajador. A ese documento se le llama cdula de descripcin de puesto. La cdula de descripcin del puesto tiene 2 partes una descripcin de lo que debe hacer el trabajador y la especificacin del perfil que debe cubrir.

Existen varios mtodos para realizar un anlisis de puesto 1. Entrevistas: En este procedimiento se realiza una entrevista con el empleado que conozca ms sobre el puesto, con un grupo de empleados y/o con el supervisor. 2. Cuestionarios: Aqu se pide a los trabajadores que contesten unas preguntas en donde expliquen las caractersticas del puesto que ocupan. 3. La observacin: En este mtodo se acude directamente al escenario en que se desempea el trabajador y registran las tareas que realiza. 4. Incidentes crticos: Se registran las situaciones que generan problemas en las actividades cotidianas y se incluyen en las funciones de los trabajadores. 5. Bitcora: Se pide al trabajador que realice un registro de las actividades cotidianas que realiza. 6. Consulta de planes de estudio: Una forma de mantener actualizado los puestos es revisar planes de estudio de carreras tcnicas o universitarias relacionadas con los puestos que existen en la empresa y luego verificar si los puestos existentes tiene esa informacin. Revisar algunos contratos colectivos de trabajo ya existentes puede tambin ser de mucha utilidad 7. Consultar los catlogos nacionales de ocupaciones que en cada pas o estado se han elaborado

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ELABORACIN DEL ANLISIS DE PUESTO El anlisis de puesto tiene dos apartados importantes: La descripcin de puestos La especificacin de puestos La descripcin de puestos se refiere a una revisin de las caractersticas y obligaciones del puesto incluye los siguientes elementos La institucin y el rea en que se encuentra ubicado el puesto: subdireccin, departamento, rea. El nombre del puesto La clave del puesto El nivel salarial La ubicacin del puesto El jefe inmediato del puesto El personal a quien supervisa Los puestos de la organizacin con quien mantiene relaciones internas Las personas con quien mantiene relaciones externa fuera de la organizacin El salario La categora El horario La adscripcin La descripcin genrica de las funciones del puesto La descripcin especfica de las funciones del puesto La especificacin del puesto en cambio incluye los requisitos que debe cubrir quien ocupe el puesto analizado e incluye los siguientes elementos: Los conocimientos requeridos Las habilidades requeridas La escolaridad necesaria para ocupar el puesto El equipo que debe manejar Los idiomas que debe dominar La experiencia laboral y profesional que debe cubrir
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Definicin de salario: Es la remuneracin o cantidad de dinero que se le da aun trabajador por un trabajo o servicio.
Salario justo: para
que todo trabajo realizado sea un exponente de la categora que el trabajador tiene en la empresa y por otra parte como el salario constituye una parte importante del costo de cualquier trabajo se requiere satisfacer las siguientes condiciones:

suficientes

Para necesides fisiologicas. Necesidades psicologicas.

Clase de trabajo.

Debe estar en relacion con la clase de trabajo realizada. Deve ser similar a la de otras empresas.

Deven ser vinculados

Debe estar ligado con el rendimiento en el trabajo (primas e incentivos). Debe estar vinculado con el resultado economico de le empresa.

Los niveles salariales producen constantes elevaciones que en un plazo mas o menos largo originan una nueva revisin de salarios el cual se lleva acabo en el contrato colectivo y una buena poltica, considera que no deben aumentarse los salarios en un 3% de productividad que se haya logrado desde el ultimo convenio ya que de no ser as los costos de producto aumentaran, otra limitacin suele ser la critica situacin econmica.

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CLASES DE SALARIOS

Salarios simples. Salarios con incentivos. Salarios con calificacin por el merito.
Salario simple: se fijan exclusivamente en funcin del puesto de trabajo sin tener en cuenta ni las actitudes ni el inters por el operador en su trabajo.

VENTAJAS

DESVENTAJAS

Son de aplicacin sencilla, ya que el nico factor que interviene en ellos es el tiempo. Estos salarios son fcilmente comprendidos por los trabajadores. Se asegura un sueldo fijo al trabajador.

No distingue los buenos y malos trabajadores. El rendimiento obtenido en el trabajo es muy inferior en comparacin con salarios de incentivos ya que en ocasiones no llega al 50% de estos.

A pesar de la situacin del salario simple se emplea cuando se trabaja con productos diferentes y cuando se trabajo es muy delicado o con materias primas muy valiosas donde interesa una labor bien hecha y sin rechazos, atendiendo mas la calidad que la cantidad de trabajo.

Salarios con incentivos:

las atribuciones estn en relacin con el rendimiento del trabajo del operador que ocupa el puesto. Si se requiere obtener el debido rendimiento del personal es indispensable el establecimiento de los salarios con incentivos en toda empresa bien organizada.

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CONDICIONES QUE DEBEN REUNIR LOS SALARIOS CON INCENTIVOS


Estimular a los trabajadores pero sin esfuersos excesivos, ni exponerlos a un accidente. Las remuneraciones seran proporcionales a su capacidad de trabajo y esfuerzo.

DEBEN SER JUSTOS


DEBEN SER SENCILLOS Y CLAROS DEVEN SER EFICIENTES

Establecimiento economico. Funcionamiento economico.

Debe estar bien calculado el tiempo El tiempo estandar lo deben conocer bien todos los trabajadores antes de iniciar su trabajo. Debe pagarse el salario sin ningun retraso.

VENTAJAS DE LOS SALARIOS CON INCENTIVOS


Aumento del rendimiento en el trabajo. Beneficia a los trabajadores y tambin a la empresa. Los consumidores pueden adquirir productos ms baratos.

Sistemas de salarios con incentivos I.-Salarios proporcionales a la produccin


1) con precio por operacin o pieza. 2) con prima por tiempo ahorrado. 3) con prima por puntos Bedaux.

II.-salarios proporcionalmente a la produccin.


1) Sistema Halsey. 2) Sistema Rowan.

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III.-Salarios proporcionalmente mayores que la produccin.


1) sistema Taylor. 2) sistema de porcentaje variable.

Con precio por operacin o pieza, el salario total /ST/ se calcula multiplicando el precio (p)* el numero de operaciones o piezas realizadas (n).
ST= (p)*(n) Con prima por tiempo ahorrado(prima 100*100) Se fija el tiempo necesario. Para realizar una operacin o pieza se cuentan las piezas u operaciones realizadas(n), y se calcula el tiempo necesario (T) para realizarlas. T= TP*n

Esta sistema la presentacion es la misma solo que solo que ahora los salarios proporcionales a la produccion,las remuneraciones conseguidas son proporcionales al tiempo ahorrado. ST=salario total obtenido Sb=salario base ahorrado TP=tiempo concedido para hacer el trabajo Te=tiempo real empleado en hacer el trabajo Tp=el tiempo ahorrado Salarios proporcionalmente menores que la produccin Se utilizan cuando no pueden fijarse tiempo con las devidas garantas ta sea por que es imposible calcularlos con exactitud y garanta o sufren modificaciones importantes algunos de los factores determinantes del trabajo ,o bien porque los trabajadores no conocen el trabajo. Las clases mas utilizadas son:
El sistema Halsey. El sistema Rowan.

El sistema halsey el operador percibe una prima proporcionalmente menor que el tiempo ahorrado: K=1/m, donde m es un numero entero y este valor caracteriza el sistema. Sistema Rowan en este caso K tiene un valor igual a la relacin entre el tiempo empleado (te) y el tiempo asignado (tp) k=te/tp. Salarios proporcionalmente mayores a la produccin Sistema Taylor se divide en dos tarifas I.-uno proporcional ala produccin De 30 50% mas elevada a partir del rendimiento determinado

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INGENIERIA INDUSTRIAL Los salarios Taylor sern si n<N:S =(n)(p)

si n>N:S =(n)(p) . con este sistema los trabajadores eficientes obtiene ingresos elevados y se sienten atrados y ligados a la empresa. Por lo que los trabajadores medianos al no alcanzar la tarifa alta se desmoralizan y se marchan de este modo se logra una auto seleccin del personal mas capacitado. Salarios con incentivos relacionados con otras caractersticas de la produccin

salarios que varian con la calidad de la producccion.

salarios con prima para toda la empresa..

salarios que varian con la desviacion de indices de eficiencia.

salarios con primas colectivos.

salarios con primas especiales.

Salarios con incentivos relacionados con otras caractersticas de la produccin. 1.- varan con la calidad de la produccin. I-Solo se tiene encuentra las piezas aceptadas II.-Se considera como tiempo de trabajo adems del empleado Te. III.-Se considera como tiempo de trabajo el tiempo estndar. IV.-Se conocen premios de cantidad inversamente proporcional al numero de piezas defectuosas . 2varian con las desviaciones de ndice de eficiencia. Sucede cuando no es posible valorar el rendimiento del personal se pueden establecer sistemas de primas, que varan de acuerdo con ndices de eficiencia de los que son directamente responsables los operadores. 3 Salarios con primas especiales. Se otorgan primas por trabajos extraordinarios. Primas por competencias. Premios por sugerencias. Reconocimientos no monetarios. ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS

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4salarios con primas colectivas . Cuando no se puede hacer clculo individual de los incentivos se establecen primas colectivas a todo el equipo, considerando una unidad de produccin5 salarios con prima nica para toda la empresa. inspirar inters y confiar a los trabajadores pagar siempre lo prometido. No modificar el sistema, si no es absolutamente necesario.

Salarios con calificacin por merito: la retribucin de cada puesto de trabajo varia de acuerdo con las condiciones del operador que lo ocupa segn su calificacin por el merito

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